UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE LOS ANDES”

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS, CONTABLES Y

SOCIALES

Escuela Profesional de Contabilidad

PROYECTO DE TESIS

“PLAN DE INCENTIVOS Y COMPENSACION LABORAL EN

RELACION A LA CALIDAD DE PRESTACION DE SERVICIOS DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE CUSCO AÑO 2016”

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PRESENTADO POR:

Br. Mmmm, mm

Para obtener el Titulo profesional de Contador Publico.

ASESOR: Dr.(a). Axxxxxxx Xxxxxxx, Jxxxxx

SECCION: Humanidades

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: CONTROL

ADMINISTRATIVO

CUSCO – PERÚ

2017

1
 PRESENTACION

SEÑOR DIRECTOR DE LA ESCUELA DE POST GRADO DE LA UNIVERSIDAD

CESAR VALLEJO.

DISTINGUIDOS MIEMBROS REVISORES DEL PRESENTE PROYECTO:

En cumplimiento a los dispositivos legales del Reglamento de Grados de la Escuela de

Post-grado, referente a la obtención del Grado Académico de Magíster en Educación y
Ciencias administrativas, con mención en Gestión Pública, pongo a vuestra consideración
el presente Proyecto de investigación “PLAN DE INCENTIVOS Y COMPENSACION LABORAL
EN RELACION A LA CALIDAD DE PRESTACION DE SERVICIOS DE LOS TRABAJADORES
ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CUSCO AÑO 2016”.

Con la presente tesis pretendo dar a conocer sobre una problemática poco considerada
como es la Gestión Administrativa que tiene influencia en la Calidad de prestación del
servicio de parte de los trabajadores FUNCIONARIOS Y SERVIDORES de la Municipalidad
Provincial señalada como ámbito de estudio.

Sxxxxxx Sxxxx, Dxxxx Lxxxx

2
 INTRODUCCION

En todos los ámbitos de la vida humana intervienen los incentivos o compensación

laboral, en función a la calidad del servicio que presta y son formas de motivar a las
personas a lograr determinadas metas y objetivos propuestos, actuando de esta forma los
incentivos como la fuerza impulsadora en cualquier actividad humana. Los incentivos
laborales en la administración pública son de suma importancia ya que son considerados
uno de los factores más significativos de los cuales deben de gozar todos los empleados de
la organización.

Por su parte los incentivos laborales son utilizados para mantener la motivación en
el trabajo con la finalidad de aumentar y mejorar el desempeño de los empleados o
rendimientos en las funciones asignadas del servicio que presta, ya que proporcionan
satisfacción en los trabajadores y trabajadoras a la hora de ejecutar sus actividades,
proporcionándole a la organización municipal un gran nivel de productividad por el alto
desempeño de sus empleados.

Este trabajo de investigación que se pretende efectuar como un requisito del

ejercicio administrativo para optar al grado académico de Magister en Gestión Pública. El
estudio se enfoca en la incidencia que tienen los incentivos o compensaciones
motivacionales en el desempeño laboral de los trabajadores y trabajadoras, tomando en
cuenta los aspectos que estimulan a los empleados a tener una actitud proactiva en su área
de trabajo.

El contenido del presente proyecto de investigación está dividido en siete capítulos:

el capítulo I corresponde a las “Generalidades de proyecto de investigación”; el capítulo II
al “Plan de Investigación”; el capítulo III la “Metodología de la Investigación”; el capítulo
IV al “Aspectos administrativos del Proyecto de Investigación”; el capítulo V “Referencias
bibliográficas”, finalizando como capítulo VI “los anexos”.

El procesamiento estadístico de los resultados que se obtendrá, se desarrollara mediante

técnicas estadísticas utilizando el paquete estadístico SPSS versión 17.0, de cuyos
resultados se llegaran a las conclusiones de que efectivamente existe influencia directa
entre la variable independiente frente a la dependiente que si es competitiva o de los

3
planes o sistema de incentivos o compensación laboral, incrementa significativamente los
niveles de calidad en la prestación del servicio público.

I N D I C E TEMATICO

Pág.
PRESENTACION DEL PROYECTO
INDICE TEMATICO
I. TÍTULO...........................................................................................................................05

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................05

1. Formulación del problema........................................................................................05

a) Problema central..................................................................................................07
b) Problemas específicos.........................................................................................07
2. Justificación o importancia del estudio.....................................................................08

III.OBJETIVOS.................................................................................................................09

1. Objetivo general........................................................................................................09
2. Objetivos específicos.................................................................................................09

IV. MARCO TEÓRICO....................................................................................................09

1. Antecedentes............................................................................................................10
.
2. Marco teórico general.............................................................................................14

2.1. Control interno de inventarios...........................................................................14

2.1.1. Definición de control...............................................................................14
2.1.2. Importancia del control............................................................................14
2.1.3. Control interno........................................................................................15
2.1.4. Objetivos del control interno...................................................................16
2.1.5. Inventario.................................................................................................18
2.1.6. Objetivos de los inventarios....................................................................19
2.1.7. Funciones de los inventarios...................................................................20
2.1.8. Tipos de inventarios................................................................................22
2.1.9. Métodos de valuación de inventarios......................................................24
2.1.10. Control interno de inventarios...............................................................26
2.1.11. Políticas de control interno de inventarios............................................28
2.2. Los servicios......................................................................................................29
2.2.1. Características de los servicios................................................................30
2.2.2. Funciones del estado y los servicios públicos.........................................30
2.3. Dirección regional de Educación Cusco............................................................32
2.3.1. Unidad de gestión educativa local...........................................................32

4
 3. Marco conceptual....................................................................................................32

V. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS...........................................................................33

1. Hipótesis central........................................................................................................33
2. Hipótesis especificas.................................................................................................34

VI. IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE VARIABLES........................................34

1. Variable Independiente.............................................................................................34
2. Variable Dependiente………………………………………………………………34
3. Operacionalización de variables................................................................................34

VII. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN..............................................................35

1. Tipo de investigación................................................................................................35
2. Nivel de investigación...............................................................................................35
3. Diseño de la investigación.........................................................................................36
4. Método de invesiacion..............................................................................................36

VIII. DETERMINACION DEL UNIVERSO Y LA MUESTRA.................................36

1. Tamaño del universo o población.........................................................................36

2. Tipo y diseño muestral.........................................................................................36
3. Ámbito geográfico – temporal..............................................................................36

IX. FUENTES, TÉCNICAS E INST. DE RECOLECCIÓN DE DATOS....................37

1. Fuentes....................................................................................................................37
2. Técnicas..................................................................................................................37
3. Instrumentos de investigación.................................................................................38

X. PROCESAMIENTO Y PRESENTACION DE DATOS.........................................38

XI. ANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS......................................................38

1. Descripción, análisis e interpretación de medidas e indicadores..............................39

2. Estimaciones: Inferencias y extrapolaciones.............................................................39
3. Contrastación de resultados con los objetivos...........................................................39
4. Verificación de las hipótesis.....................................................................................40
5. Formulación de conclusiones y sugerencias.............................................................40

XII. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.........................................................................40

1. Cronograma de actividades.....................................................................................40
2. Asignación de recursos...........................................................................................41

5
 3. Presupuesto o costo del proyecto............................................................................41
4. Financiamiento........................................................................................................41

XIII. BIBLIOGRAFIA......................................................................................................42

XIV. ANEXO......................................................................................................................44

I. TÍTULO
“GESTIÓN DE INVENTARIO DE ACTIVOS FIJOS A TRAVES DEL SISTEMA INTEGRADO DE
GESTIÓN ADMINISTRATIVA (SIGA) PARA EL CONTROL PATRIMONIAL EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL PLAN DE ESTUDIOS DE EDUCACION BASICA REGULAR
DEL DISTRITO DE ESPINAR PROVINCIA ESPINAR – CUSCO AÑO 2016”.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

2.1. AREA Y DETERMINACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

El desarrollo

2.1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

La Gestión Administrativa en las instituciones públicas, responden todavía a

criterios bastante intuitivos, empíricos y con alta carga de subjetividad por no
haberse desarrollado un sistema documentado y aplicado metodológicamente
procesos y técnicas que garanticen el éxito de la Gestión Administrativa con un
criterio de racionalidad y objetividad.

Los planes de incentivos o compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es

la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración
del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su
vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.

La Municipalidad Provincial de Cusco para desarrollar actividades

administrativas en beneficio de la sociedad en su conjunto efectúa diferentes
programas para fomentar la prestación del servicio de manera eficiente como el
plan de incentivos laborales ya que en la actualidad se habla de presupuesto por

6
resultados hacia la administración eficiente en la función edil a través de las
funciones delegadas para el cumplimiento de metas administrativas.

Durante estos años se ha tenido una política de desempeño profesional hacia

la búsqueda de la calidad de prestación del servicio en beneficio de la sociedad
civil, a la vez se viene implementando otros mecanismos de control para el
desarrollo de acciones administrativas.

La Municipalidad provincial de Cusco, tiene como misión desarrollar la

prestación de servicio de calidad, eliminación de acciones burocráticas,
transparencia, resultados eficaces, actividad administrativa que sobrepase los
ofrecidos y propuesto por los representantes funcionario y beneficio para el cual
han ejercido las funciones. Ser una organización municipal atractiva para la
sociedad civil y empleados, un mejor lugar donde trabajar y una institución más
atractivo donde acudir.

La Municipalidad Provincial de Cusco es una entidad responsable y

comprometida con el mejoramiento de la calidad de servicios en beneficio de la
sociedad civil donde nos desarrollamos, por lo que siempre estamos en un proceso
de mejora continua de los servicios básicos, procesos y personal y de impacto que
estos tiene sobre la sociedad y medio ambiente.

Los trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Cusco,

de acuerdo a las percepciones que se tiene de exigencias laborales asumidas y
efectuadas no vienen siendo compensadas o no son acreedores de los planes de
incentivo que se fomenta hoy en día en diferentes organismos del sector público y
cuando el servidos o funcionario administrativo no es acreedor de ese tipo de
beneficios, se ve desmotivado e inhibido de la eficiencia administrativa que podría
efectuar.

La calidad en la prestación de servicio que efectúan los trabajadores

administrativos, cuando no son beneficiados de incentivos laborales son afectados
por la desmotivación por parte de los empleados y se ha visto reflejado en la
generación de un clima laboral negativo, una baja producción de la fuerza de labor
administrativo y una disminución en la rentabilidad y el crecimiento sostenido que
se pretende efectuar a nivel de la gestión administrativa, por ello se pretende

7
 demostrar teóricamente mediante un estudio, la relación y repercusión que guarda
el plan de incentivos o compensación laboral con la calidad de prestación del
servicio del trabajador administrativo, pensando que estos resultados sirvan de eje
de acción a la actual administración para adoptar medidas correctivas de
considerarlo pertinente.

2.1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION

Los Planes de Incentivos en diferentes sistemas administrativos
implementados en diferentes sectores de orden público, han sido objeto de diversas
políticas y programas internacionales. Organismos como la UNESCO, OCDE,
Banco Mundial y otros han abordado e invertido una gran cantidad de recursos
económicos en temas importantes para visualizar la eficiencia administrativa como
tema global con tendencias explicitas hacia la calidad de servicio.

El Congreso Internacional sobre “Planeamiento y Gestión administrativa de

Desarrollo de la Educación”1 realizada en México en 1990, organizada por la
UNESCO en colaboración con los Estados Unidos Mexicanos trató
fundamentalmente sobre Planificación y la Administración en sector público,
centrándose en los siguientes puntos:

- El papel de la planificación y la administración en diferentes sectores de

carácter público, desde el punto de vista de la renovación y la generalización
del servicio educativo y la superación de toda las formas de administración
empírica.
- La planificación en la administración de los recursos humanos.
- La modernización y el desarrollo de los sistemas de administración y gestión de
los diferentes sectores.
- Qué planificación y qué gestión administrativa necesitamos en tiempos de
crisis.
Dentro del informe mencionado destaca el papel de la planificación y la
administración del sector público desde el punto de vista de la aplicación de los
1
Artículo: Educación y Calidad: Panorama General del Sector Educativo Mundial. Disponible en
http://www.calidad educativa.org/artículos02.html. 22/06/2007.

8
compromisos de Jomtien, en donde el objetivo fundamental es garantizar la
evaluación de la calidad del servicio para asignar planes de incentivo laboral.

La Organización Internacional de Normalización (ISO) y específicamente

la ISO 9001 está orientado a los sistemas de gestión de calidad tanto en el campo de
la industria y/o de los servicios, entre los que está la administración pública, las
mismas que se aplican en los países desarrollados y algunos países
latinoamericanos.

Sin embargo se constata la ausencia de decisiones encaminadas a resolver

problemas de la gestión administrativa, sobre todo porque la eficiencia
administrativa como parte importante en la prestación de servicios administrativo
de calidad, no son oportunos y menos diversificados por la falta de recursos
económicos conducentes a la formación de calidad del personal responsable de
diferentes áreas, puesto que todo ello influye en el mejoramiento de la calidad del
servicio, que no solo es un problema técnico, sino ante todo, un problema humano,
que compromete conocimientos, destrezas, capacidades y actitudes, por lo que se
considera que es necesario determinar que los procesos administrativos por sí solos
no pueden realizarse, sino que requieren de un sistema administrativo eficiente y al
implementación de programas o planes de incentivos, lo cual me permite llegar a
identificar el problema del presente proyecto de investigación planteado en los
siguientes términos:

2.1.2.1. Problema general

¿De qué manera los planes de incentivos o compensación laboral inciden
en la calidad de prestación de servicio del trabajador administrativo y en
los procesos de administración de calidad en la Municipalidad Provincial
de Cusco año 2016?

2.1.2.2. Problemas específicos:

 ¿Cuál es la realidad de los procesos administrativos en la
Municipalidad Provincial de Cusco y de qué manera vienen
implementando diferentes programas y planes como nuevo enfoque
administrativo en los últimos años?

9
  ¿Cuál es la percepción que tienen los trabajadores y trabajadoras en
áreas administrativas en cuanto a los incentivos o compensaciones
laborales que actualmente reciben por parte de la Municipalidad
Provincial de Cusco en el año 2016?
 ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral que tienen los trabajadores y
trabajadoras administrativo y en los procesos de administración de
calidad en la Municipalidad Provincial de Cusco año 2016 en relación
a los incentivos o compensaciones laborales?
 ¿Cuáles son los incentivos o compensación laboral que inciden en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos y en los
procesos de administración de calidad en la Municipalidad Provincial
de Cusco año 2016?

2.1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.3.1. Objetivo general
Investigar y determinar los niveles de incidencia en la Gestión Administrativa
de los planes de incentivos o compensación laboral en la calidad de prestación
de servicio del trabajador administrativo y en los procesos de administración de
calidad en la Municipalidad Provincial de Cusco año 2016.
2.1.3.2. Objetivos específicos:
a. Reconocer la realidad de los procesos administrativos en la
Municipalidad Provincial de Cusco y de qué manera vienen
implementando diferentes programas y planes como nuevo enfoque
administrativo en los últimos años por parte de los funcionarios vigentes.
b. Identificar y determinar la percepción que tienen los trabajadores y
trabajadoras en áreas administrativas en cuanto a los incentivos o
compensaciones laborales que actualmente reciben por parte de la
Municipalidad Provincial de Cusco en el año 2016.

10
 c. Determinar los niveles de satisfacción laboral que tienen los trabajadores
y trabajadoras administrativo y en los procesos de administración de
calidad en la Municipalidad Provincial de Cusco año 2016.
d. Identificar y reconocer los incentivos o compensación laboral que inciden
en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y en los
procesos de administración de calidad en la Municipalidad Provincial de
Cusco año 2016.

2.1.4. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

Los antecedente según Arias (2012) “Son estudios previos y tesis de grado
relacionados con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas
anteriormente y que guardan alguna vinculación con el problema en estudio”
(p.14). Significa entonces que en este punto se reflejan los trabajos de investigación
de otros autores con respecto a la temática de la investigación, con el propósito de
respaldar las ideas y los objetivos de este trabajo que se pretende desarrollar. En
este orden de ideas:
A nivel internacional:
1. Delgado M. (2012), en su tesis de grado titulada: “La motivación laboral y su
incidencia en el desempeño organizacional en la sociedad colombiana”, se
planteó como objetivo general analizar la incidencia de la motivación laboral en
el desempeño organizacional. Su investigación fue descriptiva con un diseño de
campo, utilizando como población a todas las personas que trabajaban
actualmente en la empresa donde realizó la investigación y seleccionó como
muestra doce (112) personas de diferentes departamentos de la sociedad
colombiana. Entre sus conclusiones expresa que, los puntos débiles o
deficiencias encontradas en el personal deben ser cuidadosamente manejados
con la capacitación, ya que con el conocimiento se contribuye a preparar y
formar el talento humano a fin de establecer un vínculo entre la filosofía de
gestión y los empleados. Igualmente, el autor señaló que la retribución
económica ha dejado de ser un elemento principal a tener en cuenta a la hora de
seleccionar un motivador dejando paso a otras consideraciones como la
estabilidad y seguridad en el empleo, el ambiente laboral, el reconocimiento por

11
 el trabajo desempeñado y las posibilidades de alguna promoción en la empresa.
La relación con el presente trabajo de investigación es que el autor determina la
incidencia que tiene la motivación laboral en el desempeño organizacional y
establece que existen varios incentivos que los trabajadores consideran
influyente en la ejecución de sus actividades en la empresa.
2. LARA HERNÁNDEZ, Eduardo Arturo.(2008). “administración de riesgo,
auditoría al desempeño y evaluación del desempeño de la universidad autónoma
de la ciudad de Juárez”. México. tipo: aplicativo. nivel: descriptivo-explicativo,
diseño: no experimental transaccional, descriptivo correlacional-causal,
población: servidores públicos, técnicas: encuestas, instrumentos: encuestas y
documentos, conclusión: el control eficiente de los servidores públicos.

A Nivel Nacional:

1. CANELÓN J. (2013), en su tesis de grado titulada: “Los incentivos

laborales en la productividad del personal trabajador calificado del Jurado
Nacional de Elecciones”, la intención fundamental de éste trabajo se basó
en determinar la relación de los incentivos laborales en la productividad del
personal trabajador calificado de Jurado Nacional de Elecciones, con el
objeto de recomendar cambios para elevar la productividad. En su trabajo el
autor concluyó que es necesario que el personal se sienta satisfecho con los
incentivos que ofrece la organización, ya que a medida que el empleado
siente que es tomado en cuenta, que se reconocen sus labores y se les
retribuyan en beneficios personal mayor será la productividad de la
empresa.
2. VARELA ÁLVARES, Enrique José, 2013, “gestión y gobernanza local en
perspectiva comparada: las políticas públicas de modernización
administrativa en los gobiernos locales de Región Piura y en el norte del
Perú”, nivel descriptivo-explicativo, técnicas: entrevistas y estudios de
casos, el autor formula las siguientes conclusiones: logra llegar de lo general

12
 (gestión pública y gobernanza local), (a lo particular (gestión de la
gobernanza con la Región Piura y el norte de Perú) – ha quedado
demostrada a través de los sucesivos críticas a la nueva gestión pública y la
construcción de un paradigma emergente que contemple los necesarios
elementos de la política dentro de la gestión -

A nivel local:
1 VELASCO LAZO, Hugo armando. (2012). “La eficiencia administrativa
aplicado en la dirección regional de transporte de cusco”. Tipo: aplicativo.
Nivel: descriptivo-explicativo, diseño: no experimental, descriptivo
correlacional-causal, población: trabajadores y usuarios provincia Cusco-
Región Cusco, muestra: trabajadores del área administrativo de la dirección
regional de transporte de cusco, técnicas: encuestas, instrumentos:
encuestas y documentos, conclusión: el manejo eficiente de los bienes del
estado con gestión por resultados.

2.1.5. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación es de interés regional, local, donde se aborda la actividad de la
Administración Pública y la incidencia de los procesos de programas de compensación
laboral o incentivos, para mejorar la eficacia en la administración pública y la
prestación de servicios del personal trabajador en áreas administrativas de la
Municipalidad Provincial de Cusco. Se analiza, se diagnóstica a la organización, se
investiga y desarrolla procesos y actividades identificando que actividades generan
valor y que actividades no generan valor, se propone y construye mecanismos para
mejorar, generar una eficiente gestión en el proceso de administración publica, para
mejorar la eficiencia y la calidad de prestación de servicio del personal trabajador en
áreas administrativas del Municipio Provincial de Cusco, se aplica el análisis de la
incidencia de planes de incentivos o compensación laboral. Teniendo presente que, las
diferencias entre los planes de incentivos o compensación laboral y la incidencia en la
calidad de prestación del servicio de los trabajadores administrativos en el Municipio
Provincial de Cusco.
La importancia de la investigación también se sustenta por su dimensión
socioeconómica, la cual se describe en los siguientes:

13
2.1.5.1 Justificación legal

Las normas legales vigentes, acerca de los planes de incentivos o compensación

laboral, tiene por objeto establecer los principios y normas generales que rigen los

incentivos laborales por el desempeño eficaz del personal trabajador, relacionada con la

prestación de servicio del personal trabajador administrativo, así como las modalidades

que dentro de cada especialidad puedan considerarse, por lo que el Sistema de

Contratación Pública está integrado por estos principios, normas, órganos y procesos

que rigen y son utilizados por los organismos públicos para adquirir bienes y servicios,

contratar servicios profesionales, obras públicas y otorgar concesiones, así como sus

modalidades.

2.1.5.2. Justificación social

Los planes de incentivo o compensación laboral y la incidencia en procesos de
administración de bienes, servicios para mejorar la eficacia por parte de los
trabajadores de áreas administrativas de la Municipalidad Provincial de Cusco,
constituye una interesante alternativa de generación de calidad o eficiencia
administrativa y procesos en áreas de difícil acceso y donde la entidad apremia en la
parte social y política de cadencia burocrática de las autoridades.
Asimismo, en los procesos de prestación de servicio de calidad, los trabajadores
administrativos generan burocracia en la calidad de atención al recurrente. La actividad
de procesos de administración de bienes y servicios de forma deficiente a consecuencia
de planes de incentivo, constituye una degradación de resultados para los usuarios.

2.1.5.3 Justificación práctica

Adquirir el conocimiento generado por el modelo de planes o programas de incentivos

o compensación laboral y los procesos administrativos de bienes y servicios para su

mejor su posición competitiva a nivel del gobierno local, así como explicar los

diferentes procesos y actividades.

14
El trabajo de tesis se justifica porque se ostenta mejorar los procesos y las actividades

administrativas a nivel del gobierno local, se direccionará la intención del trabajo de

investigación a nivel de los procesos de administración, prestación de servicios

administrativos de calidad del trabajador en áreas administrativas, con capacidades de

impulsar estrategias de desarrollo a partir de un análisis, identificando las fortalezas,

oportunidades, debilidades y amenazas para posteriormente contribuir con un modelo

de gestión diferenciado.

El trabajo de tesis se justifica porque permitirá en el proceso de implementación de

planes y programas de incentivos o compensación laboral en la prestación de servicio

de calidad del personal en áreas administrativas para la mejora cualitativa en la

Municipalidad Provincial de Cusco a hacer más eficiente y eficaces en el logro del

cumplimiento de las necesidades en el Gobierno local, como institución u organización

que será modelo para las otras entidades de nuestra región, donde se desarrolla a nivel

del gobierno local, se implementará con calidad de servicio administrativo, con buenas

prácticas de organización, el liderazgo en el proceso, la mejora de procesos y

actividades, con beneficios para el usuario.

Los planes de incentivo o compensación laboral, es menester descifrar la

reglamentación de las normas legales desde un punto de vista interpretativa, y que

contribuirá a mejorar el desarrollo eficiente y eficaz en los procesos administrativos de

bienes y servicios que cuenta la entidad, desarrollar estrategias, innovaciones y

conocimientos con ventaja competitiva.

2.1.6. MARCO TEÓRICO

2.1.6.1. Planes de incentivos y compensación:

15
 Hay cuatro grandes tipos de planes de incentivos y compensación que son2:

- En primer lugar, los sueldos o salarios son los pagos periódicos que los empleados

reciben por su labor mientras trabajan para una empresa.

- En segundo lugar, están los pagos de primas o incentivos, basados en el

rendimiento de cada empleado, de su unidad de negocio o del conjunto de la

empresa, comúnmente denominados retribución variable. Su cuantía depende de los

resultados y no está garantizada. La diferencia entre las retribuciones variables y un

salario estable varían enormemente.

- En tercer lugar, la mayoría de las organizaciones ofrecen a sus empleados seguridad

financiera o servicios que normalmente deberían pagar por sí mismos, conocidos

como prestaciones. Entre estos servicios pueden estar el seguro de asistencia

médica, prestaciones de pensiones y jubilación y medios de transporte. No se

consideran herramientas necesarias para hacer el trabajo.

- Por último, cada vez está más extendido entre las empresas el uso de programas

formales de reconocimiento para premiar a sus empleados por los objetivos

conseguidos y por sus aportaciones especiales. Normalmente, estos premios

adoptan la forma de certificados, reconocimiento público, cartas de recomendación

o promociones. El valor de estos premios es fundamentalmente simbólico, aunque

no por ello debe minimizarse su importancia.

Hay dos distinciones que deben establecerse al analizar estos cuatro tipos de

retribución: las retribuciones en metálico frente a las no pagadas en metálico y

comunes a todos los empleados frente a las retribuciones en función del

rendimiento individual o de grupo3.

2
Herzberg, Frederick. (2001) «Una vez más: Cómo se motiva a los empleados», Revista Hitos de la Gestión Empresarial
3
Koontz, Harold y Welhrich, Heintz (2006) Elementos de administración. Enfoque internacional. Sexta Edición. México, Mc Graw-Hill.

16
En ambos casos, la primera categoría de retribuciones proporciona estabilidad,

seguridad y derechos; la segunda proporciona oportunidades y reconocimiento. Este

marco de análisis puede utilizarse para valorar la cartera de programas de

compensación de una empresa y permite a los directivos determinar si sus

programas son coherentes con los valores y estrategias de su empresa.

Tras haber situado los programas de la empresa en uno de los cuadrantes definidos

por este marco de análisis (en metálico o no en metálico, y seguros frente a

contingentes), los directivos deberían hacerse las siguientes preguntas: ¿en qué

áreas pretendo aventajar o igualar a mis competidores? ¿Qué es lo que más aprecian

mis empleados? ¿Hasta qué punto estos programas de compensación son eficaces

para generar el valor pretendido?

Al responder a estas cuestiones, los directivos pueden definir una estrategia de

programas de compensación y prestaciones, y evaluar la rentabilidad de la inversión

que generan. Pueden identificar prioridades de cambio y elaborar un plan para

ponerlas en práctica.

2.1.6.2. Motivación laboral

Vertice (2008) afirma que “la motivación se enfoca en la tendencia a repetir

aquellos actos por los cuales se han tenido recompensas y a evitar aquellos por los

que se ha obtenido castigo. El problema es que existe la preferencia de unas

recompensas antes que otras, de manera que cada persona se dedica a repetir el

comportamiento que conduce al tipo de recompensa preferido, concluyendo de esta

manera que mientras se ofrezcan las recompensas aceptables se tendrá motivadas a

las personas” (p.02).

Principios Básicos de la motivación

17
 Según Rodríguez (2006) pueden presentarse algunos principios básicos de la

motivación relativos en la investigación como lo son:

- La motivación es un bien escaso y difícil que hay que aprovechar siempre que

surja la voluntad.

- A todas las personas no las motivan las mismas cosas.

- Cada persona tiene sus necesidades y motivaciones propias.

- Tener un trabajo que proporcione satisfacciones, estímulo, retos y

motivaciones.

- Tener el aprecio y el reconocimiento de sus superiores.

- No se motiva ahora y con esto, sino siempre y con todo.

2.1.6.3. Tipos de Motivación Laboral

Según Baquero y Luque (1999) define: Motivación intrínseca: se refiere a aquellas

acciones del sujeto que este realiza por su propio interés y curiosidad y en donde no hay
recompensas externas al sujeto de ningún tipo. Motivación extrínseca: es aquella
motivación que lleva al individuo a realizar una determinada conducta para satisfacer otros
motivos que no son la actividad en sí misma.

2.1.6.4. Motivación del personal

Según Nelson (2005) es “la esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad de las
relaciones individuales que cada trabajador tiene con sus directivos, y en la confianza, el
respeto y la consideración de sus jefes les prodigan diariamente. Obtener lo mejor de los
empleados es ante todo producto del aspecto blando de la gerencia ya que como se les
trata, los inspiras y los estimulas para que hagan un trabajo óptimo” (p.03).

2.1.6.5. Incentivos

18
En el mismo orden de ideas Chiavenato (2001) dice “son pagos hechos por la organización
a sus trabajadores (beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisión abierta, elogios, entre otros). Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es
subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno, puede ser inútil para
otro” (p.117).

2.1.6.6. Objetivo de los incentivos motivacionales

Según Alonso (2004) “el objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de
los incentivos es mejorar el nivel de desempeño en los empleados, para que estos se lleven
a cabo es necesario que los planes de incentivos reúnan las siguientes características:

- Los incentivos deben beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

- Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.

- Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción de la

empresa.

2.1.6.7. Tipos de Incentivos laborales

- Incentivos económicos: es todo pago que realiza una empresa a sus trabajadores, puede
ser en forma de salarios, bonos, prestaciones sociales, oportunidades de progreso, entre
otras. El propósito de estos incentivos es motivar a los trabajadores a cumplir con sus
objetivos y destacar en su labor en periodos determinados. Usualmente se entiende por
incentivo algo que va más allá del salario cotidiano, muchas empresas utilizan este sistema
de recompensas con el objetivo de que sus empleados se motiven día a días a trabajar
mejor.

- Incentivos no económicos: comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que

no tienen relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en
grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño.

2.1.6.8. Recompensas laborales

Harvard Business Essentials (2006) define las recompensas como “una faceta de la gestión
del desempeño que tienen la intención de fomentar una conducta o un resultado concreto.

19
Puede incluir cualquier aspecto que valore el empleado: aumentos de paga, bonificaciones,
ascensos, tareas que puedan suponer un impulso en la empresa e incluso viajes
pagados.”(p. 10).

2.1.6.9. Satisfacción laboral

Según Robbins (2002) “Se refiere a la actitud general que el empleado adopta ante su
trabajo. Cuando las personas hablan de las actitudes de los empleados, la mayoría de las
veces se refieren a la satisfacción laboral. El involucramiento en el trabajo se refiere a la
medida en que el empleado se identifica con su trabajo, a su participación activa en el
mismo y en la importancia que su desempeño laboral tiene para su amor propio” (p.258).

2.1.6.10. Desempeño laboral

Galicia (2000) afirma que “para la administración, el adecuado manejo de los recursos de
una empresa y su funcionamiento es indispensable y fundamental el talento humano, por lo
que es imprescindible que el mismo posea la capacitación necesaria para el ejercicio de su
cargo, de esta forma, el personal pasa a ocupar un lugar privilegiado en la organización,
convirtiéndose en un elemento estratégico clave del éxito, siendo esto la fuente de toda
ventaja competitiva”. (p.84)

De igual manera Bittel (2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte
por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo
de armonía”. (p. 52). Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de
la empresa.

2.1.7. MARCO CONCEPTUAL

Organización

La organización es a un mismo tiempo, acción y objeto. Como acción, se entiende en el

sentido de actividad destinado a coordinar el trabajo de varias personas, mediante el
establecimiento de tareas, roles o labores definidas para cada una de ellas, así como la
estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución de un objetivo o meta.
Como objeto, la organización supone la realidad resultante de la acción anterior; esto es, el

20
espacio, ámbito relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan
un objetivo preestablecido4.

Gestión

El concepto de gestión hace referencia a la acción y al efecto de gestionar o de administrar.

Gestionar es realizar diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo
cualquiera. Administrar, por otra parte, consiste en gobernar, dirigir, ordenar, disponer u
organizar5.

Motivación

La motivación son aquellas cosas que impulsan a una persona a realizar determinadas
acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto también
se encuentra vinculado a la voluntad y al interés. En otras palabras, la motivación es la
voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar ciertas metas. La motivación implica la
existencia de alguna necesidad, ya sea absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando una
persona está motivada a “algo”, considera que ese “algo” es necesario o conveniente. Por
lo tanto, la motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la necesidad6.

Recursos Humanos

Se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman

parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista
de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo
a las teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes
ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades
que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. El término es muy común hoy
en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial7.

Compensación

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los

4
(Calloway, 1964)
5
(Velásquez Leiva, 2011)
6
Maslow, Abraham. (2007),
7
Rodríguez Estrada, Mauro Rodríguez: (2006) Motivación al trabajo. México, Santafé de Bogotá: Editorial El Manual

21
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus”8.

Incentivo

Premio o gratificación económica que se le ofrece o entrega a una persona para que trabaje
más o consiga un mejor resultado en una acción o en una actividad9.

CAPÍTULO III

MARCO METODOLOGICO

8
(Calloway, 1964)
9
Real Lengua Española

22
3.1. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.1. Tipo de estudio
Según Roberto Hernández Sampieri – Carlos Fernández Collado – Pilar Baptista
Lucio, (2010), La presente investigación puede ser tipificada como sustantiva y
descriptivo explicativa. Es descriptiva, por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las
características fundamentales del objeto de estudio y su descripción detallada de las
partes, categorías o clases de dicho objeto y es explicativa, en la medida que se
analizan causas y efectos de la relación entre variables.

3.1.2. Diseño de investigación

Según Roberto Hernández Sampieri – Carlos Fernández Collado – Pilar Baptista
Lucio, (2010), determina que, para el caso seleccionado como tema de tesis del estudio
de los planes de incentivos o compensación laboral y la calidad de prestación de
servicios del personal trabajador del área de administración en la Municipalidad
Provincial de Cusco, se considera el diseño transeccional o transversal que involucra

23
al diseño transeccional descriptivo o correlacional – causal. “Los diseños
transeccionales correlaciónales – causales describen relaciones entre dos o más
categorías, conceptos o variables en un momento determinado, a veces únicamente en
términos correlaciónales, otras en función de la relación de causa – efecto (causales).

O₁

M r

O₂
Dónde:
M = Trabajadores del área administrativo de la
Municipalidad Provincial de Cusco.
O₁ = Calidad de prestación de servicios del personal
rajador del área administrativo
O₂ = Procesos de administración publica de bienes y
servicios
r = Posible relación.

3.1.3 FORMULACION DE HIPOTESIS

El problema planteado lleva a reflexionar sobre los efectos que producen

los planes de incentivos o compensación laboral y la calidad de prestación de
servicios del personal trabajador del área de administración en la Municipalidad
Provincial de Cusco. Si se observa que la calidad de prestación del servicio
administrativo no es similar a otras instituciones de gestión pública de la Provincia
de Cusco, porque no cuentan con realidades idénticas, entonces en la medida en
que los funcionarios y servidores, apliquen una eficaz, equitativa y equivalente
gestión administrativa mantendrán los niveles adecuados en la calidad de su
gestión, la misma que repercute en la Calidad de la prestación del servicio que son
materia del presente trabajo de investigación.

Por estas consideraciones la hipótesis central de esta investigación que se

pretende efectuar, se formula en los siguientes términos:

3.1.3.1. Hipótesis general

24
 Los planes de incentivos o compensación laboral, inciden en la calidad de
prestación de servicio del trabajador administrativo y en los procesos de
administración de calidad en la Municipalidad Provincial de Cusco en el año
2016.

3.1.3.2 Hipótesis específicos:

• Los procesos administrativos en la Municipalidad Provincial de Cusco, se
vienen implementando a la fecha diferentes programas y planes como nuevo
enfoque administrativo.
• Existe percepción negativa los trabajadores y trabajadoras en áreas
administrativas en cuanto a los incentivos o compensaciones laborales que
actualmente reciben por parte de la Municipalidad Provincial de Cusco en el
año 2016.
• El nivel de satisfacción laboral que tienen los trabajadores y trabajadoras
administrativo y en los procesos de administración de calidad en la
Municipalidad Provincial de Cusco año 2016, es deficiente en relación a los
incentivos o compensaciones laborales.
• Los incentivos o compensación laboral, inciden en el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos y en los procesos de administración de calidad
en la Municipalidad Provincial de Cusco en el año 2016.

3.1.4. IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES

Variable Independiente: Plan de incentivos y compensación laboral.

Variable Dependiente: Prestación de servicio de calidad de los trabajadores

administrativos de la Municipalidad Provincial de Cusco.

3.1.4.1. Operacionalización de las variables:

Variable Definición Definición Escala de
Indepen conceptual operacional Dimensiones Indicadores Unidad medición
diente

25
 Premio o gratificación Cognitiva  Beneficio - Muy Bueno
económica que se le La motivacional - Bueno
ofrece o entrega a
100 a 95%
operacionaliza Sensación - Regular óptimo
una persona para
ción de esta  Expectativas - Malo
que trabaje más o
consiga un mejor variable será Incentivos y - Muy Malo
resultado en una realizada en compensación  Remuneració 95 a 85% bueno
Plan de acción o en una dos encuestas n.
incentivos actividad una al inicio y
Es la sensación y la
laboral
y otra al final de
impresión que tienen la aplicación,
compensa los trabajadores en las entrevistas
ción cuanto a los
Se realizará  Brechas
incentivos que 85 a 65%
laboral. también dos laborales.
reciben por las regular
labores ejecutadas entrevistas
en la organización. uno al inicio y Verificación
otro al final de
Es la estimulación la aplicación
que se le da al  Motivación y
trabajador con la Reconocimien
finalidad de que to
aumente su esfuerzo 65 a menos
en la productividad deficiente
de la empresa. - Muy Bueno
- Bueno
La incidencia  Tipos de - Regular
refleja el número incentivos - Malo
de nuevos “casos” Material y Muy Malo
motivacionale -
en un periodo de conductual
s
tiempo. Es un  Desempeño
índice dinámico Estimulación
laboral
que requiere
seguimiento en el Esfuerzo
 Compromiso.
tiempo de la
población de Productividad
 Informar a la
interés. autoridad de
Efectividad
la entidad
Eficiencia.
sobre las
actividades
del
procedimiento
.

Variable Definición Definición Escala de

Dependi conceptual operacional Dimensiones Indicadores Unidad medición
ente

Calidad Calidad es un - Altas

Conductual  Incentivo
adjetivo que significa Las
de que algo o alguien Motivacional - Regulares
Capacitaciones
prestación tienen eficacia, es Medida  Satisfacción en - Bajas
al personal
de decir, que tiene la los procesos de
administrativo
capacidad de Bienestar prestación de
servicios que será
alcanzar un objetivo servicio
realizada dos
de los o propósito y produce administrativo.
veces al año, Entorno Buenos
trabajador el efecto esperado. con el fin de
es mejorar los Y
El concepto de procedimientos
administra calidad de gestión de la
malo

26
tivos de la hace referencia a la Municipalidad
Municipali acción y al efecto de Provincial de
gestionar o de Cusco. - Altas
dad administrar. Prestar  Percepción
Provincial servicio de calidad es General. - Regulares
realizar diligencias - Bajas
de Cusco.
conducentes al logro  Área y Ambiente
de un negocio o de Servicios de Trabajo
un deseo cualquiera.
Administrar, por otra
administrativos
parte, consiste en
gobernar, dirigir,
ordenar, disponer u
organizar.

Fuente: Br. Sxxxxx Vxxxxx, Xxxx Xxxxxx

3.1.5. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

3.1.5.1 Población
El termino población proviene del latín, que quiere decir populatio (acción y efecto
de poblar), que viene a ser el conjunto de personas o individuos que ocupan una
misma área geográfica que serán sometidos a una evaluación estadística o sucesos
homogéneos, Moroquez (2007), asimismo es el conjunto de personas que forman
parte de la investigación que pretendo efectuar, mejor dicho es la totalidad del
fenómeno a estudiar y se los llama elementos, que conforman las unidades de
análisis y que reúnen condiciones, como que todos son funcionarios y servidores de
bienes y servicios del área de administración de la Municipalidad Provincial de
Cusco, que vienen a ser elementos involucrados en el ámbito de estudio y siendo la
muestra de carácter finito. Así lo explica Kerlinger (s/f), citado por Grajales (2000),
quien señala que el principio de la investigación y muestreo es utilizar muestras
grandes, pues las muestras pequeñas tienen mayores probabilidades de estar
desviadas.
La población estará conformada por todos los funcionarios y servidores de bienes y
servicios del área de administración de la Municipalidad Provincial de Cusco, fue
elegida esta institución por razones de que muchos de los funcionarios, servidores no
desarrollan la labor administrativa de acuerdo a las normas legales vigentes.

3.1.5.2 Muestra y Muestreo.

La muestra que pretendo considerar es no probabilística por que la selección la

realizare bajo mi propio criterio, así lo cita Tapia (2000). Es no aleatoria por
accidente, ya que incluyo a todos los elementos necesarios y convenientes para mi
trabajo de investigación, así lo cita Moroquez (2007). Así también es un subconjunto
o parte de una población, que reúnen las mismas características o propiedades de la
población de donde se tomó, asimismo, la muestra es el conjunto de operaciones que

27
se utilizan para estudiar la distribución de determinados caracteres en la totalidad de
una población, universo o colectivo, partiendo de la observación de una fracción de
la población considerada, así lo dice Tapia (2000), así también la muestra que
considero es no intencionada, así mismo, es considerada población muestral porque
las mismas unidades de análisis fueron tomadas como muestra de investigación.
Se pretende desarrollar la actividad investigativa con una muestra conformada por 42
trabajadores entre funcionarios y servidores de bienes y servicios del área de
administración de la Municipalidad Provincial de Cusco.
Se eligió una muestra de dimensión regular e intacta para hacer más efectiva la
investigación en la recogida y tratamiento de los datos, ya que al estudiar una
pequeña parte de la población los gastos de recogida y tratamiento de los datos serán
menores que si los obtendré del total de la población, así también antes de aplicar el
instrumento a los trabajadores de la Municipalidad, se aplicara una prueba piloto a un
numero de 10 trabajadores de distintas edades y áreas que desempeñan su labor,
posteriormente para dar más validez y confiabilidad a mi instrumento se aplicara a un
grupo determinado como muestra de estudio, asimismo se someterá los instrumentos
de recojo de información a un juicio de expertos, los cuales darán la validez al
instrumento que se aplicara, por lo expuesto mi unidad de información estará
conformada de la siguiente manera:

Cuadro Nº 01 DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DEL

MUNICIPIO DE ECHARATI” – 2 014

Área de Sexo Nº de
Administración M F trabajadores

“A” 16 28 42
TOTAL 42
Fuente; Archivo del área de personal de los trabajadores
de la Municipalidad Provincial de Cusco – 2016.

3.1.6. CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LA MUESTRA.- La elección del

tamaño de la muestra, se realizó por conveniencia, porque esta población es la
encargada de realizar procedimientos administrativos de la Municipalidad
Provincial de Cusco.
Para la selección de la población se tuvo en cuenta que los trabajadores y
empleados del área de administración de la Municipalidad Provincial de Cusco,
tengan conocimientos de normas sobre los procedimientos de plan de incentivos
y compensación laboral por las acciones efectuadas de manera eficiente.

28
3.1.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS.

3.1.7.1 Técnicas

Para diseñar los planes de incentivos o compensación laboral y la Incidencia de

Procesos de administración en la gestión pública, efectuada por los trabajadores
del área de administración de Bienes, Servicios influye para la mejora eficaz del
área de administración de la Municipalidad Provincial de Cusco, con este trabajo
de Investigación se orienta a mejorar la posición competitiva contribuyendo al
desarrollo de capacitación en el tema de proceso de administración eficaz de
bienes y servicios en una entidad pública.
3.1.7.2 Instrumentos La recolección de datos e información, se dividió en dos
partes: Investigación documental e Investigación institucional.

INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL.

A nivel de la Investigación documental se abordará aspectos importantes como:

- Revisión de los libros especializados y actualizados, revistas, internet,
relacionados con el tema de proceso de contrataciones y el control interno a
nivel del gobierno local.
- Análisis de referencias estadísticas como evolución de procesos de
adminisracion de bienes y servicios a nivel local, regional y nacional.
- Revisión de trabajos de la tesis relacionados con el gobierno local en este
caso de la MDE de los funcionarios y servidores públicos.

INVESTIGACIÓN INSTITUCIONAL

- En los trabajos de la institucional se consideró aspecto como: Entrevistas

y encuestas a funcionarios y trabajadores con el tema de Procesos de
administración y el plan de incentivos o compensación laboral a nivel del
gobierno local de la Municipalidad Provincial de Cusco año 2016, que es la que
involucra en su seno a un conjunto de funcionarios y servidores de la
Municipalidad Provincial.

29
- En las visitas técnicas en la planta de la entidad, se realizaron
entrevistas y encuestas a funcionarios y servidores, obteniendo importantes
informaciones relacionados en el proceso de administración de bienes y
servicios.
- En el FODA, participan funcionarios y servidores, para su respectivo
desarrollo, sumando a un conjunto de entrevistas a expertos y consultores de esta
línea de proceso de administración pública.

3.1.8. VALIDACIÓN Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Para el recojo de la información requerida antes de su aplicación, se
someterá los instrumentos de recojo de información a un juicio de
expertos, los cuales darán la validez al instrumento que se aplicara, por lo
expuesto mi unidad de información y análisis estará garantizada de acurdo
a los que se ha conformado la muestra.

3.1.9. METODOS DE ANALISIS DE DATOS

Se realizará en el desarrollo del trabajo de investigación el análisis
documental de los planes o compensaciones de todos los rajadores del área
de administración de la Municipalidad Provincial de Cusco, organización
seleccionada para ese estudio, la cual será registrada en cuadros elaborados
en Microsoft Word; asimismo se aplicará la encuesta para medir la
aplicación de planes de incentivo o compensación laboral y poder
determinar la relación existente entre ambos variables, para dicho
procedimiento se utilizará el Programa de Microsoft Excel y programa SPS
versión 1.08.

3.1.10. CONSIDERACIONES ETICAS

El trabajo de investigación que se pretende efectuar, cuya autoría
corresponde al Bach. Gxxxx Exxxx Hxxxxxx, Axxxxxx con DNI.
……………, aspira ser aprobado, luego de su defensa pública, en la forma
presente por los miembros del jurado examinador de grado nominado por la

30
Escuela de Post Grado de la Maestría en Ciencias Administrativas, como
requisito parcial para optar el grado académico de Magister.

31
 CAPITULO IV

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1.1 Recursos y Presupuestos.

4.1.1.1 Recursos humanos:

- INVESTIGADOR:
 TISOC CORNEJO, JORGE JIBAN

32
 txxxxxx2016@hotmail.com
Asesor:
 Dr. Asssss Bssssssss, Sssssss
ssssssssssssss.ucv@gmail.com

4.1.1.2. Cronograma de recursos y materiales

4.1.1.2.1. Cronograma de acciones
TIEMPO AÑO 2016 AÑO 2017

ETAPAS JUN JUL AGO SET NOV ENE FEB MAR ABR
Proyecto de OCT DIC
investigación
Lineamientos para xx
desarrollo de proyecto
Aspectos Generales del xx xxx
proyecto

Plan de investigación x x
Elaboración del xxx xxx
proyecto
Revisión y validación xxx
Desarrollo del
proyecto
Implementación del xxx
proyecto
Recolección de datos xxx
Procesamiento de datos xxx

Análisis e interpretación xxx

de resultados

Elaboración del informe xxx

de investigación

4.1.1.2.2. Recursos
1. Personales:

 Tesista: Br. Xxxxxxx Mmmm, Xxxxxx Xxxxxxx.

 Asesor : Dr(a). Axxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx

2. Bienes Disponibles

DESCRIPCIÓN CANTIDAD PREC. UNIT. TOTAL

Lap top 1 3 500.00 3 500.00
USB 2 45.00 90.00
Cartucho para impresora 2 20.00 40.00
Millar de papel de 80 gr 1 25.00 25.00

33
Útiles de escritorio Global 30.00 30.00
Otros global 50.00 50.00
TOTAL S/3 670.00 S/ 3 735.00

3. Servicios Disponibles

DESCRIPCIÓN CANTIDAD PREC. UNIT TOTAL

Luz 80 Kwh 9.00 72.00
Transporte 60 viajes 360.00 360.00
Fotocopias 350 hojas 0.05 175.00
Teléfono Global 30.00 30.00
Otros Global 50.00 50.00
TOTAL S/. 449.05 S/. 687.00
4. Servicios no disponibles

DESCRIPCIÓN CANTIDAD PREC. UNIT TOTAL

Instalación de Global 100.00 100.00
Internet
Mensualidad de Global 50.00 200.00
Internet 30.00
Pago de 50.00
derecho Global 1 600.00 1 600.00
De sustentación Global 200.00 200.00
Pago de
asesoría
S/.1 950.00 S/.2 180.00

5. Presupuesto

DESCRIPCIÓN DISPONIBLES NO IMPORTE

DISPONIBLES
Bienes 3 735.00 - 3 735.00
Servicios 687.00 1 380.00 2 067.00
S/4 422.00 S/ 1 380.00 S/ 5 802.00

34
 CAPITULO V

5.1. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

 Arias, F. (2006). El proyecto de investigación. Introducción a la metodología

científica. (5ª ed). Caracas, Venezuela. Episteme, C.A.
 Bernal, C. (2012) Metodología de la Investigación para la Administración y
Economía. Editorial Nomos. S.A. Colombia.

 Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. (2da ed). México.

Editorial McGrawHill.
 Del Cid y Méndez (2007). Investigación fundamentos y metodología. (1ª ed).
México. Editorial Pearson.
 Delgado, M (2010). La motivación laboral y su incidencia en el desempeño
organizacional. Tesis de grado. Universidad San Marcos Lima Perú.
 Dessler, G. (1996). Administración de personal. (6ª ed). México. Prentice Hall
Hispanoamericana, S.A.
 Fernández, G. (2013). Plan de incentivos no monetarios para los empleados de la
adminisracion Púlica Lima Perú. Tesis de Grado. Universidad de Callao.
 Hernández, Fernández y Baptista (2010). Metodología de la investigación. (5ª ed).
México. Interamericana Editores, S.A.
 Hoyos, J. (2007). Los incentivos como factor motivacional dentro de la
organización. Tesis de grado. Universidad de la Sabana
 Koontz y Weihrich. (1999). Administración Global. Colombia. McGraw Hill
 Nelson, B. (2005). 1001 formas de motivar a los empleados. (1ª ed). Bogotá,
Colombia. Norma, S.A.
 PERÚ: MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS Ley N° 28411 - Ley
General del Sistema Nacional de Presupuesto.
 PERÚ: CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA. (2006). Resolución de
Contraloría N° 320-2006-CG: Aprueban “Normas de Control Interno”.

35
 PERÚ: CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA. Resolución de
Contraloría N° 072-98-CG: Aprueban “Normas Técnicas de Control Interno para
el Sector Público”.
 PERÚ: CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA. Resolución de
Contraloría N° 0152-98-CG: Aprueban “Manual, Guías de Planteamiento y
Elaboración del Informe de Auditoría Gubernamental y las Guías de Papeles de
Trabajo y del Auditado”.
 MIGUEL ÁNGEL CORNEJO. (2012). Excelencia y Liderazgo.

36
 ANEXOS

VI. ANEXOS
1. Matriz de consistencia
2. Matriz operacional
3. Instrumento: (Encuestas, fichas de cotejo).
4. Solicitud de aplicación de instrumentos y/o taller/estrategia (permiso a
alcalde).
5. Propuesta de ………………

37
38
 ANEXO 1
ESCUELA DE POST GRADO

MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA INVESTIGACION

TITULO: “PLAN DE INCENTIVOS Y COMPENSACION LABORAL EN RELACION A LA CALIDAD DE PRESTACION DE
SERVICIOS DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CUSCO AÑO 2016”
AUTOR: Bch. Sxxxxx Vxxxxx, Dxxxx Xxxxxx
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES/DIMENSI METODOLOGIA
ONES
GENERAL. GENERAL. GENERAL VARIABLE TIPO DE INVESTIGACIÓN
INDEPENDIENTE:
¿De qué manera los planes de Investigar y determinar los Los planes de incentivos o Sustantiva y descriptivo explicativa.
incentivos o compensación niveles de incidencia en la compensación laboral,
laboral inciden en la calidad de Gestión Administrativa de inciden en la calidad de DISEÑO DE INVESTIGACION
prestación de servicio del los planes de incentivos o prestación de servicio del
Plan de incentivos y
trabajador administrativo y en compensación laboral en la trabajador administrativo y Según Roberto Hernández Sampieri – Carlos
los procesos de administración calidad de prestación de en los procesos de compensación Fernández Collado – Pilar Baptista Lucio, (2010), determina
de calidad en la Municipalidad servicio del trabajador administración de calidad laboral. que, para el caso seleccionado como tema de tesis del estudio
Provincial de Cusco año 2016? administrativo y en los en la Municipalidad de los planes de incentivos o compensación laboral y la
procesos de administración Provincial de Cusco en el calidad de prestación de servicios del personal trabajador del
ESPECÍFICOS. de calidad en la año 2016. área de administración en la Municipalidad Provincial de
Municipalidad Provincial de DIMENSIONES:
Cusco, se considera el diseño transeccional o transversal que
• ¿Cuál es la realidad de los Cusco año 2016. involucra al diseño transeccional descriptivo o correlacional –
procesos administrativos en la ESPECÍFICOS - Cognitiva
- Sensación causal. “Los diseños transeccionales correlaciónales –
Municipalidad Provincial de causales describen relaciones entre dos o más categorías,
Cusco y de qué manera vienen ESPECÍFICOS - Los procesos - Incentivos y
conceptos o variables en un momento determinado, a veces
implementando diferentes administrativos en la compensación únicamente en términos correlaciónales, otras en función de la
programas y planes como nuevo a. Reconocer la realidad Municipalidad Provincial - laboral relación de causa – efecto (causales).
enfoque administrativo en los de los procesos de Cusco, se vienen
últimos años? administrativos en la implementando a la fecha - Verificación. GE: O1____________ x ____________ O2
• ¿Cuál es la percepción que Municipalidad Provincial de diferentes programas y
tienen los trabajadores y Cusco y de qué manera planes como nuevo GC:O3_________________________ O4
trabajadoras en áreas vienen implementando enfoque administrativo. - Material y
administrativas en cuanto a los diferentes programas y - Existe percepción negativa conductual DONDE LA POBLACIÓN:
incentivos o compensaciones planes como nuevo los trabajadores y
laborales que actualmente - Estimulación
enfoque administrativo en trabajadoras en áreas M = Trabajadores del área administrativo de la
reciben por parte de la - Esfuerzo

39
Municipalidad Provincial de los últimos años por parte administrativas en cuanto - Productividad Municipalidad Provincial de Cusco.
Cusco en el año 2016? de los funcionarios a los incentivos o O₁ = Calidad de prestación de servicios del personal
• ¿Cuál es el nivel de vigentes. compensaciones laborales
- Efectividad
rajador del área administrativo.
satisfacción laboral que tienen b. Identificar y determinar que actualmente reciben - Eficiencia.
O₂ = Procesos de administración pública de bienes y
los trabajadores y trabajadoras la percepción que tienen por parte de la
administrativo y en los procesos los trabajadores y Municipalidad Provincial servicios.
de administración de calidad en trabajadoras en áreas de Cusco en el año 2016. r = Posible relación.
VARIABLE
la Municipalidad Provincial de administrativas en cuanto a - El nivel de satisfacción MUESTRA:
DEPENDIENTE:
Cusco año 2016 en relación a los incentivos o laboral que tienen los
los incentivos o compensaciones laborales trabajadores y Trabajadores administrativos de la Municipalidad
compensaciones laborales? que actualmente reciben trabajadoras Provincial de Cusco.
• ¿Cuáles son los incentivos o por parte de la administrativo y en los
compensación laboral que Municipalidad Provincial de procesos de Calidad de
TECNICAS E INSTRUMENTOS
inciden en el desempeño laboral Cusco en el año 2016. administración de calidad prestación de
de los trabajadores c. Determinar los niveles en la Municipalidad servicios de los TECNICA
administrativos y en los de satisfacción laboral que Provincial de Cusco año trabajadores
procesos de administración de tienen los trabajadores y 2016, es deficiente en administrativos . Manipulación de la variable independiente
calidad en la Municipalidad trabajadoras administrativo relación a los incentivos o de la
Provincial de Cusco año 2016? y en los procesos de compensaciones . Observación directa de la variable dependiente
Municipalidad
administración de calidad laborales.
en la Municipalidad • Los incentivos o Provincial de INSTRUMENTO
Provincial de Cusco año compensación laboral, Cusco.
2016. inciden en el desempeño . Cuestionario
d. Identificar y reconocer laboral de los trabajadores
los incentivos o administrativos y en los TECNICAS PARA EL ANALISIS DE DATOS
compensación laboral que procesos de DIMENSIONES:
inciden en el desempeño administración de calidad . Estadística descriptiva
laboral de los trabajadores en la Municipalidad Conductual
administrativos y en los Provincial de Cusco en el . Estadística inferencial
procesos de administración año 2016. Medida
de calidad en la . Prueba de hipótesis
Municipalidad Provincial de Bienestar
Cusco año 2016.
Entorno

Servicios
administrativos

Fuente: Bch. Sxxxxxx Xxxxxx, Dxxxxx Xxxxxxxx

40
 ANEXO 2
MATRIZ DE OPERACIONALIDAD
TITULO: “PLAN DE INCENTIVOS Y COMPENSACION LABORAL EN RELACION A LA CALIDAD DE PRESTACION DE SERVICIOS DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CUSCO AÑO 2016”
AUTOR: Bch. Sxxxxx Vxxxxx, Dxxxx Xxxxxx
Variable Definición conceptual Definición Escala de
Independiente operacional Dimensiones Indicadores Unidad medición
Premio o gratificación Cognitiva  Beneficio motivacional - Muy Bueno
económica que se le ofrece o La operacionalización - Bueno
entrega a una persona para
100 a 95% óptimo
de esta variable será Sensación  Expectativas - Regular
que trabaje más o consiga un
realizada en dos - Malo
mejor resultado en una acción
o en una actividad encuestas una al inicio Incentivos y  Remuneración. - Muy Malo 95 a 85% bueno
Es la sensación y la impresión y otra al final de la compensación
Plan de incentivos y que tienen los trabajadores en aplicación, las
compensación cuanto a los incentivos que entrevistas
reciben por las labores
laboral
laboral. Se realizará también
ejecutadas en la organización. dos entrevistas uno al  Brechas laborales.
inicio y otro al final de 85 a 65% regular
Es la estimulación que se le
la aplicación
da al trabajador con la
finalidad de que aumente su
esfuerzo en la productividad
de la empresa. Verificación  Motivación y
Reconocimiento

41
 La incidencia refleja el - Muy Bueno
número de nuevos “casos” - Bueno 65 a menos
en un periodo de tiempo.  Tipos de incentivos - Regular deficiente
Es un índice dinámico que motivacionales - Malo
requiere seguimiento en el Material y conductual - Muy Malo
 Desempeño laboral
tiempo de la población de
interés. Estimulación
 Compromiso.
Esfuerzo
 Informar a la autoridad de la
Productividad
entidad sobre las
actividades del
Efectividad
procedimiento.

Eficiencia.

Variable Definición conceptual Definición Escala de

Dependiente operacional Dimensiones Indicadores Unidad medición

Calidad de Calidad es un adjetivo que - Altas

Conductual  Incentivo Motivacional
significa que algo o alguien Las Capacitaciones al
prestación de tienen eficacia, es decir, que personal administrativo
 Satisfacción en los procesos de - Regulares
servicios de los tiene la capacidad de alcanzar Medida prestación de servicio - Bajas
que será realizada dos
trabajadores un objetivo o propósito y administrativo.
veces al año, con el fin de
produce el efecto esperado. mejorar los Bienestar
administrativos de la
procedimientos de la
Municipalidad El concepto de calidad de Municipalidad Provincial Entorno Buenos
Provincial de Cusco. gestión hace referencia a la de Cusco.
acción y al efecto de gestionar
o de administrar. Prestar Y
servicio de calidad es realizar
diligencias conducentes al - Altas malo
logro de un negocio o de un  Percepción General.
deseo cualquiera. Administrar, - Regulares
por otra parte, consiste en - Bajas
 Área y Ambiente de Trabajo
gobernar, dirigir, ordenar,
disponer u organizar. Servicios
administrativos

Fuente: Bch. Sxxxxxx Xxxxxx, Dxxxxx Xxxxxxxx

42
43
 ESCUELA DE POST GRADO

VALIDACION DE INSTRUMENTO

DATOS ENERALES:
APELLIDOS Y NOMBRES: Mgt. ………………………………………………….

II. OPINION DE APLICABILIDAD:

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………

III. PROMEDIO DE VALORACION:

Cusco, ………de …………..2016

------------------------------------------
Mgt.

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 ANEXOS

VI. ANEXOS
6. Matriz de consistencia
7. Matriz operacional
8. Instrumento: (Encuestas, fichas de cotejo).
9. Solicitud de aplicación de instrumentos y/o taller/estrategia (permiso a
alcalde).
10.Propuesta de ……………

45
 ANEXO 03
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
UNIDAD DE POST GRADO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN – MENCIÓN EN GESTIÓN PULICA

46