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Piñuel y Zabala (2001) lo definen como “el continuo maltrato verbal y mental que recibe un
trabajador por parte de uno u otros, que se comportan cruelmente con él, con vistas a lograr
su aniquilación o destrucción psicológica y su salida de la organización a través de diferentes
procedimientos”.
Se presenta con esta visión a la víctima ante la opinión pública, y la propia víctima
cae en un proceso de inculpación- que es uno de los efectos, como se verá, más nocivos
y casi irrecuperables del “mobbbing”
Aparece aquí la figura del “chivo expiatorio”, y a poco que se repasaran épocas anteriores,
se comprobaría que dicha organización ya utilizo esa figura con otros acosados. Lo que
sucede en este estadio es que, al intervenir los superiores de la organización, el caso de
“mobbing” aparece como “caso de la víctima” y no del acosador-y ello debido al proceso
anterior de estigmacion de la víctima-.
La regla general es que la dirección completa la anterior estigmacion de la víctima al
considerarla como “oveja negra”
La jefatura de la organización comienza a ser consciente de la gravedad de la situación,
lo que requiere medidas de intervención. Éstas pueden orientarse a la resolución del
conflicto o, por el contrario, pueden negar u ocultar el problema, lo que incrementa la
gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.
Fase 4. EXCLUSION:
Según piñuel describe que las personas que deciden continuar en su puesto de trabajo y
afrontar los ataques, comienzan a caer en bajas sucesivas que se van incrementando a
través del tiempo, con la “probabilidad de ser despedidas por una baja productividad o
por sus reiteradas ausencias del trabajo”
Primer grado: La persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de
mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones
y encaran a sus agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir
desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las
relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.
Segundo grado: En esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y
humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo
o reincorporarse a él se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta
etapa son: síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de
sustancias, conductas de evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase
los familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.
El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente acosador es una persona
que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su jefe.
El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de
menos jerarquía al del afectado. Es poco frecuente, pero puede darse cuando un trabajador
pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo. También
puede ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la
organización preexistente o incorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos
o aceptados por los subordinados.
Existen muchas causas por las que se puede dar el acoso laboral, pero las más frecuentes
son los celos y la envidia que sienten los acosadores hacia sus víctimas. La víctima por
lo general es envidiada por tener alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del resto
de personas que trabajan en la empresa. El acoso psicológico laboral se puede
desencadenar cuando la víctima no hace parte del grupo que maneja la organización y no
permite ser manipulado por otro u otros miembros del grupo.
Hay factores ambientales en las organizaciones, que según Vartía, (1996) pueden generar
conflictos interpersonales, es decir, futuros casos de acoso laboral, igual que factores a
nivel individual, que hacen énfasis en el sujeto, como la percepción que tienen los demás,
la clase social, la edad, entre otros.
Las enfermeras tienen un doble rol frente al mobbing, no solo si es que son víctimas sino
también como parte activa y profesionalizada para asistir a las mismas, y ayudarlas a
mejorar su salud física, psicológica y social. Deben preocuparse por el equilibrio físico y
psicológico de la persona que sufre el mobbing y de ellas mismas para adquirir control
emocional, para mejorar su asertividad, fortalecer la autoeficacia ,para mejorar su
autoconfianza, para mantener el grado de control sobre el trabajo, para aprender sobre la
resolución de conflictos, para potenciar la consideración del entorno y el apoyo social,
tanto laboral como privado, y por otro, trabajo con los demás para ayudar directa o
indirectamente a las víctimas
.las enfermeras deben preocuparse de tener suficiente formación e información sobre el
tema del mobbing(punto de pretender mejorar este estudio)para aumentar su difusión en
los centros asistenciales y promover la creación de intervenciones especificas a nivel
institucional y organizacional, tanto preventivas (promover el buen ambiente laboral
,potenciar el compañerismo, y fomentar los valores de éticos y de respeto),como
correctoras(fomentar la evaluacion,investigación y análisis de los riesgos psicosociales
que pueden propiciar mobbing, la creación de grupos y estrategias de intervención para
resolver el problema y ayudar a las víctimas , el desarrollo de políticas de sanciones para
los agresores, la mejora de las condiciones de trabajo de los empleados, la
implementación de programas de formación e información para el personal, el desarrollo
de una c cuál es el rol del profesional d enfermeria cultura organizacional basada en el
respeto y la empatía, el fomento a través de los directos del desarrollo de políticas que
aumenten la satisfacción y motivación personal
LINKOGRAFIA
Adriana Ávila Cadavid, Valentina Bernal Toro, Laura, ¿CUALES SON LAS CAUSAS
Y CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL O MOBBING? Revista electrónica
PSYCONEX psicología, psicoanálisis y conexiones departamento de psicología
Medellín Colombia. vol 8 n°13,ISS2345-43437X (accesado 09/06/2018)
https://aprendeenlinea.udea.edu.co/revistas/index.php/Psyconex/article/download/32699
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