TEMA 8: FACILIDADES Y GARANTIAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES.

1. Facilidades.
Son los medios que el ordenamiento jurídico le asigna a los representantes de los trabajadores
para facilitar el ejercicio de su función representativa. Las tienen tanto la representación unitaria
como la sindical. Las facilidades de la representación sindical las estudiamos en el tema anterior y son:

- Derechos de recepción y distribución de información.

- Reunión.
- Recaudación de cuotas.
- Tablón y local.

Las de la representación unitaria, atribuida en el ET y sin perjuicio de mejora por el convenio

colectivo, son:

a) Libertad de publicación y distribución de informaciones de interés laboral o social (en sentido

amplio), ya sea de elaboración propia o ajena. Previsto en el artículo 68 ET. Es necesario
comunicarlo a la empresa si es dentro de la jornada, no así su contenido. Se debe hacer siempre
sin perturbar la actividad normal de la empresa.

b) Derecho a tablón y local. Conforme al artículo 81 ET, en las empresas o centros de trabajo:

- Siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de

personal o del comité de empresa, un local adecuado en el que pueda desarrollar sus actividades y
comunicarse con los trabajadores. La representación legal de los trabajadores de las empresas
contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada el centro de trabajo, podrán
hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa.

- Uno o varios tablones de anuncios: parece que debe entenderse extendido también a la
representación legal de las empresas contratistas que compartan de forma continuada el centro
de trabajo.

- Las posibles discrepancias sobre estas cuestiones se resolverán por la autoridad laboral
previo informe de la inspección de trabajo. Esto no impide el acceso a los juzgados de lo social
sin necesidad de acudir previamente a dicha autoridad laboral, bien a través del
procedimiento del conflicto colectivo, bien, incluso, el de tutela de libertad sindical si se ve el
sindicato lesionado en sus derechos.

2. Garantías.
Las garantías se predican tanto respecto de la representación unitaria como frente al
delegado sindical, pues, de conformidad al artículo 10.3 LOLS, este tiene las mismas garantías que
aquellas, si bien no se duplican si coinciden con un mismo individuo ambas condiciones.

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 Las garantías tienen por objeto, que el representante ni se vea impedido para llevar a cabo su
papel, ni que, como tal, se vea de alguna manera castigado o más ampliamente perjudicado por ella.
Son medios de protección frente a los perjuicios que pueda sufrir el representante en su posición
contractual. Desde esta perspectiva, son derechos de titularidad individual que, sin embargo, vienen
a satisfacer un interés colectivo, pues vienen a proteger la actividad de representación y directa o
indirectamente a garantizar la independencia del representante y/o la pervivencia de la
representación.

Está recogida en el artículo 68 ET y como reconoce el propio precepto, son mejorables

por convenio colectivo.

2.1. Garantía genérica de inmunidad e indemnidad.

Hemos visto que existen una garantía general de inmunidad por razones sindicales. En
definitiva, esta prohibida la discriminación por razones sindicales, que son calificables de ideológicas
previstas en los convenios de la OIT, nº 98 y 117, en el artículo 28.1 y 14 CE, en los artículos 12 LOLS y
en el 17.1 y 4.2 ET. Estas son reglas generales referidas a todos los trabajadores por razones sindicales.

Respecto de los representantes de los trabajadores en particular, el artículo 68.c ET prohíbe la

discriminación de los representantes, lo que se rige en una garantía de carácter genérico que tiene
expresiones más concretas y que esta previstas en dicho precepto de manera ejemplarizante, no
exhaustiva, respecto de las condiciones más importantes de la relación laboral. Tales son:

a) La discriminación en su promoción económica o profesional en razón de desempeño de su

representación, que es la que hemos llamado indemnidad. Supone como regla que el
representante no puede verse perjudicado económica o profesionalmente por razón de su
actividad representativa. Por tanto, el parámetro debe ser qué le correspondería si no fuese
representante, eliminando todo perjuicio.

b) Y por otro lado, en la inmunidad, la prohibición de despido por razón de su actividad

representativa, recogida en ese mismo párrafo, como también en el convenio número 135
OIT, que es la inmunidad. El artículo 68.c ET establece la garantía del representante a no ser
despedido y sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la
expiración de su mandato, salvo en el caso de que esta se produzca por revocación o
dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio
de su representación. No se otorga al representante una inmunidad total, puesto que cabe
sanción disciplinaria por incumplimiento de sus deberes, lo que impide son los actos de
represalia y supone garantías conexas más concretas, que son:

- Las garantias de expedientecontradictorio.

- Las reglas especiales de protección en los despidos.
- Supone una especial conexión con la libertad de expresión o información.

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2.2. Libertad de expresión y opinión.

El artículo 68.d ET, reconoce a los representantes libertad de expresión en relación con todas
las materias concernientes a su esfera de representación, interpretadas en sentido amplio. La libertad
de expresión tiene por objeto la libre expresión de pensamientos, ideas y opiniones y tiene amparo,
además, en el artículo 20.1.a CE, por tanto podrá emitir su opinión en todos los temas que sean de
interés para los trabajadores.

Los titulares de ese derecho son:

- Representantes unitarios, que son tanto los miembros como el órgano.
- Los delegados sindicales.
- La sección sindical.
- Los candidatos en el proceso electoral.
- Trabajadores en huelga (artículo 6.6 RD de relaciones de trabajo).
- Comité de huelga.

Además el representante tendrá derecho de libertad de información (artículo 20.1 CE y 64.7.e

ET). Ambos libertad de opinión e información muchas veces están interrelacionados y debe verse en
cada caso cuál de los dos prevalece, porque las exigencias de amparo constitucional son diferentes.

La libertad de información exige para estar amparada por el artículo 20.1.a CE que sea
veraz. También ampara a aquellas cuya falsedad o inexactitud sea desconocida por quien la
emite y haya guardado un comportamiento diligente al obtener y someter a contraste objetivo
suficiente y proporcionado según su trascendencia y circunstancia a dicha información. El
representante tiene un deber superior de exigencia al del trabajador común pero por debajo de la
que se le pueda exigir a un profesional de la información.

En cambio, las opiniones no tienen la exigencia de veracidad. Sus límites son:

- Los límites derivados de los derechos fundamentales, al honor, a la intimidad, a la propia imagen y
a la protección de la juventud e infancia (artículo 20.4 CE).

- El deber de buena fe contractual, interpretado este deber restrictivamente, pues debe

prevalecer el derecho fundamental. Caben las críticas a la empresa, pero se tendrán que hacer
con el debido respeto al prestigio de la empresa y la dignidad de las personas que la integran. Se
analizarán casuísticamente las expresiones utilizadas, la finalidad exigida, el carácter público o
privado de la empresa, la proporcionalidad de los efectos y los destinatarios y medios en que
aquella se producen.

- Finalmente, por el hecho de ser representantes, sus expresiones son valoradas de una manera más
flexible y generosa, ponderando los derechos fundamentales implicados de manera que se viene
amparando el lenguaje sindical duro en las situaciones de conflicto siempre que estén conectadas
al mismo y no sean gratuitas y ello, por considerar, que carecen de animus injuriandi, sin llegar a
protegerse las expresiones gravemente vejatorias y ultrajantes.

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2.3. Garantía de expediente contradictorio.

Los artículos 68.a y 51 ET, este ultimo respecto del despido disciplinario, exigen la apertura del
expediente contradictorio para la imposición al representante de sanciones por faltas graves o muy
graves y con independencia de la causa de estos. Se extiende tanto a la representación unitaria como
al delegado sindical (artículo 10.3 LOLS), y nuestros tribunales lo han extendido también, por
ejemplo, a los candidatos proclamados durante el proceso electoral a los candidatos electos
pendientes de iniciar su mandato e, incluso, a los que el empresario sabe que se van a presentar
como candidatos, aún antes de presentarse como tales. No se extiende para los suplentes.

Su duración se extiende durante todo el mandato y hasta el año siguiente a la

comprensión del mismo salvo que haya finalizado por revocación o visión. El procedimiento podrá
completarse por convenio colectivo y las reglas que deben seguirse son:

- Poner en conocimiento del trabajador los hechos y faltas que se le imputan, sin que sea
necesario propuesta de sanción.

- El pliego de descargo o audiencia al interesado, a través del que se producirá la audiencia y

defensa del representante. No es preceptiva la apertura de periodo probatorio, salvo pruebas
aportadas por el interesado, y en instancia de este. Nuestros tribunales han considerado suficiente
un plazo de 3 días o 48 horas para la formulación de despliego de descargos.

- Audiencia a los restantes miembros de la representación a que pertenece el representante.

- No es necesario que figure instructor nisecretario.

- El plazo de resolución del expediente no está previsto legalmente, por lo que debe ser
razonable y proporcionado a los fines que se persiguen.
- La iniciación del expediente y propuesta de sanción interrumpe los plazos de prescripción de las
faltas cometidas (artículo 60.2 ET).

- Si no se han llevado a cabo estos trámites relativos al expediente contradictorio procederá la

declaración de improcedencia del despido (artículo 55.4 ET y 108.1 LRJS), así como la nulidad
de la sanción (artículo 115 LRJS). No obstante podrá realizarse un nuevo despido en el que se
cumplan estos requisitos omitidos en el despido precedente, dentro de los 20 días siguientes a
contar desde el día siguiente del primer despido. Este nuevo despido solo podrá producir
efectos desde su fecha, debiendo el empresario poner a disposición del trabajador los salarios
devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismo en alta en la SS (artículo
55.2 ET).

- Si hay sentencia en la que el despido del representante es declarado improcedente por defectos
formales, por falta de expediente y el representante optase por la readmisión, podrá realizarse un
nuevo despido siempre que el expediente se realizara y basta para ello con que se inicie dentro de
los 7 días siguientes desde la notificación de la sentencia (artículo 110.4 LRJS). Como indica este
precepto, este despido no puede considerarse una subsanación de la anterior, sino un nuevo
despido que produce efectos desde su fecha.

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2.4. las garantías de readmisión. Reglas especiales de los despidos.

En los supuestos de declaración judicial de la improcedencia del despido del representante

unitario o sindical la opción entre readmisión o indemnización corresponde al representante y no a la
empresa como es la regla general (art. 56.4 ET y art. 110.2 LRJS).

Realmente, este derecho de opción se ha extendido también a los candidatos que lo sean en el
momento del despido y que hayan sido elegidos en el momento de la opción. Dado su carácter
instrumental con respecto a la inmunidad representativa e igualmente su ámbito temporal abarca
tanto el mandato como el año siguiente a la expiración del mismo salvo que se haya debido a dimisión
o revocación.

La opción a favor de la readmisión puede ser tanto expresa como presunta ya que el art. 56.4
del ET aclara que de no efectuarse la opción se entenderá que lo hace por la readmisión y tanto si opta
por la indemnización como si opta por la readmisión le corresponderán salarios de tramitación.
Además, si opta por la readmisión será esta obligada salvo cese o cierre de la empresa (art. 286.1 LRJS)
procediendo la ejecución de la sentencia en sus propios términos como a la ejecución provisional de la
misma en caso de recurso adoptando todas las medidas necesarias para que el representante pueda
ejercer su actividad de representación (art. 282.1 a), 112, 283, 284, 297 y ss. LRJS). En definitiva, este
despido improcedente se trata igual que el despido nulo.

2.5. Derecho de prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (art. 68.b ET y otros)

Está previsto este derecho de prioridad para los que son representantes y sólo durante la vigencia
de su mandato pues no se persiguen tanto impedir la discriminación como tratar de conservar la
representación de los trabajadores.

El ámbito objetivo de esta garantía abarca los siguientes supuestos:

- Suspensiones por causas económicas técnicas organizativas o de producción.

- Extinciones tanto colectivas como por despido objetivo del art. 52.c ET. En definitiva, por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Extinción por fuerza mayor (art. 51.5 y 7 ET)
- En los traslados y desplazamientos (art. 40.5 ET y, en general, cuando haya cambio de unidad
electoral)

2.6. El crédito horario.

a) Titulares y finalidad

Es tanto la representación unitaria (art. 68.e ) como el delegado sindical (art. 10.3 LOLS). Es un derecho
de titularidad individual del representante aun cuando su finalidad tiene un inminente carácter
colectivo. Por esto puede acumularse, su plantilla depende de la cuantía y puede usarse fuera de la
jornada del representante si es dentro de la jornada de la empresa o por razones vinculadas a la salud
laboral como es el caso por ej. si trabaja en el turno de noche.

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 b) Naturaleza

Se trata de un permiso retribuido previstos en los arts. 37.3. e) ET y 68.e) ET. Al ser un permiso
retribuido se exige con matices, pues rige la presunción iuris tantum de prueba o probidad y uso
correcto y agotamiento del crédito horario lo siguiente:

- Es necesario un preaviso que exige una anticipación razonable siempre que sea posible, con lo que
se admiten supuestos excepcionales en los que se justifique con posteriordad

- Justificación del permiso. Para considerar justificado este permiso basta con comunicar las razones
genéricas del permiso y el nº de horas sin más indicación y, se puede hacer tanto antes como
después de su uso.

- El control empresarial. No está condicionado por la exigencia de autorización del empresario dado
que no cabe que el empresario se oponga su uso. El control por el contrario se deja en manos
fundamentalmente de los representados. No obstante, si hay un uso desviado sostenido cabe
incluso la designación de investigador privado y sanción por dicho mal uso de carácter grave.

c) Cantidad.

Es mejorable por convenio colectivo y se encuentra identificada en el art. 68 ET y está fijada en

función de las dimensiones de la plantilla y no de la jornada del representante, por tanto, debe ser
periódicamente actualizado. En principio es mensual y no acumulable de un mes para otro.

Estos permisos se pueden usar tanto para cuestiones sindicales como para labores de estricta
representación de los trabajadores de la empresa. Por lo tanto, el representante unitario también
puede realizar en estas horas actividad dedicada al sindicato.

No computan en este crédito horario ni las horas dedicadas al empresario ni tampoco las de
asistencia al comité de seguridad y salud, las de acompañamiento a técnicos o inspectores en sus visitas
o las de presencia del representante tras un accidente de trabajo. Tampoco consumen crédito horario
las destinadas a la negociación del convenio colectivo que afecte a la empresa, por aplicación analógica
del art. 9.2 LOLS.

Es acumulable entre representantes si está previsto por convenio o pacto entre representantes y
empresa. Cabe que este acuerdo sea de eficacia limitada pero no la uniliteralidad y pueda dar lugar al
liberado sindical.