Premio Inovasus2015 Valorizacao Boas Praticas

MINISTÉRIO DA SAÚDE
PRÊMIO INOVASUS
2 0 1 5
Valorização de Boas Práticas e Inovação
na Gestão do Trabalho na Saúde
Brasília | DF - 2017
Secretaria da Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde
Departamento de Gestão e de Regulação do Trabalho na Saúde
PRÊMIO INOVASUS
2 0 1 5
Valorização de Boas Práticas e Inovação
na Gestão do Trabalho na Saúde
Brasília | DF - 2017
2017 Ministério da Saúde.
Esta obra é disponibilizada nos termos da Licença Creative Commons – Atribuição – Não Comercial
– Compartilhamento pela mesma licença 4.0 Internacional. É permitida a reprodução parcial ou total
desta obra, desde que citada a fonte. A coleção institucional do Ministério da Saúde pode ser acessada,
na íntegra, na Biblioteca Virtual em Saúde do Ministério da Saúde: <www.saude.gov.br/bvs>.
Tiragem: 1ª edição – 2017 – 1.500 exemplares
Elaboração, distribuição e informações:

Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde
Departamento de Gestão e de Regulação do Trabalho na Saúde
Setor Comercial Norte, Quadra 2, Projeção “C”, subsolo, sala 1
CEP: 70712-902 – Brasília/DF
Tels.: (61) 3315-6265
E-mail: degerts@saude.gov.br/sgtes
Coordenação:
Anemarie da Silveira Bender
Gustavo Hoff
Colaboração:
André Luiz Rodrigues da Silva
Carla Novara Monclar
Ednara Nunes Gonçalves
Lana Varandas de Jesus Rocha
Larissa Coutinho Diógenes
Thaís Sobrinho Barbosa
Projeto gráfico e capa:

Eduardo Grisoni
Normalização:
Daniela Ferreira Barros da Silva – Editora MS/CGDI
Mariana Andonios Spyridakis Pereira – Editora MS/CGDI
Revisão:
Tamires Alcântara – Editora MS/CGDI
Tatiane Souza – Editora MS/CGDI
Impresso no Brasil / Printed in Brazil
Ficha Catalográfica
______________________________________________________________________________________________________
Brasil. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. Departamento de Gestão e de
Regulação do Trabalho na Saúde.
Prêmio InovaSUS 2015 : valorização de boas práticas e inovação na Gestão do Trabalho na Saúde / Ministério da Saúde,
Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, Departamento de Gestão e de Regulação do Trabalho na Saúde.
– Brasília : Ministério da Saúde, 2017.
272 p. : il.
ISBN 978-85-334-2471-5
1. Administração em Saúde. 2. Inovação organizacional. 3. Prêmio. I. Título.
CDU 614.2
______________________________________________________________________________________________________
Catalogação na fonte – Coordenação-Geral de Documentação e Informação – Editora MS – OS 2017/0018
Título para indexação:

Prize InovaSUS 2015: promoting good practices and innovation in the management of work in health
Sumário
Apresentação..............................................................................................9
Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de Curitiba

Melhor em Casa Curitiba transformando
as relações de trabalho para uma organização tipo cérebro ................... 11
Prefeitura Municipal de Pelotas/RS

Rede Bem Cuidar: cocriação de um conceito
inovador em Atenção Primária à Saúde...................................................25
Secretaria Municipal de Saúde de Natal/RN

Estruturação da Saúde do Trabalhador da Saúde
no SUS municipal de Natal: corresponsabilização em roda ...................43
Secretaria da Saúde do Estado do Ceará

Da construção à implementação regional da negociação
do trabalho à luz do Coap no SUS Ceará.................................................55
SINDSEP-SP, Sindicato dos Trabalhadores na Administração

Pública e Autarquias no Município de São Paulo
Valorização profissional e da identidade dos agentes
de combate a endemias na carreira da Saúde em São Paulo ..................65
Prefeitura Municipal de Pelotas/RS

Mão de obra prisional no SUS: uma abordagem
no combate à discriminação .................................................................... 91
Secretaria Municipal de Saúde de Betim/MG

Hospital Público Professor Osvaldo Resende Franco
O GTH como experiência exitosa na valorização do
trabalhador e na cogestão de um hospital ............................................. 103
Secretaria da Saúde do Estado da Bahia
Promovendo a saúde do trabalhador do SUS: uma
experiência de implantação do Protocolo nº 008 da MNP/SUS ...........119
Secretaria Municipal de Saúde de Manaus/AM

A tecnologia subsidiando a desprecarização dos vínculos
de trabalho dos servidores da Semsa ..................................................... 133
Secretaria Municipal de Saúde de São Benedito/CE

Implantação do PCCS: construção democrática
na gestão do SUS ................................................................................... 145
Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco

Programa retorno assistido: reinserção laboral
dos servidores da SES/PE..................................................................... 153
Secretaria Municipal de Saúde de Contagem/MG

Mostra em Atenção Básica como experiência
de democratização das relações de trabalho ......................................... 165
Escola de Saúde Pública do Estado de Mato Grosso

I Congresso do Trabalhador do SUS ..................................................... 173
Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis/SC

Formação de apoiadores institucionais: fortalecendo
a Atenção Básica por meio do protagonismo coletivo .......................... 183
Fundação Estatal de Atenção Especializada

em Saúde de Curitiba – Feaes
Redução de riscos ao trabalhador da Radiologia:
promovendo ambiente de trabalho saudável no SUS ............................ 193
Universidade do Planalto Catarinense/SC

27ª Regional de Saúde de Lages
Inova agente!: a Serra precisa de educação e
vigilância na integração e geoprocessamento da informação .............. 207
Secretaria Municipal de Saúde de Lagoa Santa/MG
O empoderamento dos farmacêuticos na implantação
do Serviço Clínico Farmacêutico em Lagoa Santa/MG ........................211
Secretaria Municipal de Saúde de Palhoça/SC

Gestão de processos de trabalho na Atenção Básica
em Saúde: a adesão de ferramentas tecnológicas
de planejamento e gestão em Saúde, pelo Nasf/Palhoça ..................... 233
Secretaria Municipal de Saúde de Porto Seguro/BA

Educação Permanente em Saúde: estratégia
de valorização dos agentes de saúde e de endemias ............................. 251
Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco

Programa de preparação para aposentadoria:
um novo olhar ........................................................................................ 259
Apresentação
Este livro tem por finalidade reunir e apresentar o conjunto das experiências
e dos projetos contemplados pelo Prêmio InovaSUS 2015 – Gestão do Trabalho
em Saúde, uma iniciativa do Ministério da Saúde (MS), por meio da Secretaria
de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES). Entre os objetivos
do Prêmio, estão o de identificar, reconhecer, valorizar e incentivar projetos e
experiências inovadoras em Gestão do Trabalho em Saúde no âmbito do Sistema
Único de Saúde (SUS).
O concurso Prêmio InovaSUS é uma estratégia do Departamento de
Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde (DEGERTS/SGTES/MS)
para contribuir na melhoria das condições laborais do trabalhador da Saúde e,
consequentemente, na qualidade dos serviços ofertados aos usuários do SUS nas
diferentes regiões, estados e municípios brasileiros.
Realizado desde 2011, o Prêmio foi idealizado para identificar e
potencializar algumas das práticas inovadoras de gestão do trabalho que são
realizadas pelos trabalhadores do SUS, os quais atuam de forma criativa, inovadora
e comprometida com a melhoria da atenção à saúde da população do Brasil.
Permitir que se dê a devida visibilidade a essas experiências locais é possibilitar,
para além do reconhecimento, a difusão e a replicação das iniciativas realizadas em
outros municípios e estados do País.
Desde seu lançamento, foram inscritos 991 trabalhos, dos quais 97 foram
contemplados com a premiação, totalizando R$ 12.330.000,00 em recursos
repassados da União aos estados e aos municípios brasileiros.
Em sua primeira edição, os temas contemplados pelo Prêmio InovaSUS
2011 foram: Plano de Cargos, Carreiras e Salários no SUS (PCCS); negociação entre
trabalhadores e gestores; promoção da saúde do trabalhador do SUS; avaliação de
desempenho; desprecarização da força de trabalho; Sistemas de Informação sobre
Gestão do Trabalho na Saúde; pesquisas ou estudos sobre dimensionamento da
força de trabalho no SUS; políticas de provimento ou fixação de profissionais;
articulação da gestão do trabalho com a gestão da educação em saúde. A segunda
edição do Prêmio, por sua vez, centrou-se na temática de projetos de implantação
de PCCS no SUS. Em 2013, o foco novamente foi ampliado, abordando os aspectos
de dimensionamento da força de trabalho no SUS, avaliação de desempenho e
gestão da informação na Gestão do Trabalho no SUS. Por fim, em 2014, foram
contempladas as experiências e as práticas inovadoras na Gestão do Trabalho no
SUS e experiências cujo objeto centrava-se no Plano Institucional de Comunicação
na Gestão do Trabalho no SUS.
9
Neste livro, serão divulgadas as boas práticas identificadas, relativas aos

seguintes temas: promoção da saúde do trabalhador do SUS; democratização
das relações de trabalho no SUS; combate à discriminação no local de trabalho,
com especial atenção às discriminações de gênero, raça e etnia; desprecarização
dos vínculos de trabalho no SUS; e valorização dos agentes de saúde e endemias.
Espera-se que a presente publicação possa ser um instrumento para contribuir
na reflexão sobre os processos de trabalho em saúde realizado pelas equipes de
saúde, sempre pensando no objetivo final, que é o de atender, cada vez melhor e
no momento oportuno, às demandas apresentadas pelos usuários do SUS.
O DEGERTS/SGTES/MS é o departamento do MS responsável
pela proposição, pelo incentivo e acompanhamento de políticas de gestão, pela
negociação e regulação do trabalho em saúde. Pensar em formas de atuar junto
aos gestores estaduais e municipais do SUS para a solução de questões relativas à
força de trabalho no SUS é uma grande tarefa a ser realizada, e somente o será se
contarmos com a colaboração de todos nessa jornada.
A equipe do DEGERTS/SGTES/MS deseja a todos uma boa leitura
e reitera seu compromisso com a adequada gestão, negociação e regulação do
trabalho no SUS.
ANEMARIE DA SILVEIRA BENDER

Diretora Substituta DEGERTS/SGTES/MS
10
Fundação Estatal de Atenção
Especializada em Saúde de Curitiba1
Melhor em Casa Curitiba transformando

as relações de trabalho para uma
organização do tipo cérebro
Talita Ferreira Turatti do Carvalhal2

Clovis Cechinel3
Luana Mesquita Berri4
Maria Angélica Binotto5
Olavo Osório da Fonseca Junior6
Altair Damas Rossato7
Elaine Rossi Ribeiro8
Isabel de Lima Zanata9
Júnia Aparecida Laia da Mata Fujita10
Angelita Izabel da Silva11
Gustavo Justo Schulz12
1
Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde da Curitiba – Feaes. Rua Lothário Boutin, 90. Curitiba/PR.
8111-0522.
2
Fisioterapeuta, funcionária do Programa Melhor em Casa da Feaes, e-mail: <tcarvalhal@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
3
Médico, coordenador médico do Programa Melhor em Casa da Feaes, e-mail: <ccechinel@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
4
Nutricionista, funcionária do Programa Melhor em Casa da Feaes, e-mail: <lberri@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
5
Educadora física, doutoranda de Enfermagem da UFPR, e-mail: <manbinotto@yahoo.com.br>.
6
Pedagogo, gerente da linha de cuidado em Saúde Mental da Feaes, e-mail: <ofonseca@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
7
Enfermeiro, diretor de práticas assistenciais do Hiza da Feaes, e-mail: <arossato@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
8
Enfermeira, diretora acadêmica do Instituto de Ensino e Pesquisa da Feaes, e-mail: <erossi@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
9
Fonoaudióloga, coordenadora de Educação Permanente do Instituto de Ensino e Pesquisa da Feaes, e-mail:
<educacaopermanente@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
10
Enfermeira obstétrica, funcionária do Instituto de Ensino e Pesquisa da Feaes, e-mail: <ensinoepesquisa@feaes.
curitiba.pr.gov.br>.
11
Médico, diretor-geral da Feaes, e-mail: <gschulz@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
12
Fisioterapeuta, chefe de gabinete da Feaes, e-mail: <angelsilva@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
1 Introdução
O Ministério da Saúde, no ano de 2011, lançou o Programa Melhor em
Casa, que expandiu a Atenção Domiciliar no Brasil, principalmente por conta de
características específicas da modalidade, que possibilitam a articulação de vários
pontos de assistência, a otimização do uso de leitos e recursos hospitalares, além
de representar uma solução para a sobrecarga das portas de urgência (BRASIL,
2013a).
O Melhor em Casa iniciou suas atividades em Curitiba, no mês de abril
de 2012. Está sediado no Hospital do Idoso Zilda Arns (Hiza) e é administrado
pela Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de Curitiba (Feaes).
Atualmente, conta com dez Equipes Multiprofissionais de Atenção Domiciliar
(Emads) e três Equipes Multiprofissionais de Apoio (Emaps).
Diante disso, o Programa Melhor em Casa Curitiba assegura atendimento
aos usuários do Sistema Único de Saúde (SUS) e, de forma conjunta e articulada
com a Atenção Primária, garante a universalidade de acesso ao usuário do SUS,
a integralidade e equidade do cuidado à saúde e a hierarquização dos serviços;
beneficiando amplamente os curitibanos.
As equipes de atendimento domiciliar do SUS, com frequência, deparam-
-se com situações complexas em seus atendimentos, seja pelas características
clínicas dos pacientes, seja pelas condições socioeconômicas em que os pacientes
se encontram, o que impõe a necessidade de um cuidado multiprofissional
embasado no desenvolvimento de saberes e habilidades para facilitar o provimento
e a disponibilização de condutas e tecnologias (BRASIL, 2013b), e uma nova
formatação de organização do trabalho, como a organização do tipo cérebro, pode
otimizar a gestão do cuidado. Este tipo de organização vê o colaborador como
protagonista no processo de trabalho, facilitando ações conjuntas e democratizadas
(MORGAN, 1996).
Sabe-se que os serviços de sucesso são aqueles que criam sistematicamente
novos conhecimentos, não hesitam em promover mudanças na estrutura interna
e os incorporam rapidamente. Tornar o conhecimento disponível deve ser uma
prioridade. Este conceito envolve um fluxo contínuo de trocas de informação,
em que está sempre presente o ensinar e o aprender e, nesse novo pensar, formas
diferenciadas de gestão.
12
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INOVASUS
2 Características da Experiência
2.1 Atores Envolvidos
O Programa Melhor em Casa tem aproximadamente 90 profissionais,

entre eles médicos, enfermeiros, fisioterapeutas, técnicos em enfermagem,
fonoaudiólogo, farmacêutico, nutricionistas e assistente social. Com isso, atuar de
forma integrada e eficiente é constantemente um desafio.
2.2 Abrangência
Inicialmente, o atual projeto teve como sua abrangência apenas os

profissionais do Programa Melhor em Casa do município de Curitiba; porém,
o potencial da iniciativa possibilitará a implantação deste projeto em todas as
unidades da Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de Curitiba
(Feaes).
2.3 Descrição do Processo
A metáfora do cérebro auxilia na compreensão de que uma organização

pode ser vista como um sistema cognitivo, gerando tanto estrutura de pensamento
como padrão de ações. Com isso, o trabalhador acostuma-se a “aprender a aprender”,
buscar o aprendizado e aprender a planejar suas ações (MORGAN, 1996). Não
apenas ser um trabalhador que repete ações solicitadas.
Segundo Morgan (1996), o aprendizado em circuito único baseia-se
na obtenção de informações do meio e na implementação de ações corretivas
considerando um conjunto de normas predefinidas. O aprendizado em circuito
duplo gera a capacidade da organização de aprender. A aprendizagem em circuito
duplo reside na capacidade de a organização questionar as normas preestabelecidas,
a partir das informações retiradas do ambiente, e planejar novas ações (Figura 1).
Para o desenvolvimento deste circuito, é preciso desenvolver uma nova
filosofia dentro do Programa, analisar os problemas e as possíveis soluções,
considerando diferentes pontos de vista, encorajar a abertura e a flexibilidade,
aceitando o erro e a incerteza como um aspecto natural dentro da complexidade
do atendimento domiciliar, evitar o desenvolvimento de protocolos rígidos,
primando pela individualização do atendimento e desenvolvimento de diferentes
formas de gerenciamento de equipes. Sem dúvida, este desenvolvimento de ações
deverá estar atrelado a um suprimento frequente de conhecimento profissional.
13
Figura 1 – Aprendizagem em Circuito Duplo com Exemplo
Fonte: (MORGAN, 1996, p. 92).
Aprender: circuito simples. Aprender a aprender: circuito duplo
Passo 1 – Processo de percepção, exploração e controle do ambiente

envolvente.
Passo 2 – Comparação entre a informação obtida e as normas de
funcionamento.
Passo 2a – Processo de questionamento da pertinência das normas de
funcionamento.
Passo 3 – Processo de iniciação de ações apropriadas.
Diante do conhecimento desse processo de aprendizagem, o presente

projeto tem como objetivo geral promover a democratização das relações de
trabalho visando fortalecer os mecanismos de ação e ampliar os espaços de
participação para os trabalhadores envolvidos. Tem como objetivos específicos
proporcionar momentos de construção coletiva do saber, feedback de ações
realizadas, planejamento de plano terapêutico singular dos pacientes atendidos e,
principalmente, planejamento de ações futuras que visem melhorar fluxos internos
e externos do setor.
14
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INOVASUS
2.4 Métodos Utilizados
Em determinado período, foi realizada uma observação a respeito da rotina

de trabalho e do comportamento dos profissionais do setor na realização de tarefas.
Durante essa observação, notou-se que os profissionais estavam aparentemente
insatisfeitos no seu dia a dia. Essa insatisfação foi percebida, de forma subjetiva,
devido ao frequente absenteísmo, ao adoecimento dos profissionais e aos conflitos
interpessoais de forma geral.
Como ponto de partida, buscando subsídios na literatura da área, realizou-
-se a aplicação de um questionário de satisfação dos profissionais do setor a fim de
elencar os maiores problemas do ponto de vista dos funcionários; com esta análise,
pode-se estruturar este projeto com a meta de ajustar o clima organizacional de
tal forma que possibilitasse adesão e aprimoramento dos diferentes processos de
trabalho a serem construídos coletivamente.
O instrumento utilizado foi a Escala de Satisfação no Trabalho (EST)
– Occupational Stress Indicator (OSI), validada para o português por Couto (2000),
que avalia 22 dimensões do processo de trabalho (COUTO, 2000). Participaram
desta avaliação 72 funcionários (80% do total) e, frente aos resultados obtidos,
optou-se por trabalhar com os itens de menor pontuação que fossem passíveis de
modificação interna por meio de ajustes nos processos de trabalho. Apresentaremos
na sequência os resultados obtidos e a decisão gerencial de progredir com a
implementação da proposta.
2.5 Ações Desenvolvidas
Após análise dos resultados advindos da aplicação da EST, observou-se

que uma das menores variáveis pontuadas nas respostas dos trabalhadores foi a de
número 15, que aponta para o grau de participação em decisões importantes no
serviço.
Com o intuito de desenvolver um perfil mais participativo nos profissionais,
optou-se por estimular nas equipes uma nova forma de trabalho, com a criação de
momentos de construção coletiva do saber e de troca de informações.
Inicialmente, foi preciso estimular os trabalhadores do setor a realizarem,
em períodos alternados, um curso específico sobre Atenção Domiciliar na
Universidade Aberta do SUS (UNA-SUS), o curso sugerido foi “Implantação e
Gerenciamento de um Serviço de Atenção Domiciliar”. Ao todo, 68 funcionários
se cadastraram; e entre os objetivos do curso estão o de conhecer detalhadamente as
diretrizes de um programa como este e saber atuar dentro do formato estabelecido
pelo Ministério da Saúde.
15
Além disso, foram realizados fóruns gerenciais com o intuito de apresentar

aos profissionais um feedback dos indicadores gerados pelo trabalho desenvolvido
por eles em determinado período, como forma de proporcionar a estes maior
participação em decisões importantes.
Para o desenvolvimento e a implantação de uma organização de trabalho,
tipo cérebro, seria necessário utilizar metodologia de atuação que visasse à
democratização nas relações de trabalho. Nesse mesmo momento, houve uma
aproximação com o Curso de Gestão em Serviços de Saúde da Universidade de
Campinas (Unicamp) e seus apoiadores, que tinham como objetivo construir
projetos de intervenção concretos nos serviços de saúde da Secretaria Municipal
de Saúde de Curitiba; e o Programa Melhor em Casa abriu espaço para intervenção,
haja vista o fato de a metodologia utilizada atender às necessidades do setor.
A metodologia proposta pelo grupo foi o Método Paideia, que reconhece
as instituições como espaços passíveis de transformação e como instrumentos
para o suprimento de necessidades coletivas (CUNHA; CAMPOS, 2010), que vêm
ao encontro dos anseios do setor, que deseja intervir no resultado da avaliação
prévia, aumentando a participação do colaborador nas decisões. Outro aspecto
importante do Método Paideia é rearranjar as responsabilidades gerenciais e dos
profissionais numa perspectiva de trabalho em equipe. A formação de uma equipe
de referência no setor tende a mudar o padrão de responsabilização do setor, que
passa das atividades e dos procedimentos para responsabilização de pessoas por
pessoas (CUNHA; CAMPOS, 2010).
Dessa forma, esta seria uma intervenção em que a equipe de referência
e, consequentemente, os funcionários como um todo passariam a trabalhar
como uma organização do tipo cérebro, após realizarem as reuniões e, antes
de transmitirem as informações aos demais funcionários, estes passariam pelo
processo de percepção, exploração e controle do ambiente envolvente (Passo 1);
comparação entre a informação obtida e normas de funcionamento (Passo 2); o
processo de questionamento da pertinência das normas de funcionamento (Passo
2a); e o processo de iniciação de ações apropriadas (Passo 3).
Essa equipe de apoiadores institucionais começou a realizar encontros
mensais com o intuito de discutir melhorias para o setor e estabelecer metas em
curto prazo; além de atuar como porta-voz dos trabalhadores junto à gestão,
auxiliando, quando necessário, na tomada de decisões. As intervenções iniciaram-se
em junho de 2015 e a sistemática de funcionamento ocorreu por meio de reuniões
quinzenais, alternando períodos. A dinâmica das reuniões consistiu na leitura prévia
de artigos que baseiam o método Paideia, garantindo espaço para apontamentos
voluntários a respeito de problemáticas e possíveis melhorias no setor.
16
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INOVASUS
Optou-se por revezamento entre os membros para registro de reunião

em ata e de elaboração de pauta para coordenação das reuniões. Até o presente
momento foram realizadas 15 reuniões, o que tem gerado um exercício de
comunicação entre os profissionais que, entre outros assuntos, discutem sobre
melhor logística no setor e a importância de apoiarem as Emads e Emaps na
realização de reuniões multiprofissionais frequentes.
Quadro 1 – Cronograma de implementação e descrição da execução dos recursos
Ações Descrição dos métodos

Encontros com a Discussões de melhorias para o setor e estabelecimento de
equipe de apoiadores metas a curso prazo.
institucionais Paideia
Fóruns gerenciais Apresentação de indicadores de processo e de estrutura
como forma de feedback aos trabalhadores visando
torná-los mais ativos na reformulação de condutas.
Implantação de Padronização de reuniões de Emads e Emaps para
roteiro para reuniões discussão de casos clínicos e organização do setor, tendo
de equipes como apoiadores institucionais os membros da equipe
Paideia.
Cursos da UNA-SUS Auxílio aos trabalhadores na inscrição e na realização
do curso, visando à melhora frequente da capacidade
técnico-científica.
Aplicação da Escala Realizar, anualmente, aplicação da Escala de Satisfação
de Satisfação no no Trabalho para avaliar se houve ou não sucesso na
Trabalho implementação de uma nova forma de organização do
trabalho.
Fonte: Elaborado pelos próprios autores.
17
3 Projeto de Continuidade da Experiência

Em uma época marcada por grandes e rápidas mudanças e com o fenômeno
da globalização, surge a necessidade de mudar os processos de trabalho e gestão,
inclusive no setor público. Com isso, as organizações de trabalho precisam estar
em constante processo de transformação. Os modelos tradicionais de gestão,
baseados em estruturas hierárquicas rígidas, continuam presentes, mas a agilidade
e a flexibilidade vêm ganhando cada vez mais importância.
O método Paideia tem se desenvolvido no Brasil desde os anos 70, e,
desde então, há todo um movimento voltado para estimular a democratização dos
serviços públicos de saúde. Esse método de gestão almeja mais do que adaptar
e moldar sujeitos, e sim assegurar o cumprimento do objetivo primário de cada
organização de produzir saúde e educação e, por outro lado, permitir e estimular
os trabalhadores a ampliar sua capacidade de reflexão, de cogestão e de realização
profissional e pessoal (CAMPOS et al., 2009).
A Feaes, sempre na vanguarda, apoiou a iniciativa do Programa Melhor em
Casa de Curitiba e propiciou a implementação deste projeto para o desenvolvimento
de ações que permitissem reflexões coletivas e a consecução desta proposta inovadora
e plenamente aderente ao tempo das transformações do mundo do trabalho.
A continuidade dessa experiência será possível por meio de ações e
métodos a serem desenvolvidos, que serão descritos a seguir.
3.1 Ações a Serem Desenvolvidas
De forma prática, este grupo de apoiadores, atuantes no Programa

Melhor em Casa, tem por objetivo continuar realizando encontros junto à gestão,
tendo como pauta as principais adequações que poderiam ser realizadas no setor,
melhorando, assim, a qualidade na assistência e a satisfação dos profissionais.
Além disso, propõe-se que os funcionários possam receber mensalmente,
por meio de fóruns e oficinas, um feedback dos indicadores gerados e alcançados
por meio do trabalho desenvolvido no setor. Esta exposição de dados como
forma de contrapartida da gestão, poderá garantir a inclusão dos trabalhadores em
decisões importantes de forma indireta.
Também será estimulada e proporcionada a participação dos trabalhadores
em eventos e congressos das áreas temáticas do projeto para apresentação de
resumos, bem como será organizado um seminário, com ampla divulgação dos
resultados do projeto. Para o seminário, haverá mesas-redondas de discussão
sobre o método e sua implementação: potencialidades e fragilidades na visão
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INOVASUS
dos trabalhadores e de profissionais de referência na área, buscando aumentar a

capacidade profissional de “aprender a aprender”.
A aplicação da EST gerou outras variáveis com baixa pontuação. Uma
delas foi a variável 12, que se refere ao grau em que o profissional sente que pode se
desenvolver em seu trabalho. Entende-se que algumas maneiras de “se desenvolver
melhor em seu trabalho” possam estar relacionadas com condições de trabalho
adequadas, formação de um ambiente propício para discussão de casos clínicos e
qualificação permanente dos profissionais por meio de ações de educação.
Mediante um suprimento constante de qualificação profissional, propõe-
se a implementação e a sistematização das atividades realizadas pela equipe
contemplando a elaboração de um plano terapêutico singular (PTS) aos pacientes
atendidos, que consiste em traçar um conjunto de propostas e condutas terapêuticas
articuladas em discussão coletiva interdisciplinar. O PTS configura-se como
ferramenta potencial para o planejamento das ações em saúde e se desenvolve em
quatro momentos: entendimento do diagnóstico, definição de metas, divisão de
responsabilidade e reavaliação (BRASIL, 2009). Após traçar o PTS, as intervenções
de toda a equipe multiprofissional podem se configurar de forma mais efetiva,
somada à aquisição de materiais necessários para a gestão do cuidado. Para estes
momentos serão necessários materiais e equipamentos assistenciais que garantam
a capacitação dos profissionais e, consequentemente, uma assistência qualificada,
segura e condições adequadas de trabalho aos funcionários.
3.2 Métodos a Serem Utilizados
Para proporcionar maior conhecimento e instrumentalização aos

trabalhadores nos momentos de construção do saber, realizar-se-ão cursos na área de
gestão e liderança, buscando fomentar uma gestão compartilhada. Serão ofertados
também cursos técnico-assistenciais para os trabalhadores, conforme demanda
destes. Nesse sentido, planejou-se que o grupo tenha a possibilidade de participar
de ações educativas, além de realizar intercâmbios institucionais, o que permitirá
compartilhar a prática de diferentes serviços. Tais ações são inovadoras e poderão
resultar em dados que serão divulgados, com grande potencial de replicação.
Por fim, ressalta-se que as atividades poderão ser pesquisadas e analisadas
ao longo do tempo de execução, com o objetivo de produzir estudos e divulgar
resultados inovadores por meio de artigos, apresentações e outros meios. Para
tanto, notou-se a necessidade da formação de um núcleo de pesquisa com a
participação de um pesquisador bolsista e um profissional estatístico que venham
imprimir características de investigação científica neste projeto.
19
3.3 Cronograma de Implementação
Segue o cronograma com o detalhamento das atividades supracitadas:
Quadro 2 – Ações Institucionais a serem desenvolvidas
Atividades Objetivo Detalhamento Cronograma

Estruturação Discutir inter- •• Encontros comunicativos Início: Mês 1
das atividades namente as pos- para organização interna da Término: Mês 18
do proje- síveis melhorias equipe para continuidade do Periodicidade: Men-
to com as para o setor e es- projeto. sal
equipes de tabelecer metas •• Workshop com Gastão
apoiadores em curto prazo,
Campos – organizador
institucionais com uma equipe Workshop: Mês 3
Paideia. multiprofissional da concepção teórico-
representante metodológica do conceito de
dos funcionários. Paideia.
Capacitação Por meio de •• Curso de Gestão em Saúde Curso 1: Meses 4 e 5
dos gestores ação de educa- para Desenvolvimento de
e equipe mul- ção permanente Competências Gerenciais (1).
tiprofissional e continuada, •• Cursos de Plano Terapêutico Curso 2: Mês 6
para o desen- garantir capacita- Singular (2), Gestão do Cuidado Curso 3: Mês 9
volvimento ção aos gestores Curso 4: Mês 14
(3) e Cuidados Paliativos
da gestão e colaborado-
compartilha- res, de modo a (4), para Desenvolvimento
da e de ações melhorar sua de Competências Técnico-
técnico-assis- atuação junto às -Assistenciais, de acordo com a
tenciais. equipes do servi- demanda da equipe.
ço. Proporcionar •• Intercâmbio institucional para
aos trabalhado- trocas de experiências do modelo Instituição 1: Mês 3
res a realização de atenção domiciliar e método Instituição 2: Mês 8
de cursos visan- Paideia – mínimo de três locais. Instituição 3: Mês 13
do à melhoria •• Participação em eventos e
da capacidade
congressos das áreas temáticas
técnico-científica
e, consequen- do projeto para apresentação de
temente, maior resumos e resultados – mínimo Evento 1 : Mês 11
satisfação profis- de dois eventos. Evento 2: Mês 17
sional. •• Organização de um seminário,
com apresentação dos resultados
do projeto. Mesas-redondas de
discussão sobre o método e sua
implementação: potencialidades
e fragilidades na visão dos Seminário: Mês 18
trabalhadores e de pessoas de
referência na área.
continua
20
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
conclusão
Atividades Objetivo Detalhamento Cronograma

Elaboração Apresentar e •• Realização de fóruns para Início: Mês 1
e realização discutir os in- estímulo e apropriação da Término: Mês 18
de fóruns e dicadores de cogestão, como forma de feedback Periodicidade: Men-
oficinas ge- processo e de aos trabalhadores. sal
renciais. resultados, vi- •• Realização de oficina sobre
sando tornar os
Gestão e Liderança: ferramentas
trabalhadores
mais ativos na de comunicação e trabalho em Oficina: Mês 15
reformulação de equipe, promovendo momentos
condutas. de construção do saber.
Estimular o
exercício da ca-
pacidade de aná-
lise e intervenção
coletiva.
Ampliar os espa-
ços nos quais se
aplica o método
Paideia.
Implantação Garantir assis- •• Padronização de reuniões de Início: Mês 1
da sistema- tência com quali- equipe para discussão de casos Término: Mês 18
tização das dade e segurança clínicos e elaboração do PTS Periodicidade: Se-
atividades ao paciente e, somada à aquisição de materiais manal
assistenciais consequente- necessários para a gestão do
realizadas mente, maior
cuidado.
pelas equipes satisfação profis-
sional.
Novas aplica- Avaliar a eficiên- •• Reaplicação da EST. Aplicação 1: Mês 1
ções da EST cia, a eficácia e Aplicação 2: Mês 16
e análise de a efetividade na
indicadores implementação
gerados no dessa nova for-
setor. ma de organiza-
ção do trabalho.
Formação de Promover estu- •• Utilização dos dados como Início: Mês 1
um Núcleo dos científicos indicadores tanto de gestão Término: Mês 18
de Pesquisa. e levantamento como de processos e resultados. Periodicidade: Men-
de dados para •• Para esta finalidade, será sal
divulgação e necessário um pesquisador
publicações. Início Bolsa: Mês 7
bolsista por 12 meses e um
Término: Mês 18
profissional estatístico para
análise dos dados no início e no Estatístico 1: Mês 7
término. Estatístico 2: Mês 18
Fonte: Elaborado pelos próprios autores.
21
3.4 Resultados Esperados
Considerando-se a implementação de uma organização de trabalho do

tipo cérebro, espera-se que:
1. Os trabalhadores permaneçam em atitude contínua de democratização

nas relações de trabalho.
2. Fortalecimento dos processos gerenciais com vistas à cogestão
democrática.
3. Ampliação da capacidade para tomada de decisões, por meio do
incremento da comunicação, das informações, da compreensão de si,
dos outros e do contexto.
4. Promoção do Apoio Matricial. Definido como retaguarda de uma equipe
ou profissional de outra unidade em casos de maior complexidade ou
na elaboração de diretrizes clínicas, protocolos e projetos.
5. Sistematização dos encontros de equipes, com utilização de métodos
específicos.
6. Expansão dos conceitos gerenciais e técnico-assistenciais apreendidos
durante a implementação das ações pelas diferentes unidades da Feaes.
7. Conhecimento do nível de satisfação no trabalho pós-intervenções.
8. Difusão do conhecimento construído por meio de intercâmbios
institucionais, participações em eventos e publicação em revistas
científicas.
9. Gestão do conhecimento tácito e explícito, em busca de novos
movimentos que agreguem valor à instituição.
Diante deste cenário, espera-se que o setor atue em cumprimento das

atividades citadas neste projeto, não apenas durante o período estabelecido
de fomento da Organização Pan-Americana da Saúde (Opas), mas de forma
permanente, principalmente por considerarmos que o conhecimento transforma
e quem realmente apreende modifica seu agir. A educação é emancipadora.
Com essa conceituação, espera-se proporcionar maior qualificação
profissional e, consequentemente, uma democratização mais segura das relações
de trabalho, aumentando os espaços de participação para os trabalhadores
envolvidos, além de otimizar com qualidade o plano terapêutico dos pacientes
atendidos e, principalmente, o planejamento de ações futuras que visem melhorar
fluxos internos e externos do setor.
22
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Vale ressaltar que igualmente se espera que a promoção da saúde,

implementada por meio das atividades educativas proporcionadas, possa ser
ponto de motivação intrínseca para os profissionais da Saúde. As ações do projeto
poderão proporcionar modificações de comportamentos, habilidades e atitudes, o
que tem potencial propulsor de novas estratégias na gestão do trabalho.
Durante a realização das atividades, serão utilizados instrumentos de
frequência e descrição das ações, como listas de presença, livro ata, avaliação de
reação, avaliação de aplicabilidade e avaliação de aprendizagem. Os dados gerados
serão compilados e analisados como método avaliativo da implementação do
projeto. Os indicadores serão:
•• Taxa de satisfação com as ações de educação permanente e continuada.
•• Curva de avaliação de aprendizagem das atividades educacionais.
•• Avaliação de aplicabilidade das atividades do projeto.
•• Taxa de cobertura das atividades do projeto.
•• Número de produções científicas geradas pelo núcleo de pesquisa.
4 Conclusão
A organização tipo cérebro é um modelo de estrutura organizacional
que fortalece a unidade e a confiança entre os colaboradores, direcionando-os ao
cumprimento das metas organizacionais de forma natural. A criação de uma cultura
de aprendizagem organizacional, associada às suas capacidades de autorregulação
e de “aprender a aprender”, possibilita melhor enfrentamento das solicitações e
dificuldades do dia a dia.
A busca pela democratização nas relações de trabalho, como método
de cogestão associado a frequente qualificação profissional, permitirá um
processamento da informação mais rápido e descentralizado. Este processo
envolve mudança de valores e atitudes, o que, por vezes, acarreta certa dificuldade
na consolidação, mas este processo contínuo, sem dúvida, proporcionará excelentes
resultados.
23
Referências
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção à Saúde. Manual
Instrutivo da Atenção Domiciliar. Brasília, 2013a.
______. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção a Saúde. Departamento de

Atenção Básica. Caderno de atenção domiciliar. Brasília, 2013b. v. 2.
______. Ministério da Saúde. Diretrizes do NASF: Núcleo de Apoio à Saúde da

Família. Brasília, 2009. (Cadernos de Atenção Básica, n. 27).
CAMPOS, G. W. S. et al. A aplicação da metodologia Paideia no apoio

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Comunicação, Saúde, Educação, Botucatu, v. 18, Suplemento 1, p. 983-995, 2009.
COUTO, H. A. Objetivos e metodologia. In: ______. Novas perspectivas

na abordagem preventiva das LER/DORT. Belo Horizonte: Ergo Editora,
2000. p. 101-110.
CUNHA, G. T.; CAMPOS, G. W. S. Método Paideia para co-gestão de coletivos

organizados para o trabalho. Revista Organizações e Democracia, Marília, v.
11, n. 1, p. 31-46, jan./jun. 2010.
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
24
Prefeitura Municipal de Pelotas/RS1
Rede Bem Cuidar: cocriação de um

conceito inovador em atenção primária à
saúde
Aline Kohler Geppert2

Cleber Sant’anna3
Simone Solidade4
Germano Guimarães5
Leandro Leitzke Thurow6
Tania Izabel Bighetti7
Ana Lucia Pires Afonso da Costa8
Arita Gilda Hubner Bergmann9
1
Secretaria Municipal de Saúde de Pelotas – Rua Lobo da Costa, 1.764, Centro, Pelotas/RS, CEP: 96.010-150. Telefone:
(53) 3284-7782, e-mail: <saudebucal_pelotas@yahoo.com.br>.
2
Enfermeira, especialista em Saúde Pública com ênfase em Estratégia de Saúde da Família, gerente da Rede Bem Cuidar,
e-mail: <aline.geppert@hotmail.com>.
3
Designer de Serviços, diretor do Tellus – Agência de Design em Serviços Públicos, e-mail: <cleber.santanna@tellus.org.
br>.
4
Designer de Serviços, consultora especialista em Serviços Públicos de Saúde, e-mail: <simonesolidade@gmail.com>.
5
Administrador público, cofundador e diretor do Grupo Tellus, e-mail: <germano.guimaraes@tellus.org.br>.
6
Cirurgião-dentista, mestre em Ciências pela UFPel, chefe do setor Saúde Bucal da SMSPel, e-mail: <llthurow@yahoo.
com.br>.
7
Cirurgiã-dentista, doutora em Saúde Pública pela FSPUSP, professora associada I da FO-UFPel, e-mail: <taniabighetti@
hotmail.com>.
8
Fonoaudióloga, doutora em Educação em Ciências, Química, Vida e Saúde pela Furg, diretora-executiva da SMSPel,
e-mail: <anacosta_sul@yahoo.com.br>.
9
Assistente social, secretária municipal de Saúde de Pelotas/RS, e-mail: <aritabergmann@gmail.com>.
1 Introdução
Nos cenários da sociedade e dos serviços de saúde, o anseio por inovação
é cada vez mais frequente. Na área pública ainda não é tão comum e, quando
acontece, costuma ser positiva e percebida pelos usuários.
Além da primeira ideia que se tem sobre inovação, materializada em
um novo produto, ela pode acontecer no âmbito da organização dos serviços
gerenciais e sociais (BEINARE; MCCARTHY, 2011; HALVORSENT et al.,
2005; ROSTE, 2005).
O processo de construção da nova organização pode ser inovador.
De forma lenta e significativa, propostas de melhoria são reconhecidas em
diferentes iniciativas que visam atacar problemas de ordem pública por meio
de várias abordagens que mesclam processos amplos de participação popular
(FERREIRA, 2014).
Os estudos em inovação no setor público são essenciais para capacitar o
governo para enfrentamento de desafios (SALGE, 2010; HALVORSENT et
al., 2005). Segundo Roste (2005), condições legais, normas e cultura do contexto
institucional representam importantes incentivos ou restrições ao processo.
Sabe-se que o ambiente que favorece inovação é o que proporciona liberdade
para seus agentes e incentiva desenvolvimento de novas práticas pelos seus
colaboradores (TIDD; BESSANT; PAVITT, 2008). Tal ambiente nem sempre é
encontrado na administração pública, que tem de seguir normatizações e
regulamentações (SANTOS; ANDRADE, 2009).
Esta experiência foi realizada numa cidade com 350 mil habitantes
(IBGE, 2015) e que conta com uma rede de 49 Unidades Básicas de Saúde (UBS).
Buscando melhoria da qualidade da atenção à saúde, a partir do ano de 2013
e depois de decorridos dez anos da implantação das primeiras equipes de Saúde
da Família (eSFs), houve ampliação do número de eSF, passando de 34 para
66 equipes em 2015, atingindo cobertura populacional de 69%. Sabe-se que
a ampliação ou a migração de um modelo para outro, de forma isolada, não
garante melhoria dos processos de trabalho e/ou dos indicadores de resultados
(THUROW; CASTILHOS; COSTA, 2015).
Nesta oportunidade, houve no município a intervenção da Comunitas
– organização da sociedade civil brasileira – com o projeto “Juntos pelo
Desenvolvimento Sustentável”. Tinha objetivo de melhorar o investimento social
corporativo junto a administrações municipais, focando ações com potencial
reprodutivo e com efeitos duradouros. A área a receber a intervenção foi definida
valorizando a participação da sociedade.
26
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Na lógica de vivenciar um processo próprio e diferenciado na construção

da Atenção Primária à Saúde, a intervenção se deu numa das suas maiores UBS,
onde surgiu a “Rede Bem Cuidar”.
Foi desenvolvida coletivamente com missão de construir novo conceito
de atendimento à saúde, a partir de ações que valorizassem não somente o
saber técnico, mas que priorizassem cuidado nas relações humanas, resgatando
a confiança no atendimento público. Pretendeu ser um agente propulsor de
mudanças em todas as esferas de atendimento à saúde.
Os atores e as respectivas atribuições foram:

•• Secretaria Municipal de Saúde: condução do projeto, envolvendo equipe
da gestão em ações e na tomada de decisões, escolha da unidade-piloto,
validação de soluções e alinhamento com as Diretrizes da Atenção Básica
do município.
•• Coordenadoria de Estratégia e Gestão: acompanhamento por parte da
prefeitura, órgão responsável pela comunicação com o prefeito, apoiadores,
parceiros externos e condução do núcleo de governança.
•• Agência Tellus: desenho e implementação de soluções de serviços públicos
partindo da ótica do cidadão para pensar soluções, a partir do entendimento
de suas necessidades e do envolvimento direto na cocriação das soluções
(Figura 1).
•• Equipe profissional da UBS: participação do início até a implementação
das soluções, passando pela concepção de conceitos, desenvolvimento e
protótipo de soluções.
•• Conselho Municipal de Saúde: validação do projeto, participando nas
oficinas de cocriação.
•• Comunidade e convidados especiais: envolvida por meio de eventos de
integração com participação e voz ativa nas oficinas de cocriação realizadas
dentro e fora da UBS.
27
Figura 1 – Ciclo de inovação e abordagem da Agência Tellus
Fonte: Instituto Tellus.
2.2 Abrangência
A experiência se deu numa UBS piloto, localizada em área urbana e

contava com quatro eSFs e população adscrita de 12 mil habitantes. Pretende-
-se expandir para mais duas UBS, ambas com três eSFs e população de 8 mil
habitantes.
A abordagem contou com três princípios: empatia (entendimento

empático e exploração do contexto do cidadão e dos servidores); cocriação
(construir “com” e não “para” a sociedade civil) e experimentação (testar para
aprender errando de forma rápida e barata).
O projeto foi desenvolvido em quatro fases principais (Figura 2):
•• Fase 1 Diagnóstico: escopo, levantamento de necessidades, definições
iniciais e briefing para o projeto arquitetônico.
•• Fase 2 Exploração: imersão no contexto da UBS, observações de
funcionamento do serviço, entrevistas, oficinas, levantamento de
informações e pesquisas qualitativa e quantitativa do município.
•• Fase 3 Cocriação: definições conceituais, oficinas para soluções de serviços
e desenvolvimento de novos programas para a UBS.
28
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
•• Fase 4 Implementação: definições de responsabilidades, protótipo de

soluções, compras, acompanhamento no desenvolvimento de tecnologias e
treinamentos para as equipes de trabalho.
Figura 2 – Processo da Agência Tellus
A metodologia utilizada foi baseada principalmente nas ferramentas e

nos métodos do Design Thinking e Inovação (BROWN, 2010). Significa que os
projetos têm dois momentos: divergência e convergência (duplo diamante).
No início do diagnóstico e da exploração há o momento de divergência (abertura)
em que se busca enxergar o desafio de forma ampla e holística, munindo os
envolvidos com informações sob diferentes óticas e aspectos. Após essa abertura,
há a convergência (fechamento) das informações em aprendizados, que são
conceituados e se transformam em desafios levados para a fase seguinte
(Figura 3).
29
Figura 3 – Método do “Duplo diamante”
Fonte: (DESIGN COUNCIL, c2016).
No momento de divergência (abertura) da cocriação, o grupo está pronto

para criar o maior número de soluções possíveis para resolver os desafios. Após
abrir a gama de soluções propostas, o grupo volta a convergir, testando
e validando as soluções, afunilando o número de ideias em soluções viáveis e
realizáveis para a implementação.
•• Fase 1 Diagnóstico: apresentação do projeto e principais conceitos da

abordagem usada. Além dos conceitos, os participantes vivenciaram,
por meio de proposta de atividade, as fases da abordagem, visando melhorar
a comunicação e a clareza acerca do propósito e da forma de atuação.
Também foi realizado levantamento das principais necessidades do espaço
físico da UBS (Figura 4).
30
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Figura 4 – Etapa de diagnóstico
Apresentação
Apresentaçãopara usuários e servidores
para usuários e da UBS Briefing para
Briefing projeto
para arquiterônico
o projeto
servidores da UBS arquitetônico
•• Fase 2: visitas à UBS, acompanhamentos domiciliares e entrevistas para

garantir maior entendimento da realidade. Neste processo foi observada a
rotina da UBS, o trabalho dos agentes comunitários de saúde (ACS)
em domiciliares e entrevistas com usuários (Figura 5).
Figura 5 – Visitas, observações e entrevistas
Imersão
Imersão em residências
em residências e dos
e acompanhamento Observações do fluxo de serviço e das entrevistas com
Observações
trabalhos dos ACS usuários na fila do fluxo de serviço e das
de espera
acompanhamento do trabalho dos entrevistas com usuários na fila de
ACS Fonte: Instituto Tellus. espera
31
Assim, todos puderam absorver, compreender e alinhar pontos de vista

em relação à UBS e à saúde da comunidade. Participaram representantes da
gestão da Secretaria Municipal de Saúde, servidores da UBS e usuários.
Foi realizada uma “Oficina de experiência empática” com participação de
aproximadamente 40 pessoas, entre servidores da unidade, usuários e convidados
especiais. Teve finalidade de proporcionar compreensão sobre dificuldades
enfrentadas por usuários e servidores. Ambos puderam “sentir na pele como
é estar na posição do outro”. Para isso, a dinâmica simulou três perfis que
mais frequentam a UBS: idoso, gestante e mãe de criança de colo. Utilizaram-
-se equipamentos especiais para simular dificuldades de movimento do idoso
e da gestante; e bonecos e bolsas para simular o perfil da mãe com criança. Os
servidores colocaram-se no lugar do usuário e os usuários experimentaram o
lugar do servidor, simulando atendimentos na recepção e se colocando no papel
do enfermeiro e do médico (Figura 6).
Figura 6 – Simulações e fluxo da exploração
Coletaram-se informações sobre condições estruturais da UBS. Paralelo

aos grupos que avançavam pela UBS, um arquiteto mapeava necessidades de
cada sala com apoio dos servidores da UBS. Após a oficina, fichas de anotações
dos participantes foram coletadas, seus comentários transcritos e organizados
para encaminhamento das informações para as próximas etapas. No documento
gerado, constavam necessidades físicas e de serviço, com sentimentos dos
usuários e ideias que surgiam nas simulações de atendimento.
Foram realizadas reuniões de alinhamento com a gestão municipal e o
projeto validado pelo Conselho Municipal de Saúde.
32
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•• Fase 3 Cocriação: realizadas “Oficina de entendimento” (Figura 7) e “Oficina

de ideação”, que se mostraram oportunidades para engajar o número maior
de atores envolvidos, além de coletar conhecimentos e inspirações para
transpor desafios.
Figura 7 – Oficina do entendimento
A “Oficina de entendimento” (Figura 7) teve objetivo de compreender

como servidores e usuários da UBS percebem os serviços prestados e principais
dificuldades e expectativas para melhorias. Participaram aproximadamente 30
pessoas, usuários dos serviços públicos e servidores da UBS. Foi inspirada no
modelo The World Café (BROWN; ISAACS, 1995), método para criação de
rede de diálogo colaborativo para encontrar respostas sobre questões relevantes
identificadas no dia a dia. Debateram-se assuntos como acolhimento, UBS dos
sonhos, acesso à saúde, principais funções da UBS e envolvimento/pertencimento.
A “Oficina de especialistas” contou com 25 pessoas entre médicos, enfermeiros,
professores do curso de medicina e funcionários da UBS.
O objetivo foi reunir grupo multidisciplinar de profissionais para
compartilhar conhecimentos, percepções, expectativas e dialogar sobre definições
e temas que pudessem contribuir para as etapas seguintes. Após a realização de
cada oficina, aconteceu o momento de sistematização do conhecimento, processo
que enfatizou principais informações e resultados gerados.
Os principais desafios encontrados e documentados foram: UBS como
único local para se obter informações; ACS não tinham total acesso ou conhecimento
da região; não existia suporte adequado para realização de visitas dos ACS; faltava
comunicação e alinhamento entre equipes; usuários iam para filas de madrugada
para conseguir fichas de atendimento; faltavam sinalizações interna/externa e
33
informações; não havia estrutura adequada para receber usuários e servidores; não
existiam ambientes de convívio; presença de muitos usuários sedentários; muitos
usuários iam para a UBS para suprir carências emocionais; ambiente e entorno
da UBS não transmitiam segurança; havia demora no atendimento; recepção não
oferecia o mínimo de conforto; não existia qualquer entretenimento no momento
de espera; havia falta de organização no fluxo de atendimento; usuários não
entendiam o funcionamento da UBS; não existia separação de perfis/atendimento
prioritário; consultórios não tinham estrutura adequada; atendimento odontológico
necessitava de ampliação; não existia suporte para problemas psicológicos; faltava
identificação de servidores; faltava engajamento e participação da comunidade;
não existia estrutura física para receber estudantes ou para serviços burocráticos
internos; e muitos programas de prevenção não tinham continuidade.
A partir de uma gravura (Figura 8), estabeleceu-se analogia e desafio que
estimularam a etapa seguinte de geração de ideias e soluções.
Figura 8 – Analogia e desafio
Foi definido como desafio o “cuidado contínuo”, constituído de duas

variáveis:
•• Cuidado=ação (cuidar): também é um adjetivo que pode indicar
qualidade (feito com cuidado).
•• Contínuo=tempo: resultado nasce da prática constante de determinadas
ações. Não são as ações que fazem a diferença, mas sim a sua duração ou
programa realizado na UBS.
34
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INOVASUS
Durante o processo de conceituação, foram criados cinco pilares que

nortearam criação e desenvolvimento de soluções (Figura 9).
Figura 9 – Pilares para criação e desenvolvimento de soluções
Foram descritos como:

•• Preparar ambiente para receber o usuário: garantir infraestrutura adequada;
local higienizado e organizado; disponibilizar todos os itens necessários
para atendimento; e atmosfera acolhedora e confortável.
•• Facilitar acesso do usuário aos serviços: garantir disseminação de informação
clara sobre o funcionamento e orientação efetiva.
•• Educar o usuário: disseminar conhecimento; estimular boas práticas para o
usuário por meio do próprio exemplo; e valorizar bom comportamento de
usuário e servidor.
•• Acompanhar o usuário: incentivá-lo a compartilhar com a UBS o cuidado
com sua saúde; e garantir acompanhamento de resultados para verificação
da qualidade do atendimento.
•• Integrar o usuário aos serviços: proporcionar meios para envolvimento da
comunidade no desenvolvimento da UBS; e possibilitar maior alcance dos
serviços ofertados (Figura 8).
35
Foi desenvolvida atividade “Pelotas e Você – Iniciativa de Inovação

Aberta”, realizada com objetivo de ampliar a participação popular e abrir espaço
para novas colaborações on-line, a partir da plataforma de inovação aberta que
recebeu ideias de soluções com o desafio: “Como aproximar adolescentes e
jovens da UBS?”. Foi elaborado com grupo formado por médico, enfermeiro,
ACS, assistente social, nutricionista, membros do conselho municipal de saúde
e convidados. A plataforma ficou no ar durante três meses, com mais de 5 mil
acessos e recebeu 40 soluções.
Foi realizada “Oficina de protótipos” (Figura 10) com a equipe da UBS,
na qual se usaram ferramentas de detalhamento de ideias, que surgiram nas etapas
anteriores. Objetivou-se priorizar propostas a serem implementadas e identificar
possíveis “problemas” antes da implementação final.
Figura 10 – Oficina de protótipos com a equipe da UBS
•• Fase 4 Implementação: foi desenvolvido projeto arquitetônico 3D da

nova UBS e realizada reforma estrutural (Figura 11).
36
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Figura 11 – Etapas de desenvolvimento da reforma
Foi idealizada marca gráfica (Figura 12) e “Diretrizes da Rede Bem

Cuidar”. Contemplaram missão, visão e valores.
•• Missão: construir novo modelo de atendimento à saúde, a partir de ações
que valorizem não somente saber técnico, mas que priorize o cuidado
nas relações humanas (atenção, afeto, vínculo), resgatando confiança no
atendimento público.
•• Visão: ser agente propulsor de mudanças em todos os níveis de atendimento
à saúde (atenção básica, média e alta complexidade).
•• Valores: servir (reconhecimento do usuário como um ser integral e que deve
ter consideradas suas necessidades emocionais/subjetivas); aproximação do
usuário (a “Rede Bem Cuidar” deve ser canal que comunique ao usuário
e ao servidor que sua opinião, crítica ou sugestão são importantes e que o
poder público está disposto a tornar isto uma realidade e “empoderamento”
do servidor – deixa de ser o executor de “demandas”, mas passa a ter voz e
mais poder de realização sobre transformações que quer em seu ambiente
de trabalho).
Figura 12 – Marca gráfica da Rede Bem Cuidar
37
Quadro 1 – Cronograma das atividades executadas pelo projeto da Rede Bem Cuidar
2013 2014 2015

Atividades
NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV
Diagnóstico X X
Exploração X X
Cocriação X X X X X X X X X X
Implementação X X X X
Fonte: Elaborado pelos autores.
3 Resultados
Os resultados estão apresentados na Figura 13.
Figura 13 – Resultados do processo
UBS após a reforma
Sala multiuso Profissional psicólogo e kit para os ACS
continua
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conclusão
Recepção informatizada Sala de espera com televisão
Horta comunitária Grupo de atividades físicas
Acessibilidade Academia ao ar livre e playground
Totem, uniforme e identificação Aplicativo “Super Agentes” Farmácia distrital

profissional
A intervenção resultou em espaço totalmente novo (Figura 13): UBS

com visual moderno; novos uniformes; internet livre wi-fi; dois totens de
autoatendimento, um com sistema do “Clique Saúde” e outro para dispensação
39
de senhas; aplicativo “Superagentes” para aprimorar a gestão de visitas e

mapeamento das áreas de abrangência; academia ao ar livre e educador físico
atuando em trabalhos de prevenção com 200 usuários ativos; informatização
completa (com utilização do e-SUS) e TV para entretenimento e senhas na
sala de espera; criação da horta comunitária e utilização da colheita na cozinha
experimental; inserção do psicólogo para trabalhos em grupo; kit para ACS com
bicicleta, tablets, bolsas e materiais de papelaria; armário personalizado, novos
envelopes e sistema de numeração colorida para organização dos prontuários
físicos; implantação da farmácia de atendimento distrital para descentralizar
o atendimento da farmácia central (beneficiando 1.200 usuários/mês); sala
multiuso para diversas atividades, cozinha experimental e brinquedoteca para
atividades infantis; construção de playground e academia ao ar livre para utilização
dos usuários; garantia de acessibilidade (piso tátil, balcões com recuo e rebaixados,
fraldário, corrimões de segurança e rampas de acesso); e segurança 24 horas.
4 Conclusão
A intervenção realizada constituiu um processo de cocriação inovador
na busca de soluções para atividades diárias, resultando em estrutura física e
tecnológica adequada às necessidades demandadas pelos atores envolvidos.
Intervenção e métodos utilizados foram apropriados pela gestão municipal,
podendo ser aprimorados e replicados em futuras intervenções.
40
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Referências
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consensos interfederativos: aspectos jurídicos, administrativos e financeiros.
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TIDD, J.; BESSANT, J.; PAVITT, K. Gestão da inovação. Porto Alegre:

Bookman, 2008. 633 p.
42
Secretaria Municipal de Saúde de Natal/RN1
Estruturação da saúde do trabalhador

da Saúde no SUS municipal de Natal:
corresponsabilização em roda
Alan Kardel Pereira dos Santos2
Luiz Roberto Leite Fonseca3
Marcelo Bessa de Freitas4
Nádia Rocely Souto de Almeida Lima5
Brasiliano Bezerra Cabral Neto6
Glenda Soares Saldanha7
Magda Fabiana Dantas da Costa8
Walkiria Maria de Oliveira9
Agilson Francisco do Nascimento10
Samara Sybelle de Araújo Nobre Santos11
Jorge Luis Rocha Ferreira12
1
Secretaria Municipal de Saúde de Natal, Rua Fabrício Pedroza, 915, Petrópolis, Natal, CEP: 59.014-030, e-mail: <sms@natal.rn.gov.br>.
2
Psicólogo, mestre em Educação, coordenador do Núcleo de Saúde do Trabalhador do SUS/Natal, e-mail: <alankardel@gmail.com>.
3
Médico especialista em Obstetrícia de Alto Risco e Terapia Intensiva, secretário municipal de Saúde de Natal/RN,
e-mail: <smsnatalgestao2013@gmail.com>.
4
Enfermeiro, especialista em Educação em Transplante, secretário adjunto de Gestão Participativa do Trabalho e da
Educação em Saúde, e-mail: <mbessafreitas@hotmail.com.br>.
5
Enfermeira, especialista em Preceptoria do SUS, chefe do setor de Educação Permanente e Articulação Ensino-
-Serviço, e-mail: <nadiasmsnatal@yahoo.com.br>.
6
Médico psiquiatra e sanitarista, especialista em Saúde Pública, integrante do Núcleo de Saúde do Trabalhador do SUS/
Natal, e-mail: <brasilianocabral@gmail.com>.
7
Enfermeira do trabalho, especialista em auditoria em Sistemas de Saúde, integrante do Núcleo de Saúde do Trabalhador
do SUS/Natal, e-mail: <glendassoares@yahoo.com.br>.
8
Farmacêutica bioquímica, mestre em Imonogenética, especialista em Análises Clínicas, coordenadora do Núcleo de
Educação Permanente, e-mail: <magdafdc@yahoo.com.br>.
9
Educadora e especialista em Saúde Pública, coordenadora do Núcleo de Provimentos e Regulação – Projeto Mais
Médicos e Provab, e-mail: <walkiriamaria2012@hotmail.com>.
10
Pedagogo, coordenador do Núcleo de Estágio Não Obrigatório, e-mail: <agilsonascimento@yahoo.com.br>.
11
Graduanda em Gestão de Sistemas e Serviços de Saúde (UFRN), coordenadora do Núcleo de Estágio Obrigatório,
e-mail: <samaranobre@hotmail.com>.
12
Graduando em Enfermagem (UFRN), estagiário do Núcleo de Saúde do Trabalhador do SUS/Natal, e-mail:
<jorgerocha242@hotmail.com>.
1 Introdução
A Constituição de 1988 criou o Sistema Único de Saúde (SUS) e a Saúde
no Brasil ganhou novos rumos. O SUS, em seu panorama histórico, fundamenta-
-se em leis, decretos e portarias que garantem as condições para a promoção, a
proteção e a recuperação da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços
de saúde, nas três esferas de governo (BRASIL, 1988).
A partir da criação do SUS, uma mudança significativa ocorreu por meio
da Lei n° 8.142, de 28 de dezembro de 1990 (BRASIL, 1990), que instituiu as
Conferências e os Conselhos de Saúde, enquanto instâncias de Controle Social,
entre os quais destacamos o Conselho Nacional de Saúde (CNS). O Decreto nº
5.839, de 11 de julho de 2006, que dispõe sobre a organização e as atribuições
do CNS, define como finalidade deste a promoção de estudos com vistas à
compatibilização de Políticas e Programas de interesse para a Saúde do SUS,
entre as quais está incluída a Saúde do Trabalhador (BRASIL, 2006a).
Diante desses aportes teóricos, foram surgindo outras necessidades
voltadas para a Saúde do Trabalhador. E o CNS, por meio da Resolução nº
52, de 6 de maio de 1993, cria a Mesa Nacional de Negociação Permanente
do SUS (MNNP) (CONSELHO NACIONAL DE SAÚDE, 1993). Em 4 de
junho de 2003, a MNNP foi reinstalada pela terceira vez, deixando claro o seu
objetivo de contribuir para o efetivo funcionamento do SUS. Neste contexto,
publicou Protocolos, sendo o Protocolo nº 008, de 1º de dezembro de 2011,
aquele que institui a Política Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do
SUS. Para que esta Política seja implantada e implementada em todas as esferas
de governo, tanto os estados quanto os municípios devem elaborar instrumentos
legais adequados às suas realidades específicas (BRASIL, 2011).
Frente ao desafio de elaboração desses instrumentos, a Secretaria Municipal
de Saúde de Natal/RN (SMS) publicou a Portaria nº 053, de 21 março de 2014, que
institui a Política Municipal de Promoção da Saúde do Trabalhador do SUS/Natal,
a qual enfatiza a vigilância, a promoção e a proteção da saúde dos trabalhadores, a
redução da morbimortalidade decorrente dos processos produtivos, a melhora das
condições de trabalho e a redução dos fatores de risco (NATAL, 2014).
A história da SMS aponta para a fragilidade das iniciativas voltadas para
a Saúde do Trabalhador do SUS (ST-SUS): no passado, existiram programas que,
por falta de continuidade frente às mudanças de gestão, foram desarticulados.
Hoje não há estrutura física adequada, pessoal qualificado, equipamentos
necessários e materiais para divulgação e Educação Permanente. Por sua vez, a
maioria dos trabalhadores da SMS desconhece a legislação trabalhista e prevalece,
44
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
em seu meio, uma cultura de acomodação, descrença e desestímulo, como que

o trabalhador não fosse valorizado e não acreditasse em melhorias. Assim, a
iniciativa de envolvê-los num processo de sensibilização, mobilização, reflexão
e propostas de mudanças, bem como de criação de espaços de discussão e
negociação de problemáticas concernentes aos espaços e às práticas de trabalho
é o nosso maior desafio.
Este artigo tem como objetivo relatar a experiência do processo de
implantação e implementação da portaria supracitada, no âmbito municipal
do SUS, para a transformação dessa realidade por mecanismos institucionais
que garantam, ao mesmo tempo, a participação de trabalhadores e gestores,
como corresponsáveis, bem como a sua própria continuidade enquanto
política, superando os desafios apresentados e distinguindo-se dos programas
descontinuados do passado.
2 Características da experiência
Como parte dos esforços para superar os obstáculos e implantar/
implementar essas Políticas Nacional e Municipal, o Departamento de Gestão
do Trabalho e Educação na Saúde (DGTES) criou o Núcleo de Saúde do
Trabalhador do SUS/Natal (NSTS), tendo como área de abrangência todas as
unidades da SMS e que se articula com o diversos parceiros internos e externos,
com destaque para o Centro de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest), os
Departamentos da SMS, os Distritos Sanitários e seus serviços de Saúde, sempre
buscando envolver, sensibilizar, capacitar e apoiar trabalhadores e gestores da
SMS, corresponsáveis por esses esforços.
A esse respeito, vale ressaltar que, em sintonia com a Política Municipal
de ST-SUS, o nosso público-alvo compreende todos os trabalhadores da SMS,
independente do vínculo empregatício (servidores efetivos, municipalizados,
trabalhadores terceirizados, temporários, estagiários, profissionais do Programa
de Valorização do Profissional da Atenção Básica – Provab – e Mais Médicos,
cargos comissionados), envolvidos na atenção integral à saúde e na gestão do
SUS, no âmbito da competência da SMS.
Para contemplar tal universo, o NSTS optou por trabalhar com os
diversos atores/parceiros, numa proposta de gerar multiplicadores, segundo o
método Paideia: foram discutidos em roda conteúdos de formação, dificuldades
e propostas, utilizando diferentes espaços de reflexão, com ajuda do Núcleo de
Educação Permanente (NEP), do próprio DGTES.
45
O início das atividades do núcleo foi confuso: como os profissionais

que aceitaram o desafio não tinham formação/experiência na área, não havia
condições de trabalho favoráveis (sala, móveis ou computador) e as orientações
recebidas de diferentes membros da instituição eram, até certo ponto, conflitantes.
Então, a equipe investiu em pesquisas na internet e em visitas a serviços de
outras instituições (embora estes tivessem outros objetivos). Nesse cenário,
houve muito retrabalho – fruto do lento progresso na elaboração da identidade
e proposta de trabalho do núcleo –, mas houve progresso. Aos poucos, as
condições vêm melhorando, ainda não sendo as ideais.
Um marco importante para a equipe foi o V Curso de Gestão das
Condições de Trabalho e Saúde dos Trabalhadores da Saúde (Cegest), ofertado
pela Universidade Federal de Minas Gerais, como parte dos esforços do Ministério
da Saúde (MS) para implantar o Protocolo nº 008, da MNNP, em estados e
municípios. A partir do Cegest foi mais fácil definir e apresentar proposta mais
distinta da Medicina do Trabalho e da Saúde Ocupacional, como definidas por Mendes
e Dias (1991), e mais semelhante ao conceito de Saúde do Trabalhador apresentado
pelos mesmos autores.
Nesse sentido, o NSTS passou a se identificar como uma Coordenação
de Saúde do Trabalhador que deveria, entre outras coisas, gerar projetos-piloto,
sensibilizar, mobilizar e capacitar trabalhadores e gestores da SMS em todos os
serviços espalhados pela cidade e prestar apoio matricial, quando necessário. E
uma vez que os integrantes do Núcleo não possuíam experiência ou qualificação
em ST-SUS (para além do Cegest), a colaboração dos parceiros e o método
Paideia foram essenciais para tais ações, entre as quais podemos destacar:
•• Projeto-Piloto de Saúde do Trabalhador do SUS, voltado para a Sede da
SMS.
•• Proposta de instituição da Comunicação de Acidente em Serviço (CAS).
•• Avaliação do fluxo atual e elaboração de proposta para otimizar e divulgar
o fluxo de trabalho e de informações entre DGTES, Distritos Sanitários e o
Serviço de Perícia, sendo este último pertencente a outra secretaria.
•• Sensibilização e mobilização dos trabalhadores e gestores para a criação das
Comissões Distritais e Locais de ST-SUS e capacitação destas.
2.1 Projeto-Piloto
Por meio deste projeto, ações objetivando a vigilância, a prevenção de

agravos e a promoção da saúde são elaboradas e executadas junto aos servidores
46
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
da sede da SMS. Tais experiências, a depender do seu desempenho, poderão ser

estendidas ou adaptadas a outros serviços da instituição.
A primeira ação referiu-se à aplicação de um formulário anônimo, para
traçar o perfil autoavaliativo da situação da saúde dos trabalhadores da Sede da
SMS. Foram considerados indicadores referentes à escolaridade, à imunização,
aos exames laboratoriais, à prática de exercício físico, à qualidade da alimentação,
ao nível de satisfação no trabalho, às condições de trabalho e às doenças, com
perguntas objetivas e subjetivas.
Figura 1 – Formulário autoavaliativo
Fonte: Secretaria Municipal de Saúde de Natal.
A análise das respostas colhidas desencadeou três ações: (1) campanha

de imunização contra influenza e tétano, em parceria com outros serviços da SMS,
em resposta à indicação da desatualização do cartão de vacinas; (2) Avaliação
Ambiental do Trabalho (ainda em processo), realizada por um engenheiro de
Segurança do Trabalho (parceria com o Departamento de Vigilância em Saúde –
DVS), tendo como base as referências ao ambiente do trabalho, principalmente
no tocante a falhas na adaptação do prédio (originalmente um hotel); e (3)
busca por parcerias junto a organizações não governamentais (ONGs),
instituições privadas e públicas, visando promover a saúde e a valorização do
nosso trabalhador, que teve como fundamento o sentimento de desvalorização,
47
identificado nas respostas. Tais parcerias ainda estão em processo, contudo, já

resultaram em duas iniciativas:
•• Oferta de danças circulares, enquanto prática integrativa e complementar,
mediante parceria com a nossa Universidade Federal.
•• Aula-Passeio histórico-cultural-recreativa em barco-escola, para promover a
integração dos trabalhadores, o conhecimento da história e da cultura locais,
a recreação e a saúde mental dos envolvidos.
Há potencial para outras iniciativas, como a oferta de ginástica laboral

e parcerias junto ao comércio local visando à facilitação do acesso, por meio de
descontos, em áreas como cultura, alimentação e exercício físico, por exemplo.
2.2 Fluxo de informações e comunicação entre SMS e Perícia Médica
Com a criação do NSTS, a SMS passou a buscar identificar o perfil dos

afastamentos por motivo de saúde. Contudo, os servidores públicos estatutários
seguem fluxo próprio no tocante ao afastamento por motivo de saúde, readaptação
e aposentadoria. E o serviço de perícia da prefeitura, o qual atende a todas as
secretarias, concentra essas informações – as quais, por diversos motivos, não
estavam disponíveis à SMS.
Diante desse quadro, o NSTS inicialmente realizou o mapeamento do
fluxo administrativo de afastamento do servidor estatutário, identificando o
modelo vigente, as fragilidades envolvidas e propondo sugestões para a melhoria
do processo. Tais observações foram apresentadas para a Gestão da SMS,
aprovadas13 e, também, apresentadas ao Conselho Municipal de Saúde (CMS),
o que deflagrou a criação de uma comissão, liderada pelo próprio CMS, para
debater a situação e buscar soluções. O processo está em andamento.
2.3 Implantação na SMS da Comunicação de Acidente em Serviço
A implantação da Comunicação de Acidente em Serviço (CAS) envolve a

adaptação para o âmbito municipal, de instrumento do Serviço Público Federal.
O resultado dessa adaptação é um instrumento administrativo (que não substitui
a notificação no Sistema de Informação de Agravos de Notificação – Sinan), que
permitirá à SMS acompanhar os acidentes em serviço, como conceituados pela
Portaria Normativa nº 03, de 7 de maio de 2010 (BRASIL, 2010), destacando
13
A proposta de criação de uma perícia própria foi bem avaliada pela gestão, mas, devido a condições desfavoráveis, não
foi implementada.
48
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INOVASUS
unidades, categorias profissionais e agravos mais comuns. Devido a sua natureza

administrativa, o seu preenchimento será de responsabilidade do gestor/
administrador do serviço de saúde onde ocorreu o acidente, e, na ausência deste
profissional, do seu substituto.
Figura 2 – Ficha CAS
Fonte: (BRASIL, 2006b, adaptado).
O instrumento foi submetido à avaliação do Departamento de Vigilância

em Saúde (DVS) e, após as alterações sugeridas, foi apresentado e aprovado
pela Gestão da SMS. Na sequência, a proposta de implantação da CAS foi
apresentada à Comissão Intersetorial de Saúde do Trabalhador (CIST), ligada
ao CMS, a qual recomendou a sua apresentação para o próprio CMS – o que é
necessário para que seja oficializada por meio de publicação no Diário Oficial
do Município (DOM).
49
2.4 Comissões de ST-SUS
Como estratégia para atingir um número maior de trabalhadores da

SMS, de fortalecer o NSTS e de aproveitar a experiência individual e coletiva
de profissionais e de serviços da instituição, além de multiplicar e formar
multiplicadores dos conteúdos abordados no Cegest, o núcleo propôs a criação
de comissões distritais de ST-SUS.
A proposta de criação das comissões foi apresentada e aprovada pela
gestão da instituição. A seguir, a proposta foi sendo apresentada aos diversos
gestores, nos diferentes níveis hierárquicos. Os gestores locais se encarregaram
de divulgar a proposta junto aos seus funcionários e identificaram voluntários
interessados – independentemente de experiência ou formação prévias. Um
calendário de reuniões envolvendo esses trabalhadores interessados foi divulgado
e tiveram início as reuniões com representantes da gestão e dos trabalhadores.
A princípio, o objetivo era articular apenas as sedes distritais e os
respectivos serviços de pequeno porte (as unidades de Atenção Primária
à Saúde – APS), daí o termo “Comissões Distritais de ST-SUS”. Entretanto,
muitos representantes de serviços de maior porte também se apresentaram
voluntariamente e foram acolhidos. Ainda assim, está mantida a proposta inicial
de instituir uma Comissão Local de ST-SUS nos serviços de grande porte.
Todos esses voluntários participaram de uma capacitação – Curso de
Introdução à Saúde do Trabalhador do SUS. Para realizar essa tarefa, o NSTS foi
apoiado pelo NEP e Cerest: foram três encontros envolvendo os cinco Distritos
Sanitários. Além de integrar os participantes, o curso teve como objetivo criar um
referencial teórico comum, privilegiando a discussão e a divulgação das Políticas
Nacional e Municipal de Promoção de ST-SUS. Os participantes (gestores e
trabalhadores) também realizaram atividades individuais e em grupo, com o
objetivo maior de avaliar potencialidades e dificuldades para a implantação das
políticas. O curso foi avaliado pelos participantes, para identificar a necessidade
de ajustes e eles opinaram sobre a prioridade dos temas de ST-SUS a serem
abordados futuramente.
As reuniões com os voluntários continuaram, utilizando o método
Paideia (CUNHA; CAMPOS, 2010), envolvendo os participantes e construindo
conjuntamente, na roda de discussão, os entendimentos e as propostas a serem
implementadas no encontro seguinte. Os estudos e as atividades continuam,
respeitando a priorização realizada pelos participantes acerca dos temas a serem
enfocados e, cada vez mais, deverão fomentar a reflexão, a discussão, o diálogo,
a negociação e a aprendizagem, por intermédio de espaços próprios para tanto,
50
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
no cotidiano do trabalho na Saúde no SUS. Assim, as comissões são o primeiro

passo de descentralização e de estímulo à participação ativa do trabalhador
enquanto agente transformador do seu ambiente de trabalho.
Considerando a importância da efetivação da Política Municipal de ST-
SUS, é essencial a publicação no DOM de instrumentos normatizadores, tais como
resoluções, portarias, decretos, como proteção ao risco de descontinuidade das
ações frente às mudanças de gestão. Assim, estariam oficialmente estabelecidos
fluxos, regimento interno, responsáveis, atribuições e outros.
Como culminância de todas essas ações, o NSTS deflagrou um processo
de articulação de um evento que atinja maior número de trabalhadores da SMS – o
I Seminário de ST-SUS a ser realizado ainda em 2015. Este Seminário conta com
os eixos temáticos: Educação Permanente; Assédios moral e sexual no serviço
público e implicações legais; Saúde Mental no trabalho; Saúde e segurança do
trabalhador da Saúde e Mesa de negociação permanente.
2.5 Cronograma de Execução
Quadro 1 – Cronograma de Execução
Atividade 4/15 5/15 6/15 7/15 8/15 9/15 10/15 11/15

Projeto-Piloto X X X X X X X X
Fluxo de
informações e
comunicação X X X
entre SMS e
Perícia Médica
Implantação
na SMS da
Comunicação X X X
de Acidente em
Serviço
Comissões de
X X X X
ST-SUS
Fonte: Secretaria Municipal de Saúde do Natal.
51
3 Resultados
Os esforços de implantação das Políticas Nacional e Municipal de
Saúde do Trabalhador para o desenvolvimento da atenção integral da Saúde
do Trabalhador do SUS mostraram-se efetivos a partir do impacto das ações
desenvolvidas. Foram elaboradas e executadas ações de vigilância e promoção da
saúde; foram propostos e aprovados instrumentos voltados à melhoria da gestão
da informação, com potencial para prevenção de riscos e fundamentar ajustes
necessários nas condições, processos e ambientes de trabalho; foram identificadas
lacunas de informação em ST-SUS e propostos os ajustes correspondentes,
com benefícios para a Gestão do Trabalho na Saúde no SUS; e foi iniciada
implantação dos espaços e dos meios para aprimorar a Gestão Participativa, por
meio da capacitação dos trabalhadores e da criação de espaços adequados a esse
fim, de modo a descentralizar, proteger e fortalecer a participação consciente de
gestores e trabalhadores em torno das referidas políticas.
É evidente que os processos de implantação dessas políticas precisam
ser continuados e concluídos, e outros mais precisam ser iniciados. Mas é certo
que as ações já deflagradas estão asseguradas pela Política de ST-SUS e, portanto,
estão mais protegidas do que simples ações isoladas.
4 Conclusão
A experiência da implantação das Políticas de ST-SUS têm se mostrado
de extrema importância para a compreensão das diretrizes destas políticas por
parte de trabalhadores e gestores. As percepções e reflexões proporcionadas
pelas atividades desenvolvidas permitem discutir, propor, refletir e transformar
as suas práticas, bem como voltar a vislumbrar expectativas de melhoria no
processo e nas condições de trabalho, tanto na esfera profissional quanto na sua
vida pessoal.
Foram elaborados novos processos e práticas em ST-SUS – uma
área praticamente virgem na SMS. As ações propostas alcançaram resultados
significativos, sensibilizando, capacitando, oferecendo espaços e meios de
reflexão e de empoderamento para a participação consciente de trabalhadores e
gestores, nas mudanças necessárias nos ambientes e condições de trabalho.
Enfatizamos que a proposta sensibilizou para a formação das comissões
descentralizadas nos cinco Distritos Sanitários do município de Natal. Com
o apoio institucional do nível central, trabalhadores e gestores locais tornam-
52
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
se multiplicadores. Assim, a noção de corresponsabilidade e a formação de

multiplicadores foram os dois tópicos fundamentais para que os resultados
fossem alcançados.
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53
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54
Secretaria da Saúde do Estado do Ceará1
Da construção à implementação regional
da negociação do trabalho à luz do Coap
no SUS Ceará
Janaina Silva Torres2
Maria de Fatima de Souza3
Maria Aragão Sales Cavalcante4
Maria Elisabeth Gadelha Pessoa5
Maria Aurea Pinheiro de Oliveira6
Eymard Bezerra Maia7
Eugênia Maria Araújo da Costa8
Francisco Barroso de Paula9
Maria do Livramento de Souza10
Valdeni Leopoldina da Silva11
Francisco Romão de Souza12
Luciana Barreto Araújo13
1
Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, Av. Almirante Barroso, n° 600, Praia de Iracema, Fortaleza, Ceará, CEP:
60.060-440. Telefone (85) 3101-5123, e-mail: <www.saude.ce.gov.br>.
2
Administradora, especialista em Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde, assessora técnica da Coordenaria de
Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde, Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, e-mail: <storres.janaina@gmail.com>.
3
Enfermeira, doutora em Farmacologia, assessora técnica do Núcleo de Ciência, Tecnologia e Inovação (Nicit) da
Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, e-mail: <souza.mfatima@gmail.com>.
4
Cirurgiã-dentista, mestre em Planejamento em Políticas Públicas, assessora técnica da Coordenaria de Gestão do
Trabalho e da Educação em Saúde, Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, e-mail: <maria.aragao@saude.ce.gov.br>.
5
Bióloga, especialista em Gestão Pública, assessora técnica da Coordenaria de Gestão do Trabalho e da Educação em
Saúde, Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, e-mail: <beth.gadelha@saude.ce.gov.br>.
6
Enfermeira, especialista em Enfermagem do Trabalho, coordenadora de Gestão do Trabalho e da Educação em Saúde,
Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, e-mail: <aurea.oliveira@saude.ce.gov.br>.
7
Cirurgião-dentista, especialista em Gestão de Serviços de Saúde, técnico do Núcleo de Valorização, Negociação e
Educação em Saúde, Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, e-mail: <eymardbezerra@bol.com.br>.
8
Assistente social, representante do sindicato dos Assistentes Sociais do Estado do Ceará, na Mesa Estadual de
Negociação Permanente do SUS – Ceará, e-mail: <eugenia.araujo@yahoo.com.br>.
9
Pedagogo, representante da Federação dos Trabalhadores no Serviço Público Municipal do Estado do Ceará, na, na
Mesa Estadual de Negociação Permanente do SUS – Ceará, e-mail: <barrosopaula2009@hotmail.com>.
10
Agente comunitária de endemias, representante da Confederação Nacional dos Trabalhadores em Seguridade Social,
na Mesa Estadual de Negociação Permanente do SUS – Ceará, e-mail: <liasousa13@hotmail.com>.
11
Graduanda em Administração, representante da Federação dos Agentes Comunitários de Saúde, na Mesa Estadual de
Negociação Permanente do SUS – Ceará, <denlegis@hotmail.com>.
12
Pedagogo, especialista em Saúde Pública, Ministério da Saúde, e-mail: <francisco.romao@bol.com.br>.
13
Enfermeira, mestre em Saúde da Criança e do Adolescente, coordenadora da 17ª Coordenadoria Regional de Saúde –
Icó, Secretaria da Saúde do Estado do Ceará, e-mail: <lbarretoa@gmail.com>.
1 Introdução
Frente ao processo de regionalização, o estado do Ceará proporcionou
avanços significativos, apontando a potencialidade da organização regional
(LIMA; VIANA, 2011), sendo um dos primeiros estados brasileiros a atualizar
sua regionalização utilizando o Decreto n° 7.508, de 28 de junho de 2011, como
referência, propondo a adesão ao novo processo de regionalização por meio do
Contrato Organizativo de Ação Pública da Saúde (Coap), em cada uma de suas
Regiões de Saúde.
As 22 Regiões de Saúde que estruturam o Sistema Estadual de Saúde estão
agregadas em cinco Macrorregiões de Saúde, Fortaleza, Sobral, Sertão Central,
Litoral Leste/Jaguaribe e Cariri. Cada região tem um órgão de representação da
Secretaria Estadual da Saúde, denominada Coordenadoria Regional de Saúde
(Cres), com exceção da região de Cascavel, criada pela Resolução n° 10/2005 do
Conselho Estadual de Saúde (Cesau), que ainda está técnica e administrativamente
sob a responsabilidade da coordenadoria regional de Fortaleza.
As Cres dispõem de uma estrutura organizacional, com um responsável
– o coordenador regional de saúde – e dois assessores diretos, sendo um assessor
técnico e um assistente técnico administrativo financeiro, contando, ainda, com
uma equipe técnica de apoio, como elemento matricial da implementação das
políticas estaduais de saúde em âmbito regional (CEARÁ, 2010).
Na perspectiva do aprimoramento dos processos e das práticas inerentes
a um novo ciclo de gestão no Sistema Único de Saúde (SUS), conforme
preconizou o Decreto n° 7.508/2011 (BRASIL, 2011), a Secretaria Estadual
da Saúde, por meio da Coordenadoria de Gestão do Trabalho e Educação em
Saúde (CGTES), definiu como estratégia para a implementação dos Princípios e
Diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS (NOB/RH-SUS), a implantação
de Mesas Regionais de Negociação Permanente do SUS.
O Indicador 62 – Número de mesas ou espaços formais municipais
e estaduais de negociação permanente do SUS, implantados e/ou mantidos
em funcionamento do Coap, destaca-se, meio a outros indicadores da gestão
do trabalho, apresentando a relevância na importância de se manter espaço
democrático, fórum paritário, de negociação, que reúne gestores e trabalhadores,
possibilitando a construção conjunta de planos de trabalho e agendas de
prioridades para o reconhecimento e o fortalecimento do trabalhador do SUS.
As Mesas Regionais trazem à tona uma nova perspectiva de gestão regional
do trabalho em saúde, que tem como objeto a busca de soluções negociadas para
56
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INOVASUS
os interesses, os conflitos e as demandas decorrentes das relações funcionais e

do trabalho, manifestados por cada uma das partes, gestores ou trabalhadores da
Região de Saúde. Essas mesas se organizam por meio de uma estrutura horizontal,
vinculada administrativa e operacionalmente à respectiva Cres, integrando uma
secretaria-executiva e uma de comunicação e, quando necessário, grupos de
trabalho e comissões temáticas.
Conformar as Mesas Regionais de Negociação Permanente do SUS
no Ceará à luz do Coap, reconhecendo os trabalhadores como sujeitos ativos
e protagonistas, torna esta ação inovadora no tocante à democratização das
relações de trabalho, sendo a primeira iniciativa de regionalização da gestão do
trabalho no SUS.
Nesse sentido, foi constituído um Grupo de Trabalho (GT), com o
objetivo de apoiar a implantação e/ou manutenção de Mesas Municipais e/ou
Regionais de Negociação do SUS no Ceará, que, diante do desenho regional da
saúde no Ceará, priorizou a implantação de Mesas Regionais.
Foi instituído um diálogo com entidades sindicais da Mesa Estadual de
Negociação Permanente do SUS (Menp-SUS/CE) na propositura de constituição
paritária deste GT, mediante Portaria n° 1.355, de 2 de dezembro de 2014
(CEARÁ, 2014). A implantação das Mesas Regionais envolve representantes
de gestores, prestadores de serviço e trabalhadores dos SUS das 22 Regiões de
Saúde do Ceará, abrangendo a totalidade dos 184 municípios do estado.
Considera-se como diretriz organizativa deste processo a Diretriz
11 do Coap contribuição à adequada formação, alocação, qualificação,
valorização e democratização das relações de trabalho dos trabalhadores
do SUS. O fortalecimento da gestão do trabalho e da política estadual de
Educação Permanente em Saúde, a qual compõe o rol de diretrizes da Política
Estadual da Saúde, apresenta-se como diretriz política. Compete ao GT o
desenvolvimento das diretrizes operacionais para o processo de implantação das
Mesas Regionais. O processo educativo em Gestão do Trabalho e Negociação
Coletiva apresenta-se como estratégia técnico-pedagógica para incrementar o
processo de trabalho.
A atual regionalização da saúde no Ceará, ponto de partida determinante
para a construção das diretrizes operacionais, propiciou a estruturação horizontal
57
das Mesas Regionais, vinculada administrativa e operacionalmente à respectiva

Cres, considerando a existência de instância estadual nas 22 Regiões de Saúde.
Diante desta conformação, os coordenadores das Cres participaram
de capacitação em Gestão do Trabalho e Negociação Coletiva em Saúde,
utilizando-se do Projeto Fortalecimento da Gestão e da Democratização das
Relações de Trabalho no SUS, carta-acordo com a Organização Pan-Americana
da Saúde (Opas) e com o Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos
Socioeconômicos (Dieese), promovida pelo Ministério da Saúde, ação solicitada
por meio de apoio técnico à Secretaria-Executiva da Mesa Nacional de Negociação
Permanente do SUS. Participaram, ainda, desta atividade representantes da
bancada dos trabalhadores da Menp-SUS/CE.
Para os membros do GT, traçou-se como processo educativo fundamental
ao desenvolvimento das atividades a que se propõe a instituição do grupo,
capacitação em Coap, com ênfase para o Indicador 62 – Número de mesas ou
espaços formais municipais e estaduais de negociação permanente do SUS e
capacitação em Gestão do Trabalho e Negociação Coletiva.
Foi desenvolvido um plano de ação com o objetivo de promover
a sensibilização quanto à importância da existência de espaços formais de
negociação e/ou Mesas de Negociação Permanente do SUS, bem como
desenvolver processo educativo em Gestão do Trabalho e Negociação Coletiva
em Saúde para gestores e trabalhadores das Regiões de Saúde. Propuseram-se
como elementos sequenciais do plano: 1 – Participação dos membros do GT
nos Fóruns Regionais de Conselheiros Municipais de Saúde; 2 – Capacitação
em Gestão do Trabalho e Negociação Coletiva para a bancada de gestores e
trabalhadores da respectiva Região de Saúde; 3 – Oficinas para implantação da
Mesa Regional na respectiva Região de Saúde.
Para iniciar a execução do plano proposto, foi utilizado o levantamento
realizado, no ano de 2013, por GT da Menp-SUS/CE, junto à Superintendência
Regional do Trabalho e Emprego-Ceará (SRTE-CE), órgão que cuida da
existência legal da estrutura sindical, que forneceu as informações com os dados
cadastrais de todas as entidades sindicais estabelecidas no Ceará.
O resultado do levantamento demonstrou que a maioria das instituições
sindicais tem base estadual, criando dificuldade para a composição da bancada
dos trabalhadores; contudo, o GT adentrou na possibilidade de delegar aos
profissionais de Saúde vinculados às instituições sindicais representativas em
esfera estadual, para logo depois encaminhar a efetiva constituição das Mesas
Regionais, sob a égide de diretrizes construídas, discutidas e aprovadas pela Mesa
Estadual e transformada em protocolo.
58
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
A partir deste cenário, foram diagnosticadas cinco regiões potenciais para

a aplicabilidade do plano de ação proposto. Entre estas regiões, a Região de
Saúde de Icó/Ce destacou-se pela pactuação do Indicador 62 do Coap, utilizado
como critério de exclusão. Assim sendo, foram desenvolvidos os elementos
1 (Participação dos membros do GT no Fórum Regionais de Conselheiros
Municipais) e 2 (Capacitação em Gestão do Trabalho e Negociação Coletiva
para a bancada de gestores e trabalhadores da respectiva Região de Saúde) do
plano de ação nesta Região de Saúde.
Foi definido um articulador, componente do GT e representante da
Menps-SUS/CE, para participar do Fórum Regional de Conselheiros Municipais
de Saúde da Região de Saúde – Icó/CE, com vistas à efetivação do processo de
sensibilização dos gestores e trabalhadores desta região. Foi solicitada pauta e
apresentada a importância de se manter espaços formais de negociação e/ou
Mesas de Negociação Permanente do SUS na Região de Saúde. A articuladora
apresentou ao GT o resultado das discussões ocorridas durante o fórum, o qual
considerou positivo diante do objetivo proposto pela ação, fator condicionante
para avançar na execução do elemento 2 do plano (Realização de capacitação
em Gestão do Trabalho e Negociação Coletiva para a bancada de gestores e
trabalhadores da Região de Saúde).
Os parâmetros usados para a definição do público-alvo desta segunda
ação considerou, em âmbito regional: a) quantidade de municípios da Região
de Saúde; b) paridade entre as bancadas de representação de gestores e
trabalhadores; c) estabelecimentos de Saúde existentes; d) sindicatos da área
da Saúde; e) vínculos de trabalho e membros do GT que ainda não tivessem
participado desta capacitação. Definido o público-alvo, o articulador da Região
de Saúde – Icó/CE realizou a mobilização junto à bancada dos trabalhadores e
a Cres – Icó/CE da bancada de gestores.
Paralelamente ao desenvolvimento do plano de ação e a partir dos
resultados da execução do plano, envidaram-se esforços para a construção das
diretrizes operacionais para o processo de implantação das Mesas Regionais no
Ceará. Foram relacionados os documentos que pudessem orientar este processo
e definidos alguns documentos norteadores, a saber: Decreto n° 7.508/2011;
Protocolo n° 002/2003, da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS
(MNNP-SUS), para instalação das Mesas Estaduais de Negociação Permanente
do SUS; Regimento da Menp-SUS/CE; Diretrizes para implantação de Mesas
Locais de Negociação Permanente nos Núcleos Estaduais do Ministério da
Saúde e Protocolo n° 003/2005 da MNNP-SUS, que dispõem sobre a criação do
Sistema Nacional de Negociação Permanente do SUS (Sinnp-SUS), bem como
59
algumas publicações do Ministério da Saúde sobre a temática gestão do trabalho

e negociação do trabalho no SUS.
Após leitura e discussão dos documentos norteadores, foi delineada a
construção da metodologia do documento que consolidaria as diretrizes para
implantação das Mesas Regionais. Para tanto, o documento foi organizado em
cinco capítulos.
Na elaboração do Capítulo I – Das Disposições Gerais, foi considerada
a necessidade de dispor sobre os princípios e os preceitos democráticos e de
negociação que devem ser observados para o processo de implantação das
Mesas Regionais, e enfatizado o princípio da autonomia sindical, bem como a
autonomia dos gestores do SUS. Alguns conceitos e informações também se
fizeram necessários e foram contemplados neste capítulo.
Considerando a relevância em evidenciar o objeto da negociação das
Mesas Regionais, foi elaborado o Capítulo II – Do Objeto da Negociação, no qual
se declara este objeto e relacionam-se alguns itens específicos que deverão conter
na pauta de negociação (funcionamento e humanização do SUS, negociação do
trabalho no SUS, resolutividade e qualidade dos serviços prestados à população,
implementação dos princípios e das diretrizes da NOB-RH-SUS, condições e
relações de trabalho no SUS, Educação Permanente em Saúde e desenvolvimento
na carreira do SUS).
O Capítulo III – Da Metodologia emerge da necessidade de construção
das diretrizes operacionais do processo de implantação de mesas e apresenta
o “passo a passo” deste processo. É a partir dessa metodologia que os atores
envolvidos iniciam o processo de implantação da Mesa Regional e definem as
estratégias que serão adotadas na respectiva Região de Saúde.
Segundo a metodologia proposta, o processo de implantação das Mesas
Regionais inicia-se com a vontade das partes envolvidas – gestores públicos,
prestadores de serviço e entidades sindicais representativas dos trabalhadores
da Saúde, no âmbito da Região de Saúde. A manifestação da intenção de
estabelecer uma Mesa Regional deverá ser apresentada à Comissão Intergestores
Regional (CIR) ou à Menp-SUS/CE. Os atores envolvidos no processo de
negociação serão identificados e mobilizados para a constituição das bancadas.
A proposta de instalação da Mesa Regional será apresentada para o Conselho
Estadual de Saúde (Cesau), para referendo. Após o referendo do Cesau, será
enviada a Resolução do Conselho, para a respectiva Cres, responsável pela
condução do processo de instalação da Mesa Regional, e para a Menp-SUS/CE.
A Secretaria-Executiva da Menp-SUS/CE articulará, junto à Mesa Nacional, o
processo educativo em negociação do trabalho no SUS para as representações
60
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INOVASUS
da Mesa Regional. Será realizada reunião com representantes das entidades que
comporão a Mesa Regional, solicitada a indicação dos representantes e elaborado
e aprovado o Regimento Institucional. Todos os componentes da Mesa Regional
deverão assinar o Regimento, que após a assinatura será enviado ao Cesau para
conhecimento e referendo.
O Capítulo IV – Da Instalação foi elaborado com o objetivo de apresentar
os passos para a instalação formal da Mesa Regional e orientar a condução da
primeira reunião ordinária, bem como apresentar os instrumentos que poderão
ser usados para explicitar os acordos pactuados – protocolos e deliberações.
Para finalizar o documento, foi inserido o Capítulo IV – Disposições Finais,
que apresenta alguns procedimentos de operacionalização da Mesa Regional
instalada, tais como registros e periodicidade de reunião.
Ao final, o documento elaborado e intitulado “Diretrizes para implantação
de Mesas Regionais de Negociação Permanente do SUS (MRNP-SUS) no estado
do Ceará” foi apresentado para validação da Secretaria Estadual da Saúde e,
posteriormente, encaminhado para a Menp-SUS/CE com a sugestão de
transformá-lo em um protocolo da Mesa Estadual.
Diante da definição das diretrizes para implantação de Mesas Regionais
de Negociação Permanente do SUS, foi retomado o plano de ação proposto. O
elemento 3 do plano – oficinas para implantação da Mesa Regional foi formatado
em três oficinas de planejamento: Oficina de Planejamento I – Elaboração da
proposta de instalação da MRNP-SUS; Oficina de Planejamento II – Constituição
das bancada de gestores e trabalhadores; e Oficina de Planejamento III –
Elaboração do Regimento da MRNP-SUS.
Assim sendo, foi realizada, na Região de Saúde de Icó/CE, a Oficina
de Planejamento 1, com o objetivo de elaborar proposta de instalação da Mesa
Regional de Icó/CE. Participaram desta atividade representante da Menp-SUS/
CE, técnicos componentes do GT e o Núcleo Gestor da 17ª Cres – Icó/CE.
Definiram-se como elementos constitutivos desta proposta: I – Objeto da
proposta; II – Objeto da negociação; III – Composição da Mesa; IV – Normas
de funcionamento; e V – Pauta permanente da negociação.
Para a construção dos elementos I (Objeto da proposta), II (Objeto
da negociação), IV (Normas de funcionamento) e V (Pauta permanente da
negociação) foram consideradas as diretrizes para implantação de MRNP-SUS no
estado do Ceará. Já para o elemento III – Composição da Mesa, foi considerado
o Mapa da Saúde da Região de Saúde de Icó/CE, no que concerne à natureza
dos estabelecimentos, sendo estabelecido que a composição da bancada de
trabalhadores seja paritariamente composta por representantes das entidades
61
sindicais da área da Saúde, na condição de titulares, com respectivos suplentes, a

serem definidos entre seus pares.
Em atendimento às diretrizes para implantação de MRNP-SUS no Ceará,
a proposta foi apresentada pela Coordenadora da 17ª Cres – Icó/CE em reunião
ordinária da CIR – Icó/CE, realizada no dia 17 de setembro de 2015, para
aprovação. A proposta foi aprovada por meio da Resolução n° 09/2015 – CIR/
Icó, datada de 15 de setembro de 2015.
3 Resultados
Os resultados desta experiência foram classificados em três dimensões:

técnica-pedagógica, política e inovação. Na dimensão técnico-pedagógica,
obtivemos como resultado a qualificação na condução de processos de negociação
coletiva no âmbito do SUS – 90% dos coordenadores regionais de Saúde (20/22)
e 80% dos componentes do GT (8/10). Esta dimensão apontou resultados
estratégicos no campo da Gestão do Trabalho, no tocante à sensibilização dos
coordenadores regionais quanto à relevância da pactuação do indicador 62 –
Número de mesas ou espaços formais municipais e estaduais de negociação
permanente do SUS, implantados e ou mantidos em funcionamento do Coap.
Na dimensão política, esta experiência resulta no fortalecimento da
Gestão do Trabalho em âmbito regional, por meio do estímulo à implantação
de processos de negociação entre gestores e trabalhadores, por intermédio da
instalação de Mesas Regionais, promovendo o fortalecimento da Política Estadual
de Saúde, a valorização do trabalho e do trabalhador e a democratização das
relações de trabalho em saúde no SUS. Possibilitou, ainda, a mobilização das
entidades sindicais a pensarem a interiorização de suas representações. Ademais,
implementou as discussões na I Conferência Livre da Gestão do Trabalho e da
Educação em Saúde, realizada pelo Cesau, em preparação da VII Conferência
Estadual de Saúde, promovendo a aproximação da gestão do trabalho com o
controle social do SUS.
Na dimensão da inovação, esta experiência representa a construção
coletiva da negociação entre gestores e trabalhadores no âmbito do SUS, de
forma regionalizada, partindo de distintas configurações territoriais e de gestão,
na busca da construção de fóruns permanentes de discussão sobre todos os
pontos pertinentes à força de trabalho em saúde nas Regiões de Saúde do Ceará,
aproximando a teoria da prática.
62
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INOVASUS
4 Conclusão
Esta é uma iniciativa pioneira de regionalização da Gestão do Trabalho,

de impacto nacional no campo da negociação do trabalho no SUS, e foi
apresentada em Brasília por ocasião da realização da “Oficina de Trabalho de
Mesas Regionais”, que teve como objetivo disparar o processo de elaboração
das diretrizes nacionais para instalação de Mesas Regionais de Negociação
Permanente do SUS. A iniciativa constitui o marco para a implementação dos
princípios e das diretrizes da NOB-RH-SUS nas Regiões de Saúde, a partir de
uma nova metodologia de gestão a ser desenvolvida no campo da Gestão do
Trabalho no âmbito regional.
Referências
BRASIL. Decreto n° 7.508, de 28 de junho de 2011. Regulamenta a Lei n°

8.080, de 19 de setembro de 1990, para dispor sobre a organização do Sistema
Único de Saúde - SUS, o planejamento da saúde, a assistência à saúde e a
articulação interfederativa, e dá outras providências. Diário Oficial da União,
Brasília, DF, n. 123, 29 jun. 2011. Seção 1, p. 1.
CEARÁ. Portaria n° 1.355, de 2 de dezembro de 2014. Constitui um grupo de

trabalho com o objetivo de apoiar a implantação e/ou manutenção de mesas
municipais e/ou regionais de negociação do Sistema único de Saúde (SUS) no
Ceará, e dá outras providências. Diário Oficial do Estado, Fortaleza, ano 6, n.
232, 2 dez. 2014. Série 3, p. 87.
______. Secretaria da Saúde. Coordenadorias Regionais de Saúde. 2010.

Disponível em: <http://www.saude.ce.gov.br/index.php/regionalizacao>.
LIMA, L. D.; VIANA, A. L. D. Descentralização, regionalização e instâncias

intergovernamentais no Sistema Único de Saúde. In: VIANA, A. L. D.; LIMA,
L. D. (Org.). Regionalização e relações federativas na política de saúde do
Brasil. Rio de Janeiro: Contra Capa, 2011. p. 39-63.
63
Sindsep-SP, Sindicato dos Trabalhadores na Administração
Pública e Autarquias no Município de São Paulo1
Valorização profissional e da identidade

dos agentes de combate à endemias na
carreira da Saúde em São Paulo
Paula Francinete Costa Leite2

Antônio Carlos Lima3
Claudia Rejane de Lima4
Sérgio Ricardo Antiqueira5
1
Sindicato dos Trabalhadores na Administração Pública e Autarquias no Município de São Paulo Sede – Rua da
Quitanda, 162, CEP: 01012-010, Centro São Paulo/SP. Tel.: (11) 2129-2999.
2
Pedagoga, professora de Educação Infantil, presidenta da Contram-ISP, tesoureira da Fetam-CUT/SP e do Sindsep-
SP, e-mail: <paulasindsep@gmail.com>.
3
Técnico de Enfermagem, secretário-geral do Sindsep-SP.
4
Psicóloga, especialista em Saúde do Trabalhador, assessora do Sindsep-SP.
5
Psicólogo, diretor de escola, presidente do Sindsep-SP.
1 Introdução
O reconhecimento dos agentes de combate a endemias (ACEs) na carreira
da saúde da prefeitura de São Paulo ocorreu em 2014, como resultado de intenso
processo de negociação coletiva, envolvendo o Sindicato dos Trabalhadores na
Administração Pública e Autarquias do município de São Paulo (Sindsep-SP),
as Supervisões de Vigilância em Saúde (Suvis) e os trabalhadores do Centro de
Controle de Zoonoses (CCZ), órgão vinculado à Coordenação de Vigilância
em Saúde (Covisa), da Secretaria Municipal de Saúde, que conta com 2.780
trabalhadores.
O Sindsep-SP é um sindicato geral, fundado em 1987, com a participação
de representantes das associações das creches (Assfabes), dos hospitais
(Jabaquara, Tatuapé, HSPM e Itaquera) e das Secretarias do Planejamento
e das Finanças, ampliando sua representação para o conjunto de órgãos da
administração pública, por meio da filiação e da organização dos trabalhadores.
Sua base de representação atual é de 211 mil trabalhadores66,entre os quais 30
mil são sindicalizados.
A experiência dos trabalhadores do CCZ/Suvis, relatada neste projeto, é
inovadora sob vários aspectos: pela conversão dos agentes de apoio em agentes
de saúde de combate a endemias; por meio da criação de um nível básico, até
então extinto na carreira da saúde em São Paulo, desde 2003; pela valorização
da experiência e do saber destes profissionais no processo de trabalho em saúde
e na construção dos parâmetros da carreira; e, sobretudo, pelo envolvimento
e empoderamento dos trabalhadores para a continuidade dos processos de
negociação coletiva nos locais de trabalho, favorecidos em grande medida pela
articulação entre mobilização, organização e formação, realizada pelo sindicato
ao longo das lutas em torno das reivindicações.
Para além da dimensão estritamente econômica e/ou contratual da
carreira, sem dúvida relevante, esteve todo o tempo em questão o reconhecimento
da importância destes profissionais no combate a endemias e da sua identidade
como trabalhadores no processo de trabalho em saúde.
A apresentação dessa experiência ao Prêmio InovaSUS, classificado
em quinto lugar na modalidade “Experiências Inovadoras”, teve por objetivo
compartilhar, no campo da Gestão do Trabalho, as inúmeras possibilidades
dos processos de negociação coletiva, em especial a importância de resgatar os
6
Cabe observar que o Sindsep-SP não é o único sindicato representante dos trabalhadores públicos na cidade de São
Paulo. Há diversos sindicatos por categoria, representando segmentos específicos de trabalhadores. No caso da saúde,
participam da Mesa de Negociação 8 sindicatos e da Mesa Central do Sistema de Negociação Permanente (Sinp) são 30
entidades, entre sindicatos e associações.
66
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INOVASUS
trabalhadores como protagonistas no processo de trabalho em saúde, dimensão

em que o sindicato, instrumento de luta historicamente legitimado, tem um papel
destacado.
Nesse sentido, o fato de ser uma experiência exitosa de negociação
coletiva na esfera pública é bastante relevante, diante das controvérsias em torno
deste instrumento de tratamento dos conflitos no âmbito da administração
pública. Mesmo em um contexto como o da cidade de São Paulo, cujas primeiras
experiências de negociação coletiva são do final da década de 1980 e têm sido
uma prática sistemática da administração atual, os processos de negociação são,
por natureza, complexos e desafiadores, em especial quando seus temas remetem
a novas práticas de Gestão do Trabalho.
Por Gestão do Trabalho compreendemos tudo que está implicado
no processo de produção da atenção da saúde, ou seja, vai além das práticas
tradicionais restritas aos aspectos administrativos, como folha de pagamentos,
controle de faltas, benefícios etc., sob responsabilidade dos setores de Gestão de
Pessoas ou de Recursos Humanos.
A Gestão do Trabalho remete fundamentalmente às condições técnicas e
sociais em que o trabalho se realiza no cotidiano, que é onde se materializam os
seus limites e potencialidades, com repercussões importantes na qualidade dos
serviços, como também na vida e na saúde dos trabalhadores e das trabalhadoras.
Via de regra, há uma discrepância entre as condições oferecidas e as
exigências de produtividade e de qualidade impostas aos trabalhadores, o que
impõe um conjunto de adaptações que intensificam o desgaste físico e mental,
bem como levam à exacerbação dos conflitos.
Em uma cidade gigantesca como São Paulo, com população de 11.403.560
pessoas distribuídas em 96 distritos administrativos, com realidades regionais
marcadas por profundas desigualdades sociais e econômicas, é importante
reposicionar a Gestão do Trabalho em saúde como uma dimensão estratégica
para responder adequadamente às necessidades e às demandas dos territórios,
o que necessariamente passa pela valorização dos trabalhadores, que são quem
está na ponta, no contato direto com a população, dando “nó em pingo-d’água”,
para assegurar a viabilização de serviços.
É importante resgatar a centralidade da Vigilância em Saúde no
planejamento e na execução das políticas públicas de saúde, em particular o
trabalho dos agentes de endemias – público-alvo deste projeto –, entre outros
aspectos, pela sua inserção direta na realidade dos territórios, pela sua percepção
dos condicionantes e determinantes da saúde da população e, sobretudo, por
seu papel destacado nas ações de prevenção e no controle dos agravos à saúde.
67
O principal objetivo deste projeto é dar continuidade às ações

desenvolvidas pelo Sindsep-SP neste segmento de trabalhadores, com ênfase nos
processos de negociação coletiva e na identificação das condições de trabalho
e saúde, por meio de atividades de formação e de organização dos agentes de
endemias, bem como do investimento na institucionalização das Mesas Locais e
Regionais de Negociação Coletiva.
Os atores diretamente envolvidos nas atividades de formação e

organização são os agentes de endemias da cidade de São Paulo, sobretudo os
representantes sindicais das unidades e o Sindsep-SP, por meio de seus dirigentes
e equipe técnica.
As atividades de negociação coletiva em âmbito municipal envolvem os
gestores da Secretaria Municipal de Saúde de São Paulo e, em âmbito local/
regional, as Coordenadorias Regionais de Saúde e as Supervisões de Vigilância
em Saúde.
2.2 Abrangência
A área de abrangência é a cidade de São Paulo, combinando a distribuição

geográfica das unidades de trabalho e a divisão regional da organização sindical
do Sindsep-SP.
As atividades de vigilância, prevenção e controle de doenças transmitidas

por animais são realizadas pelo Centro de Zoonoses de São Paulo (CCZ) desde
a década de 1970, tendo suas atribuições e importância ampliadas no decorrer
dos anos, acompanhando os indicadores epidemiológicos e as demandas das
políticas públicas de saúde no município.
A principal atribuição do CCZ é o “controle de agravos e doenças

transmitidas por animais (zoonoses), através do controle de populações de animais
68
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INOVASUS
domésticos (cães, gatos e animais de grande porte) e do controle de populações

de animais sinantrópicos (morcegos, pombos, ratos, mosquitos, abelhas, entre
outros)” (SÃO PAULO, 2016b). Suas atividades são descentralizadas, por meio
de 26 Supervisões de Vigilância em Saúde (Suvis), distribuídas em bairros de
todas as regiões da cidade, sob a responsabilidade de cinco Coordenadorias
Regionais de Saúde.
Em que pesem as atividades dos agentes de combate a endemias terem
sido regulamentadas pela Lei n° 11.350, de 5 de outubro de 2006, até 2014 o
controle de endemias na cidade de São Paulo era feito por agentes de apoio,
cargo operacional e multiprofissional, de nível básico, que não compunha a
carreira da saúde, apesar da sua importância nas ações de vigilância.
Somava-se à fragilidade da identidade profissional dos agentes de apoio a
precarização dos seus vínculos de trabalho, pois, até 2008, havia no órgão grande
contingente de trabalhadores contratados sob regime de emergência. A principal
reivindicação do sindicato, neste contexto, foi a preservação desses trabalhadores
no sistema, por meio da realização de concurso público, considerando não só
a defesa do emprego, como também a preservação da qualidade dos serviços,
posto que a rotatividade implica perda de memória técnica, com prejuízos para
a instituição.
Os contratos de emergência variavam entre dois e oito anos. Com as
demissões, o CCZ/Suvis perderia tanto o conhecimento formal como o saber
fazer cotidiano, individual e coletivo, que só se adquire com a experiência de
trabalho.
Diante deste quadro, foi negociado um protocolo na Mesa de Negociação
da Saúde, estabelecendo o compromisso de que os trabalhadores não seriam
demitidos até que houvesse concurso público. Paralelamente, o sindicato orientou
os trabalhadores para que se qualificassem para o concurso, realizado em 2009,
absorvendo quase 80% dos trabalhadores que seriam demitidos. As renovações
contratuais foram feitas até que se completasse o quadro de trabalhadores
contratados por prazo indeterminado.
Vencida esta etapa, entre 2013 e 2014, foi retomada a luta desses
trabalhadores por sua inclusão na carreira da saúde. As mobilizações tiveram
início na zona sul de São Paulo, avançando depois para todas as regiões da
cidade, culminando num grande ato político, no final de 2013, protagonizado,
entre outros, por parte dos trabalhadores concursados em 2009.
Um dos aspectos que motivou a reivindicação foi o fato de os
trabalhadores realizarem tarefas no âmbito da saúde, estarem sujeitos às mesmas
exigências, mas não gozarem de reconhecimento nem das mesmas garantias
69
contratuais da carreira da saúde, a exemplo dos contextos de epidemias em que

eram convocados a trabalhar sem qualquer contrapartida.
O sindicato estruturou um grupo de trabalho com os trabalhadores
de zoonoses, a princípio com seis ou sete pessoas e, a partir daí, teve início a
discussão de uma estratégia de envolvimento dos trabalhadores para a criação do
cargo de agente de combate a endemias e por sua inclusão na carreira da Saúde,
tendo por base a Lei n° 11.350/2006 e as diretrizes do Sistema Único de Saúde
(SUS). Esse processo acabou se ampliando e envolvendo os trabalhadores das
26 CCZ/Suvis.
A opção do sindicato foi a de não apresentar uma proposta pronta
de carreira, ou seja, desde o início ela foi construída com a participação dos
trabalhadores, sob a coordenação do sindicato. Cabe observar que, a princípio, a
demanda principal não era propriamente a carreira, mas o reconhecimento dos
agentes de apoio como trabalhadores da Saúde, o que esbarrava na ausência de
trabalhadores de nível básico na estrutura da carreira da Saúde. Este entrave só
seria superado com a criação de mais um nível de escolaridade na sua estrutura.
A reivindicação da criação do nível básico foi, então, pautada no âmbito
da Mesa de Negociação da Saúde. Como da Mesa da Saúde participam oito
sindicatos, cada um com uma pauta específica, a pauta do pessoal de zoonoses
acabava não tendo espaço nas discussões. Isso requereu a intensificação da
mobilização dos trabalhadores, com paralisações e a realização de um grande
ato político, em frente à prefeitura, pela criação de uma Mesa de Negociação
específica das zoonoses, com a participação do sindicato e de representantes dos
trabalhadores das CCZ/Suvis.
Após três meses de negociação, foi criado o nível básico na carreira da
Saúde, convertendo os agentes de zoonoses em agentes de combate a endemias.
Além disso, foram também incorporadas à carreira da saúde cinco outras
categorias que estavam em vacância na prefeitura: atendente de Enfermagem,
auxiliar de laboratório, auxiliar de necropsia, motorista do Samu e auxiliar
de raio-x. No caso dos agentes comunitários de saúde (ACS) – atualmente
contratados por meio de organizações sociais –, foi criado o quadro destes
profissionais no âmbito da SMS, prevendo realização futura de concurso público
para a contratação pela administração direta.
70
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Como parte das estratégias de envolvimento dos trabalhadores, foram

realizadas pelo sindicato reuniões periódicas, mensal ou quinzenalmente, de
acordo com a evolução das negociações e/ou após a realização de cada ato
político, para avaliar os avanços e as dificuldades e planejar o prosseguimento
do trabalho.
Tendo como referência os princípios da educação emancipadora de Paulo
Freire, as reuniões tinham caráter pedagógico, partindo da problematização da
realidade vivida pelos trabalhadores, articulando-a com as condições estruturais
da sociedade, do SUS e das relações de trabalho no serviço público. Um dos
métodos utilizados foi a organização de grupos de trabalho para pesquisar temas
específicos da categoria e a realidade de outras cidades, no tocante à carreira e à
situação dos trabalhadores de endemias.
Nas reuniões, buscava-se como prática rotineira construir os objetivos
comuns de forma coletiva, de modo que os trabalhadores percebessem que
o sindicato estava se propondo a desenvolver as ações com os trabalhadores
e não para os trabalhadores, tendo como premissa o seu empoderamento e o
reconhecimento do sindicato como instrumento coletivo de organização e de
luta.
Figura 1 – Assembleia dos trabalhadores de zoonoses
Fonte: Sindsep-SP.
71
Figura 2 – Trabalhadores lotam assembleia de zoonoses
Fonte: Sindsep-SP.
Figura 3 – Ato geral mobiliza trabalhadores de zoonoses
Fonte: Sindsep-SP.
72
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Figura 4 – Trabalhadores de zoonoses entram em greve

por melhores condições de trabalho
Fonte: Sindsep-SP.
Figura 5 – Trabalhadores de zoonoses lutam em conjunto por reajuste salarial
Fonte: Sindsep-SP.
73
Figura 6 – Trabalhadores de zoonoses marcam presença em mais uma

assembleia organizada pelo Sindsep
Fonte: Sindsep-SP.
Figura 7 – Trabalhadores de zoonoses marcam presença

em reunião realizada pelo Sindsep
Fonte: Sindsep-SP.
74
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Figura 8 – Trabalhadores unidos em busca de mais uma vitória
Fonte: Sindsep-SP.
O processo de construção coletiva foi novidade para a maior parte dos

trabalhadores que compunham o grupo, pois, a princípio, não eram vinculados
às estruturas de representação dos trabalhadores nos locais de trabalho. Em
certa medida, eram também resistentes à ação política, reproduzindo críticas
generalizantes à política como “política partidária”, associando-a à “má política”
difundida pelo senso comum.
O processo de elaboração da carreira durou um ano. Ao longo desse
ano, foi se construindo novo conceito de política com o grupo, tendo como
ponto de partida as necessidades imediatas, articulando-as às premissas de
carreira no SUS, à Lei Federal n° 11.350/2006 e às políticas de valorização do
trabalho no SUS.
A participação no grupo evoluiu a tal ponto que foi necessário definir um
ou dois representantes de cada CCZ/Suvis para participar das reuniões, pois o
espaço do sindicato não comportava o total de pessoas, dificultando o alcance
dos objetivos pedagógicos. Este foi o embrião para a eleição de Representantes
Sindicais nas Unidades de Trabalho (RSU) no âmbito das zoonoses, estrutura
de organização sindical nos locais de trabalho, prevista no estatuto do sindicato.
Foram eleitos diversos RSUs, em 2014, por meio de plenárias, precedidas de
reuniões nas 26 CCZ/Suvis, para um mandato de três anos, coincidindo com o
da diretoria do sindicato.
75
2.5 Resultados Obtidos
2.5.1 A valorização dos agentes de combate a endemias e seus desdobramentos

na carreira da saúde
Em 2013, o Sindsep reivindicava revisão do conjunto das carreiras,

contudo, diante do limite orçamentário do município, optou-se por priorizar a
negociação das carreiras de nível básico e médio, que abrigam um contingente
expressivo de trabalhadores, economicamente mais vulneráveis em razão dos
salários mais baixos.
A negociação em 2013 estabeleceu a elevação do salário-base, da carreira
do nível básico, de R$ 440,00 para R$ 755,00. Em 2014, no âmbito estadual,
o salário mínimo foi fixado em R$ 820,00, repercutindo nas negociações no
município, cujos trabalhadores passaram a reivindicar o mesmo salário fixado
pelo estado e a incorporação de uma gratificação do trabalho em saúde, no valor
de R$ 528,55.
A gestão aceitou a proposta de incorporação da gratificação, contudo
manteria o parâmetro de R$ 755,00, fixado inicialmente. Os trabalhadores
intensificaram as mobilizações, entrando em estado de greve, e a negociação
final atendeu às reivindicações apresentadas, fixando o salário inicial total de R$
1.454,55, em 2014.
Se em 2007 o padrão inicial de carreira dos agentes de zoonoses era
inferior a R$ 440,00, atualmente é de R$ 1.626,23 e deve passar para R$ 1.818,18,
em maio de 2016. Em ambos os casos, os valores pagos pela prefeitura de São
Paulo são bem superiores ao do piso nacional dos ACEs, que é de R$ 1.014,00.
Além dos êxitos políticos-organizativos mencionados, a criação do
nível básico na carreira da saúde logrou resultados econômicos importantes
para os agentes de combate a endemias, impulsionando também a revisão dos
parâmetros salariais das demais carreiras.
Também foram modificados os critérios de progressão na carreira,
flexibilizando o critério de número de faltas e favorecendo os processos de
capacitação do nível básico, além de ampliar de 10 para 15 os níveis de progressão.
Igualmente importantes foram os desdobramentos no processo de
trabalho, à medida que as funções e as atribuições ficaram claramente estabelecidas,
com base nos parâmetros legais e, em especial, nas necessidades das unidades de
trabalho e dos territórios, os quais preveem, entre outras coisas, mecanismos para
evitar desvio de função. Ao se fazer a revisão das atribuições, estabeleceram-se
novas formas de organizar o trabalho, considerando de forma mais sistemática
76
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
as atribuições dos agentes de combate a endemias e os parâmetros técnicos dos

protocolos da Vigilância em Saúde.
2.5.2 Consolidação da negociação coletiva como instrumento de Gestão do

Trabalho
Foram instaladas Mesas Locais e Regionais de Negociação no âmbito

das Suvis, voltadas não só para os agentes de combate a endemias, mas para a
Gestão do Trabalho como todo. Nas Mesas de Negociação Locais,7 passaram a
ser discutidos e negociados os problemas cotidianos. No âmbito regional, são
discutidos os temas comuns às Coordenadorias de Saúde. Para a mesa central,
ficam temas mais complexos e/ou que requeiram outros níveis de decisão.
Importante destacar que, além de institucionalizar os processos decisórios
e dar tratamento aos conflitos das relações de trabalho, as Mesas Locais têm
contribuído, em alguma medida, para evitar a judicialização de temas, como o
assédio moral, o qual, em muitos casos, tem sido resolvido no âmbito local.
2.5.3 Qualificação das condições de trabalho e de saúde dos trabalhadores
Ainda como resultado das Mesas de Negociação, foram feitas adequações

nos uniformes e nos Equipamentos de Proteção Individual (EPI), a partir de um
amplo processo de envolvimento e participação dos trabalhadores.
Avalia-se que um aspecto chave para o êxito nas reivindicações foi
considerar o empoderamento dos trabalhadores nas estratégias desenvolvidas.
Nesse sentido, os trabalhadores foram encorajados a dar prosseguimento nas
lutas e aos processos de negociação, o que gerou novas demandas e desafios
também para o sindicato, na medida em que estes trabalhadores têm reivindicado
maior espaço político nas suas agendas gerais.
7
Composição: um ACE; um representante sindical, da zoonose ou de outro setor; um AGPP; AG; um trabalhador de
cada uma das vigilâncias (epidemiológica, sanitária e ambiental). Fica aberta à representação de qualquer outro trabalhador
da Suvis que não se sinta representado. Pela gestão, participa a gestora local e outros por ela indicados, de acordo com os
temas em discussão. O gestor local é o coordenador da Suvis.
77
3 Projeto de Continuidade da Experiência

3.1 Atividades a Serem Desenvolvidas e Resultados Esperados
A continuidade da experiência será potencializada pelo recebimento do

prêmio, cujo uso constitui no objeto da presente carta-acordo com a Organização
Pan-Americana da Saúde (Opas) para a utilização do valor de R$ 120.000,00,
relativo à classificação no quinto lugar das experiências selecionadas.
Conforme descrito no projeto premiado, os ACEs continuam se reunindo
de forma sistemática no sindicato, por meio de um grupo de trabalho, como
também mantém com regularidade um grupo no Whatsapp, administrado pelos
próprios trabalhadores, segundo regras definidas coletivamente pelo grupo.
Nestes espaços, são trocadas, entre outras, informações e experiências sobre
os processos de negociação e as condições de trabalho, sobretudo no contexto
atual de intensificação do combate ao mosquito Aedes aegypti.
Além das atividades de cunho organizativo, o Sindsep tem um Centro de
Formação que oferece cursos regulares sobre negociação coletiva, concepção,
prática e estrutura sindical e cidadania e políticas públicas, dos quais diversos
ACEs têm participado.
Dois grandes desafios colocam-se para a continuidade do trabalho: o
primeiro é o aprofundamento do conhecimento dos trabalhadores sobre as
políticas do SUS para a atenção básica e sua integração com as ações de vigilância
em saúde. Na cidade de São Paulo, o Programa de Saúde da Família (PSF) está
sendo gerenciado por organizações sociais, portanto por diversos contratantes
da força de trabalho, majoritariamente composta por ACS. A integração das
ações no cotidiano nem sempre ocorre sem dificuldades, em que pese ocorrerem
no mesmo território.
O segundo, um duplo desafio, objetivo geral do presente projeto, que é
de contribuir para aprimorar as políticas de Gestão do Trabalho no controle de
endemias, impulsionando a qualificação profissional dos ACEs e os processos de
negociação coletiva no âmbito vigilância.
Como objetivos específicos, pretende-se:
1) Mapear os problemas relevantes de condições de trabalho, com

ênfase nas questões relacionadas à saúde dos trabalhadores
No setor público há uma enorme lacuna no tocante às iniciativas de

proteção à saúde dos trabalhadores e, por conseguinte, são inúmeras as situações
78
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
que podem colocar em risco a integridade física e psíquica de homens e mulheres

que compõem o quadro do funcionalismo público municipal em São Paulo.
Conforme informações do Departamento de Saúde do Servidor do
Município de São Paulo, entre as causas mais frequentes de afastamento do
trabalho, destacam-se os afastamentos por transtorno mental e Lesões por
Esforços Repetitivos (LER), com 23,54% e 17,14%, respectivamente.
Figura 9 – Distribuição das licenças médicas

e principais diagnósticos – PMSP 2015
Fonte: (SÃO PAULO, 2016b).
As condições de trabalho em São Paulo são marcadas, por um lado, por

deficiências estruturais e nos equipamentos; pelo ranço autoritário fortemente
arraigado no setor público, pela reprodução de mecanismos de Gestão do
Trabalho transpostos do setor privado, incongruentes com a natureza do trabalho
no setor público. Por outro lado, conta com uma estrutura de prevenção e de
promoção da saúde dos trabalhadores insuficiente e deficiente para quantidade e
complexidade das demandas geradas pelos problemas mencionados.
Sob um ponto de vista mais geral, parte das dificuldades em relação
à proteção da saúde dos trabalhadores situa-se nas próprias características da
natureza do vínculo de trabalho no setor público, que delimita o campo dos direitos
e da proteção social. Por ser considerado, em tese, um vínculo administrativo e não
trabalhista, a responsabilidade do Estado com o empregador não fica claramente
delimitada nos estatutos, além de encobrir os conflitos típicos das relações de
79
trabalho. É como se os trabalhadores “aderissem” ao Estado, formando parte da

estrutura do Estado e não sujeitos portadores de direitos, numa relação de poder
assimétrica, como é o caso da relação entre empregador e empregado.
Assim, os trabalhadores públicos ficam à mercê de interpretações jurídicas
controversas no tocante à aplicação da legislação vigente no País para o setor
privado, entre outros motivos, em razão das ambiguidades do papel do Estado
como empregador e sua função pública, tanto no que se refere às obrigações
trabalhistas como em relação às ações de fiscalização e inspeção.
Fruto desta contradição, a legislação vigente para o setor privado é
referência em vários aspectos para trabalhadores públicos estatutários, em
particular direitos que têm uma incidência econômica, por exemplo, os critérios
de insalubridade, os adicionais, a classificação dos acidentes de trabalho, entre
outros que têm uma interface entre a legislação trabalhista e previdenciária.
Contudo, as medidas de prevenção e de promoção de saúde não compõem o
horizonte de preocupações da Gestão do Trabalho na maioria dos segmentos do
setor público, em razão dos motivos mencionados anteriormente.
Vale observar que os trabalhadores do setor privado não se encontram
numa situação mais favorável nas questões relacionadas à saúde, tampouco
que o arcabouço jurídico vigente assegure medidas adequadas de proteção e
prevenção, contudo o direito à proteção está melhor delimitado, o que possibilita
estruturar estratégias de ação em sua defesa, bem como a responsabilização dos
atores envolvidos.
Nesse contexto de contradições e ambiguidades, o Protocolo nº 008/2012
– Diretrizes para a Política de Saúde do Trabalhador do SUS, pactuado na Mesa
Nacional de Negociação Permanente do SUS (MNNP-SUS) com gestores
e trabalhadores, abre uma perspectiva importante de superar as lacunas e de
construir um modelo de intervenção adequado às necessidades do setor público,
valorizando, de forma crítica, o acúmulo produzido pelo setor privado.
O ponto de partida para pavimentar este caminho será o mapeamento
das condições de trabalho e de saúde dos agentes de endemias, com vistas
à construção e à validação de um método de análise, bem como a definição
das prioridades que poderão compor a negociação de condições que visem
transformar os processos e as condições de trabalho adoecedoras.
Vale destacar que as medidas de prevenção de acidentes e doenças do
trabalho estão entre as prioridades do Sindsep-SP, por meio da Secretaria de
Saúde do Trabalhador, que desenvolve um trabalho sistemático de identificação
e intervenção nas situações de risco, combinado com o apoio à atuação das
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipas).
80
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Além de estarem sujeitos a atos de violência por parte da população e forte

pressão no trabalho, os agentes de endemias estão expostos a agentes químicos,
que causam intoxicações, dermatites e outros agravos, além do risco de câncer.
Nesse sentido, as ações desta carta-acordo devem se articular com
as iniciativas de monitoramento dos grupos de expostos, que vêm sendo
desenvolvidas pelo Programa de Saúde do Trabalhador do município, envolvendo
os laboratórios públicos e os Centros de Referência de Saúde do Trabalhador
para o controle de exposição.
Quadro 1 – Projeto Agente de Endemias – Objetivo específico 1
OBJETIVO ESPECÍFICO 1 –
MAPEAMENTO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E SAÚDE
Público-alvo,
Atividade Resultado esperado
atores envolvidos
1. Realizar seminário de dois dias, com • Seminário realizado, • Dirigentes e
30 pessoas, para discutir as condições com as principais assessores do
de trabalho e saúde dos trabalhadores diretrizes sistematizadas Sindsep RSUs.
da Saúde. em relatório. • Cipeiros.
2. A partir do seminário, constituir um • Mapeamento elaborado, • Coordenação do
Grupo de Trabalho (GT) para cons- subsidiando a ação Programa de Saúde
trução de método de levantamento sindical. do Trabalhador do
das condições de trabalho no contro- • Pauta sobre condições Município de São
le de endemias. de trabalho na Paulo.
3. Realizar quatro reuniões, de um dia vigilância/endemias
inteiro, com o GT, sendo um perío- elaborada e em
do para aprofundamento conceitual processo de negociação.
e outro para elaboração de uma pro-
posta de roteiro.
4. Seminário de dois dias com os RSUs
e cipeiros (35 pessoas) para constru-
ção da estratégia de mapeamento.
5. Mapeamento das condições de traba-
lho nas 26 Suvis, segundo organogra-
ma previamente elaborado.
6. Sistematização dos dados, identifi-
cando prioridades para pauta de ne-
gociação.
7. Seminário de dois dias (35 pessoas)
para apresentação dos dados e defini-
ção de prioridades para negociação.
Fonte: Sindsep-SP.
81
2) Favorecer a construção de uma agenda de negociação sobre a

qualificação profissional dos ACEs, com base nas diretrizes do
Ministério da Saúde para a atenção básica e para o controle de
endemias
O controle de endemias tem uma importância estratégica nas ações

de vigilância em saúde, em particular no tocante aos vetores transmissores de
doenças infecciosas. As epidemias de dengue, o aumento de casos de febre
chikungunya e de microcefalia estão no centro da agenda das políticas públicas
e impõem desafios crescentes à atenção básica no SUS, em especial ao trabalho
dos agentes de endemias e agentes de combate a endemias.
Em que pese o combate a esses agravos requererem necessariamente
uma ação intersetorial, a qualificação dos profissionais e a estruturação adequada
dos processos de trabalho em saúde são uma dimensão-chave para contribuir na
mudança dos indicadores.
Um dos aspectos a ser reavaliado é a ênfase no uso de inseticidas que,
diante da repetição de surtos epidêmicos, vem se apresentando como mecanismo
frágil; e outra dimensão é a necessária articulação do trabalho das equipes
profissionais e dos serviços.
Levando em conta essas premissas, a proposta desta carta-acordo
é favorecer a construção de uma agenda para formular uma proposta de
qualificação profissional dos agentes de endemias, adequada às necessidades e
às demandas dos territórios e das diretrizes políticas da atenção básica em São
Paulo, conforme ações propostas no quadro a seguir.
82
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Quadro 2 – Projeto Agente de Endemias: Objetivo específico 2
OBJETIVO ESPECÍFICO 2 –
CONSTRUÇÃO DE AGENDA SOBRE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Público-alvo, atores
Ação Resultado esperado
envolvidos
1. Realizar um seminário, com • Seminário realizado, • Dirigentes e assessores
80 pessoas, sobre Atenção com as principais do sindicato.
Básica, ações de vigilância e diretrizes e desafios para • RSUs.
os desafios para o trabalho a Gestão do Trabalho • Representantes da
na Saúde, com a participação no controle de endemias gestão municipal e do
de representantes da gestão sistematizados. Ministério da Saúde
municipal e do Ministério da (Departamento de
Saúde. • Proposta elaborada Gestão e Regulação
2. Constituir um GT bipartite e em processo de do Trabalho do
para aprofundamento temáti- negociação com o Ministério da Saúde
co, com calendário para qua- gestor, contemplando – DEGERTS e
tro reuniões. as demandas dos Departamento de
3. Realizar quatro reuniões. ACEs, inclusive a de Gestão da Educação
4. Elaborar uma agenda de continuidade da oferta na Saúde – DEGES).
negociação para construção e de curso de Técnico de
uma proposta de qualificação Vigilância em Saúde por
profissional dos ACEs. parte da gestão.
Fonte: Sindsep-SP.
3) Apoiar/fortalecer a representação sindical nas unidades de

trabalho para os processos de negociação coletiva
O terceiro objetivo específico da presente carta-acordo é a continuidade

e o fortalecimento da representação sindical nas unidades de trabalho, sobretudo
em relação aos processos de negociação coletiva, consoante com as diretrizes
da MNNP-SUS de democratização das relações de trabalho no SUS e de
transformar a Gestão do Trabalho em elemento estratégico da qualificação das
políticas públicas.
Passos importantes já foram dados nesse sentido, com a instalação de
Mesas Locais e Regionais de Negociação Permanente no âmbito das Suvis,
compondo instâncias de pactuação que visam dar tratamento aos conflitos,
com diferentes níveis de complexidade. Contudo, considerando que a realidade
é bastante dinâmica, é necessário aprimorar os processos de negociação,
considerando as especificidades das relações de trabalho no setor, bem como as
características do trabalho de controle das zoonoses.
83
Outro tema da formação sindical será as diretrizes de saúde do trabalhador

para os trabalhadores do SUS, tendo como eixo estruturante o Protocolo nº
008/2012 da MNNP-SUS.
Considerando que os processos formativos visam ao empoderamento dos
trabalhadores para transformar a realidade do trabalho e que, portanto, pressupõem
uma dimensão coletiva, tanto os seminários como os cursos desenvolvidos na
presente carta-acordo terão como premissa metodológica o conhecimento dos
trabalhadores como ponto de partida e de chegada para a reflexão/problematização
da realidade, visando à organização sindical nos locais de trabalho.
Quadro 3 – Projeto Agente de Endemias: Objetivo específico 3
OBJETIVO ESPECÍFICO 3 – REPRESENTAÇÃO SINDICAL/NEGOCIAÇÃO

COLETIVA
Público-alvo, atores
Ação Resultado esperado
envolvidos
1. Realização de um curso, em • Cursos realizados e • Dirigentes do
dois módulos, para 25 pessoas, sistematizados, com sindicato.
sobre Gestão do Trabalho e respectiva avaliação dos • RSUs.
negociação coletiva no setor participantes.
público da saúde.
2. Realização de um curso, para • Cursos realizados e • Dirigentes do
25 pessoas, em 2 módulos, sistematizados, com sindicato.
sobre as diretrizes do SUS para respectiva avaliação dos • RSUs.
a saúde dos trabalhadores da participantes.
Saúde.
Fonte: Sindsep-SP.
3.1 Métodos a serem utilizados
Em conformidade com os princípios metodológicos do sindicato,

que concebe a educação numa perspectiva sócio-histórica, o conhecimento é
produzido por sujeitos em sua realidade cotidiana, num movimento dialético,
em que ao mesmo tempo transformam e são transformados pela realidade. O
conhecimento, portanto, não é único, tampouco se esgota.
Assim, os métodos a serem utilizados continuarão privilegiando a
construção coletiva, tomando como ponto de partida e de chegada a experiência
dos participantes e apropriação crítica do conhecimento científico, com vistas à
transformação da realidade.
84
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Além de espaços participativos para o planejamento, o acompanhamento

e a avaliação das atividades, os seminários e os cursos serão avaliados por meio
de um formulário (ficha de avaliação), acerca dos aspectos metodológicos e de
infraestrutura.
Todas as informações relativas ao desenvolvimento do projeto serão
fotografadas e registradas em relatórios, apresentados após a realização das
atividades e como parte dos processos de prestação de contas qualitativa e
financeira.
Considerando que o horizonte de tempo do projeto é de 18 meses,
no nono mês será feita uma avaliação acerca dos resultados intermediários,
relacionados aos desafios propostos, ou seja, de aprofundar o conhecimento dos
trabalhadores sobre as políticas do SUS para a atenção básica e sua integração
com as ações de vigilância em saúde e de contribuir para aprimorar as políticas
de Gestão do Trabalho no controle de endemias, impulsionando a qualificação,
a qualificação profissional dos ACEs e os processos de negociação coletiva no
âmbito vigilância.
85
3.2 Cronograma de implementação
Quadro 4 – Projeto Agente de Endemias: Cronograma de Execução
Objetivos Meses de execução do projeto

Atividades
Específicos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 11 12 13 14 15 16 17 18
1) Mapear os 1. Realizar seminário de dois dias, com
problemas 30 pessoas para discutir as condições de
relevantes de trabalho e saúde dos trabalhadores.
condições
de trabalho, 2. A partir do seminário constituir um
com ênfase GT para construção de um método de
nas questões levantamento das condições de trabalho.
relacionadas 3. Realizar quatro reuniões, de um dia in-
à saúde dos teiro, com o GT, sendo um período para
trabalhadores. aprofundamento conceitual e outro para
elaboração de uma proposta de roteiro.
e cipeiros (35 pessoas) para construção
da estratégia de mapeamento.
lho nas 26 Suvis, segundo organograma
previamente elaborado.
6. Sistematização dos dados, identifican-
do prioridades para pauta de negociação.
para apresentação dos dados e definição
de prioridades para negociação.
2. Favorecer a 1. Realizar um seminário, com 80
construção de pessoas, sobre Atenção Básico, ações
uma agenda de Vigilância e os desafios para o
de nego- trabalho na saúde, com participação de
ciação sobre representantes da gestão municipal e do
a qualificação Ministério da Saúde.
profissional
2. Construir um GT bipartite (gestores
dos ACEs.
e trabalhadores) para aprofundamento
temático, com calendário para quatro.
3. Realizar quatro reuniões do GT.
4. Elaborar uma agenda de negociação
para construção e uma proposta de
qualificação profissional dos ACEs.
3. Apoiar/
1. Realização de um curso, em dois
fortalecer a módulos, para 25 pessoas, sobre gestão
representação do trabalho e negociação coletiva no
sindical nas setor público da saúde.
unidades de
trabalho. 2. Realização de um curso, para 25
pessoas, em dois módulos, sobre as
Diretrizes do SUS para a Saúde dos
Trabalhadores da Saúde.
Fonte: Sindsep-SP.
86
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
3.4 Resultados esperados
Além dos resultados específicos das atividades, espera-se que ao final do

projeto sejam obtidos os seguintes resultados:
a) Identificação dos principais problemas e potencialidades nos processos

de trabalho da vigilância em saúde e demais ações da atenção básica,
relacionadas às atividades dos agentes de endemias e agentes comunitários
de saúde, em particular no tocante à inserção dos trabalhadores da
administração direta e dos trabalhadores terceirizados por meio de OSS
na execução dos serviços.
b) Identificação das principais demandas relativas à Gestão do Trabalho, nela

compreendida a qualificação profissional e os processos de negociação
coletiva, que possam contribuir para a composição e o tratamento dos
conflitos e para a melhoria dos serviços.
Por fim, mas não menos importante, espera-se que o projeto possa contribuir
para formular políticas e propostas para avançar em direção a um modelo de
gestão de trabalho que efetivamente valorize os trabalhadores e que considere a sua
centralidade na viabilização das políticas de saúde na cidade de São Paulo.
4 Conclusões
As frentes de ação que compõem os objetivos específicos do projeto
premiado pelo InovaSUS, a ser viabilizado por meio da carta-acordo com a
Opas, estão em conformidade com as diretrizes do Departamento de Gestão
e Regulação do Trabalho do Ministério da Saúde (DEGERTS) e da Mesa
Nacional de Negociação Permanente do SUS (MNNP-SUS), notadamente as de
democratização e de desprecarização do trabalho e do Protocolo nº 008/2011,
que institui as Diretrizes da Política Nacional de Promoção da Saúde do
Trabalhador da Saúde.
Para além do valor financeiro da premiação, sem dúvida importante,
o reconhecimento da experiência de luta e de organização dos agentes
de endemias representados pelo Sindsep-SP tem um valor imensurável,
pelo significado político de premiar e considerar inovadora uma iniciativa
desenvolvida por um sindicato.
87
Nossa expectativa é de que o projeto continue pavimentando caminhos

para avançar na democratização das relações de trabalho no setor público, para
gestar novos modelos de gestão de trabalho e para fortalecer o SUS.
Quadro 5 – Projeto Agente de Endemias – Cronograma de execução
Objetivos Meses de execução do projeto

Atividades
Específicos 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 11 12 13 14 15 16 17 18
1) Mapear os 1. Realizar seminário de dois dias, com
problemas 30 pessoas para discutir as condições de
relevantes de trabalho e saúde dos trabalhadores.
condições
2. A partir do seminário constituir um
de trabalho,
GT para construção de um método de
com ênfase levantamento das condições de trabalho.
nas questões
relacionadas 3. Realizar quatro reuniões, de um dia in-
à saúde dos teiro, com o GT, sendo um período para
trabalhadores. aprofundamento conceitual e outro para
elaboração de uma proposta de roteiro.
e cipeiros (35 pessoas) para construção
da estratégia de mapeamento.
lho nas 26 Suvis, segundo organograma
previamente elaborado.
6. Sistematização dos dados, identifican-
do prioridades para pauta de negociação.
para apresentação dos dados e definição
de prioridades para negociação.
2. Favorecer a 1. Realizar um seminário, com 80
construção de pessoas , sobre Atenção Básico, ações
uma agenda de Vigilância e os desafios para o
de nego- trabalho na saúde, com participação de
ciação sobre representantes da gestão municipal e do
a qualificação Ministério da Saúde.
profissional 2. Construir um GT bipartite (gestores
dos ACEs. e trabalhadores) para aprofundamento
temático, com calendário para quatro.
3. Realizar quatro reuniões do GT.
4. Elaborar uma agenda de negociação
para construção e uma proposta de
qualificação profissional dos ACEs.
3. Apoiar/ 1. Realização de um curso, em dois
fortalecer a módulos, para 25 pessoas, sobre gestão
representação do trabalho e negociação coletiva no
sindical nas setor público da saúde.
unidades de 2. Realização de um curso, para 25
trabalho. pessoas, em dois módulos, sobre as
Diretrizes do SUS para a Saúde dos
Trabalhadores da Saúde.
Fonte: Sindsep-SP.
88
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INOVASUS
Referências
SÃO PAULO (Cidade). Prefeitura Municipal de São Paulo. Secretaria
Municipal de Gestão. Coordenadoria de Gestão de Pessoas. Departamento de
Saúde do Servidor. Divisão de Epidemiologia e Informação. A atual gestão
de Saúde do Trabalhador... 2016. Trabalho apresentado ao Seminário Saúde
do Trabalhador, São Paulo, 2016a. Disponível em: <http://sindsep-sp.org.br/
sistema/ck/files/01%2006%20-%20Apresentacao%20DESS%20-%20Dr%20
%20Magrini1.pdf>. Acesso em: 30 nov. 2016.
______. Prefeitura Municipal de São Paulo. Secretaria Municipal de Saúde.

Controle de Zoonoses. Centro de Controle de Zoonoses – CCZ. [2016b].
Disponível em: <http://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/
saude/vigilancia_em_saude/controle_de_zoonoses/controle_animal/index.
php?p=4414>. Acesso em: 4 ago. 2016.
89
Prefeitura Municipal de Pelotas/RS1
Mão de obra prisional no SUS: uma

abordagem no combate à discriminação
Leandro Leitzke Thurow2
Eduardo Dickie de Castilhos3
Tania Izabel Bighetti4
Larissa Dall’Agnol5
Ana Lúcia Pires Afonso da Costa6
Tatiana Afonso da Costa7
Arita Gilda Hubner Bergmann8
1
Secretaria Municipal de Saúde de Pelotas – Rua Lobo da Costa, 1.764, Centro, Pelotas/RS, CEP: 96010-150, Telefone:
(53) 3284-7742, e-mail: <saudebucal_pelotas@yahoo.com.br>.
2
Cirurgião-dentista, mestre em Ciências pela UFPel, idealizador e coordenador do Projeto Mão de Obra Prisional no
SUS junto à SMSPel, e-mail: <llthurow@yahoo.com.br>.
3
Cirurgião-dentista, doutor em Epidemiologia pela UFPel, professor adjunto II da FO-UFPel, e-mail: <eduardo.dickie@
hotmail.com>.
4
Cirurgiã-dentista, doutora em Saúde Pública pela FSPUSP, professora associada I da FO-UFPel, e-mail: <taniabighetti@
hotmail.com>.
5
Terapeuta ocupacional, mestranda em Saúde Mental e Coletiva pela UFPel, professora auxiliar III da FTO-UFPel,
e-mail: <larissadallagnolto@gmail.com>.
6
Fonoaudióloga, doutora em Educação em Ciências: Química da Vida e Saúde pela FURG, diretora-executiva da
SMSPel, e-mail: <anacosta_sul@yahoo.com.br>.
7
Educadora física, mestre em Educação em Ciências: Química da Vida e Saúde pela FURG, professora e supervisora da
SMEDPel, e-mail: <tatianaedufis@yahoo.com.br>.
8
Assistente social, secretária municipal de Saúde de Pelotas/RS, e-mail: <aritabergmann@gmail.com>.
1 Introdução
Na conjuntura da sociedade brasileira, a diversidade é caracterizada por
uma estrutura marcada de comportamentos discriminatórios desde a colonização.
Observa-se a diversidade de gerações, de gênero, de raça, de pessoas com
deficiência, de orientação sexual, entre outras (PACHECO, 2014). Vive-se numa
sociedade carregada de preconceitos, que estigmatiza e discrimina, algumas vezes,
de forma absolutamente excludente. É necessário refletir sobre essa realidade,
identificar as ações que a alimentam e criar mecanismos de favorecimento de
dinâmicas que fortaleçam o princípio da igualdade de oportunidades de trabalho
e emprego, independentemente de nossa raça, cor, gênero ou condição social.
Desde a aprovação de leis cotistas, com reserva de 10% das vagas para
portadores de necessidades especiais, as discussões sobre o tema da discriminação
no local de trabalho afloram. Embora sem registros específicos, percebem-se no
dia a dia afirmações discriminatórias como “só podia ser cotista”, “só entrou
porque levou vantagem”, entre outras.
O presente artigo traz uma experiência inovadora no desafio à
discriminação à medida que insere apenados como mão de obra no SUS, no
convívio direto com os servidores da Secretaria Municipal de Saúde (SMS), desta
forma evocando discussões sobre diversos temas que envolvem o assunto.
Atualmente, o sistema prisional brasileiro conta com uma população
de aproximadamente meio milhão de presos (dados do Ministério da Justiça)
(BRASIL, 2014). Uma vez que não há pena de morte e/ou prisão perpétua no
Brasil, a preocupação com a reinserção social e o combate à discriminação deve
ser uma constante prática (FERNANDES, 2014).
O objetivo da ressocialização é devolver ao detento a dignidade, elevar
a sua autoestima, por meio da efetivação de projetos que tragam proveito
profissional (STUDART, 2014). O trabalho, sem dúvidas, é um dos fatores
que resgatam a dignidade humana do apenado. A falta de políticas públicas
efetivas e o apagamento da sociedade diante do fato de que o apenado retorna
obrigatoriamente ao seu convívio fazem com que o processo de reintegração
ainda esteja distante do sistema prisional brasileiro.
Para o poder público auxiliar o apenado a retornar à sociedade e dela fazer
parte, diminuindo a discriminação, precisam ser identificadas frentes de trabalho
possíveis e relevantes que também permitam a aceitação e o reconhecimento
por parte da sociedade. O poder público deve, portanto, assumir de forma plena
seu papel em agente ativo do processo para que isso ocorra. Nesse sentido,
a SMS vivenciou uma experiência muito positiva ao realizar uma reforma na
92
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
estrutura física da Unidade de Saúde Prisional do Presídio Regional, na qual

a atuação da mão de obra dos apenados atuou fortemente. Essa experiência
permitiu realizar conexão entre a possibilidade de trabalho para os apenados e as
necessidades do serviço público de saúde local na manutenção dos seus vários
prédios, assumindo, assim, valor comunitário na medida em que a estrutura das
Unidades Básicas de Saúde (UBS) pode interferir na organização dos serviços
e na qualidade da assistência prestada (SILVEIRA; SANTOS; COSTA, 2001;
COLOMÉ; LIMA, 2006).
A prática coletiva em saúde tem suscitado a proposição de programas
que implementem melhorias na estrutura das UBS, como o Requalifica UBS pela
Portaria nº 2.665, de 6 de novembro de 2013 (BRASIL, 2013). Além disso, em
2011, o governo federal lançou o Programa de Melhoria do Acesso e Qualidade
da Atenção Básica do SUS (Pmaq-AB). Em suas etapas, inclui-se a avaliação
periódica da estrutura das UBS, incentivando a promoção de mudanças das
práticas de gestão e participação no cotidiano dos serviços de saúde e na Atenção
Primária à Saúde (BRASIL, 2011).
A prefeitura municipal, por meio da SMS, compreendendo e assumindo
o seu papel de auxiliar na reinserção social, trabalhar as questões referentes à
discriminação e ainda beneficiar a comunidade com a utilização da sua mão
de obra, firmou convênio com a Superintendência de Serviços Penitenciários
(Susepe) ofertando oportunidade de trabalho aos apenados do regime semiaberto
do presídio regional; entendendo assim contribuir para a construção e a
ressignificação de identidade pessoal e profissional, oportunizando a integração
no âmbito do trabalho para o SUS, contribuindo para a desmistificação do
estigma existente na sociedade.
Entende-se por reintegração social o processo pelo qual “a sociedade
(re)inclui aqueles que ela excluiu, através de estratégias nas quais esses ‘excluídos’
tenham uma participação ativa, isto é, não como meros ‘objetos de assistência’,
mas como sujeitos.” (MELO, 2007, p. 57).
A primeira experiência que motivou a intenção do convênio em questão
surgiu a partir da necessidade de reforma da estrutura física da UBS localizada
dentro do próprio presídio e que atende aos apenados. A aparência da estrutura
física precária era motivo de reclamações constantes dos próprios profissionais
da Saúde que lá atuam. Objetivando encontrar uma alternativa para recuperação
93
daquele espaço físico, surgiu a fala, por parte do setor de manutenção do

presídio, de que mão de obra não faltava, mas que haveria dificuldades para
a aquisição dos materiais de construção com verbas do serviço penitenciário.
Nesse momento, deu-se a primeira parceria, sendo os materiais adquiridos pela
prefeitura municipal e a mão de obra prisional. A reforma resultou rapidamente
em um espaço completamente renovado (Figura 1).
Figura 1 – UBS prisional renovada
Detalhes do consultório odontológico Ambiente do consultório odontológico

antes da reforma, 2014 totalmente renovado, 2015
Fonte: Acervo dos autores.
A prefeitura municipal apresenta a necessidade constante de manutenção

dos mais de 60 prédios da SMS e passa por dificuldades crônicas neste setor
por falta de trabalhadores e dificuldades orçamentárias, além das questões
burocráticas relacionadas aos processos licitatórios de terceirização de serviços.
Assim, foi elaborada uma Carta de Intenção para formalização de convênio à
Divisão de Mão de Obra Prisional da Susepe, manifestando interesse em ofertar
vagas para até 12 apenados do regime semiaberto em serviços como pintura,
pequenas reformas, elétrica, jardinagem e outros.
O convênio prevê o pagamento de 75% do salário mínimo para cada
apenado trabalhador, além de vale-alimentação e transporte. Concluídas as
questões burocráticas, iniciou-se o trabalho da mão de obra prisional nas UBS
da rede. Os apenados foram selecionados pela gestão do presídio, entre cerca
de 250 presos possíveis, com critérios definidos pela direção local. Os critérios
incluíram relatos de experiências em trabalhos de construção civil e bom
comportamento durante o tempo de pena cumprido. Os apenados selecionados
94
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
também passaram por entrevista para fins de coleta de dados para pesquisa.
Todos assinaram Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.
Até a redação desse artigo 15, apenados do regime semiaberto do presídio

regional participaram do projeto. Todos do sexo masculino e com idade entre
27 e 40 anos. O trabalho iniciou com 11 apenados. Destes, sete permanecem
até o presente momento. Dois foram desligados, pois receberam nova sentença
necessitando retornar ao regime fechado. Dois passaram para o regime aberto
após 20 dias de participação no projeto. Quatro novos apenados foram inseridos
após 20 dias de início do projeto.
Dos apenados envolvidos, cinco autodefiniram-se como pardos, seis
como negros e quatro como brancos. Quanto à escolaridade, dois são analfabetos,
quatro estudaram da primeira à quarta série do ensino fundamental, oito entre
quinta e oitava série e apenas um com segundo grau incompleto.
Quanto à experiência de trabalho, nove relatam terem tido emprego
formal, enquanto os outros seis apenados apenas trabalhos informais.
No quesito tempo de pena no regime fechado, um não teve sentença de regime
fechado, 11 cumpriram até cinco anos, dois até dez anos e um mais de dez anos.
Em relação à SMS, participam ativamente do convênio dois servidores
concursados, liderando o processo de trabalho diário, sendo encarregados diretos
do transporte dos apenados até os locais de trabalho, da definição de tarefas e da
solicitação das compras dos materiais necessários.
Para fins de pesquisa, avaliação e monitoramento, um docente do curso
de Terapia Ocupacional da Universidade Federal de Pelotas auxilia na construção
do projeto e nas entrevistas com os apenados, compreendendo o processo de
integração social e o fomento das atividades de extensão e pesquisa no campo
prático.
2.2 Abrangência
O projeto abrangeu diretamente os apenados envolvidos e os

trabalhadores da Saúde e indiretamente as comunidades onde o campo da mão
de obra prisional se materializa. No primeiro aspecto, o número de apenados
envolvidos diretamente é um percentual pequeno diante do número de
apenados aptos, 6%. No entanto, podemos considerar que acaba por abranger
todos os apenados do presídio regional, inclusive do regime fechado, uma vez
95
que a possibilidade futura de inserção no convênio pode ser motivo para uma
competitividade positiva por bom comportamento durante o tempo de pena.
No que tange ao mito historicamente encontrado na relação trabalhador,
usuário do Sistema Único de Saúde (SUS) e apenado, pode-se considerar que
essa atividade de trabalho representa a desmistificação no contexto; uma vez que
transitam no mesmo espaço e, portanto, interagem, ampliando as experiências e
a redes interpessoais e de cuidado e a percepção da discriminação.
A abrangência foi ampliada considerando que matérias em jornais,
televisão local e estadual foram realizadas destacando a importância de
potencializar iniciativas como esta durante o lançamento do projeto “mão de
obra prisional”.
Os moradores da comunidade da área adstrita da primeira UBS totalmente
reformada pela mão de obra prisional demonstraram apoio à iniciativa e, por
vezes, nota-se que a repercussão da mídia valorou a comunidade em relação a
compor o território. A UBS em processo de reforma foi, assim, intensamente
visitada pelos moradores com o propósito de acompanhar as melhorias que agora
são palpáveis e com manifestação de solidariedade à oportunidade. Experiências
semelhantes ocorrem em todos os espaços por onde passa a intervenção da mão
de obra prisional.
O trabalho com os apenados se dá de segunda a sexta-feira, turnos

manhã e tarde, das 8 horas às 12 horas e das 13 horas às 17 horas.
Sobre os intervalos de descanso, os apenados recebem da prefeitura almoço
e lanche, sendo respeitados os intervalos regulares de almoço e lanche para
descanso. A alimentação é realizada na cozinha do serviço de saúde que está
sofrendo a intervenção de reforma.
Em relação à organização do processo de trabalho dos apenados,
primeiramente faz-se necessário diálogo entre os apoiadores do projeto da
SMS e a equipe da UBS, para que haja compreensão acerca das mudanças que
envolvem reformas, podendo o planejamento ser flexível em detrimento de
questões climáticas, meteorológicas, estruturais, necessidades da comunidade
atendida, programas de saúde existentes entre todas as variáveis que envolvem
desde a aquisição de materiais da reforma ao atendimento à comunidade. Faz-se
necessário o envolvimento dos agentes da Secretaria Municipal de Saúde, tanto
da área administrativa quanto da assistência, no que tange às decisões sobre quais
unidade atender e quando, deslocamento das equipes em reformas de prazos
96
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
mais longos, aquisição de materiais e serviços complementares, entre outras

coisas.
Definidas as prioridades e as possibilidades na SMS, a organização do
processo de trabalho em si ocorre a partir da identificação de lideranças entre os
apenados de acordo com as habilidades (pintura, jardinagem, assentamento de
cerâmicas, entre outras). Dessa forma são organizados os grupos de trabalho nos
quais a ajuda é mútua e possibilita aproximação entre os grupos e principalmente
trocas sociais.
De acordo com as necessidades, o total de apenados participantes do

convênio é organizado em três grupos de trabalho, podendo estes trabalhar em
locais diferentes ou em conjunto realizar as atividades propostas com maior
intensidade, alcançando em menor espaço de tempo sua conclusão.
Todos os apenados recebem equipamentos de proteção individual
(EPIs) e orientações de segurança de acordo com os riscos para a realização dos
trabalhos visando à premissa das normas regulamentadoras (NRs) números 6 e
18 (AMARAL, 2013).
As refeições são realizadas em conjunto e os trabalhadores das UBS são
convidados a participar no sentido de promover a integração e a sensibilização
da equipe da UBS em relação a preconceitos/discriminação. Também são
momentos de discutir os resultados alcançados até o momento e planejar as
próximas etapas do trabalho.
Foram desenvolvidas algumas reformas e adequações visando à melhoria

dos serviços, entre elas a revitalização com pintura total de UBS (Figura 2),
recebendo placas de reinauguração e menção à mão de obra prisional, atingindo
importância maior que a simples representação, compreende a ressignificação
da própria existência e relação com a pena judicial, evoca transformações para a
vida e futuros projetos.
97
Figura 2 – Primeira UBS totalmente revitalizada com mão de obra prisional
Fachada UBS antes da revitalização UBS em processo de revitalização
Fachada UBS após revitalização

Fonte: Acervo dos autores.
Dois eletricistas realizaram visita a todos os prédios da secretaria revisando

as instalações elétricas e instalando tomadas para computadores (processo de
informatização das UBS), trocando lâmpadas e disjuntores. Um terceiro grupo
atua em trabalhos mais simplificados, tais como pequenas pinturas, checagem de
goteiras em telhados, pequenos serviços hidráulicos, entre outros reparos.
Estão já definidas para os próximos meses as reformas e as pinturas de

três UBS e também do Centro Administrativo da Secretaria.
98
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
3 Resultados
No decorrer das primeiras experiências, já foram observados resultados
positivos. Os relatos dos presos apontam uma ressignificação de sua importância
na sociedade, orgulho em trabalhar no projeto que pode ser visto nos relatos
orgulhosos à equipe da secretaria sobre os desafios vencidos, o trabalho efetuado
e os elogios recebidos. Nesta observação, destaca-se a cobertura da imprensa e
da sociedade que viu como positiva a iniciativa da prefeitura municipal, tecendo
comentários positivos e de incentivo ao projeto.
Também se percebe a diminuição da resistência interna, junto aos funcionários,
demonstrando impacto na reinserção no local de atuação deles e na desconstrução
de preconceitos. Verifica-se funcionários que almoçam junto aos apenados
espontaneamente, conversas habituais entre apenados e funcionários em maior
número, palavras frequentes de incentivo ao trabalho e aos resultados, bem
como melhora na recepção dos apenados nos locais atendidos.
Outro resultado foi a maior rapidez na execução das tarefas com melhora
da qualidade do trabalho, e isso supõe se dever à supervisão constante da equipe
da secretaria e à motivação dos apenados a novos aprendizados.
Outro resultado é a UBS totalmente reformada e a participação dos
apenados na informatização das unidades readequando a rede elétrica. Isso traz
a concretude do trabalho atendendo aos objetivos do projeto que vão desde o
benefício pela reinserção dos apenados ao benefício à comunidade, entregando
instalações de condições muito melhores para atender à saúde da população.
4 Conclusão
A reintegração social constitui-se na perspectiva da humanização da
passagem dos regimes semiaberto e aberto – para que a todos os cidadãos,
ainda que tenham cometido algum delito, seja garantida a dignidade e o respeito,
como a oportunidade de trabalho, a autoestima, o convívio social – e também na
compreensão sobre o exercício de cidadania e tessitura das redes de cuidado e
serviços que possibilitem e facilitem a reinserção social do condenado.
Fica claro que ações como essas merecem destaque, pois buscam trazer
a ideia de reintegração dos apenados, promovendo ações que oportunizem
novas possibilidades e possam funcionar como apoio ao processo de redução
da reincidência criminal, tendo o trabalho e o que o acompanha como meio de
readaptação e reinserção social.
99
Este processo de reinserção auxilia tanto na recuperação do participante

do processo por meio do trabalho como na atualização da realidade, na
capacitação profissional e na busca da conscientização coletiva do processo de
existência.
Os debates acerca das necessidades e da importância da reintegração
para os apenados na sociedade devem ser revistos, como uma maneira de
cumprimento não somente da pena, mas na recuperação do sujeito e do próprio
sistema, e, assim, diminuir o índice de reincidência criminal.
A experiência de convivência dos profissionais das UBS com os apenados
suscita aspectos relativos à discriminação que permitem aprofundar a discussão
sobre o tema, possibilitando permear todo o processo de trabalho na SMS.
Referências
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de Ciências Empresariais da UNIPAR, Umuarama, v. 14, n. 2, p. 231-257,
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informações penitenciárias – Infopen. 2014. Disponível em: <http://www.
justica.gov.br/seus-direitos/politica-penal/relatorio-depen-versao-web.pdf>.
______. Ministério da Saúde. Portaria nº 2.665, de 6 de novembro de

2013. Habilita propostas a receberem recursos referentes ao Programa
de Requalificação de Unidades Básicas de Saúde (UBS) componentes
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Academia da Saúde e Aquisição de Equipamento e Material Permanente para
estabelecimentos de saúde. Diário Oficial da União, Brasília, DF, n. 217, 7
nov. 2013. Seção 1, p. 39.
______. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção à Saúde. Departamento

de Atenção Básica. Programa Nacional de Melhoria do Acesso e da
Qualidade da Atenção Básica (PMAQ): manual instrutivo. Brasília, 2011.
(Série A. Normas e Manuais Técnicos).
100
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INOVASUS
COLOMÉ, I. C. S.; LIMA, M. A. D. S. Desafios do trabalho em equipe para

enfermeiras que atuam no Programa Saúde da Família (PSF). Revista Gaúcha
de Enfermagem, Porto Alegre, v. 27, n. 4, p. 548-556, 2006. Disponível em:
<http://seer.ufrgs.br/RevistaGauchadeEnfermagem/article/view/4640>.
FERNANDES, M. Sociedade esquece que não tem pena de morte, diz

presidente do Conselho penitenciário do Rio. O Globo, Rio de Janeiro, 22 jan.
2014. Primeiro Caderno, p. 22.
MELO, F. A. Estratégias de atendimento ao egresso prisional e ao

familiar de preso no Estado de São Paulo análise de experiências e
proposta de mobilização. São Paulo: Funap, 2007.
PACHECO, W. M. et al. O Impacto da Gestão da Diversidade nas Relações

Raciais no Ambiente Organizacional: um Fator Crítico de Sucesso. In:
SIMPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TÉCNOLOGIA, 11.,
2014, Resende, RJ: Artigos... Resende, RJ: Editora Associação Educacional
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SILVEIRA, D. S.; SANTOS, I. S.; COSTA, J. S. D. Atenção pré-natal na

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brasileiro: realidade ou utopia? Revista Episteme Transversalis, Volta
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episteme-transversalis/edicao_6/Artigo4.pdf>. Acesso em: 28 nov. 2016.
101
Secretaria Municipal de Saúde de Betim/MG
Hospital Público Professor Osvaldo Resende Franco1
O GTH como experiência exitosa na

valorização do trabalhador e na cogestão
de um hospital
Ariadne Cardoso de Alvarenga França2

Daniela Cristina Sampaio de Brito3
Evane de Oliveira Medeiros4
1
Hospital Público Prefeito Osvaldo Resende Franco – Av. Edméia Mattos Lazzarotti, 3.800 – Ingá – Betim/MG,
Telefone: (31) 3539-8182 / 3539-8119.
2
Terapeuta Ocupacional, Unidade de Neonatologia, Coordenadora do GTH/HPRB, Especialista em Psicologia da
Saúde pela PUC Minas e em Gestão da Clínica pelo Hospital Sírio Libanês, e-mail: <ariadnealvarengafranca@gmail.com>.
3
Psicóloga, Unidade de Hemodiálise, Doutoranda em Saúde Pública pela UFMG, Mestrado em Saúde Brasileira pela
UFJF, Especialista em Psicologia Hospitalar pela PUC Minas, e-mail: <danielacbrito@hotmail.com>.
4
Relações Públicas, Assessoria de Comunicação da Saúde, Especialista em Tradução, Português/Inglês pela UFMG,
graduada em Letras pela UTRAMIG, e-mail: <evanemedeiros@gmail.com>.
1 Introdução
Desde a criação do Sistema Único de Saúde (SUS), com os princípios
da universalidade, equidade e integralidade, muitos desafios têm surgido para
o cumprimento destes, demandando novo olhar e nova maneira de se pensar o
cuidado à saúde.
A Política Nacional de Humanização (PNH) vem sendo entendida como
caminho favorável à superação de muitos desses desafios, à medida que propõe
nova dimensão do cuidar, baseada na subjetividade e autonomia de usuários e
trabalhadores, no trabalho em equipe, na troca e na construção de saberes, além
da corresponsabilidade na produção de saúde (BRASIL, 2012). Instituída em
2003, propõe a superação do entendimento de saúde como ausência de doença,
da fragmentação do processo de trabalho e das relações entre os diferentes
profissionais e uma mudança nos modelos de atenção e gestão, tendo como
foco as necessidades dos cidadãos. Busca o resgate dos fundamentos básicos que
norteiam as práticas de saúde no SUS, reconhecendo os gestores, trabalhadores
e usuários como sujeitos ativos e protagonistas das ações de saúde (BRASIL,
2012).
A Política Nacional de Humanização (PNH) baseia-se em princípios,
diretrizes e dispositivos. São princípios da PNH:
[...]
– Transversalidade: propõe a transformação dos modos de
relação e de comunicação entre os sujeitos implicados nos
processos de produção de saúde, produzindo como efeito
a desestabilização das fronteiras dos saberes, dos territórios
de poder e dos modos instituídos na constituição das
relações de trabalho.
– Indissociabilidade entre atenção e gestão: destaca a
interface entre clínica e política, entre produção de saúde e
produção de sujeitos. Aponta que, para se alterar o modo
de cuidar, é preciso alterar o modo de gerir, buscando a
integralidade do cuidado e dos processos de trabalho.
– Protagonismo, corresponsabilidade e autonomia dos
sujeitos e dos coletivos: afirma que trabalhar implica na
produção de si e na produção do mundo, das diferentes
realidades sociais, ou seja, econômicas, políticas,
institucionais e culturais. As mudanças na gestão e na
atenção ganham maior efetividade quando produzidas
pela afirmação da autonomia dos sujeitos envolvidos, que
contratam entre si responsabilidades compartilhadas nos
processos de gerir e de cuidar. (BRASIL, 2012, 23-24).
104
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As diretrizes da PNH são as orientações gerais classificadas como clínica

ampliada, cogestão, acolhimento, valorização do trabalho e do trabalhador,
defesa dos direitos dos usuários, fomento das grupalidades, coletivos e redes e
construção da memória do SUS que dá certo.
Os dispositivos propostos na PNH visam promover mudanças nos
modelos de atenção e de gestão. São eles: Grupo de Trabalho de Humanização
(GTH) e Câmara Técnica de Humanização (CTH), colegiado gestor, contrato de
gestão, sistemas de escuta qualificada para usuários e trabalhadores, visita aberta
e direito a acompanhante, Programa de Formação em Saúde do Trabalhador
(PFST) e Comunidade Ampliada de Pesquisa (CAP), equipe transdisciplinar de
referência e de apoio matricial, projetos cogeridos de ambiência e acolhimento
com classificação de risco (BRASIL, 2012).
Considerando-se os dispositivos da PNH, que visam promover
mudanças nos modelos de atenção e gestão (BRASIL, 2012), este trabalho relata
a experiência exitosa de um Grupo de Trabalho de Humanização (GTH) num
hospital público, no desenvolvimento de ações para valorização dos trabalhadores
e no fortalecimento da cogestão e do acolhimento na assistência hospitalar.
Em 2013, após um período de interrupção, houve a reestruturação e a
retomada das atividades do GTH no Hospital Público Prefeito Osvaldo Resende
Franco (HPRB). É um hospital geral com atendimento em urgência e emergência,
composto por 356 leitos, sendo 20 de CTI adulto, dez de CTI pediátrico e nove
salas de cirurgia; mantém 210 vagas de hemodiálise. Com essa infraestrutura,
sua média de produção mensal é de: 5 mil atendimentos no pronto-socorro;
5 mil procedimentos cirúrgicos, predominantemente de ortopedia; 50 mil
exames laboratoriais; 8 mil exames de diagnóstico por imagem; 3 mil consultas
ambulatoriais e 250 partos.
O referido GTH caracteriza-se por ser um grupo aberto à participação

de funcionários, gestores, usuários e voluntários da comunidade.
Os atores envolvidos diretamente nas ações implementadas são
funcionários dos seguintes setores do hospital: Ambulatório, Clínica Cirúrgica,
105
CTI, Comunicação, Diagnóstico por Imagem, Faturamento, Farmácia,

Hemodiálise, Maternidade, Neonatologia, Pediatria, Recepção Geral, Pronto-
-Socorro e Serviços Gerais; organizações não governamentais (ONGs); igrejas
e profissionais de diversas áreas que atuam voluntariamente apoiando nossos
projetos e ações. Ressaltamos que todas as ações são realizadas com a anuência
da diretoria do HPRB.
2.2 Abrangência
Funcionários, gestores e usuários do HPRB, que é referência para cerca

de 1 milhão de pessoas, distribuídas no município de Betim, onde se encontra, e
em mais 20 cidades vizinhas.
As reuniões do GTH são abertas e com periodicidade semanal. Nelas,

são construídos projetos e ações humanizadoras que favoreçam as relações
de trabalho e as interpessoais entre as equipes, a ambiência, além de construir
diferentes espaços de encontros entre gestores, trabalhadores e usuários.
Buscamos tornar o hospital mais acolhedor para todos, com o objetivo de
favorecer a produção de saúde e a qualidade da assistência oferecida.
O GTH discute as várias ideias e demandas levantadas por seus

membros nas diversas unidades do hospital e elabora um plano de ação anual,
que é discutido com os gestores e executado com o apoio destes, conforme
cronograma. Visando oferecer melhores contribuições, o grupo sempre se
coloca aberto para reavaliar as propostas e projetos no decorrer da execução dos
planos de ação, quando surgem outras demandas.
2.5.1 Ações para Valorização do Trabalhador
Projetos e ações que objetivam a promoção da saúde física e mental

dos trabalhadores, minimizando o impacto da rotina cansativa e do estresse
vivenciado no ambiente hospitalar.
106
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a) Projeto “Ginástica Laboral: 15 Minutos que Renovam seu Dia”:

implantado em maio de 2014, em parceria com o serviço de apoio ao
servidor da prefeitura municipal, este projeto é aberto à participação de
trabalhadores, gestores e usuários e tem periodicidade de duas vezes por
semana. Um profissional de Educação Física orienta exercícios físicos de
alongamento e relaxamento muscular numa sala adequada.
b) Projeto “Massagem e Relaxamento”: implantado em outubro de 2014,

em parceria com uma voluntária da comunidade, com periodicidade
semanal, é aberto aos funcionários e aos gestores. Temporariamente
interrompido em julho de 2015, mas com retorno previsto para até
dezembro de 2015.
c) Realização do I, II, e III Encontros de Humanização: esses encontros

contam com a participação de trabalhadores e gestores do hospital e da
rede de saúde local. Promovem uma “pausa” para reflexões acerca das
relações interpessoais e sua interface com o trabalho, bem como a forma
como convivemos e lidamos com as adversidades no dia a dia. Foram
realizados no auditório do hospital, com os seguintes temas:
I Encontro de Humanização: dia 14/11/2013, com o tema “A arte de ser

leve”, palestrado pela jornalista e escritora Leila Ferreira.
II Encontro de Humanização: dia 20/8/14, com o tema “Relação

Interpessoal: é conversando que a gente se entende”, palestrado pela jornalista e
escritora Leila Ferreira.
III Encontro de Humanização: dia 28/11/15, com o tema “Use sua

inteligência afetiva: sentir é tão importante quanto pensar”, com o psicólogo
Gerson Carvalho.
d) Painel de fotos das equipes dos diversos setores: ação realizada na

ocasião dos 17 anos do hospital, objetivando reconhecer e agradecer a
contribuição de cada profissional. Ficou exposto no hall da entrada para
o refeitório durante todo o ano e foi muito “visitado” pelos servidores.
e) Organização da Semana da Enfermagem 2015: para homenagear os

profissionais da Enfermagem, que representam mais de 50% do corpo
107
de funcionários do hospital, e também os profissionais da Assistência

Social, em maio de 2015, foram organizadas atividades culturais: almoço
com música, massagem experimental, dia da beleza e exposição de telas
do artista plástico Adriel Lima.
f) Ações de cuidado com o servidor: realizadas em datas comemorativas,

foram oferecidos atendimentos com acupuntura, para alívio da dor aguda,
reiki, dia da beleza, spa do servidor, com procedimentos estéticos. Estas
ações contaram com o apoio, sem custos para o hospital, de instituições
privadas e de profissionais voluntários da comunidade.
Figura 1 – Ações de cuidado com o servidor
Da esquerda para a direita: ginástica laboral, spa do servidor, spa do servidor e dia da beleza.
Fonte: Acervo pessoal dos autores.
2.5.2 Ações para Melhoria da Ambiência
Objetiva-se a promoção de espaços de trabalho e convivência mais

saudáveis e acolhedores.
108
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
a) Projeto Clínica do Riso: implantado em junho de 2013, em parceria

com a Fundação de Cultura Municipal, consiste na intervenção de
atores caracterizados com a figura do “palhaço doutor”. Eles interagem
com funcionários e usuários nas unidades de Pediatria, Clínica Médica
e Clínica Cirúrgica, promovendo momentos de distração e tornando o
ambiente hospitalar menos estressante.
b) Coral da Igreja Maranata: implantado em maio de 2014, em parceria

com a comunidade, o coral faz apresentações mensais nas unidades
assistenciais para usuários e trabalhadores.
c) Criação do personagem do GTH, o “Super-Humano”: criado

pelo grupo, é protagonizado por um funcionário da unidade de
pronto-socorro que integra o GTH. São realizadas interações com os
trabalhadores e usuários, em apoio aos projetos e às ações desenvolvidos,
em datas comemorativas como Dia das Crianças, Dia da Mulher, Natal,
Aniversário do Hospital e Dia do Servidor Público.
d) Campanha “Gentileza gera Gentileza”: realizada em setembro de

2014, por meio da distribuição de cartazes interativos, com mensagens
em formato de pétalas de flor; bótons com frases reflexivas e poemas
impressos, foi possível estimular atitudes de gentileza nas unidades do
hospital, buscando a melhoria da convivência e dos relacionamentos
interpessoais. Esta campanha foi criada a partir de dados da Ouvidoria
do hospital, que registravam, à época, que mais de 70% das reclamações
de usuários e de servidores tinham como causa a falta de gentileza no
trato interpessoal.
e) Exposição de telas do artista plástico Adriel Lima: em maio de 2015,

esta exposição somou-se a outras atividades comemorativas da Semana
da Enfermagem e do Dia do Profissional da Assistência Social. As telas
foram expostas durante todo o mês. Foram distribuídos cartões postais
com réplicas das obras para toda a comunidade hospitalar. Esses postais
foram produzidos pela Fundação de Cultura do Município, com recursos
da Lei Municipal de Incentivo à Cultura.
f) Almoço e jantar com música: em datas comemorativas, como Dia do

Servidor, Semana da Enfermagem, Aniversário do Hospital, Dia das
109
Mães, entre outras, cantores locais (cedidos pela Fundação de Cultura

do Município e servidores que também são artistas) apresentam-se no
refeitório. Sempre que possível, cobrimos os três grupos de plantão
do hospital, mantendo as apresentações artísticas durante três dias
consecutivos.
g) Concurso de Natal: anualmente, no mês de dezembro, todas as equipes

assistenciais e de apoio são convidadas a decorar suas respectivas
unidades com motivos natalinos. Uma comissão composta por membros
do GTH, gestores e servidores avalia os ambientes decorados de acordo
com os critérios de criatividade, beleza e grau de envolvimento da equipe
no concurso. São premiadas as três melhores decorações.
Figura 2 – Ações para melhoria da Ambiência
Da esquerda para a direita: clínica do riso, música no refeitório, exposição de arte, contação de histórias.
110
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Figura 3 – Ações humanizadoras em datas comemorativas
Da esquerda para a direita: culto ecumênico nos aniversários do hospital, Projeto Cativar,
dia do abraço grátis, concurso de Natal.
2.5.3 Ações para Ampliar o Diálogo entre Trabalhadores e Gestores no

Desenvolvimento de Projetos e Práticas Humanizadoras
a) “I Prêmio de Humanização do (nome da unidade hospitalar)

2014”: realizado em 2014, o concurso foi regido por edital contendo
as “Diretrizes Nacionais de Humanização” como norte para elaboração
de projetos setoriais. Das 21 unidades do hospital, 15 se inscreveram.
Uma comissão composta por representantes das Secretarias Estadual
e Municipal de Saúde e do Núcleo de Ensino e Pesquisa do hospital
avaliou e selecionou os projetos. Foram premiados três projetos e um
recebeu menção honrosa. Os prêmios foram entregues durante o II
Seminário de Humanização do Hospital, após a apresentação de todos
os projetos inscritos para a comunidade hospitalar. A seguir, os projetos
desenvolvidos:
111
1º Lugar: “Reciclagem do SMS (Não Tecido) para Fabricação de Roupas

Hospitalares e Utilidades.” – Unidade: Seção de Higienização de Materiais
2º Lugar: “Sem Lenço, mas com Documento” – Unidade: Coordenação
do Serviço Social
3º Lugar: “IMAGEM’Ação: Sentimento Diagnosticado Integrando o
Trabalho da Gente.” –
Unidade: Setor de Diagnóstico e Imagem
Menção Honrosa: “Grupo de Mães do CTI” – Unidade: CTI
Demais projetos inscritos
“Projeto de Acolhimento da Unidade de Pediatria” – Unidade: Pediatria
“É Conversando que a Gente se Entende.” – Unidade: Clínica Cirúrgica
“Ambiente Acolhedor: Controle de Ruído na Unidade Neonatal.” –

Unidade: Neonatologia
“Momento Bem-Estar: AUriculoterapia para Funcionários.” – Unidade:

Divisão de Clínica Médica
“Nutrir para Mudar.” – Unidade: Serviço de Nutrição e Dietética
“Bem-Vindas, Futuras Mamães.” – Unidade: Divisão de Obstetrícia
“Aplicação de Reiki” – Unidade: Divisão de Pronto-Socorro
“Cessação Tabagista.” – Unidade: Setor de Ambulatório
“Seja Bem-vindo.” – Unidade: Divisão de Serviços de Informação

Hospitalares
“A Notícia Cirúrgica, o Acolhimento e Ambiência com Foco na

Humanização.” – Unidade: Divisão de Bloco Cirúrgico
“Gestão Compartilhada: A Participação dos Servidores nos Serviços

Gerais.” – Unidade: Setor de Serviços Gerais
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INOVASUS
Figura 4 – Cartaz de divulgação do lançamento do edital:

1º Prêmio de Humanização HPRB
Fonte: Divulgação Prefeitura de Betim.
Figura 5 – Cartaz de divulgação do seminário de premiação do concurso:

1º Prêmio de Humanização HPRB
113
2.5.4 Ações Educativas
a) Construção da cartilha de orientações para pacientes, acompanhantes

e visitantes: elaborada pelo GTH com a equipe interdisciplinar de vários
setores do hospital. Objetiva-se garantir informações administrativas
corretas para os usuários, a fim de minimizar conflitos decorrentes
da falta de informação e facilitar os fluxos e processos de trabalho. A
implantação da cartilha foi discutida e pactuada no fórum da equipe de
Enfermagem e no colegiado gestor do hospital.
b) Campanha Outubro Rosa: objetivando educação e promoção da saúde,

a campanha foi inspirada na personagem “Mulher Maravilha”. Foram
criados cartazes ilustrados no formato de história em quadrinhos, com
informações sobre prevenção do câncer de mama, um banner interativo,
com a imagem – em tamanho real – da personagem com o rosto vazado.
Foram sorteados dois aventais com a imagem da personagem “silkada”
entre as servidoras que apresentaram seu resultado de mamografia
realizada nos últimos 12 meses. Ação realizada em outubro de 2015.
c) Campanha Novembro Azul: objetivando educação e promoção da

saúde, a campanha foi inspirada na personagem “Super-Homem”. Foram
criados cartazes ilustrados no formato de história em quadrinhos, com
informações sobre prevenção do câncer de próstata. Serão sorteados
ingressos para partidas de futebol dos times Atlético Mineiro e Cruzeiro
para os servidores que apresentarem o resultado do exame de antígeno
prostático específico (PSA) realizado nos últimos 12 meses. Ação em
desenvolvimento em novembro de 2015.
114
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Figura 6 – Cartaz de divulgação da campanha Outubro Rosa –

Prevenção do câncer de mama
Figura 7 – Cartaz de divulgação da campanha Novembro Azul –

Prevenção do câncer de próstata
115
3 Resultados
Desde a retomada do GTH, em 2013, o hospital teve frequentes
mudanças na diretoria, estando atualmente na terceira gestão. Apesar das
fragmentações que sempre ocorrem com a mudança de gestores (mudança de
gerentes, coordenadores, alterações de fluxos de trabalho) e da desmotivação dos
profissionais com esse ciclo de estar “sempre recomeçando”, o GTH conseguiu
manter-se como um grupo estruturado, sendo um elo importante em todo esse
processo entre trabalhadores e gestores.
As ações voltadas para melhoria da ambiência e para a valorização do
trabalhador têm contribuído muito para que este se sinta acolhido, “cuidado”,
o que é fator importante na qualidade da assistência oferecida e na relação
com os usuários. Todas as ações e os encontros de humanização propostos
pelo grupo apresentaram significativa adesão dos funcionários. Além disso, o
clima organizacional torna-se mais positivo, diante de tantos desafios a serem
superados num contexto sócio-político-econômico.
Outro aspecto relevante foi o movimento provocado pelo GTH com
o lançamento do Prêmio de Humanização 2014, que estimulou gestores e
trabalhadores a se debruçarem sobre as demandas das unidades e realizarem
projetos inovadores, com propostas nas diretrizes da clínica ampliada, cogestão,
valorização do trabalhador, ambiência e gestão participativa. Esses projetos
trouxeram contribuições muito importantes para a melhoria das práticas de
saúde e dos processos de trabalho. Destaca-se, também, o reconhecimento do
GTH como uma ferramenta estratégica para a organização institucional por
todos os gestores que administraram o hospital, incluindo os atuais.
Além do reconhecimento interno, o GTH também tem se tornado
referência para a rede de saúde do município, sendo convidado a compartilhar
sua experiência e contribuir para a capacitação “Curso de Aperfeiçoamento em
Gestão para Rede de Saúde Pública de (nome do município)”, a ser realizado
pela Secretaria Municipal de Saúde, no dia 7 de dezembro de 2015.
Seguem alguns depoimentos de funcionários do hospital.
“O GTH é muito importante para o hospital. Ele trouxe dinamismo e
alegria para o nosso ambiente de trabalho. Eu participei de todos os eventos que
eu pude e gostei muito. Através deles, pude conhecer pessoas para quem eu dava
só um oi no corredor.” (Servidora efetiva – Agente de higienização).
“Considero o GTH muito importante para o hospital, porque ele traz
alegria para todos os servidores, celebrando datas comemorativas relevantes
para a área da Saúde, além de contribuir com a gestão, por meio de palestras
116
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
importantes que propiciam momentos de reflexão e mudança de postura dos

trabalhadores.” (Coordenadora da Enfermagem do hospital).
“O GTH é muito importante porque contribui para a resolução
de problemas em geral do nosso dia a dia.” (Servidora efetiva – Agente de
higienização).
“Eu estava muito deprimida, por isso minha gerente me pediu para vir à
palestra. Eu gostei demais, saí daqui vendo muitas coisas de forma diferente da
que eu via. Anotei muita coisa e quero repassar para as minhas colegas.” (Agente
comunitária de saúde em relação à palestra “Use sua inteligência afetiva: sentir é
tão importante quanto pensar”).
“Eu quero parabenizar as pessoas que fazem parte do GTH. Esse
grupo está sempre fazendo alguma coisa para contribuir para que o hospital
fique melhor para os funcionários e para os pacientes. Contem com a gente,
nós vamos apoiar vocês sempre que for possível, obrigado.” (Atual diretor-
-geral do hospital – abertura da palestra “Use sua inteligência afetiva: sentir é tão
importante quanto pensar”).
“Manifestamos nosso reconhecimento pelo empenho e pela dedicação de
cada um de vocês que vêm transformando o hospital em uma unidade de saúde
mais humanizada para os usuários e os trabalhadores.” (Texto do certificado de
reconhecimento emitido pela diretoria do hospital anterior à atual, gestão 2014).
4 Conclusão
O GTH configura-se como importante instrumento de inserção
e fortalecimento da PNH no contexto hospitalar. Em nossa experiência
institucional, este dispositivo favoreceu mudanças na prática de gestão, ampliação
de espaços de participação e valorização dos trabalhadores do SUS. Apesar dos
diversos desafios para a construção de um SUS humanizado, num modelo de
saúde ideal, acreditamos que as mudanças efetivas começam com as pequenas
ações e iniciativas. A experiência exitosa do GTH nos motiva a continuar nesse
caminho. “Vamos lá fazer o que será!”.
117
Referência
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção à Saúde. Núcleo Técnico
da Política Nacional de Humanização. HumanizaSUS: documento base para
gestores e trabalhadores do SUS. Brasília, 2012. 72 p.
118
Secretaria da Saúde do Estado da Bahia1
Promovendo a saúde do trabalhador do

SUS: uma experiência de implantação do
Protocolo nº 008 da MNP/SUS
Ana Flávia Barros Cruz2
Bruno Guimarães de Almeida3
Cíntia Santos Conceição4
Fernanda dos Santos Lima Goiabeira5
Luciano de Paula Moura6
O SUS é movido à gente.

E gente que cuida de gente
tem que ser tratada como gente.
Enquanto as questões das pessoas que nele trabalham
e nele se realizam não forem equacionadas,
não haverá milagres na gestão,
nem na prestação de serviços.
(Jarnilson Paim, 2009)
1
End.: Av. Luis Viana Filho, 400 – Centro Administrativo da Bahia, Salvador/BA, CEP: 41745-900.
Fone: (71) 3115-4397 / 4233, e-mail: <paist.sesab@gmail.com>.
2
Enfermeira, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde, e-mail: <anaflaviabc@outlook.com>.
3
Enfermeiro, sanitarista, mestre em Saúde Coletiva, e-mail: <bguial1@yahoo.com.br>.
4
Enfermeira, sanitarista, especialista em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde, e-mail: <cintiascufba@yahoo.com.br>.
5
Terapeuta ocupacional, ergonomista, mestre em Saúde, Ambiente e Trabalho, e-mail: <fernandagoiabeira@gmail.com>.
6
Odontólogo, sanitarista, mestre em Saúde Coletiva, e-mail: <mouraluciano@yahoo.com.br>.
1 Introdução
O presente artigo tem como objetivo relatar a experiência de formulação
e implantação do Programa de Saúde do Trabalhador de uma Secretaria Estadual
de Saúde, uma experiência inovadora de implementação do Protocolo nº 008 da
Mesa Nacional de Negociação Permanente do Sistema Único de Saúde (SUS).
A secretaria em questão conta com uma rede assistencial sob gestão
direta composta por 35 unidades, além das administrativas. Em sua maioria,
as estruturas estão desgastadas e carecem de investimentos em ambiência e
segurança, de forma a garantir a saúde dos seus trabalhadores, os quais somam
26 mil efetivos e, se incluídos os demais tipos de vínculo, esse número aumenta
em, pelo menos, um terço.
Embora represente um grande quantitativo de trabalhadores, a sua maioria
encontra-se envelhecida, em processo de aposentadoria. Chama atenção, ainda,
o número expressivo de readaptação funcional, tantas vezes não considerada,
diante do déficit de trabalhadores e das condições precárias do ambiente
laboral. Dados da Junta Médica Oficial, referentes ao primeiro trimestre do
ano corrente, evidenciam quantitativo elevado de trabalhadores afastados por
motivo de doença, sendo os auxiliares de enfermagem e administrativos as
categorias profissionais proporcionalmente mais acometidas. As três principais
causas de afastamentos são as doenças osteomusculares, transtornos mentais e
comportamentais e as causas externas, anualmente responsáveis por elevados
custos econômicos e sociais.
Ante o quadro descrito, há mais de uma década o Sindicato dos
Trabalhadores da Saúde debatia as precárias condições e relações de trabalho,
propondo a implantação de um programa de saúde ocupacional. Anos depois,
em consideração a essa demanda, formou-se um grupo de trabalho com
representação de sindicatos, gestores e técnicos para elaborar uma proposta,
tendo em vista consolidar os preceitos da Norma Operacional Básica de Recursos
Humanos (NOB/RH – SUS), na qual constavam as orientações básicas para “A
saúde ocupacional do trabalhador do SUS”.
O Programa de Saúde do Trabalhador elaborado integra o processo de
implementação da Política Local de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde,
como parte da linha de ação: “Consolidação da Gestão do Trabalho em Saúde”.
Importante citar que ele foi aprovado, à época, pelo Conselho Estadual de Saúde
e pela Comissão Intersetorial de Saúde do Trabalhador Estadual (Cist).
Ao mesmo tempo, no cenário nacional, a assinatura do Protocolo nº
008 da MNNP/SUS (2011) e a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e
120
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
da Trabalhadora (2012) contribuíram para o fortalecimento da necessidade de

instituição dessa proposta na secretaria, resultando na publicação da portaria
institucional do referido Programa em dezembro de 2012. Vale salientar,
entretanto, o cunho instituinte desta experiência, fruto do envolvimento e luta
de trabalhadores, visto que já vinha sendo implementada dois anos antes de sua
instituição.
O Programa é gestado pela Secretaria de Saúde do Estado da Bahia

(Sesab), por meio da Diretoria de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde/
Superintendência de Recursos Humanos, mas é produto de múltiplas
contribuições, desde representantes de todas as superintendências da época
até trabalhadores das unidades assistenciais da Sesab, em especial aquelas
que fizeram parte do Projeto-Piloto (2010), a saber: Hospital Geral Clériston
Andrade, Hospital Especializado Manuel Victorino, Instituto de Perinatologia da
Bahia (Iperba), Centro de Prevenção e Reabilitação da Pessoa com Deficiência
(Cepred) e Central Estadual de Regulação. Aos apoiadores das unidades citadas,
foram agregando-se outros, em 2011, como os do Hospital Geral Roberto Santos
e do Hospital Geral Menandro de Faria. O Programa recebeu, ainda, importante
colaboração técnica da Diretoria de Vigilância à Saúde do Trabalhador (Divast)
para sua conformação. Os nomes de todos os colaboradores encontram-se
listados no Manual de Implantação do Programa, que se encontra disponível na
internet (BAHIA, 2014).
2.2 Abrangência
O Programa visa atender todas as unidades da secretaria de saúde

assistenciais e de gestão. Atualmente, está presente em 22 unidades, sendo cinco
no interior do estado.
Diante da não identificação, à época, de experiência semelhante no

serviço público, especialmente para área da Saúde, a elaboração do Programa
121
deu-se de forma compartilhada e participativa, por meio de oficinas realizadas

com trabalhadores das unidades da secretaria que possuíam iniciativas na área.
O Programa de Saúde do Trabalhador proposto tem como objetivo
principal “promover a atenção integral à saúde da trabalhadora e do trabalhador
daquela Secretaria, priorizando a promoção e a proteção da saúde, bem como,
a prevenção dos agravos relacionados ao trabalho” (BRASIL, 2011). Adota os
princípios e as diretrizes que estão em consonância com os do Protocolo nº 008
da MNNP/SUS e está organizado em cinco linhas de ação:
•• Educação, comunicação e informação em saúde.

•• Vigilância de ambientes, processos e atividades de trabalho.
•• Assistência à saúde dos trabalhadores, especialmente aos acometidos por
acidentes ou doença do trabalho.
•• Notificação e gerenciamento de informação de agravos em saúde do
trabalhador.
•• Planejamento, monitoramento e avaliação (BRASIL, 2011).
Destina-se a todos os trabalhadores das unidades sob gestão direta

da secretaria e possui uma equipe de gestão vinculada à área de Gestão e
Humanização do Trabalho em Saúde. Sua operacionalização ocorre de modo
descentralizado, por meio dos Serviços Integrados de Atenção à Saúde do
Trabalhador (Siast) locais/Trabalhadores de Referência, Comissões Locais de
Saúde do Trabalhador (CLST) e Serviço Integrado de Atenção à Saúde do
Trabalhador (Siast assistencial), conforme Figura 1.
122
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Figura 1 – Diagrama de operacionalização do Programa de Saúde do

Trabalhador da Secretaria de Saúde do Estado da Bahia (Paist)
Fonte: Manual do PAIST SESAB.
Os Siast locais e assistencial, bem como os Trabalhadores de Referência,

estão subordinados às orientações e às normatizações técnicas da gestão do
Programa. As CLST, em decorrência da sua natureza e finalidade, não estão
subordinadas à Coordenação do Programa e nem aos Siast, tendo autonomia
para realizar as suas ações de maneira independente.
123
2.1 Serviço Integrado de Atenção à Saúde do Trabalhador (Siast) e

Trabalhador de Referência
O Siast local deve funcionar nas instalações de cada unidade e ser um

serviço de referência na pauta de saúde do trabalhador. Sua criação tem como
base a NOB/RH-SUS (2003) e a Norma Regulamentadora nº 4 do Ministério
do Trabalho e Emprego (MTE). Conforme consta no Manual do Programa, fica
estabelecida a implantação de Siast nas unidades da referida secretaria com mais
de 250 trabalhadores e a indicação de pelo menos um Trabalhador de Referência
para as demais unidades.
O Siast integra o Núcleo de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde
(Nugtes) e deve ser formado por equipe multiprofissional de saúde composta
por, no mínimo, quatro profissionais, sendo um deles médico, preferencialmente
do trabalho, os quais exercem sua carga horária integralmente no serviço. Devem
funcionar na lógica do trabalho em equipe, na qual os membros se envolvem
diretamente em todas as atividades, não estando restritos às atuações específicas
de cada de categoria profissional. De modo semelhante, o Trabalhador de
Referência integra o Nugtes e desenvolve ações de modo articulado com os
demais setores integrantes do núcleo. Suas atribuições são equivalentes às do
Siast, conforme destaques a seguir.
Cabe ao Siast e ao Trabalhador de Referência a realização

prioritariamente de:
•• Diagnóstico da situação de saúde dos trabalhadores.
•• Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
•• Realização e/ou acompanhamento de Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais (PPRA) e Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional
(PCMSO).
•• Prevenção, notificação e acompanhamento dos acidentes de trabalho.
•• Acolhimento, condução e acompanhamento dos trabalhadores em
readaptação profissional.
•• Recebimento e homologação de atestados médicos.
•• Sistematização de informações referentes às ações anteriormente descritas e
envio de relatórios quadrimestrais à coordenação do Programa.
•• Capacitação e apoio às Comissões Locais de Saúde do Trabalhador.
124
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INOVASUS
2.2 Comissões Locais de Saúde do Trabalhador (CLST)
As CLST são instância legítima e representativa dos trabalhadores,

baseiam-se no modelo operário italiano e foram requeridas nos relatórios das
três primeiras Conferências Nacionais de Saúde do Trabalhador e pela NOB/
RH-SUS.
Para o Programa, sua constituição substitui a Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (Cipa), visto que aquela possui atribuições análogas
e até mais ampliadas que esta. Entendendo o trabalhador como sujeito ativo
e autônomo do processo de produção da sua saúde, a CLST visa, portanto,
promover a saúde, prevenir acidentes e, sobretudo, assegurar a participação
dos trabalhadores nas decisões que envolvam a garantia de boas condições de
trabalho na área da Saúde.
As CLST deverão ser formadas em todas as unidades da Sesab,
independentemente do número de trabalhadores. É de livre participação e
serão compostas exclusivamente por trabalhadores eleitos diretamente por seus
pares. Terão a duração de dois anos. Os trabalhadores que a compõem não são
exclusivos, devendo ser liberados de, pelo menos, um turno do trabalho no mês
para realização de suas atividades.
2.3 Serviço Integrado de Atenção à Saúde do Trabalhador (Siast)

Assistencial
Em atendimento à linha de ação Assistência à Saúde dos Trabalhadores,

identificou-se a necessidade de implantar, em 2013, um serviço de assistência aos
trabalhadores em processo de adoecimento e/ou adoecidos, que foi denominado
de Serviço Integrado de Atenção à Saúde do Trabalhador (Siast) Assistencial. O
referido serviço tem como principal objetivo: “oferecer cuidados à saúde de
forma integral, aos trabalhadores em processo de adoecimento por distúrbios
osteoarticulares e/ou sofrimento psíquico, que possam estar relacionados aos
contextos de trabalho”.
O Siast Assistencial conta com equipe interdisciplinar composta
atualmente por dois fisioterapeutas, dois assistentes sociais, dois psicólogos, dois
terapeutas ocupacionais e duas médicas, sendo uma psiquiatra e algologista e, a
outra, médica do trabalho e acupunturista.
Entre os principais serviços oferecidos, estão: o acolhimento, a avaliação
diagnóstica multidisciplinar, os grupos terapêuticos, a escola da postura, o
125
bloqueio de dor e acupuntura, a avaliação do potencial laborativo em articulação

com a Junta Médica Oficial do Estado, o apoio à condução de casos complexos
de readaptação funcional e/ou realocação de trabalhadores adoecidos, a análise
de atividade – vigilância dos ambientes e processos de trabalho e o apoio técnico/
matriciamento aos Siast e as unidades.
As demandas são encaminhadas ao serviço pelos Siast locais, trabalhadores
de referência, gestão do Programa ou ainda por demanda espontânea. A
participação dos trabalhadores no serviço é voluntária e pactuada com a gestão
para liberação de carga horária de trabalho.
Quando da chegada ao serviço, o trabalhador é acolhido por uma dupla
de técnicos que, posteriormente, definirá o plano de intervenção, o qual poderá
conter atendimentos individuais ou em grupos, articulação com a Junta Médica,
consultas médicas, encaminhamento para a rede, contato com os gestores, entre
outros.
Atualmente, são ofertados dois grupos terapêuticos-informativos – o
de “Qualidade de Vida” e o de “Consciência Corporal” –, cujo objetivo, em
geral, é promover a integração e a socialização de saberes que contribuirão para
a construção de estratégias de enfrentamento dos processos de adoecimento.
Propiciam a troca de experiência entre os membros, estimulam a criação
de vínculo para formação de redes de apoio, transmitem informações para
promoção de saúde e prevenção de doença, bem como estimulam a discussão
ativa das implicações das relações de trabalho para a saúde do trabalhador.
A Escola da Postura é um programa educacional e terapêutico com
objetivo de oferecer orientações simples relacionadas ao ambiente de trabalho
e às posturas viciosas adotadas durante a jornada de trabalho. É realizada na
própria unidade do trabalhador, semanalmente, com duração média de 1 hora,
num total de quatro encontros.
A avaliação do potencial laborativo ocorre em parceria com a Junta Médica
Oficial e aplica-se essencialmente aos casos de realocação de trabalhadores por
motivo de doença.
As ações de vigilância dos ambientes e processos de trabalho ocorrem
apenas para casos de trabalhadores acompanhados pelo serviço e têm o objetivo
de avaliar os riscos existentes e recomendar ações para sua eliminação ou
mitigação.
O apoio técnico/matriciamento ocorre pontualmente, quando da
inexistência de técnicos especializados nas unidades demandantes ou quando
a demanda requer conhecimento especializado disponível no Siast Assistencial.
126
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2.4 Equipe de Gestão do Programa
Cabe à referida equipe a condução do processo de implementação do

Programa, incluindo:
•• Propiciar o apoio técnico necessário à implantação e ao funcionamento das

equipes do Siast.
•• Elaborar, em parceria com o Siast, manuais de procedimentos, protocolos
e fluxos padrões de atendimento voltados à atenção integral à saúde do
trabalhador.
•• Realizar sessões técnicas periódicas com os Siast para planejamento,
acompanhamento e avaliação dos serviços, além de tratar de temas de
interesse específico.
•• Qualificar, em parceria com as escolas do SUS, as equipes do Siast e as
comissões locais.
•• Inserir indicadores de saúde do trabalhador nos Acordos de Gestão nas
unidades sob gestão direta e nos contratos da gestão indireta.
•• Coordenar grupo de trabalho para desenvolvimento de sistema de
informação integrado de saúde do trabalhador para as unidades.
•• Sistematizar informações referentes à saúde dos trabalhadores da secretaria
e disponibilizá-las em sala de situação da Saúde do Trabalhador.
•• Fomentar e apoiar a criação de núcleos de estudos e pesquisas visando à
construção e ampliação do conhecimento científico em relação à saúde do
trabalhador.
•• Realizar acompanhamento, monitoramento e avaliação do Programa.
Além disso, compete-lhe prestar apoio ao processo de regionalização da

Gestão e Humanização do Trabalho na Saúde, especificamente no que se refere
ao apoio técnico para o desenvolvimento de políticas e programas de atenção ao
trabalhador do SUS.
Para o desenvolvimento de suas ações, a gestão do Programa conta com
a estratégia do apoio institucional, no intuito de reorganizar o trabalho em saúde
dos antigos serviços de saúde ocupacional existentes, com foco na mudança
do modelo de atenção desses serviços da medicina do trabalho para a saúde do
trabalhador.
127
3 Resultados
Desde sua implantação, resultados importantes foram e estão sendo
alcançados, com destaque para os seguintes:
•• Publicação de portaria instituindo o Programa, além de Documento Base,

Manual de Implantação e Funcionamento e outras peças comunicativas que têm
sido distribuídas para atores externos e têm auxiliado a implantação de
iniciativas similares.
•• Siast ou Trabalhador de Referência implantados em 22 unidades.
•• CLST formadas e atuantes em 12 unidades.
•• Elaboração de fluxos de entrega de atestados médicos, notificação e
acompanhamento do acidente em serviço e acompanhamento da readaptação
funcional.
•• Articulação com o Instituto Nacional da Previdência Social (INSS) para
qualificação dos Siast quanto à relação com o órgão.
•• Articulação com uma escola do SUS local para intermediação de estagiários
de graduação dos cursos da área de Saúde e de especialização em Enfermagem
do Trabalho para atuar nos Siast e na equipe de gestão, visando contribuir
com o processo de formação de futuros profissionais comprometidos com
o cuidado aos trabalhadores do SUS.
•• Participação na Agenda do Trabalho Decente, contribuindo para inserção de
cláusulas sobre segurança e saúde do trabalhador em documento norteador
para o trabalho decente no serviço público local.
•• Inclusão de ações referentes à saúde do trabalhador na Política Estadual de
Humanização.
•• Cooperação técnica à estruturação de proposta semelhante em uma
Secretaria de Saúde do Nordeste, iniciada em dezembro de 2014, quando
a experiência do Programa foi apresentada, no Seminário Nacional das
Mesas de Negociação Permanente do SUS, como uma experiência exitosa
de implementação do Protocolo nº 008 da MNNP/SUS. Nesta ocasião, a
equipe de gestão foi convidada a subsidiar a elaboração de um “passo a
passo” para implantação do protocolo. Essa proposta, porém, ainda não foi
consolidada.
Realização pelos Siast locais/Trabalhador de Referência de:
•• Ações de promoção da saúde, tais como: ginástica laboral, acompanhamento

nutricional, práticas integrativas, palestras educativas, grupos de preparação
para aposentadoria, combate ao tabagismo.
128
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
•• Articulação com a Junta Médica local para discussão de casos e estruturação

de fluxos.
•• Mapeamento de risco ou inspeções nos ambientes de trabalho, com
produção de relatórios técnicos para posterior negociação com a gestão
local no sentido de estimular as modificações necessárias.
•• Aumento do número das notificações de acidente de trabalho e
acompanhamento dos acidentados (antes do Programa, os acidentes eram
subnotificados).
•• Acompanhamento dos trabalhadores em readaptação funcional, atividade
antes realizada pela chefia imediata, muitas vezes, sem um olhar adequado
para a saúde desses trabalhadores.
•• Recebimento dos atestados médicos pelo Siast, garantindo aos trabalhadores
a manutenção do sigilo quanto às causas dos afastamentos.
Realização de 1.382 atendimentos pelo Siast Assistencial, entre acolhimento

técnico, atendimentos individuais, grupais e especializados, e apoio técnico/
matricial com destaque para:
•• 80 sessões de grupos terapêuticos e escola da postura.

•• Dez inspeções em ambiente laboral de trabalhadores.
•• Condução de 23 casos de trabalhadores adoecidos e/ou “devolvidos”
à secretaria por problemas de saúde, para realocação e adequação do
trabalho às suas restrições e potencialidades e/ou matriciamento para casos
de abuso de drogas ilícitas, surtos psicóticos, entre outros. Essas ações
geraram intervenções no processo de indicação de aposentadoria precoce,
retorno sustentável ao trabalho de alguns trabalhadores com diagnóstico
de adoecimento mental, após anos de inatividade laboral atendendo ao
princípio de economicidade pública.
Atualmente, encontra-se em fase de elaboração/negociação:
•• Série de cartilhas educativas sobre temas de interesse à saúde do trabalhador.

•• Instrução normativa que visa evitar o processo de “devolução” de
trabalhadores por parte das unidades para a secretaria, oferecendo suporte à
gestão por meio de uma comissão para mediação de conflitos, privilegiando
a negociação e adotando práticas humanizantes de gestão.
•• Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida, uma espécie de
“guarda-chuva” que ofertará aos Siast locais um portfólio de projetos pré-
-elaborados sobre temas como: Preparação para aposentadoria, Estímulo
à promoção de atividade física, Escola da Postura, Vigilância Nutricional,
Promoção da Saúde Mental, entre outros.
129
•• Proposta de criação de uma equipe matricial de Vigilância à Saúde do

Trabalhador para realização prioritária de PCMSO, em todas as unidades e
fornecimento de Perfil Profissiográfico Previdenciário.
•• Inclusão de engenheiro e técnico de segurança do trabalho no Plano de
Cargos Carreiras e Vencimentos da Secretaria.
4 Conclusão
O processo de implementação do Programa de Saúde do trabalhador, ora
apresentado, apesar dos inúmeros desafios enfrentados, sem dúvida expressa, no
campo prático, uma ação de cuidado e valorização da força de trabalho a qual se
destina e, a cada dia, vem sendo fortalecido pelos atores envolvidos. Além disso,
concretiza-se como um modelo exitoso de operacionalização do Protocolo nº
008 da MNNP/SUS, tendo em vista a proposição de uma estratégia clara e
exequível, centrada na conformação de equipes multidisciplinares de atenção aos
trabalhadores descentralizadas, vinculadas a uma equipe de gestão, e no estímulo
à participação organizada dos trabalhadores por meio das Comissões Locais de
Saúde do Trabalhador.
Sua articulação com os demais objetos da Gestão e Humanização
do Trabalho e Educação na Saúde, como Núcleos de Gestão do Trabalho e
Educação na Saúde, plano de cargos, carreiras e vencimentos, planejamento da
força de trabalho contribuem para fortalecer ainda mais a proposta e torná-la
sustentável como um programa de Estado.
Esse processo não se encerra em si mesmo, pois possibilita a participação,
a reflexão sobre as práticas e a intervenção na realidade, gerando ressignificações
e mudanças de paradigma, que não se fazem de um dia para o outro. Transcender
a predominância do modelo tradicional, fragmentado e centrado na doença, e
ampliar para um modelo que coloque o trabalhador e suas representações como
sujeitos ativos no processo de produção da Saúde é o nosso maior desafio.
130
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Referências
BAHIA. Secretaria da saúde. Superintendência de Recursos Humanos da
Saúde. Manual de implantação e funcionamento do Programa de
Atenção Integral à Saúde da Trabalhadora e do Trabalhador da SESAB.
Salvador: Diretoria de Gestão do Trabalho e Educação na Saúde, 2014. 116 p.
BRASIL. Ministério da Saúde. Princípios e diretrizes para NOB/RH-SUS.

2. ed. rev. e atual., 3. reimpr. Brasília, 2003. 112 p.

Permanente do SUS. Protocolo nº 088/2011. Institui as diretrizes da Política
Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do Sistema Único de Saúde -
SUS. Brasília, 2011.
PAIM, J. S. O que é o SUS?. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2009. 148 p.
131
Secretaria Municipal de Saúde de Manaus/AM1
A tecnologia de Gestão subsidiando a

desprecarização dos vínculos de trabalho
dos servidores da Secretaria de Saúde
do Município de Manaus
Mircleide Santana Dias da Silva2

Eymerson Queiroz da Encarnação3
Ézio Lacerda Lopes4
1
Secretaria Municipal de Saúde de Manaus – Av. Mário Ypiranga, 1.695, Adrianópolis, Manaus/AM, CEP: 69.057-002,
e-mail: <oficios.gabinete@pmm.am.gov.br>.
2
Administrador; diretora de Gestão do Trabalho de Educação e-mail: <mircleide.silva@pmm.am.gov.br>.
3
Administrador; gerente de Gestão do Trabalho, e-mail: <eymerson.encarnacao@pmm.am.gov.br>.
4
Estatístico; gerência de Gestão do Trabalho, e-mail: <ezio.lopes@pmm.am.gov.br>.
1 Introdução
As transformações sociais, econômicas, políticas e culturais por que
passa a sociedade contemporânea afetam principalmente o setor Saúde que,
a partir dos anos 90, adotou políticas de descentralização que aumentaram as
atribuições dos estados e dos municípios, ao mesmo tempo em que ocorreu uma
diminuição de orçamento em termos reais devido à Lei de Responsabilidade
Fiscal e à limitação dos gastos com pessoal, ocasionando a necessidade de
outras alternativas para contratação de trabalhadores, dando origem a um novo
modelo de sistema de saúde, organizado de forma regionalizada. E, com a
Emenda Constitucional n° 19, de 4 de junho de 1998, que passa a permitir a
flexibilização das formas de vínculo na Administração Pública, utilizando-se das
várias modalidades de contratação adotadas pela União, estados e municípios,
aliadas às reformas estruturais do País, proliferaram na sociedade a flexibilização
e a precarização das relações de trabalho. A exemplo disso, podemos citar, na
Atenção Básica, a criação dos programas: Estratégia de Saúde da Família (ESF),
Programa dos Agentes Comunitários de Saúde (Pacs), Serviços de Atendimento
Móvel de Urgência (Samu) e Centros de Especialidades Odontológicas (CEO).
Os municípios tornaram-se os principais responsáveis pela contratação de
trabalhadores terceirizados, utilizando parcerias com ONGs, contratos com
cooperativas e contratos por tempo determinado, contribuindo assim para o
crescimento do trabalho informal e do trabalho precário.
O Ministério da Saúde, por meio do Programa Nacional de
Desprecarização do Trabalho no Sistema Único de Saúde (DesprecarizaSUS),
preconiza como ação para a desprecarização dos vínculos de trabalho:
dimensionar e estimular a realização de concurso público (BRASIL, 2006) e, por
intermédio do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde
(DEGERTS), preconiza o avanço em tecnologias para avaliação de desempenho
e dimensionamento da força de trabalho em saúde (BRASIL, 2014). E, além
disso, ter uma visão das unidades considerando todas as suas peculiaridades
de estrutura física, humana, competências, grau de risco e complexidade nos
permite ter uma base de qualidade na hora de quantificar as nossas necessidades
e seus impactos financeiros para trabalhar o aspecto legal em fazer um concurso
público respeitando o limite da Lei de Responsabilidade Fiscal (BRASIL, 2000).
Com base no exposto, políticas relacionadas à garantia de empregos
amparados em dispositivos de proteção social são bem vistas no âmbito do SUS.
Atenta a estas mudanças, a atual gestão investiu em uma tecnologia de Gestão
da Informação que pudesse monitorar os procedimentos funcionais, vínculos e
dimensionamento dos recursos humanos, a fim de subsidiar a desprecarização
do trabalho na Secretaria de Saúde do Município de Manaus (Semsa).
134
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Desde 2012, a Secretaria de Saúde do Município de Manaus (Semsa) vem

trabalhando na desprecarização do trabalho e no dimensionamento de recursos
humanos, envolvendo todas as áreas gerenciais, administrativas, técnicas e
assistenciais. O projeto vem sendo continuamente aprimorado e, desde 2013,
ficou responsável pela área meio a Subsecretaria de Gestão Administrativa e
Planejamento (Subgap) e pela área fim a Subsecretaria Municipal de Gestão da
Saúde (SUBGS).
2.2 Abrangência
O projeto contemplou toda a Secretaria de Saúde do Município de

Manaus, seja ela no âmbito administrativo, técnico ou assistencial, e é chamado
de “PADRÃO DE RECURSOS HUMANOS” (PRH).
Primeiramente, foi definida a equipe multidisciplinar e as coordenações

em cada área e, para o inicio do trabalho, foi feito o levantamento dos servidores
existentes, cargos e carga horária em todos os setores. A partir daí, foram feitos
encontros com os atores envolvidos nos quais foram realizadas discussões,
revisões da literatura, de portarias, resoluções e estudo aprofundado da Política
Nacional de Atenção Básica.
2.3.1 Dimensionamento da Equipe de Saúde da Família
Para o dimensionamento das Equipes de Saúde da Família, utilizou-se

o porte e os padrões recomendados pela Política Nacional de Atenção Básica
(BRASIL, 2011), que, entre outras coisas, recomenda:
a) A Equipe de Saúde da Família ficará responsável por, no máximo, 4 mil

pessoas, sendo a média sugerida de 3 mil pessoas, respeitando os critérios
de equidade.
b) O número de pessoas por equipe deve considerar o grau de vulnerabilidade

das famílias daquele território, sendo que, quanto maior o grau de
vulnerabilidade, menor deverá ser a quantidade de pessoas por equipe.
135
c) A carga horária de 40 horas semanais para todos os profissionais de saúde

membros da equipe de saúde da família com exceção aos profissionais
médicos, cuja jornada admite também, além da inserção integral (40h),
outras modalidades de inserção.
2.3.2 Dimensionamento das Unidades Básicas de Saúde
No dimensionamento das Unidades Básicas de Saúde, utilizaram-se

padrões recomendados pela Política Nacional de Atenção Básica (BRASIL,
2012), que, entre outras coisas, recomenda:
a) Para Unidade Básica de Saúde (UBS) sem Saúde da Família em grandes

centros urbanos, o parâmetro de uma UBS para, no máximo, 18 mil
habitantes, localizada dentro do território, garantindo os princípios e as
diretrizes da atenção básica.
b) Para UBS com Saúde da Família em grandes centros urbanos, recomenda-

-se o parâmetro de uma UBS para, no máximo, 12 mil habitantes,
localizada dentro do território, garantindo os princípios e diretrizes da
atenção básica.
c) Equipes multiprofissionais compostas, conforme modalidade das

equipes, por médicos, enfermeiros, cirurgiões-dentistas, auxiliar em
Saúde Bucal ou técnico em Saúde Bucal, auxiliar de Enfermagem ou
técnico de Enfermagem e agentes comunitários de saúde, entre outros
profissionais, em função da realidade epidemiológica, institucional e das
necessidades de saúde da população.
Além disso, foi levada em consideração a capacidade instalada, vazio

assistencial, vulnerabilidade social, horário de funcionamento das unidades e
potencial de produtividade, cujo resultado serviu de base para dimensionar
todas as categorias profissionais que desenvolvem suas atividades nas Unidades
Básicas de Saúde.
2.3.3 Dimensionamento do Setor Administrativo
Para a obtenção do dimensionamento da força de trabalho necessária dos

setores administrativos, foi feito um estudo com base num “mix” dos métodos
136
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
de procedimentos proposto por Machline (MACHLINE; PICCHIAI, 2009). O

autor identificou cinco métodos de procedimento, que são:
α)• MEDIÇÃO “CIENTÍFICA” DO TRABALHO – O primeiro método é

baseado em conceitos divulgados pela Escola Científica de Administração,
da qual expoentes foram F. W. Taylor (1911), Frank B. Gilbreth (1914)
e Lillian M. Gilbreth (1945). Utiliza-se uma série de técnicas, como
filmagem da operação, para eliminação de movimentos inúteis ou
correção de ineficiências; elaboração de fluxogramas, diagramas e gráficos,
para permitir a análise detalhada dos procedimentos; cronometragem;
observações aleatórias repetidas. Determina-se, assim, o procedimento
padrão (ideal) e o tempo padrão (normal). Efeitos do cansaço e das
condições ambientais (temperatura, umidade) são levados em conta.
Obtém-se o tempo necessário para realizar a tarefa.
β)• IMPOSIÇÃO DE LEIS OU NORMAS – O segundo método de

dimensionamento de pessoal consiste na adoção de normas legais ou
regulamentos normativos exarados por autoridades governamentais,
associações de classe ou entidades referenciais.
χ)• ADOÇÃO DE “BOAS” OU “MELHORES” PRÁTICAS

CORRENTES – O terceiro método consiste em usar recomendações
de entidades referenciais, que divulgam dados relativos às boas práticas
ou às melhores práticas correntes no setor. Existem, em certos ramos,
publicações especializadas que mencionam as médias de indicadores de
um conjunto de empresas.
δ)• EXPERIÊNCIA HISTÓRICA DA EMPRESA – Neste quarto método

de dimensionamento dos recursos humanos, a empresa baseia-se na
sua experiência pregressa. Se não houver alteração nas suas atividades,
manterá o status quo em relação ao seu quadro de pessoal. Se houver
crescimento, procurará absorvê-lo com o mesmo contingente ou com
horas extras; se a expansão for maior, o aumento de pessoal obedecerá à
proporção do crescimento das atividades.
ε)• REGRAS EMPÍRICAS USADAS NO SETOR – Em diversos setores,

existem regras empíricas, criadas pela prática e transmitidas de boca a
boca, usadas corriqueiramente para dimensionar o pessoal.
137
2.3.4 Sistema Web
A partir dos critérios estabelecidos, iniciou-se o desenvolvimento de um

sistema web de informação que permitiu a elaboração de relatórios comparativos
entre os valores dimensionados e o quadro atual de servidores, entre outros.
O sistema foi composto de duas aplicações web, uma responsável pela
manutenção dos dados do padrão e outra responsável pela apresentação dos
relatórios gerenciais.
A base de dados utilizada foi em postgreSQL, a linguagem de programação
em PHP com o framework Materialize, que possibilitou a adaptação da aplicação
para diferentes dispositivos móveis de diferentes tamanhos de tela.
Figura 1 – Tela de login do sistema
Fonte: Secretaria Municipal de Saúde de Manaus.
Figura 2 – Tela do Menu
138
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INOVASUS
Figura 3 – Tela do quadro geral por lotação
Figura 4 – Tela de servidores por cargo e lotação selecionados
139
Desde 2012, vêm sendo idealizadas ações para o desenvolvimento, o

aprimoramento e a continuidade do projeto. Destacaremos aqui apenas aquelas
que foram tidas como relevantes.
Criação da comissão para realização de concurso público.
Avaliação de propostas para os agentes comunitários de saúde com o
intuito de regularização dos vínculos e das condições de trabalho.
Após a definição da metodologia adotada, elaborou-se um Plano de
Trabalho e, com ele, os instrumentos de coleta de dados, questionários, tabelas
e planilhas usados. Nesta etapa do processo, a proposta foi enviada a todos os
setores da secretaria.
Após o recebimento dos dados, foram estruturadas as planilhas e,
posteriormente, estas planilhas foram revisadas pela Subsecretaria de Gestão
Administrativa e Planejamento (Subgap), para o procedimento de construção e
validação do dimensionamento, e enviadas a Subsecretaria Municipal de Gestão
da Saúde (SUBGS) da área fim.
A Subsecretaria Municipal de Gestão da Saúde (SUBGS) realizou
reuniões com os gestores de unidade e com os Distritos de Saúde para
construção, discussões e aprimoramentos do dimensionamento, assim como o
fez a Subsecretaria de Gestão Administrativa e Planejamento (Subgap) com os
gestores administrativos.
A Subsecretaria Municipal de Gestão da Saúde (SUBGS) enviou o
dimensionamento da área fim à Subsecretaria de Gestão Administrativa e
Planejamento (Subgap), que inseriu o dimensionamento da área meio, concluindo
o Relatório Final de Dimensionamento da Secretaria de Saúde do Município
de Manaus (Semsa). A Subsecretaria de Gestão Administrativa e Planejamento
(Subgap) realizou reuniões com o setor de tecnologia da informação para a
criação do sistema de acompanhamento via web do dimensionamento.
3 Resultados
A seguir, apresentaremos a tabela demonstrativa de servidores por
vínculo dos anos de 2012 e 2015 e os principais resultados alcançados com o
projeto.
140
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Tabela 1 – Quantidade de servidores por vínculo nos anos de 2012 e 2015
ANO
2012 % 2015 %
REGIME
ESTATUTÁRIO 7.074 74,46% 7.861 78,02%
CLT 4 0,04% 2 0,02%
REGIME ESPECIAL - - - -
SEM VÍNCULO 175 1,84% 84 0,83%
RDA 2.247 23,65% 2.129 21,13%
TOTAL 9.500 100% 10.076 100%
Realização de Concurso Público para provimento de 1.390 vagas e

Formação de Cadastro Reserva para cargos de especialista em Saúde (nível
superior) e assistente em Saúde (níveis médio, médio técnico e fundamental) da
Secretaria Municipal de Saúde (Semsa).
Realização de Concurso Público para provimento de 520 vagas e
Formação de Cadastro Reserva para cargos de especialista em Saúde – médico
(nível superior) da Secretaria Municipal de Saúde.
Proposta aprovada, na Mesa Municipal de Negociação Permanente do
SUS, de inclusão no novo Plano de Cargos Carreiras e Salários enviado à Câmara
Municipal de Manaus, a garantia à classe dos agentes comunitários de saúde dos
direitos trabalhistas e previdenciários, a inclusão do cargo, inclusão do número
total de vagas de 2.005, descrição das atividades e realização de concurso público
para dar a investidura no cargo e tornar-se estatutário.
Identificação da força de trabalho por Regime Jurídico e vínculo.
Subsídios para aplicação técnica dos processos de realização de concurso
público, solicitação de horas extras, ponto eletrônico, lotação, avaliação de
desempenho, educação permanente, cessão e nas discussões e tomadas de
decisões na mesa municipal de negociação permanente do SUS.
Desenvolvimento de sistema web capaz de full-time exibir, localização
de servidores, servidores lotados na lotação selecionada, servidores lotados no
cargo selecionado, servidores lotados por regime jurídico e vínculo e quadro de
vagas por cargo.
141
4 Conclusões
A implantação do Projeto Padrão de Recursos Humanos (PRH) trouxe
grandes avanços para a desprecarização do trabalho no âmbito da Secretaria de
Saúde do Município de Manaus (Semsa), ao proporcionar o ingresso por meio
de concurso de mais de 2 mil trabalhadores e para o cargo de agente comunitário
de saúde a perspectiva de valorização. Além disso, tornou-se importante
instrumento de gestão, ao trazer subsídios atualizados em tempo real e acessíveis
por meio da web da força de trabalho.
Por fim, esse estudo constituiu um marco de referência para a área de
Gestão do Trabalho por promover reflexões referentes à desprecarização e ao
dimensionamento dos recursos humanos, contribuindo, assim, na qualidade dos
serviços e no fortalecimento do SUS.
Referências
BRASIL. Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000. Estabelece
normas de finanças públicas voltadas para a responsabilidade na gestão fiscal
e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/leis/LCP/Lcp101.htm>. Acesso em: 29 nov. 2016.
______. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção à Saúde. Departamento de

Atenção Básica. Política Nacional de Atenção Básica. Brasília, 2012.
______. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da

Educação na Saúde. Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho
em Saúde. Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS:
DesprecarizaSUS: perguntas & respostas: Comitê Nacional Interinstitucional
de Desprecarização do Trabalho no SUS. Brasília, 2006.

na Saúde. Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde.
Ações do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em
Saúde – DEGERTS: desafios e perspectivas acerca da educação para a gestão
do trabalho. 2014. Disponível em: <http://www.cosemsrs.org.br/imagens/
eventos/cli_r2h0.pdf>. Acesso em: 21 out. 2014.
142
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INOVASUS
______. Portaria nº 2.488, de 21 de outubro de 2011. Aprova a Política

Nacional de Atenção Básica, estabelecendo a revisão de diretrizes e normas
para a organização da Atenção Básica, para a Estratégia Saúde da Família
(ESF) e o Programa de Agentes Comunitários de Saúde (PACS). Disponível
em: <http://www.saude.mt.gov.br/atencao-a-saude/arquivo/2581/portarias>.
Acesso em: 29 nov. 2016.
______. Presidência da República. Emenda Constitucional n° 19, de 4 de

junho de 1998. Modifica o regime e dispõe sobre princípios e normas da
Administração Pública, servidores e agentes políticos, controle de despesas
e finanças públicas e custeio de atividades a cargo do Distrito Federal, e dá
outras providências. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/emendas/emc/emc19.htm>. Acesso em: 29 nov. 2016.
MACHLINE, C.; PICCHIAI, D. O dimensionamento dos recursos humanos

na área operacional da empresa. In: SIMPÓSIO DE ADMINISTRAÇÃO
DA PRODUÇÃO, LOGÍSTICA E OPERAÇÕES INTERNACIONAIS,
12., 2009, São Paulo. Anais SIMPOI 2009. São Paulo: FGV-EAESP, 2009.
Disponível em: <http://www.simpoi.fgv.br/arquivo/2009/artigos/E2009_
T00175_PCN66820.pdf>. Acesso em: 29 nov. 2016.
143
Secretaria Municipal de Saúde de São Benedito/CE1
Implantação do PCCS: Construção

Democrática na Gestão do SUS
Irlanda Pontes de Oliveira2

Ana Maria Ribeiro Melo3
Maria Waldilene Martins Ferreira4
Samya Ramilly Rodrigues Sales5
Maria Luciana Miguel de Sousa6
1
Secretaria Municipal de Saúde de São Benedito – Rua Apolônio de Barros, 345, Centro, CEP: 62370-000, e-mail:
<planejamentosaudesb@gmail.com>.
2
Enfermeira, auditora em Saúde, membro da Comissão do PCCV, e-mail: <irlandapontes@yahoo.com.br>.
3
Enfermeira, coordenadora do Controle e Avaliação, membro da Comissão do PCCV, e-mail: <anamaria_ribeiro123@
hotmail.com>.
4
Pedagoga, secretária municipal de Saúde, e-mail: <waldilenemartins@hotmail.com>.
5
Fisioterapeuta, presidente da Comissão do PCCV, e-mail: <samya_sr@hotmail.com>.
6
Contadora, membro da comissão do PCCV, e-mail: <lucianamiguel6@gmail.com>.
1 Introdução
As administrações públicas pouco valorizam e reconhecem a devida
importância para o setor de Recursos Humanos. Muitas vezes, este é visto
como um setor que apenas contrata e demite pessoas, esquecendo que ele deve
buscar a qualificação dos trabalhadores, além de servir como elo entre estes e
a administração (GEMELLI; FILIPPIM, 2010). A fim de mudar a realidade,
o governo federal vem, nos últimos anos, desde a descentralização do Sistema
Único de Saúde (SUS), valorizando a importância de uma gestão competente de
Recursos Humanos, em todas as suas dimensões. Em 2003, foi criada a Secretaria
de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), sendo um marco
significativo no processo de valorização do trabalhador do SUS. A SGTES
assumiu a responsabilidade de formular políticas públicas orientadoras da gestão,
da formação e qualificação dos trabalhadores e da regulação profissional na área
da Saúde. Em 2006, aconteceu a terceira Conferência de Gestão do Trabalho,
e tendo como resultado propostas aprovadas que deverão ser traduzidas em
práticas no interior do sistema de saúde nos próximos anos (CONSELHO
NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2011). A publicação do Pacto
pela Saúde e a assinatura do Termo de Compromisso de Gestão (TCG), ainda
em 2006, definiram diretrizes para a Gestão do Trabalho no SUS, fornecendo
subsídios fundamentais à organização de práticas de gestão. Entre as diretrizes
está o Plano de Carreiras, Cargos e Salários do SUS (PCCS/SUS), instrumento
que visa regular as relações de trabalho e o desenvolvimento do trabalhador,
bem como a consolidação da carreira como instrumento estratégico para
a política de recursos humanos no SUS (BRASIL, 2006). A assinatura do
TCG pelos municípios traduziu em seu Eixo 05 as responsabilidades na
Gestão do Trabalho; estes gestores firmaram um compromisso para elaborar,
implementar e/ou reformular o Plano de Carreira, Cargo e Salários no âmbito
local (JUNQUEIRA et al., 2011). Apesar dos avanços com o pacto firmado,
ainda temos grandes desafios para a desprecarização do trabalho no SUS.
Como apontam Gemelli e Filippim (2010), há uma problemática na falta de
capacitação dos trabalhadores e na falta de investimento dos órgãos públicos
para a qualificação exigida do exercício desse trabalhador. A pequena proporção
de profissionais com ingresso por concurso público e a vinculação deficiente ao
PCCS explicam a alta rotatividade desses profissionais na Atenção Básica à Saúde
(SILVEIRA et al., 2010). Desse modo, o tema é hoje um dos mais relevantes
para a consolidação do Sistema Único de Saúde e merece atenção prioritária dos
gestores (CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE, 2011).
146
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
A necessidade de se estabelecer uma política de recursos humanos articulada,

que atenda aos princípios constitucionais e às diretrizes do Sistema Único de
Saúde, tornou-se grande desafio para os gestores municipais. O município São
Benedito/Ceará buscou vencer o desafio da desprecarização e valorização de sua
força de trabalho no SUS, realizando, desde 2002, três concursos municipais e
aprovou a Lei Municipal nº 887, de 30 de maio de 2014, que institui o Plano de
Cargos, Carreiras e Vencimento dos profissionais da área da Saúde do município,
elaborado de forma participativa e democrática, quando diferentes categorias
profissionais foram representadas.
O município de São Benedito/CE possui população de 46.414 habitantes
(IBGE, c2016), 16 equipes da Estratégia Saúde da Família, sete equipes de Saúde
Bucal e um Nasf I, apresentando cobertura de 72% de equipes da Estratégia
Saúde da Família e Saúde Bucal. Oferta serviços de atenção secundária (Hospital
24 horas, Caps I, serviço de Fisioterapia, Unidade de Pronto Atendimento –
UPA). Implantou e mantém em funcionamento diversos setores que auxiliam na
gestão do SUS, como auditoria e planejamento do SUS, com servidores efetivos.
Aguarda, junto ao Ministério da Saúde, aprovação de mais um Nasf I,
seis equipes de Saúde Bucal, um Serviço de Atenção Domiciliar e um Centro
de Reabilitação Regional. Possui 369 trabalhadores da Saúde em seu quadro
de servidores, sendo 222 efetivos. Na busca de uma gestão pública com maior
transparência, profissionalismo e menos injustiças, realizou, além do concurso
de 2002, um concurso em 2012, admitindo 63 profissionais de nível superior
(auditor em Saúde, assistente social, biomédico, educador físico, enfermeiro,
farmacêutico, fisioterapeuta, fonoaudiólogo, médico, nutricionista, odontólogo,
pedagogo, psicólogo e terapeuta ocupacional) e 114 profissionais de nível
fundamental e médio (técnico de Enfermagem, tecnólogo em Saneamento
Ambiental, técnico em Segurança do Trabalho, técnico em Radiologia e agente
comunitário de saúde). No ano em curso, realizou mais um concurso municipal,
ofertando 27 vagas para nível superior (assistente social, educador físico,
enfermeiro, farmacêutico, fisioterapeuta, médico, odontólogo, psicólogo) e 53
vagas de nível médio (auxiliar de Farmácia, técnico em Saúde Bucal, técnico
de Enfermagem e agente administrativo). Visando à qualidade dos serviços e
entendendo que o desempenho de uma instituição depende dos trabalhadores
que a compõem, como estes estão estimulados e capacitados, o município iniciou
147
o processo de elaboração e implantação do Plano de Cargos, Carreiras e Salários

(PCCS) em 2014, contando com a parceria do Sindicato dos Servidores. O
processo de elaboração do PCCS iniciou-se em 29 de julho de 2013, quando foi
realizada a primeira reunião da comissão, denominada Comissão de Elaboração
do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos (PCCV) dos profissionais da área
da Saúde. Participaram diversas categorias profissionais, como enfermeiros,
dentistas, auditor em Saúde, farmacêutico, agentes de endemias, técnico de
Enfermagem, agente comunitário de saúde e digitadores. Na referida reunião,
foi elaborado calendário de reuniões para estudo, discussão e conhecimento do
Estatuto do Servidor, Lei da Insalubridade, Lei de Estrutura Organizacional,
conhecimento da folha de pagamento, levantamento de cargos e outros
trabalhos internos de funcionamento da comissão (regimento interno da
comissão, decreto, aprovação do regimento, eleição do presidente e secretário).
A comissão organizou uma plenária com avaliadores e avaliados para um
processo de construção com o envolvimento do trabalhador. As reuniões eram
espaços de discussão, diálogo, decisões democráticas, visando à implantação
do PCCV. Como fruto das discussões e empenho dos trabalhadores, o PCCV
foi elaborado com sucesso e aprovado na Câmara Municipal de Vereadores
do município, em 30 de maio de 2014, e sancionado pelo prefeito municipal,
por meio da Lei Municipal nº 887/2014, que objetiva a profissionalização e a
valorização do servidor, bem como a melhoria do desempenho e da qualificação
dos serviços de Saúde prestados à população. Dando sequência ao processo de
implantação do PCCV, em 2015 foi instituída, por meio do Decreto Municipal
nº 14, de 13 de julho de 2015, uma Comissão de Gestão da Carreira e Avaliação
de Desempenho, com o objetivo de promover, coordenar e supervisionar o
processo de desenvolvimento dos profissionais na carreira com autonomia no
seu processo de trabalho. A paridade foi garantida na composição da comissão,
sendo dois representantes da Secretaria de Saúde; três representantes dos
profissionais constantes no plano, escolhidos por seus pares em assembleia do
Sindicato dos Servidores Públicos Municipais; um representante da Secretaria
de Administração e Finanças; e um representante do setor pessoal, totalizando,
entre titulares e suplentes, 12 membros (6 membros da gestão municipal e 6
membros representantes dos trabalhadores). Ressaltamos que a presidente da
comissão é representante dos trabalhadores, para que o processo fosse o mais
democrático e transparente possível.
148
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
3 Resultados
Com a implantação do PCCV, os benefícios concedidos aos trabalhadores
do SUS até o momento foram: os trabalhadores admitidos no concurso de 2002,
em julho de 2014 foram contemplados com incentivo de progressão por tempo
de serviço (a cada cinco anos); Em março de 2015 houve aumento para 100%
dos trabalhadores da Saúde, este foi garantido no art. 30º da Lei Municipal n°
887/14, que estabelece que os trabalhadores receberão aumento salarial anual
em 1º de março, nunca inferior ao Índice Nacional de Preços ao Consumidor
(INPC). Outro benefício foi a evolução acadêmica, que tem como objetivo
reconhecer a formação acadêmica do profissional no respectivo campo de
atuação como um dos fatores relevantes para a melhoria da qualidade do seu
trabalho. Em julho de 2015, todo esse processo foi conduzido pela comissão
instituída, sem interferência direta do gestor, para que o processo acontecesse de
forma democrática, participativa e transparente. A comissão elaborou e publicou
Edital nº 01/2015 sobre as etapas do processo de evolução pela via acadêmica,
capacitou os trabalhadores da Saúde sobre o PCCV e, mais especificamente, acerca
da evolução pela via acadêmica, realizou as inscrições, avaliou a documentação
recebida e publicou o resultado final.
Foram contemplados, no grupo ocupacional especialista em saúde, 27
trabalhadores (setores: Fisioterapia, Caps I, UPA, hospital municipal, secretaria
– área administrativa, Nasf, ESF); e no grupo ocupacional de apoio à saúde
foram 80 trabalhadores (hospital municipal, Laboratório, secretaria – área
administrativa, Assistência Farmacêutica, Vigilância, ESF e especificamente
16 agentes de endemias e 41 agentes comunitários de saúde). Do total de 222
servidores, foram beneficiados nessa etapa 107 trabalhadores, o que corresponde
a 48%.
Os trabalhadores beneficiados nessa etapa do processo de implantação
do PCCV foram 107 do total de 222 servidores efetivos (48%). A categoria
especialista em saúde recebeu 5% em cima do salário-base e a categoria de
apoio à saúde recebeu 3%. A conclusão do processo deu-se em setembro,
mas os efeitos financeiros retroagiram a julho de 2015. Além dos benefícios
apresentados, o processo permitiu a mudança nas formas vigentes de pensar e
agir, e esta se tornou imprescindível para que trabalhadores fossem considerados
agentes transformadores do seu cotidiano de trabalho, melhorando as condições
de trabalho e salário e consequentemente a sua qualidade de vida. Os gestores
perceberam que as pessoas precisam ser estimuladas para trabalhar com
humanização na oferta do serviço.
149
4 Caráter multiplicador
O município de São Benedito/CE pertence à Região da Serra da Ibiapaba,
a qual é composta por oito municípios. Com a implantação do PCCV, São
Benedito abre precedentes de que é possível implantar políticas que fortaleçam
a Gestão do Trabalho no SUS e que valorize o trabalhador na perspectiva de
melhoria da qualidade de vida e do serviço de saúde público. Ressaltamos que foi
o primeiro município da 13ª Região a implantar o PCCS/SUS.
5 Conclusão
O processo de implantação do PCCV contribuiu não somente na obtenção
de uma administração pública de excelência que se refere aos trabalhadores do
SUS, e no atendimento ao cidadão, mas buscou empenhar-se em avançar do
estágio atual para o desejado, buscando administração comprometida com o
bem-estar da população e mecanismos que valorizem o servidor. Constatou-
-se que a gestão fortaleceu a carreira dos trabalhadores da Saúde, por meio de
uma estrutura compatível com o nível organizacional da secretaria, e adotou
mecanismos que regulassem as evoluções funcionais e salariais dos profissionais;
também integrou o desenvolvimento profissional dos trabalhadores da Saúde
ao desenvolvimento da saúde municipal. Isso estimulou muitos trabalhadores a
procurar se aperfeiçoar em cursos de pós-graduação (especialização e mestrado),
bem como outros cursos, pois serão necessários para a inscrição da evolução
acadêmica e da avaliação de desempenho. A comissão continua com suas atividades
nos estudos e discussão sobre o processo de avaliação de desempenho, próxima
etapa do PCCV, a ser implantado com previsão para este ano. Esse processo
é considerado um potente instrumento de Gestão do Trabalho, relacionado à
qualidade dos serviços oferecidos pelo SUS. A gestão local adotou os princípios
da habilitação, do mérito e da avaliação de desempenho para o desenvolvimento
na carreira dos trabalhadores do SUS, como estabelece as diretrizes nacionais
PCCS-SUS, documento elaborado pela Comissão Especial para elaborar as
diretrizes do Plano de Carreira, Cargos e Salários do âmbito do SUS, por meio
da Portaria nº 626, de 8 de abril de 2004.
150
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Referências
BRASIL. Ministério da Saúde. Protocolo nº 006/2006. Aprova as “Diretrizes

Nacionais para a instituição de Planos de Carreira, Cargos e Salários no âmbito
do Sistema Único de Saúde - PCCS- SUS”. Brasília, 2006. Disponível em:
<http://portalsaude.saude.gov.br/images/pdf/2014/marco/10/protocolo6.
pdf>. Acesso em: 28 nov. 2016.
CONSELHO NACIONAL DE SECRETÁRIOS DE SAÚDE (Brasil). A

gestão do trabalho e da educação na Saúde. Brasília, 2011. 120 p. (Coleção
para Entender a Gestão do SUS 2011, 9).
GEMELLI, I. M. P.; FILIPPIM, E. S. Gestão de pessoas na administração

pública: o desafio dos municípios. RACE: Revista de Administração,
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cidades.ibge.gov.br/xtras/perfil.php?lang=&codmun=231230&search=ceara|s
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na Atenção Básica do SUS : um retrato da situação de alguns municípios no
Estado de São Paulo. Physis: Revista de Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v. 21,
n. 2, p. 675-693, 2011.
SÃO BENEDITO (CE). Prefeitura Municipal. Decreto n° 14, de 13 de

julho de 2015. Institui a Comissão Municipal de Gestão da Carreira dos
Profissionais da Saúde, Avaliação de Desempenho e estabelece outras
providências. Disponível em: <http://www.diariomunicipal.com.br/aprece/
materia/66BFC54F>. Acesso em: 28 nov. 2016.
______. Prefeitura Municipal. Lei Municipal nº 887/2014, de 30 de maio de

2014. Institui o Plano de Cargos, Carreiras e Vencimento dos Profissionais da
Área de Saúde do Município de São Benedito – PCCV Saúde. Disponível em:
<https://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd
=1&ved=0ahUKEwilq5TDhMzQAhVCFZAKHVQgB5kQFggdMAA&url=h
ttp%3A%2F%2Fwww.saobenedito.ce.leg.br%2Fleis%2Fleis-ordinarias%2Fleis-
ordinarias-2014%2Flei_ordinaria_numero_887_2014.pdf%2Fat_download%
151
2Ffile&usg=AFQjCNEwaGit9Ey6sdNKJdLP3SmGFbtlBA>. Acesso em: 28

nov. 2016.
SILVEIRA, D. S. et. al. Gestão do trabalho, da educação, da informação

e comunicação na atenção básica à saúde de municípios das regiões Sul e
Nordeste do Brasil. Cadernos de Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 26, n. 9, p.
1714-1726, set. 2010.
152
Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco1
Programa Retorno Assistido: reinserção

laboral dos servidores da SES-PE
Samará Gomes2
Maria Helena Lopes de Albuquerque3
Socorro Régia Cavalcanti4
Ricarda Samara da Silva Bezerra5
Rita Maria Spósito Antonino Tenório6
Fúlvia Alves de Assunção7
Maria das Graças Cruz8
Vanessa Gabrielle Diniz Santana9
Jeane Grande Arruda de Miranda Coelho10
1
Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco – Rua Dona Maria Augusta Nogueira, 519, Bongi, Recife, CEP: 50.751-
530, e-mail: <gprt.ses@hotmail.com>.
2
Psicóloga, psicóloga do Programa Retorno Assistido, e-mail: <psisama@yahoo.com.br>.
3
Psicóloga, psicóloga do Programa Retorno Assistido, e-mail: <uniaps.ses@saude.pe.gov.br>.
4
Cirurgiã-Dentista, Sanitarista do Programa Retorno Assistido, e-mail: <socorroregia@hotmail.com>.
5
Médica, secretária-executiva de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde, e-mail: <ricardasamara2010@gmail.com>.
6
Enfermeira, diretora-geral de Gestão do Trabalho, e-mail: <ritamsat@gmail.com>.
7
Terapeuta ocupacional, analista em Saúde/terapeuta ocupacional, e-mail: <fulvia_assuncao@yahoo.com.br>.
8
Gestora de Recursos Humanos, gerente de Relações do Trabalho e Gestão de Inquéritos, e-mail: <arcelino_br@yahoo.
com.br>.
9
Cirurgiã-dentista, gerente de Políticas e Regulação do Trabalho, e-mail: <vgds@hotmail.com>.
10
Fisioterapeuta, apoiador institucional especialista em Saúde Coletiva/fisioterapeuta, e-mail: <jeanegrandearruda@
gmail.com>.
1 Introdução
Em nossa sociedade, o trabalho é o mediador de integração social, seja

por seu valor econômico (subsistência), seja pelo aspecto cultural (simbólico),
tendo assim, importância fundamental na constituição da subjetividade, no
modo de vida e, portanto, na saúde física e mental das pessoas. É no trabalho
que o homem se percebe um ser existente e produtivo (BRASIL, 2001).
Em muitas situações, porém, é esse trabalho o causador de intensos
sofrimentos emocionais nas pessoas, levando-as ao adoecimento físico e
psíquico. No Brasil, os acidentes e doenças do trabalho já são considerados
um grave problema social. Aqui, o reconhecimento das doenças profissionais
se deu a partir de sua inclusão em uma lista desenvolvida pela Organização
Internacional do Trabalho (OIT). A lista mais atual foi apresentada em 25 de
março de 2010 e esta tem mais de 29 grupos de doenças. Um fato peculiar da
última edição é a inclusão de doenças mentais, como doença do trabalho. Do
total de afastamentos por doenças do trabalho na região de Pernambuco, 5,9%
dos casos são relacionadas ao desencadeamento de alguma enfermidade ligada
ao exercício funcional (OLIVEIRA, 2013).
Profissionais de saúde estão entre aqueles mais acometidos de doenças
laborais. Com essa constatação, a Organização Mundial de Saúde (OMS) elegeu
o decênio 2006-2016 como a década de valorização do trabalho e do trabalhador.
O trabalhador da Saúde é encarado apenas como um instrumento para prover
os serviços, e não como um trabalhador ou trabalhadora que podem ter suas
saúdes e suas vidas influenciadas por suas condições de trabalho (ASSUNÇÃO;
BELISÁRIO, 2007).
Na Diretoria-Geral de Gestão do Trabalho (DGGT), da Secretaria
Estadual de Saúde (SES), existe, desde 2009, a Coordenação de Saúde, Segurança
e Qualidade de Vida, que contém o programa Qualivida. Neste, existem vários
serviços voltados à promoção e à prevenção da saúde dos servidores ativos.
Um dos serviços é a Unidade de Apoio Psicossocial (Uniaps), na qual
é desenvolvido o Programa Retorno Assistido com a finalidade da reinserção
funcional do servidor adoecido por questões laborais.
O programa encontrou como justificativa para a sua implantação a
identificação de servidores que apresentavam sérias dificuldades de continuidade
de seu exercício profissional, referindo como origem do seu adoecimento
psíquico as unidades de saúde ou os setores em que trabalhavam. Por outro lado,
chefias e gestores demonstravam preocupação no manejo e na resolutividade de
questões relacionadas a esses “servidores problemas”, conforme eram chamados
154
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
por todos. Além disso, após o período de afastamento, o regresso ao trabalho era
algo extremamente difícil e doloroso, pois não se respeitavam as lamentações do
trabalhador em relação ao seu estágio de pré-lesão e nem se preparava os colegas
e as chefias para apoiar o trabalhador em sua nova situação (BRASIL, 2001).
Ressalta-se que o Programa Retorno Assistido tem como embasamento
a teoria psicanalítica de Freud (1996) e a teoria da psicodinâmica do trabalho
de Dejours (2010). Tem como objetivo diagnosticar o sofrimento psíquico de
trabalhadores afastados de seu exercício profissional, comprovadamente por
questões advindas do contexto laboral. O programa busca a reinserção funcional
de forma satisfatória e adequada a todos os atores envolvidos no processo.
Diante do alto índice de adoecimento psíquico apresentado pelos
servidores e da dificuldade de reinserção deles, esse trabalho visa caracterizar as
ações do Programa Retorno Assistido, no período de 2011 a 2014, na Secretaria
Estadual de Saúde de Pernambuco.
O Programa Retorno Assistido teve início em junho de 2011, por meio

da constatação do grande número de servidores que eram encaminhados para
atendimento na Uniaps, com queixas de adoecimento psíquico por questões
laborais.
A proposta do programa consistia na realização de intervenções adequadas
em cada caso, com a finalidade de promover o bem-estar bio-psíquico-social do
trabalhador, considerando ao mesmo tempo o feedback positivo das unidades
hospitalares.
O programa teve como base legal a Portaria nº 1.339, de 18 de novembro de
1999, que institui a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, a ser adotada como
referência dos agravos originados no processo de trabalho no Sistema Único de
Saúde para uso clínico e epidemiológico. Além disso, foi usado o Capítulo 10 do
Manual de Procedimentos para Serviços de Saúde referente à lista de transtornos mentais
e comportamentais relacionados ao trabalho (BRASIL, 1999; 2001).
A Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
(PNSTT) subsidiou o programa ao apontar o significado do trabalho para o
ser humano como fator relevante para sua autoestima e bem-estar nos níveis
sociais, familiares e emocionais, determinantes de seu processo de subjetivação e
medidor existencial (BRASIL, 2012).
155
Como objetivos específicos do programa, foram elencados: a) identificar as

causas do sofrimento psíquico do servidor e seu nexo causal com a ambiência
laboral; b) buscar resolutividade na questão do servidor afastado; c) promover
a integração entre trabalhadores e instituições; d) reconstruir pessoas e relações
no espaço laboral.
A implantação do Programa Retorno Assistido ocorreu por meio de quatro
etapas: a primeira etapa constituiu o estabelecimento de critérios rigorosos que
subsidiasse efetivamente a indicação da causalidade do adoecimento psíquico
com o ambiente laboral. A referida determinação é de fundamental importância,
tanto para garantir os direitos e deveres de todos os atores sociais envolvidos
na saúde do trabalhador como para orientar suas ações (CABRAL, 2013). Esse
processo é realizado por intermédio de no mínimo seis encontros individuais,
objetivando a elaboração de parecer técnico indicativo para inclusão no Programa
Retorno Assistido.
A segunda etapa foi a conscientização das chefias, dos gestores e dos próprios
trabalhadores quanto à conceituação de doenças laborais, diferenciando-as dos
chamados ganhos secundários.
Mostrar que pessoas adoecem de formas diferentes e que é essencial
o respeito e a subjetividade do servidor foi primordial nessa fase. Durante o
desenvolvimento dessa etapa, várias palestras foram realizadas na maior parte
das unidades hospitalares da I Gerência Regional de Saúde (Geres) no Recife.
O público-alvo era formado de servidores, chefias e gestores com temáticas
relacionadas à saúde do trabalhador.
Na terceira etapa, construiu-se um cronograma que contemplasse em tempo
hábil todo o processo que contempla o adoecimento, a avaliação, o tratamento e
a readaptação do servidor adoecido.
Nos casos de afastamento desse servidor, somente um atestado médico
lhe garantiria o recebimento de seus proventos. Ocorria, porém, que se este
servidor se encontrasse em licença médica estaria comprovada sua incapacidade
de exercício laboral. Entretanto, essa realidade não se aplicava aos servidores
incluídos no Programa Retorno Assistido, pois sua incapacidade funcional se
referia apenas a um determinado local ou setor.
Como resposta a essa demanda, é instituída a Portaria SEGTES nº 610,
de 7 de outubro de 2011. Esta portaria delega competência à Diretoria-Geral
de Gestão de Trabalho (DGGT), vinculada à Secretaria-Executiva de Gestão
do Trabalho e Educação na Saúde (SEGTES), de garantir assiduidade durante
o período em que os servidores permanecerem em acompanhamento pelo
Retorno Assistido (PERNAMBUCO, 2011).
156
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
E a quarta etapa foi desenvolver a credibilidade e a segurança no programa

diante dos servidores, das chefias e dos gestores, realizando o monitoramento
pelo período de três meses após a reintegração/relotação desse trabalhador.
A alta do programa acontece após a verificação e a adaptação do nível de
satisfação positiva dos dois lados: unidades e trabalhadores.
O processo de inclusão dos trabalhadores se dá por meio de encaminhamentos
da Gerência de Relações do Trabalho e Gestão de Inquéritos (GRTGI), que está
vinculada à DGGT, dos Núcleos de Apoio Psicossocial (Nuaps), das unidades
hospitalares, em reunião clínica após estudo de caso ou mesmo por demanda
espontânea.
Após o encaminhamento, esses servidores são avaliados para a elaboração
de parecer técnico indicativo de causalidade, que caso seja positiva será incluído
no programa. Dentro dos critérios e das normativas do programa, esse servidor
poderá permanecer até seis meses no processo de tratamento, mediação e
reinserção laboral.
Ressalta-se que, ao mesmo tempo em que esse trabalhador é acompanhado
individualmente e/ou em grupo para suporte emocional, as visitas serão realizadas
aos setores e às unidades. De forma compartilhada e participativa, a Gestão de
Pessoas das Unidades Hospitalares, o Nuaps, as chefias e a equipe técnica do
Retorno Assistido analisam possibilidades e locais adequados à relotação do
servidor, considerando também as necessidades das unidades de saúde. Caso haja
consenso, é efetivada a relotação; caso contrário, novas tentativas serão realizadas.
A alta dar-se-á após três meses de monitoramento com parecer conclusivo
de adaptação satisfatória do processo de reinserção.
3 Resultados
Em quatro anos, o Programa Retorno Assistido realizou 480 atendimentos.

Do total de atendimentos, os episódios depressivos constituem o maior
percentual de queixas dos servidores em tratamento (60%), apresentando-se
muito acima das demais demandas, conforme Tabela 1.
Observa-se que esses episódios podem ou não estar associados a outras
queixas e se apresentam como consequências de outras causas, principalmente
de estresse pós-traumático e assédio moral. Os próprios trabalhadores referem
não conseguir distinguir se a depressão se instalou por conta do sofrimento no
trabalho ou se foi intensificado por este.
157
Tabela 1 – Número e percentual de servidores atendidos no Programa Retorno

Assistido, segundo principais demandas – Secretaria Estadual de Saúde de
Pernambuco, 2011 a 2014
DEMANDAS N %
Episódios depressivos 288 60,0
Conflitos relacionais 48 10,0
Estresse pós-traumático 38 7,9
Síndrome de Burnout 38 7,9
Neuroses não especificadas 25 5,2
Aversão à ambiência laboral 19 4,0
Transtorno de personalidade/mental 19 4,0
Aditivos relacionados ao trabalho 5 1,0
TOTAL 480 100,0
Fonte: Indicadores do Programa Retorno Assistido. Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco, 2015.
Em relação aos setores de lotação dos servidores, verifica-se que em

torno de 60% dos servidores exercem suas atividades em setores de emergência
e Unidades de Terapia Intensiva (UTI) (Tabela 2).
Constatou-se que os setores da emergência e UTI são locais que constituem
fonte elevada de estresse, pois aparentemente os profissionais são pressionados
a tomadas rápidas de decisão, além de conviverem com a temática da morte em
seu dia a dia.
158
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INOVASUS
Tabela 2 – Número e percentual de servidores atendidos no PRA, segundo

setores de lotação – Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco, 2011 a 2014
SETOR DE LOTAÇÃO N %
Emergência 192 40,0

UTIS 96 20,0
Neonatologia 96 20,0
Traumatologia 48 10,0
Administrativos 48 10,0
TOTAL 480 100,0
Em relação ao sexo, observou-se que a população feminina foi a que

mais participou do programa (70%), de acordo com a Figura 1. É reconhecido
que servidores do sexo feminino demonstram maior preocupação com a saúde.
Observa-se que os servidores do sexo masculino sentem-se envergonhados em
procurar ajuda e reconhecer seu próprio adoecimento. Isto possivelmente os faz
retardar a procura para tratamento.
Figura 1 – Percentual de servidores atendidos no Programa Retorno Assistido,

segundo o sexo – Secretaria Estadual de Saúde Pernambuco, 2011 a 2014
159
Conforme a Figura 2, a seguir, os plantonistas constituem a população

mais afetada pelo estresse e adoecimento (80%). De acordo com o Decreto
Ministerial nº 7.186, de 27 de maio de 2010, as atividades de plantão não podem
superar 24 horas semanais (BRASIL, 2010). Porém, servidores que exercem
suas atividades em regime de plantão, apresentam maior cansaço físico e maior
preocupação com a questão financeira. Entretanto, as responsabilidades e os
desgastes físicos, advindos da elevada carga horária, levam o servidor a um nível
alto de estresse e ao adoecimento emocional.
Figura 2 – Número e percentual de servidores atendidos no Programa

Retorno Assistido, segundo regime de trabalho – Secretaria Estadual de Saúde
Quando se considera o cargo/função exercida pelo servidor, os técnicos

de enfermagem e enfermeiros apresentam as maiores proporções, com 55% e
20%, respectivamente (Tabela 3).
Ressaltamos que esses profissionais são muito solicitados por familiares
e acompanhantes, com intensa responsabilidade por procedimentos prescritos.
160
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INOVASUS
Tabela 3 – Número e percentual de servidores atendidos no Programa Retorno

Assistido, segundo cargo/função exercida – Secretaria Estadual de Saúde
CARGO/FUNÇÃO N %
Técnicos em enfermagem 264 55,0
Enfermeiros 96 20,0
Médicos 58 12,1
Outros técnicos 48 10,0
Chefias/gerentes 14 2,9
TOTAL 480 100,0
É necessário destacar que o Programa Retorno Assistido apresentou,

durante o período de 2011 a 2014, um índice de 100% de aproveitamento de
servidores acolhidos, acompanhados e reinseridos.
Consideram-se servidores relotados quando, após o tratamento, são
transferidos para outra unidade de lotação da rede estadual; servidores reintegrados
quando permanecem na mesma unidade e são transferidos apenas de setores;
e servidores encaminhados quando ocorre o desejo para aposentadoria ou quando
eles continuam no programa, mas com uma interlocução de tratamento psíquico
com outros serviços da rede de saúde, como por exemplo, o Centro de Atenção
Psicossocial (Caps).
Na Tabela 4, observa-se que a maioria dos servidores acompanhados no
programa prefere sair definitivamente do local de trabalho – servidores relotados.
Outros sentem-se mais seguros continuando em suas unidades, apenas mudando
o setor de lotação – servidores reintegrados. Pequena parcela, mesmo em tratamento,
opta em aposentar-se. Em todos os casos, observa-se melhora visível no seu
estado emocional e na qualidade de vida.
161
Tabela 4 – Número e percentual de servidores atendidos no PRA, segundo

reinserções realizadas – Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco, 2011 a 2014
TIPO DE REINSERÇÃO N %
Servidores relotados 384 80,0
Servidores reintegrados 92 19,2
Servidores encaminhados para aposentadoria e/

4 0,8
ou outros serviços
TOTAL 480 100,0
O Programa Retorno Assistido foi resolutivo em todos os casos de

reinserção funcional, desarticulando ciclos de adoecimentos, os quais sempre
reconduziam trabalhadores a novos afastamentos das atividades profissionais.
Após sua implantação, o conhecimento da existência de doenças laborais,
debatidas por meio das palestras entre técnicos da Uniaps, servidores e gestores,
permitiu diminuição relevante nos processos conflituosos das instituições. Queixas
de conflitos na área relacional foram debeladas significantemente e houve decréscimo
importante nos acolhimentos com queixas de assédio moral e absenteísmo. Este
último é considerado grave problema pelos gestores das unidades de saúde.
4 Conclusão
Desde a sua implantação, o Programa Retorno Assistido tem revelado
altos níveis de aproveitamento da qualidade produtiva do trabalhador e gerado
possibilidade de continuidade de exercício profissional de forma satisfatória,
tanto para o servidor quanto para as unidades de saúde que compõem a Secretária
Estadual de Saúde de Pernambuco. A valorização do humano, o ressignificado
do trabalho, a proatividade e a satisfação nos resultados demonstrados por
servidores e gestores têm confirmado sua aplicabilidade como possível e de
significativa importância em vários órgãos nos quais se verifica a existência do
adoecimento psíquico.
162
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
A Secretaria Estadual de Saúde vem desenvolvendo esforços na promoção

e na prevenção da saúde e do adoecimento de seu servidor e vem sendo
requisitada por outros órgãos e secretarias do estado, no sentido de orientá-las na
implementação de Unidades de Apoio Psicossocial e Programas de Reinserção
das atividades profissionais, a exemplo do Programa Retorno Assistido.
O Programa Retorno Assistido vem sendo reconhecido por parte dos
servidores, chefias e gestores como importante ferramenta no processo de
readaptação do servidor, promovendo e favorecendo reinserção mais tranquila
e eficaz e cada caso.
O processo de monitoramento dos trabalhadores pós-reintegração/
relotação foi, sem dúvida, o aspecto mais importante e inovador. Isso permitiu
ao servidor a força para o enfrentamento de situações conflituosas inerentes
às pessoas que atravessam o adoecimento psíquico e, acima de tudo, permitiu
o desenvolvimento da credibilidade de chefias e gestores na captação de tais
servidores.
Referências
ASSUNÇÃO, A. A.; BELISSÁRIO, S. A. Condições de trabalho e saúde
dos trabalhadores da saúde. Belo Horizonte: Nescon; UFMG, 2007.
BRASIL. Ministério da Saúde. Doenças relacionadas ao trabalho: manual

de procedimentos para os serviços de saúde. Brasília, 2001. (Série A. Normas
e Manuais Técnicos). Disponível em: <http://bvsms.saude.gov.br/bvs/
publicacoes/doencas_relacionadas_trabalho1.pdf>. Acesso em: 4 nov. 2015.
______. Ministério da Saúde. Portaria nº 1.339, de 18 de novembro de

1999. Institui a Lista de Doenças relacionadas ao Trabalho, a ser adotada como
referência dos agravos originados no processo de trabalho no Sistema Único
de Saúde, para uso clínico e epidemiológico. Disponível em: <http://bvsms.
saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/1999/prt1339_18_11_1999.html>. Acesso
em: 13 nov. 2015.
______. Ministério da Saúde. Portaria nº 1.823, de 23 de agosto de 2012.

Institui a Política Nacional do Trabalhador e da Trabalhadora. Disponível em:
<http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2012/prt1823_23_08_2012.
html>. Acesso em: 6 mar. 2015.
163
______. Presidência da República. Decreto nº 7.186, de 27 de maio de 2010.

Regulamenta os arts. 298 a 307 da Lei nº 11.907, de 2 de fevereiro de 2009, que
tratam do Adicional por Plantão Hospitalar - APH. Disponível em: <http://
www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/2010/decreto-7186-27-maio-2010-
606503-publicacaooriginal-127361-pe.html>. Acesso em: 3 nov. 2015.
CABRAL, L. A. A. Abre a CAT?: nexo causal no acidente do trabalho/doença

ocupacional. 3. ed. São Paulo: Editora LTR, 2013.
DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo da psicopatologia do trabalho.

4. ed. São Paulo: Cortez, 1992.
FREUD, S. Totem e tabu. In: Obras psicológicas completas: Edição

Standard Brasileira. Rio de Janeiro: Imago, 1996. p. 11-125.
OLIVEIRA, S. G. Gestão integrada. Revista Proteção, Nova Hamburgo, n.

263, p. 131-140, nov. 2013.
PERNAMBUCO. Secretaria Estadual de Saúde. Portaria SEGTES nº 610, de

7 de outubro de 2011. Delega competências à Diretoria Geral de Gestão do
Trabalho vinculada a esta Secretaria Executiva, para autorizar a assiduidade
durante o período que os servidores se encontrarem em acompanhamento na
unidade de Apoio Psicossocial até sua reinserção laboral. Diário Oficial [do]
Estado de Pernambuco, Recife, PE, n. 193, 7 out. 2011. p. 17.
164
Secretaria Municipal de Saúde de Contagem/MG1
Mostra em Atenção Básica como

experiência de democratização das
relações de trabalho
Luciana de Souza Braga2
Fernanda Cunha de Carvalho3
Gizelle Beraldo Faria de Souza4
Maria Regina Greggio5
Omerene Lúcia Cardoso Pessanha6
Silvana Leite Pereira7
1
Avenida General David Sarnoff, 3113, bairro Jardim Industrial, Contagem/MG. Telefones: 3362-1760 / 3363-5743,
e-mail: <saude@contagem.mg.gov.br>.
2
Terapeuta ocupacional, doutora em Saúde Pública, diretora de Gestão da Secretaria Municipal de Saúde de Contagem,
e-mail: <luciana.souza@contagem.mg.gov.br>.
3
Cirurgiã-dentista, especialista em Saúde da Família, especialista em Gestão da Clínica, especialista em Micropolítica
da Gestão, especialista em Gestão de Políticas de Saúde Informadas por Evidências, gestora de Atenção Básica, e-mail:
<fernanda.carvalho@contagem.mg.gov.br>.
4
Gestora em Recursos Humanos, assistente administrativo, e-mail: <gizelle.beraldo@gmail.com>.
5
Psicóloga, mestre em Processos Psicossociais, diretora do Centro de Referência Regional em Saúde do Trabalhador da
Secretaria Municipal de Saúde de Contagem, e-mail: <mareggio@gmail.com>.
6
Assistente social, especialista em Serviço Social Contemporâneo, especialista em Gestão Estratégica de Recursos
Humanos, especialista em Planejamento e Gestão de Saúde, referência técnica em Atenção à Saúde da Pessoa Idosa, e-mail:
<omerenecp@yahoo.com.br>.
7
Psicóloga, especialista em Gestão Estratégica e Políticas Públicas e especialista em Gestão da Atenção à Saúde,
secretária municipal de Saúde de Contagem, e-mail: <silvana_lp@terra.com.br>.
1 Introdução
Localizado na Região Metropolitana de Belo Horizonte/Minas Gerais, o
município possui uma população estimada de 649 mil habitantes (IBGE, c2016),
distribuída em sete Distritos Sanitários.
A Atenção Básica à Saúde no município está baseada num modelo
assistencial misto, composto por Unidades Básicas de Saúde (UBS) com
Estratégia Saúde da Família e sem Estratégia Saúde da Família. Inclui, ao todo,
95 equipes de Saúde da Família, 17 UBS sem Saúde da Família, 8 Núcleos de
Apoio à Saúde da Família (Nasf), 17 farmácias distritais, 1 centro de convivência,
46 academias a céu aberto, 6 equipes do Serviço de Atenção Domiciliar (SAD) e
equipes de Vigilância em Saúde em todos os Distritos Sanitários. Mais de 3 mil
servidores trabalham cotidianamente para o fortalecimento da Atenção Básica
no município.
A Rede de Atenção à Saúde também inclui três Centros de Consultas
Especializadas (CCE), quatro Centros de Apoio Psicossocial (Caps), cinco
Unidades de Pronto Atendimento (UPA), um Centro de Referência Especializada
em Saúde do Trabalhador (Cerest), um Centro de Controle de Zoonoses (CCZ),
Hospital e Maternidade Municipal, entre outros equipamentos e serviços de
apoio.
Na Atenção Básica ou em qualquer outro ponto da Rede de Atenção,
o trabalho em saúde realiza-se sobretudo por meio do trabalho vivo em ato, isto
é, o trabalho humano no exato momento em que é executado para produzir
o cuidado (MERHY, 2005). O trabalho vivo em ato interage todo o tempo com
diversos tipos de tecnologias, como instrumentos, normas, máquinas e saberes
– técnicos, científicos e populares. O trabalho em saúde também se caracteriza
pelo fato de que o trabalhador de saúde é sempre coletivo, uma vez que não
consegue sozinho dar conta do complexo objeto do ato de cuidar: o mundo
das necessidades de saúde (MERHY, 2005). Por vezes, entretanto, o trabalho
em saúde é desenvolvido como trabalho morto, centrado em procedimentos
profissionais de cuidado e não nas necessidades dos usuários (MERHY, 2005).
Além disso, o trabalho em saúde também é desenvolvido por profissionais que
se sentem isolados, desmotivados e restritos aos muros das unidades de saúde.
Considerando a centralidade do trabalho vivo em ato e a necessidade de se
reconhecer o trabalhador de saúde como sujeito coletivo, ativo e protagonista
das ações de aperfeiçoamento das suas condições de trabalho, idealizou-se a 1ª
Mostra em Atenção Básica à Saúde no município, como parte integrante
das ações de valorização do servidor. Cabe ressaltar que experiências anteriores
166
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
realizadas nos anos 2000 e 2010 estabeleceram como público-alvo apenas os

trabalhadores das Unidades Básicas de Saúde (UBS) com Saúde da Família.
Assim, inspirados pela IV Mostra Nacional de Experiências em Atenção Básica/
Saúde da Família, realizada pelo Ministério da Saúde em 2014, foram traçados os
seguintes objetivos para a 1ª Mostra em Atenção Básica à Saúde:
•• Promover espaço de discussão técnico-científica para estimular o diálogo,
a informação, a troca de experiências, o aprendizado e a reflexão sobre a
Atenção Básica.
•• Dar visibilidade às práticas de saúde que acontecem nos territórios.
•• Fomentar a cooperação horizontal entre os trabalhadores de saúde.
•• Reafirmar o compromisso da gestão municipal com os trabalhadores
vinculados à Atenção Básica.
•• Inovar as discussões sobre a Atenção Básica no município, convidando
para o debate trabalhadores das UBS com Saúde da Família e sem Saúde
da Família e também aqueles profissionais vinculados a outras unidades de
saúde, em conjunto.
•• Viabilizar a participação de 500 trabalhadores simultaneamente, garantindo a
representatividade das diferentes unidades de saúde e categorias profissionais
que constituem a Atenção Básica.
2 Características da experiência
Em janeiro de 2015, foi instituída a comissão organizadora da 1ª Mostra
em Atenção Básica à Saúde, formada por seis representantes da Secretaria
Municipal de Saúde, integrantes das seguintes áreas: Atenção Básica, áreas
técnicas (envolvem as coordenações e referências técnicas dos ciclos de vida e
das doenças e agravos transmissíveis e não transmissíveis), Vigilância em Saúde,
Gestão do Trabalho e Educação em Saúde e Comunicação.
Considerando os objetivos de dar visibilidade às práticas de saúde que
acontecem nos territórios e promover espaço para a troca de experiências e
reflexões sobre a Atenção Básica, a primeira tarefa da comissão organizadora
foi a elaboração do edital para inscrição e premiação de trabalhos na Mostra.
Sua construção se baseou nas diretrizes do SUS, nos atributos e nas funções
primordiais da Atenção Básica – que incluem características como acesso,
coordenação do cuidado e ordenação da rede de cuidados, entre outros – e na
compreensão da centralidade das UBS como ordenadora da Rede de Atenção à
Saúde e centro comunicador (BRASIL, 2012). O edital foi publicado na edição
3.596 do Diário Oficial do município e republicado na edição 3.642, ambas
disponíveis na internet.
167
Após a publicação do edital, trabalhadores e gestores vinculados ao

Sistema Único de Saúde municipal foram convidados a inscrever relatos de
experiência sobre as práticas cotidianas desenvolvidas em suas equipes. O convite
ocorreu por meio da afixação de cartazes nas unidades de saúde, da mobilização
da gestão distrital em reuniões colegiadas locais e do contato telefônico da
comissão organizadora com todas as Unidades Básicas de Saúde. As inscrições
foram realizadas entre abril e julho de 2015, por meio do preenchimento on-line
de formulário próprio, disponível no site da Prefeitura Municipal. O edital previa
que o relato de experiência deveria apresentar obrigatoriamente uma experiência
desenvolvida na Atenção Básica municipal e conter: (a) título, com até 180
caracteres com espaço; (b) descrição da(s) ação(ões) realizada(s); (c) atores
envolvidos; (d) período de realização; (e) principais resultados; (f) aprendizados
e dificuldades; (g) perspectivas futuras; e (h) até 3.500 caracteres com espaço.
Ao todo, 35 relatos de experiência foram inscritos na Mostra, distribuídos
nos seguintes eixos temáticos: (a) assistência e tecnologias do cuidado (12
trabalhos); (b) avaliação e monitoramento (1 trabalho); (c) educação permanente
e formação profissional (1 trabalho); (d) gestão da unidade/equipe (1 trabalho);
(e) gestão participativa e controle social (1 trabalho); (f) ações de promoção à
saúde e prevenção de agravos (18 trabalhos); e (g) práticas de vigilância em saúde
(1 trabalho).
Ao final do período de inscrições, iniciou-se a Curadoria, processo
pelo qual 15 servidores – trabalhadores e gestores – auxiliaram os autores dos
relatos de experiência a qualificar seus trabalhos. A Curadoria desenvolveu-se
por meio de encontros presenciais, troca de e-mails e contato telefônico. A
adesão à Curadoria foi voluntária e o processo encerrou-se ao final do mês
de agosto. Antes de iniciar suas atividades, os curadores participaram de uma
reunião de alinhamento com a comissão organizadora, na qual puderam discutir
as diretrizes do edital para a confecção e avaliação dos relatos de experiência e
definir, conjuntamente, o perfil de trabalho desejável. Entre junho e setembro,
os relatos de experiência foram avaliados pelos próprios autores de cada trabalho
inscrito. O objetivo dessa avaliação entre pares foi introduzir uma dinâmica
horizontal de avaliação, baseada na sabedoria prática da experiência cotidiana,
e valorizar o trabalhador de saúde como sujeito coletivo, ativo e protagonista.
Dois avaliadores independentes realizaram avaliação cega de cada um dos relatos
inscritos, por meio eletrônico. Os sete critérios de avaliação utilizados foram:
alinhamento às diretrizes do SUS de equidade e integralidade; intersetorialidade;
coordenação do cuidado em rede; caráter inovador e clareza do conteúdo (12
pontos cada); ampliação do acesso do usuário; relevância e reprodutibilidade
168
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
dos resultados (20 pontos cada). A pontuação final foi média aritmética da nota
atribuída por cada um dos dois avaliadores e variou entre zero e 100 pontos. Os
autores também participaram de uma reunião de alinhamento com a comissão
organizadora, ocorrida previamente ao início da avaliação entre pares. O
objetivo do encontro foi discutir detalhadamente os critérios e os procedimentos
relacionados à avaliação dos relatos.
Ao final desse processo, os dois trabalhos com maior pontuação em cada
Distrito Sanitário foram selecionados para apresentação oral durante a Mostra,
totalizando 12 relatos de experiência. Cabe ressaltar que não houve inscrição
de trabalhos proveniente de um dos sete Distritos Sanitários. Os trabalhos não
selecionados foram expostos no formato banner durante a Mostra. Todos os
relatos inscritos estão disponíveis no site da Prefeitura Municipal.
A Mostra ocorreu no dia 7 de outubro de 2015, das 8h às 18h. Com o
objetivo de estimular o debate e a reflexão sobre temas relevantes na construção
da Atenção Básica, a programação também incluiu a participação de convidados
para discutir o tema Desafios da Atenção Básica: Tecnologias do Cuidado e Ferramentas
de Gestão e para apresentar experiências exitosas do Programa Mais Médicos
no município. Os 12 trabalhos selecionados para apresentação oral foram
apresentados ao longo do dia e avaliados por uma comissão julgadora, composta
por três membros externos ao município. Foram utilizados os mesmos critérios
e pontuações da avaliação entre pares. Apenas o item clareza do conteúdo foi
substituído pelo item apresentação oral, mantendo-se a mesma pontuação.
Foram premiados os trabalhos intitulados: (1) Saúde Mental na Atenção Básica:
a clínica do laço social na perspectiva do Grupo Cultivarte; (2) Puericultura:
valorizando o cuidar; e (3) Grupo de Postura.
No dia 28 de outubro, curadores e autores participaram de uma roda
de conversa com a comissão organizadora, para avaliar detalhadamente todo o
processo de organização da Mostra. Em suma, foram discutidos os seguintes
aspectos: edital (formato, critérios de inscrição, prazos); Curadoria; avaliação
entre pares e critérios de avaliação; Mostra (pertinência, credenciamento,
metodologia, organização geral, temas abordados, convidados); apresentação
oral; comissão julgadora e critérios de avaliação; comissão organizadora
(comunicação, disponibilidade e sugestões gerais).
169
3 Resultados
Aproximadamente 450 pessoas se inscreveram para participar da
1ª Mostra em Atenção Básica à Saúde. Todos os Distritos Sanitários estavam
representados, considerando-se também as diferentes categorias profissionais
e o modelo assistencial misto existente na Atenção Básica municipal. Entre os
autores dos trabalhos, agentes comunitários de saúde, agentes de combate a
endemias, auxiliares administrativos, auxiliares de serviço, enfermeiros, dentista,
fisioterapeutas, gestores, médicos, psicólogos, técnicos de Enfermagem, técnicos
em Segurança do Trabalho e terapeuta ocupacional. Profissionais vinculados ao
Saúde da Família e também aqueles que desenvolvem suas práticas nas UBS sem
Saúde da Família e em outros Pontos de Atenção.
A Mostra lançou luzes às práticas desenvolvidas cotidianamente nos
territórios e os holofotes voltaram-se para os trabalhadores de saúde ao longo de
todo o dia. Características importantes sobre o fazer saúde foram compartilhadas,
permitindo refletir sobre como o trabalho se desenvolve no dia a dia dos serviços,
quem trabalha e como o faz, com qual objetivo, por que, a quem e como serve,
entre outros aspectos.
Os relatos de experiência evidenciaram o protagonismo dos profissionais
e das equipes na tentativa de produzir novos modos de cuidado, capazes de
impactar os processos de produção da saúde e aperfeiçoar as próprias condições
de trabalho. Vários relatos de experiência apresentados, em especial os trabalhos
premiados, evidenciaram práticas cotidianas criadas no intuito de promover
alterações concretas no núcleo tecnológico do cuidado. Práticas que ao privilegiar
o uso de tecnologias leves, relacionais, organizaram um modo de produção
centrado no trabalho vivo. Práticas subordinadas ao mundo das necessidades
de saúde, individuais e coletivas, acrescidas dos processos de subjetivação dos
sujeitos envolvidos – trabalhadores, gestores e usuários do Sistema Único de
Saúde.
A Mostra possibilitou o resgate do sujeito coletivo, que não trabalha
sozinho e que é ouvido por seus pares. Deu visibilidade a experiências nas quais o
processo de trabalho não se estruturou como ato prescritivo, revelando que todos
os trabalhadores de saúde podem cuidar diretamente dos usuários, contribuindo
para aumentar a capacidade resolutiva dos serviços. Muitos foram os momentos
nos quais os profissionais se emocionaram, reconhecendo nos pares as mesmas
dificuldades, desejos e iniciativas. Muitos se sentiram contagiados, motivados e
reconectados à escolha profissional de integrar o Sistema Único de Saúde.
170
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Sob a perspectiva da cooperação horizontal, os autores de diferentes

trabalhos serão convidados a compartilhar suas experiências com os
trabalhadores e gestores de outras equipes e Distritos Sanitários. Muitas dessas
práticas, inclusive, subsidiarão a formulação ou revisão de diretrizes e protocolos
atualmente vigentes no município.
Como parte integrante das ações de valorização do servidor, a Mostra
reafirmou o compromisso da Secretaria Municipal de Saúde com os trabalhadores
vinculados à Atenção Básica. E, pela primeira vez na história municipal, os
diferentes atores que constroem e fortalecem a Atenção Básica cotidianamente
puderam dialogar, trocar experiências e refletir sobre suas práticas, em conjunto.
4 Conclusão
Alterar o modo de se produzir saúde no Brasil é uma tarefa coletiva do
conjunto dos trabalhadores de saúde, no sentido de modificar o cotidiano do
seu modo de operar o trabalho no interior dos serviços de saúde (MERHY;
ONOCKO, 1997). Entretanto, cabe à gestão, nos âmbitos municipal, estadual
e federal, viabilizar espaços de participação e valorização desses profissionais,
empoderando-os e reconhecendo-os como sujeitos coletivos, ativos e
protagonistas das ações que de fato modificam suas condições de trabalho
e a oferta do cuidado. Caso contrário, os enormes esforços de reformas
macroestruturais e organizacionais do SUS não servirão para quase nada.
171
Referências
BRASIL. Ministério da Saúde. Política Nacional de Atenção Básica.
Brasília, 2012. (Série E. Legislação em Saúde).
IBGE. Cidades@. Minas Gerais: Contagem. c2016. Disponível em: <http://

cod.ibge.gov.br/5UJ>. Acesso em: 1 dez. 2016.
MERHY, E. E.; FRANCO, T. B. Trabalho em saúde. 2005. Disponível em:

<http://www.uff.br/saudecoletiva/professores/merhy/indexados-05.pdf>.
Acesso em: 10 nov. 2015.
______; ONOCKO, R. Agir em saúde: um desafio para o público. São Paulo:

Hucitec, 1997.
172
Escola de Saúde Pública do Estado de Mato Grosso1
I Congresso do Trabalhador do SUS

de Mato Grosso
Carmen Silvia Campos Machado2
Márcia Regina de Magalhães Baicere3
Cedenice Ferreira da Silva4
Eliane Barbosa Jerônimo5
Rose Maria Peralta Guilherme6
Oscarlino Alves de Arruda Júnior7
Lissandra Maria Cavalcante de Moraes8
Maria José Mendonça do Amaral9
Ana Claudia Machado de Oliveira10
1
Rua Adauto Botelho, 552 – Coophema, Cuiabá – Mato Grosso, CEP: 78085-200. Tel.: (65) 3613-2324, e-mail: <dgesp@
ses.mt.gov.br>.
2
Pedagoga, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso, Escola de
Saúde Pública, e-mail: <silviacmachado@gmail.com>.
3
Eng. sanitarista, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso, Escola
de Saúde Pública, e-mail: <marcia_baicere@hotmail.com>.
4
Farmacêutica, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso, e-mail:
<cedenice@gmail.com>.
5
Assistente social, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso, Escola
de Saúde Pública, e-mail: <elianejeronimo2@gmail.com>.
6
Cirurgiã-dentista, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso, e-mail:
<romariamt@gmail.com>.
7
Economista, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso, presidente do
Sindicato dos Funcionários Públicos da Saúde e Meio Ambiente de Mato Grosso, e-mail: <oscarlinosisma@gmail.com>.
8
Farmacêutica bioquímica, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato
Grosso, Escola de Saúde Pública, e-mail: <lissandramcavalcante@gmail.com>.
9
Cirurgiã-dentista, profissional técnico de nível superior do SUS – Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso,
e-mail: <mj.mariajose11@gmail.com>.
10
Nutricionista, profissional técnico de nível superior do SUS, Secretaria de Saúde do Estado de Mato Grosso, e-mail:
<anamachado30@yahoo.com.br>.
1 Introdução
É inegável que o setor Saúde vem passando por profundas transformações
e importantes incorporações de novas tecnologias nos processos de trabalho.
Porém, há de se ressaltar que uma de suas principais características é o “Trabalho
Humano” e que as condições de trabalho e saúde dos trabalhadores da Saúde
têm sido objeto de reflexão no âmbito nacional e internacional.
Diante do contexto, faz-se necessária maior aproximação dos
trabalhadores aos sindicatos representativos de classe, com o objetivo de
fortalecer, fomentar e democratizar as discussões e as reflexões a respeito dos
processos de trabalho dos profissionais que compõem a carreira do Sistema
Único de Saúde no Brasil (SUS).
Considerando essa afirmação, observa-se a relevância e o desafio de
implantar com efetividade as diretrizes estabelecidas pela Política Nacional de
Promoção da Saúde do Trabalhador do SUS – Protocolo nº 008/2011 da Mesa
Nacional de Negociação Permanente do SUS, que tem como um dos objetivos:
Promover a melhoria das condições de saúde do trabalhador do SUS, por

meio do enfrentamento dos aspectos gerais e específicos dos ambientes
e organização do trabalho que possam propiciar a ocorrência de agravos
à saúde, do empoderamento dos trabalhadores – atores sociais dessas
transformações, e mediante a garantia ao acesso, às ações e aos serviços
de atenção integral à saúde (BRASIL, 2011, p. 2).
O Sindicato dos Servidores Públicos da Saúde e Meio Ambiente (Sisma)

foi oficialmente criado em 5 de dezembro de 1989 sob registro nº 139.958. A
nova gestão, triênio 2014-2017, vem buscando difundir entre os profissionais
de carreira da Secretaria de Estado de Saúde (SES) a necessidade de maior
conscientização, participação e democratização dos trabalhadores na construção
de um sindicato forte e atuante, que valorize o trabalhador e lute pela garantia
plena de seus direitos individuais e coletivos.
Nessa perspectiva, o Sisma propôs realizar o I Congresso do Trabalhador
do SUS da Secretaria de Estado de Saúde, com objetivo de atender às demandas
do contexto atual de trabalho, previstas em seu estatuto, conforme a Sessão I –
DO CONGRESSO DA CATEGORIA, em especial: “[...] d) Definir a linha de
ação do sindicato bem como as suas relações intersindicais e fixar o seu plano de
lutas.” (SINDICATO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DA SAÚDE..., 1989,
art. 9º).
174
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Dessa forma, considerando a necessidade de reconhecer, nortear e embasar

as discussões para o Congresso, foi proposto pelo Sisma, aos trabalhadores da
SES, um Levantamento de Opinião sobre as Condições de Trabalho, Saúde e
Segurança do Trabalhador da Carreira do SUS, que foi disponibilizado no site do
sindicato.
Ao se proceder a consolidação das informações relativas ao instrumento
elaborado para o levantamento, a comissão científica, constituída de acordo com
o art. 8º do Regimento Interno do Congresso (RIC), direcionou a abordagem do
evento considerando três eixos norteadores, que integram as diretrizes da atual
gestão: Gestão do Trabalho, Saúde do Trabalhador e Gestão Participativa.
Nesse sentido, foram definidos os principais objetivos deste Congresso:
discutir as condições atuais de trabalho na SES e propor melhorias no campo
da Saúde do Trabalhador da Saúde, a sua valorização, as políticas de saúde no
trabalho e seus reflexos para as diferentes realidades no contexto local; construir
propostas e recomendações para o fortalecimento da categoria, da saúde do
trabalhador, da Gestão Participativa e da Gestão do Trabalho.
O Congresso foi realizado pelo Sisma e organizado pelos trabalhadores
de várias unidades descentralizadas da SES, em especial os da Escola de Saúde
Pública.
Participaram do Congresso representantes de todas as unidades da
SES, obedecendo ao número de vagas definido em RIC, fosse o trabalhador
sindicalizado ou não. O Congresso foi aberto a observadores e totalizou
aproximadamente 600 participantes entre congressistas e observadores, inclusive
de outros estados.
No intuito de atender aos objetivos propostos, a comissão científica
elaborou programação ampla, com abordagem mobilizadora e integradora,
relacionada às temáticas propostas com intuito de promover momentos de
reflexão e construção democrática de novos saberes:
Conferência: “Perspectivas e Desafios para os Trabalhadores do SUS”.

Representante do Conselho Nacional de Saúde.
Mesas Temáticas: foram realizadas três mesas temáticas:

1) Gestão do Trabalho e Gestão Participativa.
2) Discutindo as condições de trabalho no âmbito do SES.
175
3) Saúde do Trabalhador no âmbito do SUS.
Oficinas de Trabalhos: o objetivo foi discutir e elaborar propostas, a curto,

médio e longo prazo, para problemas apontados no Levantamento de Opinião.
Foram identificados, pela comissão científica, os dez problemas mais apontados
pelos servidores por meio do consolidado pelo levantamento de opinião. Os
congressistas foram divididos em dez grupos e foi direcionado um problema
para cada grupo entre os dez, tendo o grupo a liberdade para incluir outros
problemas, caso considerassem pertinentes.
Banners: no evento houve espaço para apresentação de trabalhos científicos,

estudos de casos, relatos de experiências relacionados aos eixos do
Congresso.
3 Resultados
A partir das discussões realizadas nas oficinas de trabalho, foram

consolidadas as seguintes diretrizes de trabalho para o Sisma:
Eixo 1: Gestão do Trabalho e Gestão Participativa
Problema 1: estrutura física, mobiliários, equipamentos, ferramentas de trabalho

inadequadas e tecnologias defasadas e/ou insuficientes.
Propostas de ação: considerar o levantamento das necessidades de equipamentos,
estruturas e mobiliários, realizados pelos servidores em cada unidade; garantir
autonomia à SES para aquisições e execução das ações planejadas.
Problema 2: número de trabalhadores da SES insuficiente.

Propostas de ação: realizar concurso público; rever todos os processos
(referentes à cedência e à transferência de trabalhadores) e analisar a necessidade
e os possíveis prejuízos causados com a ausência e/ou cedência que esses
trabalhadores geram nas unidades de lotação de origem; promover uma política
de educação permanente para os trabalhadores da SES; impossibilitar a indicação
política para cargos de direção e gerência nas unidades desconcentradas e
descentralizadas da SES.
176
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INOVASUS
Problema 3: inexistência de Política Estadual de Educação Permanente em

Saúde para o trabalhador da SES.
Propostas de ação: divulgar a Política de Educação Permanente em Saúde para
as mudanças das práticas no ambiente de trabalho; implantar a Política de
Educação Permanente em Saúde; criar espaços de diálogo entre gestores e
trabalhadores para demonstrar as necessidades de qualificação; solicitar pauta
na Comissão Intergestora Regional (CIR), na Comissão Intergestora Bipartite
(CIB), na Comissão de Integração Ensino-Serviço (Cies), no Conselho dos
Secretários Municipais de Saúde (Consems) e nos Conselhos de Saúde.
Problema 4: pouca participação e adesão do trabalhador da SES em movimentos

sindicais, em comissões locais, do controle social, entre outros.
Propostas de ação: valorizar o trabalhador da SES ofertando melhores condições
de trabalho e qualidade de vida; criar cronograma de ações e eventos sindicais
voltados para necessidades políticas e sociais do trabalhador; empoderar o
trabalhador(a) da SES institucionalizando dispositivos de Gestão Participativa
na SES; esclarecer a atual política de governo; promover a aproximação entre
trabalhadores, gestores e sindicatos; descentralizar as assembleias sindicais;
promover uma agenda de diálogo mensal entre sindicato e trabalhadores;
descentralizar o recurso financeiro para as Delegacias Sindicais Regionais;
viabilizar curso de extensão em Formação Política para os trabalhadores
e membros do sindicato; promover encontros diversos (atividades culturais,
rodas de conversa) que aproximem o sindicato dos trabalhadores; aproximar
a agenda política do sindicato com a dos Conselhos de Saúde (municipais e
estadual); criar ouvidorias sindicais; elevar o nível de consciência política dos
trabalhadores do SUS e sindicalizados; elevar o número de filiados ao Sisma;
investir na formação de lideranças e agentes sociais; estabelecer parcerias, espaços
de diálogo permanente e criação de uma agenda política comum, agregando as
lutas das diversas entidades sindicais dos profissionais de saúde ao Sisma;
fortalecer as articulações intersindicais viabilizando encontros para compartilhar
experiências com as demais entidades sindicais.
Problema 5: desconhecimento das normas e legislações de proteção aos

direitos do servidor do SUS.
Propostas de ação: disponibilizar o acesso à informação mediante sites, e-mails,
murais e materiais educativos/informativos; promover educação permanente e
educação continuada; sensibilizar os trabalhadores sobre os seus direitos e deveres;
apresentar a importância de participação dos trabalhadores na melhoria da
qualidade do trabalho e de vida; estimular a importância da participação individual
177
e coletiva dos trabalhadores; divulgar as conquistas individuais e da coletividade;

planejar as ações voltadas à divulgação e ao conhecimento da legislação.
Problema 6: insatisfação na gestão das unidades hospitalares administradas por

Organização Social de Saúde (OSS).
Propostas de ação: retomar a gestão permanente das unidades hospitalares
administradas pelas OSS, impedindo novas terceirizações.
Problema 7: número elevado de trabalhadores em desvio de função na SES.

Propostas de ação: realizar concurso público com definição dos perfis;
profissionalizar os cargos; implantar a Comissão Local de Saúde do Trabalhador
(CLST); impedir a contratação de organizações sociais.
Problema 8: desconhecimento da proposta de trabalho da mesa de negociação.

Propostas de ação: desencadear processo de revisão da proposta da mesa
de negociação envolvendo nessa discussão os trabalhadores da SES; publicizar a
proposta construída e as atividades da mesa.
Problema 9: morosidade nos processos de licitação para a prestação de serviços

logísticos da SES (de modo geral).
Propostas de ação: realizar remanejamento de recursos humanos para compor
a comissão de licitação com perfil e capacitação específica na área; realizar
concurso público com perfil específico para área de licitação; planejar com
transparência cronograma de pagamentos; capacitação das unidades no Siag;
realizar a revisão técnica do banco de dados do Siag; definir fluxo e equipe
qualificada para aquisição com a equipe demandante para avaliar conformidade
do pedido com o recebido (intersetorialidade); identificar materiais/serviço
possíveis de serem adquiridos de forma centralizada pela SES; descentralizar as
licitações com a retomada dos hospitais para a gestão pública; elaborar legislação
para conceder autonomia orçamentária e financeira para a SES e as unidades
desconcentradas; nomear gestores comprometidos; responsabilizar um técnico
da unidade solicitante para acompanhar in loco o andamento do processo e
participação na licitação quando necessário; preencher corretamente o sistema
de protocolo dos processos.
Problema 10: ausência de agenda de acompanhamento nas questões relativas às

condições de trabalho e aos direitos trabalhistas.
Propostas de ação: buscar e cobrar informações, resoluções e efetividade na
Política de Saúde do Trabalhador da SES; divulgar de forma permanente as
178
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
estratégias do Sisma para as ações voltadas à Saúde do Trabalhador da SES;

implantar a Ouvidoria do Sisma; resgatar a confiança e a credibilidade do
sindicato; buscar integralidade de ação participativa dos entes envolvidos Gestão-
Sisma-trabalhadores; fortalecer e intensificar as ações do Sisma nos espaços de
negociação política; desenvolver trabalho educativo junto aos servidores sobre
seus direitos trabalhistas.
Eixo 2: Saúde do Trabalhador
Problema 1: exposição permanente a fatores de risco no ambiente do trabalho.

Propostas de ação: disponibilizar condições de trabalho adequadas de
infraestrutura/ergonomia/gestão ambiental, em conformidade com as normas
vigentes; garantir autonomia à SES para aquisições e execução das ações
planejadas; sensibilizar os gestores e os servidores sobre as condições de
biossegurança; promover educação continuada e permanente aos trabalhadores;
propiciar estrutura física, mobiliária e ergonômica adequada; elaborar e/ou
revisar os mapas de riscos das unidades da SES.
Problema 2: desconhecimento do fluxo da comunicação de acidente de trabalho

(CAT) pelo servidor público.
Propostas de ação: sensibilizar os gestores e os servidores da necessidade de
conhecimento do fluxo de comunicação de acidente de trabalho; implantar
equipes ou CLST em todas as unidades de saúde (hospitais, Entidade Reguladora
da Saúde – ERS, unidades descentralizadas e sentinelas); institucionalizar a CAT;
efetivar a Política Estadual de Saúde e Segurança do Trabalho.
Problema 3: inexistência e/ou baixa atuação da Comissão Local de Saúde do

trabalhador.
Propostas de ação: instrumentalizar os trabalhadores com as legislações
pertinentes e com dados sobre a importância e a necessidade da CLST; exigir a
efetivação das adequações no ambiente de trabalho e as condições necessárias à
manutenção da saúde do trabalhador em conformidade com a legislação vigente;
garantir a disponibilidade exclusiva dos membros para atuação na comissão;
exigir a fiscalização periódica pelos órgãos competentes; exigir as condições
necessárias para atuação das CLSTs.
Problema 4: número elevado de situações de assédio moral no ambiente de

trabalho.
179
Propostas de ação: fortalecer a Política Nacional de Humanização (PNH);

qualificar os gestores para desenvolvimento de lideranças e gestão de conflitos;
instituir mecanismos de acesso ao cargo considerando critérios de qualificação
técnica e política e não indicações político-partidárias (profissionalização do
serviço público); discutir o conceito de assédio moral junto aos trabalhadores
da SES; promover ações educativas para esclarecer o trabalhador sobre o
tema do assédio moral e suas implicações; produzir pesquisas que possibilitem
compreender o assédio moral no serviço público, viabilizando a construção de
instrumentos que possam auxiliar na identificação do problema e na construção
de estratégia para a resolução dele; fortalecer os vínculos entre as equipes de
trabalhos promovendo a interpessoalidade e interdisciplinaridade; revogar a Lei
das OSS no estado.
Problema 5: desconhecimento das normas e legislações referentes à segurança,

à saúde e ao ambiente de trabalho.
Propostas de ação: sensibilizar todos os atores sobre os direitos e os deveres
dos trabalhadores; apresentar a importância de participação dos trabalhadores
na melhoria da qualidade do trabalho e de vida; estimular a importância da
participação individual e coletiva dos trabalhadores; divulgar as conquistas
individuais e da coletividade dos trabalhadores; promover o conhecimento e a
aplicação das normas pertinentes à segurança, à saúde e ao ambiente de trabalho.
Problema 6: falta de programas de promoção da saúde e prevenção de doença

individual e coletiva do trabalhador da SES.
Propostas de ação: elaborar a Política Estadual de Saúde do Trabalhador da
SES; incentivar a construção e a execução de projetos de promoção e prevenção
à saúde multidisciplinares; inserir os trabalhadores da SES nas ações do Centro
de Referência em Saúde do Trabalhador (Cerest); implantar e implementar CLST
em 100% das unidades da SES; sensibilizar os gestores e os trabalhadores da
SES para a implantação e a implementação das CLSTs.
Problema 7: falta de cuidados ao trabalhador adoecido.

Propostas de ação: estruturar serviços de acompanhamento ao trabalhador
adoecido; implementar Política de Saúde do trabalhador; fomentar a utilização
do Sistema Estadual de Administração de Pessoas (Seap); instituir setor de
Recursos Humanos nas unidades da SES; criar um Centro Integral de Assistência
a Saúde do Trabalhador.
180
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Problema 8: falta de autonomia para o desenvolvimento das ações da CLST.

Propostas de ação: revisar a portaria de constituição da CLST; realizar
concurso público; capacitar os gestores das unidades sobre a importância
e a função da CLST; capacitar os membros da comissão; instrumentalizar as
comissões para o planejamento, o monitoramento e o acompanhamento
de suas ações; promover a ampla divulgação das ações, d a s atividades e
d a s competências das CLSTs; envolver o Sisma no monitoramento e no
acompanhamento das CLSTs; prover a estrutura da SES de recursos humanos
e físicos para garantir a saúde dos servidores da SES; fazer cumprir a Lei n°
441/2011.
Problema 9: baixa valorização de ações que proporcionem qualidade de vida no

trabalho do servidor da SES.
Propostas de ação: levantar as necessidades de qualidade de vida por unidade;
adaptar a estrutura física com reforma e ampliações; identificar perfis da força
de trabalho; qualificar técnicos para o desenvolvimento de ações de promoção,
prevenção e qualidade de vida; incentivar os técnicos a desenvolverem ações
de qualidade de vida em seu ambiente de trabalho; realizar concurso público;
realizar levantamento, acompanhamento e avaliações do adoecimento dos
trabalhadores do SUS; ampliar a divulgação da legislação vigente; cumprir
as normas estabelecidas nas legislações de saúde e segurança do trabalhador
com o acompanhamento pelo Sisma, Cerest e Conselho de Saúde e Segurança
do Trabalhador; sensibilizar o gestor sobre a necessidade de priorizar ações
relativas à saúde do trabalhador; mobilizar os trabalhadores para reivindicar
ações voltadas à saúde do trabalhador; dar ampla divulgação e conhecimento
das ações que proporcionam qualidade de vida; institucionalizar e divulgar o
programa de qualidade de vida da SES; criar o setor especializado em Saúde e
Segurança do Trabalho.
Problema 10: ausência de acompanhamento de trabalhadores vítima de

acidentes e doenças relacionadas ao trabalho para tratamento, recuperação e
reabilitação psicossocial.
Propostas de ação: dimensionar os recursos humanos para a recomposição
da equipe a fim de realizar acompanhamento do trabalhador no trâmite entre
a Qualidade de Vida e Perícia Médica; implantar rotinas e protocolos de
acompanhamento do trabalhador em tratamento, recuperação e reabilitação;
dimensionar os recursos humanos para a recomposição da equipe; implantar os
exames admissionais e periódicos de saúde do trabalhador.
181
4 Conclusão
Tratou-se de um evento que de fato proporcionou, pela primeira vez

no estado, a construção de propostas coletivas e um marco referencial para os
trabalhadores da SES no exercício democrático, no reconhecimento dos seus
direitos e deveres no âmbito do trabalho em saúde.
Referências
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação

Permanente do SUS. Protocolo nº 088/2011. Institui as diretrizes da Política
Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do Sistema Único de Saúde
–SUS. Disponível em: <http://portalsaude.saude.gov.br/images/pdf/2014/
marco/10/protocolo08.pdf>. Acesso em: 28 abr. 2016.
SINDICATO DOS SERVIDORES PÚBLICOS DA SAÚDE E DO MEIO

AMBIENTE DO ESTADO DO MATO GROSSO. Estatuto do sindicato
dos funcionários públicos da saúde e meio ambiente do Estado de
Mato Grosso. Cuiabá, 1989.
182
Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis/SC1
Formação de apoiadores institucionais:

fortalecendo a atenção básica por meio
do protagonismo coletivo
Katiuscia Graziela Pereira 2

Daniela Baumgart de Liz Calderon3
Lucas Alexandre Pedebôs4
Nicole Moraes Rego de Aquino5
Humberto João dos Santos6
Luísa Marina Biazotto7
Matheus Pacheco de Andrade8
1
Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis, Av. Professor Henrique da Silva Fontes, nº 6.100 – Trindade, CEP:
88036-700, telefone: (48) 3239-1500, e-mail: <smsgabinete@pmf.sc.gov.br>.
2
Enfermeira, mestre em Saúde Coletiva – UFSC, gerente de Planos, Metas e Políticas de Saúde da Secretaria Municipal
de Saúde de Florianópolis, e-mail: <geplan.pmf@gmail.com>.
3
Enfermeira, mestre em Saúde Coletiva – UFSC, diretora de Planejamento, Informação e Captação de Recursos da
Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis, e-mail: <planejamento.sms@gmail.com>.
4
Enfermeiro, doutorando em Saúde Coletiva – UFSC, gerência de Planos, Metas e Políticas de Saúde da Secretaria
Municipal de Saúde de Florianópolis, e-mail: <lucas.enfermagem@gmail.com>.
5
Médica, mestre em Ciências, diretora de Planejamento da Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis, e-mail:
<diplan.pmf@gmail.com>.
6
Administrador, chefe do Departamento de Contratos e Convênios da Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis,
e-mail: <captacaorecursossms@gmail.com>.
7
Química, mestre em Engenharia de Alimentos – UFSC, técnica administrativa da Diretoria de Planejamento da
Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis, e-mail: <geplan.pmf@gmail.com>.
8
Médico, especialista em Medicina de Família e Comunidade, diretor de Atenção Primária em Saúde da Secretaria
Municipal de Saúde de Florianópolis, e-mail: <dapsflorianopolis@gmail.com>.
1 Introdução
O Programa de Saúde da Família (PSF) foi construído em 1993, visando
expandir a Atenção Primária em Saúde (APS) no Brasil e aproximar o Sistema
Único de Saúde (SUS) – estruturado três anos antes– das pessoas, ensejando não
apenas a recuperação, mas também a prevenção de doenças e a promoção de
saúde. Mais tarde, com o sucesso do programa, o PSF consolida-se na Estratégia
de Saúde da Família (ESF) e torna-se a forma preferencial de organização da
APS no País.
Utilizando-se da composição básica de equipe do PSF (médico,
enfermeiro, técnico/auxiliar de enfermagem e agente comunitário de saúde),
a ESF gradativamente incorpora outros elementos importantes para a APS a
partir de experiências mundiais e nacionais bem-sucedidas, a exemplo das
formas diferenciadas de acesso, do aumento dos procedimentos realizados, das
experiências de vinculação das equipes de saúde às escolas, entre outros.
Acompanhando o intuito expressado pelo Ministério da Saúde nesse
sentido, o município passou a despontar como uma das principais capitais em
organização de saúde, sobretudo a partir de 2005, quando promove grande
expansão da sua rede física e da capacidade instalada de atendimento. Além do
aumento expressivo da população coberta pela ESF, que passa de 45% para mais
de 80% em quatro anos, são construídas quatro Policlínicas e duas Unidades de
Pronto Atendimento (UPAs) para atendimento das pessoas situadas nos extremos
da cidade (norte e sul), onde fica a maior parte da população. Outro destaque
da capital é a implantação de prontuário eletrônico integrado entre as unidades
básicas, UPAs e Policlínicas, fazendo com que o trabalhador saiba exatamente o
itinerário do usuário pela rede e possa tomar decisões mais acertadas por meio
da maior quantidade de informações disponíveis de imediato.
Outro ponto a se destacar é que, desde 2009, o município desenvolve a
Programação Anual de Saúde (PAS – um dos requisitos legais de planejamento
do SUS) de maneira integrada em todos os âmbitos: estratégico, representado
pela Secretaria Municipal de Saúde (SMS), suas diretorias e gerências (gestão
central); tático, representado pelas administrações dos cinco Distritos Sanitários9;
e operacional, representado por todas as unidades que prestem assistência direta
ao usuário, sendo essas a maior parte da estrutura da SMS, tanto em número
de unidades quanto em número de trabalhadores. Essa integração faz com que
9
Os Distritos Sanitários aqui descritos são estruturas territorializadas que possuem um conjunto de unidades básicas
adscritas, às quais prestam apoio. Apesar do termo utilizado, constituem-se mais como regionais de saúde do que Distritos
Sanitários.
184
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
as unidades desenvolvam ações relacionadas ao Plano Municipal de Saúde, da

mesma forma que estratégias formuladas nas unidades básicas promovam ações
de suporte ou melhoria na gestão central, gerando uma estrutura bilateral de
comunicação e mudanças.
Contudo, apesar de todas essas estratégias exitosas, o elo intermediário
dessa estrutura, os Distritos Sanitários, acabou se tornando pontos da rede
muito mais ligados a demandas administrativas provenientes tanto das unidades
assistenciais quanto da gestão central, de modo que a seus trabalhadores sobrava
pouco tempo para um contato maior com as unidades e apoio aos processos
de trabalho. Não por acaso, percebia-se que apenas um pequeno número de
unidades assistenciais conseguia desenvolver matriz de intervenção, ligada à
Programação Anual de Saúde, contendo ações que fossem capazes de enfrentar
os problemas evidenciados no diagnóstico interno das unidades. Entendia-se,
ainda, que nem a Diretoria de Atenção Primária nem a Diretoria de Planejamento
continham número de trabalhadores e vínculo suficiente com as unidades para
promover essas melhorias em médio prazo. Dessa forma, era preciso reestruturar
os processos de trabalho envolvendo os apoiadores nos Distritos Sanitários,
de modo que houvesse um exercício mais incisivo da função apoio junto às
unidades assistenciais.
Como intermediários entre as unidades de saúde e a gestão central,
propõe-se que as administrações dos Distritos Sanitários não sejam uníssonas
no todo do seu processo de trabalho, já que devem adequar parte dele às
especificidades do território no qual estão inseridos (e unidades às quais prestam
apoio). Apesar de ser esse o cenário observado até o final de 2014, podia-se
perceber também que algumas atividades importantes referentes ao apoio dos
Distritos Sanitários junto às unidades assistências eram executadas mais por
uns, menos por outros, sendo que se criava um modelo misto entre apoio e
supervisão.
Além disso, após amplo debate e construção, a SMS havia publicado,
em 2014, a Carteira de Serviços da Atenção Primária, sob liderança da Diretoria de
Atenção Primária em Saúde e inspirados em modelos semelhantes já existentes
em países como Espanha e Holanda. O documento do município descreve as
responsabilidades e as atividades mínimas de cada tipo de unidade de saúde
e de cada profissional e servirá como base para os guias de prática clínica a
185
serem publicados em 2016. Contudo, apesar da riqueza do documento e da

importância estratégica para a evolução e a parametrização que ele traz para a
atenção primária do município, quase um ano após sua publicação, observava-
-se uma incerteza muito grande nas unidades de saúde sobre o impacto desse
documento.
Diante disso, no início de 2015, a Diretoria de Planejamento (DIPLAN)
e a Diretoria de Atenção Primária em Saúde (Daps) formularam proposta
de formação de apoiadores institucionais com duas finalidades básicas: (1)
proporcionar espaço de formação e discussão entre os Distritos Sanitários,
tomando como base ideias trazidas principalmente por Gastão Wagner Campos
e pela Política Nacional de Humanização (PNH/HumanizaSUS) sobre apoio
institucional; e (2) auxiliar no diagnóstico e na implantação da carteira de serviços
da atenção primária nos Centros de Saúde.
É importante destacar que, ainda que houvesse a forte intenção de
promover esse projeto, ao mesmo tempo pairava uma insegurança por parte dos
trabalhadores dessas duas diretorias, já que se entendia que a prática acumulada
sobre a condução desse tipo de espaço pelos trabalhadores envolvidos era muito
pequena, ainda que dois dos cinco trabalhadores envolvidos com o projeto
tivessem participado de um curso de formação de apoiadores institucionais
promovido em parceria entre Secretaria de Estado da Saúde de Santa Catarina e
Ministério da Saúde, no ano de 2009. Por isso, foi solicitado apoio pedagógico
de um apoiador da PNH para a Região Sul do Brasil, definindo a partir dessas
conversas o formato do projeto.
Dessa forma, o projeto intitulado “Formação de Apoiadores
Institucionais” foi construído para ser conduzido em seis encontros sequenciais
com temas preestabelecidos, sendo as temáticas dos encontros subsequentes
definidos posteriormente com os próprios apoiadores. Foi também definido
que cada um dos trabalhadores da DIPLAN envolvidos com o projeto ficaria
responsável pelo apoio aos apoiadores dos distritos: um trabalhador com os
distritos sul e leste, outro com os distritos centro e continente, e um último
trabalhador com o distrito norte. A estrutura dos encontros programados está
descrita a seguir, sendo que o panorama geral do projeto foi discutido e pactuado
com os trabalhadores dos próprios Distritos Sanitários no primeiro encontro:
1º ENCONTRO – Apoio: o que é isso?
•• Supervisão (visão administrativa).

•• O que é a Função Apoio?.
•• Apoio institucional e apoio matricial.
186
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
•• Apoio institucional x supervisão.

•• Modos de se fazer “com” e não “para” os trabalhadores.
2º ENCONTRO – Apoio: como fazer isso?
•• Diagnóstico situacional.
•• Importância do processo avaliativo.
•• Identificando potencialidades e fragilidades.
•• Planejamento estratégico-situacional e função apoio.
•• Carteira de serviços e instrumento de autoavaliação para a PAS 2015.
•• “Avaliar, vigiar e punir”.
•• Método educativo problematizador como proposta para a melhoria dos
serviços por meio da função apoio.
3º ENCONTRO – Experimentando a função apoio
•• Avaliação da aplicação do instrumento de autoavaliação.

•• Avaliação do processo de aplicação do instrumento.
•• Avaliação da percepção das equipes sobre o resultado.
•• Avaliação do resultado do instrumento.
•• Direcionamento para a construção da matriz de intervenção.
•• Como intervir por meio do apoio para melhorar a situação das unidades?
•• Métodos para a construção da matriz de intervenção a partir da realidade
local.
4º ENCONTRO – Qualificando a função apoio
•• Avaliação da construção da matriz de intervenção.

•• Avaliação do processo de construção da matriz nas unidades de saúde.
•• Avaliação do direcionamento da matriz de intervenção com relação ao
diagnóstico inicial (instrumento de autoavaliação e percepção do apoiador).
•• Avaliação da inserção do apoiador nesse momento.
•• Facilidades e dificuldades na inserção do apoiador no processo da unidade.
•• Facilidades e dificuldades de se colocar “com”, não “para”.
•• Identificação de potencialidades e fragilidades do papel do apoiador junto
às unidades de saúde.
•• Identificação das potencialidades e fragilidades do processo de planejamento
das unidades de saúde.
•• Análise da situação da unidade dentro do território.
•• Construção de uma proposta de intervenção dos apoiadores/distritos a
partir desses momentos avaliativos.
187
5º ENCONTRO – Avaliação do processo
•• Avaliação da construção e início da aplicação da matriz de intervenção dos

apoiadores/distritos.
•• Discussão das facilidades e dificuldades na implementação inicial da matriz
de intervenção dos apoiadores/distritos.
•• Discussão de formas de apoio aos apoiadores.
6º ENCONTRO – O fim do início
•• Continuidade da aplicação da matriz de intervenção dos distritos.

•• Continuidade da discussão das facilidades e dificuldades na implementação
inicial da matriz de intervenção dos apoiadores/distritos.
•• Organização de cronograma de encontros para apoio aos apoiadores, junto
à atenção primária.
O instrumento de autoavaliação aqui descrito foi baseado nas diretrizes

da carteira de serviços, possuindo 42 padrões de qualidade que versavam sobre
diferentes aspectos, como fornecimento de serviços básicos à população,
referência e contrarreferência, acesso, planejamento, democratização dos
processos de trabalho (sob o enfoque da cogestão) e articulação junto a outras
entidades, como o Conselho Local de Saúde, escolas etc.
Ainda que o planejamento das unidades de saúde tenha sido utilizado
como caso exemplo nesse processo de formação, nosso intuito era muito maior
do que a simples participação do apoiador na aplicação dos instrumentos ou
construção da matriz de intervenção: tratava-se de um movimento para colocar
o apoiador mais próximo dos processos internos das unidades, diminuindo o
estranhamento gerado pela função de supervisão anterior. Trocava-se a presença
esporádica, muito mais para repassar informações da gestão central e verificar
situações de funcionamento “inadequado”, sempre com distanciamento, por
uma inserção mais profunda, fazendo-se presente nas reuniões mensais de
planejamento10 (pelo menos) e propondo, trocando experiências e auxiliando os
trabalhadores da assistência na experimentação, inovação e enfrentamento dos
desafios.
Essas diferenças entre supervisão e apoio e os diferentes modo de
construir essa experiência dinâmica foram o objeto de discussão dos dois
primeiros encontros, os quais tiveram duração de sete horas cada e participação
10
Momentos garantidos institucionalmente, nos quais as unidades, um período por mês, não atendem ao público e
focam os trabalhos na organização interna dos processos de trabalho.
188
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
de todos os Distritos Sanitários. Entre o segundo e o terceiro encontros, ocorreu

o primeiro momento da Programação Anual de Saúde nas unidades assistências
da SMS, no qual os trabalhadores discutiram o instrumento de autoavaliação
fazendo o diagnóstico da própria unidade. Os trabalhadores da DIPLAN
acompanharam os apoiadores devido à familiaridade maior dos primeiros com o
instrumento, uma vez que participaram ativamente da construção deste. Entre o
terceiro e o quarto encontros, houve o momento da construção das matrizes de
intervenção a partir dos problemas identificados pelos próprios trabalhadores,
momento esse fundamental para o apoiador, pois, historicamente, as unidades
possuem dificuldade na construção de uma matriz cujas ações respondam aos
problemas levantados por eles próprios.
Por isso o terceiro e o quarto encontros foram dedicados justamente à
discussão desses dois momentos de apoio ao planejamento anual das unidades,
nos quais foram discutidas as dificuldades e as facilidades sob duas ópticas
principais: (1) a da inserção do apoiador nas unidades, sob uma lógica que não
a da supervisão, enfrentando tanto o estranhamento dos trabalhadores quanto
as dificuldades próprias de cada apoiador nessa nova forma de ver e trabalhar
junto às unidades; e (2) de participar do planejamento das unidades de saúde,
ouvindo os anseios, as necessidades e as aspirações dos trabalhadores, ou
seja, observando as unidades de saúde sob uma lógica interna, diferente das
que estavam acostumados até então. Pelas particularidades de cada apoiador
e distrito, os terceiro e quarto encontros aconteceram em períodos menores
(quatro horas cada) e nos agrupamentos de distritos descritos anteriormente:
centro e continente, sul e leste e norte.
Os dois últimos encontros aconteceram com todos os trabalhadores dos
distritos e se propunham, principalmente, a cumprir três objetivos: (1) garantir a
consolidação daquele espaço de discussão e reflexão que havia sido construído
entre dos distritos, como um ambiente mais aberto do que as reuniões entre
as coordenações desses ambientes, já instituída; (2) pensar estratégias para
a efetivação do apoio aos apoiadores na continuidade do trabalho iniciado,
tanto com a participação da gestão central (Daps e DIPLAN, principalmente)
quanto internamente nos distritos, de modo que houvesse maior troca entre os
apoiadores, e entre esses e o gerente do distrito; e (3) construir um plano de
ação distrital, a partir das percepções existentes sobre as unidades e o território
adscrito, bem como as novas questões observadas no apoio ao planejamento
das unidades. Um dado importante, e que auxilia nesse último ponto, foi o
consolidado possível da percepção das unidades sobre elas próprias a partir
da aplicação do instrumento de autoavaliação. Nota-se que os problemas mais
189
recorrentes nas unidades não são casos isolados, o que permite que os distritos
possam traçar ações/estratégias mais amplas para lidar com eles, evitando agir
apenas nas particularidades (mas não as descartando).
Em todos os encontros, houve momentos expositivo-dialogados, vídeos
ilustrativos e momento de encenação, ora protagonizados pelos trabalhadores dos
distritos, ora pela coordenação (Daps e DIPLAN), ora em conjunto. Os roteiros
utilizados para as encenações eram definidos previamente pela coordenação a
partir da temática envolvida, mas nunca com falas fechadas ou exatas, de modo
que o improviso se tornava parte da construção coletiva. Nestas, foi interessante
perceber a forma como os trabalhadores dos Distritos Sanitários representaram
as unidades de saúde, a própria gestão central da SMS e como eles viam seu
próprio processo de trabalho.
Devido ao envolvimento crescente dos trabalhadores dos distritos e
às avaliações positivas realizadas sobre os encontros, questionou-se se estes
entendiam como desejável a manutenção deste tipo de espaço, e entendeu-se
que sim. Contudo, o formato passaria a ser flexível, de modo que os encontros
não aconteceriam mais a partir de uma temática definida previamente pela
coordenação, e sim com discussões trazidas pelos próprios Distritos Sanitários.
3 Resultados
Como resultados já alcançados podem-se elencar: (1) naturalização
da figura do apoiador nas UBS, pela maior capacidade de entendimento do
apoiador sobre os processos internos das unidades, pela melhor receptividade
dos trabalhadores das UBS sobre o apoiador e pela maior capacidade do
apoiador de promover mudanças nas UBS, seja por melhor entrosamento ou
por maior capacidade comparativa entre as UBS e (2) consolidação da cultura
de planejamento, com a verificação de diagnóstico qualitativo das unidades e a
estruturação do distrito para planejamento distrital, focando na resolução de
problemas comuns em vez de questões puramente burocráticas.
4 Conclusão
O projeto buscou fortalecer a atenção primária no município por meio
da estruturação e do fortalecimento da função apoio.
190
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Durante a execução do projeto, pode-se identificar inúmeros avanços

alcançados e também os desafios ainda a serem enfrentados, contribuindo, assim,
para a reflexão acerca das limitações e das suas potencialidades para qualificar o
processo de gestão e atenção da atenção primária.
Os movimentos disparados pelas intervenções dos apoiadores
nos serviços foram importantes para promover mudanças em processos
anteriormente cristalizados. Os processos de intervenção possibilitaram criar
estratégias para enfrentar desafios, tais como: articulação de iniciativas de
humanização do SUS, até então isoladas; mapeamento do processo de trabalho
nos serviços de saúde, identificando pontos críticos e elaborando estratégias de
superação; criação de rodas de conversa entre apoiador e equipes para reflexão
acerca do processo de trabalho e da assistência nos serviços de saúde; organização
de fluxos de atendimento, melhorando acessibilidade e identificando ações a
serem implementadas, no sentido de possibilitar atendimento em saúde com
resolutividade.
Os apoiadores indicam que o processo de formação lhes permitiu
ampliar suas caixas de ferramentas, qualificando ações já disparadas, ampliando
a capacidade de análise dos profissionais da Saúde.
Pode-se dizer, a partir dos relatos feitos pelos apoiadores, que essa
ação se constituiu como oportunidade de problematização da experiência de
trabalho vivenciada enquanto profissionais da saúde, uma vez que privilegiou o
compartilhamento de experiências entre esses atores e destes com os profissionais
de Saúde, atuantes nos serviços em que as intervenções se deram, e os usuários
do SUS.
Desse modo, o processo de formação foi um dispositivo que provocou
mudanças, fomentou grupalidade, permitiu construção de redes novas e colocou
a humanização das ações de saúde em pauta. Movimentos inovadores e criativos
por parte dos trabalhadores já estão em curso, em princípio não precisando ser
estimulados, mas fortalecidos como potência.
191
Bibliografia
BRASIL. Ministério da Saúde. HumanizaSUS: Política Nacional de Huma-
nização: documento base para gestores e trabalhadores do SUS. 2. ed. Brasília,
2004. (Série B. Textos Básicos de Saúde).
______. Ministério da Saúde. HumanizaSUS: Política Nacional de

Humanização: documento base para gestores e trabalhadores do SUS. 4. ed., 1
reimpr. Brasília, 2008. (Série B. Textos Básicos de Saúde).
______. Ministério da Saúde. Projeto do Curso de Formação de

Apoiadores Institucionais para a Humanização da Atenção e Gestão do
SUS. Brasília, 2009.
______. Ministério da Saúde; ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DA

SAÚDE. Sistema de Planejamento do SUS (PlanejaSUS): uma construção
coletiva: trajetória e orientações de operacionalização. Brasília: Ministério da
Saúde, 2009. (Série B. Textos Básicos de Saúde).
CAMPOS, G. W. de S. O anti-Taylor: sobre a invenção de um método para

cogovernar instituições de saúde produzindo liberdade e compromisso.
Caderno de Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 14, n. 4, p. 863-870, out. 1998.
______. Efeito Paidéia e o campo da saúde: reflexões sobre a relação entre o

sujeito e o mundo da vida. Trabalho, Educação e Saúde, Rio de Janeiro, v. 4,
n. 1, p. 19-31, 2006.
______. Um método para análise de coletivos. 3. ed. São Paulo:

HUCITEC, 2007.
192
Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de
Curitiba – Feaes1
Redução de riscos ao trabalhador da

Radiologia: promovendo ambiente de
trabalho saudável no SUS
Sauro Luz Cardoso2

Júnia A. Laia da Mata Fujita3
Gustavo Justo Schulz4
Elaine Rossi Ribeiro5
Graciele de Matia6
Aline de Mattos Guilhermette7
1
Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde da Curitiba – Feaes. Rua Lothário Boutin, 90. Curitiba/Pr. CEP:
81110-522.
2
Enfermeiro, radiologista, especialista em Geopolítica Brasileira com Ênfase em Saúde Pública, coordenador do Serviço
de Apoio Diagnóstico e Terapêutico de Curitiba – Feaes, e-mail: <supervisaorx@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
3
Doutoranda em Enfermagem na Unicamp, mestre em Ciências, especialista em Enfermagem Obstétrica, especialista
em Saúde da Família, enfermeira do Instituto de Ensino e Pesquisa da Feaes, e-mail: <educacaopermanente@feaes.curitiba.
pr.gov.br>.
4
Médico, mestre em Clínica Cirúrgica, diretor-geral da Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de Curitiba
– Feaes, e-mail: <gschulz@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
5
Enfermeira, doutora em Medicina, mestre em Educação, especialista em Metodologia do Ensino Superior, diretora
acadêmica do Instituto de Ensino e Pesquisa da Feaes, e-mail: <erossi@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
6
Enfermeira, mestre em Biotecnologia Aplicada à Saúde da Criança, especialista em Administração Hospitalar e
Clínicas, gerente de ensino e pesquisa do Instituto de Ensino e Pesquisa da Feaes, e-mail: <gmatia@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
7
Pedagoga, especialista em Planejamento, Implementação e Gestão da Educação à Distância, analista de
treinamento e desenvolvimento na Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de Curitiba – Feaes, e-mail:
<educacaopermanente@feaes.curitiba.pr.gov.br>.
1 Introdução
No Brasil, o sistema público de saúde sempre atendeu os trabalhadores.
Contudo, somente com a Constituição da República Federativa de 1988, na seção
que regulamenta o direito à saúde, incluiu-se uma prática distinta desse campo,
considerando os impactos do trabalho sobre o processo saúde-doença, passando
a ser ação do Sistema Único de Saúde (SUS) (BRASIL, 2001; 2012).
Em consonância com a Constituição Brasileira, a Lei Orgânica da Saúde
(LOS) nº 8.080, de 19 de setembro de 1990, que regulamentou o SUS e suas
competências, considera o trabalho como importante fator condicionante da
saúde. Determina em seu artigo 6º que o desenvolvimento das ações de saúde
do trabalhador deve seguir os princípios do SUS, recomendando medidas
relacionadas à avaliação e ao controle de riscos e agravos existentes no processo
de trabalho (BRASIL, 1990).
Na LOS também é apresentada a definição de saúde do trabalhador, que se
trata de um conjunto de atividades que se destina, por meio de ações de vigilância
epidemiológica e sanitária, à promoção e à proteção da saúde dos trabalhadores,
bem como visa à recuperação e à reabilitação da saúde daqueles submetidos aos
riscos e aos agravos advindos das condições laborais (BRASIL, 1990).
Entre as iniciativas do SUS, destaca-se a instituição da Política Nacional
de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora, por meio da Portaria n° 1.823,
de 23 de agosto de 2012, que tem como finalidade definir os princípios, as
diretrizes e as estratégias a serem observadas pelas três esferas de gestão, para
o desenvolvimento da atenção integral à saúde do trabalhador, com ênfase na
vigilância, objetivando a promoção e a proteção da saúde ocupacional e a
redução da morbimortalidade resultante dos modelos de desenvolvimento e dos
processos produtivos (BRASIL, 2012).
Um dos objetivos dessa política pública é promover a saúde em ambientes
e processos de trabalho, o que pressupõe o estabelecimento e a adoção de
parâmetros protetores; o fortalecimento e a articulação das ações de vigilância
em saúde, identificando os fatores de risco ambiental, com intervenções nos
ambientes e nos processos laborais (BRASIL, 2012).
Segundo a Organização Pan-Americana da Saúde (Opas), os fatores de risco
ocupacionais são categorizados em químicos, biológicos, ergonômicos, psicossociais,
mecânicos, de acidentes e físicos. Os agentes físicos englobam diversas formas de
energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como vibração, pressão,
ruído, temperaturas extremas, radiações não ionizantes e ionizantes (BRASIL;
ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DA SAÚDE, 2001).
194
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
No serviço de radiodiagnóstico, os trabalhadores são expostos a fatores

de risco relacionados a agentes biológicos, físicos e químicos. Entre eles,
destacam-se: contato com o usuário do serviço, exposição à radiação ionizante e
às substâncias tóxicas no processo de revelação.
A norma brasileira de proteção radiológica da Comissão Nacional de
Energia Nuclear (Cnen) determina requisitos basais ao trabalho seguro dos
profissionais (BRASIL, 1998). As instituições que oferecem o serviço de
radiologia possuem papel fundamental na redução de riscos, prevenção de
agravos e proteção da saúde dos trabalhadores.
Nessa perspectiva, a Fundação Estatal de Atenção Especializada em
Saúde de Curitiba (Feaes) investiu, nos últimos três anos, na redução de riscos
ao trabalhador da Radiologia por meio da promoção do ambiente e do processo
de trabalho saudáveis.
Neste relato, será descrito como a implantação das soluções tecnológicas
Picture Archivingand Communication System (PACS) e Radiology Information System (RIS)
integradas às ferramentas Electronic Health Record (EHR – prontuário eletrônico) e
Electronic Medical Records (EMR – prescrição eletrônica) repercutiu em desfechos
positivos na redução da exposição do trabalhador da radiologia a agentes físicos
e químicos que denotam riscos à sua saúde e ao meio ambiente.
O Serviço de Apoio Diagnóstico e Terapêutico (Sadt) da Feaes gerencia

os serviços de diagnóstico e terapia, em especial dos exames de imagem ofertados
pela Rede Municipal de Saúde, com foco na qualificação do atendimento, na
redução da exposição do trabalhador a riscos e na diminuição do impacto
ambiental gerado a partir do uso de tecnologias para exames de raios-x. Para
isso, o serviço implantou, em 2012, um método informatizado para a produção
e a emissão dos exames de imagem, que modificou o processo de trabalho
na solicitação do exame, na realização, na visualização e na emissão do laudo.
Os atores envolvidos nessa experiência foram o coordenador do serviço de
Radiologia do Sadt, a equipe de Tecnologia da Informação (TI), a equipe do
Instituto de Ensino e Pesquisa (IEP) e os gestores da Feaes.
195
2.2 Abrangência
Curitiba, capital do Paraná, possui atualmente uma população de

1.751.907 habitantes (IBGE, 2010). Para atender às demandas de saúde, o
município disponibiliza uma rede de Unidades Básicas de Saúde (UBS); serviços
de urgência e emergência (Unidades de Pronto Atendimento – UPAs); Serviço
de Atendimento Móvel de Urgência (Samu); atendimento hospitalar, atenção
domiciliar, centros de saúde mental, centros de atenção à saúde da mulher
e de serviços diagnósticos. A Feaes está inserida nesta rede desde março de
2012, como parte da administração indireta, tendo como objetivo desenvolver
e executar ações e serviços de saúde ambulatorial, especializada, hospitalar, de
apoio diagnóstico e ensino e pesquisa no âmbito do SUS. É responsável pela
central de laudos, que constitui uma das engrenagens do Serviço de Apoio
Diagnóstico e Terapêutico (Sadt) do município, inserida dentro do Hospital
do Idoso Zilda Arns (Hiza). Esta central foi projetada para receber e retornar
digitalmente o laudo de todos os exames de radiografia produzidos pelas UPAs.
2.3.1 O Sistema Implantado na Feaes
A demanda média de exames de raios-x em Curitiba, entre eletivos e

emergenciais, é de aproximadamente 11 mil exames por mês (dados do sistema
PIXEL/TASY).
Quadro 1 – Número de exames realizado no Sadt da Feaes – Curitiba, 2015
Fonte: Os autores.
Antes da implantação do Sadt e da central de laudos, quando o usuário

necessitava de algum exame de raios-x nas UPAs ou em outra unidade, era
solicitada uma ambulância para conduzi-lo a um dos cinco hospitais de retaguarda
e, após finalizado, o paciente retornava à unidade de origem para concluir o
atendimento, o que repercutia em maior gasto de tempo, de recursos humanos,
financeiros, na mobilidade urbana e na demora da tomada da conduta terapêutica.
Com essa conformação de atendimento, a disponibilidade de ambulâncias nem
196
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
sempre ocorria de forma imediata, pois este tipo de veículo realizava apoio a
outras demandas do município, priorizando casos de urgência e emergência.
Chegando ao hospital de referência, o usuário se integrava à demanda
já existente do local, aguardando seu atendimento dentro da rotina do serviço.
Ao findá-lo, o hospital acionava a equipe da ambulância de apoio para retorno à
unidade de origem.
No caso dos exames de radiografia solicitados de forma eletiva nas
UBS, o usuário era encaminhado para agendamento nos serviços terceirizados,
que incluíam clínicas privadas conveniadas ao SUS. Cada clínica ofertava
um quantitativo de vagas, cabendo à unidade informar ao usuário a data do
atendimento.
A maioria das terceirizadas utilizava o modelo tradicional para a produção
dos exames de raios-x, com uso de películas radiográficas e agentes químicos, o
que impedia correções e ajustes das imagens e, no caso de equívocos, representava
a necessidade de repetição do exame, expondo o trabalhador a mais doses de
radiação ionizante e aos componentes utilizados no processamento.
Em 2012, seis UPAs de Curitiba receberam o “Anexo de Raios X”, uma
clínica radiológica com equipamento digital que possui dupla função: realizar
os exames de urgência e emergência solicitados pela UPA, durante 24 horas, de
modo ininterrupto; e fazer exames radiológicos eletivos das UBS do seu entorno,
ofertando agenda das 7h30 às 20h30, de segunda a sábado.
O Sadt da Feaes representa um avanço no que tange à produção de exames
de radiologia no sistema público de saúde, pois inova ao inserir no SUS a central
de laudos municipal, a qual possui equipamentos de raios-x digitais, localizados
em pontos estratégicos da rede, integrados por meio do software PACS e do RIS.
Neste modelo, as imagens podem ser manipuladas e melhoradas.
Tal organização confere agilidade na realização dos exames, maior
qualidade dos laudos, acesso oportuno do usuário e do profissional aos resultados,
otimização do processo de trabalho, bem como a redução da exposição do
trabalhador aos riscos na produção dos exames.
197
Figura 1 – Fluxo do PACS – Curitiba, 2015
O sistema implantado aboliu o uso de componentes químicos utilizados

na produção tradicional de exames de imagem, promovendo um ambiente de
trabalho mais saudável, com processos padronizados e controle de qualidade
realizado pela própria Feaes, agora responsável pela contratação, educação
permanente e manutenção da segurança dos profissionais da Radiologia.
Hoje, não há impressão de filme e nem de laudos, pois o exame é
disponibilizado, quando solicitado pelo usuário, por meio de DVD-ROM (Digital
Versatile Disc). Os dados ficam armazenados no PACS, com acesso disponível
ao médico. Essa medida reduz consideravelmente o impacto ambiental, pois se
produz menos detritos e, consequentemente, evita o descarte de lixo na natureza.
198
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Quadro 2 – Comparativo do sistema tradicional com o sistema informatizado da

Feaes, considerando a média de 11 mil exames/mês – Curitiba, 2015
Fonte: Os autores.
O sistema impactou na administração da Feaes, reduzindo significativamente

os custos, garantindo maior qualidade nos laudos, potencializando a redução de
equívocos diagnósticos e o início rápido do tratamento do usuário. O aumento
da qualidade das imagens diminuiu a necessidade de repetição dos exames,
minimizando a exposição dos trabalhadores aos raios ionizantes e o impacto
ambiental.
Produzir saúde de forma sustentável é um grande desafio na atualidade. A
Feaes, por meio da informatização no Sadt, busca conciliar o apoio diagnóstico
com a conservação ambiental, a segurança do trabalhador e a responsabilidade
social.
2.5.1 O Processo de Implantação
A implantação do projeto ocorreu em três etapas, a saber: customização

e implantação da solução no Sadt da Feaes; treinamento das equipes do Sadt;
treinamento das equipes das UPAs.
199
Quadro 3 – Cronograma do projeto da Feaes – Curitiba, 2015
Fonte: Os autores.
Na implementação do sistema, foram capacitados: radiologistas e outros

trabalhadores da saúde que fazem interpretação de exames, profissionais de
saúde que utilizam o sistema, profissionais de Tecnologia da Informação (TI),
responsáveis por administrar o PACS.
A implantação ocorreu de 1° de março a 10 de dezembro de 2012.
Desde então, os profissionais do Sadt têm utilizado este sistema na produção
de exames de raios-x, e os supervisores da equipe do serviço têm desenvolvido
continuamente ações que visam aprimorar os processos de trabalho e manter os
desfechos positivos.
3 Resultados
3.1 Impactos no Ambiente e nos Processos de Trabalho
Os resultados dessa experiência implicaram mudanças na gestão pública

municipal, na saúde do trabalhador da Radiologia e na sustentabilidade ambiental.
No âmbito da administração pública, houve redução de gastos financeiros
e de impacto em termos de mobilidade, pois o projeto alterou o fluxo do
diagnóstico e do tratamento dos usuários no SUS de Curitiba.
Em relação aos trabalhadores, foi possível estabelecer equipes de
atendimento com coordenação única, definindo-se processos de trabalho
padronizados, com serviço de saúde e segurança do trabalhador próprio, o qual
desenvolve, junto ao Sadt, ações para a proteção e a prevenção de agravos aos
200
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
funcionários que atuam na Radiologia, incluindo o fornecimento de equipamentos

de proteção individual e o monitoramento do uso correto. Este serviço verifica
mensalmente a quantidade de radiação a qual os trabalhadores são expostos,
implementando medidas para o atendimento das normas brasileiras.
Conforme a Portaria do Ministério da Saúde de nº 453, de 1º de junho de
1998, “as exposições radiológicas para fins de saúde compõem a principal fonte
de contato da população com a radiação ionizante e, apesar de representar um
grande avanço na medicina, as práticas que dão origem às exposições devem ser
efetuadas em condições otimizadas de proteção” (BRASIL, 1998).
A radiação ionizante pode causar os seguintes efeitos nocivos: 1)
Estocásticos: a probabilidade de ocorrência de agravos é proporcional à
dose de radiação recebida pelo indivíduo; 2) Determinísticos: causados por
irradiação total ou localizada de um tecido, gerando um grau de morte celular
não compensado pela reposição ou pelo reparo, com prejuízos detectáveis no
funcionamento do tecido ou órgão; 3) Somáticos: surgem danos nas células do
corpo e o efeito aparece na própria pessoa irradiada, como desfecho do dano
produzido pela radiação em células dos órgãos reprodutores, as gônadas. Tem
caráter cumulativo e é independente da taxa de absorção da dose de radiação;
4) Genéticos ou Hereditários: surgem no descendente da pessoa irradiada; 5)
Imediatos e Tardios: aqueles causados até poucas horas ou algumas semanas
após a exposição à radiação são considerados imediatos, como a radiodermite,
já os que aparecem depois de anos são tratados como tardios, por exemplo o
câncer (VELUDO, 2011; PARANÁ, 2014).
Segundo estudo que verificou o índice de rejeição de radiografias, o
método tradicional de realização de exames radiológicos implica taxa média de
5% a 10% na necessidade de repetição de exames (RILA et al., 2011). Além
disso, para garantir a boa qualidade do exame de raios-x, torna-se imprescindível
atender aos seguintes critérios: condições de calibração do equipamento emissor
de raios x; habilidade do profissional na definição da dose de radiação adequada
para a estrutura anatômica alvo do estudo; condições de temperatura do
químico revelador; validade adequada de saturação do revelador e do fixador;
isolamento luminoso ideal para a câmara; condições apropriadas de umidade e
armazenamento do filme radiográfico; luz vermelha da câmara escura em padrão
de emissão de luminosidade ideal (TAPANOTTI, 2010; PARANÁ, 2014).
Diante desses fatores, a probabilidade de necessidade de repetição de exames
radiológicos no sistema tradicional é grande quando comparada ao digital.
A Feaes realiza em média 300 exames de raios-x por dia. No sistema
tradicional, a repetição destes exames ficaria por volta de 7%, o que representa
201
a exposição repetida à radiação ionizante de aproximadamente 21 pacientes

e dos profissionais que trabalham na Radiologia. O sistema digital reduziu
sobremaneira esse problema e também eliminou o contato do trabalhador com
componentes químicos de processamento radiográfico.
Outro desfecho foi a diminuição da fila de espera por exames de
raios-x. Este modelo de atendimento proporciona à população mais conforto e
segurança, tanto no aspecto do deslocamento, do acesso ao resultado do exame
quanto no início oportuno do tratamento.
Quadro 4 – Tempo médio de espera, repasse de recurso, gestão de resíduos,

mobilidade do usuário e exposição do trabalhador nos sistemas tradicional
e da Feaes – Curitiba, 2015
Fonte: Os autores.
3.2 Potencial da Iniciativa
Com a central de laudos, foi possível estabelecer um padrão de excelência,

bem como o atendimento humanizado ao usuário do SUS, monitorando
condutas profissionais, corrigindo e adequando aos padrões e valores da Feaes.
Na atualidade, há uniformidade na qualidade dos exames realizados,
por meio de treinamentos e implementação de protocolos institucionais. Tais
202
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
mudanças gerenciais, muitas vezes, não são possíveis de maneira direta, quando
se trata de prestadores terceirizados, como ocorria antes da implantação do Sadt.
A qualidade da imagem é superior e os recursos que o software do
equipamento disponibiliza permitem que as imagens recebam tratamento, sejam
vistas por diferentes ângulos, possibilitando medição de estruturas, comparações,
aplicação de zoom, além de outras funções específicas. Essas ações aumentam a
segurança e a eficácia dos laudos médicos.
Figura 2 – Resultado de exame de raios-x na ferramenta Web Viewer,

PACS – Curitiba, 2015
Fonte: Ferramenta Web Viewer, Feaes.
3.3 Caráter Multiplicador
Evidencia-se, neste relato, a possibilidade de replicação da experiência

em outros serviços públicos, a fim de promover ambientes de trabalho seguros,
produzir saúde de maneira qualificada, eficaz e sustentável, reiterando as
diretrizes propostas pelo SUS e por organizações nacionais e internacionais que
regulamentam a segurança e saúde do trabalhador e a proteção ao meio ambiente.
203
4 Considerações Finais
O sistema adotado pela Feaes apresenta-se como ferramenta promissora
na redução da exposição do trabalhador da Radiologia aos riscos ocupacionais e
do impacto ambiental gerado pelo serviço de radiodiagnóstico.
O uso dessa solução tecnológica aliado à gestão responsável, com foco
na minimização de danos ao profissional e do impacto ambiental, mostra-se
como uma estratégia benéfica para o SUS.
Referências
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do
Brasil: texto constitucional promulgado em 05 de outubro de 1988, com as
alterações adotadas pelas emendas Constitucionais nos 1/1992 a 68/2011, pelo
Decreto legislativo nº 186/2008 e pelas emendas Constitucionais de Revisão
nos 01 a 06/1994. 35. ed. Brasília: Câmara dos Deputados, Edições Câmara,
2012. 454 p.
______. Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990. Dispõe sobre as

condições para a promoção, proteção e recuperação da saúde, a organização
e o funcionamento dos serviços correspondentes e dá outras providências.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8080.htm>.
______. Ministério da Saúde. Portaria nº 453, de 1 de junho de 1998.

Aprova o Regulamento Técnico que estabelece as diretrizes básicas de
proteção radiológica em radiodiagnóstico médico e odontológico, dispõe
sobre o uso dos raios-X diagnósticos em todo território nacional e dá outras
providências. Disponível em: <http://saude.es.gov.br/Media/sesa/NEVS/
Servi%C3%A7os%20de%20sa%C3%BAde%20e%20de%20interesse/
portaria453.pdf>. Acesso em: 19 out. 2015.
______. Ministério da Saúde. Secretaria de Políticas de Saúde. Departamento

de Atenção Básica. Saúde do trabalhador. Brasília, 2001. (Caderno de
Atenção Básica, n. 5).
204
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
______. Ministério da Saúde; ORGANIZAÇÃO PAN-AMERICANA DA

SAÚDE. Doenças relacionadas ao trabalho: manual de procedimentos para
os serviços de saúde. Brasília: Ministério da Saúde, 2001. (Série A. Normas e
Manuais Técnicos, n. 114). Disponível em: <https://www.nescon.medicina.
ufmg.br/biblioteca/imagem/2025.pdf>. Acesso em: 19 out. 2015.
______. Ministério da Saúde. Portaria nº 1.823, de 23 de agosto de 2012.

Institui a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora.
Disponível em: <http://www.conselho.saude.gov.br/web_4cnst/docs/
Portaria_1823_12_institui_politica.pdf>. Acesso em: 19 out. 2015.
IBGE. Cidades@. Paraná: Curitiba. 2010. Disponível em: <http://cidades.

ibge.gov.br/xtras/perfil.php?lang=&codmun=410690&search=parana|curiti
ba>. Acesso em: 20 out. 2015.
PARANÁ. Secretaria da Saúde. Radiação ionizante: efeitos biológicos da

radiação. 2014. Disponível em: <http://www.saude.pr.gov.br/modules/
conteudo/conteudo.php?conteudo=824>. Acesso em: 27 out. 2015.
RILA, L. M. et al. Determinação do índice de rejeição das radiografias com

relação às condições de processamento radiográfico em um hospital público no
município de Florianópolis-SC. In: REUNIÃO ANUAL DA SOCIEDADE
BRASILEIRA PARA O PROGRESSO DA CIÊNCIA, 63., 2011, Goiânia.
Resumos... Goiânia: Sociedade Brasileira para o Progresso da Ciência, 2011.
Disponível em: <http://www.sbpcnet.org.br/livro/63ra/resumos/areas/
listaA.3.8.htm>. Acesso em: 28 out. 2015.
TOPANOTTI, F. Avaliação da toxicidade de revelador e fixador de

radiografias provenientes de clínicas odontológicas utilizando Daphnia
magna e Allim cepa L. 2010. 77 f. Trabalho de Conclusão de Curso
(Graduação) – Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2010.
Disponível em: <www.bib.unesc.net/biblioteca/sumario/000044/0000448A.
pdf>. Acesso em: 27 out. 2015.
VELUDO, P. C. Efeitos da Radiação X e Níveis de Exposição em

Exames Imaginológicos, Inquéritos a Clínicos Gerais. 2011. 69
f. Dissertação (Mestrado em Saúde Pública) – Faculdade de Medicina,
Universidade de Coimbra, Coimbra, 2011.
205
Apêndice – Funcionamento do Sistema

de Radiologia em Curitiba
206
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Universidade do Planalto Catarinense/SC

27ª Regional de Saúde de Lages1
Inova Agente!: a serra precisa de

educação e vigilância na integração e no
geoprocessamento da informação
Camila Baccin2
Marcio Rodrigues da Silva3
Geanice Ledo4
Claiton Camargo de Souza5
1
27ª Regional de Saúde de Lages – Rua Honorato Ramos, 65, Centro, Lages/SC. CEP: 88502-035, e-mail: <reglages@
saude.sc.gov.br>.
2
Enfermeira, gerente da 27ª Regional de Saúde, e-mail: <camilabaccin@gmail.com>.
3
Biólogo, biólogo da Prefeitura Municipal de Lages/SC, e-mail: <mrsmarcio@gmail.com>.
4
Médica-veterinária, médica-veterinária da Prefeitura Municipal de Lages/SC, e-mail: <geanicecav@yahoo.com.br>.
5
Analista de sistemas, professor da Universidade do Planalto Catarinense, e-mail: <prof.claiton@uniplaclages.edu.br>.
207
1 Introdução
A proposta aqui apresentada insere-se na Modalidade II, contemplando
o tema Valorização dos Agentes de Saúde e Endemias, no que se refere à
Consolidação dos Processos de Formação Inicial e Formação Permanente dos
Agentes.
Atualmente, desperta atenção dos profissionais uma questão muito presente
que se refere ao grande número de casos de doenças transmitidas por animais
vertebrados ou invertebrados. Sendo a serra contemplada com a maior extensão
territorial do estado, não é incomum deflagrarmos problemas de picadas de
animais peçonhentos, mordedura de animais que convivem com seres humanos.
A região da serra catarinense, nos últimos anos, avançou muito nas
estratégias colegiadas para o enfrentamento dos problemas que afetam a saúde
das pessoas. Mas, especificamente ao que se refere às ações de Vigilância em
Saúde (zoonoses), a articulação ainda permanecia tímida. Não obstante, a
vigilância deve ser mantida para os casos emergentes e reemergentes, entre eles
a dengue, motivo de grande preocupação para as autoridades sanitárias do País e
do mundo.
Contudo, as ações do programa de dengue na serra foram motivos de
orgulho, o que gerou grande valorização para o exército de agentes que se
formou no Gabinete de Crise durante a batalha contra o mosquito. O êxito dessa
articulação interdisciplinar e intersetorial, que envolveu oficinas, capacitações
e muitas reuniões capitaneadas pela equipe de Vigilância em Saúde e Atenção
Básica, trouxe maior valorização para o trabalho dos agentes, pois mesmo a serra
sendo uma região de risco por estar no centro de duas regiões intensamente
infestadas, litoral e oeste catarinense, permanece até o momento com todos os
focos do mosquito eliminados e sem caso autóctone identificado.
É importante destacar que tal conquista ocorreu diante de uma situação
precária e desfavorável para o agente, em que havia uma grande resistência por
parte da população, dos gestores e da própria equipe, o que evidenciava pouca
ou nenhuma valorização desse profissional. O desafio estava posto: intensificar
as ações de monitoramento, prevenção e promoção para mostrar a maestria do
trabalho, que resultou na manutenção da região sem presença de infestação e
casos autóctones de dengue, apesar da explosão do número de casos autóctones
em Santa Catarina que, de quatro casos autóctones de dengue registrados em
2014, passou para 3.276 em 2015 (BRASIL, 2015).
E foi essa experiência vivenciada no “susto e no grito” que elevou
a autoestima dos agentes de endemias e os fez reconhecer o valor e a força do
208
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
trabalho em equipe e, sobretudo, o quanto podem contribuir para a consolidação

dos princípios do SUS. Vale destacar que a tão sonhada integralidade do cuidado
se refere também à lógica partilhada das ações dos agentes de endemias e dos
agentes comunitários para, assim, efetivar a vigilância em saúde nos territórios.
Concorda-se com Brasil (2008) quando destaca que integrar implica
discutir ações a partir da realidade local, de modo a aprender olhar o território
e identificar prioridades assumindo o compromisso efetivo com a saúde da
população. Somente com a diversidade de olhares é possível um planejamento
coerente com a realidade dos serviços e as necessidades daquela área adscrita.
Reforça-se a presença indispensável da comunidade e dos demais setores da
sociedade para formar a REDE de ATENÇÃO e atender os determinantes e
condicionantes da saúde para a melhor qualidade de vida.
Ademais, mudanças no processo de trabalho das equipes que permitam
a integralidade das ações de cuidado à população são seguramente um novo
mar a ser navegado e somente será possível com uma robusta proposta de
um novo Programa de Educação Permanente para sustentar a formação e a
qualificação das equipes. Os mesmos autores citados anteriormente reforçam
que tal programa permite às equipes desenvolver a capacidade de resolver
problemas em rede, bem como criar mecanismos de valorização do trabalho seja
por incentivos formais ou pela cogestão.
As estratégias tecidas em rede foram muitas; entre elas, destaca-se o
Projeto Educanvisa, implantado na serra para auxiliar a consciência ambiental
de professores, alunos e comunidade. Alianças com a Pastoral da Saúde e
com paróquias de bairros vulneráveis se fortaleceram para atender ao lema da
Campanha da Fraternidade desse ano “Casa comum, nossa responsabilidade”,
uma vez que na cidade de Lages somente 46% da população tem acesso a
saneamento básico. Foi dessa forma que o problema da dengue foi desvelado e,
sob o véu, ficou clara a responsabilidade de cada cidadão e que há ainda muito a
ser feito. Todavia, não há como se pensar numa proposta assim sem considerar
a informação como ferramenta principal e imprescindível à Vigilância em Saúde.
Corrobora nesta lógica a Organização Pan-Americana da Saúde (Opas)
(ORGANIZACIÓN PANAMERICANA DE LA SALUD, 2001) ao destacar
que a introdução das tecnologias de informação nas redes está promovendo a
participação e a cooperação horizontal. A utilização destes meios na nova lógica
de redes não se constitui meramente um meio para transmitir informação, mas
para gerar intercâmbio, interpretar dados e informação, aplicar conhecimentos e
gerar aprendizagem coletiva.
209
Destaca-se que, até o momento, não há no estado de Santa Catarina e na

serra uma proposta dessa magnitude que ouse integrar as informações geradas
dentro dos territórios e serviços de saúde e que se garanta a interoperabilidade
entre eles. Não há como pensar em redes interligadas e interconectas sem o uso
da tecnologia. Assim sendo, essa proposta encontra forças e se articula com
outras políticas indutoras do Ministério da Saúde, o PET-Saúde/GraduaSUS,
que agraciou quatro municípios da região e que trabalhará a temática Vigilância
em Saúde. Desse modo, os 40 bolsistas aliam-se a essa proposta no que concerne
à implantação e à analise da ferramenta informatizada e geoprocessada para
integrar dados e informações dos territórios de saúde extraídos durante as visitas
dos agentes de saúde e de endemias, de modo a favorecer a informação em
tempo real para gestores e equipes de Saúde da Família e Vigilância em Saúde. É
nesta perspectiva que se constituíram os objetivos da proposta:
•• Implementar um Programa de Educação Permanente (PEP) para formação

e qualificação dos agentes de saúde e endemias.
•• Desenvolver uma ferramenta informatizada e geoprocessada para integrar
dados e informações resultantes das visitas dos agentes de saúde e
endemias.
2 Característica da Experiência Apoiada

Os atores que participaram da ação desenvolvida fortemente no ano
de 2015 compreendem o grupo de vigilantes de dengue e agentes de endemias,
articulados com as equipes de Saúde da Família e Vigilância em Saúde dos 18
municípios da serra catarinense, capitaneados pela Gerência Regional de Saúde.
A ação contou ainda com a participação de demais organizações governamentais
e não governamentais, entre elas, a participação especial do Educanvisa e da
Pastoral da Saúde.
As supervisões do Programa de Controle da Dengue (PCD), na serra
catarinense, foram retomadas no final de 2014. Na ocasião, foram encontrados
municípios em situação precária em relação ao programa. A maioria possuía
armadilhas instaladas, porém não vistoriadas. Foi constatado nas supervisões
que as visitas não eram realizadas, geralmente por falta de disponibilidade de
veículo e pelo fato de o responsável pelo PCD exercer outras funções além
dessa, dificultando a saída desse agente para o trabalho de campo. Ressalta-se
que dos 18 municípios que integram a Regional de Saúde, apenas 4 possuem
agentes exclusivos para o Programa da Dengue. Além disso, a falta de
210
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
conhecimento do próprio gestor sobre a importância da manutenção do PCD

no município dificultava o andamento das atividades. Em metade dos municípios
supervisionados, os agentes não possuíam material para a prática de campo e,
naqueles que possuíam, a maioria dos agentes não sabia utilizá-lo corretamente.
No cenário do agente comunitário de saúde (ACS), a situação não era
diferente. Prova disso é que capacitações oferecidas e nomeadas como curso
de Introdutória Saúde da Família ou Fortalecimento da Atenção Básica não
dispunham de vagas para esse profissional, contemplavam somente as demais
categorias, técnico de enfermagem, enfermeiros, médicos e profissionais do
Nasf.
No período após a retomada das supervisões por parte da Gerência
Regional de Saúde foi realizado um intenso trabalho nos 18 municípios com
capacitações in loco. O trabalho envolveu orientações sobre as diretrizes do
Ministério da Saúde referente ao PCD e à necessidade de articular as ações de
Atenção Básica com as vigilâncias. Sem perder muito tempo e dispensando
formalidades, foram realizadas capacitações, reuniões para integração entre
setores junto às supervisões programadas, inclusive os gestores entraram na
roda, pois poucos sabiam da importância de se manter o Programa da Dengue,
e alguns desconheciam, inclusive, os recursos financeiros para tal. Na gerência,
muitas discussões no Gabinete de Crise reforçaram a presença da Vigilância
Sanitária e da Atenção Básica para consolidar a integração entre vigilantes da
dengue e agente comunitário de saúde. No início dezembro, o gabinete se
expandiu. Foi realizado um chamamento em que foram convidados diversos
setores da sociedade, como Serviço Municipal de Água, Saneamento Básico e
Infraestrutura (Semasa), Correios, Serviço de Atendimento Móvel de Urgência
(Samu), bombeiros, polícia ambiental, hospitais, universidades e escolas, para
discussão de estratégias para o enfrentamento da dengue, chikungunya e Zika.
No momento, as visitas nas armadilhas e nos pontos estratégicos
(cemitérios, borracharias, ferro-velho) foram regularizadas em todos os
municípios da Regional de Saúde. Dos 18 municípios, em 17 os agentes possuem
bolsa com materiais para o trabalho de campo do agente e um em processo
de compra. Além do trabalho de rotina do agente de campo, como a vistoria
nas armadilhas e o atendimento a denúncias, ações de prevenção estão sendo
programadas e executadas pelos municípios envolvendo agentes da dengue,
agentes de saúde e outros setores da sociedade, como vigilância sanitária, polícia
militar, exército e outros em que são realizadas visitas domiciliares orientando
a comunidade, pedágios educativos e mutirões de limpeza. Nos hospitais de
referência, foram realizadas capacitações com os profissionais para explicar o
211
manejo clínico dos casos suspeitos de dengue, chikungunya e Zika, bem como
as dúvidas do protocolo de microcefalia.
Mais ainda faltavam atores. Para fortalecer e capilarizar a consciência
ambiental que favorece o controle do vetor, a Gerência Regional implantou
em várias escolas o Projeto Educanvisa, que em um de seus módulos trata
especificamente de ações de controle do mosquito, cuidando do lixo e também
da água nas residências.
Outra parceria exitosa se deu com a Pastoral da Saúde no lançamento
da Campanha Ecumênica da Fraternidade, nas comunidades vulneráveis
que sofrem a desigualdade e a exclusão social, entre elas o bairro da Várzea,
Dom Daniel e Cristal, pois vivem ali muitos moradores catadores de lixo, sem
condições mínimas de saneamento e que ainda sofrem com a inundação das
chuvas. Nesse momento, forte aliança se estabeleceu entre os profissionais de
saúde, acadêmicos do curso de Engenharia Ambiental e comunidade, com ações
não somente para enfrentamento de zoonoses, mas, sobretudo, de resgate à
cidadania.
3 Continuidade da Experiência
Tendo em vista os avanços alcançados até o momento, sem ter instituído
um Programa de Educação Permanente para formação e qualificação dos
agentes, tornou-se imprescindível que a serra desenvolva uma proposta que
atenda às necessidades de formação dos profissionais de saúde, uma vez que
sem a qualificação houve tantos avanços no PCD, a expectativa agora é que, com
o PEP, as estratégias educativas e emancipatórias deem conta de desenvolver
habilidades e competências para que os agentes de saúde e endemias possam
contribuir na efetivação das ações de Vigilância em Saúde na Atenção Básica,
considerando também outras zoonoses prevalentes na região, entre elas:
leptospirose, hantavirose, leishmaniose, brucelose, febre maculosa, teníase e
toxoplasmose.
3.1 Métodos a Serem Utilizados
Para estruturação do PEP, foram elencados eixos que nortearão toda a

construção da proposta. São eles:
212
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
•• Criação de um Grupo de Trabalho Intersetorial (GTI) para construção de

metodologias diferenciadas, visando promover a aprendizagem significativa
pautada nas experiências pessoais e necessidades das comunidades suscetíveis
às diferentes zoonoses. Dengue, leptospirose, hantavirose, leishmaniose,
brucelose, febre maculosa, teníase e toxoplasmose.
•• Mobilização das equipes de Vigilância em Saúde e Atenção Básica para, junto
à comunidade, realizar o registro geográfico e o mapeamento epidemiológico
de áreas de risco para prevalência de zoonoses e ausência de saneamento
básico, bem como o perfil epidemiológico e as características culturais da
população.
•• Mapeamento do número de agentes de saúde e de agentes de endemias
em atuação na região com o total de horas aula em formação qualificação
profissional.
•• Articulação das equipes de Vigilância em Saúde e Atenção Básica com os
grupos PET-Saúde/GraduaSUS para otimizar as ações de mapeamento da
área e as zoonoses identificadas no momento da visita domiciliar.
Diante dos eixos aqui apresentados, a proposta do PEP sustenta-se

numa carga horária de 30 horas para cada módulo e 40 horas para as atividades
de dispersão, totalizando 160 horas/aula, que estão assim distribuídas:
213
Figura 1 – Layout do Programa de Educação Permanente
Para o desenvolvimento da ferramenta informatizada geoprocessada,

serão observadas as seguintes etapas:
1) Levantamento de requisitos: refere-se à revisão teórica e técnica

dos fluxos de trabalho dos ACS e dos agentes de endemias, para gerenciamento
e organização da estrutura de dados, informação e conhecimento para compor a
ferramenta informatizada geoprocessada.
2) Estruturação do banco de dados: serão desenhados os casos de
uso e modelagens das arquiteturas de banco de dados e sistemas, por meio da
ferramenta Enterprise Arquitect.
3) Implementação: utilizando linguagens da web com HTML5,
JavaScript, AngularJS, IONIC, e banco de dados SQL Server 2014, seguidos de
testes dos protótipos dos sistemas. Na etapa seguinte, serão realizados os testes
214
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
presenciais e as validações dos protótipos com os pesquisadores do projeto,

seguidos das devidas adequações, visando otimizar a usabilidade dos aplicativos.
Com a necessidade de elaborar uma solução que possa ser utilizada
em dispositivos móveis, o projeto será desenvolvido utilizando linguagens da
web com HTML5, JavaScript com framework de desenvolvimento de aplicações
hibridas, como o IONIC, e banco de dados SQL Server 2014.
A metodologia utilizada favorecerá a aprendizagem significativa de modo
que os agentes possam interrogar o sentido do que produzem e assim identificar
a complexidade dos problemas a serem enfrentados nos diferentes segmentos
que representam.
Quadro 1 – Cronograma de implementação
Nº Atividade Início Fim

1 Apresentação da proposta na CIR e
Maio Maio
Dive e SUG/SES.
2 Organização dos fluxos nas visitas
dos ACS. Julho/2016 Dezembro/2016
3 Desenvolvimento da ferramenta
informatizada integrando ações Julho/2016 Dezembro/2016
ACS e endemias.
4 Estruturação do GTI intersetorial
Julho/2016 Dezembro/2016
para organização do PEP.
5 Implementação do PEP –
Dezembro/2016 Julho/2017
atividades teóricas.
6 Início do processo de tutoria e
Julho/2017 Dezembro/2017
implementação do sistema.
7 Abertura do concurso
Dezembro/2017 Julho/2018
InovaAgente.
8 Análise dos indicadores de
Julho/2018 Agosto/2018
resultado.
9 Premiação do equipe/município
Setembro/2018 Setembro/2018
destaque.
10 Avaliação da ferramenta
informatizada para Outubro/2018 Novembro/2018
interoperabilidade com e-SUS.
215
4 Resultados Esperados e Impacto da Ação
Espera-se, fundamentalmente, demonstrar com indicadores de

monitoramento e resultado a importância do trabalho dos agentes de saúde e
endemias, além de fortalecer a integração entre Vigilância em Saúde e Atenção
Básica.
•• Oferta de uma base de dados sistematizada capaz de oportunizar, em tempo
real, dados e informação para o planejamento das ações dos agentes e das
equipes.
•• Integração de instrumentos informatizados para interoperabilizar com os
demais sistemas, entre eles Sinan Net e e-SUS.
•• Redução do tempo de resposta na detecção e no controle de vetores.
•• Reduzir o número de municípios silenciosos frente à notificação de agravos.
•• Apoio da Organização Pan-Americana da Saúde/Organização Mundial
da Saúde (Opas/OMS) na divulgação dos resultados e na implantação da
proposta nas diferentes regiões do estado de SC.
Seguem alguns indicadores de monitoramento e resultado:

•• Nº de reuniões de Estratégia Saúde da Família (ESF) com a Vigilância em
Saúde para integração das ações no município.
•• Nº de áreas de risco monitoradas por município.
•• Nº de armadilhas visitadas por semana.
•• Tempo de detecção da larva.
•• Tempo de resposta para abertura do raio.
•• Tempo do início das ações no raio.
•• Nº de notificações de agravos por município.
•• Nº de notificações de agravos por equipe.
•• Nº de aplicação de inseticidas e/ou larvicidas no raio.
•• Nº de casos de zoonoses acompanhado pelo ACS e agente de endemias.
•• % de horas/aula em formação e qualificação dos ACS e agentes de endemia.
•• % de ACS e agentes de endemias concluintes com 100% de frequência no
PEP.
•• Nº de casos de zoonoses confirmado acompanhado pelo ACS e endemias.
216
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
5 Conclusão
Os agentes de saúde e de endemias configuram-se com um forte elo entre
a comunidade e os serviços de saúde e, desse modo, devem ser oportunizadas
ações de educação permanente voltadas à sua formação, como sujeitos centrais
do processo. A educação interprofissional é uma forma de possibilitar a todos os
envolvidos o aprimoramento gradual e a valorização da importância do respeito
e da cooperação mútua, em que a necessidade de comprometimento com cada
um dos saberes poderá alicerçar novas formas e compromissos de lidar com a
saúde em todas as suas dimensões, fortalecendo as redes de serviços de saúde
num processo permanente.
Referências
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Atenção à Saúde. Departamento de
Atenção Básica. Vigilância em Saúde: dengue, esquistossomose, hanseníase,
malária, tracoma e tuberculose. 2. ed. rev. Brasília, 2008. 195 p. (Série A.
Normas e Manuais Técnicos) (Cadernos de Atenção Básica, n. 21).
______. Ministério da Saúde. Secretaria de Vigilância em Saúde. Coordenação-

Geral do Programa Nacional de Controle da Dengue. Situação Epidemiológica
da Dengue até Dezembro de 2015. Boletim Epidemiológico, Brasília, v. 46,
n. 44, p. 2, 2015.
ORGANIZACIÓN PANAMERICANA DE LA SALUD. Desarrollo de

sistemas normalizados de información de enfermería. Washington, DC,
2001. 160 p.
217
Apêndices
Apêndice A – Fluxo da Gestão da Informação
218
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Apêndice B – Fluxo do Processo de Visitas nas Armadilhas
219
Secretaria Municipal de Saúde de Lagoa Santa/MG1
O empoderamento dos farmacêuticos

na implantação do serviço clínico
farmacêutico em Lagoa Santa/MG
Grazielli Cristina Batista de Oliveira2

Adson José Moreira3
Fabiano Moreira da Silva4
Djenane Ramalho de Oliveira5
1
Secretaria Municipal de Saúde de Lagoa Santa/MG – Av. Academico Nilo Figueiredo, 2500, Santos Dumont – Lagoa
Santa/MG – CEP: 33400-000, e-mail: <gabinetesaude.ls@gmail.com>. Contato (31) 3688-1426.
2
Doutoranda em Medicamentos e Assistência Farmacêutica, coordenadora clínica da Assistência Farmacêutica, e-mail:
<graziellicris@gmail.com>.
3
Especialista em Gestão de Projetos, coordenador da Assistência Farmacêutica, e-mail: <farmacialagoasanta.adson@
gmail.com>.
4
Mestre em Saúde Pública, ex-secretário municipal de Saúde, e-mail: <fabiano.educ@gmail.com>.
5
Doutora em Atenção Farmacêutica, coordenadora Centro de Estudos em Atenção Farmacêutica da UFMG, e-mail:
<djenane.oliveira@gmail.com>.
1 Introdução
O cenário atual do cuidado em saúde requer do profissional farmacêutico

mais que apenas fornecer o medicamento. Entretanto, no Sistema Único de
Saúde (SUS), assim como em outros cenários, o papel do farmacêutico ainda não
está bem definido (SATURNINO et al., 2012). No Brasil, o termo Assistência
Farmacêutica (AF) envolve atividades de caráter abrangente, multiprofissional e
intersetorial, que situam como objeto de trabalho a organização das ações e os
serviços relacionados ao medicamento em suas diversas dimensões, com ênfase
na relação com o paciente e na visão da promoção da saúde (MARIN et al., 2003).
Mas o processo de trabalho do farmacêutico ainda consiste, essencialmente,
nas atividades de gestão e de entrega dos medicamentos nas unidades, com
pouca inserção ou participação no cuidado efetivo dos usuários. O serviço
clínico farmacêutico ainda é incipiente no Brasil, havendo desconhecimento dos
profissionais de saúde sobre as atividades assistenciais exercidas pelo farmacêutico
(COSTA; PEREIRA, 2012). A própria autopercepção do farmacêutico como
profissional de saúde ainda não está bem estabelecida (OLIVEIRA, 2008).
A Atenção Farmacêutica, proposta por Cipolle, Strand e Morley (2012), é
uma prática em que o profissional farmacêutico se responsabiliza pelas necessidades
relacionadas aos medicamentos dos pacientes e responde por este compromisso. No
curso dessa prática, o uso dos medicamentos é monitorado com o objetivo de alcançar
resultados positivos em saúde. Nesse contexto, Ramalho de Oliveira atribui o termo
Gerenciamento da Terapia Medicamentosa (GTM) ao serviço clínico oferecido pelo
profissional farmacêutico, trabalhando diretamente com o paciente em colaboração
com outros profissionais da Saúde para garantir que todos os medicamentos em
uso sejam os mais indicados, efetivos, seguros e convenientes (OLIVEIRA, 2011).
Assim, o serviço de GTM é a tradução da Atenção Farmacêutica na realidade do
sistema de saúde. É o serviço que pode ser experimentado pelo paciente, avaliado
pelos gestores e que dialoga facilmente com os outros serviços de saúde.
O GTM é um modelo de serviço desenvolvido no âmbito da Assistência
Farmacêutica, apresentando-se como tecnologia adequada para a promoção do Uso
Racional de Medicamentos no cotidiano dos usuários do SUS, em consonância com
as funções da Atenção Primária à Saúde e com a proposta das Redes de Atenção à
Saúde. Trata-se de uma ferramenta que viabiliza a padronização da atuação clínica
do farmacêutico, permitindo-o realizar intervenções baseadas em uma propedêutica
farmacoterapêutica – processo racional e sistemático de tomada de decisões em
farmacoterapia que valoriza o trabalho direto com as pessoas, o envolvimento com
a comunidade, a construção de relações multiprofissionais e a responsabilização
pela farmacoterapia (FREITAS; OLIVEIRA; PERINI, 2006).
222
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Nesse cenário, para a implementação do serviço de GTM no SUS, torna-

-se necessária à reorganização da Assistência Farmacêutica, a fim de permitir ao
farmacêutico atuar tanto na gestão de estoque quanto no atendimento clínico ao
paciente, criando o espaço e a estrutura que permitam a inclusão de um novo
serviço clínico. Considerando esse desafio, procuramos, neste trabalho, conduzir
a coordenação da Assistência Farmacêutica utilizando a pesquisa-ação como
instrumento de gestão. Com essa ferramenta, buscamos garantir o envolvimento
ativo dos farmacêuticos no processo de reestruturação do serviço, a fim de
promover condições para que eles fossem capazes de realizar o serviço clínico
de forma eficiente e permanente, sem negligenciar as outras atividades próprias
à Assistência Farmacêutica. Assim, nosso objetivo é relatar os resultados da
utilização da pesquisa-ação como instrumento de gestão e democratização das
relações na Assistência Farmacêutica em seu processo de reestruturação para
inserção do serviço clínico de GTM no município de Lagoa Santa/MG.
2.1 Cenário
A reestruturação da Assistência Farmacêutica foi iniciada em Lagoa

Santa/MG, no período de junho de 2013, com foco na inserção do serviço
clínico farmacêutico, doravante denominado GTM. Lagoa Santa é uma cidade
mineira localizada na Região Metropolitana de Belo Horizonte, a 35 km da
capital, com 229,3 km² de área e população estimada em 57.990 habitantes
(2015). O serviço de saúde municipal se distribui em quatro regionais de saúde,
com 17 Unidades Básicas de Saúde (UBS) e três unidades de apoio; duas equipes
de Núcleo de Apoio à Saúde da Família (Nasf); uma equipe de Serviço de
Assistência Domiciliar (SAD); três unidades de Saúde Mental: Centro de Atenção
Psicossocial (Caps), álcool e drogas (AD) e infantil; um centro de reabilitação
motora; um laboratório de análises clínicas; um ambulatório de especialidades
(Policlínica Oeste); um Centro de Especialidades Odontológicas (CEO) e uma
Unidade de Pronto Atendimento (UPA).
Ao iniciarmos este trabalho, encontramos um cenário com dois
farmacêuticos. A Assistência Farmacêutica encontrava-se desestruturada, sem
documentação dos processos ou padronização das práticas. Os farmacêuticos
atuavam em farmácias municipais, com pouca ou nenhuma atuação interdisciplinar
com a equipe de saúde, o que contribuiu para que a Assistência Farmacêutica
223
fosse reconhecida apenas pelo fornecimento de medicamentos. As atividades do

ciclo do medicamento (programação, aquisição, armazenamento, distribuição e
logística) eram realizadas por um profissional de nível médio com a colaboração
eventual de um farmacêutico. Faltavam medicamentos em estoque, com 26% dos
itens licitados tendo sido frustrados e/ou desertos na última licitação realizada.
2.2 Reestruturação da Gestão do Serviço
O apoio da gestão da Secretaria de Saúde permitiu a contratação de

mais sete farmacêuticos, compondo uma equipe de nove profissionais que
participaram do projeto de reestruturação da Assistência Farmacêutica e inserção
do serviço clínico de GTM. Além disso, a equipe contou com o suporte técnico
do Centro de Estudos em Atenção Farmacêutica da Faculdade de Farmácia da
Universidade Federal de Minas Gerais (Ceaf-UFMG), que viabilizou que este
trabalho fosse parte de um projeto de doutorado desenvolvido no âmbito do
Programa de Pós-Graduação em Medicamentos e Assistência Farmacêutica da
Fafar/UFMG.
A pesquisa-ação foi escolhida como ferramenta de gestão para este projeto
devido a seu caráter dialógico. Trata-se de metodologia qualitativa bastante
utilizada no campo da saúde (KOCH; KARLIK, 2006; ROTH; SANDBERG;
SVENSSON, 2004; VALLENGA, 2009) que capacita o profissional no
desenvolvimento do conhecimento que ele próprio usará na prática. Essa
metodologia de pesquisa visa envolver o indivíduo que conhece o campo ou o
local de trabalho “por dentro”, sendo visto como profundo conhecedor desse
cenário. No cenário de mudança da práxis, a pesquisa-ação torna-se ferramenta
de gestão colaborativa, tendo por objetivo analisar se a nova prática reflete os
valores que os profissionais consideram importantes ou se a nova tecnologia ajuda
os praticantes a alcançarem os seus objetivos de acordo com o que acreditam
(WATERMAN et al., 2007). Essa ferramenta foi utilizada como instrumento de
gestão, fomentando a participação e a reflexão dos farmacêuticos no processo
de reestruturação da Assistência Farmacêutica.
Assim, foi adotada uma forma de coordenação que estabelece metas e
cobra resultados, mas que também se propõe a prover os subsídios necessários
ao serviço e se abre ao diálogo e às críticas, prezando a autonomia e a liberdade
dos farmacêuticos participantes. Para o acompanhamento desse projeto, foram
realizadas reuniões quinzenais com a equipe de farmacêuticos. Essas reuniões
tinham o objetivo de manter a equipe unida e permitir a construção coletiva
do trabalho. Esse espaço foi utilizado para o diálogo em equipe sobre questões
224
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
internas e externas ao serviço, estimular reflexões sobre as medidas tomadas e

os resultados encontrados, propor caminhos para a resolução dos problemas e
estimular o empoderamento dos farmacêuticos nas suas atividades diárias e na
reestruturação da Assistência Farmacêutica com inserção do serviço de GTM.
A previsão era que a gestão participativa fosse incorporada à Assistência
Farmacêutica e que, progressivamente, o serviço clínico pudesse ser incorporado
a todas as UBS do município.
3 Resultados
3.1 Empoderamento e Autonomia dos Farmacêuticos
O engajamento dos farmacêuticos na reestruturação da Assistência

Farmacêutica e na implantação do serviço de GTM proporcionou o
empoderamento desses profissionais. Essa construção colaborativa tornou-se
um instrumento de democratização das relações na Assistência Farmacêutica,
viabilizando a construção de um serviço que permita a aplicação de todo o
conhecimento técnico desse profissional na promoção do Uso Racional do
Medicamento pelos usuários do SUS. A pesquisa-ação viabilizou a construção
colaborativa mantendo a direção e o foco na inovação que estava sendo
implementada, como representado na fala a seguir.
“Mas a gente precisa, de uma certa forma, de um eixo centralizador. A

gente tem um eixo centralizador que é a tua proposta. Então isso facilita, quando
a gente tem esse eixo, tem essa proposta, a gente é capaz de agregar sim. Mas
quando, a gente tá assim, um trabalha no lugar e outro no outro, a gente não tem.
A gente acaba se separando. Então eu acho que é isso, que nossa profissão acaba
perdendo muito por causa disso.”
Farmacêutica referindo-se ao foco do trabalho coletivo
A pesquisa-ação permitiu ao grupo refletir sobre seu papel enquanto

profissional e enquanto membro da equipe da Assistência Farmacêutica.
Cada um tornou-se responsável pelo serviço à medida que levava o nome da
Assistência Farmacêutica em qualquer ponto da rede que estivesse atuando,
como representado na fala a seguir.
225
“O empoderamento está em qualquer ação que você faça. Porque

em qualquer ação que você faça, você tá contribuindo pro crescimento da
Assistência Farmacêutica. É o nome da Assistência Farmacêutica que você leva.
Nó! Assistência Farmacêutica! A pessoa respeita o nosso serviço pensando no
coletivo.”
Farmacêutico em reunião de equipe sobre empoderamento
No desenvolvimento e aprendizado sobre sua própria prática, a pesquisa-

-ação estimulou os participantes a tornarem-se reflexivos sobre o que eles são
capazes de aprender sobre si mesmos, pessoal e profissionalmente, e sobre o que
são capazes de aprender sobre seu trabalho, sua organização e seu público-alvo
(NGWERUME; THEMESSL-HUBER, 2010). Isso os tornou mais conscientes
de suas ações e mais assertivos no trabalho coletivo.
“Participar de um processo de implantação. Porque eu achei interessante

participar? Porque participando ativamente eu fiquei muito mais envolvida, então
isso ajuda. E participando eu percebo também mais uma vez as minhas lacunas
e assim eu tenho que crescer. Porque participando desde o início eu precisei
aprender como gerir meu tempo, como ser empática com as pessoas, de como
ser política. Aí eu acho que participar realmente do serviço, e não ter ganhado
ele pronto, me deu essas possibilidades.”
Farmacêutica referindo-se às contribuições da sua participação
ativa na construção do serviço clínico
3.2 A reestruturação da Assistência Farmacêutica
Estudos sobre a rotina dos farmacêuticos apontam para dificuldades

quanto à organização do trabalho e à falta de visão padronizada das atividades a
serem desenvolvidas. Essa situação é agravada pela falta de recursos humanos e
pela subutilização dos serviços farmacêuticos (OLIVEIRA, 2011; FURTADO,
2008). Neste trabalho, percebemos a necessidade de inovação da atuação do
farmacêutico, que passa a assumir o papel de supervisor das atividades voltadas
ao estoque de medicamentos (que seriam executadas pelos atendentes) e
executor das atividades voltadas ao paciente, interagindo diretamente com a
equipe multidisciplinar de saúde por meio da provisão do serviço de GTM,
redirecionando o foco do medicamento para o paciente.
A qualidade e a padronização do serviço foi um dos objetivos do novo
modelo. Para a organização do serviço de AF, foram elaborados cerca de 50
documentos (fluxos, POP e guias) sobre normas de conduta e orientações aos
226
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
servidores da rede e usuários. A equipe foi estimulada quanto à qualificação

técnica, somando mais de 600 horas de cursos e capacitações.
Quando o trabalho foi iniciado, encontramos um processo licitatório em
andamento. Dos itens inclusos neste processo, vários foram frustrados devido
a problemas nas especificações dos medicamentos. A organização do nosso
serviço permitiu redução gradual do número de medicamentos frustrados e/
ou desertos nas licitações de medicamentos, tornando o serviço mais eficiente e
garantindo o acesso do medicamento ao usuário.
Com o novo modelo de serviço, foi implantado o serviço de consultas
compartilhadas de farmacêuticos com médicos e outros profissionais de saúde. Além
disso, a participação do farmacêutico em grupos operativos tornou-o mais próximo
do paciente e dos demais profissionais de saúde. Foram realizadas campanhas
junto à população de conscientização sobre uso correto de medicamentos e locais
para retirar medicamentos e receber orientação farmacêutica.
A fim de viabilizar a inserção do serviço clínico farmacêutico mantendo
a qualidade das ações voltadas à gestão do estoque, criamos um modelo
de organização da Assistência Farmacêutica com criação da Central de
Abastecimento Farmacêutico (CAF). Este setor conta com um farmacêutico
que atua do nível central, como supervisor da gestão de estoque de todas as
unidades de farmácia. Ao farmacêutico que atua na ponta junto ao paciente
e responde tecnicamente pela farmácia, cabem as atividades de capacitação e
supervisão do atendente, orientação ao paciente e atendimento clínico de GTM.
A entrega de medicamentos passa a ser realizada exclusivamente pelo atendente,
cabendo ao farmacêutico o atendimento individualizado ao paciente, dando ao
profissional condições para lidar e resolver os problemas relacionados ao uso de
medicamento pelo paciente. A estruturação da CAF atuando também na gestão
de estoque das farmácias satélites proporcionou um apoio aos farmacêuticos,
viabilizando sua atuação junto ao paciente.
3.3 Serviço Clínico – Gerenciamento da Terapia Medicamentosa

(GTM)
A inserção do serviço clínico permitiu ao farmacêutico atuar de forma

mais efetiva, influindo na prescrição e na utilização da farmacoterapia dos
pacientes. Além disso, percebemos que, nas unidades onde o serviço de GTM foi
realizado, a equipe de saúde manteve-se mais aberta à atuação do farmacêutico,
viabilizando o engajamento da Assistência Farmacêutica aos demais setores da
rede de saúde. O serviço clínico já foi implantado em nove unidades de saúde,
227
com o farmacêutico dedicando 20 horas semanais para atividades assistenciais por

UBS. O número de atendimentos clínicos vem aumentando, como representado
nos gráficos 1 e 2.
Gráfico 1 – Comparativo de 2014 e 2015 dos atendimentos clínico (GTM)

em Lagoa Santa
Fonte: Elaboração própria.
Gráfico 2 – Número de atendimentos clínicos (GTM) em Lagoa Santa
Fonte: Elaboração própria.
228
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
A participação interdisciplinar do farmacêutico como membro da

equipe multidisciplinar na atenção primária deve ser objetivo e meio dessa
práxis, viabilizada pela autonomia, que, acima de qualquer coisa, deve ser
autonomia coletiva (BARRETO; PAULA, 2014). Entretanto, neste estudo, assim
como em outros relatados na literatura (ROSENTAL; AUSTIN; TSUYUKI,
2010; ALANGO, 2005; OLIVEIRA, 2008), percebemos que a formação do
farmacêutico não o prepara para atuar em parceria com a equipe de saúde,
não deixa claro seu papel na equipe multidisciplinar e tão pouco o provê com
habilidades e instrumentos para interagir de forma interdisciplinar com essa
equipe. Saar e Trevizan (2007) apontam para uma dicotomia entre teoria e a
prática na formação do profissional farmacêutico. Assim, a interação com a
equipe foi um meio de trabalho, mas também de aprendizado, tornando-se
uma continuação da formação deste profissional. Essa interação com os outros
profissionais de saúde tem trazido bons resultados ao trabalho da equipe,
conforme descrito na fala a seguir.
“Ela (farmacêutica) avalia os pacientes, checa se tá tomando a medicação

corretamente, quais são os efeitos esperados e os efeitos adversos, faz um
controle anual desses pacientes, faz a revisão desse paciente. [Esse trabalho]
otimiza o tratamento e melhora a aceitação do paciente. É de grande ajuda a
intervenção da farmacêutica aqui e a aceitação de todos da unidade foi muito
boa, a população também agradece o trabalho dela e valoriza a intervenção do
farmacêutico.”
Relato de médico da UBS que tem o serviço de GTM
Este trabalho nos proporcionou ser o primeiro município de médio

porte escolhido para participar do projeto do Ministério da Saúde “Cuidado
Farmacêutico”, que visa implantar o serviço clínico farmacêutico na Assistência
Farmacêutica do SUS.
229
4 Conclusão
Em nosso cenário de prática, percebemos muitos desafios na realização
do serviço clínico pelo farmacêutico. Encontramos profissionais parceiros
abertos ao novo papel clínico do farmacêutico, mas também encontramos
profissionais que não se dispunham a trabalhar em equipe. Até mesmo o paciente,
maior beneficiário do serviço clínico, algumas vezes não dava credibilidade ou
comparecia aos agendamentos com o farmacêutico. Além disso, eventualmente
o próprio farmacêutico se via perdido diante de condutas clínicas e situações
para as quais sua formação não o preparou. Enfim, muitos desafios que exigiam
do farmacêutico a necessidade de inovar e reinventar sua prática. Essas barreiras,
por vezes, podem causar desmotivação e perda da visão dos objetivos. As reuniões
realizadas na pesquisa-ação foram instrumentos importantes para motivar a
equipe diante das dificuldades e para nos permitir perceber e reconhecer onde
estávamos errando. As discussões permitiam-nos perceber os pontos fortes
do serviço e as fragilidades que se apresentavam. Permitia-nos reconhecer as
oportunidades e nos apoiarmos nelas para alcançarmos os objetivos. É claro que
neste percurso tivemos divergências, e que nem todos apresentaram o mesmo
empoderamento, mas o caminhar em grupo suaviza as dificuldades e motiva a
equipe, apesar das turbulências.
230
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Referências
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232
Secretaria Municipal de Saúde de Palhoça/SC1
Gestão de Processos de Trabalho na

Atenção Básica em Saúde: a adesão
de ferramentas tecnológicas de
Planejamento e Gestão em Saúde, pelo
Nasf/Palhoça
Jony Alberto Correia2

Adriana Nascimento de Souza3
Viviane Cunha Pacheco de Andrade4
1
Secretaria de Saúde de Palhoça/SC – Rua Pedro Pagani, 855 – 3° andar, Av. Atílio Pagani – Passa Vinte, Palhoça/SC,
CEP: 88132-149 – Contato: (48) 3047-5570 / 3047-5564.
2
Assistente social Nasf/sanitarista, Secretaria de Saúde de Palhoça, e-mail: <jalbertocorreia2@gmail.com>.
3
Psicóloga/diretora de EPS, Secretaria de Saúde de Palhoça, e-mail: <adrianasouza33@yahoo.com.br>.
4
Nutricionista Nasf/sanitarista, Secretaria de Saúde de Palhoça, e-mail: <nutrinasfnorte@gmail.com>.
1 Introdução
Entre as políticas programáticas do Ministério da Saúde, a Atenção
Primária em Saúde (APS) é admitida de forma prioritária como eixo estruturante
do Sistema Único de Saúde (SUS). Neste contexto, além da ampliação política
e assistencial, a expansão e o desenvolvimento da APS também acarretam
cotidianamente o desafio de superar variados nós críticos que se expressam na
dinâmica das equipes de Estratégia de Saúde da Família (ESF) e dos Núcleos de
Apoio à Saúde da Família (Nasf), no âmbito da Atenção Básica em Saúde.
Já é disseminado que, pela vinculação simbiótica com os territórios,
as equipes de ESF e Nasf são compreendidas como dispositivos estratégicos,
voltados diretamente para a melhoria da qualidade das ações de atenção em saúde,
uma vez que o trabalho integrado destes dispositivos possibilita a ampliação do
escopo das ações no âmbito da APS.
Cabe ressaltar que a dimensão etiológica da terminologia “escopo”
refere-se tanto à concepção de mira ou alvo quanto à ideia de espaço para o
movimento. Nesse sentido, a atuação entre ESF e Nasf precisa inclinar-se
para estas duas conotações: aumentar o alvo das ações e atuar na ampliação de
espaços para o movimento entre as equipes, os territórios, os dispositivos da
rede de proteção social e os mecanismos de controle social – com processos de
trabalho vivo em ato, na direção da autonomia e da integralidade (CAMPOS;
DOMITTI, 2007).
Assim, à medida que se aumenta o espaço para o movimento, o
entrosamento entre as equipes de ESF e Nasf assume uma dimensão técnico-
-pedagógica, pelo compartilhamento dos saberes entre as áreas técnicas, e uma
dimensão clínico-assistencial, pela ampliação da capacidade de resolutividade e
das possibilidades no desenvolvimento de processos de trabalho – corroborando
processos de trabalho com permeabilidade e interdisciplinaridade (UCHIMURA,
2002).
Dessa forma, as ações desenvolvidas neste escopo ampliado precisam se
direcionar aos territórios, buscando a transformação das realidades sanitárias e
postulando-se em torno da interdisciplinaridade, do atendimento compartilhado,
da responsabilidade mútua e integrada e da troca de saberes teórico-metodológicos
e técnico-científicos. É mister, também, a veiculação da dimensão ético-política,
que precisa ser assumida pelos trabalhadores da saúde, no desenvolvimento das
ações programáticas e clínico-assistenciais.
Portanto, o relato de experiência discorrido neste relato expressa a relação
das equipes de ESF e Nasf de Palhoça/SC na medida em que este entrosamento
234
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
também expressou inúmeros desafios, sobretudo em torno das articulações

fomentadas entre esses dispositivos. Aborda-se a experiência bem-sucedida
desenvolvida, com ênfase na Gestão dos Processos de Trabalho capilarizados
entre as equipes Nasf e ESF, a partir da ação de ferramentas de planejamento,
gestão e avaliação em saúde.
A coordenação ampliada e a gestão democrática dos processos de trabalho
possibilitaram às equipes do Nasf/Palhoça alastrar processos de trabalho com
maior articulação e permeabilidade junto aos territórios e às equipes de ESF,
com a adoção de ações integradas, baseadas em evidências e operacionalizadas
na direção da realidade sanitária dos territórios, superando-se a rigidez tecnicista
e a frouxidão da presumibilidade.
2 Contextualização do Objeto-Ação
2.1 Da Identificação dos Objetivos do Projeto: a necessidade de
adesão de ferramentas tecnológicas pelas equipes Nasf – uma questão de
Gestão do Trabalho
Para que haja resolutividade e melhores níveis de permeabilidade na

Atenção Básica em Saúde, a adoção de tecnologias gerenciais nos processos
de planejamento e avaliação em saúde é condição sine quo non. Processos de
planejamento são imprescindíveis para que as ações tenham direcionamento, ou
seja, para que atendam às demandas dos territórios de vinculação baseando-se em
evidências, e não sob ações descoordenadas e sustentadas por presumibilidade.
É preciso superar o invólucro tecnicista, no qual as ações de gestão
dos processos de trabalho comumente são associadas à ideia de controle e
“prescriciência” (neologismo terminológico aqui adotado representando a
expectativa de que seria possível delimitar e definir rigidamente os processos de
trabalho, apenas por meio de ordenamento de etapas previstas em instrumentos
técnico-científicos, como fluxogramas ou protocolos).
Nesse contexto, buscou-se superar esta perspectiva tecnicista estéril. Os
processos de gestão precisaram ser compreendidos na coordenação do cuidado,
com direcionamento e intencionalidade nas ações de atenção clínico-assistencial,
uma vez que, ainda que alguns desses processos sejam previstos em manuais e
protocolos, o trabalho das equipes Nasf e ESF ocorre no escopo em movimento,
na dinamicidade e, na mesma medida, na singularidade dos indivíduos.
235
Nesse sentido, os processos gerenciais precisam ser operacionáveis,

transversais e resolutivos. Partiu-se do princípio, portanto, que os instrumentos
de planejamento e gestão devem corroborar com os processos de trabalho
que são desenvolvidos no cotidiano profissional, no sentido de qualificar e
potencializar a intervenção técnica.
Nesta lógica, as ferramentas tecnológicas que foram adotadas também
precisaram fazer sentido à dinâmica da prática profissional, ou previa-se ficarem
fadadas à realização de processos de trabalho isentos de quaisquer ações de
coordenação e gestão ou, ainda, restritos à existência de inúmeros pressupostos
tecnicistas que não fazem sentido prático na realidade das equipes, condenados
a ficarem contidos nos mapas e nos fluxogramas nunca observados ou
considerados.
É a partir desta constatação que se teve a experiência de implementar,
junto aos trabalhadores do Nasf/Palhoça, a adesão e a pactuação de ferramentas
de planejamento, gestão e avaliação em saúde substancialmente condizentes com
as realidades e as necessidades gerenciais destas equipes, na direção da gestão
do trabalho, havendo participação das equipes de ESF e Nasf nos processos de
levantamento das demandas, na elaboração de instrumentos de planejamento
operacional e tático e na incorporação de evidências em saúde nos processos
gerenciais desenvolvidos por estas equipes.
2.2 Dos Objetivos
2.2.1 Objetivo Geral
Fomentar, nos processos de trabalho do Nasf/Palhoça, a adoção de

inovadoras ferramentas tecnológicas de planejamento, gestão e avaliação em
saúde, visando produzir e apoiar as equipes de ESF no cuidado continuado e
longitudinal – na perspectiva da integralidade e da intencionalidade na práxis em
Saúde.
2.2.2 Objetivos Específicos
Dimensionar empiricamente os aspectos operacionais, metodológicos

e assistenciais dos processos de trabalho desenvolvidos pelos especialistas das
equipes do Nasf/Palhoça, a partir da avaliação dos trabalhadores do Nasf e das
equipes de ESF sob vinculação.
Propor e adotar inovadoras ferramentas tecnológicas de planejamento,
236
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
gestão e avaliação em saúde, pelas equipes do Nasf/Palhoça, fortalecendo a

dimensão do apoio corresponsabilizado, integral e resolutivo.
Superar os limites gerenciais de caráter tecnicista, incorporando-se,
nos processos de trabalho do Nasf/Palhoça, a gestão de processos gerenciais
norteados por diagnósticos sanitários e programáticos, qualificando-se as ações
das equipes de forma transversal e interdisciplinar.
Atuar na direção da integralidade da Atenção em Saúde, buscando apoiar
as equipes de ESF para o trabalho racional e vivo em ato, desencadeando de
forma prática a ampliação do escopo das ações em saúde.
3 Relato de Experiência
O Caderno nº 39 – de ferramentas para a gestão e para o trabalho cotidiano do
Nasf (BRASIL, 2014) discorre que as intervenções desenvolvidas pelas equipes
Nasf não devem se sobrepor às equipes e nem se distanciar dos usuários.
Neste sentido, os autores dialogam sobre a necessidade de as equipes apoiadas
identificarem o Nasf como um coletivo organizado de profissionais que oferta
apoio na Atenção Básica, porém que possui singularidades em cada profissional.
Nesse sentido, é considerada a necessidade de se ter clareza sobre o objeto
comum de intervenção que é o (apoio ao) cuidado à saúde da população, mas
as singularidades/especificidades de saberes também devem ser identificadas e
potencializadas (CAMPOS; FARIA; SANTOS, 2010).
Este escopo ampliado, por sua vez, aponta para a capacidade de
escuta e de construção de vínculos positivos e tranversais, que considerem a
singularidade de cada usuário na dinâmica dos territórios; a resolutividade clínica
e as possibilidades de fortalecimento das redes sociais e de apoio; o suporte
técnico-pedagógico para os profissionais, na dimensão do apoio matricial
responsabilizado; o acesso a recursos situados fora da Atenção Básica em
Saúde, por meio do compartilhamento de demandas inerentes; os modos de
organização e gestão das agendas de atividades entre estas equipes; e, por fim, o
próprio escopo de ações ofertadas na Atenção Básica em Saúde.
Assim, visando-se à superação dos nós críticos nas relações e interlocuções
entre as equipes Nasf e ESF de Palhoça, desenvolveu-se este Projeto de
Qualificação e Gestão do Trabalho das equipes Nasf, com a incorporação de
ferramentas tecnológicas gerenciais de planejamento e avaliação, conforme se
discorre a seguir:
237
3.1 Ação 1: Reconhecendo os Nós Críticos – dimensionando

empiricamente os aspectos operacionais, metodológicos e assistenciais
dos processos de trabalho das equipes Nasf/ESF
Instrumentos adotados: Avaliação na modalidade de observação-

-participativa in loco, Questionário de Avaliação e Fórum de planejamento e
avaliação.
Metodologia: observação participativa, pesquisa de evidência por meio

de questionário semiestruturado.
Resultados:
a) Avaliação na modalidade de observação-participativa in loco

Nessa etapa, a avaliação estrutural das Unidades Básicas de Saúde, no sentido
de conhecer as estruturas físicas de UBS não conhecidas pelo técnico ocupante
na condição de coordenador do Nasf e também pelo conhecimento das
instalações de novas unidades de saúde, na época em processos de inauguração
ou construção.
No momento das idas às UBS, foram conhecidas e registradas as
impressões estruturais dos espaços para atendimentos individuais pelos
trabalhadores do Nasf, e para o desenvolvimento de ações coletivas nas UBS
de vinculação das equipes Nasf. Também se realizou pesquisa ampliada, com
alguns trabalhadores dessas UBS, com adoção de questionário com perguntas
semiabertas, com a finalidade de registrar quais as atividades principais as equipes
realizavam e demandavam realizar com as áreas técnicas do Nasf.
b) Aplicação do questionário de avaliação dos processos de

trabalho das equipes Nasf e respectivas áreas técnicas
Nesta etapa, encaminhou-se, por meio de memorando para os
trabalhadores das equipes de ESF, um questionário de avaliação das áreas
técnicas do Nasf – com perguntas semiestruturadas, norteando-se sobre quatro
eixos principais na construção das perguntas: 1) avaliação referente às condições
estruturais; 2) avaliação sobre as interfaces dos processos e da gestão do trabalho
do Nasf, as principais demandas, os principais nós críticos, as potencialidades,
as dificuldades e as ações passíveis de reordenamento; 3) avaliação do nível
de compreensão das equipes de ESF, sobre as possibilidades de trabalho com
os especialistas do Nasf, suas impressões, nível de compreensão sobre as
238
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
diretrizes do trabalho compartilhado com o Nasf, expectativas, recomendações

e contribuições com vistas ao melhoramento dos processos de trabalho
desenvolvidos na relação ESF/Nasf; 4) avaliação do perfil da realidade sanitária
nos territórios geográficos e existenciais, a partir da classificação de níveis
prioritários apontados pelas equipes de ESF.
Após o recebimento de 90% dos questionários (17 das 19 UBS
implantadas, no período da pesquisa), realizou-se a tabulação e a tradução/
avaliação dos indicadores obtidos (conforme figuras a seguir). Sistematizando
os principais pontos críticos e pontos exitosos, para orientação dos planos
de ações, que foram trabalhados junto aos trabalhadores durante o Fórum de
Planejamento e Avaliação, realizado em uma modalidade de reunião estendida,
durante dois dias.
Figura 1 – Gráfico de tabulação integrante do Relatório Final de tabulação da

avaliação pelas equipes ESF sobre as prevalências de demandas para Visitas
Domiciliares Conjuntas junto às áreas técnicas do Nasf/Palhoça
l Prevalência de demanda para VISITANTES DOMICILIARES
Fonte: (PALHOÇA, 2015).
239
Figura 2 – Gráfico de tabulação integrante do Relatório Final de tabulação

da avaliação pelas equipes ESF, sobre as principais demandas junto às áreas
técnicas do Nasf/Palhoça
l Prevalência de demanda para APOIO EM AÇÕES
c) Fórum de planejamento e avaliação

O fórum de planejamento e avaliação com as equipes Nasf/Palhoça foi
desdobrado a partir da modalidade de reunião de avaliação estendida com as
equipes Nasf. Durante os dois dias de reunião, o coordenador Nasf apresentou
o resultado avaliativo resultante do questionário de avaliação, junto às equipes
de ESF. A partir destes resultados, foram confrontados com a pesquisa aberta
com os especialistas das equipes Nasf, discutindo-se alguns indicadores já
presumidos pelas características dos processos de trabalho junto a algumas
equipes, e outros até então despercebidos ou não legitimados por meio de
instrumento técnico de avaliação.
240
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
3.2 Ação 2: A Adoção de Ferramentas Tecnológicas de Planejamento

Operacional e Tático – intensificando ações integradas junto à ESF e a
resolutividade no território
Instrumentos adotados: Plano tático de ação das áreas técnicas do Nasf

– baseado em evidências e indicadores de avaliação em saúde; plano operacional
e tático de execução de projetos inovadores e projetos coletivos pilotos.
Metodologia: Projetos Previstos – metologias de gestão do trabalho,

baseada no planejamento de execuções de tarefas no nível tático: nesta etapa,
o coordenador Nasf/Palhoça desenvolveu um instrumento de planejamento
tático denominado Projetos Previstos (PP).
Figura 3 – Quadro de Objetivos da ferramenta Projetos Previstos (PP)
241
Resultados:
a) Projetos Previstos – planejamento tático na realização das ações
coletivas e educativas com o apoio das equipes do Nasf/Palhoça
O principal objetivo desse instrumento foi conferir previsibilidade de
realização das ações coletivas. Com esses instrumentos, foram definidos, durante
o quadrimestre de 2015, os seguintes indicadores/componentes do instrumento
tático pioneiramente desenvolvido: mote das ações/palestras; definição da
área técnica que facilitará as atividades/ações coletivas; quadro de atribuições/
divisão de responsabilidades previamente definidas com predefinições para os
trabalhadores da ESF e para os trabalhadores do Nasf, para a plena realização
da ação prevista; pactuação da forma de divulgação dos encontros, das ações de
grupalidade e dos públicos-alvos envolvidos.
Figura 4 – Exemplo de Projeto Previsto sistematizado e executado por equipe do

NASF/Palhoça, como ação no PSE 2015
É mister ressaltar que a adoção desse instrumento acarretou grande

satisfação entre as equipes, pois com a previsibilidade das ações puderem fortalecer
o processo de sensibilização dos usuários para participação, além de conferir
maior tempo de preparação operacional e didática para os técnicos envolvidos
na realização das ações coletivas e de grupalidade que serão desenvolvidas até
dezembro do corrente ano.
242
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
3.3 Ação 3 : Projetos Inovadores: PSE 2015, uma nova estratégia

de saúde baseada em evidência e indicadores sanitários pelo trabalho
potencializado do Nasf/Palhoça
Instrumentos adotados: Plano operacional e tático de execução de

projetos inovadores e projetos coletivos pilotos.
Metodologia: No ano de 2015, foram cadastradas 14 unidades de

ensino para realização do PSE 2015. Para tal realização, foi facilitada, pelo
coordenador técnico do Nasf, a adoção de instrumento de “Projeto Previsto
(PP)”, ampliando-se o leque de ações que seriam desenvolvidas nas unidades
de ensino e norteando-se para o desenvolvimento de um processo racional e
baseados em evidências em saúde.
Resultados: Os procedimentos inovadores que foram adotados pelas

equipes Nasf/Palhoça, na execução do PSE 2015, facilitados, fomentados e
mediados pelo coordenador Nasf com definição das ações, a partir dos indicadores
da realidade sanitária, foram subdefinidos em quatro eixos diferentes: a) ações
de Saúde Bucal; b) ações educativas com ênfase nutricional e fonoaudiológica; c)
ação educativa com ênfase em sexualidade e dimensão psicossocial; d) projeto-
-piloto de Educação Postural.
Figura 5 – Quadro de definição das atribuições intersetoriais no desenvolvimento

do PSE 2015, em Palhoça
243
a) Ações de Saúde Bucal: foram facilitadas pelos dentistas e auxiliares

de consultório dentário (ACDs) das equipes de ESF. Na aplicabilidade,
desenvolveram-se teatros educativos, escovação orientada com recursos
pedagógicos (macromodelos e bonecos infantis), dinâmica de revelação de placa,
fornecimento de equipamentos de higiene bucal e orientações afins.
Figura 6 – Quadro exemplificativo com consolidado parcial da coleta dos dados

antropométricos de uma das escolas participantes das ações do PSE 2015 –
E.E.B Profa Antonieta S. de Souza – Guarda do Cubatão
(157 estudantes participantes dos 6º anos)
b) Ações educativas com ênfase nutricional e fonoaudiológica:

foram facilitadas pelas nutricionistas e fonoaudiólogas das equipes Nasf,
desenvolvendo-se, em algumas unidades de ensino, ações educativas sobre
segurança alimentar e nutricional, saúde da criança, os malefícios da chupeta e
mamadeira e afins.
244
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INOVASUS
Figura 7 – Registros fotográficos da Ação de Educação em Saúde,

desenvolvida pelas Fonoaudiólogas do Nasf/Palhoça,
durante a execução das ações do PSE 2015
Fonte: (PALHOÇA, 2015). Relatoras: Dilene Rosa (Nasf Sul); Vanessa de Souza Nunes (Nasf Norte)
e Ana Paula Schmidt (Nasf Centro).
c) Ações educativas com ênfase em sexualidade e dimensão

psicossocial: foram facilitadas pelos psicólogos e assistente social/Nasf, junto
a algumas unidades de ensino, sobretudo nas localidades com elevado indicador
de gravidez precoce. A temática foi desenvolvida na modalidade expositiva
associada a dinâmicas e roda de conversa.
Figura 8 – Registros fotográficos da Ação de Educação em Saúde,

desenvolvida pelos profissionais de Educação Física do Nasf/Palhoça,
durante a execução das ações do PSE 2015.
Fonte: (PALHOÇA, 2015). Relatora: Paula Pacheco dos Santos (EDF/Nasf).
245
d) Projeto-Piloto de Educação Postural: o projeto foi aplicado em três

unidades previamente selecionadas, todas sem a disponibilização de armários,
guarda dos materiais escolares e livros dos estudantes. As ações foram facilitadas
in loco pelos educadores físicos dos três núcleos do Nasf/Palhoça, apresentando-
-se com as seguintes ações: pesagem dos estudantes (da amostragem); aferição
da altura dos estudantes; pesagem da mochila dos estudantes; diagnóstico
da relação biométrica: peso do estudante x peso da mochila; realização de
atividade/palestra educativa sobre educação postural; notificação educativa por
informativo de saúde dos responsáveis sobre o excesso de peso da mochila dos
estudantes assim identificados, com orientações sobre as decorrências na saúde
geral e postural da criança.
Figura 9 – Quadro exemplificativo com consolidado parcial de coleta dos dados

da relação biométrica (peso dos alunos versus peso das mochilas) de uma das
escolas participantes das ações do PSE 2015 -
E.E.B Prof. Benoníveo João Martins – em Palhoça/SC
246
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Além disso, pactuou-se que, após a realização do PSE/2015 pelo

Nasf/Palhoça, com o envolvimento e a responsabilização mútua da Gerência
Municipal de Educação e das equipes de ESF, os especialistas do Nasf, a partir
das contribuições das respectivas áreas técnicas e dos trabalhos integrados e
simultâneos desenvolvidos durante o PSE 2015, sistematizarão os seguintes
relatórios, que foram amplamente divulgados entre as secretárias e unidades
envolvidas: relatório consolidado do estado nutricional de todas as crianças e
adolescentes credenciadas no PSE/2015 (conforme amostragem previamente
pactuada e definida de forma intersetorial); relatório da relação biométrica: peso
dos estudantes x peso das mochilas – com tradução de indicadores e possíveis
comorbidades já expressadas ou potencialmente expressadas, a partir dos dados
coletados; e relatório geral de ações de grupalidade e educativas – desenvolvido
pelos especialistas das equipes do Nasf/Palhoça – com formação nas área de
Fonoaudiologia, Serviço Social, Psicologia e Nutrição.
4 Considerações Finais
A partir do mapeamento das condições estruturais, das principais
demandas apontadas pelas equipes de ESF e das determinações sociais da saúde
em cada distrito sanitário e indicadores sanitários, realizou-se o reordenamento
das agendas dos trabalhadores do Nasf, das quais foram pactuadas e alcançadas
algumas estratégias de gestão do trabalho do Nasf.
Entre as estratégias de Gestão do Trabalho desenvolvidas, esteve
o fomento junto às UBS e a adoção de uma reunião mensal (de pelo menos
um turno) junto à equipe de ESF (médico, enfermeiro e ACS – sempre que
as situações demandarem qualquer outro trabalhador) para reunião específica
de matriciamento, com a finalidade de avaliar e socializar algumas conduções
e encaminhamentos de situações atendidas de forma compartilhada de outras
intervenções ou casos específicos (CAMPOS, 1999).
Além disso, a organização conjunta das agendas programáticas dos
trabalhadores das três equipes do Nasf/Palhoça junto às UBS dos respectivos
Distritos Sanitários, redefinindo-se as funções realizadas em algumas UBS,
conforme condições estruturais para realização das ações e conforme
disponibilização para atendimentos individuais ou apenas atendimento conjunto,
nas instalações de determinada UBS – elencando-se alternativas de outras formas
de cobertura das ações como: transferência de grupos para espaços comunitários,
reorganização de frequência e lotação de alguns grupos educativos e terapêuticos,
247
reorganização da unidade de sediamento e de atendimento individual, evitando-

-se choque de agendas e/ou previsão de atendimento em local que não houvesse
o devido suporte –, havendo pouca otimização da agenda de trabalho dos
especialistas do Nasf.
Os processos de Gestão do Trabalho do Nasf alcançados por meio da
adoção de ferramentas de Gestão em Saúde corroborou com o desenvolvimento
de projetos-pilotos e pioneiros com algumas áreas técnicas, outrora com baixa
avaliação e aproveitamento por parte das equipes ESF, conforme resultado
da pesquisa de avaliação das áreas técnicas do Nasf/Palhoça aplicada junto às
equipes de ESF.
Nessa perspectiva, a profissional de Farmácia/Nasf, por exemplo,
projetou-se o desenvolvimento de um projeto-piloto de monitoramento do
fluxo medicamentoso para nortear um projeto de qualificação das equipes
sobre o uso racional de medicamentos. De forma prática, passando a executar
um estudo do percentual de prescrições de psicotrópicos junto à farmácia de
alto custo, trabalhando no mapeamento do fluxo de prescrição por UBS para
subsidiar processos de apoio matricial, conforme o nível de perfil de demanda
medicamentosa (deste gênero) medidas a partir do serviço de dispensação.
Portanto, ao utilizar como exemplo esta ação de reordenamento dos
processos de trabalho, observou-se um fluxo estratégico – gerando evidências
em saúde, devidamente observáveis, que pudessem garantir este mapeamento em
período integral junto às equipes ESF, no sentido de possibilitar a ação baseada
em evidências. Assim, estes projetos específicos puderam ser adotados de
forma direta na dimensão de apoio pedagógico, para orientar o direcionamento
de ações nos territórios e de capacitações junto às equipes ESF, a partir das
especificidades provenientes da utilização dessas ferramentas estratégicas de
planejamento, gestão e avaliação em saúde.
248
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Referências
CAMPOS, F. C. C.; FARIA, H. P. de; SANTOS, M. A. dos. Planejamento e
avaliação das ações em saúde. 2. ed. Belo Horizonte: Nescon; UFMG, 2010.
CAMPOS, G. W. S.; DOMITTI, A. C. Apoio matricial e equipe de referência:

uma metodologia para gestão do trabalho interdisciplinar em saúde. Cadernos
de Saúde Pública, Rio de Janeiro, v. 23, n. 2, p. 399-407, fev. 2007.
______. Equipes de referência e apoio especializado matricial: uma proposta

de reorganização do trabalho em saúde. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de
Janeiro, v. 4, n. 2, p. 393-493, 1999.
PALHOÇA (SC). Prefeitura Municipal de Palhoça. Secretaria Municipal de

Saúde. Coordenação Técnica do NASF/Palhoça. Relatório anual de Gestão
Técnica das Equipes de Saúde da Família do NASF/Palhoça: ano 2015.
Palhoça, SC, 2015. Relatório.
UCHIMURA, K. Y.; BOSI, M. L. M. Qualidade e subjetividade na avaliação de

programas e serviços em saúde. Cadernos de Saúde Pública, Rio de Janeiro,
v. 18, n. 6, p. 1561-1569, 2002.
249
Secretaria Municipal de Saúde de Porto Seguro/BA1
Educação Permanente em Saúde:

estratégia de valorização dos agentes de
saúde e de endemias
Marcia Alves Quaresma2
Edna de Souza Alves Santos3
Maria da Conceição Julião Badaró4
Urania Souza de Jesus Oliveira5
1
Secretaria Municipal de Saúde de Porto Seguro. Rua Alfredo Dultra, nº 01 – Centro. Porto Seguro/Bahia, CEP: 45810-
000 Fone: (73) 3288-3449 / Fax: (73) 3268-5818, e-mail: <sms.portoseguro@hotmail.com>.
2
Enfermeira, superintendente de Vigilância em Saúde, e-mail: < malvesq1@hotmail.com>.
3
Administradora, secretária municipal de Saúde, e-mail: <edna.alves.saude@gmail.com>.
4
Enfermeira, técnica em Educação em Saúde, e-mail: <conceicaojuliao@oi.com.br>.
5
Enfermeira, técnica da Vigilância Epidemiológica, e-mail: <urania.mimi@hotmail.com>.
1 Introdução
A Política Nacional de Educação Permanente em Saúde (EPS), lançada
pelo Ministério da Saúde por meio da Portaria n° 198, de fevereiro de 2004
(BRASIL, 2004), e implementada pela Portaria nº 1.996, de 20 de agosto de 2007,
possibilita a identificação das necessidades de formação e de desenvolvimento
dos trabalhadores da área da Saúde e a construção de estratégias e processos
que qualifiquem a atenção e a gestão em saúde, com o objetivo de produzir um
impacto positivo sobre a saúde individual e coletiva da população (BRASIL,
2007).
A consolidação dos processos de formação permanente dos profissionais
de Saúde tem sido atualmente prioridade da gestão municipal como objetivo
para consolidação do Sistema Único de Saúde (SUS). Por meio da Educação
Permanente em Saúde, é possível a reflexão crítica sobre os processos de trabalho
e de formação dos trabalhadores, especialmente os agentes comunitários de
saúde e os agentes de controle de endemias, pois possibilita mudanças de práticas
e de atitudes e nas relações com a comunidade.
Os agentes de saúde têm participado de capacitações, porém, de forma
esporádica e pontual, sendo necessária a implementação de formação permanente
para estes profissionais com a proposta de aumentar a sua abrangência de atuação.
Todo profissional de saúde anseia atualização e necessita em ato problematizar
sua prática; por isso, a educação permanente permite: ampliar os conhecimentos
e deve ser percebida como uma atitude, um compromisso com a qualidade
da atenção e do cuidado dispensado pelo agente, de acordo com a realidade
local da população de sua área de trabalho; conhecer as condições de saúde,
as práticas populares, o processo saúde-doença e de que forma pode interagir
com a comunidade, para que a população se organize para desenvolver ações de
prevenção e promoção da saúde.
A implementação realizada é de extrema importância para os atores
envolvidos no processo da educação permanente, já que existe uma troca
de saberes entre os agentes e os acadêmicos do curso de Enfermagem, os
conhecimentos apreendidos pelos agentes vão refletir em suas áreas de trabalho,
com melhorias para as comunidades e, para os acadêmicos de Enfermagem,
a oportunidade para interagir com os trabalhadores do SUS e estarem mais
próximos da realidade e práticas realizadas na comunidade.
252
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Os atores envolvidos foram os agentes comunitários de saúde (ACS), os

agentes de controle de endemias (ACE) e os acadêmicos do 8º período do curso
de graduação em Enfermagem.
2.2 Abrangência
A experiência foi realizada em âmbito municipal, abrangendo áreas da

Estratégia de Saúde da Família (ESF), o Programa de Combate à Dengue (PCD)
e o curso de graduação em Enfermagem.
A integração ensino-serviço tem sido fortalecida no município, em

particular com as instituições de ensino na área de Saúde e a rede de ações e
serviços do Sistema Único de Saúde. Em 2013 – após rodas de conversa com os
agentes comunitários de saúde e agentes de combate às endemias, professores
e estudantes de graduação em Enfermagem da Faculdade de Enfermagem e
Superintendência da Gestão do Trabalho e Educação em Saúde, Superintendência
da Atenção Básica e Superintendência de Vigilância em Saúde –, foi concebido
projeto de Educação Permanente em Saúde voltado para as demandas de
formação dos trabalhadores de saúde e estudantes de graduação.
O processo de formação é realizado anualmente e, em 2015, aconteceu a
3ª edição. Os agentes que participam do processo de educação são identificados
durante as supervisões realizadas pelos coordenadores municipais e entre os
trabalhadores, nos quais os principais quesitos são disponibilidade individual,
necessidade de saúde do território, prioridades no plano municipal de saúde. Após
essa fase de identificação, são discutidos e planejados os temas para qualificação,
metodologia, período e horário de realização dos encontros. Os temas para
as aulas foram discutidos com as coordenações dos referidos agentes. Como
projeto-piloto, definimos que as edições anuais aconteceriam por categoria de
agentes. Em 2013, iniciamos com os ACS; em 2014, foram os ACE; e, em 2015,
os ACS, e assim está planejado para os próximos anos sempre em forma de
rodízio. Para 2016, está programado para os ACE.
253
A temática eleita da 1a edição para os ACS foram os ciclos de vida e sua

relação com o ato de cuidar realizado pelo agente de saúde no seu cotidiano do
trabalho em sua área de abrangência. Já na 2a edição, voltada para os ACE, a
temática foi referente à vigilância em saúde, priorizando os temas relacionados a
vetores e zoonoses e incluindo visão geral da Vigilância em Saúde. Na 3ª edição,
para os ACS, foi a temática sobre atuação dos ACS na prevenção das doenças
imunopreveníveis.
Na fase de elaboração da metodologia e do desenvolvimento das aulas,
participaram também os acadêmicos e os docentes do curso de Enfermagem.
As aulas foram semanais por um período de quatro meses, sendo cada semana
um tema abordado. Foram realizadas em sala de aula na faculdade, no período
noturno, com uma carga horária de quatro horas semanais e no máximo 30
agentes participantes em sala de aula. Os acadêmicos são da turma do 8º período
do curso de graduação em Enfermagem, da disciplina Ações Educativas no
Exercício da Enfermagem. O docente facilitador é o da disciplina e também
alguns docentes convidados de acordo com o tema. Ao final da formação, é
realizada uma cerimônia de encerramento com entrega de certificados, com a
participação dos agentes, dos acadêmicos, dos docentes e dos representantes das
instituições envolvidas.
Nessa perspectiva, é utilizada uma proposta metodológica que incentive

os agentes de saúde e de endemias a buscarem, por meios próprios, desenvolver
habilidades e competências para construção do conhecimento em saúde, com
valorização da participação, do diálogo e da problematização da realidade.
A metodologia é formativa à medida que estimula uma atitude ativa do
aluno em busca do conhecimento, ao mesmo tempo em que prepara o aluno para
analisar e propor prováveis soluções resolutivas às problemáticas apresentadas
em cada situação e nível de atenção. Aulas expositivas com participação e
apresentação de conteúdo: diálogo reflexivo: solicitação ao grupo para
explicitação da inserção atual em relação à profissão, bem como suas expectativas
junto à qualificação; exposição em quadro branco: apresentação de pontos
básicos do conteúdo programático, bem como anotações de caráter explicativo
a possíveis questionamentos durante a aula; aula dialogada: apresentação oral
do conteúdo programático, estimulando, por meio de exemplos práticos, o relato
de experiências vivenciadas pelo grupo de agentes. Também são desenvolvidas
dinâmicas de grupo. Segundo Brasil (2005), a estratégia da pedagogia
254
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
problematizadora é de transformação do trabalho baseado no conceito de

qualidade de serviços e práticas no campo de atuação dos agentes.
O material didático utilizado foi disponibilizado pelos acadêmicos
com supervisão do docente da disciplina. Como forma de avaliação, foram
realizados exercícios práticos, visando à verificação da compreensão para
aplicação na prática, em seu campo de trabalho; considera-se também a sua
participação regular nos assuntos estudados e no entendimento ou feedback
crítico desenvolvido no decorrer das atividades em sala de aula, e também
pela participação demonstrando interesse pela aprendizagem, convívio com os
colegas e demais, postura de respeito e colaboração com o andamento das aulas
e participação nas atividades propostas.
As ações desenvolvidas para a valorização dos agentes de saúde e de

endemias foi a implementação de estratégia de formação permanente em
integração com uma instituição de ensino superior do curso de graduação em
Enfermagem.
Reuniões sistemáticas durante todo o ano entre as instituições para
construção da proposta de formação e demais estratégias de formação.
Articulação intersetorial com o transporte coletivo municipal para a
participação dos agentes no período noturno, com passe livre.
Desenvolvimento de competências dos estudantes, como habilidade de
comunicação oral, postura e linguagem adequada para a realização das ações
educativas no exercício da Enfermagem.
O cronograma é organizado por ano e de acordo com a categoria

de agentes que será participante da educação permanente. A formação dos
agentes tem início em setembro e é finalizada em dezembro de cada ano.
Durante esse período, são realizados encontros semanalmente entre os agentes,
os acadêmicos e o docente da disciplina Ações Educativas no Exercício da
Enfermagem, com carga horaria de quatro horas semanais, no período noturno
na faculdade de Enfermagem.
255
3 Resultado
Certamente, após a formação dos agentes de saúde e de endemias,
com a utilização da metodologia problematizadora e integração do ensino
com o serviço, ocorre a melhoria na atuação desses atores em seus campos
de trabalho. É possível mudar ações e práticas de trabalho com a educação
permanente em saúde. O resultado é percebível por intermédio da avaliação
que os agentes e acadêmicos fazem ao final da formação, na qual eles avaliam
como positiva a troca de experiência com os próprios colegas de trabalho e
com os acadêmicos durante as aulas e as atividades em sala de aula. Segundo
relato dos próprios agentes quando em avaliação, ao final do curso registram
que: “o curso acrescenta mais conhecimentos e nos apresenta o que ainda não
conhecíamos... ficamos muito gratos por essa oportunidade de enriquecer o
nosso aprendizado, compartilhar experiências e ampliar nossos conhecimentos
de maneira a beneficiar a comunidade em que trabalhamos”. Outra avaliação de
outra turma diz: “somos mais que vencedores, o curso findou, mas chegar até
aqui é motivo para celebrarmos e agradecermos... mas nunca nos esqueceremos
dos ensinamentos que servirão a cada um de nós por toda a vida”.
É visível, nos registros dos agentes, que a ação de educação permanente
realizada terá reflexo no processo de trabalho, melhorando a qualidade dos
serviços oferecidos à população por esses atores, pois se sentem seguros e
qualificados para atuar em suas áreas de trabalho. De 2013 até 2015, participaram
e concluíram o curso 90 agentes (100%), sendo 60 ACS e 30 ACE. Outro
resultado percebível foi em relação aos acadêmicos de Enfermagem, pois
aproximou o aluno (o campo da formação-ensino) do campo do trabalho, por
meio das práticas educativas em saúde; desenvolveu no acadêmico a habilidade
de comunicação oral, postura e linguagem adequada para a realização das ações
educativas no exercício da enfermagem e a capacidade de ouvir e respeitar os
agentes, de agir eficazmente em determinadas situações de práticas educativas,
apoiado em conhecimento, mas sem limitar-se a eles, os saberes e as experiências
dos agentes foram valorizados.
256
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
4 Conclusão
Ao implementar a Educação Permanente em Saúde, objetiva-se
transformar o processo de trabalho, orientando para a melhoria da qualidade
dos serviços e para a equidade no cuidado e no aceso aos serviços de saúde. A
educação permanente no setor Saúde pressupõe o fortalecimento de relações
orgânicas entre ensino e as ações e serviços, e entre docência e atenção à saúde.
O êxito do alcance dos objetivos propostos foi devido a procurar estabelecer as
dimensões ensino-serviço e trabalho, sendo o trabalhador o grande motivador
para que a Educação Permanente em Saúde, seu trabalho e seu apoio para junto
à comunidade fossem essencial para o desenvolvimento dessa experiência. É
uma experiência que apresenta inovação, sustentabilidade, caráter educativo com
a participação do trabalhador e pode ser adaptada a outros contextos.
Referências
BRASIL. Ministério da Saúde. Portaria GM/MS nº 198, de 13 de fevereiro de
2004. Institui a Política Nacional de Educação Permanente em Saúde como
estratégia do Sistema Único de Saúde para a formação e o desenvolvimento de
trabalhadores para o setor e dá outras providências. Diário Oficial da União,
Brasília, DF, v. 141, n. 32, 2004. Seção 1, p. 37-41.
______. Ministério da Saúde. Portaria GM/MS nº 1.996, de 20 de agosto de

2007. Dispõe sobre as diretrizes para a implementação da Política Nacional de
Educação Permanente em Saúde e dá outras previdências. Diário Oficial da
União, Brasília, DF, v. 144, n. 162, 22 ago. 2007. Seção 1, p. 34-38.

na Saúde. Departamento de Gestão da Educação na Saúde. A educação
permanente entra na roda: pólos de educação permanente em saúde:
conceitos e caminhos a percorrer. 2. ed. Brasília, 2005.
257
Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco1
Programa de Preparação para

Aposentadoria: Um Novo Olhar
Jeciane Araújo de Albuquerque Costa2

Maria Isabel Buarque Gomes3
Ricarda Samara da Silva Bezerra4
Rita Maria Spósito Antonino Tenório5
Fúlvia Alves de Assunção6
Maria das Graças Cruz7
Vanessa Gabrielle Diniz Santana8
Jeane Grande Arruda de Miranda Coelho9
1
Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco – Rua Dona Maria Augusta Nogueira, 519, Bongi, Recife. CEP: 50751-
530, e-mail: <gprt.ses@hotmail.com>.
2
Fonoaudióloga, analista em Saúde, e-mail: <jecianec@gmail.com>.
3
Terapeuta ocupacional, terapeuta ocupacional do Programa de Preparação para a Aposentadoria, e-mail: <belbuarque@
gmail.com>.
4
Médica, secretária-executiva de Gestão do Trabalho e Educação em Saúde, e-mail: <ricardasamara2010@gmail.com>.
5
Enfermeira, diretora-geral de Gestão do Trabalho, e-mail: <ritamsat@gmail.com>.
6
Terapeuta ocupacional, analista em Saúde/terapeuta ocupacional, e-mail: <fulvia_assuncao@yahoo.com.br>.
7
Gestora de Recursos Humanos, gerente de Relações do Trabalho e Gestão de Inquéritos, e-mail: <arcelino_br@yahoo.
com.br>.
8
Cirurgiã-dentista, gerente de Políticas e Regulação do Trabalho, e-mail: <vgds@hotmail.com>.
9
Fisioterapeuta, apoiador institucional especialista em Saúde Coletiva/fisioterapeuta, e-mail: <jeanegrandearruda@
gmail.com>.
1 Introdução
Percebe-se que as organizações a cada dia mais vêm se preocupando
com o momento da aposentadoria dos seus servidores, compreendendo que
quando este período se aproxima é motivo de muitas ansiedades e expectativas.
Por isso, essas organizações vêm desenvolvendo Programas de Preparação para
Aposentadoria (PPAs), entendendo que são excelentes ferramentas gerenciais e
ajudam no cumprimento de suas responsabilidades sociais. Agindo dessa forma,
elas estão fazendo investimento, pois os servidores em processo de aposentadoria
sentem-se muito valorizados. Em consequência disso, mantêm boa produção no
trabalho e os outros observam esse cuidado e dedicação que as organizações
têm pelos servidores, fortalecendo, assim, as relações de trabalho (ANDUJAR,
2006).
Para o servidor, o programa é uma oportunidade de adquirir informações
adequadas sobre a aposentadoria, fundamentais para ajudá-los a decidir
quando vão se aposentar e por que; conhecer alternativas de atividades pós-
-aposentadoria; adquirir conhecimento do que sua cidade dispõe (programas,
lazer, cursos etc.) e refletir com o grupo, que está passando por essa etapa da
vida, os medos, as ansiedades, os sonhos e seus planejamentos, buscando sempre
prevenir problemas psicológicos e sociais que possam surgir (FRANÇA, 2008).
Os PPAs desenvolveram-se em vários países, com diversos modelos
adotados, mas todos parecem seguir o padrão norte-americano, onde surgiram
os primeiros registros sobre o programa em 1950. Naquele tempo, só davam
ênfase ao sistema de aposentadorias e pensões, diferente de hoje, em que outros
conteúdos estão sendo incorporados devido a novas demandas que foram
surgindo envolvendo a saída do trabalhador do trabalho formal. No Brasil, esse
programa surgiu com o Serviço Social do Comércio de São Paulo (Sesc/São
Paulo), contemplando informações, sobretudo relacionadas ao envelhecimento, de
recursos socioculturais e de serviços da comunidade para os quais os aposentados
possam ter interesse após a aposentadoria (NETTO; NETTO, 2012).
Com a chegada da aposentadoria, vários atores são afetados, não
apenas o indivíduo aposentado, pois são muitos anos de dedicação à identidade
profissional, que acaba prejudicando o convívio familiar, sendo este muitas vezes
colocado em segundo plano. Com a aposentadoria, o indivíduo começa a conviver
mais com os familiares, estranhando esse convívio. Por isso a importância de
construir novas formas de satisfação, fazendo com que essa nova fase da vida
seja tão prazerosa ou mais do que a fase anterior, esquecendo a ideia de que só as
atividades ligadas ao trabalho proporcionam satisfação (VARELA, 2013).
260
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
No momento da aposentadoria, podem surgir vários conflitos, pois

o afastamento do trabalho é um momento de perda significativa na vida dos
servidores, podendo afetar sua estrutura psicológica, sendo necessária a
intervenção das organizações, promovendo preparação ou reflexão sobre as
mudanças que se anunciam no novo período, no sentido de auxiliar os servidores,
para que possam perceber a questão da aposentadoria de maneira mais agradável,
proveitosa e eficiente (ZANELLI; SILVA; SOARES, 2010).
No Brasil, existe base legal para os Programas de Preparação para a
Aposentadoria, nas leis nº 8.842, de 4 de janeiro de 1994 (Política Nacional
do Idoso) e nº. 10.741, de 1º de outubro de 2003 (Estatuto do Idoso), que se
constituem importante apoio para as pessoas que estão próximas da aposentadoria
(BRASIL, 2003; 2010).
Em Pernambuco, foi criado o Programa de Gestão de Qualidade de
Vida (Qualivida) que objetiva promover a qualidade de vida no ambiente de
trabalho, contribuindo na redução da incidência e da prevalência de doenças e
agravos, bem como promoção à saúde dos servidores da saúde no âmbito da
rede estadual. Apesar de a portaria ser recente, ações e projetos de cuidados
aos servidores são desenvolvidos desde o ano de 2009 com a criação no novo
organograma da Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco (SES/PE), da
Coordenação de Saúde, Segurança e Qualidade de Vida, que ficou responsável
pela implantação e implementação de programas de atenção aos servidores.
Como parte integrante do Qualivida, encontra-se a Unidade de Apoio
Psicossocial (Uniaps), que busca estabelecer uma política de valorização do
trabalhador da área de Saúde de forma preventiva e assistencial, com melhoria
na produtividade individual e coletiva. Em 2014, foi elaborado o Programa de
Preparação para Aposentadoria (PPA) – Um Novo Olhar, vinculado à Uniaps, com
o objetivo de auxiliar os servidores ativos na construção de seus projetos de futuro,
tendo como meta criar espaço que os estimule a planejarem os anos futuros.
A SES/PE tem em seu quadro 21.053 servidores na ativa (PERNAMBUCO,
2015); destes, 39,4% (8.305) estão na faixa etária de 50 a 59 anos e 13,5% (2.839)
estão com mais de 60 anos. Fato este que corrobora a importância do PPA nesta
secretaria, como também em reconhecimento ao servidor que investiu muitos
anos de sua vida à instituição.
O processo se deu a partir da necessidade da secretaria em oportunizar
aos servidores novos olhares para atividades quando estiverem aposentados.
Percebe-se que existe uma necessidade social de se falar mais sobre esse tema,
não só pelo aumento da expectativa de vida, mas também porque a maioria
dos servidores não se planeja para este momento, enxergando-o como uma
261
oportunidade de mais tempo livre, descanso. Dessa forma, Um Novo Olhar

vem se consolidando como um programa permanente na secretaria, pois auxilia
o servidor ativo da SES/PE em seu processo de organização e planejamento
para aposentadoria, proporcionando a ele a oportunidade de reflexão, buscando
entendimento sobre as questões resultantes da mudança de vida e na construção
de seus projetos de futuro.
Diante do exposto, este trabalho tem por objetivo relatar a experiência
do Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA), da Secretaria Estadual
de Saúde de Pernambuco (SES-PE), destinado aos servidores que estão para se
aposentar dentro do período de dois anos.
O Programa iniciou-se em setembro de 2014, atendendo os servidores
da Secretaria Estadual de Saúde. Nas primeiras turmas, apenas os servidores
moradores do Recife participaram, devido à dificuldade de deslocamento dos
que residem no interior do estado.
O Programa adota uma metodologia participativa. A proposta é
estimular a criatividade da turma, por meio dos encontros semanais, para que os
servidores se sintam agentes políticos do processo em construção e contribuam
em todos os momentos vivenciados. Ao construir estes espaços aos servidores,
naturalmente percebe-se o aumento da autoestima e da capacidade de enfrentar os
problemas que possam surgir nessa nova etapa da vida, descobrindo habilidades
fundamentais para continuar com uma vida ativa e produtiva.
Para cada turma aberta, são necessárias diversas etapas, discriminadas a
seguir.
Na primeira etapa, realiza-se a divulgação nas unidades de saúde
por meio de fôlderes, palestras, visitas e convites por telefone objetivando
ampliar o acesso dos servidores ao Programa, como também a construção
de parcerias viabilizando o desenvolvimento das temáticas do curso. Sendo
assim, são abordadas instituições de ensino, hospitais, instituições ligadas ao
empreendedorismo e profissionais de áreas afins ao programa.
A segunda etapa consiste na identificação, por meio de entrevista, dos
servidores e na construção de seu perfil, visando conhecer seus interesses, suas
ansiedades e perspectivas no processo de aposentadoria. Objetiva-se com isso
viabilizar o planejamento da abordagem temática nos encontros semanais.
262
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Na terceira etapa, a inscrição é realizada considerando os resultados das

entrevistas, a confirmação de participação pelo servidor e os pré-requisitos de
inclusão no programa. São eles: ser servidor da unidade de saúde e estar dentro
do prazo de dois para sua aposentadoria. A quarta etapa compreende a formação
da turma com no máximo 15 pessoas, sendo este um número compatível para
realização de atividades em grupo de forma mais eficiente. São realizados de 10
a 12 encontros que têm a duração de três horas, coordenados por dois técnicos,
com a participação de profissionais convidados de várias áreas do conhecimento,
tornando o trabalho multiprofissional. O programa é realizado no período de
cerca de três meses.
As técnicas empregadas são: dinâmica de grupo, palestras, roda de
conversas, atividades lúdicas, artesanais, manuais, recreativas, filmes, passeios
terapêuticos, vídeos. Os temas abordados estão relacionados à autovalorização,
à autoestima, ao processo de envelhecimento ativo na aposentadoria, às
orientações sobre qualidade de vida, saúde e atividades físicas que favoreçam
um envelhecimento saudável e ativo, aos aspectos financeiros e legais da
aposentadoria, ao empreendedorismo, ao voluntariado e às discussões das
propostas trazidas pelos participantes nas reuniões iniciais.
Posteriormente, no final do programa, é realizada uma avaliação
qualitativa sobre a percepção dos participantes quanto aos palestrantes, ao grupo,
aos facilitadores, ao PPA e à infraestrutura. Além disso, o momento avaliativo
subsidiará o planejamento de novas turmas.
3 Resultados
Foram realizadas três turmas com a participação total de 30 servidores.
Nessas turmas, foram abordados temas bem diversificados e estabelecidas
parcerias importantes com o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas
Empresas (Sebrae), com o voluntariado do Instituto de Medicina Integral
Professor Fernando Figueira (Imip) e com diversos profissionais das seguintes
áreas: Psicologia, Nutrição, Saúde Pública, Médico, Terapia Ocupacional. Com
isso, o caráter do trabalho multiprofissional ficou estabelecido no programa,
sempre com um novo olhar para essa etapa da vida: a aposentadoria.
Todas as atividades executadas nos grupos durante o período do programa
estão registradas no livro de ata e por meio de registro fotográfico.
As atividades realizadas nos encontros das três turmas foram assim
elencadas no Quadro1.
263
Quadro 1 – Temas/Atividades realizadas nas turmas do PPA. Secretaria Estadual

de Saúde de Pernambuco, setembro de 2014 a novembro de 2015
Temas/Atividade Turma 1 Turma 2 Turma 3

Previdência do Servidor Público Estadual X X X
Apresentação do Programa
X X X
de Preparação para Aposentadoria
Aspectos Socioculturais da Aposentadoria X X X
Mundo do Trabalho X X X
Fundamentos da Terapia Ocupacional X
Sistema Biodanza para Idosos X X
Bioenergética: X
Alimentação Saudável X X X
Voluntariado X X X
Plano de Ação Pessoal X X X
Empreendedorismo na Aposentadoria X X X
Educação Financeira X
Passeio X
Roda de Conversa –
X
Expectativa de Vida e sobre Depressão
Fonte: Uniaps/GRTGI/DGGT/Segtes, 2015.
Os dados do perfil foram coletados a partir das entrevistas realizadas no

momento do ingresso do servidor e os dados sobre a percepção do programa
foram coletados a partir da ficha da avaliação preenchida no último dia do
encontro do programa.
Foram constatados os resultados relacionados a seguir:
A – Perfil dos servidores

O maior percentual (53,3%) de servidores atendidos pelo programa
encontra-se na faixa etária de 50 a 59 anos. Identifica-se que são pessoas com
potencial grande de atividades laborais e pessoais (Tabela 1).
264
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
Tabela 1 – Número e percentual de servidores participantes do PPA segundo

faixa etária. Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco, setembro de 2014 a
novembro de 2015
Faixa etária n %
40 a 49 anos 1 3,3
50 a 59 anos 16 53,3
60 anos e mais 13 43,3
Total 30 100,0
Em relação ao sexo, observa-se que o maior percentual de servidores no

programa foi do sexo feminino (90%) e que a população masculina procurou
menos o programa, possivelmente porque as mulheres, culturalmente, procuram
mais os serviços de saúde e o cuidado com a qualidade de vida (Figura 1).
Figura 1 – Percentual de servidores participante do PPA segundo sexo. Secretaria

Estadual de Saúde de Pernambuco, setembro de 2014 a novembro de 2015
Quando se consideram os cargos, os profissionais que tiveram o seu

ingresso na secretaria como nível médio obtiveram maior proporção (63%).
Entretanto, esse dado pode não corresponder à realidade dos servidores, pois
muitos deles concluíram o nível superior após a sua entrada no serviço público
(Figura 2).
265
Figura 2 – Percentual de servidores participante do PPA segundo cargo.

Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco,
setembro de 2014 a novembro de 2015
A SES é organizada em 12 Regionais de Saúde, o programa está sendo

realizado apenas na I Regional de Saúde, que contém 13 unidades hospitalares.
Nos resultados, foram encontrados servidores de cinco unidades de saúde mais
o nível central, conforme Tabela 2.
Tabela 2 – Número e percentual de servidores participantes do PPA segundo

unidades de saúde. Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco, setembro de
2014 a novembro de 2015
Unidade n %
Hospital Barão de Lucena 15 50,0
Hospital Geral de Areias 1 3,3
Hospital da Restauração 7 23,3
Nível Central 1 3,3
Hospital da Mirueira 1 3,3
Hospital Getúlio Vargas 5 16,7
Total 30 100,0
266
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
B – Percepção sobre o programa

Do total de 30 participantes do programa das três turmas, realizaram
a avaliação 26 servidores, dos quais foram coletadas as informações a seguir
relacionadas (Tabela 3).
Tabela 3 – Número e percentual de servidores participantes do PPA, segundo

itens da ficha de avaliação. Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco,
setembro de 2014 a novembro de 2015
Ótimo Bom Regular Ruim

Variáveis Itens
n % n % n % n %
Relevância dos
16 61,5 9 34,6 1 3,8 0 0
temas abordados
Nível de
Sobre os
conhecimento 15 58 10 38,5 1 3,8 0 0
palestrantes
sobre o tema
Interação com o
20 76,9 6 23,1 0 0 0 0
grupo
Participação nas
13 50 11 42,3 2 7,7 0 0
Sobre a atividades/oficinas
turma/grupo Relacionamento
17 65,4 7 26,9 2 7,7 0 0
interpessoal
Desempenho dos
19 73,1 4 15,4 3 11,5 0 0
Sobre os facilitadores
facilitadores Acolhimento com
17 65,4 5 19,2 4 15,4 0 0
os participantes
Carga horária 9 34,6 13 50 2 7,7 2 7,7
Conteúdo do curso 14 53,8 12 46,2 0 0 0 0
Aplicação do
Sobre o PPA programa na vida 12 46,2 10 38,5 2 7,7 2 7,7
diária
Grau de objetivos
11 42,3 11 42,3 2 7,7 2 7,7
alcançados
Local 11 42,3 4 15,4 7 26,9 4 15,4
Infraestrutura
Materiais utilizados 7 26,9 10 38,5 6 23,1 3 11,5
TOTAL 181 53,6 112 33,1 32 9,5 13 3,8
267
Observa-se, na Tabela 3, que mais de 80% dos servidores deram conceitos

ótimo e bom para todas as variáveis e os itens avaliados, demonstrando uma boa
aceitação do Programa. Destaca-se, na avaliação dos palestrantes, a interação com
o grupo e a percepção dos servidores sobre a relevância dos temas abordados, o
que sugere o bom desempenho dos profissionais envolvidos e a escolha acertada
das parcerias.
O grupo se considerou com um bom nível de relacionamento
interpessoal (65,4%), o que facilitou o desempenho das atividades sugeridas e
ofertadas durante o programa. Acredita-se ser em decorrência do desempenho
dos facilitadores no acolhimento do grupo, item que apresentou a média mais
bem avaliada.
Sobre o programa, nota-se que o seu conteúdo foi muito bem aceito e
apreendido pelo grupo (53,8%), pois quando se observa a questão da aplicação
dele na vida diária, mais de 80% relatam que este colaborou com o planejamento
para essa nova etapa da vida ao fomentar diferentes reflexões e vivências durante
os encontros.
Ao se observar a infraestrutura, é necessário informar que a primeira
turma foi realizada em local de forma provisória, visto que as novas instalações
do prédio da Uniaps somente ficaram disponibilizadas a partir da segunda turma.
Entre os resultados, destaca-se a mudança de atitudes de alguns servidores
que participaram do programa em relação ao processo de aposentadoria,
percebe-se a elevação da autoestima dos servidores e a diminuição dos conflitos
que muitas vezes surgem nesta etapa.
Com a melhora da autoestima, naturalmente diminuem alguns problemas
psicológicos da aposentadoria, reduzindo também as doenças relacionadas:
depressão, ansiedade, entre outros. Caso algum servidor necessite de cuidados,
devido a algum problema psicológico, ele é encaminhado para os serviços
oferecidos pela Uniaps: Psicologia, Psiquiatria, Bioenergética, Terapia Floral etc.
Percebe-se, em cada encontro, que o trabalho em grupo proporciona
aproximação entre os servidores, sendo natural a troca de experiências e a criação
de novas relações. Com isso, torna-se visível o crescimento individual e coletivo
dos participantes, o que é percebido na enorme satisfação apresentada pela
maioria deles. Assim, todos contribuem com a preparação para aposentadoria
ao compartilharem suas vivências. Observa-se também a mudança de alguns
conceitos que tinham acerca da aposentadoria.
Algumas das falas deles atestam isso: “Eu já estou me planejando”; “Pesquisei
na internet como fazer trufas, já fiz e vendi no meu trabalho”, “Antes desse curso ficava
jogando quase a noite toda”.
268
P R Ê M I O 2 0 1 5
INOVASUS
4 Conclusão
Evidenciou-se que essa etapa da vida, a aposentadoria, não é acompanhada
de reflexões a respeito de planejamento para o futuro. Em consequência disso,
surgem vários problemas sociais e psicológicos, sendo o PPA um facilitador
importantíssimo para o enfrentamento dessa nova fase da vida.
Dessa forma, concluímos que o PPA é um espaço de reflexão, no qual
cada um dos participantes está adquirindo informações que servem para ajudá-
-los no processo de sua aposentadoria. Além disso, estão sendo orientados a
pensarem em atividades que deem satisfação e felicidade após a aposentadoria,
numa pós-carreira que possa significar uma nova carreira ou em investir no tempo
livre em atividades não ligadas ao trabalho, prevenindo, assim, o surgimento de
alguns problemas psicológicos e sociais que poderiam ocorrer nesse momento.
O Programa Um Novo Olhar é de baixo custo, podendo ser ampliado na
SES/PE e reproduzido por outras secretarias. Embora ele seja novo, percebe-se
ampla adesão dos servidores da SES/PE, e os que já participaram do programa
tornaram-se multiplicadores na divulgação, já que demonstraram satisfação
individual e comprometimento.
Finalmente, a partir das experiências vivenciadas nas referidas turmas,
pretende-se melhorar o processo avaliativo, transformando o questionário
existente em semiestruturado que proporcione aos participantes expressar suas
opiniões e sugestões. Além disso, propõe-se inserir um monitoramento das
turmas e ações do programa.
Referências
ANDUJAR, A. M. Modelo de qualidade de vida dentro dos domínios
Bio-Psico-Social para aposentados. 2006. 206 f. Tese (Doutorado em
Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de
Produção, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2006.
BRASIL. Ministério da Saúde. Estatuto do Idoso. 1. ed., 2. reimpr. Brasília, 2003.
______. Presidência da República. Casa Civil. Lei nº 8.842, de 4 de janeiro

de 1994. Dispõe sobre a política nacional do idoso, cria o Conselho Nacional
do Idoso e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.
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269
FRANÇA, L. O desafio da aposentadoria: o exemplo dos executivos do

Brasil e da Nova Zelândia. Rio de Janeiro: Rocco, 2008.
NETTO, F. S.; NETTO, J. P. P. Programas de Preparação para a

Aposentadoria – PPA: responsabilidade social das organizações. 2012.
Disponível em: <http://let.aedb.br/seget/artigos08/254_254_SeGET_-_
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PERNAMBUCO. Secretaria Estadual de Saúde. Secretaria-Executiva de Gestão

do Trabalho e Educação em Saúde. Diretoria Geral de Gestão do Trabalho.
Relatório de Gestão: cadastro de servidores. Recife, 2015. Relatório.
VARELA, M. G. A. Significado do trabalho e aposentadoria: um estudo

entre os docentes de uma instituição federal de ensino. 2013. 93 f. Dissertação
(Mestrado em Administração) – Universidade Potiguar, Natal, 2013.
ZANELLI, J. C.; SILVA, N.; SOARES, D. H. P. Orientação para

aposentadoria nas organizações de trabalho: construção de projetos para o
pós-carreira. Porto Alegre: Artmed, 2010.
270

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MINISTÉRIO DA SAÚDE

Tiragem: 1ª edição – 2017 – 1.500 exemplares

Elaboração, distribuição e informações:

Projeto gráfico e capa:

Impresso no Brasil / Printed in Brazil

1. Administração em Saúde. 2. Inovação organizacional. 3. Prêmio. I. Título.

Catalogação na fonte – Coordenação-Geral de Documentação e Informação – Editora MS – OS 2017/0018

Título para indexação:

Fundação Estatal de Atenção Especializada em Saúde de Curitiba

Prefeitura Municipal de Pelotas/RS

Secretaria Municipal de Saúde de Natal/RN

Secretaria da Saúde do Estado do Ceará

SINDSEP-SP, Sindicato dos Trabalhadores na Administração

Prefeitura Municipal de Pelotas/RS

Secretaria Municipal de Saúde de Betim/MG

Secretaria Municipal de Saúde de Manaus/AM

Secretaria Municipal de Saúde de São Benedito/CE

Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco

Secretaria Municipal de Saúde de Contagem/MG

Escola de Saúde Pública do Estado de Mato Grosso

Secretaria Municipal de Saúde de Florianópolis/SC

Fundação Estatal de Atenção Especializada

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Secretaria Estadual de Saúde de Pernambuco

Neste livro, serão divulgadas as boas práticas identificadas, relativas aos

ANEMARIE DA SILVEIRA BENDER

Melhor em Casa Curitiba transformando

Talita Ferreira Turatti do Carvalhal2

O Programa Melhor em Casa tem aproximadamente 90 profissionais,

Inicialmente, o atual projeto teve como sua abrangência apenas os

2.3 Descrição do Processo

A metáfora do cérebro auxilia na compreensão de que uma organização

Figura 1 – Aprendizagem em Circuito Duplo com Exemplo

Fonte: (MORGAN, 1996, p. 92).

Aprender: circuito simples. Aprender a aprender: circuito duplo

Passo 1 – Processo de percepção, exploração e controle do ambiente

Diante do conhecimento desse processo de aprendizagem, o presente

2.4 Métodos Utilizados

Em determinado período, foi realizada uma observação a respeito da rotina

2.5 Ações Desenvolvidas

Após análise dos resultados advindos da aplicação da EST, observou-se

Além disso, foram realizados fóruns gerenciais com o intuito de apresentar

Optou-se por revezamento entre os membros para registro de reunião

Quadro 1 – Cronograma de implementação e descrição da execução dos recursos

Ações Descrição dos métodos

Fonte: Elaborado pelos próprios autores.

3 Projeto de Continuidade da Experiência

3.1 Ações a Serem Desenvolvidas

De forma prática, este grupo de apoiadores, atuantes no Programa

dos trabalhadores e de profissionais de referência na área, buscando aumentar a

3.2 Métodos a Serem Utilizados

Para proporcionar maior conhecimento e instrumentalização aos

3.3 Cronograma de Implementação

Segue o cronograma com o detalhamento das atividades supracitadas:

Quadro 2 – Ações Institucionais a serem desenvolvidas

Atividades Objetivo Detalhamento Cronograma

Atividades Objetivo Detalhamento Cronograma

3.4 Resultados Esperados

Considerando-se a implementação de uma organização de trabalho do

1. Os trabalhadores permaneçam em atitude contínua de democratização

Diante deste cenário, espera-se que o setor atue em cumprimento das

Vale ressaltar que igualmente se espera que a promoção da saúde,