República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo: Palo Verde
Sección “B”

GERENCIA DE CAMBIO

Facilitador: Participantes:
Rafael Bernal Lisett Alvarez C.I. 10.532797
Katherine Leiva C.I.

Caracas, Abril de 2018

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La gerencia del cambio

Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización,

debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se desenvuelven.
Algunos individuos son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano de éste y
responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva estrategia corporativa exige
que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos
esquemas en la toma de decisiones.

¿Por qué gerenciar el cambio?

Algunos empresarios temen que su organización pase de un estado a otro, sin

embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando éste beneficie a los
trabajadores, consumidores y clientes de la empresa. El cambio puede llevarse a cabo
en diferentes áreas: negocio, tecnologías utilizadas, actitudes, administración,
procesos y organización, entre otras.

El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si

todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. En
el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los directivos
deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos.

Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores involucrados

deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y
satisfacción en todo lo que hacen. Es muy importante que el líder de la empresa sienta
confianza en su equipo y los estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo
traerá desmotivación y diatribas en el equipo.

¿Cómo debe ser el cambio gerencial?

El proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado. Todo lo contrario, el

ambiente de trabajo durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y flexible, con la
meta de que todos puedan avanzar sin presión. La necesidad del cambio debe ser
aceptada y asimilada por los principales directivos, pero también por todo el personal.

Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres fases: en un
principio, los directivos deben cuestionar la situación actual de la organización,
preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos y, de ser así, fijar y
diseñar las metas a cumplir.

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En segundo lugar, se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el panorama

organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las personas involucradas,
crear las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar con
el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo.

Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organización se de cuenta que el
entorno ha seguido actualizándose con nuevos avances tecnológicos y formas de
hacer negocio, por ejemplo. Es aquí cuando los empresarios deben ser dinámicos y
hacer lo posible para adaptarse y sobrevivir a los cambios que impone la sociedad
actual.

Según Harrington la Gerencia del Cambio “Se refiere a la aplicación de la ciencia

del comportamiento a la toma de decisiones, planeación, ejecución y evaluación de
las fases de un proceso de cambio, rodo enfocada a la gerencia de una desviación
innecesaria”. (Harrington, 2000).

Que es un cambio
Un concepto más elaborado nos ofrece Audirac y otros (1994): “Es cualquier
modificación o movimiento perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en
función del desequilibrio provocado para alcanzar una homeostasis relativamente
perdurable”

Fuerzas que impulsan los cambios

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a) Ambientales o externas.

Las fuerzas externas que impulsan al cambio son: económicas, legales, sociales,
tecnológicas, el ambiente competitivo y el físico.

Como ya se vio en el capítulo 2, el ambiente en que opera una organización tiene un

efecto considerable en los miembros que la integran. Fenómenos económicos como la
inflación, las tasas de interés, los indicadores como el PIB o la cantidad de dinero
circulante, afectan la capacidad de la empresa para hacerse de los recursos que
necesita. Las nuevas leyes y regulaciones, las modificaciones de los impuestos a las
importaciones, y los logros de grupos de presión, son aspectos legales del ambiente
que afectan directamente la forma en que una organización hace negocios.

Internas.

También hay fuerzas dentro de la organización que pueden obligar al cambio. De

forma general se pueden dividir en cuatro:
1. La estructura: El crecimiento, reducción o cambio en los objetivos hace que las
organizaciones se vean en necesidad de modificarse a sí mismas.
2. Los productos o servicios: La introducción de nuevos productos o servicios
requieren de nueva mercadotecnia o nuevo soporte administrativo, y ambos producen
necesidad de cambios en varios subsistemas de la organización.
3. Los procesos: Un cambio en la tecnología que interviene en un proceso va a
requerir que los empleados se capaciten, y si esto no es posible que sean
reemplazados.
4. La gente: Esta última fuerza puede ser la más poderosa impulsora del cambio. Esto
ocurrirá cuando hay cambios en las actitudes, valores, o niveles de motivación.

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Resistencia al cambio
La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar para
conocer y adoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y faciliten este
cambio (López, 2004).

Causas que generan resistencia al cambio

Kurt Lewin, uno de los mayores estudiosos de los procesos de resistencia al cambio,
encontró tres causas comunes:

- Interés propio. Definidas como las razones personales que afectan o alimentan el
deseo de cambio. Aquí se ubica la motivación, la costumbre a desarrollar un proceso
definido de trabajo y la capacitación.

- Cultura organizacional. Entendido como la fuerza fundamental que guía la conducta

de los trabajadores: A veces, se sienten amenazados cuando se trata de efectuar
cambios radicales en la manera de hacer las cosas en determinadas actividades.

- Percepción de las metas y estrategias de la organización. Los miembros de un

equipo no entienden que se necesita una meta nueva (un cambio), porque no cuentan
con la misma información que manejan sus directivos.

Como generar o cambiar la resistencia

Una adecuada gestión o administración de las resistencias supone identificar sus

˝caras˝ o manifestaciones y la retroalimentación asociada; descubrir sus causas, lo
cual resulta esencial para diseñar estrategias para enfrentarla; realizar una descripción

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de las características o cualidades; y definir formas de responder a las resistencias,

para lo cual se plantean cinco pasos:
a. Anticipar la resistencia.
b. Explorar los problemas para los cuales la resistencia le provee
retroalimentación.
c. Validar la resistencia, asociándose y facultando a aquellos que se resisten.
d. Formar alianzas para resolver los problemas presentados por la resistencia,
y resolver el problema, utilizando diversas estrategias según el carácter de éste (no
comprensión, conflicto de intereses, ruptura en la relación de autoridad).

Investigar sobre una metodología para generar cambio.

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Fuentes Consultadas

https://www.gestiopolis.com/gerencia-cambio-organizacional/

ABC del desarrollo organizaiconal. Carlos Audirac y otros. Ediciones Trillas, 1994.

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http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w13612w/DsnoAdmonOrg%20Cap07.pdf
López, E. (2004). Causas de la resistencia al cambio en las
organizaciones.Recuperadoel 10 de enero de 2014 de Tesis del sistema bibliotecario
de la UNAM:
http://oreon.dgbiblio.unam.mx:8991/F/MHE7HL9Q4SBMG7EGT9GPMRY6FQL4V
GXPQCIQ7LJ74GF2UYU CCR-09688?func=full-set-
set&set_number=499614&set_entry=000008&format=999.

http://pdfs.wke.es/3/0/5/6/pd0000013056.pdf

http://manuelgross.bligoo.com/content/view/620641/Tres-causas-de-la-resistencia-al-
cambio-organizacional.html

Reflexión (Lisett Alvarez)

REFLEXIONES:

Actualmente las empresas desarrollan nuevos enfoques en su dirección y

organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se
desenvuelven. Algunas personas son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la
mano de éste y responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva estrategia
corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se
replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones.

El proceso de liderazgo no es fácil y va más allá de la simple planificación,

organización y control de actividades y procesos. Tiene que ver con las personas, con
la habilidad que tiene el líder para hacer que la gente coopere y participe.Es muy
importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo y los estimule a
ser cada vez mejores.

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Hay que tener en cuenta que cambiar la estructura no es suficiente, se requiere que
todos los actores estén adaptados a los nuevos cambios, en otras palabras es necesario
que la organización cuente con individuos que trabajen integrados, lo que trae como
beneficio la participación activa, innovación y cambio.

Lo que incluye un cambio en el rol por parte de la directiva principalmente en el

flujo de la comunicación la cual tiene que ser clara y transparente, como elemento
estratégico y necesario para el éxito del cambio.

Introducción

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