Para comenzar hay que aclarar que el Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad

de proteger las partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el

empleador – quien contrata los servicios del empleado-.
Ahora bien, el artículo N° 5 del Código Sustantivo de Trabajo describe el trabajo como:
“toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.”
Así, toda persona que preste un servicio a otra, sea del tipo que fuere como hacer pasteles
para una panadería o escribir un poema por encargo, está formando parte del sistema
laboral.
No obstante, hay que aclarar que los servidores públicos están regidos por estatutos
especiales tal como lo demuestra el artículo N°4:
“Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se
rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.”
Se menciona esto con el fin de no crear confusión a la hora de establecer los límites
del contrato de trabajo y su aplicación a servidores públicos.
Protección del derecho al trabajo
Con todo y esto, el trabajo goza de la protección del estado; por lo tanto, los trabajadores y
trabajadoras (ya que en el ámbito laboral no hay ningún tipo de distinción o beneficio de
acuerdo al género salvo la maternidad) están sujetos a la protección por parte de los
servidores públicos, los cuales deben velar por sus derechos de acuerdo con sus
atribuciones.
Es decir, que si un empleado, estando en jornada laboral sufre algún percance, el empleador
está en la obligación de facilitarle los permisos concernientes para que pueda asistir al
médico y en su debido caso acoger la incapacidad que le sea prescrita al empleado sin que
ello afecte su contrato laboral.
De lo anterior expuesto, se tiene el artículo N°11 que indica: “Toda persona tiene derecho
al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas
por la Constitución y la Ley.” Y al negarle alguna de las anteriores estaría sin duda alguna
violando el derecho al trabajo.
Cabe aclarar que el código de trabajo se aplica a todo el territorio de la República de
Colombia sin distinción de nacionalidad, siendo así que, cualquier extranjero laborando en
Colombia está protegido por el Código Sustantivo del Trabajo tal como se ve en el artículo
N°2 “El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes,
sin consideración a su nacionalidad.”
El contrato laboral
A propósito del código sustantivo de trabajo y lo que concierne, es de suma importancia
aclarar que todos los asalariados tienen derecho a formar parte de una asociación de
trabajadores y entablar huelga de ser necesario, ya que, como figura en el artículo
N°12, “El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los
términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.”
Siendo así que de ser violentado algunos de sus derechos como trabajador, usted puede
hacer un uso legítimo de la huelga, claro, dentro de los límites y permisos establecidos en la
ley correspondiente.
Elementos esenciales de un contrato laboral
En cuanto a los elementos esenciales para que un contrato laboral se lleve a buen término
hay que tener en cuenta ciertas características que se mencionan a continuación:
La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. La
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta
a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo,
tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el
tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país; y un salario como retribución del servicio. Con base
a esto, el artículo 23 lo expone.Los elementos mencionados antes hacen que se pueda dar
por sentado un contrato laboral; así mismo, un trabajador puede estar vinculado a dos
empresas sin que se vea afectado su contrato a no ser que se haya estipulado con
anterioridad la exclusividad en el trabajo.Otro elemento a tener en cuenta a la hora de
firmar un contrato laboral consiste en ser claros y conscientes de que el empleador jamás
podrá asumir los riesgos o las pérdidas de la empresa contratante, empero, si está en
condición de “participar de las utilidades o beneficios de su empleador” (artículo 28); todo
esto bajo la premisa de no abusar de los derechos ni permitir ser abusado.
Mediadores
Existen mediadores a la hora de gestionar los contratos, a estos se les conoce como
simples intermediarios y resulta oportuno conocerlos ya que al momento de consolidar
un contrato laboral de cualquier tipo, hay que tener muy claro quién es el contratante para
no incurrir en faltas a la hora de ejecutar los trabajos ya que los beneficios recaen
directamente sobre el empleador.
Modalidades del contrato laboral
Un primer aspecto a tener en cuenta a la hora de elaborar un contrato laboral es que este
puede ser verbal o escrito según lo amerite el caso siempre tomando en cuenta la voluntad
de las partes al momento de pactar las condiciones laborales en las cuales se va a
desarrollar el trabajo.
Para los contratos verbales, según el artículo N° 38 sobre el Código Sustantivo de Trabajo,
es necesario que tanto el empleador como el empleado estipulen unos puntos clave para no
degenerar en confusiones que pueden afectar ambas partes.
Así, es primordial aclarar el tipo de trabajo que se va a realizar y el lugar del mismo,
también, la cuantía –el costo del trabajo- y el modo de pago y finalmente, la duración del
mismo; esto con el fin de no generar inconvenientes entre ninguna de las partes.
Requisitos para contrato escrito
Ahora bien, para el contrato escrito el artículo N° 39 dice: “El contrato de trabajo escrito se
extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno
de ellos.”
Está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes: La identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración;
el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio.
La naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como
parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Conociendo ambas formas de contrato el empleador puede optar por la que mejor se
acomode a sus necesidades actuales. En caso de no haber celebrado un contrato escrito y
que el empleador tenga a su cargo más de cinco empleados debe, de acuerdo con el artículo
N°41, llevar un registro de ingreso de trabajadores el cual debe estar firmado por ambas
partes.
De esta suerte, “el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el
tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o
para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”
Suspensión del contrato laboral
Como trabajador, hay que tener en cuenta que un contrato se puede suspender si no se
cumplen ciertos requisitos o si un evento fuera de lo común afecta el trabajo de alguna
manera, a continuación, se lee en el artículo N° 51 cuales podrían ser las causas de una
posible suspensión laboral:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y
cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o
negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea,
por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de
terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho
(8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Pasados los imprevistos anteriormente mencionados el contrato debe continuar con su
naturaleza hasta concluir. Resulta de suma importancia que las partes del contrato conozcan
las suspensiones a las que pueden estar sujetos, con el fin de no abandonar a mitad del
camino por creerse terminado el contrato laboral.
En el momento de la suspensión, el empleador no está obligado a cancelar los honorarios
del empleado pero sí debe encargarse de las obligaciones adquiridas con anterioridad en
cuanto a enfermedad o muerte del trabajador, las cuales pueden ser descontadas de la
liquidación o las vacaciones según lo amerite el caso.
Contrato de trabajo y contrato de servicios
Existen dos formas legales por los cuales una empresa puede vincular personal para que
realice las operaciones que allí se lleven a cabo. Estas formas legales son el contrato de
trabajo y el contrato de servicios.
Un contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona natural se compromete a
suministrar un servicio personal a otra persona, bien sea natural o jurídica. Con este
contrato, la primera persona está bajo dependencia o subordinación continuada a la segunda
mediante una remuneración o salario.
En materia de derecho laboral, esta primera persona, que es quien presta el servicio, se le
denomina trabajador; mientras que la segunda persona, la cual le remunera por su servicio,
se denomina patrono.
Estos contratos de trabajo son diferentes de los contratos de servicios puesto que los
primeros tienen las tres características ya mencionadas: subordinación, prestación personal
de la labor o servicio y salario.
Los contratos de servicios, por su parte, no suponen condiciones similares que los contratos
laborales, debido a que éstos son acuerdos que obligan a hacer algo, lo cual no incluye el
cumplimiento de un horario ni subordinación continuada, manteniendo como único
parentesco entre ambas figuras la obtención de remuneración.
Los contratos de servicios no generan prestaciones sociales ni relaciones laborales; pueden
ser de tipo civil o comercial (esto dependerá del tipo de encargo). Muchas empresas
asumen estos contratos de servicios para eludir el pago de aportes parafiscales y de
la Seguridad Social, sin embargo, las condiciones reales del desarrollo del servicio y las
labores realizadas hacen presuponer la existencia de una relación laboral.
En la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-154/97, el Magistrado Ponente Hernando
Herrera Vergara indicó que “un contrato de prestación de servicios era la actividad
independiente desarrollada, que puede provenir de una persona jurídica con la que no existe
el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de
impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”.
Del mismo modo, según la sentencia del 16 de mayo de 1991, quedó aclarado que aunque
ni el Código de Comercio ni el Código Civil dan una definición de contrato de Prestación
de Servicios, basándose en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua y de la
concepción tradicional que este tipo de contrato tiene, es apropiado afirmar que se refiere a
todas aquellas actividades en las que predomina el ejercicio del intelecto y que han sido y
son reconocidas por el Estado.
LA INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La inducción, capacitación y evaluación de desempeño de un puesto o cargo de trabajo en
las organizaciones de casi cualquier proyecto, son procesos conjuntos y sucesivos (que se
dan en el mismo orden en que se nombran) propios del departamento de recursos humanos,
que consisten en lo siguiente:
1) Inducción: es aquel proceso de introducción e iniciación a un área o departamento de
trabajo acorde con las características y habilidades inherentes al perfil del individuo que ha
sido seleccionado previamente tras un proceso de evaluación (por ejemplo: una entrevista
de trabajo).
2) Capacitación: consiste en el proceso educativo respecto a las metodologías, técnicas y/o
dinámicas del ambiente laboral a través de manuales instructivos, recorridos en el espacio
de trabajo para la descripción de los recursos de manufactura y departamentos involucrados
con el rol del individuo seleccionado en cuestión y cualquier otra técnica que facilite
conocimientos básicos, intermedios o avanzados necesarios para una correcta práctica en el
ambiente laboral.
3) Evaluación de desempeño: esto no es más que la medición o valoración del ejercicio del
rol del miembro de la organización, que se hace a través de diversas herramientas que
arrojan porcentajes de rendimiento en torno a indicadores de calidad.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que
pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:
Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y
trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.
 El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que
pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y
6o. de esta ley;
i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.
A continuación relacionamos algunos editoriales relacionados con la terminación del
contrato de trabajo:

 Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o

liquidación de la empresa da lugar a la terminación del contrato pero no es una justa causa
pare ello.

 Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas consideradas por
la ley para dar por terminado un contrato de trabajo.

 Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a

la pensión. La pensión es una causa para terminar el contrato de trabajo pero sólo cuanto el
trabajador sea incluido en la nómina de la entidad que lo pensiona.

 Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del trabajador. El

arresto del trabajador es una de las justas causas parta terminar el contrato de trabajo, pero
hay limitaciones.

 Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión de

sociedades. La fusión de la sociedad empleadora con otra sociedad no es una causa válida
para la terminación del contrato.
 Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que la empresa
empleadora cambie de razón social o el tipo de sociedad no afecta los derechos de sus
trabajadores.

 Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la

indemnización cuando el trabajador es despedido injustamente.

 Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos relacionados con la

indemnización que se debe pagar al trabajador despedido en este tipo de contrato.

 Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también está presente

la figura de la indemnización por terminación injustificada por parte del empleador.

 Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de un

contrato de trabajo.