UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CONTABILIDAD GENERAL

CURSO:

DOCENTE:

CICLO:

INTEGRANTES:
-

PIURA – PERÚ

1
 DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado a Dios, el ser

más supremo de este mundo, ya que sin
él todo sería imposible en esta vida.

A nuestros padres por brindarnos su

apoyo incondicional en cada decisión
que tomemos a lo largo de nuestras
vidas, motivándonos así a seguir
luchando por mis metas y nunca decaer a
lo largo de nuestra vida universitaria.

2
 AGREDECIMIENTO

A nuestra prestigiosa casa de Estudio, la

Universidad Nacional de Piura, por ofrecernos
la oportunidad de formar parte de los futuros
profesionales que servirán a su comunidad.

A nuestra Facultad de Ciencias Contables y

Financieras, por albergarnos en sus aulas
permitiendo la formación de sus próximos
contadores. A nuestro profesor DR. ,por hacer
cada día de nosotros personas capacitadas y
cultas en nuestra carrera.

3
CARÁTULA

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

CAPÍTULO I: RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

4
 INTRODUCCIÓN

Las pymes juegan un papel importante en la economía del Perú pues participa de
manera significativa en el desarrollo del país, ocupando un gran porcentaje de las
empresas existentes en el país, estas generan empleo y ayudan en el crecimiento
del PBI.

Se caracterizan por ser operadas por una persona natural o una persona jurídica, y
bajo cualquier forma de organización. Asi mismo tienen la libertad de realizar
cualquier tipo de actividad, bien sea de producción, comercialización o prestación
de servicios. Por otro lado, las pymes se identifican por estar formadas por
personas que poseen poco talento técnico o conocimientos en finanzas, marketing
y otras áreas que las grandes empresas poseen.

Este trabajo se realizo con la finalidad de conocer un poco mas de las pymes de
las que muchas veces no se le toma importancia, pero que en especial tienen mas
importancia que las empresas internacionales y grandes empresas existentes en el
país, a pesar de no poseer la tecnología de punta, ni la mano de obra o el capital
necesario para sobresalir, estas luchan por permanecer cada día en el mercado.
La información contenida en este trabajo fue extraída de fuente confiable y fiable,
para ser pr

5
 OBJETIVOS

 OBJETIVO GENERAL

 Conocer la influencia de las PYMES en la economía del país y su

implicancia en el sector económico

 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Reconocer la importancia de las pymes.

2. Determinar el grado de informalidad que hay en el país en relación a estas.

3. Identificar la participación de las pymes en el desarrollo del país.

6
 CAPÍTULO I
ASPECTOS
GENERALES DEL
RÉGIMEN
LABORAL
CAPITULO I

PÚBLICO
7
 CAPÍTULO I
REGIMEN LABORAL PÚBLICO

1.1. REGIMEN LABORAL PÚBLICO

El régimen de contratación de personal en el Estado está normado por dos dispositivos
legales de gran importancia, el Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento, así como la Ley Nº
28175, Ley Marco del Empleo Público.

1.2. CONCEPTO DE CARRERA ADMINISTRATIVA

Carrera Administrativa es el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el

ingreso, los derechos y deberes que corresponden a los servidores públicos que, con carácter
estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública.

 Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su

permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el
desempeño del servicio público.
 Se expresa en una estructura que permite la ubicación de los servidores públicos según
calificaciones y méritos.

Asimismo, debe entenderse como:

 Servidor Público, al ciudadano en ejercicio que presta servicio en entidades de la

Administración Pública, con nombramiento o contrato de la Autoridad competente, con
las formalidades de la Ley, en jornada legal y sujeto a retribución remuneratoria
permanente en periodos regulares.
 Funcionario Público, al ciudadano que es elegido o designado por autoridad
competente conforme al ordenamiento legal para desempeñar cargos del más alto nivel
en los poderes públicos y en los organismos con autonomía.
1.3. PRINCIPIOS RECTORES

La Carrera Administrativa se rige por los siguientes principios:

 Igualdad de Oportunidades.
 Estabilidad.
 Garantía del nivel adquirido.

8
  Retribución justa y equitativa.

1.4. EXCLUSIÓN DE LA CARRERA

De acuerdo a lo establecido por el artículo 2° de la Ley de Carrera Administrativa, no están

comprendidos en la Carrera Administrativa los servidores públicos contratados ni los
funcionarios que desempeñan cargos públicos o de confianza, así como los miembros de las
Fuerzas Armadas y fuerzas Policiales, ni los trabajadores de las empresas del Estado, o de
sociedades de economía mixta.

1.5. ESTRUCTURA ORGÁNICA Y FUNCIONAL

De acuerdo a lo estipulado en el Capítulo II del Reglamento de la Ley de Carrera

Administrativa, la carrera administrativa se estructura por grupos ocupacionales y niveles
clasificados en razón a su formación, capacitación o experiencia reconocida, de la siguiente
manera:

 Grupo Profesional, constituido por los servidores con título profesional o grado
académico reconocido.
 Grupo Técnico, en el que se agrupan los servidores de formación superior o
universitaria incompleta o capacitación tecnológica o experiencia reconocida.
 Grupo Auxiliar, constituido por servidores con o sin instrucción secundaria y
experiencia o calificación para realizar labores de apoyo.
1.6. PERIODO DE PRUEBA

De acuerdo a lo estipulado en el artículo 34° del Reglamento, la estabilidad laboral se

adquiere al partir del nombramiento, por lo que no existe periodo de prueba.

1.7. ASCENSO

El ascenso del servidor público se produce mediante promoción al nivel inmediato superior
de su respectivo grupo ocupacional, previo concurso de méritos.

1.8. DERECHOS DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

De acuerdo a lo establecido por el artículo 24° de la Ley de Carrera Administrativa, los

servidores públicos tienen los siguientes derechos:

a) Hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política, religiosa,

económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole.

9
b) Gozar de estabilidad. Ningún servidor puede ser cesado ni destituido sino por causa
prevista en la Ley de acuerdo al procedimiento establecido.

c) Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las bonificaciones y

beneficios que proceden conforme a Ley.

d) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo acumulación

convencional de hasta 02 períodos.

e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos personales en la

forma que determine el reglamento.

f) Obtener préstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinentes.

g) Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de cargos efectivos en los

casos que la Ley indique.

h) Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis horas semanales.

i) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos personales.

La Orden del Servicio Civil del Estado constituye la máxima distinción.

j) Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las decisiones que afecte
sus derechos.

k) Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro años de estudios universitarios a los

profesionales con título reconocido por la Ley Universitaria, después de quince años de
servicios efectivos, siempre que no sean simultáneos.

l) No ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento.

m) Constituir sindicatos con arreglo a ley.

n) Hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine.

o) Gozar al término de la carrera de pensión dentro del régimen que le corresponde.

p) Las demás que señalen las leyes o el reglamento.

Los derechos reconocidos por la Ley a los servidores públicos son irrenunciables y toda
estipulación en contrario es nula.

10
1.9. DEBERES DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS

Los servidores públicos están al servicio de la Nación. En tal razón deben:

 Cumplir el servicio público buscando el desarrollo nacional del País y considerando que
trasciende los períodos de gobierno;
 Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes del servicio;
 Constituir un grupo calificado y en permanente superación;
 Desempeñar sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad y vocación de
servicio; y
 Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y en su vida social.
1.10. BONIFICACIONES Y BENEFICIOS PECUNIARIOS

Los servidores públicos tienen derecho a recibir:

 Bonificación Personal, la cual se otorga en razón del 5% del haber básico por cada
quinquenio de servicio, sin exceder ocho quinquenios.
 Bonificación Familiar, la cual se fija anualmente mediante Decreto Supremo, en
relación con las cargas familiares existentes. En caso que el padre y la madre trabajen
para el Estado, la bonificación corresponde a la madre.
 Gratificación por Record Máximo, es una asignación que se les otorga por cumplir 25 o
30 años de servicio, es equivalente a dos remuneraciones mensuales totales, al cumplir
25 años y de tres remuneraciones mensuales totales, al cumplir 30 años de servicio. Esta
se otorga por única vez en cada caso.
 Aguinaldos, los cuales son otorgados en Fiestas Patrias y Navidad, por el monto que se
fije mediante Decreto Supremo cada año.
 Vacaciones anuales y remuneradas, las cuales se obtienen al acumular doce meses de
trabajo efectivo.
 Compensación por Tiempo de Servicios, se otorga al personal nombrado al momento
del cese por el importe del 50% de remuneración principal para los servidores con
menos de 20 años de servicios, o de una remuneración principal para los servidores con
20 ó más años de servicios por cada año completo o fracción mayor de 6 meses y hasta
por un máximo de 30 años de servicios. En caso de cese y posterior reingreso, la
cantidad pagada surte efecto cancelatorio del tiempo de servicios anterior para este
beneficio.

11
1.11.TÉRMINO DE LA RELACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO

El término del empleo se produce por:

 Fallecimiento.
 Renuncia.
 Cese Definitivo.
 Destitución.
 Mutuo disenso.
 Jubilación.
 Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.

1.12.ÁMBITO DE APLICACIÓN

La Ley Marco regula la prestación de los servicios personales, subordinada y remunerada

entre una entidad de la Administración Pública y un empleado público, cualquiera fuera la
clasificación que éste tenga.

Son entidades de la Administración Pública:

 El Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de

la República.
 El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos
especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder.
 El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica.
 Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades.
 Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades.
 Los organismos constitucionales autónomos.

1.13. PRINCIPIOS

El empleo público se rige por los siguientes principios:

 Principio de legalidad: Los derechos y obligaciones que generan el empleo

público se enmarcan dentro de lo establecido en la Constitución Política, leyes y
reglamentos.
 Principio de modernidad: Procura el cambio orientándolo hacia la consecución
efectiva de los objetivos de la Administración Pública.

12
 Principio de imparcialidad: La función pública y la prestación de servicios
públicos se ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias.
 Principio de transparencia y rendición de cuentas: Busca que la información de
los procedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las
personas encargadas del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos
que ejecutan.
 Principio de eficiencia: El empleado público ejerce sus actividades empleando los
medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que
cuenta el Estado.
 Principio de probidad y ética pública: El empleado público actuará de acuerdo a
los principios y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes, que
requiera la función pública.
 Principio de mérito y capacidad: El ingreso, la permanencia y las mejoras
remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo público se
fundamentan en el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la
Administración Pública. Para los ascensos se considera además el tiempo de
servicio.
 Principios de derecho laboral: Rigen en las relaciones individuales y colectivas
del empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación,
el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e
interpretación más favorable al trabajador en caso de duda.
 Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado: La
especialización del empleo público preserva la continuidad de las políticas del
Estado.
 Principio de provisión presupuestaria: Todo acto relativo al empleo público que
tenga incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y
presupuestado.

13
 CAPÍTULO II
ASPECTOS
GENERALES DEL
RÉGIMEN
LABORAL
PRIVADO

14
 CAPÍTULO II
RÉGIMEN LABORAL PRIVADO

2.1. RÉGIMEN LABORAL PRIVADO

El régimen laboral de la actividad privada se rige por la Ley de fomento del empleo
(Decreto Legislativo 728, promulgado el 8 de noviembre de 1991), la cual fue creada con la
finalidad de permitir a los empresarios hacer frente a la crisis económica por la que atravesaba
el país. Para ello, se relativizó la estabilidad laboral absoluta, se otorgó la posibilidad de celebrar
contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y otros, asimismo se amplió las causales
objetivas para extinción del contrato de trabajo.

2.2. LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE SERVIDORES

La gestión de servidores bajo el régimen laboral de la actividad privada tiene seis

procesos identificados:

a. SELECCIÓN
La selección y contratación de personal bajo el régimen laboral de la actividad privada
se rige por la LMEP. Como lo establece esta Ley, el ingreso a las entidades regidas por
la Ley de fomento del empleo se realiza mediante concurso público y abierto, sobre la
base del mérito y capacidad de las personas, en un régimen de igualdad de
oportunidades. Una vez concluido el proceso de selección, se procede a contratar a la
persona bajo las condiciones del régimen laboral de la actividad privada, estableciendo
un contrato por tiempo indeterminado.

b. CAPACITACIÓN
De acuerdo con la Ley de productividad y competitividad laboral 137, Texto Único
Ordenado de la Ley de fomento del empleo, la capacitación es un derecho del servidor,
cuyo fin es mejorar su productividad y sus ingresos. Para ello, los programas de
capacitación y productividad deben ser implementados en cada entidad con la finalidad
de actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del personal, desarrollar
habilidades asociadas a nuevas tecnologías y preparar al servidor para ocupar vacantes o
puestos de nueva creación.

c. PROMOCIÓN
Debido a que el régimen laboral de la actividad privada constituye un sistema de
puestos, no existen mecanismos legales para la promoción o ascensos del personal que
ya está trabajando. Sin embargo, algunas entidades públicas han implementado

15
 concursos internos en los que un trabajador puede acceder a alguna plaza vacante de
mayor jerarquía. Cuando existen, estos mecanismos de promoción están desarrollados
en los reglamentos internos de trabajo de cada entidad.

d. EVALUACIÓN
La Ley de fomento del empleo no regula la evaluación del personal, pues habiendo sido
diseñada para la actividad privada, deja a criterio del empleador las formas de
evaluación que considere más convenientes.

e. REMUNERACIÓN E INCENTIVOS
La remuneración del servidor bajo el régimen laboral de la actividad privada está
constituida por el íntegro de lo que percibe por sus servicios, sea en dinero o especie,
siempre que sea de libre disposición. La periodicidad de pago es determinada por la
entidad. Adicionalmente, la norma legal contempla otros beneficios con los que cuentan
los servidores del régimen de la actividad privada.

f. DESVINCULACIÓN
La Ley de fomento del empleo establece claramente las causales de extinción del
contrato de trabajo y, además, distingue entre causales relacionadas con la capacidad y
las relacionadas con la conducta del trabajador.

2.3. CONTRATOS DE TRABAJO

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la

existencia de un contrato de trabajo a plazo determinado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado

o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los
casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

2.3.1. ELEMENTOS ESENCIALES

Los contratos de trabajo son acuerdos entre el empleador y el empleado que se basan en
3 elementos esenciales:

1. El servicio debe ser personal (no puede ser delegado).

Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

2. Relación de subordinación entre el trabajador y el empleador.

16
 Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador,
el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

3. Salario que el empleado recibe por el trabajo realizado.

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre quesean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo
o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye
remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la
seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor
de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

2.3.2. TIPOS DE CONTRATO

2.3.2.1. CONTRATOS DE PLAZO INDEFINIDO

Aquellos cuya fecha de duración pactada, es de carácter indefinido, esto se finiquita

(termina) hasta que sobrevenga alguna causa que determine su duración, causal que no ha sido
fijada ni prevista por las partes al momento de su celebración.

2.3.2.2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Es aquel contrato cuya finalidad se precisa al momento de la celebración del acuerdo.

Estos tienen que ser obligatoriamente formulados por escrito, y deben ser aprobados por el
Ministerio de Trabajo, donde se presentan para que tengan validez legal.

3.3.2.3. CONTRATOS SEGÚN SU MODALIDAD

 Contratos de carácter temporal:
- Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
- Contrato por necesidades del mercado
- Contrato por reconversión empresarial
 Contratos de naturaleza accidental
- Contrato ocasional
- Contrato de suplencia

17
 - Contrato de emergencia
 Contratos para una obra o servicio específico
- Contrato específico
- Contrato intermitente
- Contrato de temporada

2.3.3.SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar su servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral. Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a. La invalidez temporal
b. La enfermedad y el accidente comprobados
c. La maternidad durante el descanso pre y postnatal
d. El descanso vacacional
e. La licencia para desempeñar servicio cívico y para cumplir con el Serviviso Militar
Obligatorio.
f. La sanción disciplinaria
g. El permiso o licencia concedidos por el empleador

2.3.4EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas de la extinción del contrato de trabajo:

 Por acuerdo entre el empleador y el empleado.

 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
 Por renuncia del empleado
 Jubilación del empleado.
 Invalidez permanente absoluta o muerte del empleado.
 Finalización del proyecto o servicio o vencimiento del plazo acordado, en el caso de los
contratos de plazo fijo.
 Despido en los términos permitidos por la ley.

2.3.5. DESPIDO DEL TRABAJADOR

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore

cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa
justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada:

 Con la capacidad del trabajador:

18
- Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales impiden el desempeño de sus
tareas, siempre y cuando no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
- El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores.

 Con la conducta del trabajador:

- La comisión de falta grave
- La inhabilitación del trabajador

* NOTA:

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique
de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Asimismo el despido del trabajador
fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.

2.3.5.1.TIPOS DE DESPIDO

DESPIDO DESCRIPCION INDEMNIZACION

JUSTIFICADO Sobre la base de una causa
especificada en la ley relativa a No hay indemnización
la conducta o habilidades del
empleado
ARBITRARIO Sobre la base de una causa El empleado tiene derecho a
distinta a las que se especifican reclamar una indemnización
en la ley
NULO El despido viola los derechos El empleado puede elegir
fundamentales de los entre la indemnización y la
trabajadores restitución en el lugar de
trabajo
INDIRECTO El empleado es objeto de actos El empleado tiene derecho a
de hostilidad equivalentes al reclamar una indemnización
despido

19
3.4. REGLAS GENERALES

 JORNADA DE TRABAJO PARA LOS EMPLEADOS: Ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas por semana como máximo.
 HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO: Se pagan con un recargo a convenir,
pero por las primeras 2 horas no podrá ser inferior al 25% por hora (calculado sobre la
remuneración mensual del trabajador). Por las horas restantes no será inferior al 35% por
hora.
 TURNO DE NOCHE: De 10:00 p.m. a 6:00 a.m. El pago a los empleados no será inferior
al salario mínimo mensual más un recargo del 35% como mínimo.
 SALARIO MÍNIMO VITAL: S/ 850
 PERIODO DE PRUEBA: Todos los contratos antes mencionados permiten un periodo de
prueba de 3 meses.
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la
protección contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar
por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Durante este plazo, el empleado no tiene derecho a indemnización en caso de despido
arbitrario. Este periodo de prueba se puede extender a 6 meses para los trabajadores
cualificados o aquellos en puestos de confianza y a 12 meses para el personal directivo.

3.5. PRINCIPALES BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS

 VACACIONES ANUALES: El trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones anuales

pagadas de 30 días calendario por cada año completo de servicios. El salario pagado durante
vacaciones es equivalente al salario mensual del empleado.

 GRATIFICACIONES: De acuerdo a la legislación peruana, el empleado tiene derecho al

pago de 2 gratificaciones por año, la primera en julio (Día de la Independencia) y la segunda
en diciembre (Navidad). Cada gratificación es equivalente al salario mensual que el
empleado está recibiendo en el momento en que se paga dicha gratificación.

 SEGURO SOCIAL DE SALUD: El empleador está obligado a pagar aportaciones al

sistema de salud pública con el fin de permitir que proporcione servicios de salud a los
empleados. Este aporte es equivalente al 9% del salario mensual del empleado y es
responsabilidad del empleador declararlo y pagarlo.

20
 ASIGNACIÓN FAMILIAR: Es un pago mensual de 10% sobre el salario mínimo vital
vigente. Se paga a los empleados que tienen uno o más hijos dependientes menores de 18
años, o hijos mayores de 18 años inscritos en programas de educación profesional o
universitaria.

 PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS: Las empresas que cuentan con más de 20

empleados y que desarrollan actividades que generan ingresos con su actividad comercial
tienen la obligación de distribuir un porcentaje de sus ingresos anuales entre sus empleados,
antes de deducir impuestos. Este porcentaje depende de la actividad principal de la empresa.

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA PORCENTAJE

Pesca, telecomunicaciones e industria 10%
Minería, comercio al por mayor y menor y 8%
restaurantes
Otras actividades 5%

 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS): Es un beneficio social que

busca cubrir las contingencias derivadas de la terminación del empleo. Esta compensación se
devenga desde el primer mes del inicio de la relación laboral. El empleador debe hacer el
depósito de la CTS en la cuenta bancaria indicada por el empleado dos veces al año (mayo y
noviembre). El monto semestral a ser depositado equivale a un doceavo de la remuneración
por cada mes completo de servicios durante dicho período. En este sentido, la cantidad que
se deposite en un año por cada empleado será de aproximadamente un salario mensual.

 SISTEMA DE PENSIONES: El empleado puede optar por unirse al Sistema Nacional de

Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Pensiones (SPP). La tasa aplicable del SNP es del
13% de la remuneración mensual del trabajador y la tasa del SPP es en promedio de 13.2%.
Esta aportación es asumida por el empleado, pero el empleador es responsable de su cobro.

3.6. PERSONAL EXTRANJERO

El régimen laboral general para la actividad privada en el Perú es aplicable a la

contratación de personal extranjero, con los mismos derechos y beneficios reconocidos a los
empleados locales.

En cuanto a la duración del contrato, en este caso el plazo máximo es de 3 años, pero
prorrogable por períodos de tiempo similares. Una vez suscritos, estos contratos deberán ser
aprobados por el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo del Perú.

21
 Como regla general, el número de trabajadores extranjeros no debe superar el 20% de
todo el personal. Del mismo modo, las remuneraciones totales percibidas por los empleados
extranjeros no deben exceder el 30% de la nómina. Se pueden hacer excepciones a estas
restricciones en el caso de los profesionales y técnicos especializados, o personal directivo de
una nueva actividad empresarial, entre otros.

Los límites a la cantidad de personal y cuantías retributivas no son aplicables, entre otros, a:

 Los empleados extranjeros que tengan esposa, hijos, padres o hermanos con
nacionalidad peruana,
 Los empleados extranjeros cuyo país de origen tiene un acuerdo de reciprocidad con el
Perú,
 Los empleados extranjeros que se dediquen a los servicios de transporte internacional,
ya sea por vía terrestre, aérea o marítima con un pabellón extranjero y registro,
 Los empleados extranjeros que tengan una inversión permanente de al menos 5
Unidades Impositivas Tributarias –UIT, durante la vigencia de su contrato de trabajo.

22
 CAPÍTULO III
CATEGORÍAS DE
LOS
TRABAJADORES

23
 CAPÍTULO III
CATEGORÍAS DE LOS TRABAJADORES

4. RENTA DE TRABAJO
3.1. RENTA DE CUARTA CATEGORÍA

Son aquellas obtenidas por el desempeño independiente e individual de: profesión, arte,
ciencia u oficio y las obtenidas por el ejercicio de las actividades de Directos de empresas,
sindico, mandatario, gestor de negocios.
El servicio debe ser prestado en forma independiente sin vínculo de dependencia
alguno. Asimismo no hay subordinación y es solo aplicable a personas naturales.
El locador debe prestar personalmente el servicio, pero puede valerse, bajo su propia
dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos si la colaboración de otros está permitida
por el contrato o por los usos y no es compatible con la naturaleza de la prestación
No se incluirán como rentas de cuarta categoría, aquellas obtenidas por personas
naturales no profesionales domiciliadas que perciban ingresos únicamente por actividades de
oficios y que se hubieran acogido al Nuevo RUS.

3.2. RENTA DE QUINTA CATEGORÍA

Son las rentas del trabajo en relación de dependencia, y otras rentas del trabajo
independiente expresamente señaladas por ley.

Son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto de:

- El trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos,

electivos o no, como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas,
gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o
en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por servicios
personales.
- Participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones
anuales o de cualquier otro beneficio otorgado en sustitución de aquellas.
- Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios.
- Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos
de prestación de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea

24
 prestado en el lugar y horario designado por el empleador y éste le proporcione los
elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda.
- Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados como Renta de
Cuarta Categoría, efectuados para un contratante con el cual se mantenga
simultáneamente una relación laboral de dependencia; es decir, cuando reciba
adicionalmente Rentas de Quinta Categoría del mismo empleador.

No se encuentran afectos tus ingresos si son:

• Indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigentes.

• Compensaciones por tiempo de servicios (CTS), previstas por las disposiciones laborales
vigentes.

• Rentas vitalicias y las pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales como
jubilación, montepío e invalidez.

• Subsidios por incapacidad temporal, maternidad y lactancia.

Tus ingresos están exonerados si se trata de:

• Remuneraciones que perciban, por el ejercicio de su cargo en el país, los funcionarios y

empleados dentro de la estructura organizacional de los gobiernos extranjeros, instituciones
oficiales extranjeras y organismos internacionales, siempre que los convenios constitutivos así
lo establezcan.

25
 CONCLUSIONES

1. El régimen laboral Público está regulado por el Decreto Legislativo 276 y el

régimen laboral Privado está regulado por el Decreto Legislativo 728.

2. El régimen laboral se determina de acuerdo al tipo de empleador.

26
 BIBLIOGRAFÍA

1. CASTILLO GUZMÁN Jorge, ALBA ABARCA Jaime, DÍAZ QUINTANILLA

Raquel, SÁNCHEZ EDWARDS Susana. “Compendio de Derecho Individual
del Trabajo”. Estudio Caballero Bustamante, Osbac, Lima, 2001.
2. GARCÍA GÓMEZ DE MERCADO, Francisco. Manual de Contratación y
responsabilidad de la Administración. Comares, Granada, 2004.
3. GARCÍA GRANADA, Fernando. Los principios del derecho del trabajo en el
derecho peruano. En Varios autores. Los Principios del Derecho de Trabajo en el
Derecho Peruano. Comité editor, Lima, 2004
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