ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ

TEMA: RELACIONES LABORALES

Docente: Luis Aldo Chio Fong

.
 SESIÓN 8: RELACIONES LABORALES

1. Cultura organizacional y las relaciones laborales

2. Responsabilidad social empresarial del empleador
3. Libertad sindical
4. Negociación colectiva del trabajo, pliego de reclamos y arbitraje
5. La huelga y sus implicancias
 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

La cultura organizacional es el patrón de comportamiento general,

creencias compartidas y valores comunes de los miembros de una
organización

El patrón de premisas básicas que un

determinado grupo inventó, descubrió o
desarrolló en el proceso de aprender a
resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna y que
funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo
como la manera correcta de percibir, pensar
y sentir en relación a estos problemas.
 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en

el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su
ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la
supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:

Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización;

seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas : Establecer metas específicas
Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios, incluyen
seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.
Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas
las personas y los equipos.
 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

La integración interna se relaciona con el establecimiento y el

mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes
de la organización. La organización interna incluye resolver los
siguientes temas:

Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación;

desarrollar un significado común para conceptos importantes.
Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la
pertenencia a grupos y equipos.
Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y
perder poder y posición.
Recompensas y castigos: Desarrollar sistemas para estimular los
comportamientos deseables y desanimar los indeseables.
 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

 Ritos y  Instalaciones
Elementos ceremonias
Elementos  Mobiliario
Simbólicos  Historias y mitos  Equipo
Materiales
 Tabúes  Otros recursos
 Héroes físicos

 Visión
Elementos  Misión Elementos
 Comunicación
Estructurales  Valores Conductuales
 Normas
1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN UNA

ORGANIZACIÓN?

 Facilita o dificulta el cambio

 Orienta a las personas
 Les da identidad
 Integra o fracciona a los miembros
 Refuerza o minimiza algunos valores
 ...
1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

O E
R L
I Flexible Cultura Cultura
E C de Clan Emprendedora
N O
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H O
A R
C M Cultura Cultura de
I A Estable Burocrática Mercado
A L Interno Externo

ENFOQUE DE LA ATENCIÓN
 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

BUROCRÁTICA
En esta modalidad, reglas formales y procedimientos estándares rigen
el comportamiento de los empleados, y la coordinación se logra
mediante relaciones jerárquicas de información

CLAN
La caracteriza un enfoque interno. Sin embargo, en comparación con
la burocrática el control sobre el comportamiento es más sutil. La
tradición, lealtad, compromiso social, amplia socialización y el
manejo personal son elementos que le dan forma.
 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

EMPRENDEDORA
En ella, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que
alienta asumir riesgos, el dinamismo y la creatividad. Hay un
compromiso con la experimentación, la innovación y estar a la
vanguardia.

DE MERCADO
Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos
mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se
basan en el mercado. Una competitividad muy intensa y una
orientación a las ganancias predominan en la organización.

Veamos el vídeo: Así se trabaja en Google

 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y RELACIONES
LABORALES

Algunas interrogantes, que ayudan a identificar rasgos de la cultura con mayor

vinculación al ámbito de las relaciones laborales.

¿ A que le presta atención el líder de la empresa?

¿Qué tipo de reuniones agenda y cual es el tema principal?
¿En que participa directamente?
¿En que tipo de actividades se involucra?
¿ Cuales son sus prioridades?
¿A quien asciende?
¿ Quien sale bien en la evaluación de desempeño?
¿A quien se premia o castiga?
¿Quién recibe los reconocimientos?
¿Cuáles son los criterios de contratación y despido de personal?

Las respuestas, pueden encerrar un potencial conflicto laboral

 2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DEL EMPLEADOR

La Responsabilidad Social Empresarial es un

tema muy desarrollado en América Latina, dado
que cada vez más las empresas buscan generar
un ambiente que considere al trabajador o
colaborador con el fin de darle valor a su
puesto, elevar su nivel de satisfacción,
fidelizarlo con la empresa, entre otros. En la
actualidad, la inserción de la RSE hacia los
colaboradores es un desafío que se debe
trabajar no solo en grandes organizaciones sino
también en medianas, pequeñas y micro
empresas.
 2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DEL EMPLEADOR

La función del departamento de RR.HH. es una de las

más importantes en cualquier organización. Todo
departamento de RR.HH. debe cumplir con cuidar el
capital humano que administran, de sus stakeholders y
del medio ambiente. En este ámbito la Responsabilidad
Social tiene que ver con su principal cliente, el
empleado y los stakeholders de la empresa. Por ello, el
área de RR.HH. cumple un papel vital ya que su
adecuada gestión permitirá generar resultados
positivos a mediano y largo plazo debido a que
fortalecen las inversiones de la empresa; contribuyen
con empoderar y capacitar a su personal mejorar su
imagen institucional, lo cual podría generar un mayor
valor en la Bolsa de Valores, así como una mejor
relación con los clientes.
 2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DEL EMPLEADOR
(HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN)
Global Reporting Initiative
(GRI)
 Facilita la gestión interna de
responsabilidad social de una
empresa.
 Se utiliza como herramienta de
diagnóstico de procesos
internos ya que permite
generar alertas de posibles
riesgos ambientales, sociales o
económicos.
AccountAbility AA1000
 Ayuda a la organización a ser
más responsable socialmente y
garantizar la transparencia en
los procesos de rendición de
cuentas.
 Puede aplicarse en conjunto
con la metodología Global
Reporting Initiative (GRI).
SA 8000
 Mejora la práctica de los
derechos humanos de los
trabajadores en el mundo.
 Se enfoca hacia los principales
impactos de la empresa en la
sociedad e indica que los
lugares de trabajo deben ser
manejados de manera tal que
no afecte los derechos
humanos básicos y la empresa
sea responsable de garantizar
la seguridad y salud en el
trabajo, la remuneración, entre
otros.
 2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DEL EMPLEADOR

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL EN EL PERÚ

El desarrollo de la sociedad y la globalización

incrementaron la exigencia hacia un
comportamiento empresarial responsable y
comprometido con sus colaboradores. Por ello,
las empresas expandieron su enfoque más allá
de la maximización de ganancias, planteándose
responsabilidades éticas, laborales y medio
ambientales en contribución a la sociedad.
 2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DEL EMPLEADOR

 Efectuar un diagnóstico sobre el contexto de acción.

Es aquí donde cada organización debe reforzar las
¿ CÓMO herramientas que tiene a la mano para cumplir esta
OPERATIVIZARLA? labor (programas que vinculen a sus colaboradores
con sus familias, programas de ayuda social,
beneficios de seguros, etc).

 Realizar un programa de talentos que busque el

desarrollo personal y profesional del colaborador,
tanto dentro como fuera de la empresa. Esto se verá
reflejado en la composición de líderes en la empresa,
colaboradores motivados y la conciencia social entre
ellos.

 Se deberá considerar el presupuesto que la empresa

decide invertir, pues será importante en la realización
de las metas trazadas.
2. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
DEL EMPLEADOR

 Cumplir con el pago de sueldos y haberes en

Y TAMBIÉN… tiempo y forma.
 Cumplir con la normativa legal y previsional.
 Tener una política de puertas abiertas.
 Crear una cultura que de importancia a la
comunicación.
 Crear un código de conducta y difundirlo.
 Crear un entorno de igualdad.
 Asegurar la formación constante para el puesto.
 Promover el desarrollo profesional.
 Asegurar un entorno de trabajo saludable para el
medioambiente.
 Fomentar las relaciones con la comunidad.
3. LIBERTAD SINDICAL
 3. LIBERTAD SINDICAL

Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático
 Fomenta la libertad sindical
 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social.

Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en

las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación
 3. LIBERTAD SINDICAL

SINDICATO
• Es la organización de trabajadores o
empleadores que surge con la finalidad de
lograr la incorporación de nuevas
regulaciones y derechos aplicables a los
contratos de trabajo sea para incrementar o
disminuir beneficios

• En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y se regulan

por la ley laboral. Los empleadores por el contrario, se agrupan en
instituciones privadas con autonomía regida por la ley civil: CONFIEP,
SNI, ADEX, CAPECO
 3. LIBERTAD SINDICAL

TIPOS DE SINDICATO:
De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador
(mínimo 20 trabajadores)
De actividad: Formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas
de la misma rama de actividad (mínimo 100 trabajadores)
De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas
que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad
(mínimo 100 trabajadores)
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a un acuerdo en

forma directa sin intermediación alguna
CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de la negociación laboral.
Esta negociación, usualmente la realiza el Sindicato y el Empleador, o sindicatos y
empleadores
Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede en todo o parte del
pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y un acuerdo INDIVIDUAL. Pero,
cuando el acuerdo es celebrado con los trabajadores en general o sus
representantes, estamos ante un CONVENIO COLECTIVO

Es el proceso de diálogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus

representantes, orientado a lograr acuerdos en materia:

 Remunerativa;
 Condiciones de trabajo; y,
 Productividad
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:

 Las remuneraciones
 Las condiciones de trabajo
 Los horarios de trabajo
 Los incentivos
 Las oportunidades de promoción o ascenso
 Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)
 Aguinaldos por fechas especiales, etc.
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO

LAS CLAUSULAS NORMATIVAS

Se incorporan al contrato de trabajo. Son las mas importantes, pues regulan el
tema de fondo del convenio: cuanto es el aumento anual de sueldo, cuanto se
entrega por bonificación extraordinaria, monto de la asignación familiar,
cantidad de uniformes de trabajo, etc.
LAS CLAUSULAS OBLIGACIONALES
Son aquellas que no se incorporan directamente al contrato de trabajo: la
instalación de un local sindical, instalación de una posta medica, una biblioteca
para los trabajadores, un curso para las esposas o hijos, etc.
LAS CLAUSULAS DELIMITADORAS
Aquellas que regulan la duración o limites y alcances del convenio colectivo.
4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

 Tiene fuerza vinculante
 Modifica los contratos individuales de trabajo.
 Tiene una duración no menor a 1 año.

ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:

 De empresa
 De rama de actividad
 De gremio (trabajadores que desempeñan una misma
profesión u oficio en distintas empresas)
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 Influencia de la cultura, valores y estilos

 Influencia del clima laboral
 Conozca bien a la otra parte: (nueva directiva, verdaderos líderes)
 Análisis económico: Situación financiera de la empresa, cuanto se otorgó el
año pasado, presupuesto actual, inflación del ultimo año, como está la
competencia
 Definir el equipo negociador: Liderado por RRHH, uno de operaciones, uno
de comercial, uno de finanzas. No se recomienda el Gerente General
 Precisar nuestros objetivos: Cuánto queremos dar, qué beneficios queremos
eliminar, qué riesgos asumiremos
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE
Trato directo

Hay acuerdo No hay acuerdo

Convenio
Conciliación
Colectivo
administrativa
(producto 1)

Hay acuerdo No hay acuerdo

Acta de
Arbitraje Arbitraje
conciliación Extraprocesos Huelga Conflicto abierto
voluntario potestativo
(producto 2)

Laudo arbitral Laudo arbitral Arbitraje

Mediación Conflicto abierto
(producto 3) (producto 3) voluntario

Acuerdo adoptado
en mediación Laudo arbitral
(producto 4)

ETAPAS DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Conflicto abierto
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ETAPA DE TRATO DIRECTO

 No hay plazo máximo de duración

CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:

 Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliación ante el Ministerio
de Trabajo
 La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan los trabajadores

ARBITRAJE O HUELGA
 En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación los trabajadores deciden: ir al
arbitraje o a la huelga
4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

TRATO DIRECTO
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

ACTA DE CONCILIACIÓN
Acuerdo

No hay plazo
SOLICITUD DE CONCILIACIÓN REUNIONES DE CONCILIACIÓN

ACTUACIÓN COMO
MEDIADOR

-A pedido de parte o de oficio. 1. Flexibilidad y simplicidad en

su desarrollo.
-Puede presentarse junto a la Duración: lo que las partes
comunicación en la que se 2. Papel activo del conciliador. determinen. A falta de
informa al MTPE que no existió acuerdo serán 10 días
3. Se realizarán tantas hábiles.
acuerdo. reuniones como fuesen Si no hay
necesarias. acuerdo o
una parte no FIN DE LA ETAPA DE
CONCILIACIÓN
asiste

CONCILIACIÓN ADMINISTRATIVA ARBITRAJE EXTRAPROCESOS HUELGA

 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

ARBITRAJE
 A solicitud del sindicato
 Se suscribe un acta arbitral
 Se realiza la valoración del pliego de reclamos por
parte del Ministerio de Trabajo
 El sindicato y la empresa, nombran un arbitro cada
uno. El tercer miembro lo designan los árbitros
 El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de
reclamos. Se decide por mayoría
 Mientras existe el arbitraje, el sindicato no puede
declararse en huelga
 4. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, PLIEGO DE
RECLAMOS Y ARBITRAJE

¿SE PUEDE IMPUGNAR UN LAUDO ARBITRAL?

Un laudo arbitral puede ser objeto de impugnación ante el Poder Judicial por dos
razones:

 Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión derivada de alguna

modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia.

 Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los

trabajadores.
 5. LA HUELGA Y SUS IMPLICANCIAS

LA HUELGA

Es la medida de presión de los trabajadores para obtener un derecho o la solución a un

conflicto. La huelga, significa que no existe una prestación efectiva del trabajo sin que
signifique la voluntad de disolver el vinculo laboral

REQUISITOS PARA DECLARAR LA HUELGA

 Que sea adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la empresa, o del
ámbito al que representa el sindicato
 Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por no menos de 5
días útiles de antelación, acompañando copia del acta de votación
 Que tenga por objeto la defensa de intereses socio-económicos
 5. LA HUELGA Y SUS IMPLICANCIAS

EFECTOS DE LA HUELGA
 Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvo
los Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser
atendidas, pongan en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa
 Suspende la obligación de pagar la remuneración
 Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u otros
bienes
 NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios
 5. LA HUELGA Y SUS IMPLICANCIAS

CONSULTA PARA LA RATIFICACION DE LA HUELGA

 La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será
convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores
afectados por la huelga, se encuentren o no sindicalizados
 Mientras dure la huelga, el empleador no puede contratar personal
de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores de la
huelga
 Si se declara la ilegalidad de la huelga, los trabajadores deberán
reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo efectuado
por el empleador a los trabajadores mediante comunicación escrita
 5. LA HUELGA Y SUS IMPLICANCIAS

CONCLUSION DE LA HUELGA
 Por acuerdo de partes
 Por decisión de los
trabajadores
 Por decisión del Ministerio de
Trabajo
 Por declaración de ilegalidad
 5. LA HUELGA Y SUS IMPLICANCIAS

HUELGA IMPROCEDENTE

Art. 73 de la LRCT:

 Que tenga por objeto la defensa e intereses profesionales y socio

económicos de los trabajadores en ella comprendidos.
 Que la decisión sea adoptada como se señala en el estatuto o por la
mayoría de trabajadores.
 Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo
menos con (05) días útiles de antelación, o con (10) días en caso de
servicios públicos esenciales.
 Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
 5. LA HUELGA Y SUS IMPLICANCIAS

HUELGA ILEGAL
Art. 84 de la LRRCCT

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o
personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el art. 81 (huelga a
reglamento, intempestiva, neurálgica, etc.).
d) Por no cumplir los trabajadores con los dispuesto en el art. 78 o en el art. 82
(servicios de mantenimiento y esenciales).
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva
que ponga término a la controversia.

Veamos el vídeo: Cómo negociar y mantener

buenas relaciones con un sindicato minero