Clase

18: Retribuciones

María Teresa Díaz Berrocal, MsC OHP

Escuela de Ingeniería Comercial
Facultad de Economía y Empresa
Universidad Diego Portales

Lunes 04 de junio 2018
 Mo4vación de los trabajadores mediante las compensaciones
Uno de los principales elementos motivadores es el SUELDO.
El sueldo es valorado como la retribución que permite obtener cierta calidad de vida y también como un
nivel de estatus y reconocimiento dentro y fuera de la organización. El sueldo mínimo en Chile es de
$276.00 y el máximo imponible (10%sueldo) es 78,3 UF= $2.114.000 pesos. Por lo tanto, el tope son
$211.000.
"Total Remuneration Survey" de Mercer, en 2010, los gerentes generales de Chile habrían obtenido sueldos y bonos
que promediaban los 376 mil dólares anuales, esto es, casi 91 veces el salario mínimo. En 2011, y de acuerdo a los
datos de Seminarium-Denarius, los gerentes promedian un aumento real de sus compensaciones de 14,7% real.
Con ello, la brecha aumenta en 12%, situando la distancia salarial en 102 veces (http://www.elmostrador.cl/noticias/
opinion/2012/03/21/¿y-quien-fija-el-salario-maximo/). En los países de la OCDE la diferencia es de 32 veces.

Por ej. En Chile se usa bastante la clasificación ABC1 para identificar a las personas que reciben los
niveles más altos de ingresos. También es interesante que como sociedad nos subdividimos en
detalladas categorías como clase media alta, media media y media baja, etc.
El SUELDO de acuerdo a la Dirección del Trabajo tiene que cumplir las siguientes condiciones
copulativas:
1.  Que se trate de un estipendio fijo.
2.  Que se pague en dinero.
3.  Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
4.  4.- Que responda a una prestación de servicios
Fuente: http://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22108.html
 Teoría In(equidad)

Sistema de relación e intercambio

Mis Recompensas Recompensas de los demás

Mis Contribuciones Contribuciones de los demás

La importancia de percibir que nuestro sueldo es equitativo, justo o similar a otros

trabajadores que realizan el mismo trabajo que nosotros.
Cuando percibimos inequidad pueden emerger conductas contra-productivas como
desmotivación y disminución de la productividad, hasta sabotajes, robos o violencia.
Las personas hacen contribuciones y por ello, reciben incentivos y recompensas.
Contribución = Inversión
Sistemas Equivalentes = Satisfacción (equidad)
Sistemas Desequilibrados = Insatisfacción (injusticia, culpa)
 Relación entre la equidad de pago y la mo4vación

Mi Mi Relación de Relación de
relación relación aportación/ aportación/
de de resultado de la resultado de la
aportación aportación persona con la persona con la
/resultado /resultado q u e m e q u e m e
Relación de comparo Mi comparo
aportación/ relación
resultado de la de
persona con la aportación
q u e m e /resultado
comparo

Inequidad Equidad Inequidad

(Sentimientos de estar mal (Sentimientos de estar (Sentimientos de estar mal
pagado) pagado justamente) sobrepagado)
Hacer más y recibir menos Hacer lo mismo y recibir lo mismo Hacer menos y recibir más
Cuanto mayor se la injusticia percibida entre mi aporte/resultado y la relación aporte/resultado de otro(s), mayor
será la motivación por reducir la desigualdad
 TEORÍA DE LA EQUIDAD o JUSTICIA DISTRIBUTIVA

Es importante el papel de la percepción en la equidad de pago, ya que así el trabajador

considerará que recibe o no la compensación adecuada por el desempeño en su trabajo.

Por ej. Pueden haber personas que se esfuerzan mucho y reciben muy poca compensación,
los cuales habitualmente expresan resentimiento contra su trabajo.

Por otro lado, hay quienes realizan un esfuerzo mínimo en términos físicos o psicológicos/
intelectuales y ganan millones. Por ej. Los corredores de bolsa.

También resulta interesante preguntarse por los comerciantes ambulantes de nuestro país,
que ganan una mínima compensación frente a un gran esfuerzo ¿Qué variables harían la
diferencia aquí?

Finalmente, se puede medir la motivación como proporcional a la magnitud de la

desigualdad percibida.
 Pago y teoría de las expecta4vas de la mo4vación

La TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE LA MOTIVACIÓN señala que:

El NIVEL DE MOTIVACIÓN depende del grado de atractivo/valoración de las recompensas buscadas y la

probabilidad de obtenerlas.

El supuesto a la base es que los SH se esfuerzan más, si valoran la recompensa en términos monetarios u
otros, si creen que el empleador valora el buen desempeño y creen que los que se esfuerzan, recibirán una
recompensa.

Tiene estrecha relación con la percepción y con la influencia de la cultura. Las personas perciben las
condiciones de sus compensaciones en el trabajo y consideran que son valiosas o no, de acuerdo a la
cultura en que viven. Por ejemplo en términos culturales, puede haber:
•  Diferencias de género: En culturas occidentales, es común que un hombre joven piense en querer ganar
un buen sueldo para comprarse un súper auto y una mujer joven en comprarse mucha ropa o zapatos
de moda.
•  Diferencias de clases sociales: En culturas occidentales, las personas de más bajo nivel económico
aspiran lograr obtener un nivel de ingresos para satisfacer necesidades básicas para ellos y sus
familias. Y personas de altos ingresos aspiran a acceder a productos y servicios de placer sibaritas.
•  Diferencias por edad o etapa vital: En culturas occidentales, los jóvenes pueden aspirar a poder
independizarse de sus padres. Y las personas de edad intermedia a satisfacer las necesidades de sus
familias y los adultos mayores a acceder a servicios.

Y qué pasa con los incentivos no monetarios? ¿serán mejores que los monetarios?
 Pago y teoría de las expecta4vas de la mo4vación

Funcionalidad de
Vinculación de la la compensación Vínculo de valor
expectativa

Recompensas Satisfacción
Alto esfuerzo Alto desempeño
monetarias con el pago
(expectativa)
(valoradas)
 Confidencialidad en el pago v/s pago estratégico abierto

Dice relación con malas prácticas de ciertas organizaciones de no transparentar los montos de los
salarios debido a que de esta forma se puede diseñar un estrategia de compensaciones con menores
resistencias por parte de los trabajadores, ya que estos al desconocer los sueldos de los otros, carecen
de puntos de comparación y así evaluar si son compensaciones equitativas o no.

Por el contrario, los estudios han demostrado que es positivo para un PROGRAMA ESTRATÉGICO DE
COMPENSACIONES que los trabajadores conozcan el sueldo base, lo cual está asociado con
mayores niveles de satisfacción y compromiso.

Al conocer las compensaciones, ¿los que ganan más están más motivados? Y ¿qué pasa con los que
ganan menos?
 Bases para la compensación

Dice relación con los criterios para decidir la forma de retribución que se realizará a los trabajadores. Entre los
criterios se encuentran:
•  Tiempo: En términos de trabajo por horas (HH en Chile). De aquí se desprenden las categorías de
trabajadores por hora/cuota y los trabajadores asalariados, cuando reciben pagos semanales, quincenales o
mensuales. Éstos últimos pueden variar sus niveles de producción pero igual recibir su sueldo por el período
trabajado, no así los trabajadores por hora que reciben pago por cada hora trabajada efectivamente.

•  Producción, Trato o Comisión: Número de unidades producidas. Por ej. Trabajadores “a trato” en las fábricas,
donde les pagan por cumplimiento de metas de producción. De aquí se desprenden las categorías de trabajos
con remuneración variable: Corresponde a la compensación que dependerá de la producción del trabajador

•  Remuneración fija o variable, o mixta: Recibir un sueldo pactado en condiciones determinadas (fijas), o
dependiente del logro de metas (variable) o mixto, con una remuneración base (comúnmemente el sueldo
mínimo) + un ingreso variable dependiente del desempeño. Cuánto fijo y cuanto variable? Hay que considerar
el desempeño y el tipo de puesto/cargo.

•  Con garantías legales o no: En USA existen los trabajadores NO exentos y los EXENTOS. La diferencia
apunta a que los cubre o no una ley que les significará un 1.5 veces más su tasa normal de pago por horas
extras, sobre las 40 horas semanales.
 Bases para la compensación: pago de horas extras en Chile
La Dirección del Trabajo indica las siguientes condiciones. La hora extraordinaria se calcula por semana corrida y
aplica para días festivos, domingos u horario nocturno. El recargo del 50% es el mínimo legal, pudiendo ser más:

Trabajador de remuneración MENSUAL:

(SUELDO)=x 28 (días) 180= valor hora ordinaria mensual. la hora extraordinaria= + 50% hora ordinaria
30 (días)

Trabajador de remuneración FIJA DIARIA 5- 6 DÍAS SEMANA:

(SUELDO DIARIO x Nº días de la semana-5 o 6)+$ semana corrida=X+50%
Nº hrs semana.

Trabajador de remuneración semanal: Se calcula el VALOR HORA ORDINARIA= sueldo/Nº hrs semana*debería
ser r4

Trabajador de remuneración por hora:

(VALOR HORA ORDINARIA x Nº hrs semana)+$ semana corrida=X+50%
Nº hrs semana.

Trabajador de remuneración variable: Se calculan sobre el valor del ingreso mínimo mensual y siempre y cuando
se haya convenido el contrato el pago de horas extras, que se calcularán sobre las 45 horas semanales (Art. 22 CT)

Trabajador de remuneración A TRATO: Se calcula un recargo del 50% sobre el sueldo convenido (aún si es
inferior al sueldo mínimo) o el ingreso mínimo mensual si no hay un sueldo establecido (Inciso 3º, Art. 32 CT)

Fuente: http://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22108.html
Diseño/determinación de la compensación: la mezcla salarial

ü  Cómo determinar la compensación para mi puesto?

Se debe considerar la Mezcla Salarial, que es una combinación de factores internos y externos
que influyen de manera directa o indirecta en las tasas de pago.
 Diseño/determinación de la compensación: la mezcla salarial

Cómo determinar la compensación para mi puesto?

Se debe considerar la Mezcla Salarial, que es una combinación de factores internos y externos
que influyen de manera directa o indirecta en las tasas de pago.

Factores Internos:
1.  Estrategia de compensación del empleador
2.  Valor relativo del trabajador en relación al perfil del puesto/cargo:
3.  Capacidad de pago del empleador.

Factores Externos:
1.  Condiciones del mercado de trabajo
2.  Tasas salariales por área
3.  Costo de vida
4.  Negociación colectiva
 Diseño/determinación de la compensación: la mezcla salarial

Factores Internos:
1. Estrategia de compensación del empleador: Por ej. puede ser líder de pagos o competitivo a nivel salarial. Ambas
estrategias buscan la equidad interna. Lo mínimo esperado es que RRHH establezca una política de pago fija que
cumpla con:
1.  Relación interna de sueldos entre puestos y competencias.
2.  Considerar la competencia externa/posición de pago de la empresa con competidores.
3.  Las compensaciones deben estar asociadas al desempeño.
4.  Decisiones administrativas sobre la forma de compensación: pagos por horas extras, fechas de pago,
incentivos (corto/largo plazo), etc.

2. Valor relativo del trabajador en relación al perfil del puesto/cargo: Corresponde a la

determinación de la TASA DE PAGO mediante a apreciaciones subjetivas de personas que conocen un puesto en
cuestión, por parte de una negociación colectiva gracias a un sindicato o en un programa interno formal de
valuación de puestos. No obstante lo anterior, se recomienda considerar como BASE, el VALOR TOTAL de aporte a
la organización. Y se recomienda establecer un sistema objetivo y confiable de compensación por desempeño.

3. Capacidad de pago del empleador: A nivel interno, se debe considerar las utilidades y capacidad
financiera así como la inversión en equipo/capital por parte de la empresa. Y a nivel externo, la competencia y las
condiciones económicas (auge o recesión); y por parte de los trabajadores, su productividad o desempeño.
 Diseño/determinación de la compensación: la mezcla salarial
Factores Externos:
1. Condiciones del mercado de trabajo: Dice relación con aspectos de oferta y demanda del entorno y que
pueden actuar de forma positiva o negativa, aumentando o disminuyendo las tasas salariales. Por ej. Por influencia
de sindicatos, o protección del gobierno con el sueldo mínimo o situación socio-económica (inflaciones, etc). En
Chile, el sueldo mínimo es $276.000

2. Tasas salariales por área: Se trata de puntos de comparación respecto de los salarios obtenidos para
determinados puestos por otras organizaciones. Se realiza a través de encuestas de salario. Sirve para definir si los
salarios de nuestra empresa están altos o bajos en relación al mercado. En Chile, existen fuentes privadas como la
encuesta de la Consultora Robert Half o datos del gobierno (INE, Dirección del Trabajo, etc.).

3. Costo de vida: Corresponde al alza de precios sobre bienes y servicios de consumo. Y se supone que los
empleadores deberían ofrecer sueldos que permitan a los trabajadores contar con un poder adquisitivo
correspondiente. Para reajustar los sueldos, existe el instrumento denominado Índice de Precios al Consumidor
(IPC), que entrega una medida del cambio promedio de precios de artículos dentro de una canasta básica de
alimentos, ropa, vivienda, combustibles, transporte, servicios médicos, etc. Presenta el problema de que el ajuste
salarial no representa por igual el aumento salarial para todos los puestos sino que tiende a reducir las tasas dentro
de la estructura de pago pero no la diferencia de compensaciones en relación a los puestos. Existen las Cláusulas
de escala Móvil, exigidas por los sindicatos para hacer reajustes trimestrales en vez de anuales por el IPC.

4. Negociación colectiva: Es una de las principales funciones de los sindicatos y consiste en lograr aumentos en
“salarios reales”, es decir, en el poder adquisitivo real de los salarios más allá del IPC. Se establecen como patrones
de las tasas más altas, que incluso las llaman la “escala del sindicato”.
 Tasa salarial encuesta Robert Half

Tendencia salarial Chile 2018

80
70
60
50
40
30 Serie 1
20
10
0
Restricción de Otro Evitar cortes Resultados
gastos en el equipo debajo de lo
esperado
Competencias, cargos e industrias más valorada (Encuesta Robert Half, 2018)

Industrias que más contratan: Habilidades valoradas Cargos más demandados:

•  Energía •  Capacidad analítica •  Jefe de control de gestion
•  Retail •  Autonomía •  Evaluación financiera de
•  Servicios •  Foco en objetivos proyectos
•  Farmacéuticas •  Resolución de problemas •  Contraloría
•  Consumo masivo •  Hablar inglés •  Contador auditor con idioma
inglés
•  Jefe de riesgo, crédito y
cobranza
•  Especialista tributario
 Sistemas de valuación de puestos:

•  Proceso formal y sistemático para determinar el valor relativo de los puestos a fin de
establecer a qué puestos se les debe pagar más que a otros dentro de una organización.
•  Sirve para preservar la equidad interna entre puestos.
•  Para altos puestos ejecutivos y gerenciales se puede ocupar los mismos sistemas o se
utilizan programas estandarizado específicos, tales como el Método de perfiles Hay. Utiliza
3 factores claves como el conocimiento, solución de problemas y responsabilidad y se les
asigna una valor porcentual.

Tipos de sistemas de valuación de puestos:

1.  Sistema de alineación de puestos
2.  Sistema de clasificación de puestos
3.  Sistema de puntos
4.  Valoración del trabajo
 Sistemas de valuación de puestos:

1.  Sistema de alineación de puestos: Enfoque no cuantitativo más sencillo y antiguo en que los puestos se
ordenan con base a su valor relativo comparado con otros puestos. Tiene 3 debilidades: no proporciona datos
objetivos, no entrega la importancia exacta entre los puestos, sólo en relación con la comparación en parejas y
la organización y sólo puede utilizarse para comparar hasta 15 puestos. Esto último significa que se
recomienda su uso para las PYMES. Se pueden ocupar dos métodos:
a) Usar tarjetas con listados de responsabilidades en orden de importancia y asignarlas a
diferentes puestos.
b) Comparación por parejas: Comparar puestos con una tabla de calificación, donde se asigna una
letra X al puesto que parezca más importante que el de la columna y finalmente, se suman todas
las Xs (ver siguiente lámina).

2.  Sistema de clasificación de puestos: Los puestos se clasifican con base en una serie de categorías/
grados de sueldo previamente determinadas. A mayor cantidad de grados, mayor exigencia de
responsabilidades y/o competencias. Tiene la desventaja de que tiene poca precisión al considerar el puesto
en su totalidad, pero sirve en simplicidad. Se podrían mencionar los siguientes pasos:
a) Se construye una Escala de Clases de Puestos, que constituye una descripción de grupos de
puestos.
b) Se compara cada especificación de puesto con la Escala de Clases de Puestos.
c) Los gerentes calzan el puesto “como un todo” con el grado apropiado, comparando la descripción
del puesto con los distintos grados de salarios.
 Sistemas de valuación de puestos:
3. Sistema de puntos: Es un enfoque cuantitativo que determina el valor relativo de un puesto a través del cálculo de
puntos totales asignados a éste. Consiste en una comparación de las especificaciones y descripciones del puesto,
factor por factor. Tiene la ventaja de obtener mayor grado de objetividad para emitir juicios, con mayor validez. La
dificultad es que requiere más tiempo y costos de implementación que los sistemas anteriores.
a)  Se determinan “factores compensables” que son los elementos que componen un puesto y dependerá del tipo de
organización y puestos a determinar, que considera como factores básicos las tareas, las competencias y las
condiciones de trabajo. También se pueden considerar liderazgo, trabajo en equipo.
o  Se ocupa un Manual de Puntos, el cual es una descripción de los factores compensables y los grados que
estos factores pueden tener para cada puesto. Entonces, se compara cada factor especificado para el
puesto con los grados asignados por cada factor que aparece en el manual.
o  El número de grados depende del peso relativo asignado a cada factor y la facilidad para diferenciar los
grados por separado, de modo que aparezca el factor y sus respectivos grados. Esto sirve para
determinar hasta qué grado se pueden diferenciar los factores en cada puesto.
b.  Se asigna peso en relación con la importancia relativa para la organización, por ej. en %.
c.  Se divide cada factor en un número de grados que representan los niveles de dificultad.

4. Valoración del trabajo: Mide el valor de un puesto en relación a su valor para la organización. Es decir que
además de considerar los puestos individuales, estos se asocian a las metas y objetivos estratégicos de la
organización. Permite identificar los puestos y roles cruciales. Se mide
a)  En relación a estándares de los objetivos del negocio. Por ej., objetivos financieros, de operación, etc.; y todas las
formas de trabajo, funciones de los trabajadores y forma de hacer el trabajo (solos o en equipo).
b)  Se jerarquizan de acuerdo al valor para la organización.
c)  Se asigna valor salarial a grupos de trabajo de acuerdo a encuestas salarias que sirven para establecer las tasas
de pago individuales.
 Ejemplo de alineación de puestos
Puestos de las Secretaria Operador Director de Empleado Analista Programador Total
columnas administrativa de entrada procesamiento de archivo de
senior de datos de datos sistemas
Puestos de
las filas
Secretaria
X X
administrativa X 3
senior
Operador de
X
entrada de 1
datos
Director de
procesamiento X X X X X 5
de datos
Empleado de
archivo 0
Analista de
sistemas
X X X X 4
Programador
X X 2
 Ejemplo de clasificación de puestos

Escala de clases de puestos

Gerente 5
Jefe departamento 4
Jefe de equipo
3

Profesional
2

Administrativo
1
 Ejemplo de sistema de puntos

Factores cargo Secretaria 1er 2º 3er 4º 5º

grado grado grado grado grado
Habilidad
14 28 42 56 70
1. Educación
2. Experiencia 22 44 66 88 110
3. Iniciativa 14 28 42 56 70
Esfuerzo
4. Requerimientos físicos 10 20 30 40 50
5. Requerimientos mentales 5 10 15 20 25
Responsabilidad
6. Equipo o proceso 5 10 15 20 25
7. Material o producto. 5 10 15 20 25
Condiciones de trabajo
8. Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50
9. Riesgos 5 10 15 20 25
 Ejemplo de sistema de valoración de puestos

Cargo Secretaria de finanzas Objetivo Objetivo Objetivo

estratégico 1 estratégico 2 estratégico 3
Liderazgo Finanzas Disciplina
Habilidad
No No Sí
1. Educación
2. Experiencia No No Si
Esfuerzo
4. Requerimientos físicos No Si
Si mentales
5. Requerimientos mentales
Responsabilidad
6. Equipo o proceso No Si
Si
7. Material o producto.
Condiciones de trabajo
8. Condiciones de trabajo No Si carga mental
Si
9. Riesgos
 Estructura de la compensación
•  Los sistemas de valuación de puestos proporcionan equidad interna y sirven como base para la
determinación de la tasa salarial, pero no la determinan por sí mismos.
•  El valor de cada puesto en términos de alineación, grados, puntos o valor monetario se debe transformar
en una tasa salarial por hora, día, semana o mes.

•  Encuesta sobre sueldos y salarios: Herramienta de compensación que se utiliza para ayudar a fijar
los sueldos, buscando la equidad externa al comparar los sueldos de una organización con
organizaciones del entorno. También pueden recabar información de prestaciones
•  Se recomienda ocupar un sistema de valuación de puestos y una encuesta de salarios para aumentar la
equidad interna y externa. En Chile, existe la encuesta del INE y de consultoras importantes como la
Robert Half Chile. Sistema de información de RRHH y encuestas salariales: Hay páginas internacionales
como www.salary.com

•  Encuestas iniciadas por el empleador o encuesta de puestos claves: Con el fin de definir una
estructura propia de compensaciones, la organización puede hacer por su cuenta una encuesta donde
debe considerar enviarla a 10-15 organizaciones lo más variadas posibles (privadas y públicas, grandes y
PYMES, etc), con preguntas sobre tipos de sueldos y compensaciones en general, políticas de pago, para
trabajadores antiguos y/o nuevos, y sólo en relación a puestos claves. Los criterios para identificarlos son:
1.  Importancia para los empleados y la organización.
2.  Contienen gran cantidad de posiciones.
3.  Tienen un contenido del puesto hasta cierto punto estable.
4.  Tienen el mismo contenido del puesto en muchas organizaciones.
5.  Los empleados, la gerencia y la fuerza de trabajo los consideran aceptables para las comparaciones de
pago.
 Estructura de la compensación
Curva salarial: Es la relación entre el valor relativo de los puestos y sus tasas salariales. Sirve para
indicar las tasas de pago actuales para los puestos en una organización, nuevas tasas de pago o
tasas de puestos de otras organizaciones.
 Estructura de la compensación
Niveles de pago:
•  Los niveles de una estructura salarial
dependen de factores como la curva
salarial, número y distribución de
puestos en la estructura organizacional,
políticas de salario y promoción.
•  Son grupos de puestos dentro de una
clase particular que se pagan con la
misma tasa o que tienen la misma tasa
de pago.
•  Se necesita que el número de niveles
permita identificar distintos niveles de
dificultad.
•  En el sistema de valuación de puestos,
los pagos se agrupan en niveles.
•  En el sistema de valuación de puntos,
se establecen niveles de pago en
intervalos seleccionados respecto al
punto/valor monetario correspondiente
al puesto. En a imagen, se ven
intervalos de 50 puntos.
 Estructura de la compensación
Rango de tasas:
Corresponden normalmente a
los niveles de pago pero puede
haber una sola tasa de pago.
Gracias!