1.

- En cuanto a la primera consulta:

A. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del
trabajo no registrado?

Las previsiones de la Ley nacional de Empleo 24.013 respecto del trabajo no

registrado son las siguientes:
Art 8: Si un empleador no registrare una relación laboral abonara al trabajador una
indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde
el comienzo de la vinculación. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior
a tres veces el importe mensual del salario resultante de la aplicación del art. 245 de
la ley 20.744. Tal indemnización establecida en el art. 8 procederá cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo represente cumplimenten en forma
fehaciente tales acciones:
 Intimación al empleador a fin que proceda la inscripción… y proceder de
inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a
remitir a la A.F.I.P. copia del requerimiento anteriormente planteado 8art. 11
segundo y tercer párrafo).-

B. ¿Cuáles son las previsiones de la Ley 25.323 al respecto? ¿Pueden aplicarse a la

vez ambas normativas?

Primero que todo diremos que no se agravara lo que respecta al agravamiento

indemnizatorio, ya que no será acumulativo a las indemnizaciones previstas por los arts.
8, 9, 10 y 15 de la Ley 24.013 (art. 1tercer párrafo).-
Las indemnizaciones previstas por la Ley 20.744 en su art. 245 (indemnización por
antigüedad) y por la Ley 25.013 en su art. 7, serán incrementadas al doble cuando se
trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada o lo este de
modo deficiente (art. 1 primer párrafo).
Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las
indemnizaciones previstas por los arts. 232 (indemnización sustitutiva), 233
(indemnización integración con los salarios del mes de despido) y 245 (indemnización
por antigüedad) de la Ley 20.744 y los art. 6 y 7 de la Ley 25.013 (derogada por Ley
25.877), o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas,
éstas serán incrementadas en un 50%. 8art. 2 primer párrafo). Si hubieren existido
causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución
fundada, podrían reducir el incremento indemnizatorio hasta la eximisión del pago (art.
2 segundo párrafo).-
Con relación a las leyes 24.013 y 25.323, no se pueden aplicar conjuntamente, ambas
normas a la vez; no son acumulables (art. 1 tercer párrafo Ley 25.323).-
C. ¿Qué podría eventualmente reclamar el trabajador en función de dichas normas?

En función de las normas que lo amparan el trabajador tendrá el derecho a que lo

registren y que se le garanticen tanto los derechos laborales como los provisionales.
Para ello tendrá que intimar a través de su entidad gremial o en carácter personal, de
esta forma lo más seguro es que se regularice su situación para evitar futuras sanciones.-
Para ello tendría que depositar los aportes y contribuciones no ingresados a los entes
sindicales y de seguridad social, confeccionar derechos y otras documentaciones
laborales, y si el empleador no regulariza la situación tendrá derecho al 25 % de las
retribuciones no registradas, si la remuneración se encontrara parcialmente registrada, es
decir estamos en presencia de un empleo no registrado parcial, esto según Ley 24.013 o
ley 25.323, el trabajador podrá exigir que se incrementen al doble las indemnizaciones
establecidas en el art. 245 de la LCT.-

D. ¿Qué le aconsejaría en este caso a la empresa?

Como abogado le aconsejaría que de inmediato proceda a registrarlo ya que es la única

forma e poder evitar futuras sanciones fijadas por las leyes laborales y el orden jurídico
en general, debido a que un trabajador en negro evidentemente es una forma de
ahorrarse dinero pero a largo plazo esto resultaría (debido a las sanciones) muchas más
costosas que hacer las cosas como la ley manda

2.- En cuanto a la segunda consulta:

A. ¿Cuál es la duración y régimen del período de prueba en la L.C.T.? ¿Cuál es su
plazo del preaviso en caso de despido?

El periodo de prueba esta regulado por el articulo 92 bis y dice: El contrato de trabajo
por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES
(3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción,
pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 213 y 232.-

El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:

 Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,

utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al periodo de prueba.-
 El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización
de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes
sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva
la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.-
 El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral
por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias
que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha
renunciado a dicho período.-
 Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral,
con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.-
 Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.-
  El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.-
Queda excluida la aplicación de lo rescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.-
 El período de prueba, se computará como tiempo se servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.-

Con respecto al preaviso el art. 3º de la Ley 25.877 Sustituye el artículo 231 de la Ley
de Contrato de Trabajo, Nº 20.744 y sus modificaciones, por el siguiente texto:

 Por el trabajador, de QUINCE (15) días;

 Por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no excede de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando
fuere superior.-

B. ¿Cuáles son los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la
L.C.T.?

Los requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T. son los
siguientes: Se pactara por “escrito”, teniendo en cuenta que las modalidades de las
tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen (art. 90 incs. a y b
L.C.T.).-
La L.C.T. establece que la duración máxima pactable es de cinco (5) años
Preaviso: “ratifica plazo fijo preestablecido”; si se omite, transforma el contrato de
tiempo indeterminado.-
C. ¿En qué se diferencia el contrato a plazo fijo del contrato eventual?

El contrato a Plazo Fijo es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en
función de una causa objetiva que le da el marco limitado en el tiempo, es una
excepción al régimen general por el cual se contrata al trabajador por tiempo
indeterminado, el contrato de trabajo eventual es el contrato previsto para cubrir un
puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se pueden
establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente
determinable.-
Se diferencia en que este, siendo este un contrato para cubrir un puesto de trabajo en
circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo
cierto de antemano, la vigencia del contrato a plazo fijo es por el plazo pactado,
teniendo un máximo de 5 años de duración; ambos se celebran por escrito; en el
contrato eventual “no hay” preaviso ni indemnización por despido a diferencia del
contrato a plazo fijo donde existe preaviso ratificando el plazo preestablecido.-
 D. ¿Advierte Ud. errores en la conducta del empleador? ¿Cuáles son, en su caso?
¿Asiste razón al reclamo del dependiente? ¿En su caso, por qué?

Primero que todo hay un error claro ya que la ley de contrato de trabajo en su artículo
14 bis que el periodo de prueba puede ser utilizado por una vez, cosa que en este caso el
empleador no lo hizo.-
Y también diremos que el ordenamiento jurídico autoriza al empleador a realizar
contratos a plazo fijo y a renovarlos siempre que este cumpla con los requerimientos
solicitados, esto marca una clara respuesta a la petición del trabajador para que lo dejen
efectivo, es decir, que no existe razón.-

3.- En cuanto a la tercera consulta:

A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso?

Podemos mencionar un principio que es de irrenunciabilidad que dice que el salario es

irrenunciable hasta el monto del salario mínimo Vital y Móvil, y los denominados
salarios Básicos previstos en los convenios colectivos de trabajo, Más allá de estos
mínimos inderogables por la voluntad de las partes existe libertad para acordar salarios
superiores y las modalidades de su devengamiento, basado en el principio de libertad
contractual. En el art. 14 bis de la C.N., se incluye el principio “igual remuneración por
igual tarea”.-

En la LCT, encontramos en el artículo 81 que establece que el empleador debe dispensar

a todos los trabajadores igual trato de identidad de situaciones y no producir
discriminaciones arbitrarias.-

B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre

rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros
(al menos tres en cada caso)

Se llaman prestaciones no remunerativas a aquellas que se originan en causas diversas

de la contraprestación reciproca entre el trabajador y el empleador, y que generalmente
están relacionadas con indemnizaciones, coberturas de gastos, beneficios sociales y
compensaciones, son aquellas prestaciones que no guardan relación con el trabajo del
dependiente y tienen por objeto mejorar la calidad de vida del trabajador en el trabajo, o
del trabajador y su familia fuera del ámbito laboral.-

Algunos ejemplos serian el vale alimentario, que es un cupón con el cual se puede
adquirir productos básicos de la canasta familiar, otro ejemplo es el de los viáticos que
se le dan a un empleado para viajar de un punto a otro. Y por último tenemos el ejemplo
de las asignaciones familiares, que son sumas de dinero que se abonan en relación con
las cargas de familia que tenga el trabajador.-

C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor
responsabilidad” ? Fundamente su respuesta.
Considero que en este caso no es correcto el carácter no remunerativo del premio ya que
el salario representa una incentivación para el empleado y a través del mismo se crece
individualmente, en este caso al tener mayor responsabilidad le corresponde una mayor
remuneración, los trabajadores que tienen a su cargo 2 maquinas se les deben abonar
dichos premios ya que son incentivos de la mayor productividad, ya que la
remuneración es una contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a
disposición del empleado su fuerza de trabajo, y mientras mayor responsabilidad este
tenga debe ser el salario que tendrá que percibir.-

D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el

premio? Fundamente su respuesta.

El reclamo no es pertinente a nivel legal porque es cierto no se puede pagar por debajo
de los derechos previstos por la ley y el convenio, pero sí puede hacerlo por encima y
por ende lo que los empleados pretenden es que además del ingreso que poseen y que
esta previsto como dijimos anteriormente es que se lleve a cabo el mismo plus de mayor
responsabilidad que los otros empleados anteriormente nombrados, solo que si ellos
llevan mayor productividad se les pague ese excedente.-

4.- En cuanto a la cuarta consulta:

A. ¿Qué norma de la Ley de Contrato de Trabajo sería aplicable a este caso?

La norma de la LCT que seria aplicable en este caso es la Ley de Jornada de Trabajo Nº
11.544, entendemos por jornada de trabajo, al tiempo durante el cual el trabajador pone
a disposición del empleador su fuerza de trabajo prestando servicios, realizando obras o
ejecutando actos, sin que puede utilizar dicho lapso en beneficio propio.-

B. ¿Pueden oponerse los trabajadores al cambio del horario dispuesto? Fundamente

su respuesta.

En este caso el empleador deberá informar con anticipación a los trabajadores sobre el
cambio de horario, ellos deberán aceptarlo porque no se les esta exigiendo un aumento
de horas sino que se trasladaría solamente tres horas su jornadas laboral y hay que
recordar que esta se extiende desde las 6:00 hasta las 21:00 horas.-

C. ¿Qué le aconsejaría a la empresa? Fundamente su respuesta.

Lo que le aconsejaría a la empresa es que trate de comunicarle personalmente a cada

uno de los operarios cuyos horarios van a ser modificados, acompañado de una
explicación y fundamentación del mismo ya que el empleador tiene la facultad de
diagramar los honorarios en base a que el los considere. Esta comunicación sino puede
darse a conocer a través de avisos o cualquier otro medio.-
5.- En cuanto a la quinta consulta:
A. ¿Cuál es la jornada laboral diaria y semanal prevista para la insalubridad?

Según el art. 1 de la Ley 11.544, la jornada laboral diaria no podrá exceder de “8 horas
diarias” o “48 horas semanales” para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones privadas o públicas. Estas limitaciones fijadas por la ley es “máxima” y
no se impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 horas semanales
para las explotaciones que fueron señaladas anteriormente… El tope diario podrá
extenderse hasta 1 hora más por día de modo de llegar a 9 horas diarias o 48 semanales,
en la medida que durante la semana la distribución sea de desigual.- En caso de
minoridad hay excepciones, los menores entre 14 y 16 años tendrán una jornada de 6
horas diarias y 36 semanales, al cumplir 16 años y hasta los 18 años podrán solicitar
autorización a la autoridad administrativa para trabajar 8 horas diarias y 48 semanales.

B. ¿Cuál es la jornada diaria y semanal prevista para la jornada nocturna?

La jornada laboral diaria prevista para la jornada nocturna no podrá excederse de 7

horas por la noche y 42 por semana, entendiéndose por jornada nocturna la prestación
laboral que se extiende entre las 21:00 y las 06:00 horas del día siguiente. En caso de los
menores de ambos sexos, la jornada nocturna esta “prohibida”, entendiéndose por tal
jornada que se extiende entre las 20:00 y 06:00 del día siguiente; una vez que hayan
alcanzado los 18 años los menores de ambos sexos pueden trabajar de noche.-

C. Al declararse insalubre la jornada laboral y reducirse las horas de trabajo,

¿puede el empleador disminuir proporcionalmente los salarios de los
trabajadores?

Una vez declarada insalubre la jornada laboral y se reducen las horas de trabajo, el
empleador no tiene autorización para disminuir proporcionalmente las remuneraciones
de los trabajadores: el art. 200 párrafo tercero de la LCT lo contempla diciéndose que la
reducción de jornada “no importara disminución de las remuneraciones”.-

No puede hacer eso el empleador porque la hora equivale a una hora y veinte minutos y
por ende es un derecho que posee el empleado ya que esta llevando a cabo tareas en
condiciones que se desarrollan en lugares o ambientes donde “la viciación del aire o su
comprensión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de
los obreros ocupados” (art. 2º, ley 11.544). En estos casos las condiciones del lugar no
deben ser un empobrecimiento tal que se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto
reglamentario; por el contrario, a los fines de la definición del ámbito de trabajo y sus
condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida legislación. Por otra
parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de la tarea, tales los
casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el personal que atiende la torre de
control de un aeropuerto, entre otros. En estos casos por el cumplimiento de la labor, se
exige una atención que produce un mayor cansancio, ya sea físico o psíquico.-

D. ¿Cuál es el régimen legal de la jornada laboral mixta salubre-insalubre?

Como precedente dijimos que cada hora insalubre equivale a una hora veinte minutos
del tiempo normal, lo que tiene de especial la aplicación para determinar la jornada
mixta, siendo esta la que se realiza alternando labores insalubres con otras que no lo
son. En este caso, y conforme lo normado en el art. 8ª del decreto 16.115/33, la tarea
insalubre no puede superar las tres horas diarias. Computando ambas llegaríamos a
cuatro horas de la tarea salubre y tres de la insalubre llegando a la conclusión que son
siete horas diarias y cuarenta y dos semanales..-

E. ¿Qué descanso mínimo debe tener el trabajador entre jornada y jornada?

El límite máximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas extras), no
puede superar las 12 horas diarias, ya que éste es el descanso diario mínimo que debe
otorgarse entre jornada bajo la dirección de un mismo empleador.-

F. ¿Qué se entiende por jornada laboral por turnos rotativos? ¿Cuáles son sus topes
en cuanto a cantidad de horas por días trabajados?

En su oportunidad, para estos se estableció un régimen especial como excepción del

común general de jornada en el que no rige la limitación del horario nocturno y la Ley
de Contrato de Trabajo lo denominó también trabajo por equipo o turnos rotativos.-

En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al sistema de

turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deberá anunciarlos en lugares
visibles de establecimientos para conocimiento de los trabajadores.-

Cuando los trabajos se efectúan por equipos la duración de la jornada podrá ser
prolongada más allá de las ocho horas por día y de las cuarenta y ocho semanales, a
condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres
semanas o menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho semanales.

Se distribuirán las horas de labor sobre un período de tres semana consecutivas o sea un
total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho días laborales, en forma que el
término de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o
cuarenta y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de
cincuenta y seis horas.-
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podrá
afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis, pero en compensación por
cada siete días de trabajo nocturno tendrá descanso equivalente a una jornada de trabajo.
Es decir la limitación de la duración de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se
aplican los horarios rotativos, como compensación por cada siete días de trabajo
nocturno se concederá un descanso igual a una jornada de trabajo.-

A partir del mecanismo fijado, el trabajo de los sábados y domingos no infringe la

obligación del descanso semanal y como consecuencia no genera pago de recargos. El
descanso semanal se otorgará al término de cada ciclo de rotación.-

El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos

de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencia
excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en
base al criterio de colaboración con el logro de los fines de la misma.-

Entendiendo por tales para ejercer estas a jefas, directores o quienes los suplan en el
ejercicio de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerárquicas en el ámbito de
la empresa. Así también la norma incluye a los profesionales que ejerzan tareas propias
de su profesión, el personal de secretaria adscrito a las direcciones o gerencias y que no
sea subalterno.-

En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresión de vigilar, de acuerdo a la

interpretación jurisprudencial debe entenderse los casos de accidente de trabajo o de
urgencia o de fuerza mayor. Pero todo esto sólo se tiene que dar en la medida que sea
necesario para evitar un mal mayor y cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante
la jornada normal, debiendo comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad
competente.-