FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

CONTRATOS Y DERECHO LABORAL

________________________________________________________

AUTORES:

- AVILA ARRASCUE, Carlos

- CHICLAYO BENITES, Wilson
- POMA CRUZ, Juan Antonio

ASESOR:

Dr. GUTIÉRREZ ULLOA, Cristian Raymound

TRUJILLO - PERÚ

2015
 ÍNDICE
Pág.

CARATULA

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

BASES TEÓRICAS

CAPÍTULO I: CONTRATO DE FRANQUICIA .............................................................. 5

1. Definición................................................................................................................ 5

2. Características ....................................................................................................... 6

3. Derechos y obligaciones que se generan del contrato ....................................... 7

4. Clasificación del contrato .................................................................................... 10

5. Ventajas y desventajas ........................................................................................ 11

CAPÍTULO II: CONTRATO DE ROYALTY ................................................................ 14

1. Definición.............................................................................................................. 14

2. Regulación legal ................................................................................................... 15

CAPÍTULO III: EL CONTRATO DE KNOW HOW ...................................................... 16

1. Definición.............................................................................................................. 16

2. Elementos y características del contrato ........................................................... 16

3. Protección jurídica del know how ....................................................................... 17

4. Tratamiento jurídico del know how en el derecho peruano .............................. 18

4.1 La constitución política ................................................................................ 18

4.2 El código civil ................................................................................................ 18

4.3 El código penal .............................................................................................. 18

4.4 La ley de propiedad industrial ...................................................................... 19

1
CAPÍTULO IV: DERECHO LABORAL ....................................................................... 20

1. Doctrina general del derecho .............................................................................. 20

2. El contrato del trabajo ......................................................................................... 21

3. Clases de contratos laborales ............................................................................. 22

3.1 Contrato a plazo indeterminado ................................................................... 22

3.2 Contrato a tiempo parcial ............................................................................. 23

3.3 Contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad .................................................. 24

4. La flexibilización y la huida del derecho laboral ................................................ 26

5. Principios del derecho laboral ............................................................................ 27

CONCLUSIONES ....................................................................................................... 32

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................................... 33

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INTRODUCCIÓN

Los orígenes del término franquicia los podemos encontrar en la época medieval donde la
Iglesia Católica otorgaba privilegios a algunos señores para poder actuar en su nombre
recolectando impuestos Estudio Caballero Bustamante (2008) en Cáceres, C. (1997).
Pero se inicia su uso como herramienta empresarial a partir de las operaciones
comerciales que fueron efectuadas primero por la J.M. Singer and Cop y luego por la
General Motors en el siglo XIX, a través de la expansión de sus distribuidoras en los
estados de la unión americana. Pero no es sino hasta mediados del siglo XX, donde el
auge de los contratos de franquicia llega a tener un mayor alcance global con el
surgimiento de conocidas marcas de Fast Food como MacDonalds, Burger King, KFC,
Pizza Hut, etc. Luego con Coca Cola y su competidor Pepsi Cola, extendiéndose a Grifos,
tiendas comerciales, hoteles, fabricas automotrices, etc.

El avance del comercio a nivel internacional demanda a la empresa mayor competitividad

que, en el marco de una economía globalizada, las enfrenta a nuevos retos y las obliga a
ir en busca de “recetas exitosas” que disminuyen los riesgos y les permiten su desarrollo
en menor tiempo. Es así que se adoptan “fórmulas de negocios” creadas por otras
empresas desarrolladoras con éxito en el mercado. Estas empresas venden dicho “éxito”
a través de los contratos de franquicia donde existe una transferencia de elementos
vinculados al conocimiento empresarial y a la propiedad industrial como la marca, el logo
comercial, la tecnología, el know how, y otros elementos que dependerán de la
particularidad del negocio a desarrollar.

El uso de estos contratos no solo puede extenderse a marcas mundialmente conocidas;

sino también a marcas en el mercado nacional o regional, bajo la difusión de los medios
de comunicación. Lo cual coadyuva a que una marca comercial pueda crecer y
consolidarse, a través de la publicidad, convirtiéndose en una fórmula de éxito
empresarial regional susceptible de ser incorporado en el tipo de contrato de Franquicia.

El know how es una palabra de habla inglesa que significa “Saber Cómo”, este es un
término usado para definir un tipo de contrato cuya finalidad está enmarcada en otorgar
un conjunto de conocimientos, experiencias y secretos sobre el desarrollo de un
determinado negocio en el ámbito industrial o comercial. A diferencia de la franquicia en
este tipo de contratos el punto más importante no está en ceder la marca o el paquete de

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un negocio sino en el conocimiento para el desarrollo, lo cual podrá involucrar utilizar la
misma marca del licenciante o no.
Su desarrollo se debe a la necesidad de adquirir fórmulas exitosas en los negocios,
adquiriendo conocimientos desarrollados por entidades exitosas, evitando o reduciendo
de esta forma considerablemente los peligros de ingresar a ciegas a un nuevo mercado.
Es por ello, que muchas empresas de países en vías de desarrollo negocian con las
compañías de naciones desarrolladas sobre este tipo de contratos a fin de ahorrarse el
riesgo y las posibles pérdidas de una inversión a ciegas. Además, hay que tener en
cuenta que este tipo de contrato permite a estas compañías, acceder a nuevas
tecnologías de punta.

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la

existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de
trabajo puede celebrarse libremente por tiempo determinado o sujeto a modalidad. El
primero podrá celebrarse de forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
requisitos que establece la ley de productividad y competitividad laboral.

En materia del derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho privado,
existen principios, directrices, pilares de derecho, como por ejemplo, los principios de
irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que abordaremos
mas adelante.

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BASES TEÓRICAS

CAPÍTULO I: EL CONTRATO DE FRANQUICIA

El contrato de franquicia ha sido transcrito de Estudio Caballero Bustamante (2008).

1. Definición
“Relación contractual entre franquiciante y franquiciado en la cual el primero
ofrece mantener interés continuo en el negocio del segundo, respecto a áreas
tales como know how y entrenamiento, en tanto el franquiciado opera bajo un
nombre comercial común y de acuerdo con un procedimiento o patrón establecido
o controlado por el franquiciante, haciendo aquel una inversión sustancial con sus
propios recursos y su propio negocio.” en Benavides (1996).
Citando a Farina (1997), lo definen como: Una parte conocida como
Franquiciante, otorga licencia a un comerciante independiente llamado
Franquiciado, para que venda productos o servicios de su titularidad.
Es contrato de Franquicia aquel por la cual se otorga licencia a un comerciante
independiente, para que pueda vender productos o prestar servicios de
reconocido prestigio y eficiencia, a cambio de pago de un canon que se obtiene
por este privilegio, más usualmente una regalía sobre las ventas en Arias (1994).

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2. Características
Este tipo de contrato no cuenta con una regulación especial en nuestro país; sin
embargo, tiene una serie de elementos que son agrupados por la doctrina como
característicos entre ellos tenemos:

2.1 Sujetos intervinientes: Se pueden encontrar las siguientes partes:

 El Franquiciante o “Franchisor”: Será la entidad o la empresa dueño

del negocio exitoso que va ser licenciado a otra entidad para que lo
desarrolle.
 El Franquiciado o “Franchisse”: Es el comerciante que desea iniciar
el negocio ya iniciado por el Franquiciante para explotarlo en su región.

2.2 El objeto de La prestación: El contrato de franquicia no involucra una

transmisión de bienes sino como menciona Barraza Cáceres: El objeto del
contrato es la licencia del sistema de franquicia, es decir, el permiso para el
uso de los métodos, técnica y procedimientos (conocimientos técnicos) para
la elaboración de un bien o prestación de un servicio, así como dado el caso
los elementos de propiedad industrial vinculados a ellos (marcas, nombres y
lemas comerciales, patentes, modelos de Utilidad, diseños industriales, etc.)

2.3 La colaboración comercial: Al respecto citando a Farina (1997), señala

que la condición ideal está en la colaboración sobre la base de un equilibrio
de poderes y de ganancias entre las partes; pero en realidad de los hechos,
es el “Franchisor” quien impone las condiciones y el “Franchisse” se somete.

2.4 Los deberes de lealtad y reserva de la Información: Es un tema que todo

contrato de franquicia debe de prever en forma obligatoria, ello porque las
características de la relación que se generan hacen que el franquiciante sea
sensible a ser afectado por la competencia desleal que pueda desarrollar el
franquiciado. Por ello, se prevén cláusulas de reserva en cuanto a la
información que se le brinde al franquiciante, cuyos efectos incluso deben ir
más allá de la desaparición del vínculo contractual que los unía, al respeto
citando a Marzoratti, O. (s/a), refiere: Existe una obligación de reserva o
secreto, puesto que el franquiciado tendrá acceso a la información
confidencial del franquiciante en lo que se refiere a la administración

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 empresarial y practicas operacionales que hayan sido desarrolladas por éste
y que no pueden ser reveladas a terceros, aún por un plazo razonable
posterior a la conclusión del contrato.

2.5 Los derechos a una explotación exclusiva del negocio: Esta cláusula
debe obligar a ambas partes, por un lado al franquiciado de no poder
realizar negocios vinculados con el contrato más allá de los limites
señalados por el mismo y para el franquiciante que no podrá realizar en
dichos territorios concesiones a otras franquicias.

2.6 Plazo de duración del contrato: Para Sierralta (1993), señala que: “no es
usual que un contrato de Franquising sea menor de cinco años: porque debe
de existir un periodo más o menos largo en el que franqueado pueda
recuperar la inversión (compra de local, maquinaria y equipos, pago de
royalies al franqueador)”.

3. Derechos y obligaciones que se generan del contrato

5.1 El franquiciado tendrá los siguientes derechos

 Al uso y disfrute de las marcas, lemas comerciales y patentes que el
franquiciado cede, producto del contrato a su favor, en forma exclusiva
en los territorios señalados o acordados.
 Ser Admitido y ser receptor de los beneficios de la estrategia comercial
y de mercado desarrollado por el franquiciante.
 A recibir los conocimientos e instrucciones necesarias para el desarrollo
del negocio materia del contrato, lo que puede incluir el servicio de
capacitación y asistencia técnica al personal del franquiciado, además
de la asesoría necesaria para el acondicionamiento de los
establecimientos.
 Gozar de una adecuada y permanente línea de suministro de insumos
de la forma cuantitativa y cualitativa que sea necesaria para su
desarrollo del negocio.
 A poder recibir respaldo del franquiciante, de ser necesario, a fin de
obtener adecuadas líneas de financiamiento mediante documentos
como cartas de patrocinio.

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5.2 El franquiciado tendrá las siguientes obligaciones
 El cumplimiento del pago de los derechos o royalties a favor del
franquiciante de acuerdo a las estipulaciones pactadas en el contrato,
brindando todas las facilidades para su cumplimiento.
 Limitarse a las actividades económicas y comerciales que hubieren
acordado para el desarrollo del negocio como los bienes y servicios que
deberán brindarse al público por parte del franquiciado.
 Correr los riesgos y responsabilidades por el desarrollo del negocio.
 No podrá extender el negocio materia del contrato más allá de los
límites que hubieran acordado las partes, para el desarrollo del negocio
por parte del franquiciado.
 De apoyar en todo lo necesario a fin de salvaguardar los derechos
económicos y de propiedad industrial que tuviera o fuera susceptible de
ser registrado.
 De someterse a los controles de calidad del franquiciante respecto a los
productos o servicios del negocio.
 mantener en estricto secreto toda la información o conocimiento que se
le brinde para el desarrollo del negocio y que no sea de conocimiento
público, aún después de culminado el contrato; además de tratar de
evitar su divulgación por terceros que le sean vinculados.
 Seguir las instrucciones respecto a las formas publicitarias o políticas de
mercado que desarrolle el franquiciante respecto a la comercialización
de sus productos o servicios.
 Cumplir con los topes de calidad y de ventas que imponga el
franquiciante respecto al desarrollo del negocio.
 De no utilizar en forma desleal la información o los derechos como
marcas y nombres que se le brinden como consecuencia de la
ejecución del contrato.

5.3 El franquiciante tendrá los siguientes derechos

 A recibir el pago puntual de sus regalías y beneficios por la utilización
de sus derechos de propiedad industrial y los conocimientos brindados.
 Controlar el uso de sus derechos por parte del franquiciado en los
límites acordados para el desarrollo del negocio y que no lo implique un
perjuicio.

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  Exigir al franquiciado las acciones necesarias a fin de proteger sus
derechos en la región donde se desarrolle el negocio.
 Podrá fijar o recomendar de acuerdo a lo que se pacte precios máximos
y mínimos a fin de preservar el prestigio de la marca.
 Podrá exigir la información que requiera el franquiciado sobre el
desarrollo del negocio a fin de supervisar su evolución.

5.4 El franquiciante tendrá las siguientes obligaciones

 Realizar la transmisión de los usos y disfrutes de las marcas y demás
elementos de propiedad industrial al franquiciado.
 Proporcionar todos los conocimientos y la asesoría necesaria a fin que
pueda existir un desarrollo exitoso del negocio materia del contrato.
 Mantener una adecuada política de mercado y de imagen que no
implique un perjuicio a los receptores o usuarios de las marcas y
derechos cedidos.
 Señalar las fuentes y líneas de aprovisionamiento de sus productos e
insumos necesarios para el desarrollo del negocio así como su
mantenimiento en forma adecuada a fin que se mantenga un
abastecimiento constante de las franquicias.
 Respetará los pactos de exclusividad acordados en el contrato respecto
al uso del derecho de propiedad industrial por parte del franquiciado.
 No realizará acciones que impliquen actos de interferencia en la
administración del franquiciado.
 Mantener una política comercial y económica que implique una
constante renovación y adaptación tecnológica y de políticas de
mercado.

4. Clasificación del contrato

Las franquicias pueden ser clasificadas de diversas formas, adoptamos para el
caso la realizada por Ulises Montoya en su Libro Derecho Comercial (1998).

4.1 Franquicia de distribución directa del producto: En esta Modalidad el

Franquiciante realiza directamente el suministro de los productos o en su
defecto realizará un control de las compras que realice el franquiciado, con
lo cual lo más importante es la uniformización de una marca que brindará el
franquiciante y la organización del servicio de ventas del negocio.

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 4.2 Franquicia de producción: Aquí el franquiciado deberá seguir las
instrucciones que imparte el franquiciante quien es el productor, poseedor
del know how y propietario de los derechos de propiedad industrial que se
ceden; por ello el franquiciado producirá siguiendo los mismos parámetros
del negocio del franquiciante, para garantizar ello tendrá facultades de
supervisar la calidad del producto desarrollado con la licencia.

4.3 Franquicia de servicios: Aquí se transmite la técnica y los procedimientos

desarrollados por el franquiciante para la gestión y la prestación de un
servicio, siendo la marca el símbolo de fórmula desarrollada con éxito.

4.4 Franquicia de nombre comercial: En este caso lo que se brinda es el uso

de un determinado nombre comercial con el cual, se identifica el
comerciante y cuyo uso es materia de cesión.

5. Ventajas y desventajas
Las Franquicias a pesar de ser una formula exitosa de comercializar implica la
existencia de una serie de riesgos y desventajas para ambas partes que a
continuación se detallan:

5.1 Para el franquiciado las principales ventajas son:

 Adquisición de una fórmula exitosa de negocio con lo cual los riesgos de
un posible descalabro en la inversión se reducen.
 Aprovechamiento del marketing y el goodwill de una marca de éxito y
conocida, el cual por su mismo éxito tendrá un mercado deseoso de
consumir el producto a desarrollar por el contrato, al respecto citando a
Bescos (1990) refiere: “La clientela es atraída por la notoriedad de una
marca. con el apoyo de la publicidad de largo alcance, la multiplicidad
de la enseña y de la imagen se fortalece y multiplica el poder de la
marca”.
 Se ahorra los costos en riesgo y en estudios de mercado necesarios
para el desarrollo de un nuevo negocio, además que el franquiciante
brindará asesoría y capacitación en el desarrollo de la empresa sobre la
base de su experiencia de éxito.

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  Adquiere un negocio armado; ya que el franquiciante no sólo brindará
una marca y el conocimiento para el desarrollo del negocio, sino en
muchos casos, también brindará toda una estructura suministro y
estrategias de mercado desarrolladas por el franquiciante.
 Gozará de una exclusividad respecto a la explotación del negocio
materia del contrato, ello se producirá por los pactos de exclusividad
territorial que se acuerdan en este tipo de contratos, con lo cual el
franquiciado tendrá la seguridad de desarrollar un negocio sin que
existan rivales cercanos y la posibilidad de aprovechar ante un nuevo
público la introducción de un producto exitoso.

5.2 Para el franquiciado las principales desventajas serían:

 Tendría una serie de restricciones para el desarrollo del negocio, que
merma su autonomía de manejo de la administración, los cuales son
impuestos por el franquiciante a fin de salvaguardar su interés respecto
al manejo de la calidad de sus productos y servicios que se brinden bajo
el uso de su nombre o marcas vinculadas.
 Deberá soportar la supervisión constante por parte del franquiciante que
puede agobiar con excesivos controles al franquiciado, que superen la
supervisión necesaria en el cumplimiento de los lineamientos básicos
señalados por el franquiciante.
 Perderá autonomía en el cumplimiento de los lineamientos básicos
señalados por el franquiciante.
 Perderá autonomía respecto a los actos de disposición de la empresa
respecto a realizar actos que impliquen transferir o cerrar el negocio, en
este último caso al ser un contrato de ejecución continua se deberá
pagar una penalidad por resolución unilateral del contrato.
 Podría verse perjudicada por “mala publicidad” generada por agentes
externos a él, la cual pueda dañar seriamente el buen nombre de la
marca adquirida, ello por una mala política de mercado desarrollada
algún acto irresponsable realizado por el franquiciante o algún otro
franquiciado.

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5.3 Para el franquiciante las principales ventajas serian:
 Le permitirá recibir una retribución económica sin necesidad de asumir
mayores riesgos que el solo uso de su marca en un mercado
determinado geográficamente.
 Permitirá que se acceda a centros comerciales estratégicos. como
menciona Arias (1994), en muchas oportunidades el franquiciante desea
ubicarse en un determinado lugar y no cuenta con los recursos
necesarios para hacerlo. En estos casos el franquiciado es la solución
de su problema, con ello el franquiciante se ahorrará los costos que
implican una expansión realizada a nombre propio y corriendo por el
mismo los riesgos.
 Permite el desvío de recursos a fin de aprovechar al máximo el buen
nombre adquirido y su expansión a nuevos mercados, según Cáceres
Barraza el franquiciante inteligente, invertirá el capital que dejó de
invertir en la expansión, para mejorar los procedimientos y técnicas del
sistema, de tal suerte que mantenga en constante desarrollo a la
franquicia, suministrando los resultados de esa investigación a sus
franquiciados.
 El uso de sus productos en nuevos ámbitos geográficos por personal
natural de dichas regiones permitirá la disminución de los riesgos de
adaptación de los productos en dichos mercados al ser desarrollado por
administradores o gerentes conocedores de la idiosincrasia de la región.
 Los riesgos financieros de un fracaso se reducen de forma notable los
cuales serán asumidos por el franquiciado, como menciona Arias, M.
(1994), en la hipótesis de quiebra o terminación del contrato, el
franquiciante corre menos riesgo financiero por la menor inversión que
ha realizado.

5.4 Para el franquiciante las principales desventajas serían:

 La autonomía de las partes en el contrato le impide tener un control total
del negocio desarrollado por su entidad; ya que la explotación del
negocio no será llevada a cabo por dependientes sino por empresarios
con interés propios y unidos sólo por un vínculo contractual; ello hace
que deba tener una buena capacidad de negociación para adoptar
nuevas políticas de distribución y mercado.

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 Tendrá restricciones respecto a las limitaciones contractuales impuestas
producto de los pactos exclusividad territorial, por lo que deberá guardar
un adecuado sistema de redistribución de bienes e impedir que
franquiciados de distintas regiones entren en disputa por los productos
sin importar la necesidad de cada uno de ellos.
 Será mucho más sensible a prácticas desleales, al ceder gran parte de
sus secretos industriales y el uso de sus derechos de propiedad
industrial a terceros, ello podría propiciar a un descontrol de los mismos
que podría ser aprovechado por competidores o incluso usado contra el
mismo franquiciante.
 Cualquier modificación respecto a la línea de productos o servicios
deberá ser previamente estudiado y analizado en forma profunda a fin
que pueda existir una coherente adaptación por parte de los
franquiciados.
 Se puede hablar de una pérdida en la “rentabilidad unitaria más baja”,
ello porque existe un reparto de los ingresos entre ambas partes del
contrato cosa que no sucederá si el franquiciado tuviera su propio
negocio.

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 CAPÍTULO II: EL CONTRATO DE ROYALTY

1. Definición
En el contrato de licencia o “royalty”, el titular o dueño de un privilegio industrial
otorga a otra persona el uso temporal de él, a cambio de dinero o de otros bienes.
La remuneración que se paga por el otorgamiento del privilegio se conoce como
“royalty” o “regalía”.

Este tipo de contrato moderno, está muy ligado a la protección legal que el Estado y
los distintos convenios internacionales le otorgan al dueño de una patente de
invención, modelos de utilidad o diseños industriales, los que puede explotar por sí
mismo, conceder su uso a un tercero o hacer las dos cosas en paralelo.

Cuando el dueño de cualquiera de estos privilegios le concede a un tercero el

derecho a utilizarlo, tiene derecho a cobrar por ello una remuneración, la que
corresponde al justo premio a su iniciativa y creatividad.

Según sea lo acordado por las partes en este contrato, es muy típico que las partes
convengan que el concedente de la licencia se comprometa a proporcionar
asesoría y entrenamiento al que adquiere el derecho de usarlo, lo que es conocido
internacionalmente como “soporte técnico”.

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2. Regulación legal
La legislación chilena encargada de amparar y proteger a las distintas especies de
propiedad que se tienen sobre las creaciones del ingenio que tienen una finalidad
económica, industrial o comercial, es la ley N° 19.039. Junto con la entrada en
vigencia de esta ley, también se publicó en el Diario Oficial la adhesión y ratificación
por parte de Chile del llamado “Convenio de Paris”. Esta normativa internacional
constituye una Unión, a nivel internacional, para la defensa de la propiedad industrial
y la represión de la competencia desleal, que comprende las siguientes
manifestaciones:
 Patentes de invención Esta expresión comprende a las patentes de invención
propiamente tales, las patentes de perfeccionamiento, patentes y certificados
de adición, etc.
 Modelos de utilidad.
 Dibujos o modelos industriales.
 Marcas de fábrica o de comercio.
 Marca de servicio.
 El nombre comercial.
 Las denominaciones de procedencia o denominaciones de origen.

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 CAPÍTULO III: EL CONTRATO DE KNOW HOW

El contrato de Know, ha sido transcrito del estudio de Caballero (2008).

1. Definición
Citando a Stumpf (1984), lo define como la totalidad de los conocimientos, del saber
especializado y de las experiencias volcadas en el procedimiento y en la realización
técnica de la fabricación de un producto. han de entenderse , por ende
conocimientos y experiencias de orden técnico, comercial y de economía de
empresa, cuya utilización le permite o, llegado el caso le hace posible al beneficiario
no sólo la producción y venta de objetos, sino también otras actividades
empresariales tales como organización y administración.

2. Elementos y características del contrato

La transmisión de conocimientos mediante un contrato implica la toma de una serie
de medidas necesarias para proteger la información que se brinda.

 Las partes: Puede Tratarse de personas naturales, o jurídicas, nacionales o

extranjeras. respecto a las últimas habrá que tener en cuenta las disposiciones
sobre Importación de Tecnología contenidas en la Decisión N° 291 de la
Comisión de Cartagena, siempre que sea extranjero el licenciante o transmitente
de la tecnología en Arias (1994).
 El objeto de la prestación (el conocimiento): No hay duda que principal
motivación para suscribir este tipo de contrato es la adquisición de

16
 conocimientos para su uso comercial o industrial. Para Arias, M. (1994), señala
que el objeto de la prestación reúne por lo general los siguientes elementos:
Primero que sean conocimientos que sean de aplicación industrial y segundo,
son términos conocimientos que no son protegidos por la legislación industrial,
además que tengan el carácter de secretos y por último que el conocimiento
brindado tenga un valor patrimonial.

 Cláusula de reserva sobre los conocimientos brindados: Esta cláusula

deberá extenderse más allá de la vigencia del contrato como un deber del
licenciado para evitar un abuso de su parte de los conocimientos que le fueron
brindados por el desarrollo del negocio.

 Asistencia técnica: El contrato no sólo implicará en la mayoría de los casos, el

brindar información reservada sino de involucrar que dicha información pueda
ser plasmada en la realidad del negocio.

 Plazo de duración del contrato: Generalmente es indeterminada, puede

resolverse de acuerdo a las causas que la generen. Bravo, S. (1986) , la
rescisión del contrato de debe generalmente a causas graves, como una
violación del contrato cometida por una de las partes o algo que ya fuera previsto
en el contrato.

3. Protección jurídica del know how

Desde este punto hacia adelante se ha transcrito de Antay (2008), quien refiere
que: a finales del siglo XIX, como consecuencia de toda la corriente de los derechos
relacionados con la obras del ingenio del hombre, en Europa, once Estados se
reúnen en la ciudad de París con el Objeto de tratar estos temas, esfuerzo del cual
resulta, en el año 1883 el primer gran Convenio Internacional sobre materia de la
propiedad Intelectual, denominado “Convenio de la Unión de París para la
protección de la propiedad Intelectual”, hoy comúnmente conocido como el
“Convenio de Paris”. Luego con el desarrollo del comercio internacional, los países
se reúnen a fin de hacer más dinámicas y seguras sus transacciones comerciales;
nacen para el efecto, diversos acuerdos internacionales tales como la Unión
Europea (U.E.), la Comunidad Andina de Naciones (C.A.N.), el Mercado Común del
Sur (MERCOSUR), la Organización Mundial del Comercio (O.M.C.), los acuerdos

17
 sobre los aspectos de los Derechos de Propiedad Intelectual relacionados con el
Comercio (A.D.P.I.C.), entre otros.

4. Tratamiento jurídico del know how en el derecho peruano

El Know How carece de “exclusividad”, debido a que se trata de conocimientos no
patentados, su protección deberá llevarse a cabo de manera especializada,
previendo los supuestos de hecho que pudieran vulnerar este derecho dentro del
marco de la economía de libre mercado y dentro del marco de una sana y leal
competencia. En tal sentido, la protección legal de este tipo de conocimientos
deberá tener como metas, promover la adquisición y desarrollo de nuevas
tecnologías que coadyuven al mejoramiento de los estándares de producción y/o
comercialización de los productos o servicios, garantizando su desarrollo y
reprimiendo ejemplarmente su obtención por medios no lícitos.

4.1 La constitución política

Nuestra Carta Magna de 1993, en vigencia, protege la libertad de creación
intelectual, artística, técnica, científica, así como la propiedad sobre esas
creaciones y su producto; en tal sentido, se puede afirmar que el Know How
se encontraría dentro de esta protección.

4.2 El código civil

El Código Civil peruano nos brinda herramientas apropiadas para la
protección jurídica del contrato de know how al momento de su celebración;
por lo que le son aplicables las reglas generales de contratación, contenidas
en la Sección Primera del Libro Séptimo, del mismo, por tratarse de un
contrato atípico.

4.3 El código penal

El Art. 165 del Código Penal peruano, sanciona la violación del Secreto
Profesional y para la configuración del supuesto hecho de esta norma penal,
el agente activo de la acción deberá tener información de secretos cuya
publicación pueda causar daño, debiendo haber obtenido la misma razón de
su estado, oficio, empleo, profesión o ministerio; y además las revele sin
consentimiento del interesado.

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4.4 La ley de propiedad industrial.
Decreto Legislativo N° 823 de 1996, trata este tema en su título VIII
denominado, Secretos Industriales y ofrece suficientes garantías al titular
legítimo de lo que esta norma denomina Secreto Industrial (know How).
Finalmente el Art. 121 nos remite al ámbito de la represión de la
competencia desleal para la complementación de su protección.
No se considera secreto Industrial (Know How), aquella información que sea
de dominio público, la que resulte evidente para un técnico en la materia o la
que deba ser divulgada por disposición legal o por orden judicial.

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 CAPÍTULO IV: DERECHO LABORAL

Respecto a este punto se ha transcrito información del derecho laboral sostenidos por
Toyama (2015) entre los que tenemos:

1. Doctrina general del derecho laboral

La constitución de 1993 sigue reconociendo el principio protector del derecho
laboral, atreves de los artículos 22 y 23, estableciendo el derecho al trabajo, al
igual que el deber, como una base para el bienestar social y la realización de la
persona, así como la indicación del trabajo como objeto de atención “prioritaria del
estado”, protegiendo con énfasis a la madre, a los menores de edad y al
impedido. Además, se asegura que dentro de la relación laboral se respeten los
derechos constitucionales, específicos e inespecíficos y se reprimen toda forma
de trabajo forzoso o sin la debida retribución.
El derecho al trabajo ha tenido una interpretación constitucional que a
evolucionado notablemente, a tal punto que es, seguramente, el derecho que
suele ser más utilizado por el tribunal constitucional en las sentencias de amparo
laborales. Diríamos que de un derecho interpretado tradicionalmente como
programático o de receptividad aplazada y cuyo alcance se reducía a un escueto
desarrollo interpretativo, se ha pasado a un derecho con un contenido concreto,
inmediato y exigible mediante acciones de garantía, especialmente desde el año

20
 2002 donde el Tribunal Constitucional declaró inconstitucionales las normas que
prevén que la indemnización es la reparación ante un despido.

2. El contrato del trabajo

2.1 Alcances generales: El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades

entre el trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales
y subordinados bajo una relación de ajenidad (servicios subordinados
prestados para otra persona). El acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso
o tácito, reconocido o simulado por las partes.
En el régimen laboral de la actividad privada, aplicable a los empleadores
privados y muchas instituciones y empresas del Estado, el artículo 4 de la
ley de Productividad y Competitividad Laboral, indica que: “En toda
prestación de servicios remunerados y subordinados se presume salvo
prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado”.
Entonces el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico,
mediante el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena
para un empleador, en una relación de subordinación a cambio de una
remuneración. cabe resaltar que la determinación de la aplicación de los
elementos esenciales del contrato de trabajo procede inclusive sobre
cualquier otra estipulación que establezcan las partes, tales como la
referencia al artículo 62 de la Constitución que prevé la libertad de
contratación.

2.2 Elementos esenciales del contrato de trabajo: Al fin de definir los tres
elementos esenciales del contrato de trabajo, seguiremos lo expuesto por la
doctrina. En este sentido Sanguinetti indica que la prestación de servicios
es: “la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su
propia actividad laboral (operae), la cual es inseparable de su personalidad y
no un resultado de su aplicación (opus) que se independice de la misma”.
Sanguinetti, W. (1987). El contrato de locación de servicios frente al Derecho
Civil y al Derecho del Trabajo. Editorial Cultural Cuzco, Lima. P. 424-426.
Por otro lado, la prestación de servicios debe ser remunerada. La
remuneración constituye la obligación del empleador de pagar al trabajador
una contraprestación, generalmente en dinero a cambio de la actividad que

21
 esto pone a su disposición. Es decir, el contrato de trabajo es oneroso y no
cabe, salvo excepciones, la prestación de servicios en forma gratuita.
Finalmente, tenemos la subordinación. Este es el elemento determinante
para establecer la existencia de un vínculo laboral, ya que constituye el
matiz distintivo entre un contrato de trabajo y uno de locación de servicios.
En este último contrato se aprecia al igual que en el contrato de trabajo, la
existencia de una retribución y una prestación de servicios. Lo señalado
anteriormente puede observarse con claridad en el cuarto considerando la
casación N° 054-2001-Lima, expedida por la Sala de Derecho Constitucional
y Social de la Corte Suprema.

3. Clases de contrato laborales

Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación directo (relación directa
entre el empleador y el contratado) e indirecto (relación con el trabajador por
medio de un tercero). En virtud de lo primero, puede constituirse relaciones
jurídicas que genera efectos laborales (contratos de trabajo) y no laborales
(convenios de formaciones y capacitación laborales). Por medio del segundo
sistema el empleador se vale de los mecanismos de intermediación laboral
(empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores).

3.1 Contrato de trabajo a plazo indeterminado: El derecho del trabajo parte

del reconocimiento de la existencia de una relación entre dos sujetos que se
vinculan entre sí a través de una relación estructuralmente desigual no solo
económica, sino también jurídicamente, ya que un sujeto se subordina a
otro aceptando acatar las instrucciones que se le den. Así, se ha dicho que
“el contrato de trabajo establece, de este modo, una relación fundada en la
idea misma de desigualdad; una relación dentro de la cual la voluntad del
trabajador no solo se compromete si no que se somete al poder del
empresario”. Sanguinetti W. el Derecho del Trabajo como categoría
Histórica. Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima; p. 155.
El derecho laboral no es ajeno a estos intereses confrontados por lo que, por
un lado, buscara la protección del trabajador mediante la estabilidad en el
empleo que no es otra cosa que la limitación y exigencia de causa objetiva
para la contratación a tiempo determinado y por otro la flexibilización en el
empleo dándole un mayor papel a la autonomía de la voluntad en la

22
 determinación de la duración del contrato de trabajo, en función de las
necesidades empresariales.

3.2 Contrato a tiempo parcial: La contratación laboral por tiempo parcial en el

Perú tiene una regulación escasa y deficiente. Los contratos por tiempo
parcial suele ser definidos como una prestación regular o permanente de
servicios, pero con una dedicación sensiblemente inferior a la jordana
ordinaria de trabajo. García (2003)
La LPCL solamente apunta que los contratos a tiempo parciales pueden
suscribirse sin limitación alguna (artículo 4). De otro lado, el artículo 12 del
reglamento supedita la prestación de servicios a tiempo parcial indicando
que debe ser inferior a cuatro horas diarias o en promedio semanal, menor a
cuatro horas. Así, mientras que la normas de la OIT, no ratificadas por el
Perú, prevén que la contratación por tiempo parcial se debiera determinar
con relación a la jornada ordinaria de trabajo de cada centro laboral
(convenio OIT N° 175), la legislación nacional ha tomado como referencia
para la determinación de contratación por tiempo parcial a la jornada legal
máxima de trabajo (8 horas diarias).
El requisito único para la celebración de este contrato es simple: una jornada
inferior de trabajo y cuyo promedio se determina en función de los
trabajadores equiparables. Menos de 4 horas días efectivas o cuando en
promedio semanal, teniendo en cuenta el número de días laborales
semanales por los trabajadores comparables que realizan la misma
actividad, la cantidad de horas días sea menor de 4 horas.
Estimamos que el sistema jurídico debería establecer la percepción de
beneficios sobre la base del criterio de proporcionalidad, descartando una
distribución excluyente o inclusiva de beneficios: todos los trabajadores
deberían tener acceso a percibir beneficios laborales pero, ciertamente, en
función directa a las horas trabajadas, la cuantía de cada beneficio se
reduciría.

3.2.1 Contratos temporales:

3.2.1.1 Contrato por inicio o incremento de actividad; aquel celebrado
entre un empleador y trabajador originados por el inicio de una
nueva actividad de la empresa que contrata (art. 57).

23
 3.2.1.2 Contrato por necesidad del mercado; aquel celebrado entre
empleador y trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción de la empresa, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado (art. 58).
3.2.1.3 Contrato por reconvención empresarial; aquel celebrado entre
empleador y trabajador en virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción (art. 59).

3.2.2 Contratos accidentales:

3.2.2.1 Contrato ocasional; aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo (art. 60)
3.2.2.2 Contrato de suplencia; aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto de que este sustituya a un trabajador
estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables
en el centro de trabajo (art. 61)
3.2.2.3 Contrato de emergencia; aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor (art. 62)

3.3 Contrato a plazo fijo o sujeto a la modalidad: Durante las décadas de los
ochenta y noventa pasadas se utilizó en américa del sur los contratos
temporales como un mecanismo de flexibilización que permitiera una
contratación laboral atractiva a las inversiones. La utilización de esta figura
se ha extendido en nuestro país, que es quien cuenta con el mayor número
de modalidades contractuales temporales en la región, y frecuentemente es
utilizada tras la creación de un nuevo puesto (la modalidad más utilizada es
el contrato temporal por inicio o incremento de actividades) o para
aprovechar la extensión máxima del plazo (la segunda y tercera
modalidades más utilizadas son las de necesidades de mercado y obra o
servicio, respectivamente, que tienen una duración de 5 años. Vega M.
(2005) la reforma laboral en América Latina, Lima, p. 26.

24
Al respecto, se ha dicho que “en el Perú, la reglamentación es minuciosa,
pero permisiva, la apertura de estas nuevas contrataciones y la flexibilidad
no ha reducido el problema del empleo ni tampoco parecen haber facilitado
la formalización de las relaciones laborales; por el contrario, el mayor
problema existente, según las estadísticas seria las relaciones laborales no
registradas”. Es necesario, revisar los actuales sistemas de contratación
temporal.

3.3.1 Aspectos generales y características: Los contratos de trabajo a

plazo fijo o sujetos a modalidad (denominados por algunos
“eventuales”, “temporeros”, “contratados”, etc.) están regulados en la
ley de productividad y competitividad laboral (LPCL). En estos casos
sobre la base de las necesidad de cada empresa, se puede contratar
personal por un plazo determinado en función de la causa concreta
de cada contratación es decir, en estos casos, se conoce con
antelación, más todavía desde el mismo momento de celebración del
contrato de trabajo, la fecha de término del contrato de trabajo (plazo
cierto) o los hechos que motivaran su finalización (plazo incierto).

3.3.2 Tipología de la contratación temporal: La clasificación de la LPCL

sobre los contratos temporales no es del todo adecuada en la medida
en que incluye contratos que son de duración indeterminada
(intermitente y de temporada), y otros que están considerados por el
legislador como temporales en función de la decisión empresarial de
iniciar o incrementar una actividad (inicios de actividades) o
reorganizarla (reconversión empresarial) debido a la incertidumbre
del empleador por el inicio o implementación de una actividad y de
este modo, se flexibiliza las consecuencias de un trabajo por cuenta
ajena al distribuir parte del riesgo empresarial de contratación al
trabajador.
 Contrato intermitente; aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas (art. 64)

25
  Contrato de temporada; el contrato de temporada es aquel
celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en función a la naturaleza de la actividad
productiva (art. 67)

3.3.3 El plazo máximo: contratos por obra o servicios específico:

aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecido y de duración determinada (art. 63). La corte
suprema en varias sentencias ha indicado que en los casos de
contrato por obra o servicio específico se debe establecer un plazo
especial de 8 años. Así, la corte suprema ha señalado que para los
contratos de trabajo de obra o servicio específico el plazo puede
extenderse por más de 5 años (casación N° 1004-2004-Tacna).

4. La flexibilización y la “ huida del derecho laboral”:

Las modificaciones legislativas que reconocen figuras no laborales de promoción y
capacitación o aquellas que se encuentran en zonas intermedias del derecho
laboral, como el transportista mercantil español, la propagación de figuras de
subcontratación o intermediación laboral, el proceso de desregulación estatal, el
reconocimiento de la voluntad constitutiva contractual a las partes para establecer
una relación no laboral, el crecimiento del estatuto de profesionales y especialistas
que prestan servicios si la atipicidad del contrato laboral, pero con la ajenidad del
mismo (los llamados “cuentapropistas” ), la llamada “para subordinación” jurídica
italiana que importa el reconocimiento al incremento de las figuras plagadas de
dependencia económica y la descentralización productiva unida al teletrabajo, han
terminado por erosionar el tradicional ámbito de protección del derecho del
trabajo: el trabajo subordinado típico por cuenta ajena. Rodríguez, M. (1996) la
voluntad de las partes en la calificación del contrato de trabajo. En: relaciones
laborales N° 18, Madrid, p. 3

26
5. Principios del derecho laboral:
Respecto a este punto se ha transcrito los principios del derecho laboral
sostenidos por García (2010) entre los que tenemos:

5.1 Principio protector: Llamado también tuitivo, este principio es el que inspira
todo el Derecho del Trabajo y se funda en la desigualdad de posiciones
existentes entre empleador y trabajador, manifestada en la subordinación de
este hacia aquel.
En la relación laboral, a diferencia de las relaciones jurídicas de tipo civil o
mercantil, las partes se encuentran en franca disparidad de posiciones.
Al respecto, la desigualdad de posiciones se manifiesta, creemos, antes de
iniciada la relación laboral, durante su ejecución e, incluso, luego de
extinguido el contrato de trabajo.
a) Antes de iniciada la relación laboral, pues a menos que el trabajador
a contratar sea una persona reconocida, probada y destacada
trayectoria en el mercado, el común de las personas no tiene mayor
poder de negociación respecto de las cláusulas del contrato de trabajo.
En su gran mayoría, el contrato de trabajo es básicamente una
adhesión, por lo tanto, está condicionada a los intereses del empleador.
b) Durante la relación laboral, y sobra señalar que la desigualdad se
hace ostensible por la existencia misma de la subordinación jurídica con
que se desarrollan las labores en aplicación del artículo 9 del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto
Supremo N°003-97-TR). Es el empleador quien dicta las disposiciones
referidas a la prestación de servicios del trabajador, quien puede regular
la conducta o comportamiento de todo el personal, incluso sancionarlo.
Y este poder de fiscalización no opera a la inversa, como es natural.
c) Luego de extinguido el contrato de trabajo, y ya en el plano
patológico de un proceso judicial, naturalmente que al trabajador le
resultará más difícil la consecución de las pruebas que sustenten su
reclamo o pretensión ya que, generalmente, estas obran siempre en
poder del empleador o al interior del centro de trabajo. Por ello, las
reglas procesal-laborales establecen distribuciones de la carga de
prueba, a favor del trabajador.

27
5.2 Principio de primacía de la realidad: El principio de primacía de la
realidad, uno de los pilares del Derecho del trabajo, determina que en caso
de existir discrepancia o divergencia entre los hechos y lo declarado en los
documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo que ocurra en la
realidad.
Tiene como sustrato el principio protector del Derecho Laboral ya que, en
muchos casos, las reales condiciones de trabajo no constan en los
documentos, o constando no se condicen con lo que verdaderamente
sucede en la realidad, por lo que resulta necesario que los jueces deban
verificar directamente los hechos mismos. En la mayoría de veces se llega a
concluir que las verdaderas condiciones en que los trabajadores realizan sus
servicios son muy distintas de las establecidas en el contrato o en otros
documentos aparentes.

5.3 Principio de interpretación más favorable (In Dubio Pro Operario): En

aplicación a este principio, se elegirá de todas esas conclusiones
insatisfactorias, aunque todas lógicas y posibles, la que sea más favorable a
los intereses del trabajador. Lo que hace otorgar una solución cuando
existan muchas interpretaciones posibles y coherentes a la mano. Del texto
constitucional se infiere que este principio presupone los siguientes
elementos:
a) La existencia de una norma jurídica.
b) La duda sobre el sentido de la norma es insalvable
Sobre el primer punto, debemos tener en claro que el principio de
interpretación más favorable se aplica cuando la duda recae en una sola
norma jurídica. No se aplica cuando deba elegirse entre dos o más normas
jurídicas sino cuando la única norma que está analizando es dudosa o, por
lo menos, no lo suficientemente clara.
Con relación al segundo punto, la duda que recae sobre la norma debe ser
insalvable. No se trata de cualquier tipo de duda sino que la misma debe
presentarse en grado tal que la haga, en términos de la Constitución,
insalvable.
Pero, ¿qué debemos entender por duda insalvable? La duda insalvable es
aquella que persiste de manera obstinada a pesar de haberse agotado
previamente todos los mecanismos de interpretación normativa admitidos
por el Derecho o la hermenéutica. Es decir, cuando el operador jurídico ha

28
 echado mano de todos los mecanismos interpretativos y todavía existe
alguna duda sobre el sentido de norma que impide emitir o arribar a una
conclusión tajante o categórica, recién será de aplicación del principio in
dubio pro operario.

5.4 Principio de irrenunciabilidad de derechos: Este principio tiene por

finalidad garantizar que el trabajador goce de manera irrestricta de los
derechos que se le asigna la Constitución y la Ley, por estar concebidos
dentro de un marco de protección dada su posición naturalmente débil en la
relación laboral. Es de orden público que el trabajador acceda a todos los
beneficios que las leyes laborales le asignan, no pudiendo dejar de
percibirlos aun cuando ello obedezca a una decisión propia del trabajador,
tanto menos de un acto del empleador.

5.5 Principio de razonabilidad: El principio de razonabilidad dicta que los

sujetos de la relación laboral deben actuar conforme a la razón, que debe
ser esta la que los guie en el quehacer diario y en el desenvolvimiento del
vínculo laboral. En tanto son sujetos de Derecho que gozan de autonomía y
voluntad propia, el equilibrio y la razón deben ser los que determinen su
recto proceder.
La razonabilidad se opone a la arbitrariedad, principalmente del empleador.
Al gozar de potestad reglamentaria y directriz que lo faculta a dictar medidas
y proponer cambios relacionados con la prestación de las labores,
corresponde fijar límites a esas potestades y evitar así situaciones de abuso
de derecho que tanto la ley como propia Constitución repudian.

5.6 Principio de inmediatez: La existencia de este principio de inmediatez se

justifica en el hecho que, dado que el despedir es siempre una facultad del
empleador de la cual podrá hacer uso a su libre elección (siempre y cuando
se justifique en causa prevista en la ley), y es la sanción más gravosa en la
medida que significa que el trabajador pierde la principal fuente de ingresos
propios y de su familia, la voluntad de la ley es eliminar cualquier
incertidumbre jurídica sobre un determinado hecho (falta grave) y exigir al
empleador fijar su posición al respecto en el breve plazo, dentro del límite de
la racionalidad.

29
 El procedimiento de despido, por falta grave tipificada en la ley laboral, se
encuentra establecido en el artículo 32 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR), que
garantiza el derecho de defensa del trabajador.
El procedimiento de despido tiene las siguientes etapas:
a) Una vez que el empleador constata la existencia de la falta grave e
individualiza al trabajador responsable, le cursa una carta de
imputación (también llamada carta de preaviso) donde precisará la(s)
falta(s) grave(s) y el (los) hecho(s) que la sustenta(n).
b) En la mencionada carta de imputación o preaviso, el empleador
concederá al trabajador un plazo no menor de seis (6) días naturales
para que formule sus descargos y se defienda, también por escrito.
Durante ese lapso de tiempo, el empleador podrá exonerar al
trabajador de asistir a laborar, siempre que reconozca la remuneración
y beneficios sociales por esos días.
c) Transcurrido el plazo concebido para sus descargos, si el trabajador
no los formuló o haciéndolo no satisfizo o convenció a su empleador
para que modifique si intención de despedirlo, el empleador cursará la
carta de despido con la cual extinguirá el vínculo laboral. La causal de
extinción será de despido justificado.

5.7 Principio de continuidad: El principio de continuidad es entendido como el

vínculo laboral de un trabajador no se ha interrumpido y persistirá en las
mismas condiciones, o en todo caso en condiciones iguales pero nunca
inferiores, a pesar de que existan hechos o eventos que inicialmente lleven a
pensar lo contrario.
En el artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(aprobado por Decreto Supremo N°003-97-TR) señala que: “en toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”
El principio de continuidad viene a funcionar como una garantía para el
trabajador.
Se debe enfatizar que continuidad no es sinónimo de estabilidad, a pesar
que como se ha dicho esta es garantizada por ella. En efecto según el
maestro Américo Plá, respecto a la denominación atribuida a este principio
refiere que “continuidad (a diferencia de estabilidad) tiene una connotación

30
 sumamente apropiada: alude a lo que dura, a lo que se prolonga, a lo que se
mantiene en el tiempo, a lo que continúa. Y esa es la idea central que se
quiere evocar con este principio”
Siguiendo al mismo autor, es un principio creado a favor del trabajador, no
del empleador. Por ejemplo, un empleador no podría invocar la aplicación de
este principio ante la renuncia del trabajador o el abandono del trabajo de su
servidor, pues el trabajador siempre conserva el derecho de retirarse si así
lo desea. La aplicación del principio de continuidad y la garantía de su
estabilidad no enervan el derecho del trabajador a retirarse del empleo si así
lo estima conveniente.

5.8 Principio de igualdad: Respecto a este principio, nuestra Constitución, en

el terreno laboral, reconoce la igualdad de oportunidades sin discriminación,
lo que podríamos equiparar a la igualdad de trato, exigible al empleador.
Esta igualdad de oportunidades se manifiesta ante de iniciada la relación
laboral al ofrecer puestos de trabajo, o durante la misma, por ejemplo, en la
posibilidad de acceder a determinados beneficios o capacitaciones
costeadas por el empleador.
La ley N°28983 garantiza el derecho a un trabajo productivo, ejercido en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana,
incorporando medidas dirigida a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral, entre mujeres y hombres, en el acceso al empleo.
La oferta de empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán
contener requisitos que constituyen discriminación, anulación, o alteración
de la igualdad de oportunidades de trato.

31
CONCLUSIONES

 La franquicia es un método eficiente de crear un nuevo negocio para el

franquiciante. Simplemente es replicar, “clonar”, las condiciones que se han dado
en un negocio, utilizando la misma marca y todos los elementos que lo hicieron
tener buenos resultados.

 Pese a su reconocida importancia, aún no se ha reportado teoría económica que

sitúe al conocimiento (know how) en el centro de los procesos de producción de
riqueza.

 El contrato de trabajo es un derecho y un deber social, exige un respeto para la

dignidad del hombre, que establece las bases del derecho del trabajo, precisa que
toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil para la sociedad.

 Finalmente en cuanto a los principios laborales, estos determinan el cumplimiento

de la ley y el abuso autoridad.

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