PROJETO INTEGRADOR I

Daiane Predebon
 PROJETO INTEGRADOR I 2

SUMÁRIO
Introdução3

COMPETÊNCIA4

Conceito de competência 5
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFTEC
Competências organizacionais 8 Rua Gustavo Ramos Sehbe n.º 107.
Caxias do Sul/ RS

Competências técnicas e comportamentais 13 REITOR

Claudino José Meneguzzi Júnior
PRÓ-REITORA ACADÊMICA

Competências técnicas 14 Débora Frizzo

PRÓ-REITOR ADMINISTRATIVO
Altair Ruzzarin
DIRETORA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD)
Competências comportamentais 15 Lígia Futterleib

Desenvolvido pela equipe de Criações para o

Competências técnicas X competências ensino a distância (CREAD)

comportamentais: quais pesam mais? 16 Coordenadora e Designer Instrucional

Sabrina Maciel
Diagramação, Ilustração e Alteração de Imagem
Igor Zattera, Leonardo Ribeiro
Desenvolvendo competências comportamentais 20 Revisora
 PROJETO INTEGRADOR I 3

Introdução

Estimados alunos,

O presente material foi elaborado com o propósito de “incomodá-los”, le-

vando-os a refletir “fora da caixa” a respeito daquilo que vocês acreditam ser
determinante para se atingir o sucesso, seja no âmbito pessoal, seja no profissional.

Estamos falando de competência, que não tem a ver com “ser competen-
te”, mas com “ter competências”. Mas o que são competências? E quais são as
competências de fato importantes para conquistarmos o tão almejado sucesso?
É mesmo possível “chegar lá”?

Essas são algumas das inquietações que queremos provocar em vocês com
este material... Vamos dar as respostas? Não! Faremos mais do que isso: vamos
prová-las!

Se vocês estão dispostos a descobrir, comecem “saindo da caixa”. Feito isso,

mergulhem nesse maravilhoso CHA e preparem-se para percorrer um novo
caminho, um caminho rumo ao melhor de si mesmos, rumo ao sucesso.
 PROJETO INTEGRADOR I 4

COMPETÊNCIA
Ter competências é ser competente?
Será mesmo?
Cada indivíduo carrega em si um conjunto único de experi-
ências e conhecimentos adquiridos ao longo da vida profissional
e pessoal, formando um conjunto específico de competências
(individuais) que, em conjunto com outros indivíduos, porta-
dores de outras competências, formam uma teia (organização),
um sistema de conhecimentos e experiências integrados a fim
de atingir vantagens competitivas (competências centrais ou
core competencies).

Conceito de competência
Na década de 80 e início dos anos 90 no Brasil, em Admi-
nistração, competência foi disseminado entre as corporações
como um conceito baseado em um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes de um indivíduo (CHA), necessário
para que sejam supridas as necessidades de determinado cargo
(Dutra, 2004).
PROJETO INTEGRADOR I 5
Contudo, a sociedade evoluiu e o dinamismo no mundo
empresarial trouxe novas demandas, além de uma imprevisi-
bilidade crescente, se tratando de um ambiente onde não se
consegue prever ao certo as atividades que cada cargo demanda,
cabendo ao indivíduo identificar quais são as necessidades para
atender cada exigência da empresa juntamente do mercado de
trabalho.
Sendo assim, houve uma dissociação do conceito de com-
petência da necessidade de um cargo em si, associando agora
a habilidade do indivíduo de mobilizar o seu intelecto para se
mobilizar e atender a demanda da corporação. Exigindo assim,
a necessidade de uma competência em ação (Dutra, Ruas e
Nakata, 2006).
Essas competências se dão pela integração do que a com-
panhia carrega (culturas, valores, conhecimentos, vantagens
competitivas) com o que o indivíduo pode oferecer, assim como
 PROJETO INTEGRADOR I 6

conceituado por Fleury no ano 2000: “Saber agir responsável e

reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhe-
cimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico
à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000).
Nesse contexto, saber agir de maneira responsável significa
que o indivíduo deve entregar-se completamente à empresa,
ou seja, comprometer-se com seus objetivos.

Nesta perspectiva, o conceito de

competência é pensado como conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (isto
é, conjunto de capacidades humanas) que
justificam um alto desempenho. Em outras
palavras, a competência é percebida como
estoque de recursos que o indivíduo detém.

Para Rabaglio, competência é um conjunto de conheci-
mentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem
ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas.
Para ela, ser competente e ter competência são coisas diferen-
tes. Uma pessoa pode ter sido competente ao ser designada a
fazer uma determinada tarefa, mas isso não significa que ela
seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa pode ser
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designada a fazer uma outra tarefa e não obter o mesmo nível
de satisfação. Assim, ser competente está relacionado com um
bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante
que este desempenho será sempre bom. Ter competência para a
realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilida-
des e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz
de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.

Competências organizacionais
Paul C. Green é considerado um dos maiores estudiosos do
assunto na atualidade. Em seu livro “Desenvolvendo Competên-
cias Consistentes”, uma de suas obras mais famosas, Green defen-
de que existem duas dimensões de competências, as competências
organizacionais e as competências individuais. As competências
organizacionais, que o autor chama de competências essenciais,
são conjuntos únicos de conhecimentos técnicos e habilidades e
possuem ferramentas que causam impacto em produtos e serviços
múltiplos em organização e fornecem uma vantagem competitiva
no mercado. Explicando melhor, uma competência essencial é
um conjunto peculiar de know-how técnico, que é o centro do
propósito organizacional. Ela está presente nas múltiplas divi-
sões da organização e nos diferentes produtos e serviços. Essas
competências fornecem uma vantagem competitiva peculiar da
organização, resultando em valor percebido pelos clientes, e são
difíceis de serem imitadas por outras empresas.
PROJETO INTEGRADOR I 8
Já as competências individuais, segundo o autor, são des-
crições de hábitos de trabalhos que são mensuráveis e habili-
dades pessoais que são utilizadas por uma pessoa para alcançar
os objetivos de trabalho da organização. Por exemplo, ideias
relacionadas à liderança, criatividade ou habilidades de apre-
sentação podem ser expandidas para definições de competência
individual.
Um dos primeiros a utilizarem o termo competência es-
sencial foram C.K.Prahalad e Gary Hamel. Em 1990, eles
afirmavam que uma organização ganhava vantagens compe-
titivas no mercado através do uso de um pequeno número de
competências essenciais que afetam produtos diferentes através
das unidades de negócios. Segundo os mesmos, as competências
essenciais são as habilidades que permitem que a empresa seja
capaz de oferecer um benefício fundamental aos seus clientes.

Como podemos notar, cada autor define a questão da
competência de acordo com sua visão e seus valores sobre o
assunto. Quando todos estes autores citados descrevem sobre
o que é competência, embora as linguagens para explicar a de-
finição sejam diferentes, na realidade todos eles estão falando
basicamente sobre a mesma filosofia de trabalho dentro das
organizações. Algumas definições parecem bem diferentes
umas das outras, porém, se prestarmos atenção e analisarmos
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a fundo cada definição, poderemos observar que todas as de-
finições possuem pontos em comum. Vejamos quais são estes
pontos.
Em primeiro lugar, fica claro perceber que alguns autores
supramencionados classificam competência em duas dimensões
distintas: competências organizacionais e competências indivi-
duais. Prahalad & Hamel foram um dos primeiros a escrever
sobre as competências organizacionais quando publicaram,
em 1990, um artigo na Harvard Business Review com o título
“Core Competence”, Competências Essenciais. Esse artigo
repercutiu no mundo inteiro e logo o assunto começou a ser
debatido em milhares de encontros entre gestores, organizações
e universidades. Alguns anos depois, Green também escreveria
sobre as competências organizacionais.
Já Boog e Resende referem-se não ao termo “competências
organizacionais”, mas preferem chamar de “competências em-
presariais.” Analisando as definições destes autores, podemos
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concluir que as competências organizacionais (ou competências pessoas e não de máquinas ou paredes. São os colaboradores de
empresariais) são aquelas competências essenciais para que a uma empresa os maiores responsáveis pelo desenvolvimento de
empresa sobreviva no mercado competitivo. São competências competências organizacionais. Por isso, muitos autores escrevem
características de uma empresa, aquelas que nenhuma outra sobre a segunda dimensão da competência: as competências
possui de forma similar. Estas características são o diferencial individuais.
de uma empresa, o que a torna única em seu segmento. Como
o próprio Green (2000) explica, por serem essenciais e únicas
de uma empresa, essas competências fornecem uma vantagem
competitiva e geram valor percebido pelos clientes.

Desenvolver as competências organizacionais deve ser

sempre o primeiro objetivo de uma empresa, pois dominando
tais competências a empresa consegue garantias de um bom
desempenho no mercado não só nos dias atuais, mas estará
também garantindo este bom desempenho no futuro. Porém,
para se desenvolver competências organizacionais precisamos
essencialmente de pessoas. As empresas funcionam através de

Competências individuais
Fazendo uma análise das diversas definições sobre com-
petência individual citadas anteriormente, podemos observar
que a maioria dos autores cita as palavras “hábitos”, “atitudes”
e “conhecimentos” em suas definições. Embora, assim como
na definição de competências organizacionais, cada escritor
define competências individuais de maneira diferente, a maioria
deles destaca os hábitos, as atitudes e os conhecimentos de um
indivíduo como partes integrantes de sua competência. Assim,
podemos chegar a uma definição de competência individual:
é um conjunto de conhecimentos, atitudes e habilidades que
uma pessoa possui sobre determinado assunto.
Mas não podemos deixar de dar importância ao fato de
que alguns autores vão além das palavras “hábitos”, “atitudes”
e “conhecimentos” em suas definições. Resende, por exemplo,
inclui “interesse” e “vontade” na definição de competência indi-
PROJETO INTEGRADOR I 11
vidual, características que podem ser incluídas no conjunto de
atitudes de um indivíduo. Fleury também vai além, ao definir
que a competência está relacionada com a capacidade de entrega
de um indivíduo, assim como também defende Dutra. Porém,
a entrega também pode ser incluída no grupo de atitudes de
uma pessoa. Quando uma pessoa assume determinada tarefa,
ele pode ter duas atitudes: ou desempenha exatamente aquilo
que se espera dela ou desempenha a tarefa além do que é es-
perado, supera as expectativas, e isso só pode acontecer se ele
realmente se entregar ao que está fazendo. Isso terá feito parte
de seu grupo de atitudes como profissional.
Boog descreve a competência como meio para atingir re-
sultados. Parry define que a competência afeta a atividade de
um indivíduo. Resende fala da competência transformada em
resultados. Rabaglio define a competência como meio para

desempenhar com eficácia uma tarefa. Green defende a impor-
tância da competência para se alcançar objetivos. E Fleury é muito
mais profunda em sua definição, pois descreve a competência
como meio para mobilizar, integrar, transferir conhecimentos e
agregar valor social.
De um modo geral, as competências podem ser classifica-
das em nove categorias, sugerindo que existem vários tipos de
competências:
1. Competências técnicas: de domínio apenas de especialistas
em determinado assunto ou trabalho.
2. Competências intelectuais: relacionadas a aptidões mentais.
3. Competências cognitivas: uma mistura de capacidade inte-
lectual com domínio de conhecimento.
4. Competências relacionais: capacidade de se relacionar e in-
teragir.
PROJETO INTEGRADOR I 12
5. Competências sociais e políticas: capacidade de se relacionar
e participar dos acontecimentos sociais.
6. Competências didático-pedagógicas: são as competências
voltadas à educação e o ensino.
7. Competências metodológicas: capacidade de aplicar técnicas
e meios de organização de trabalhos e atividades.
8. Competências de liderança: capacidade de influenciar e condu-
zir pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional
ou social.
9. Competências empresariais ou organizacionais: são as compe-
tências aplicadas a diferentes objetivos e formas de organização
e gestão empresarial.
Nesse contexto, concluímos que as competências comporta-
mentais são as atitudes e comportamentos que uma pessoa possui.
Já as competências técnicas são os conhecimentos e habilidades
que uma pessoa aplica em técnicas ou funções específicas.
 PROJETO INTEGRADOR I 13

Competências técnicas e comportamentais

Quando vamos a uma entrevista de emprego, deve- Afinal, qual é o papel de cada
mos estar preparados para receber perguntas relacionadas
tanto as nossas habilidades profissionais quanto as nossas
uma para o sucesso?
características pessoais. Afinal, a empresa quer saber se o
candidato que está diante dele não só é capaz de cumprir
bem as funções que a ele são delegadas, mas também se é
capaz de apresentar na organização uma postura compatível
com os valores que ela mantém.

De acordo com especialistas, o sucesso profissional e

pessoal pode fazer grande diferença quando unimos compe-
tência técnica e competência comportamental. Mas, afinal,
o que é competência técnica e o que é competência compor-
tamental? O que de fato significa cada uma e sua relevância
para o alcance do sucesso é o assunto a partir de agora.

Competências técnicas
Podemos entender as competências técnicas como todas
aquelas adquiridas por meio da educação formal, de treina-
mentos e a partir das experiências profissionais obtidas ao
longo da carreira.
PROJETO INTEGRADOR I 14
São consideradas técnicas as competências obtidas por
meio da educação formal, aquelas relacionadas com o nível de
escolaridade que o profissional possui, que deve ser compatível
com as atribuições que ele assumirá dentro da organização.
Englobam também os treinamentos que ele adquire por meio de
graduações, especializações e cursos de habilitação profissional,
que visam à obtenção de melhor desempenho no exercício do
cargo. Em suma, os conhecimentos técnicos são formados pela
soma da escolaridade com os treinamentos, mais a experiência
adquirida ao longo da vida profissional.
Os níveis de conhecimentos técnicos variam desde os ele-
mentares, que são aqueles necessários para que o profissional
compreenda um determinado vocabulário específico, necessário
à orientação das tarefas, até os mais profundos, que permite
ao profissional interferir no desenvolvimento da organização
a partir de implantação de novos conceitos, planejamentos e
metodologias.

Competências comportamentais
As competências comportamentais são aquelas inerentes
à personalidade do indivíduo, que podem contribuir para o
sucesso no desempenho de uma função. Elas são conquista-
das e aperfeiçoadas a partir do autoconhecimento, que leva à
compreensão e ao domínio sobre nossas próprias habilidades,
capacidades, oportunidades de melhoria e potencialidades.
Desse modo, podem ser aprimoradas pelo treinamento e pela
busca do desenvolvimento pessoal.
PROJETO INTEGRADOR I 15
Basicamente, as competências comportamentais podem
ser distinguidas como:
• Intelectuais: são aquelas necessárias para o reconhecimento,
análise e solução de um problema e pela capacidade de pensar
estrategicamente, agir proativamente, atuar preventivamente
e transferir conhecimentos.
• De comunicação: são utilizadas na forma de expressão e de
comunicação com todo o conjunto de pessoas com as quais
o profissional deve se relacionar no exercício da função.
• Sociais: estão relacionadas com o comportamento do profis-
sional tanto na vida pessoal quanto no ambiente de trabalho.
• De comportamento: demonstram a capacidade do profissio-
nal de empreender, inovar, tomar iniciativa, criar, aprender,
mudar, agir com ética e buscar a qualidade no que faz.
• Organizacionais: estão relacionadas com a compreensão das
finalidades da organização e das relações dela com a sociedade.

Competências técnicas X competências
comportamentais: quais pesam mais?
É fundamental compreendermos que o mercado de traba-
lho é dinâmico, com constante oferta de bons profissionais, o
que exige que aquele que pretende de fato se destacar busque
diferenciais consistentes. Nesse sentido, não dá pra dizer que
uma competência vale mais do que a outra, durante todo o
tempo. O que vale mais é a combinação das duas, buscando
nivelá-las no mais alto grau possível.
De fato, quando estão diante de uma necessidade, muitas
empresas contratam profissionais somente de olho nas com-
petências técnicas. Porém, com o passar do tempo e com a
convivência, essas empresas acabam percebendo que mesmo
com boa capacitação técnica, o profissional contratado não
está alinhado com os valores da organização, o que acaba em
demissão.
PROJETO INTEGRADOR I 16
Por exemplo, imagine o gerente de um posto de gasolina
que conhece tudo do mercado de combustíveis, tem exce-
lente capacidade de gestão financeira, sabe muito bem como
controlar o estoque da empresa, mas que, por outro lado, é
arrogante com os colaboradores, usa o cargo como um núcleo
de poder e é impaciente com a clientela. De fato, em função
das competências técnicas, durante um tempo ele pode até
permanecer no cargo, mas a convivência com a falta de com-
petências comportamentais acabará tendo como consequência
a demissão desse gerente.
 PROJETO INTEGRADOR I 17

Uma pesquisa sobre os motivos das demissões, realizada em maio de 2000 pela
H2R e Right Management, a pedido da revista Você S/A, apontou que 61% dos
profissionais acreditavam que poderiam perder seus empregos por problemas de atu-
alização, conhecimento e habilidade técnica ou por falta de experiência. Entretanto,
87% das organizações declararam, naquela ocasião, demitir profissionais em razão
de suas atitudes, ou seja, por motivos comportamentais, tais como: temperamento,
falta de garra ou por problemas de relacionamento interpessoal (Revista Você S/A,
maio de 2000).

Isso quer dizer que as empresas estão demitindo pessoas por problemas compor-
tamentais. São as atitudes das pessoas que as estão demitindo ou impedindo o seu
sucesso dentro das organizações e apenas 13% das demissões está ligado à deficiência
técnica.

Esse resultado reitera o que Peter Drucker já afirmava: “As pessoas são contrata-
das pelas suas habilidades técnicas, mas são demitidas pelos seus comportamentos”.

Falando um pouco mais sobre competência comportamental, todos nós já nascemos

com uma base comportamental condicionada, seja pela educação que recebemos de
 PROJETO INTEGRADOR I 18

nossos pais ou durante a escola, adquirimos isso durante todo experientes e hábeis para lidar com as oportunidades, ameaças
o tempo. Às vezes, fazemos coisas que depois e, em seguida, e os conflitos organizacionais.
nos damos conta que aconteceram no automático, ou seja, nem
percebemos nossas atitudes, e vamos ver o que fizemos depois Contudo, vale destacar que ter só o comportamental e não
que aconteceu a situação. Você já se deparou com uma situação saber utilizar a parte técnica não garante empregabilidade ou
dessas? Isso é muito comum em nossas relações familiares, bem sucesso a ninguém. É como diz aquele ditado, “muita manchete
como nas profissionais. e pouco conteúdo.” Ou seja, ninguém consegue manter-se apenas
com um dos lados: deve haver um equilíbrio harmônico entre
Por essa razão, programas de formação e desenvolvimento o técnico e o comportamental. Como tudo na vida, devemos
estão sendo promovidos pelas empresas, visando desenvolver sempre manter o equilíbrio para sermos bons como pessoas e
as competências (especialmente as comportamentais) de seus como profissionais.
colaboradores nos diversos níveis da estrutura organizacional.
O foco básico recai sobre a aquisição e o desenvolvimento de
conhecimentos, habilidades e atitudes que se apresentam como
gaps entre o perfil desejado e o perfil atual. Em meio a tais
programas, encontram-se cada vez mais frequentes aqueles
que objetivam desenvolver lideranças nas empresas, uma vez
que, com o aumento da complexidade e do nível de mudanças
no ambiente organizacional, vêm sendo requeridas lideranças
 PROJETO INTEGRADOR I 19

Desenvolvendo competências comportamentais

Face à complexidade do atual ambiente de trabalho, o profissional deve

buscar, de forma contínua, o aprimoramento de sua carreira e o desenvolvimen-
to de suas competências individuais, tanto técnicas como comportamentais.

Vimos que nossas competências técnicas podem ser aperfeiçoadas através

de cursos, treinamentos, qualificações, prática, treino, entre outros. Mas o
que nós podemos fazer para promover o desenvolvimento de nossas com-
petências comportamentais?

Um excelente recurso para o desenvolvimento de nossas competências é

o exercício do feedback, ou seja, buscar obter, através das outras pessoas, um
retorno a respeito da forma como nos comportamos no dia a dia, pensando
criticamente a respeito das informações obtidas.

A partir da autoavaliação de nossos comportamentos, podemos investir

em técnicas diversas para o desenvolvimento das competências que precisam
ser aperfeiçoadas, tais como cursos, terapia e até mesmo leituras.
 PROJETO INTEGRADOR I 20

Um dos recursos muito utilizado hoje em dia é o

coaching, ferramenta rápida, eficaz e objetiva para
o desenvolvimento de competências específicas,
sejam elas de caráter pessoal ou profissional. No
contexto organizacional, a técnica pode ser inserida
em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação
de desempenho, vivenciando situações do dia a dia.

Síntese
Neste ebook vimos que...
• O conceito de competência é pensado como conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de
capacidades humanas) que justificam um alto desempenho.
Em outras palavras, a competência é percebida como estoque
de recursos que o indivíduo detém.
• As competências organizacionais, também chamadas de com-
petências essenciais, são conjuntos únicos de conhecimentos
técnicos e habilidades e possuem ferramentas que causam
impacto em produtos e serviços múltiplos em organização
e fornecem uma vantagem competitiva no mercado.
• Para se desenvolver competências organizacionais preci-
samos essencialmente de pessoas. As empresas funcionam
PROJETO INTEGRADOR I 21
através de pessoas e não de máquinas ou paredes. São os
colaboradores de uma empresa os maiores responsáveis pelo
desenvolvimento de competências organizacionais.
• Podemos entender as competências técnicas como todas
aquelas adquiridas por meio da educação formal, de trei-
namentos e a partir das experiências profissionais obtidas
ao longo da carreira.
• As competências comportamentais são aquelas inerentes à
personalidade do indivíduo, que podem contribuir para o
sucesso no desempenho de uma função. Elas são conquista-
das e aperfeiçoadas a partir do autoconhecimento, que leva à
compreensão e ao domínio sobre nossas próprias habilidades,

capacidades, oportunidades de melhoria e potencialidades.
Desse modo, podem ser aprimoradas pelo treinamento e
pela busca do desenvolvimento pessoal.
• É fundamental compreendermos que o mercado de trabalho
é dinâmico, com constante oferta de bons profissionais, o
que exige que aquele que pretende de fato se destacar busque
diferenciais consistentes. Nesse sentido, não dá pra dizer que
uma competência vale mais do que a outra, durante todo o
tempo. O que vale mais é a combinação das duas, buscando
nivelá-las no mais alto grau possível.
• Segundo pesquisa realizada no Brasil, 87% das organizações
declaram demitir profissionais em razão de suas atitudes,
ou seja por motivos comportamentais, tais como: tempera-
mento, falta de garra ou por problemas de relacionamento
interpessoal. Isso quer dizer que as empresas estão demitindo
pessoas por problemas comportamentais. São as atitudes das
PROJETO INTEGRADOR I 22
pessoas que as estão demitindo ou impedindo o seu sucesso
dentro das organizações e apenas 1,3% das demissões está
ligado à deficiência técnica.
• Face à complexidade do atual ambiente de trabalho, o pro-
fissional deve buscar, de forma contínua, o aprimoramento
de sua carreira e o desenvolvimento de suas competências
individuais, tanto técnicas, como comportamentais.
• As competências técnicas podem ser aperfeiçoadas através
de cursos, treinamentos, qualificações, prática, treino, entre
outros. Já as comportamentais podem ser desenvolvidas
através do exercício do feedback e a partir da autoavaliação
de nossos comportamentos, podemos investir em técnicas
diversas para o desenvolvimento das competências que pre-
cisam ser aperfeiçoadas, tais como coaching, cursos, terapia
e até mesmo leituras.
 PROJETO INTEGRADOR I 23

Referências

BOOG, Gustavo. O Desafio da competência. São Paulo: Seller, 2000.

CODA, Roberto. Competências comportamentais. São Paulo: Atlas, 2016.

DEMO, Pedro. Habilidades e competências no século XXI. Porto Alegre: Mediação, 2010.

DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

FERREIRA, Patricia Itala. Rio de Janeiro: LTC, 2015.

FLEURY, Maria Tereza. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Campus, 2000.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson, 2007.

GREEN, Paul C. Desenvolvendo competências consistentes – como vincular sistemas de recursos humanos a estratégias or-
ganizacionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

RESENDE, Enio. O Livro das competências – Desenvolvimento das competências: a melhor auto ajuda para pessoas, orga-
nizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.