Revista trimestral publicada

por la Unesco
Vol. X X X V I (1984), n.° 2

Redactor jefe: Peter Lengyel

Redactor jefe adjunto: A M Kazancigil
Maquetista: Jacques Carrasco
Documentación fotográfica: Florence Bonjean

Corresponsales
Bangkok: Yogesh Atal
Beijing: Li Xuekun
Belgrado: Balsa Spadijer
Buenos Aires: Norberto Rodríguez
Bustamante
Canberra: Geoffrey Caldwell
Colonia: Alphons Silbermann
Delhi: André Béteille
Estados Unidos de América: G e n e M . Lyons
Florencia : Francesco Margiotta Broglio
Harare: Chen Chimutengwende
Hong Kong: Peter C h e n
Londres: Cyril S. Smith
México: Pablo Gonzalez Casanova
Moscú: Marien Gapotchka
Nigeria: Akinsola A k i w o w o
Ottawa: Paul L a m y
Singapur: S. H . Alatas
Tokio: Hiroshi Ohta
Túnez: A . Bouhdiba

T e m a s de los próximos números

Las migraciones
Epistemología de las ciencias sociales

Cubierta: U n fenaquistiscopio de 1861. Al girar

rápidamente el disco, las imágenes producen la
ilusión d e m o v i m i e n t o . Bibliothèque Nationale, París.
A la derecha: El mecánico, pintura al óleo de
Fernand Léger. Giraudon
REVISTA INTERNACIONAL
DE
CIENCIAS SOCIALES
LA DEMOCRACIA
EN EL TRABAJO
William Spinrad
Paul Blyton
' empresas: problemas de ayer y de hoy
Velko Rus
K . K . Chaudhuri
Akihiro Ishikawa
M . I. Kozyr
Oiva Laaksonen
G . J. R . Linge
0 . A . Ogunbameru
Bernhard Wilpert
H . N . S. Karunatilake;
»»«wi
100
Panorama
L a democracia en el trabajo: u n análisis global 201.
Participación de los trabajadores en la gestión d e las
225 ,
El porvenir de la democracia eri la empresa .. 243.:
Aspectos
La participación en la sociedad india , 267
El sindicalismo japonés en un m u n d o en evolución 283
Nuevas formas de relaciones laborales en el sector
agrícola de la U R S S 297 ',
L a participación en todos los niveles:
la democratización del trabajo en China y Europa 311
L a industrialización y el hogar 333
El proletariado africano y el trabajo en el sector
industrial: un nuevo punto de vista 357
L a participación en organizaciones: resultados d e la
investigación comparada internacional 373
Bases d e datos s o c i o e c o n ó m i c o s
Principales series estadísticas socioeconómicas de los
países del sur de Asia: un estudio crítico 389
La RICS en microfichas 425
Libros recibidos 427
Publicaciones recientes de la Unesco 429
UÈMÉÉMÉÊÍÊL
La democracia en el trabajo:
un análisis global

William Spinrad

Desde los albores de la sociedad industrial, el trabajadores, c o m o se explicará m á s adelante.

objetivo de democratizar la organización del El llamamiento oficial de la revolución rusa
trabajo ha contado con apasionados defenso- para establecer el "poder de los trabajadores"
res: colonias utópicas de corta duración inten- resultó en la aplicación estricta de normas de
taron aplicar sus principios; organizaciones trabajo autoritarias en el marco de una socie-
socialistas y sindicales lo incluyeron, de distin- dad dirigida. Las sublevaciones que provocó
tas maneras, en sus programas; manifiestos en el resto de Europa, y que se tradujeron en
políticos describieron su alcance; voceros inte- la creación de "consejos de trabajadores",
lectuales presentaron planes concretos al res- fueron contenidas de manera efectiva por las
pecto. Cualesquiera que fueren sus distintas autoridades económicas y políticas. H u b o por
motivaciones, la orienta- lo tanto m u y pocos siste-
ción c o m ú n radicaba en mas efectivos de d e m o -
el deseo de hacer del prin- William Spinrad es profesor de socio- cracia en el trabajo en los
cipio de la autogestión , logia en la Universidad de Adelphi, que grupos de trabajado-
Garden City, Nueva York 11530. H a
• una realidad allí donde el publicado Civil liberties (1970) y res tomaran una parte
individuo pasa una gran varios artículos relativos a problemas importante de las deci-
parte de su vida, creando políticos y sociológicos. siones hasta el periodo
alternativas a las carac- posterior a la segunda
terísticas alienantes y des- guerra mundial. Los
humanizantes de las orga- ejemplos m á s significati-
nizaciones modernas del vos fueron las cooperati-
trabajo y sentando a su vas de productores crea-
vez las bases de una socie- das en distintos lugares,
dad m á s justa de seres el fenómeno único de los
humanos m á s libres y rea- kibbutz en Israel, y qui-
lizados.1 ... zás uno de los ejemplos
que mejor se conocen, los colectivos anarquis-
Se podría fácilmente presentar una histo-
tas en España durante la guerra civil.
ria de esas distintas posiciones y programas,
pero no es ése el propósito del presente Desde entonces se han multiplicado las
estudio, que versa m á s bien sobre lo que tentativas específicas de alcanzar algún tipo de
realmente ocurrió, e implícitamente, sobre lo democracia en el trabajo, sobre todo en el
que podría ocurrir en este campo. Fuera de la m u n d o occidental desarrollado durante un
formulación de planteamientos teóricos, a periodo de relativa tranquilidad. M á s ade-
m e n u d o rigurosamente argumentados, ocu- lante analizaremos a fondo algunas de las
rrió m u y poco durante m u c h o tiempo, si se causas de dichas tentativas, basándonos en las
dejan de lado las acciones "defensivas" de los \ experiencias de algunos países. Por ahora sólo
202 William Spinrad

digamos que, en términos generales, hubo realizado numerosos trabajos de análisis y de

varias motivaciones comunes. U n a de ellas investigación,' así c o m o muchas evaluaciones
fué la percepción de la necesidad de que los de las mismas. E n algunos casos, los documen-
trabajadores participen en la adopción de un tos publicados se limitan a afirmaciones no
mayor número de decisiones para proteger y fundamentadas, mientras que en muchos
mejorar sus derechos y su situación, en oposi- otros las evaluaciones se basan en datos m u y
ción al énfasis "radical" que se limita a significativos. Hacer una compilación o una
fortalecer el poder de autonomía y de defensa evaluación de los resultados de esos estudios y
de los trabajadores, evitando cualquier partici- comentarios sería una tarea gigantesca. E s
pación en la adopción de otras decisiones por más útil hacer una serie de observaciones,
temor a comprometer dicha autonomía,, al sobre la base de dicho material, que puedan
m e n o s hasta que se logre un vagamente defi- servir de guía para contribuir al cumplimiento
nido "poder total de los trabajadores". Pero de los objetivos de la democracia laboral. L a
otros dos hechos, en cierto m o d o contradicto- definición de los diferentes tipos de democra-
rios, también suscitaron ún gran interés: el cia en el trabajo, de los problemas inherentes
crecimiento económico y la prosperidad a y del alcance de las experiencias nacionales
largo plazo. A m b o s culminaron en la m u y específicas es particularmente importante. E n
discutida difusión de valores "postindustria- este sentido, aquí no nos referiremos en de-
les", que incluyen la importancia de la realiza- talle a ningún país en particular, ya que
ción .personal y del control colectivo democrá- abundan los análisis de ese tipo. Las referen-
tico sobre todos los aspectos de la vida social, cias concretas nos servirán sólo para ilustrar
etc., y que ocuparon un lugar tan prominente diferentes puntos. Se utilizará en el curso de
en los ideales de la "nueva izquierda" de los este artículo el término "democracia en el
años sesenta.2 Por otra parte, tanto el creci- trabajo", más que "participación obrera", ya
miento económico más lento de las sociedades que muchos de los casos estudiados concier-
en desarrollo c o m o la reciente recesión econó- nen a distintos grupos ocupacionales, incluso
mica de las más desarrolladas estimularon una en algunos casos, administradores de nivel
participación más amplia de los trabajadores medio. 3
para fomentar el crecimiento y para asegurar
que los trabajadores se beneficiaran de él de
manera adecuada. L a reacción frente a las Tipos de decisiones
experiencias existentes de democracia en
Ante todo es necesario establecer una clasifica-,
el trabajo influyó en cierta medida, en la
ción de los tipos de decisiones que se pretende
reflexión de sus cada vez m á s numerosos
abarcar en las experiencias específicas encami- ¡
defensores, cualesquiera que fueren sus
nadas a establecer la democracia en el tra-,
evaluaciones de ellas. También surgieron
bajo, es decir, cuáles son los aspectos de la :
mayores expectativas. Muchos esperaron que
organización del trabajo que deben, hasta j
la productividad aumentaría, tanto en el lugar
cierto punto, estar bajo el control colectivo de
de trabajo c o m o en la sociedad en su conjunto,
los trabajadores. Se han establecido muchas:
no sólo por el carácter menos alienante de las
clasificaciones al respecto, que son demasiado!
condiciones de trabajo, sino también porque
, detalladas para nuestro propósito. Nos limita-
se utilizarían las ideas y talentos de mucha
remos a indicar aquí el grado de participación
m á s gente: Otros pensaron que una mayor
en la adopción de decisiones que se propone,
participación de los trabajadores atenuaría los
en el marco de las siguientes categorías:
conflictos internos, una vez m á s , tanto en el
lugar de trabajo c o m o en la sociedad en su
Necesidades y exigencias esenciales
conjunto.
de los trabajadores
E n relación con el considerable interés
que han despertado tales experiencias, se han Se utiliza este término4 para designar los
La democracia en el trabajo
La fábrica de automóviles Volvo en Suécia. El proceso de fabricación está organizado de manera que]
los obreros participen en la mayor cantidad posible de etapas de la manufactura del productofinal.]
Jean Hcrmanson/Míra.
esfuerzos de los trabajadores por alcanzar
objetivos tales c o m o : beneficios económicos,
ambiente de trabajo relativamente agradable,
horarios de trabajo adecuados, seguridad en
el empleo, cambio de trabajo, protección
contra tratos arbitrarios, etc. Todo ello repre-
senta esa tradicional democracia en el
trabajo, esencialmente "defensiva", prevale-
ciente en el m u n d o desde hace algún tiempo.
Procesos de trabajo
Este término se refiere a las modalidades,
concretas de ejecución de las tareas, tanto
desde el punto de vista del trabajador indivi-
dual c o m o de su relación con los otros tra-
bajadores en los procesos de trabajo. Para
participar en la adopción de este tipo de|
decisiones se requiere algo m á s que la protec-
ción de las necesidades esenciales. Se trata de
prestar atención a asuntos tales c o m o la
'utilización de la tecnología, detalles de la
organización del trabajo y los métodos de
supervisión.
203
Asuntos de la empresa
El término "empresa" es el que se usa general-
mente para designar a las grandes organiza-
ciones de producción cuya función consiste en
proporcionar bienes y servicios a los clientes.
Las "fronteras" de las empresas n o son siem-
pre nítidas, sobre todo en el caso de las
corporaciones multinacionales, los conglome-
rados y las que dependen de algún organismo
estatal. A pesar de ello, las entidades especí-
ficas pueden ,ser identificadas tanto por su
definición jurídica c o m o por la autoridad
responsable de las decisiones que conciernen
a la empresa en su conjunto, por ejemplo, lo
que se ha de producir, la financiación, la
construcción de instalaciones, la selección del
personal administrativo, las innovaciones tec-
nológicas, etc. E n las empresas m á s grandes,
el poder lo ejerce, en última instancia, un
ejecutivo específico o, lo que es m á s c o m ú n , ,
un consejo de administración, que delega el
poder a los ejecutivos de la administración
cuyas esferas exclusivas de competencia se¡
204 William Spinrad

consideran generalmente c o m o "prerrogativas países de habla inglesa del Commonwealth).

ide la dirección". La razón que se invoca para justificar esta
Pero para alcanzar objetivos.substancia- actitud es que ello comprometería los esfuer-
les hay que intervenir a m e n u d o en otros zos reivindicativos de los representantes de
ámbitos. E n la experiencia directa de los los trabajadores tendientes a satisfacer las
trabajadores inciden elementos del proceso de demandas esenciales de los trabajadores, ya
i trabajo tales c o m o las condiciones de higiene que al apartarse de su cometido principal
y seguridad, la asignación de tareas específicas intervendrían sólo cuando obviamente hay
etc., y asuntos de la empresa que afectan que defender algunos de sus derechos básicos,
directamente a ía seguridad del empleo. Pero i Este argumento tiene cierta validez. Así,
líos esfuerzos encaminados a ampliar la d e m o - algunos afirman que el control obrero efec-
cracia en el trabajo implican una mayor parti- tivo de la situación en el lugar de trabajo es
cipación en las decisiones relativas al proceso más amplio en las empresas anglosajonas en
de trabajo y a la empresa. L a extensión de la las que existen sindicatos, que en aquellos
democracia en el trabajo a estos ámbitos países donde los mecanismos de la democracia
plantea un dilema permanente, que debe en el trabajo son m á s elaborados [Garson
|considerarse a distintos niveles. Los grupos de 1977a, p. 226].
'trabajadores que se interesan en los proble- E n muchos otros países, sin embargo, los
mas de la empresa pueden verse conducidos a sindicatos intervienen m u y poco en el lugar de
adoptar orientaciones en materia de gestión a trabajo, ya que su responsabilidad primordial
i expensas, quizás, de sus intereses esenciales. consiste en llegar a acuerdos de carácter
general sobre asuntos tales c o m o las escalas
de las remuneraciones. Se analizarán m á s
adelante los mecanismos alternativos, sobre
Sistemas de democracia en el todo los consejos de trabajadores. E n muchos
trabajo casos, los sindicatos, al intentar satisfacer las
necesidades esenciales, se ven obligados a;
Para definir mejor los problemas es impor- intervenir en las decisiones relativas al pro-
'. tante describir las distintas formas de democra- ceso de trabajo y a la empresa. Esta interven-
cia en el trabajo. . ción puede revestir la forma de un poder de
veto o la utilización de procedimientos de
Las negociaciones colectivas negociación de carácter reivindicativo sobre
toda una serie de temas. El hecho de que
Este es el tipo fundamental y más universal de" ambos métodos sean hoy legalmente acepta-
democracia en el trabajo, cuya importancia dos en Suécia es un ejemplo claro de ello. Los
, capital no debe olvidarse jamás. Las organiza- representantes sindicales encargados de la
ciones de los trabajadores, por definición higiene y de la seguridad tienen el derecho de
opuestas a la administración y separadas de detener las operaciones que consideran peli-
la misma, participan en la definición de lai grosas, sin que se suspenda el pago de los
mayoría de los problemas que surgen en torno salarios hasta que el asunto sea resuelto por
a las necesidades esenciales, en algunos casos: negociación, o en última instancia, por un
en el lugar mismo de trabajo, casi siempre ai árbitro gubernamental. A d e m á s , muchos
una escala m á s amplia, que abarca toda la> asuntos de la empresa son objeto, por ley, de
empresa, toda una industria, etc. Al desem- negociaciones colectivas [Elvander, 1979].
peñar esta función, los sindicatos evitan a
m e n u d o intervenir en los problemas relativos i ; Los consejos de trabajadores
,al proceso de trabajo y a la empresa, c o m O |
ocurre en los países anglosajones (los Estados i E n la mayoría de los países de Europa conti-
Unidos, el Reino Unido y la mayoría de los nental, la participación de los trabajadores en
La democracia en el trabajo
¡ Ante el proceso de lenta parálisis económica de la aldea francesa de Lavoute Chilhac, en Auvernia, sus
habitantes se agruparon y adquirieron en copropiedad una fábrica local de productos plásticos, que dio
| n u e v a vitalidad al pueblo. Eric Préau/Sygma.
la adopción de decisiones de todo tipo en el
lugar de trabajo se efectúa por conducto de
los consejos de trabajadores, que representan
a todos los trabajadores, haya o no una
afiliación sindical específica, y que incluyen a
veces miembros de la administración. Su esta-
tuto legal y su funcionamiento varían m u c h o ,
de m o d o que es prácticamente imposible,
analizarlos en forma sistemática. E n realidad,
se dispone de pocos análisis detallados de su
funcionamiento efectivo, si bien hay suficien-
tes descripciones de las disposiciones de jure •
que rigen su funcionamiento. Fuera de estos
análisis, hay que basarse en las evaluaciones
de observadores que teóricamente conocen
bien el problema.
C o m o fruto de insurrecciones populares
205
—movimientos revolucionarios después de la
' primera guerra, movimientos de resistencia de
, la segunda guerra, acciones de protesta en los
; países de Europa oriental—, los consejos de
1
trabajadores parecieron ser a primera vista un
.medio adecuado para la participación directa,
de todos los trabajadores, sobre todo en el
caso de los que fueron institucionalizados. Sin
embargo, perdieron en general ese potencial y
pasaron a disponer de ü n poder de decisión
oficial limitado. E n algunos países, c o m o en la
República Federal de Alemania y Austria, se
excluye además explícitamente de ellos a los
representantes del personal directivo [Gar- !
son, 19776].
E n algunos casos se trata de organiza-:
dones mediante las cuales los trabajadores
206 William Spinrad

eligen a los miembros de los consejos de tecnológicos y las reorganizaciones de lasj

administración de sistemas de cogestion, que empresas [Okamoto, 1979].
se describirán ulteriormente. E n otros, en la
mayoría de los países, su función principal
consiste en servir de mecanismo de participa- Cooperativas de producción
ción en las decisiones relativas a las necesi-
dades esenciales, de las que no se ocupan los Las cooperativas de producción, o estableci-
sindicatos, que actúan sobre todo a nivel: mientos de los cuales los propietarios son los
nacional. Esto ocurre sobre todo en aquellos trabajadores mismos, son a primera vista un
países donde los trabajadores de una misma sistema teóricamente completo de control por
empresa pertenecen a distintos sindicatos. Sin parte de los trabajadores y en la perspectiva
embargo, en algunos países, los consejos de de la democracia en el trabajo tienen una
trabajadores también discuten los problemas1 importancia histórica de primer plano. Los
vinculados al proceso de trabajo y a la ejemplos más antiguos datan de principios del
empresa. D e ese m o d o , difunden valiosas siglo xix. Actualmente existen muchas de
informaciones entre los grupos de trabaja-, estas cooperativas en todo el m u n d o que
dores, sobre todo en los sindicatos, y permi- producen con éxito una amplia variedad de
ten que los representantes de los trabajadores bienes y, en algunos casos, prestan ciertos
dirijan al menos verbalmente sus peticiones a servicios personales. Recientemente se han
la administración. Si los grupos de trabaja- planteado c o m o una alternativa al cierre de
dores son lo suficientemente enérgicos, ello industrias. Muchas de ellas, sin embargó,
puede tener algún impacto. Pero en algunos confrontadas con serios problemas económi-
países, c o m o por ejemplo en Francia, los cos, duran poco. L o que es más importante es
consejos de trabajadores tienen una función que, desde el punto de vista de la democratiza-
meramente "consultiva", lo que nos conduce ción del trabajo, algunas son ejemplos adecúa-,
a otro tipo de sistema [Garson, 19772?]. dos de esperanzas realizadas. E n muchos
otros casos, el control obrero efectivo ocupa
un lugar mínimo, sobre todo, cuando, c o m o
La concertación ocurre a m e n u d o , personas ajenas a las coope-,
rativas constituyen una proporción considera-1
E n este sistema, los representantes del sindi-, ble de los propietarios. Entre las que son
cato o del consejo de trabajadores participan propiedad íntegra de los trabajadores, las
regularmente en discusiones con la dirección diferencias en cuanto a las formas de adoptar
sobre una variedad de temas relativos al decisiones pueden ilustrarse adecuadamente
proceso de trabajo y a la empresa. A pesar de comparando dos ejemplos m u y conocidos: un
que no tienen ningún poder, ejercen aparente- grupo de cooperativas de manufactura de
mente alguna influencia sobre las decisiones madera terciada en el noroeste de los Estados
de la dirección y tratan de interpretar los Unidos, y el complejo Mondragón, integrado
acuerdos logrados en las negociaciones colecti- por sesenta y seis cooperativas en el país
vas en términos mutuamente aceptables. Este vasco en España, ambos sistemas económicos
sistema fue m u y común en el Reino Unido exitosos [Berman, 1982; Johnson- y White,
después de la segunda guerra mundial, pero lo 1982]. E n el primer caso, en una reunión
es m e n o s actualmente [King y Van D e Valí, anual de los trabajadores-propietarios se to-
1978]. El ejemplo nacional más conocido es m a n decisiones sobre los asuntos empresa-
probablemente el de los "consejos conjuntos riales a largo plazo y se elige un directorio
previos a la decisión" del Japón que, según entre sus miembros. El directorio designa al
varios estudios, han ejercido una influencia director de la empresa, responsable de las
considerable sobre las decisiones de la admi- operaciones, que a su vez se encarga de
nistración en asuntos tales c o m o los cambios contratar al personal de supervisión. Conjun-
La democracia en el trabajo
tamenté regulan ía mayor parte de las activi-
dades del proceso de trabajo, incluso mediante
consultas tanto formales c o m o informales con
los trabajadores, quienes también pueden
ejercer un derecho de apelación. La participa-
ción de los trabajadores en las reuniones y en
los distintos comités de administración es
aparentemente elevada.
E n cambio, los trabajadores-propietarios
de Mondragón eligen un directorio en una,
reunión anual, que es en realidad untplebis-
cito en el que a veces son derrotados can-
didatos indeseables. Por lo demás, los
trabajadores tienen poco poder formal en la
adopción de decisiones, especialmente cuando
se trata de asuntos relativos a la empresa. Su
Consejo de Asuntos Sociales, cuyos miembros
!son elegidos, tiene alguna voz, pero sólo
| consultiva, y el consejo sirve sobre todo de
mecanismo de comunicación con la dirección.
: El proceso de trabajo obedece generalmente a
: los conceptos de la "gestión racional de empre-
sas" definida por la administración, a pesar de
que las consultas informales con los trabaja-
; dores han permitido introducir algunas modifi-
caciones.
E n general se puede afirmar, por lo
' tanto, que las cooperativas de producción son
¡ económicamente viables en muchos casos, y
que en algunas de ellas se han materializado:
de la forma m á s completa los ideales de la
democratización del trabajo. Sin embargo, las
exigencias del éxito económido y de la supervi-
; vencia favorecen a m e n u d o un mayor control
por parte de la administración, con la aproba-
ción de los mismos trabajadores preocupados
por su futuro.5
U n a variante más completa son los colec-
í tivos alternativos, que son particularmente
i interesantes en los Estados Unidos [Roths-
child-Witt, 1982]. Estos exigen una participa-
i ción más amplia, e incluso un compromiso por
| parte de sus miembros, para encontrar no sólo
¡soluciones económicamente viables, sino tam-¡
bien para crear estilos de vida distintos.
Abarcan actividades tan variadas como servi-
cios jurídicos, escuelas, panaderías, distribu-1 Los kibbutz israelíes, que son responsa-
ción de alimentos al por menor, tiendas de bles de aproximadamente un tercio de la
venta de productos alimenticios naturales. producción agrícola del país y de un 10% de la!
207
etc. La participación tiende a ser m u y amplia,
¡incluso obligatoria, lo que plantea una de las
dificultades m á s comunes, sobre todo porque
las decisiones son tomadas m á s bien por
consenso que por votaciones formales. E n
general no han durado m u c h o .
Todos estos ejemplos, cualesquiera que
sean su importancia para los interesados y sus
posibles consecuencias para la democracia en
el trabajo, tanto a nivel de las promesas como
de los problemas, conciernen sólo a una
pequeña parte de la población trabajadora de
cualquier país. Cabe señalar, sin embargo,
dos excepciones notables: los establecimien-
tos que son oficialmente propiedad de los
trabajadores y administrados por ellos en
Yugoslavia, y las explotaciones colectivas o
kibbutz en Israel, los que, entre otras cosas,
operan en el marco de estructuras nacionales
institucionalizadas. E n las empresas yugosla-
vas, el órgano supremo legítimo de decisión
sobre todos los asuntos es la Asamblea Gene-
ral, que también elige un Consejo de Trabaja-
dores encargado de las funciones rutinarias
[Hunnius, 1973; Jenkins, 1973; Davies, 1979].
El consejo, cuyos miembros cambian periódi-
camente, elige, un directorio, que se ocupa
del funcionamiento diario de la empresa. El
consejo también nombra al director adminis-
trativo y a los demás ejecutivos, por lo
general especialistas en administración que no
pertenecen a la empresa. Todos los responsa-
bles elegidos pueden ser revocados. Grupos
especiales de trabajadores analizan los proble-
mas particulares relativos al proceso de
trabajo. Las autoridades gubernamentales
encargadas de la economía y el partido polí-
tico en el poder desempeñan, claro está, un
papel importante, al igual que los sindicatos
en muchas ocasiones: C o m o son objeto de
una evaluación permanente, tanto interna
como externa, y como funcionan hasta cierto
punto en la forma deseada por sus inte-
grantes, las cooperativas yugoslavas son uno
de los mejores ejemplos de una auténtica
organización democrática del trabajo.
208 William Spinrad

producción industrial son, por varios moti-! tion". Él ejemplo de cogestion más simbólico
vos, comunidades alternativas, a pesar de que i y complejo es el de las industrias de acero y
están completamente integradas en el resto de carbón en la República Federal de Alemania!
la sociedad. Su organización social, su cultura; que, en distintas formas, funciona desde 1950.
específica, las prácticas seguidas para la educa- i E n su forma actual, los representantes de los
ción de los niños, etc., han sido objeto de' trabajadores, tanto de los sindicatos como de
numerosos estudios y discusiones, pero su los_consejos de trabajadores, constituyen la
organización del trabajo, una de las realiza- : mitad de los miembros de los consejos de ¡
ciones conocidas más logradas de la democra- supervisión (más un miembro "neutro" adición I
: cia en el trabajo, merece al menos la misma : nal) que tienen autoridad máxima sobre todas
| atención. A pesar de que cada kibbutz tiene : las decisiones, delegan las decisiones operacio-
una organización propia, generalmente se hace nales y someten propuestas a las juntas de
J hincapié en las funciones más importantes de administración cuyos miembros son elegidos
! adopción de decisiones (incluyendo las relati- por dos tercios del consejo de supervisión
! vas a los asuntos económicos o laborales) de [Jain, 1980]. El sistema se ha aplicado en
! las asambleas generales semanales de sus distintas formas a otras industrias de ese país
miembros, que eligen una secretaría encar- en las que los representantes de los traba-
gada de las operaciones diarias y también jadores son minoritarios en los consejos
i responsable de resolver los conflictos y de directivos.
I presentar propuestas programáticas [Fine, "Erfotro's países existen sistemas similares
1973, Jenkins, 1973]. Se recurre rara vez a los de alcance m á s limitado pero más complejos.
! métodos autoritarios, las recompensas en E n Noruega, una ley de 1973 estipula la
términos de consumo son igualitarias, los creación de "asambleas de empresa" •—en las
empleos, incluso los que conllevan funciones que un tercio está compuesto por represen-
directivas y de supervisión, son en alguna tantes de los trabajadores— que ejercen la
\ medida objeto de rotación. El crecimiento de autoridad máxima sobre las decisiones m á s
las actividades industriales en el seno de importantes. Asimismo, en Austria, los repre-
muchos de ellos ha acarreado algunas compli- sentantes de los trabajadores constituyen, por
caciones, sobre todo la necesidad de contratar ley, un tercio de los consejos de dirección. E n
personal del exterior. E s obvio que los kib- Francia, desde 1973 hay tres representantes
butz constituyen una experiencia única, ya de los trabajadores en los consejos de direc-
que están integrados por miembros compro- ción de las empresas m á s grandes, y su
metidos de manera m u y especial y por perso- función es "consultiva", según la ley. E n los
nas capaces, pero también sugieren cuál sería Países Bajos, los consejos de trabajadores
el potencial de una democracia en el trabajo nombran a sus representantes, pero la compo-
más o menos completa. sición de los consejos de dirección está deter-
minada en última instancia por un mecanismo
La representación de los electoral m u y complejo, y hace poco se ha
trabajadores en los directorios: estipulado que un tercio de sus miembros no
la cogestion deben ser empleados de la empresa [Jain,
1980].
Salvo en el caso yugoslavo, las tentativas más E n todos estos casos, el papel que desem-
amplias de participación de los trabajadores peñan los consejos de trabajadores, y en
en la adopción de las decisiones más impor- algunas instancias los sindicatos, es impor-
tantes de la empresa se han llevado a cabo tante. A d e m á s de defender las necesidades
mediante su representación en los consejos de esenciales de los trabajadores, sus funciones
administración (o directorios) en las empresas dentro de la empresa se amplían, ya que sé
privadas o públicas. E n general, estas expe- transforman tanto en el medio que asegura la
riencias se denominan "sistemas de coges- representación de los trabajadores como en el
La democracia en el trabajo 209

j Enriquecimiento personal en el trabajo, J. J. Gonzáies/v¡va.

mecanismo para la expresión directa del sentir ¡administrar los ferrocarriles afinesde los años;
de los trabajadores, simbolizando de ese treinta, responsabilidad que abandonó luego,'•
m o d o la naturaleza pluralista de las experien-iya que el hecho de asumir dicha función les,
cias d e democratización en organizaciones impedía prestar la debida atención a las'
complejas. [demandas d e los trabajadores [ R o m a n , sin
fecha]. El ejemplo m á s importante y de m á s
Empresas de propiedad de los i larga duración de propiedad sindical es el d e
sindicatos ¡las industrias que la federación sindical israelíj
Histadruth, el empleador m á s importante del,
Algunos de los problemas característicos de la país, posee y administra. Esto plantea obvia-'
organización democrática del trabajo se |mente u n problema en lo que se refiere a las:
manifiestan a veces críticamente, aun cuando funciones d e negociación colectiva, pero s e
los sindicatos sean propietarios y administra- 'resuelve en general satisfactoriamente. L o s
dores de las empresas. E n cierto sentido, la trabajadores, que son legalmente los emplea-
m i s m a organización representa por sí sola a] dores colectivos, negocian por conducto d e
1
las dos partes presentes en la negociación sus representantes con los administradores de
colectiva, equilibrando, d e algún m o d o , las la empresa, que son legalmente sus emplea-;
necesidades esenciales de los trabajadores con dos. Por lo tanto, no suelen producirse acti-
los puntos de vista d e la empresa. Así, el tudes autoritarias. Sin embargo, las tentativas
sindicato mexicano de los trabajadores de los de establecer una democracia laboral amplia y
ferrocarriles, bajo la presión del gobierno, de asegurar u n a participación de los trabaja-
asumió con reticencia la responsabilidad de dores en la adopción de decisiones relativas al
210
• proceso de trabajo y a la empresa no han sido
m u y frecuentes, a pesar de que se han inten-
tado por medio de los consejos de empresa
y de los sistemas de cogestion, lográndose
sólo resultados mínimos [Fine, 1973; Jenkins,
1973]. El proyecto más importante de propie-
dad sindical es el plan Meidner, en Suécia,
según el cual todas las grandes empresas
traspasarían regularmente acciones a los sindi-
catos. Este proyecto se ha modificado hace
poco para incluir a las autoridades locales,
con miras a alcanzar el objetivofinalde que
los sindicatos ejerzan un control mayoritario
y, por ende, controlen las decisiones de la
empresa [Jenkins, 1973; Martin, 1977]. N o se
pueden prever actualmente las repercusiones
que tendría este plan, en caso de ser adop-
tado, sobre los procedimientos de organiza-
ción democrática del trabajo, incluyendo los
que ya se aplican.
| Agrupaciones para mejorar la
calidad de la vida laboral
M u c h o s otros sistemas de participación de los
trabajadores han sido puestos en práctica,
pero son demasiado numerosos para e n u m e -
rarlos aquí. U n o de los m á s comunes, que
existe desde hace algún tiempo, funciona,
sobre la base de consultas informales sobre losj
procesos de trabajo a distintos niveles, pero
los trabajadores disponen de un poder de
decisión m u y limitado. Estos sistemas se orien-
tan generalmente hacia la redefinición de los
empleos mediante encuestas llevadas a caboi
por la administración, con la ayuda de psicólo-|
gos y especialistas de ciencias sociales, y se!
caracterizan también por la organización de
reuniones informales con los trabajadores;1
uno de los ejemplos más característicos es el,
'de las "agrupaciones para mejorar la calidad'
de la vida laboral" que se han creado en
muchos países. Tienen por objetivo aumentar
la productividad, y a m e n u d o se dedican
también a buscar métodos para enriquecer el
trabajo, con miras a aumentar las satisfac-
ciones intrínsecas que el mismo puede brin-
dar. Y a que por lo general son creadas por
William Spinrad
iniciativa de la administración, la ausencia de !
mecanismos de participación a nivel de la!
adopción de decisiones los transforma en un
tipo m u y limitado de democracia en el tra-
bajo, m á s limitado aún que la concertación
descrita anteriormente.
Las experiencias en este campo son dema-
siado diversas para que puedan ser descritas
de manera coherente, por lo que nos limitare-
mos a señalar algunos ejemplos. U n o de los
más conocidos fue la experiencia que se llevó
a cabo en una fábrica de vidrio en Suécia para
reestructurar el trabajo, que permitió efectiva-
mente establecer un proceso de trabajo
menos pesado. Se creó un "grupo de referen-
cia", integrado por personal directivo, supervi-
sores, representantes de los sindicatos etc.,
para rediseñar todos los procesos de trabajo. !
Se dieron instrucciones explícitas al grupo
para que orientara y apoyara las experiencias,
pero sin embargo no se le otorgó ningún
poder de decisión [Agervold, 1975, p. 61]. E n
los Estados Unidos se han hecho tentativas
similares, a m e n u d o en establecimientos donde
no hay sindicatos. E n una fábrica de espejos,
la administración, en consulta con los trabaja-
dores, sustituyó el proceso de producción
tradicional por uno basado en equipos semiau-
tomáticos. Las encuestas realizadas entre los
trabajadores mostraron que se había efectiva-.
mente fortalecido la opinión de que se podía
ejercer una influencia sobre las decisiones
[Imán, 1975]. E n una fábrica de plásticos se
coordinaron ciertas actividades que anterior-
mente se llevaban a cabo por separado, lo
cual permitió obtener mucha información útil:
por parte de los trabajadores [Davis y Cherns, j
1975, p. 270-299]. Hace poco, los sindicatos:
de los Estados Unidos aceptaron participar en
las agrupaciones para mejorar la calidad de la
vida laboral, c o m o un medio para aumentar la
productividad y preservar los empleos.
Es obvio que procediendo de este modo 1
se pueden mejorar tanto el funcionamiento de¡
la empresa c o m o la naturaleza del trabajo. Sinj
embargo, el carácter no legal de este tipo dej
experiencia, que implica la vigencia de los!
derechos exclusivos de la administración, hace!
que los trabajadores y sus organizaciones!
La democracia en el trabajo 211

La fábrica de calderas y locomotoras de Slovenski Prod, primer establecimiento de Yugoslavia en el que sej
practicó la cogestion. Erich Lcssing/Magnum.
212
desconfíen de las agrupaciones por considerar-
las a m e n u d o c o m o mecanismos de manipula-
ción. A pesar de todo, a veces ofrecen la
posibilidad de una participación importante
de los trabajadores, y se asemejan claramente
a aquellas tentativas de democratizar el tra-¡
bajo en las que los responsables de la direc-
ción tienen al menos que responder de
manera formal a las propuestas de los trabaja-
dores. Las agrupaciones pueden fomentar una
mayor contribución de los trabajadores
cuando participan en ellas las organizaciones
sindicales y cuando se logra minimizar la
sospecha de que se está tratando de mani-
pularlos.
Algunas conclusiones provisorias
Sería inútil evaluar el interés que presenta
cada sistema para la organización democrática
del trabajo, es decir el grado del impacto1
colectivo de los trabajadores en cada uno de
ellos, al menos hasta que se establezca una
técnica de análisis global y sistemática. L o
único que se puede, sin embargo, es dar una
idea de c ó m o ha funcionado cada uno de ellos
hasta ahora y, a pesar de todas las diferencias
que hay entre ellos, definir las potencialidades
y los problemas de cada u n o . M á s adelante
haremos algunas evaluaciones provisorias
sobre las condiciones que permiten asegurar
de manera satisfactoria una influencia global
de los trabajadores en la adopción de deci-
siones, incluyendo los obstáculos que hay que
salvar. Pero esta breve descripción de los
distintos sistemas sugiere algunas ideas intere-
santes. E s m u y probable que la variante m á s
importante ligada a la influencia de los trabaja-
dores en la toma de decisiones sea simple-
mente el nivel de poder de los trabajadores.
I Esta afirmación puede parecer casi una pero-
grullada pero cabe insistir en ella, ya que
permite definir el papel determinante que se
puede atribuir a los sindicatos, organismos a
; los que se asocia con este esfuerzo en aparien-
cia primitivo y esencialmente defensivo de
lograr la democracia en el trabajo, y .que
consiste en satisfacer las necesidades esen-
ciales de los trabajadores. Por un lado, estas
William Spinrad
experiencias trascienden el ámbito de los
lugares de trabajo y las empresas, creando
una relación de solidaridad con aquellas perso-
nas que están en situaciones semejantes en
otros lugares, lo que brinda la posibilidad de
crear un poder m á s sólido de los trabajadores.
Cumplen además una función esencial, incluso
en las cooperativas de producción, sobre todo
en el marco del sistema yugoslavo. Los siste-
mas de cogestion son difícilmente eficaces si
¡ no hay una fuerte base sindical; de otro m o d o ,
los consejos de trabajadores se transforman
simplemente en "reuniones de discusión". Los_
sindicatos han sido capaces de ampliar sus
actividades hasta intervenir en la adopción de
decisiones relativas al proceso de trabajo y a
;la empresa a pesar de que nunca puede
evitarse el conflicto en lo que se refiere a las
necesidades esenciales, aun si ese conflicto
puede resolverse satisfactoriamente.
Otra condición esencial es la aceptación
formal de alguna forma de poder de los
trabajadores, mediante la legislación, los con-
venios colectivos, etc. Si no se cumplen estas
condiciones, la administración puede ejercer:
fácilmente sus prerrogativas, y cualquier acep-
tación de la participación obrera puede adqui-
rir un carácter paternalista. Sin duda, en
algunas situaciones, incluso las disposiciones
informales pueden producir importantes reper-
cusiones para los trabajadores, pero la conclu-;
sión general sigue siendo válida. Profundizare-¡
m o s este aspecto ulteriormente. Sin embargo,
cabría analizar aquí en detalle los orígenes de
los distintos sistemas de jure vigentes en
diferentes países, sobre todo porque las dife-
rencias entre los países son fundamentales
para comprender los distintos sistemas exis-
tentes.6
Comparaciones entre países
Para explicar las diferencias de los distintos
sistemas desde el punto de vista nacional, no,
parece haber una variable específica o u n
Iconjunto de variables adecuadas. Cada situa-
ción es única, y es el resultado de una
compleja combinación de tradiciones históri-
La democracia en el trabajo 213

cas y de acontecimientos m á s recientes, lo que La complejidad de las influencias históri-

justificaría la afirmación de que los cambios cas es particularmente clara en el caso sueco.
sociales no son el fruto de fórmulas ideológi- El Partido Socialdemócrata, que ha ejercido,
cas y de proclamas propagandísticas, sino de el poder durante la mayor parte de los últimos
experiencias colectivas nacionales. A pesar de cincuenta años, y las poderosas organizacio-
que la organización democrática del trabajo nes sindicales se orientaron sobre todo hacia
existe sobre todo en los países más desarrolla- el establecimiento de una economía sana, la
dos (probablemente porque pueden "sopor- extensión del sistema de protección social, la
tarla" m á s fácilmente y a causa del supuesto nivelación de los salarios y la satisfacción de
mayor nivel de competencia de sus trabajado- las otras necesidades esenciales de los trabaja-¡
res), algunas formas han surgido en países dores. Fueron ellos los que introdujeron inno-
c o m o India, Grecia, Chile, México o Argelia vaciones tales-como la atribución de poder a
c o m o fruto de las filosofías políticas impe- los capataces encargados de la salud, el someti-
rantes o de los esfuerzos de grupos específicos miento de los asuntos relativos a la empresa y i
de trabajadores.7 Los tipos de organización a los procesos de trabajo a negociaciones
1
más complejos exigen naturalmente una pre- colectivas, el reforzamiento del papel de los
sencia socialista importante, e inclusive un consejos de trabajadores y la defensa del Plan,
partido socialista en el poder. Sin embargo, Meidner. Cualesquiera que fueran las motiva-
han surgido sobre todo en ciertos países ciones ideológicas, estos programas también
capitalistas, probablemente porque las ideo- fueron estimulados por la necesidad de los
logías dominantes en los países de economía sindicatos de lograr una mayor lealtad por
nacionalizada niegan la necesidad de democra- parte de sus miembros y por la búsqueda por
tizar la organización del trabajo. A pesar de parte del partido de nuevas razones de lucha
ello, el sistema yugoslavo, que abarca todo el cuando comenzó a disminuir el apoyo electo-
I país, es uno de los ejemplos más completos, y ral y, en el caso del Plan Meidner, por la.
se han propuesto tentativas similares en otros necesidad de controlar las inversiones para
países de Europa Oriental.8 poder seguir practicando la política de nivela-i
ción de salarios [Martin, 1977].
U n estudio de las situaciones imperantes
en países determinados quizás permita esclare- Por otra parte, la historia de Francia
cer mejor lo que está en juego. El sistema muestra que las ideologías ampliamente difun-
yugoslavo, que analizamos anteriormente, didas y en las que se hace hincapié en el
muestra la importancia de las situaciones "poder de los trabajadores", así c o m o muchas
históricas concretas, ya que el mismo surgió situaciones revolucionarias o prerrevoluciona-.
indudablemente a causa de la ruptura con la rias c o m o los acontecimientos de 1968, no se
Unión Soviética y del conflicto ideológico que concretizaron necesariamente en hechos. Se
siguió. L a cogestion en la República Federal ha afirmado que las empresas francesas figu-¡
de Alemania podría vincularse con una tradi- ran entre las m á s autoritarias del m u n d o \
ción cultural que propugna la instauración de occidental. Tímidos esfuerzos de cambio,:
mecanismos legales, y con el recuerdo de las c o m o la creación de consejos obreros, no se!
aspiraciones revolucionarias que se manifesta- han llevado a cabo en forma efectiva. La¡
ron afinesde la primera guerra mundial. Pero esperanza que tenía el gobierno socialista de;
también fue una reacción a la época nazi. Mitterrand de proceder a modificaciones drás-
Fomentada por las potencias ocupantes al ticas ha sido relegada por otros problemas,!
término de la segunda guerra mundial, en sobre todo por las dificultades económicas.!
particular por el gobierno laborista británico, U n a de las principales causas de la ausencia
fue hecha realidad por la fuerza de los sindi- de un movimiento importante en pro de la ;
catos en determinadas industrias, si no en¡ democracia en el trabajo es la división que
todo el país, y continuada por los gobiernos! reina entre las federaciones sindicales y su!
i socialdemócratas [Sturmthal, 1964]. -relativa debilidad, y el hecho de que la
214 William .Spinrad

federación más grande, la C G T , está contro- rales [Ókamoto, 1979]. Sin que puedan-
lada por el Partido Comunista, que se opone a basarse en una larga tradición, salvo en,
dichos sistemas y que propugna más bien la cuanto al carácter paternalista de todos los
nacionalización de las industrias [Bornstein y grupos sociales y a la seguridad del empleo
Fine, 1977; Reynaud, 1979]. durante toda la vida, las formas de organiza-
E n Italia, en cambio, a pesar de que los ción democrática del trabajo han sido sorpren-
sistemas institucionalizados de organización dentemente importantes desde fines de la
democrática del trabajo no son m u y comunes, segunda guerra mundial. E n el contexto de
a m e n u d o existen de facto a causa del alto una economía destruida, los sindicatos recién
nivel de intervención de los sindicatos en las formados eran en muchas industrias por lo
decisiones de las empresas. E n este caso, la menos igualmente poderosos que la adminis-i
federación m á s grande, la C G I L , también tración. Mediante acuerdos colectivos logra-
controlada por el Partido Comunista, ha acep- ron obtener de hecho un poder de veto sobre
tado desempeñar este papel, en parte debido casi todos los tipos de decisiones, a menudo
a presupuestos ideológicos y en parte porque a través de su participación c o m o miembros
es m á s poderosa que la central francesa [Treu, de los comités mixtos de administración, cuyos !
1979]. poderes estaban definidos por la ley. Siguien-
E n el Reino Unido, el Partido Laborista, do las directivas de los responsables de la
que ha desempeñado un papel político de ocupación aliada, sobre todo de los Estados
primer plano desde los años veinte y. que a ¡Unidos, y del mismo gobierno japonés, esté
m e n u d o ha estado en el poder, ha definido en poder comenzó a declinar después de algunos
muchas ocasiones la idea de "democracia años. El legado es el sistema de "comités de
; industrial". Los sindicatos aliados han defen- negociación previa a la adopción de decisio-
dido oficialmente doctrinas similares, mien- nes", que n o disponen de un poder legal pero
tras que importantes escritores políticos han que facilitan intercambios mutuos informales
formulado proyectos al respecto. Hace poco, de información y de ideas, c o m o ya se ha;
una comisión real propuso medidas específicas. indicado en muchos estudios. Esto puede
1
Sin embargo, salvo algunas cooperativas de efectuarse tanto con los representantes de los
producción, la experiencia efectiva de siste-: sindicatos c o m o con los trabajadores mismos
m a s de alguna magnitud ha sido m u y reducida en el lugar de trabajo. Tienden de ese m o d o a
[Jones, 1977]. A este respecto, la situación es: ser versiones elaboradas de las agrupaciones;
similar a la de otros países anglosajones, para mejorar la calidad de la vida laboral que
incluyendo los Estados Unidos, donde la se han creado en otros países, aun si se
presencia socialista tiene poco peso. Estos dedican más bien a discutir los asuntos de la
países comparten la misma pauta histórica de empresa. Cabe señalar que los líderes sindi-
relaciones laborales, lo que produce tanto una cales y los grupos de tendencia socialista han
tradición histórica similar c o m o un tipo de demostrado interés por adoptar los esquemas
1
experiencia que conocen mejor los interesa- de Europa occidental, incluso la cogestion,
dos. El concepto que se aplica generalmente pero se han logrado pocos resultados en ese
aquí es el de "voluntarismo", es decir- un sentido, en parte a causa del gran número de
sistema de negociaciones colectivas que sindicatos que tienen distintos puntos de vista
abarca todos los problemas, recurriendo lo sobre la cuestión.
menos posible a mecanismos y disposiciones La existencia de una amplia democracia
administrativas y evitando comprometerse en laboral en cada país tiene que ver por lo tanto
los asuntos de la empresa. con las ideologías políticas populares, pero
El caso japonés, m u y conocido pero rara también con las características históricas seña-
vez comprendido, requeriría un análisis ladas. Cabe examinar más detenidamente las
detallado y por lo tanto sólo nos limitaremos cuestiones de ideología.9 Las doctrinas radi-
aquí a señalar algunas observaciones gene- cales que gozan de un amplio apoyo y que
La democracia en el trabajo 215

X a aristocracia y el trabajo manual: los talleres de Eton College, Reino Unido, en 1962. Henri Cartíer-
Bresson/Magnum,
216 William Spinrad

proclaman la consigna del "poder de los para las empresas que pertenecen a los sindica-
trabajadores" no se concretizan automátiea- tos y podría convertirse en una realidad si el
; mente en experiencias importantes de d e m o - Plan Meidner es adoptado en Suécia. Cuando
cracia en el trabajo. E n Francia, por ejemplo,! los grupos de trabajadores no son los propieta-
las orientaciones supuestamente izquierdistas j rios de la empresa, una de las maneras de
que se han manifestado en la tradición sindica- ! atenuar el conflicto es mantener formalmente!
'lista y en los programas del Partido C o m u - las disposiciones duales, es decir, que los
nista, entre otros, acaban por asemejarse a lol grupos de trabajadores sigan siendo completa-
: que se ha creado a partir de la perspectiva mente independientes, aun si participan en las
! "conservadora", característica de los Estados decisiones relativas al proceso de trabajo y a !
j Unidos, en sus enfoques de la organización la empresa, c o m o ocurre por ley en Suécia y
democrática del trabajo, cualesquiera que hasta cierto punto en Italia simplemente en la
; sean las diferencias en cuanto a la retórica y a práctica.
: los objetivos a largo plazo. E n ambos casos se
hace hincapié en que las organizaciones de los Obstáculos y soluciones posibles
trabajadores deben preocuparse únicamente
i por satisfacer las necesidades esenciales, y se C o m o se señaló al comienzo, uno de los
piensa que el hecho de involucrarse en los objetivos principales de este estudio es propor-
problemas relativos al proceso de trabajo y a ; • donar pautas para quienes están interesados
la empresa entrañan una colaboración compro- ¡en promover la democracia en el trabajo. Por
metedora con la administración y los pairo-; ' consiguiente cabe definir algunas de las dificul-
nes. Por lo tanto, la adopción de decisiones en tades que se plantean en los logros reales, aún
, ese c a m p o sigue siendo una prerrogativa de la en el marco de sistemas jurídicos favorables, e
administración. indicar, en algunos casos, c ó m o se pueden
L a participación en ese tipo de decisiones • salvar dichos obstáculos. E n primer lugar, las
puede crear naturalmente el tipo de conflicto presiones económicas pueden limitar de distin-
al que ya nos hemos referido. Pero aquellas tas maneras el nivel de participación de los
decisiones que protegen y fortalecen la viabili- trabajadores en las decisiones. L a preocupa-
dad económica de una empresa o de una: ción común por el bienestar económico puede
nación entera no son sólo útiles sino que a no sólo restar atención a las necesidades
veces son fundamentales para continuar satis- esenciales de los trabajadores, sino también
faciendo las necesidades esenciales de los ; interés por la democratización de la organiza-
trabajadores. L a aceptación del carácter dual1 ción del trabajo. Por ejemplo, en muchas
de la participación en la administración de una cooperativas de producción las preocupa-
empresa o entidad de gran magnitud y la i ciones de los trabajadores por la rentabilidad
independencia respecto de ella —que consti- ' y la estabilidad son tan dominantes que aca-
tuyen al mismo tiempo la expresión de las. ban preocupándose menos por participar en la
tensiones y de la vitalidad de la democracia! i dirección de las empresas [Edelstein, 1982J.
pluralista— son indispensables cualesquiera, Asimismo, las dificultades económicas a nivel
sean el tipo de sistema económico o el tipo de : nacional tienden a disminuir el apoyo a la
propiedad. A u n en las empresas que son democracia en el trabajo. Si bien es verdad
propiedad de los trabajadores en Yugoslavia, que el colapso económico del Japón a fines
siempre hay conflictos con el gobierno y las de la segunda guerra mundial contribuyó a
autoridades del partido, así c o m o con los fomentar la participación de los trabajadores
administradores que ellos mismos eligen, y y que muchos programas creados en los últi-
ésta es una de las razones por las cuales los ¡rnos tiempos, sobre todo las agrupaciones
sindicatos siguen siendo necesarios (los ki- para mejorar la calidad de la vida laboral,
butz y las cooperativas podrían ser excep- surgieron c o m o una reacción ante la estagna-
ciones en este respecto). Esto también vale ción económica reciente en varios países,
La democracia en el trabajo
Asamblea del personal de la fábrica de relojes Lip, en Besançon (Francia), celebrada todas las mañanas
: desde que los empleados se hicieron cargo de la empresa, declarada en quiebra por sus propietarios.
C . Raimond-Dityvon/Víva.
muchos estiman que el principio de la partici-
pación es una especie de "lujo" económico
que se justifica sólo en las épocas de expan-
sión y estabilidad. D e otro m o d o , las pre-
siones en favor de la "eficiencia racional" y de
una estructura de m a n d o jerarquizada se
generalizan, c o m o ocurre en el contexto eco-
nómico internacional actual en el que el
personal directivo tiende a eludir los sistemas
de organización democrática del trabajo ya
existentes.
Las actitudes de los administradores tam-
bién son un obstáculo en cualquier caso, ya
que tienden a oponerse a los sistemas d e m o -
cráticos de trabajo, a causa de su estilo de
acción tradicionalmente autoritario, de la posi-
ble pérdida de su legitimidad como autori-
dades y también porque temen perder su
condición social, sobre todo en el caso de los
administradores de m á s bajo nivel. Suelen
217
considerar que las reuniones con los represen-
tantes de los trabajadores son una pérdida de
tiempo, que son inútiles e improductivas por-
que estiman que los participantes no tienen la
capacidad ni la información necesarias. E n
función de estas reservas y c o m o para jus-
tificarlas, organizan a veces reuniones en las
que sólo se discuten asuntos triviales, o no
proporcionan las informaciones necesarias,
etc. Esto, a su vez, contribuye a acentuar el
escepticismo de los trabajadores y de sus
representantes. Se enumeran a continuación
algunos de los mecanismos existentes o pro-
puestos para evitar estas dificultades, muchos
de los cuales ya figuran en la legislación de
varios países: reuniones frecuentes y periódi-
cas, con un temario establecido con antela-
ción; definición formal de los asuntos que son
de su incumbencia; procedimientos formales
para la adopción de decisiones, incluyendo los
218 William Spinrad

adecuados para îa solución de los litigios; muchos otros factores característicos de cada
suministro regular y rápido de las informa- sociedad, lo que ha producido el abandono
ciones necesarias. casi total de muchos valores y estructuras i
U n a amplia democracia en el trabajo tradicionales. Las investigaciones y sus resulta-
también requiere algo más que la pericia y el dos.son demasiado variados y las conclusiones
(conocimiento de la mayoría de los trabaja- ,se limitan a menudo a breves evaluaciones,
dores y de sus representantes.y que la motiva- que no están claramente fundamentadas. L o |
ción y el tiempo para participar en las activida- mejor que se puede proponer es una interpre-
'des. E n los sistemas existentes, la educación tación de lo que se ha descubierto, sin proce-
formal complementaria es a m e n u d o un requi- der a la evaluación de ningún sistema enj
sito cuyos costos deben ser sufragados por la particular, que podría servir de indicación !
administración o por los sindicatos. Los sindi- sobre las posibilidades que son inherentes a
catos y las otras organizaciones de trabaja- todos. Por lo tanto, se hará referencia a
dores también deberían contar con un equipo sistemas específicos esencialmente para ejem-
m á s amplio de expertos. Para que la participa- plificar, siguiendo el orden de las metas que se
ción sea satisfactoria en todos los niveles, se enumeraron al comienzo de este estudio.10
prevé, en un gran número de estos sistemas,
que los trabajadores puedan dedicar parte de Defensa de los intereses
su tiempo a las actividades sindicales, sin fundamentales
perder su salario. También debe motivarse
La participación de los grupos de trabajadores
m á s a los trabajadores y a sus representantes,
pero quizás el mejor aliento sea el logro de en los asuntos relativos al proceso de trabajo
resultados importantes y conocidos. y a la empresa protege efectivamente los
intereses esenciales de los trabajadores. Por
Otro problema reside en que, c o m o ya se
mencionó, cualquier tentativa de democracia ejemplo, la participación en las decisiones
vinculadas con el proceso de trabajo se con-
en el trabajo en el mejor de los casos se aplica
únicalmente al nivel de la empresa. Otros vierte en un medio para velar por la higiene y
órganos pueden tomar decisiones que afectan la seguridad, c o m o lo hacen los delegadosi
las posibilidades de acción, sobre todo las sindicales en Suécia. M á s crítica es la cuestión
decisiones económicas de gran alcance. Los de la seguridad en el empleo, que es una de
'trabajadores tratan sin duda de participar en las causas m á s importantes de la intensifica-
dichos niveles, pero ello implica actividades ción de la participación, en los últimos tiem-,
políticas que abarcan toda la sociedad y a las pos. Así, los representantes de los trabaja- í
que no se refiere este estudio. dores en los consejos de administración de las.
compañías de acero en la República Federal1
de Alemania han amenazado con oponer su
Consecuencias veto a las propuestas de clausura de plantas si
no se protege adecuadamente a los trabaja-
Se ha logrado cierto grado de democratización dores despedidos [Komisar, 1979; Jain, 1980].!
efectiva de la organización del trabajo (en Es evidente que cualquier decisión sobre la¡
algunos casos desde hace bastante tiempo) y si seguridad del empleo depende de muchos,
! su funcionamiento de facto se aproxima a las factores económicos locales y nacionales, pero!
metas deseadas cabe preguntarse cuáles son la presión efectiva de los grupos de trabaja-1
i sus consecuencias. ¿Se han concretado de dores puede ejercer y ha ejercido una influen- :
algún m o d o significativo los resultados que cia decisiva.
'esperaban sus defensores? Sería temerario
¡responder de manera simple y global. L a Satisfacción en el trabajo
'mayoría de las experiencias han durado dema-
siado poco tiempo y han sido afectadas por El mejoramiento de la naturaleza intrínseca
La democracia en el trabajo
del trabajo, que puede traer consigo las;
satisfacciones que brinda una actividad artesa-
nal, es a juicio de muchos uno de los princi-
pales objetivos de la democracia laboral. E n
la actualidad, el control obrero y un proceso
de trabajo m á s satisfactorio deben conside-
rarse c o m o finalidades distintas, a pesar de
que están a menudo interrelacionadas. Sin
embargo, algunas cooperativas de produc-
ción, que representan la forma más avanzada
de participación de los trabajadores, prestan
poca atención a objetivos tales como el enri-
quecimiento de las tareas [Edelstein, 1982].
Las investigaciones muestran que algunos sis-
temas de organización democrática del tra-
bajo modifican de manera significativa los
procesos productivos de m o d o que el trabajo
efectivo se torna m á s interesante, pero en
muchos casos no se proporcionan detalles al
respecto. E n otros casos, los cambios introdu-
cidos en la definición de las tareas eliminan
efectivamente algunos de los aspectos m á s
desagradables de las condiciones de trabajo,
lo que, en ese sentido, mejora el trabajo
mismo. M á s importante aún es el hecho de
que una mayor participación de los trabaja-
dores en la adopción de decisiones crea a
veces m á s satisfacciones, sobre todo para los
trabajadores que participan directamente.
Estos pocos resultados, que no son de gran
envergadura, concuerdan con las aspiraciones
crecientes, al menos en el m u n d o desarro-
llado, por darle al trabajo un significado que
no se limita al hecho de recibir una remunera-
ción a fin de mes.
Productividad
Considerados a m e n u d o c o m o uno de los
principales frutos de la democracia en el
trabajo, los efectos reales de esta última sobre
la productividad no son fáciles de definir, ya
que es difícil medirlos con exactitud y depen-
den de muchos factores. Algunas investiga-
ciones indican que ha habido mejoras en
algunos casos, mientras que en otras se afirma
lo contrario. A pesar de ello, no se ha
señalado ninguna disminución real de la pro-
ductividad, lo que muestra que, en general, la
219
democracia en el trabajo es correlativa con
algunas mejoras de la productividad. E n los
informes sobre los programas destinados a
mejorar la calidad de la vida laboral se
señalan cambios m á s importantes, pero hay
que analizarlos con cautela ya que tienden a
ser una autojustificación para quienes organi-
zaron el plan. E n todo caso, conjuntamente
con todos los otros beneficios potenciales,
cualquier mejora de la productividad puede
considerarse c o m o un logro suplementario.
Alienación
Superarla es el objetivo m á x i m o y m á s de-
seado de la organización democrática del
trabajo. Cualesquiera que sean las distintas
interpretaciones de este concepto tan utili-
zado, se espera que el proceso de "desaliena-
ción" dé un "significado" más profundo a la
vida laboral de los trabajadores y, por ende, a
su vida personal. Sería demasiado optimista
creer que cualquier cambio profundo podrá
producirse a breve plazo mediante estas modi-
ficaciones en la organización del trabajo sin
que se transformen drásticamente el conjunto
de la sociedad y su cultura dominante; de
todos m o d o s , sería difícil evaluar dichos cam-
bios. E n algunos estudios, c o m o por ejemplo
los que se refieren a la experiencia yugoslava
se indican, en el mejor de los casos, resulta-
dos contradictorios11 [Hunnius, 1973]. E n
general, la mayoría de las investigaciones
señalan que se ha producido una mejora
significativa en lo que puede llamarse el
"ambiente de trabajo". L a administración
tiende a perder su orientación de " m a n d o " . El
personal directivo debe justificar el papel que
desempeña más por su competencia que por
su autoridad. Cabe señalar que no se eliminan
las funciones de dirección, que suelen ser
objeto de rotación sólo en algunas organiza-
ciones específicas como los kibbutz, pero sí
son objeto de un mayor control por parte de
los trabajadores. Se atenúa el carácter jerár-
quico de la estructura típica de la empresa y
hay una tendencia hacia la defensa de normas
igualitarias, inclusive con respecto a las esca-
las de salarios. Sin exagerar, la participación
220 William Spinrad

de los trabajadores, aunque sea mínima, crea i poco en gran parte a los sistemas de cogestion
por lo general un mejor espíritu de comunidad [Garson, 1977a, p. 220; Komisar, 1979].
de trabajo y mejora la moral, a pesar de que Otros discrepan enérgicamente de esta afirma-
sigue habiendo actitudes de clara oposición ción, cuyo fundamento es difícil de comprobar
respecto de ciertos asuntos. [Diament, 1977; Monissen, 1977]. Pero está
claro que el posible impacto de esas experien-
Información e ideas cias a nivel de la sociedad entera merece sin
duda ser estudiada más seriamente.
Las consecuencias quizá más importantes de
la democracia en el trabajo son difíciles de Conflictos
definir, pues son el fruto de los conocimien-
tos, ideas y propuestas de mucha gente. E n Respecto de este punto, tanto los que conci-
efecto, se trata de una de las virtudes m á s ben la democracia en el trabajo,como la base
defendidas de la democracia en general. L a de una sociedad comunitaria, como los que
experiencia de las agrupaciones para mejorar prevén una lucha permanente de clases o de
la calidad, de la vida laboral, por ejemplo, a grupos de intereses estarían descontentos con
pesar de sus límites, permitió obtener visiones los resultados. L a única conclusión general!
• únicas y contribuciones por parte de todos los que se puede establecer es que los conflictos
tipos de trabajadores. L a instauración efec- tienden cada vez m á s a ser abiertamente
tiva de la democracia en el trabajo mejora los políticos, es decir, que los asuntos que son
canales de información y permite que haya objeto de conflictos se plantean m á s clara-;
una retroinformación más exacta sobre c ó m o mente, c o m o ocurre en cualquier sistema;
se están alcanzando los objetivos, creando así democrático.12 E n los sistemas de cogestion, j
el trasfondo para una planificación más ade- por ejemplo, las decisiones más importantes
cuada. Y aun si sólo sirviera para eso, la de los consejos de supervisión se toman gene-
participación amplia en la adopción de deci- ralmente por consenso, a pesar de la divergen-
siones de todo tipo permite al menos iden- cia de intereses de los grupos involucrados.
tificar mejor los errores. Se puede mejorar así: Pero los expertos consideran esto como un'
la productividad en proporciones que no pue- resultado de los esfuerzos desplegados por losj
den medirse con los métodos comunes. consejos de administración, que proponen
Si bien este análisis se aplica al nivel de la recomendaciones pertinentes aceptables para
empresa, también vale para la sociedad en su i los dos grupos. Se anticipa así el conflicto
conjunto. E s obvio que el bienestar social, latente, pero no se lo ignora. Otra caracterís- >
sobre todo cuando se vincula con el desarrollo tica notable de los sistemas de cogestion,
económico, es el resultado de una compleja como el de la República Federal de Alemania,,
interacción de muchos factores, que numero- merece un examen más detallado: se trata del
sos expertos han intentado explicar. Pero es bajísimo número de huelgas. Pero ello es:
razonable afirmar que la participación de los probablemente tanto una consecuencia de la
representantes en órganos encargados de fuerza de los sindicatos en esas industrias
adoptar decisiones económicas en gran escala como de la participación de los trabajadores
—así c o m o de los que efectivamente hacen el en los consejos de administración. E n la
trabajo— puede reforzar ese bienestar social mayoría de las situaciones, su poder latente
al mejorar tanto la situación económica c o m o potencial exige que se preste atención a sus
la calidad de la vida, que han cobrado tanta demandas.
importancia en los últimos tiempos. Por ejem- !
pío, varios expertos concuerdan con el can-
ciller de la República Federal de Alemania,; Conclusión
H . Schmidt, en cuanto a que el desarrollo;
económico de su país se ha debido hasta hace l La tentativa de aplicar los principios democrá-
Lq democracia en el trabajo
ticos a los lugares de trabajo implica una
extensión del ideal democrático a aquellas
instituciones donde es más difícil conseguirla
debido a sus características propias y a la
ideología tradicional. A pesar de que en los
últimos tiempos se han multiplicado las procla-
mas y las afirmaciones verbales programáti-
cas, los sistemas reales de alguna complejidad
¡existen desde hace m u y poco tiempo. Sus
¡formas no son creadas por manifiestos ni por'
fórmulas teóricas, sino que emergen de las
i tradiciones nacionales, de las prácticas segui-
'das anteriormente y de experiencias políticas
¡concretas. Su naturaleza es por ende m u y
variada. El apoyo popular al principio de la
, democracia en el trabajo sigue siendo m u y
amplio, aun en el contexto de las presiones
económicas mundiales y otras, en parte a raíz
de la difusión de los valores "postindustria-
les". A pesar de ello, no es una prioridad
importante para todos, y por lo tanto debe
seguir siendo objeto de una propaganda activa
por parte de los líderes de los grupos obreros
y de las fuerzas políticas. D e b e ser estimulado
además según las características particulares
del contexto político global de cada nación,
así c o m o teniendo en cuenta los resultados
significativos que se han logrado en este
ámbito.
El examen de las conclusiones de distin-
tos estudios relativos a una amplia variedad
de experiencias muestra que los resultados no
son a primera vista m u y espectaculares, pero
que permiten alentar a los partidiarios de la
idea. A pesar de todos los obstáculos, puede
comprobarse que se ha alcanzado un nivel
importante de democracia de facto en el
trabajo (es decir, la influencia de los grupos
de trabajadores en la adopción de decisiones
importantes). Asimismo, muchos de los objeti-
vos planteados han sido de algún m o d o
logrados, sobre todo los relacionados con las
necesidades y las aspiraciones de los trabaja-
dores, del grupo de trabajo, de las empresas,
y quizás aquellos que conciernen a la sociedad
221
en su conjunto. Esperar por lo tanto que se¡
produzca una transformación radical de la'
experiencia h u m a n a sería sólo fomentar una 1
ilusión, seguramente frustrante. Las mejoras
en pequeña escala parecerían justificar los:
esfuerzos desplegados y hay suficientes perso-
nas que están dispuestas a realizarlos, o q u e
son presionadas para hacerlo.
E n el contexto de los principios democrá-j
ticos dominantes, cabe señalar varios elemen-l
tos fundamentales. C o m o en todo sistema!
democrático, no todos participarán en condi-;
ciones iguales, y muchos casi no lo harán. Los!
estudios efectuados revelan la importancia;
crucial del papel que desempeñan los relativa- i
mente pocos activistas entre los represen- j
tantes de los trabajadores, incluso entre los
,funcionarios asalariados de las organizaciones ;
de los trabajadores. Salvo en algunas excep-
ciones, en grupos relativamente pequeños,
la democracia efectiva en el trabajo se h a :
logrado sobre todo mediante la representa-
ción. Asimismo, las investigaciones ponen de
manifiesto la importancia de que existan orga- :
nizaciones de trabajadores vigorosas, eficaces,
y reconocidas por la ley, sobre todo sindicatos ;
o sus equivalentes, que cuenten con partid-j
pantes comprometidos e informados que pue-
dan apoyarse en la lealtad y, hasta cierto
punto, en la influencia del resto de sus miem-¡
bros. L a organización del trabajo que se
podría lograr de esa manera no sería una¡
sociedad comunitaria, con la posible excep-
ción particular de los kibutz, sino una d e m o -
cracia pluralista activa, con los procesos y
conflictos políticos que las caracterizan. Si n o
se crean estructuras de esta índole, los grupos
de trabajadores se verán forzados a actuar,
sólo de manera defensiva y a dedicarse proba- ;
blemente a actividades que se asemejan a una !
guerra de guerrillas permanente, cualquiera!
sea el tipo de sistema económico o de pro-|
piedad.
Traducido del inglés
222
Notas
1. E n numerosos programas se
concebía a las organizaciones de
los trabajadores c o m o los
núcleos políticos fundamentales
de la sociedad. Este concepto se
¡enunció m u y claramente en las
¡doctrinas sindicalistas y en las
'proclamas de grupos tales c o m o
¡los Guild Socialists británicos.
,2. Algunas de las demandas de
la federación sindical
Solidaridad en Polonia tenían
esta misma orientación.
3. E s sorprendente que un gran
número de investigadores
universitarios que se dedican a
estudiar la democracia en el
trabajo hayan prestado escasa
¡atención a las instituciones
'académicas. Las experiencias
¡que se han realizado en ellas
ipodrían aportar ideas valiosas en
;razón de su larga historia de
¡formas variadas de gobierno.
4. L a caracterización de
"esencial" proviene de la
distinción que estableció M a x
W e b e r entre la "racionalidad
esencial" y la "racionalidad
¡formal", que se utiliza en un
sentido algo distinto del que le
¡atribuimos en este estudio
;[Gerth, H . H . y Mills, C . W . ,
¡1946]. E n este caso se aplica
porque la designación de
"esencial" se asocia con la
orientación hacia la satisfacción
de necesidades estrictamente
"personales", m á s que hacia
¡objetivos m á s amplios,
¡ definición que se relaciona con
' los conceptos establecidos por
| Weber.
5. E s interesante señalar que los
sindicatos desempeñan un papel
importante en muchas de estas
cooperativas, ya sea c o m o un
elemento legítimo del sistema de
dirección y/o c o m o agentes a
cargo de las negociaciones
colectivas en el caso de las
organizaciones cuyos
propietarios son los trabajadores
mismos. Se trata de otro
ejemplo de la aparente
necesidad de establecer sistemas
de dirección pluralista.
6. E n un estudio sistemático de
los sistemas específicos
instaurados en doce países, para
el que se utilizaron técnicas
estadísticas refinadas, al explicar i
las variaciones tanto en las
; disposiciones de jure c o m o en
los logros de fado se muestra '
que las diferencias entre los
países era la variable más
importante de todas las
estudiadas [Industrial
democracy in Europe (IDE),
International Research Group,
1981].
7. U n a de las tentativas de
mayor envergadura y que logró
un aparente éxito desde varios
puntos de vista, a pesar de su
corta duración, fue la
experiencia chilena durante el
gobierno de Allende, a
principios de los años setenta
[Espinosa y Zimbalest, 1978].
8. El ejemplo m á s adecuado
sería el programa de la
federación sindical Solidaridad
en Polonia.
William Spinrad
9. Los orígenes históricos de la
experiencia de los kibutz
israelíes y de la Histadruth son
bien conocidos. A pesar de
haberse inspirado en las -
ideologías sionista y socialista,
emergieron y se desarrollaron
sobre la base de las necesidades
económicas nacionales y de los
métodos que se eligieron para
satisfacerlas.
10. Sería una pesada tarea i
indicar todas las referencias en
las que se basa la siguiente parte
de nuestro estudio. Se pueden
encontrar las indicaciones
necesarias en las obras
consultadas para este artículo y
¡mencionadas en las referencias.
11. Las características de la
alienación a las que se hace
referencia son sobre todo la
ausencia dé poder del
trabajador, la falta de sentido
del trabajo, el aislamiento del
trabajador y el sentimiento de
que es ajeno a sí mismo
i [Blauner, 1964].
12. U n a de las consecuencias
típicas no previstas es la
intensificación de los conflictos
entre los trabajadores mismos, -;
ya que deberán tomar decisiones
sobre un mayor número de ¡
problemas. Por lo tanto, muchos!
trabajadores tenderán a no
participar. Pero después de
todo, se trata de una de las j
características de cualquier
sistema democrático !
[Mansbridge, 1982; Zwerdling, i
1982].
La democracia en el trabajo 223

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Participación de los trabajadores
en la gestión de las empresas:
problemas de ayer y de hoy

¡Paul Blyton

.Sobre el telón de fondo de una sucesión de dores que van desde niveles mínimos de
grandes cambios en la organización del tra-' consulta a sistemas de plena propiedad y
bajo —por ejemplo, los nuevos avances de la autogestión obrera. U n a encuesta reciente
industrialización, la expansión de las socie- practicada por la Organización Internacional
dades multinacionales y multisectoriales, la; del Trabajo, por ejemplo, examinaba esque-¡
creciente aplicación de tecnologías electróni- m a s de participación vigentes en m á s de!
cas, y u n aumento general en la escala y cincuenta países, desarrollados o en desa-
. complejidad de las operaciones— se ha produ- rrollo, con economías de mercado o central-
; cido también una evolución importante en las mente planificadas [Organización Internacio-
, estructuras de gestión y de adopción de resolu- nal del Trabajo, 1981].
ciones dentro de las e m - Naturalmente, exis-
presas. S e observa una , ten diferencias considera-
mayor profesionalización Paul Blyton es profesor de relaciones ' bles, por ejemplo, entrei
de los mandos ejecuti- : laborales en la Facultad de Adminis-j
jtración de Empresas y Contabilidad] el sistema d e consejos
vos, acompañada de una de la Universidad de Gales, Institute] obreros de Yugoslavia, el:
creciente segmentación y of Science and Technology, Colum'j | de cogestion de la R e p ú -
especialización de las fun- Drive, Cardiff, CFl 3 E U (Reino, 1
blica Federal de Alema-
ciones directivas tradicio- 'Unido). Fue asesor del equipo de nia y el de los comités
nales de planificación, ¡redacción de la RICS en la prepara-
ción del presente número. i mixtos que rigen en el
organización y control. Reino Unido. E n reali-
Junto con estos cam- dad, incluso formas es-
bios producidos en la pecíficas de participación
¡función d e gestión, sin de los trabajadores, co-
embargo, y hasta cierto m o los comités mixtos,
punto en contraste con la en la práctica varían sig-
tendencia a una mayor nificativamente de unas
especialización, puede advertirse un interés, industrias a otras y de un país a otro. Pero a
persistente y generalizado por la participación pesar de las variaciones en amplitud y forma
de los trabajadores en la toma de decisiones de la participación obrera, y del contexto en
relativas a la empresa. Efectivamente, en las que haya sido introducida, los diferentes meca-
dos últimas décadas se han desarrollado distin- nismos tienen una serie de rasgos en c o m ú n y
tas formas de intervención e influencia del plantean problemas que han entorpecido su
personal empleado en la gestión común, y en< desarrollo y que, en muchos casos, han abierto
todas las naciones industrializadas y muchos i una brecha notable entre la teoría y la práctica
de los países en desarrollo pueden hallarse! de la participación de los trabajadores en la
mecanismos de participación de los trabaja-! gestión de las empresas. E n parte, los errores
226 Paul Blyton

[Conceptuales y muchas dificultades prácticas dores o sus representantes en la toma de

han sido consecuencia de las diversas fuentes decisiones que afectan a la empresa. Wall y
de apoyo teórico que sustentan una u otra Lischeron [1977, p. 38] definen la participa-
'forma de participación de los trabajadores. ción sosteniendo que es la "influencia ejercida
Por lo tanto, para comprender mejor las en la toma de decisiones a través de un
barreras que impiden una participación satis- , proceso de interacción entre trabajadores y1
factoria y considerar las medidas que deben directivos de las empresas que tiene como;
tomarse para resolver al menos algunas de las base el intercambio de información". j
dificultades, es necesario primero examinar Las variaciones en el grado de participa-1
brevemente los significados atribuidos al con- ción y las distintas formas en que la participa-
cepto de participación por diferentes grupos, ción es percibida por grupos diferentes refleja
junto con las distintas dimensiones que la en parte las condiciones m u y diversas en que¡
m i s m a reviste en la toma de decisiones en el nació y evolucionó el concepto. Algunas dei
¡lugar de trabajo. estas diferencias, por ejemplo, se remontan a:
los primeros debates sobre la democracia en¡
la empresa mantenidos por grupos c o m o los¡
El desarrollo d e la participación socialistas utópicos en Francia, los socialistas j
fabianos y gremiales en el Reino Unido y losi
¡Los sistemas de autogestión en Yugoslavia, comunistas y socialdemócratas en la Repú-¡
| Argelia y Polonia, la cogestion en la R e p ú - blica Federal de Alemania [King y V a n de
|blica Federal de Alemania y Austria, los Valí, 1978]. A estas diferencias hemos de
ikibutz en Israel, las cooperativas de produc-: añadir los diversos medios sociales, económi-
ción en Francia, España y el Reino Unido, la cos, políticos y culturales en que la participa- j
representación de los trabajadores a nivel de ción se ha introducido, así c o m o las diversasi
las juntas directivas en Escandinávia y los orientaciones adoptadas por las partes in tere-'
comités de empresa y comisiones paritarias en sadas, particularmente el Estado, los empresa-;
numerosos países europeos, americanos, afri- rios o patronos y los mandos ejecutivos, los.
canos y asiáticos dan fe del carácter heterogé- trabajadores y sus representantes, y las rela-
neo de las formas de participación. A decir ciones entre todos ellos.
verdad, estos diversos mecanismos reflejan no A nivel del lugar de trabajo, dado elj
sólo el grado de reparto de poder, sino, diferente grado de acceso que jefes y grupos,
también las diferencias que caracterizan la¡ laborales tienen a las fuentes existentes de¡
participación en otras dimensiones impor- poder y autoridad, difícilmente pueden sor-
tantes; c o m o sus fundamentos (legislación o prender las diferencias de puntos de vista i
¡acuerdo voluntario), su naturaleza (interven- sobre la participación en la toma de decisiones'
ción directa de los trabajadores, por ejemplo que pueden apreciarse. i
en cooperativas o en planes de enriqueci- Para el personal directivo, la defensa dej
imiento de las tareas, o indirectamente por 1 la participación de los trabajadores no se basa;
medio de representantes), el nivel de organiza- en ningún principio moral o social relativo a;
ción en que se efectúa, el alcance de la los derechos democráticos del individuo en el,
participación (variedad de los asuntos abiertos lugar de trabajo, sino más bien en los princi-,
a la participación) y el m o m e n t o de la partid-1 pios generales de gestión de las "relaciones!
pación (si tiene lugar en la fase de toma de humanas". Este enfoque, inicialmente soste-'
decisiones relativas a planes y proyectos y/o nido por M a y o [1933] y posteriormente difun-
en la fase de ejecución de los mismos). N o dido por los partidarios de la "nueva teoría de
obstante, aun cuando se sitúen en diferentes las relaciones humanas", c o m o McGregor y
¡puntos de las citadas dimensiones, los distin- Likert, establece un nexo causal entre el
tos mecanismos materializan (en mayor o incremento de la comunicación y una consulta
m e n o r medida) la participación de los trabaja- ¡más amplia entre los mandos ejecutivos y los
Participación de los trabajadores en la gestión de las empresas
Curso de formación en las fábricas Ford de Detroit (Estados Unidos), en 1917. Snark/Edímedia.
trabajadores, por una parte, y una mayor
satisfacción de estos últimos en el trabajo por
la otra, junto con u n a motivación acrecen-
tada, 'un grado m á s alto de dedicación y
compromiso y una mayor productividad.
T o d o aumento de la participación es sinónimo
de buena gestión y . acorde con el propio
interés del empleador. A d e m á s , en la filosofía
de las relaciones humanas se da mayor priori-
dad a la intervención de los trabajadores en la
toma de decisiones que a la conveniencia' de
otorgarles una proporción apreciable de
poder. Así, el objetivo radica esencialmente
en procurar una mayor integración del trabaja-
dor, mientras la dirección conserva la respon-
sabilidad y el poder de tomar las decisiones.
Cierto número de estudios sobre las actitudes
de directivos y gerentes llevados a cabo en los
últimos años han confirmado esta manera de
ver: apoyo a las formas de participación
"blandas", c o m o la consulta conjunta, m á s
que a las "duras", que aspiran a compartir
227-
m á s poder, c o m o la representación de los
trabajadores en los consejos de dirección de
las empresas [Ursell, 1983; Poole y otros,
1981].
Los sindicatos, empero, se han mostrado
cautos respecto a las formas de participación
que suponen la integración de los trabaja-
dores y sus representantes en la dirección de
las empresas. C o m o consecuencia, en muchos
países los sindicatos han tendido m á s a centrar
sus esfuerzos en la ampliación de las negocia-
ciones colectivas c o m o vehículo preferido
para acrecentar la influencia de los trabaja-
dores en la t o m a de decisiones relativas a la
organización industrial [Ursell, 1983]. E n reali-
dad, en países e industrias donde la organiza-
ción sindical es fuerte a nivel de talleres y
lugares de trabajo — c o m o en las industrias
tradicionales de los Estados Unidos y Canadá
— el progreso de la - participación se ha
limitado en gran medida a desarrollar la
negociación colectiva. E n cambio, en países
228
¡donde este tipo de negociación se realiza m á s
¡a nivel de toda la industria o a escala nacional
(Escandinávia y República Federal de A l e m a -
nia, por ejemplo) han tendido a desarrollarse
formas de participación diferentes en los
lugares de trabajo [Clegg, 1976]. C o n el paso
¡del tiempo, esta relación se evidenció también
¡en el Reino Unido, donde la negociación
colectiva se efectuaba a nivel industrial, y
desde los primeros años de la década de 1960
prosperaron los sistemas de comités mixtos a
nivel del lugar de trabajo; una encuesta practi-
cada afinalesde la década de 1940 puso de
manifiesto que el régimen de consulta funcio-
naba en el 73% de las empresas [NIIP, 1952],
Al cobrar impulso la negociación en los
lugares de trabajo durante el decenio de 1960
; y los primeros años setenta, disminuyó el
'recurso a la consulta.
A d e m á s de esta disparidad —al menos en
las economías de mercado— entre el nivel de
participación considerado adecuado por los
directivos de las empresas y por los sindicatos,
al parecer los propios trabajadores tienden a
tener una idea distinta de la participación.
Algunos estudios relativos a sus actitudes
; revelan que prefieren tener m á s influencia
sobre las decisiones que afectan directamente
las tareas asignadas a cada trabajador que
sobre decisiones m á s distantes relacionadas
con niveles superiores de la organización y
referentes a cuestiones c o m o financiamiento,
planificación e inversión [Wall y Lischeron,
1977].
Estas diferencias de enfoque y priori-
dades se reflejan también en la pauta evolu-
tiva de la participación durante este siglo.
; Lejos de haber seguido un desarrollo uni-
forme, la difusión de la participación ha sido
vacilante y desigual, y en cierto número de
países ha coincidido con periodos de crisis
¡política (como la primera y segunda guerra
mundial) y, más recientemente, con el aumen-
• to del poder obrero resultante de las exigen-
cias del crecimiento económico, el pleno
empleo y la escasez de m a n o de obra fre-
! cuentes durante la década de 1960 y primeros.
años de la de 1970. E n realidad, se ha
argumentado que, fuera de estos periodos, el
Paul Blyton
nivel de influencia de los trabajadores bajaba
a tal punto que la evolución de su participa-
ción puede caracterizarse m á s bien c o m o
cíclica que c o m o regular [Ramsay, 1977]. N o
obstante, si consideramos el desarrollo de la
participación a escala global, con una perspec-
tiva relativamente amplia (que permita tomar
en cuenta, por ejemplo, los cambios graduales
registrados en los valores sociales y en las
actitudes y expectativas de los trabajadores
respecto de la naturaleza de la autoridad y del
control en el lugar de trabajo, así como de los
derechos a la información y a la intervención
en los asuntos que les atañen), se torna más
patente que, si bien la evolución de la partici-
pación no es en m o d o alguno uniforme ni
lineal, los ciclos de desarrollo sí parecen
sucederse en una dirección gradualmente
ascendente, con retrocesos que no anulan por
completo los logros anteriores. Es más, en los
diversos países donde se han promulgado
leyes para regir los mecanismos de participa-
ción, tal legislación puede luego actuar como
baluarte contra las presiones encaminadas a
reducir la participación, especialmente durante
los periodos en que se debilita la capacidad de
negociación de la fuerza de trabajo. E n un
reciente estudio sobre la participación en doce
países, por ejemplo, pudo comprobarse que
el nivel general de participación de facto
concordaba generalmente con el nivel de
participación de jure, lo que demuestra que
la legislación desempeña una importante
función en el fomento de la participación
[Industrial Democracy in Europe, 1981]. Vol-
veremos m á s adelante sobre este tema de la
legislación.
D e lo antedicho se desprende que, desde
cierto punto de vista, el desarrollo de la
participación de los trabajadores en la gestión
de las empresas es notable, especialmente en
países altamente industrializados, pero tam-
bién, cada vez m á s , en algunos países en
desarrollo. Cierto número de mecanismos han
demostrado que podían resistir a las pre-j
¡siones, tanto internas (resultantes, por ejem-
jplo, de las nuevas dimensiones y estructuras
de la organización, así c o m o de la creciente
especialización de los cuadros ejecutivos)
 TO DAY-UNEMPLOYED
"Cesantes de hoy". Cartel del Partido Laborista británico, 1919. Snaik/Edimedia.
230
Las obreras toman nota de las instrucciones del día en una fábrica textil de la República de Corea.
Bulhaud/Rush.
c o m o externas. E n muchos países, la ley ha
prestado un apoyo tal a la participación que la
probabilidad de la desaparición de este aspecto
de la toma de decisiones y de un retorno
general a formas de gestión autocráticas
parece remota.
Pero, vistas las cosas desde otro ángulo,
la descripción precedente da una impresión
demasiado positiva de la situación y de la
aptitud del mecanismo de la participación
para transferir a los trabajadores y sus repre-
sentantes porciones significativas de influencia
y poder en la toma de decisiones. U n a con-
clusión del grupo Industrial Democracy in
E u r o p e , por ejemplo, fue que en once de los
: doce países estudiados, muchos de los cuales
habían promulgado leyes especiales para
fomentar la participación, la mayor parte de
las organizaciones podían describirse c o m o
"centralizadas", "cerradas" y "no democráti-
cas" [Industrial Democracy in Europe, 1981,
p. 8]. U n estudio comparativo m á s detallado
Paul Blyton
realizado en tres países llegó a conclusiones
; análogas.
Los datos obtenidos muestran que los trabaja- ¡
dores ejercen m u y poca influencia cualquiera sea !
el ámbito, y menos todavía sobre cuestiones!
relacionadas con las tareas, normas y reglas'
,[. . .] E n general, cuanto más bajo es el nivel1
de organización, menor influencia tiene el perso-:
nal sobre las fases más importantes (de la toma
de decisiones), esto es, la fase inicial de fijación!
de objetivos y la fase decisiva de aprobación
[Decisions in Organizations, 1979, p. 307-308]. ¡
Por consiguiente, para ofrecer • un cuadro
equilibrado de la situación, es preciso exami-
nar con m á s detalle algunos de los problemas
fundamentales que sigue planteando el desa-
rrollo de la participación obrera.
Participación de los trabajadores en la gestión de las empresas
Obstáculos a la participación
Pueden descubrirse obstáculos al desarrollo
de la participación entre los individuos, en las
organizaciones en que trabajan y en la socie-
jdad en general. Sus efectos combinados pue-
j den entorpecer la aplicación de fórmulas que
i permitan un auténtico reparto de influencia y
j la consecución de lo que Walker [1974] deno-
mina formas de participación "vivas", que
contrapone a la participación meramente
"estructural" encarnada en los ordenamientos
formales institucionales. Al examinar algunos
! de los problemas más importantes y generali-
zados a estos distintos niveles se verá con
¡mayor claridad en qué ámbitos se necesitan!
¡cambios si se quiere que la participación de
¡los trabajadores contribuya de forma real-
mente significativa a superar las dificultades y,
¡retos permanentes que plantea la organiza-
ción del trabajo en todas las sociedades,
desarrolladas y en desarrollo. i ejemplo, hay sobrados testimonios que indi-
Actitudes de los dirigentes y de los
trabajadores
H e m o s mencionado ya algunos de los factores
que inducen al personal directivo de las empre-
sas a adoptar un punto de vista relativamente
restrictivo sobre la participación de los trabaja-
dores en la gestión. E s m á s , mientras dicho
personal siga siendo responsable de la gestión
ante los propietarios y los accionistas, es
probable que su renuencia a compartir el
poder de decisión continúe siendo fuerte. A u n
en economías centralmente planificadas y en
aquellas sociedades que abrigan un concepto
de las relaciones laborales más inclinado al
consenso que al conflicto, la competencia
técnica que reivindican los gerentes (basán-
dose en que han recibido una formación
profesional especializada, por .ejemplo) po-
drían seguir obrando c o m o una traba m á s
para el desarrollo de la participación.
U n o de los factores que podría contribuir ¡
a reducir la resistencia de los jefes a compartir
el poder de decisión sería que los trabajadores
o sus representantes mostraran altos niveles
231
de competencia en los ámbitos en los que ya
intervienen en alguna medida. A l demostrar
que pueden apreciar y comprender los distin-
tos aspectos de problemas concretos, podrían
ayudar ai disipar o por lo menos a atenuar el
temor de los gerentes y jefes ejecutivos a que
baje la calidad de la decisión final. Ahora
bien, no se trata simplemente de suministrar a,
los participantes información suficiente pre-
sentada en forma fácilmente comprensible
(aunque, por supuesto, esto es un requisito
importante para una participación plena).
T a m p o c o basta con dispensarles una forma-
ción adecuada que los capacite para apreciar,
por ejemplo, c ó m o se interrelacionan las
distintas facetas de la organización, o que se
les enseñe a interpretar los balances e infor-
mes financieros. Los trabajadores participan-
tes necesitan no sólo las "herramientas" objeti-
vas de la competencia, sino también una
educación y una formación que incrementen
los sentimientos subjetivos de la misma. Por
can la necesidad dé adquirir aptitudes en el
ámbito social para superar los obstáculos a la
comunicación creados por las diferencias de
condición entre los miembros de un grupo. E n
los comités de empresa, c o m o en otras comi-
siones (y los estudios abarcan desde jurados
hasta comités sindicales), existe una tendencia
a que las diferencias externas de condición ,
(por ejemplo las de jerarquía en el empleo) se
introduzcan en el grupo desde fuera, y a que
las comunicaciones estén dominadas por los
que ocupan posiciones m á s altas en la plantilla
[Strodtbeck y otros ; 1958; Blau y Scott, 1963;
Obradovic, 1975; Blyton, 1981]. Este fenó-
m e n o refleja en parte la dificultad de superar
relaciones de autoridad establecidas desde
antaño, junto con una serie de factores adicio-
nales que suelen guardar relación con
posiciones superiores en el empleo y que
favorecen la participación: por ejemplo, una
mayor facilidad de palabra debida a niveles de
educación m á s altos, o una mayor costumbre
de ejercer influencia y autoridad. Por eso,
para modificar la percepción que tienen los
jefes de la aptitud de los trabajadores para
participar eficazmente en la toma de deci-
232
siones, es probable que sea importante forta-
lecer los aspectos subjetivos de la compe-
tencia del personal, tanto, c o m o los aspectos;
objetivos.
Así c o m o la actitud de los jefes influye en
el fomento de la participación, el interés
manifestado por los trabajadores respecto de
la m i s m a también afecta su desarrollo. C o m o
ya hemos reseñado, los estudios han puesto
de relieve que, por lo general, los empleados
desean influir más que nada sobre las deci-
siones que atañen directamente a su trabajo y
m e n o s sobre los aspectos más distantes de la
toma de decisiones. Asimismo, en un reciente
estudio sueco sobre los efectos de la participa-
ción se confirma el mayor interés por la
participación directa que por la indirecta. Se
ha comprobado que la experiencia de la
participación directa suele ir acompañada, por
ejemplo, de un sentido de las responsabili-
dades m á s profundo, una mayor satisfacción
en el trabajo y una disminución del ausen-
tismo, pero, en cambio, no se han podido
hallar estos efectos en situaciones de participa-
ción indirecta [Rubenowitz y otros, 1983]. E n
general, parece que los trabajadores valoran
la experiencia personal de participación en un
nivel bajo de la organización del trabajo
m u c h o más que la participación en un nivel
superior por intermedio de sus representan-
tes; esta preferencia limita aún m á s el
desarrollo de la participación en niveles de
decisión elevados. Sin embargo, en algunos
países sucede todo lo contrario en lo que se
refiere a actitudes de los sindicatos. E n tales
países, por ejemplo, donde la organización
sindical y el aparato de negociación sindicato-
dirección de empresa se encuentra bien
implantado a nivel de los lugares de trabajo,
es evidente que los sindicatos han tendido a
favorecer una participación basada en la repre-
sentación sindical y han ejercido mucha m e -
nos presión para crear formas de participación
más directas. A la larga, una discrepancia
significativa entre las actitudes de los trabaja-
dores y de los sindicatos puede llegar a
debilitar las reivindicaciones en este ámbito y
a restringir el desarrollo de ambas formas de
participación, directa e indirecta.
Paul Blyton
El carácter de la organización
C o m o lo han señalado Walker [1968], Love-
ridge [1980] y otros, así c o m o la participación
¡puede ser limitada por la actitud de los
interesados, también diversos aspectos de la
estructura y marcha de las organizaciones del
trabajo pueden contribuir a restringir las posi-
bilidades de que la participación crezca y se
extienda. Por ejemplo, el grado de autonomía
de una determinada empresa será crucial a la
hora de definir el abanico de decisiones que
pueden someterse al mecanismo de participa-
ción. Este factor ha cobrado importancia en
los últimos treinta años, no sólo por la cons-
tante expansión multisectorial de las empresas
multinacionales, sino también por el creci-
miento de estructuras divididas en múltiples
ramificaciones, especialmente en organiza-
ciones norteamericanas y europeas [Chandler,
1962; Franko, 1974]. C o m o ha argumentado
Batstone [1979], la tendencia de las com-
pañías multisectoriales a agrupar las funciones
de planificación y asignación de recursos en
una oficina central general estrecha el margen
disponible para que los niveles inferiores
desarrollen sus políticas propias, reduciendo
así también las posibilidades de participación
dentro de cada empresa.
El aumento de la dimensión promedio de
las organizaciones puede haber coartado igual-
mente el desarrollo de la participación, espe-
cialmente allí donde a la expansión se suma el
establecimiento de una estructura más "mecá-
nica" que implica, por ejemplo, una mayor
rigidez de las relaciones jerárquicas y una
acrecentada especialización de las funciones
[Burns y Stalker, 1966]. L a dimensión y la
formalización crecientes de las organizaciones
tenderán a reflejarse en cualquier mecanismo
de participación, especialmente en el sentido
de que se dará prioridad a las formas de
participación indirectas, representativas, a
expensas de las más directas e informales. Por
otra parte, esta tendencia hacia formas de
participación más distantes se ha visto poten-
ciada por la legislación pertinente, que se
centra casi exclusivamente en formas de repre-
sentación tales c o m o los comités de empresa y
Participación de los trabajadores en la gestión de las empresas
Automatización de una subasta de frutas y hortalizas en Bremen, República Federal de Alemania, 1968.
Henri Cartîer-Bresson/Magnum.
Ia representación de los trabajadores en los
consejos de dirección de las compañías.
Otros aspectos de la organización que
pueden influir en el desarrollo de la participa-
ción son la naturaleza del mercado y el tipo de
tecnología empleada. Por ejemplo, un m e r -
cado m u y inestable, que requiera una res-
puesta rápida a cambios súbitos en la
d e m a n d a de la clientela, puede reducir el
tiempo disponible para la participación mien-
tras se efectúan los ajustes necesarios. U n a
evolución tecnológica rápida causará probable-
mente el m i s m o efecto [Marchington, 1980].
E n general, puede afirmarse que el sistema
actual de t o m a de decisiones, en la medida
por ejemplo en que se aplica c o m o "plan de
combate", para responder a situaciones de
crisis en vez de dar lugar a una preparación de
las decisiones, no podrá dejar de influir en las
posibilidades aparentes de participación. A u n -
que, sin duda alguna, no todas las eventuali-
233
dades pueden preverse de antemano, cierta
renuencia general a remodelar las pautas del
proceso de t o m a de decisiones para dar
tiempo a que la participación se produzca
contribuye a limitar severamente las posibili-
dades de la m i s m a . Esto reviste particular;
importancia si la participación en las deci-
siones ha de tener lugar en la fase de planifica-
ción y no meramente en la de ejecución de los
planes, pues para entonces la oportunidad de
que los trabajadores intervengan se reduce
notablemente y la participación pasa a ser, en
términos de Mortenson [1982], participación
de "apoyo al sistema", perdida ya toda oportu-
nidad de proponer alternativas, radicalmente
distintas. E n realidad, la tendencia a acoplar
las estructuras de participación a los sistemas
de toma de decisiones existentes, para evitar
una reorganización importante de los niveles y
m o m e n t o s de la decisiones, parece haber
limitado considerablemente el desarrollo de la
234
Mejicanos cesantes que esperan ofertas de empleo frente a una estación de radio de habla hispana en
T e x a s . Don Conally/Liaison-Gamma.
participación. E n efecto, son sólo las formas
de participación limitada, c o m o por ejemplo
en los comités mixtos de consulta, que única-
mente otorgan a los trabajadores poderes
consultivos y que generalmente se ocupan de
problemas de ejecución m á s que de planifica-
ción, las que permiten a los sistemas de toma
de decisiones seguir siendo sustancialmente
los mismos. D e ahí que los sistemas de
consulta hayan atraído a los gerentes de
empresas en muchos países, no sólo porque
son compatibles con las teorías unitarias de la
gestión de las relaciones humanas y porque no
amenazan realmente la autoridad de los jefes,
sino también porque pueden ser acoplados a
las estructuras de toma de decisiones exis-
tentes con mayor facilidad que otras formas
m á s ambiciosas de participación.
Consideraciones m á s generales
Cierto número de factores sociales, económi-
Paul Blyton
cos y políticos tienen también incidencia sobre
el desarrollo de la participación. La escala de
valores sociales, el grado de crecimiento eco-
nómico y la orientación del partido político !
gobernante, por ejemplo, son factores que en¡
distintos países o en diferentes épocas han
contribuido a incrementar la influencia de los
trabajadores en la empresa. Otros factores
generales han asimismo restringido la partici-
pación; una mayor valoración de la educación
formal c o m o criterio de aptitud para la toma
de decisiones, por ejemplo, puede impedir
que se desarrolle el reparto de influencia, de
la misma manera que el prestigio conferido a
la autoridad y a la responsabilidad. M á s aún,
en Occidente, factores c o m o los regímenes
de propiedad vigentes han sido denunciados
c o m o limitativos de la extensión de la partici-
pación [Pateman, 1970]. E n realidad, el valor
otorgado a los derechos de propiedad se
revela particularmente importante en determi-
Participación de los trabajadores en la gestión de las empresas 235

U n adolescente que ha abandonado la escuela trabaja en la industria de la construcción en el Reino Unido ¡

por una libra esterlina por hora. Roskis/Gamma.

nados países (por ejemplo en los Estados
Unidos de América) donde contribuye a afian-
zar las prerrogativas de los empresarios y a'
restringir la influencia de los trabajadores
considerada legítima, particularmente en
niveles superiores de decisión y sobre todo
en aquellos aspectos que guardan relación;
directa con el capital,- c o m o las decisiones en
materia de inversión [Lodge y Henderson,
1979].
El hecho de que los derechos de propie-
dad limiten en tal forma el desarrollo de'
la participación es obviamente una ¿ de las
razones por las que el fomento de diferentes
formas de propiedad cooperativa ha suscitado
tanto interés. A u n q u e la propiedad colectiva
no garantiza altos niveles de participación
[Long, 1982], el reducido tamaño de la mayor ;
parte de las cooperativas y la forma en que se
han constituido (por ejemplo, c o m o resultado
de la asociación de personas ideológicamente
favorables a la idea de cooperación, o a raíz
de la experiencia c o m ú n del cierre de una
fábrica), contribuyen a establecer estructuras
y actitudes conducentes al desarrollo y mante-
nimiento de niveles relativamente altos de
influencia compartida.
Es evidente, por lo tanto, que aunque se
ha establecido una amplia variedad de meca-
nismos de participación, sobre todo durante
i los últimos veinte años, una serie de obstácu-
los que residen en actitudes individuales,
estructuras organizativas y en ciertos valores
sociales siguen inhibiendo el desarrollo de la
participación de los trabajadores en la gestión
de las empresas. A d e m á s , lejos de permane-
cer estáticos, los contextos en los que la
participación intenta medrar están cambiando
rápidamente, dando así origen a nuevos retos,
tanto a nivel local c o m o nacional.
236
N u e v o s retos para la participación
El desempleo
Parece cada vez m á s probable que la coinci-
dencia de diferentes factores (un continuo
descenso en el crecimiento del comercio m u n -
dial, la transformación a largo plazo de varias
industrias con m a n o de obra intensiva y la
posible supresión masiva de empleos resul-
tante de las nuevas tecnologías) va a contri-
buir a mantener en un futuro inmediato tasas
altísimas de desempleo en numerosos países.
; Hasta la fecha hay pocos indicios de que el
sistema de participación esté estudiando
¡medios para paliar este problema, por ejem-
jplo, considerando la posibilidad de que se
reduzcan y reorganicen los horarios de
trabajo con miras a crear nuevos empleos
l[Blyton, 1982]. E n realidad, tal enfoque del
desempleo representaría un notable aleja-
miento de las pautas de participación tradicio-
nales, que hasta ahora han obrado única-
mente c o m o cauces de la voz de los empresa-
rios y de la fuerza de trabajo empleada. El
resultado ha sido la creación de sistemas de
participación que Rus [1982] tilda de "organi-
céntricos", en los cuales gerentes y trabaja-'
dores miran hacia dentro m á s que hacia fuera
de la organización, c o m o sería, por ejemplo,
examinar los problemas m á s amplios del
empleo.
A h o r a bien, para los partidarios de la
participación obrera y de la lucha por la
democracia en la empresa, esta falta de aten-
ción a los posibles medios de reducir el
desempleo debe representar una falla de
envergadura, toda vez que, para ser auténtica-
mente democrática, la participación en la
toma de decisiones en la empresa debe fun-
darse en el acceso al empleo. U n autor
observaba recientemente que "el empleo en sí
es una forma de participación. Es la participa-
ción en el proceso de organización de la
producción" [Sarikwal, 1982]. Pero es incluso
m á s , pues en muchas sociedades donde la
ética del trabajo está m u y arraigada, el acceso
al empleo retribuido es la base no sólo del
bienestar material (fruto de ingresos m á s
Paul Blylon
adecuados), sino también del bienestar psico-
lógico, merced al prestigio y a'la autoestima
que siguen asociándose positivamente al "estar
empleado" y negativamente al "estar sin
empleo".
La tecnología moderna
A d e m á s de amenazar al empleo en el futuro
los cambios tecnológicos basados en lá infor-
mática y en los ordenadores, que están ya
afectando la existencia de, puestos de trabajo
tanto manuales c o m o administrativos en un
vasto conjunto de industrias de fabricación y
de servicios, también plantean otros proble-
mas con respecto a la participación. Sin'
embargo, estos cambios son de dosfilos.E n
principio, las nuevas tecnologías de la informa-
ción podrían favorecer el desarrollo de la
participación: por ejemplo, facilitando la difu-
sión más rápida y más amplia de la informa-
ción. Por otra parte, con el costo decreciente
de algunos elementos de la nueva tecnología,
especialmente los "mini" y "micro" ordena-
dores, podríamos ver aumentar la posibilidad
de una descentralización progresiva de las í
decisiones técnicas, mejorando así las oportu- '
nidades de participación de los trabajadores
—incluso participación directa— en una 1
amplia variedad de decisiones tomadas en los
niveles inferiores de la organización.
Por otra parte, las consecuencias de las
nuevas tecnologías constituyen amenazas para
la participación directa e indirecta. E n rela-
ción con la participación directa en decisiones:
relacionadas con el trabajo, por ejemplo,
muchas máquinas asistidas por ordenador son
capaces de controlar mejor la realización de
las tareas y cuantificar el trabajo con mayor
precisión, lo que puede contribuir a reducir
las oportunidades de elección del individuo y,
en general, disminuir su autonomía [Morten-
son, 1982]. E n las formas de participación
indirecta, la mayor complejidad de las deci-
siones relativas a los gastos de equipo y a la
inversión aumentarán en la práctica la influen-
cia de los "expertos", especialmente cuando
se trate de una modernización tecnológica
integrada que afecte a grandes sectores de la
Participación de los trabajadores en la gestión de las empresas 237

empresa. Allí donde se han efectuado estu- trabajan menos horas se suman aquellas que
dios sobre la introducción de nuevas tecno- son contratadas por tiempo limitado debido a
logías se ha señalado la tendencia a que la la escasez de trabajo. E n el Reino Unido, a
¡influencia de los trabajadores quede en sumo comienzos de 1981, una de cada ocho perso-
grado limitada, por ejemplo, a recibir alguna nas empleadas tenía horarios reducidos.
información y a la intervención en determina- E n segundo lugar, desde la segunda
dos aspectos de la ejecución prática [Davies, guerra mundial hemos asistido a un aumento
1984]. generalizado del trabajo por turnos, cuyo fin
era optimizar la utilización del capital. Entre
Los cambios en la composición de la las décadas de 1950 y 1970, la proporción de
fuerza de trabajo trabajadores manuales empleados por turnos
se elevó considerablemente en los países indus-
Las diferencias existentes entre los trabaja- trializados. E n el Reino Unido, esta propor-
dores se reflejan en el sistema de participa- ción se duplicó durante los años cincuenta y
ción: por ejemplo, entre sus representantes el sesenta hasta el punto de que uno de cada
número de mandos intermedios, administrati- cuatro trabajadores manuales trabajaba pori
vos y técnicos es desproporcionado [Blum- turnos [National Board for Prices and
berg, 1968; Flanders y otros, 1968]. Ello Incomes, 1970]. Otros estudios han indicado
puede deberse en parte a que los empleados alzas análogas en distintos lugares [Organiza-,
de condición superior tienen mayor concien- ción Internacional del Trabajo, 1978].' A u n -
cia de su competencia, hecho cuya influencia que esta expansión del régimen de turnos
ya hemos analizado. Sin embargo, en los parece haber disminuido considerablemente
últimos años, la m a n o de obra se ha tornado su ritmo en los últimos años, el alto nivel que
mucho más heterogénea, agravándose el peli- ha llegado a alcanzar agrava los ya añejos;
gro de que el mecanismo de participación problemas de hacer participar a los trabaja-
represente en realidad a una proporción decre- dores de los turnos de relevo en la misma
ciente de la fuerza de trabajo: los empleados medida que los del turno de día, que gozan de
fijos, a jornada completa y en turnos de día, a horarios de trabajo coincidentes, a grandes
expensas de los grupos situados al margen de rasgos, con los de la mayoría de los dirigentes
este núcleo privilegiado. Destacamos a ren- de la empresa.
glón seguido cuatro cambios experimentados E n tercer lugar, muchos países en desa-
en la composición de la fuerza de trabajo. rrollo y algunas economías desarrolladas
E n primer lugar, uno de los mayores recurren con frecuencia a los trabajadores
cambios de composición acaecidos en los temporeros venidos del interior del país'
países industrializados en las dos últimas déca- (como en Japón) o de países extranjeros!
das ha sido el aumento del trabajo a tiempo (como los Gastarbeiter en la República Fede- í
parcial. E n el Reino Unido, por ejemplo, el ral de Alemania). A d e m á s , así c o m o la rece-:
número de empleados a jornada parcial (muje- sión económica aumenta el número de trabaja- ;
res en su mayoría) se elevó en bastante más dores contratados por periodos limitados, tam- ¡
de un millón durante la década de 1970, y la bien la recesión actual se ha caracterizado por
proporción de estos trabajadores respecto a la un notable incremento de los trabajadores i
fuerza de trabajo total es hoy superior a uno temporeros, resultante, en parte, de los ;
por cada cinco [Clarke, 1982]. Aumentos planes nacionales de creación de empleos que ¡
semejantes se registran también en otros ofrecen puestos de trabajo temporales, espe- j
países, por ejemplo en Australia y en los cialmente para los jóvenes. Tales planes están !
Estados Unidos [Ford, 1982; Deuterman y vigentes en varios países [Jackson y Hanby, !
Brown, 1978]. A d e m á s , durante los periodos 1979], y en el Reino Unido se contratan !
de recesión (particularmente en las primeras anualmente medio millón de jóvenes conj
1
fases de la crisis general) a las personas que arreglo a los mismos. El empleo temporal,
238 Paul Blytön

fpor definición, ofrece poco tiempo o poco con el apoyo de la legislación. M á s aún, el
incentivo para que su titular se interese por la ; crecimiento de la participación ha sido acom-
participación. panado (y en parte explicado) por una
Por último, c o m o ha señalado Ford ! redoblada defensa de los estilos de gestión
![1982], algunas industrias tienden cada vez participativos que dan prioridad a las "rela-
jmás a utilizar m a n o de obra' subcontratada, ciones humanas", y que han sustituido a los
c o m o en la industria de la construcción y en el! métodos m á s autoritarios de "organización
mantenimiento de los equipos más modernos, científica del trabajo",
que se encomienda a personal externo y no al í ; Pero, desde otro punto de vista, no es
; personal de la propia empresa. L a situación ¡ menos evidente que en la mayoría de los casos
' de los individuos que trabajan en determina- ¡ el progreso de la verdadera participación del
das organizaciones sin formar parte de su: personal ha sido m u y restringido, toda vez
personal estable plantea aún más dificultades que se limita a un número de decisiones
para la representación adecuada de las distin- bastante reducido, que coinciden con la fase
tas categorías de m a n o de obra. j de decisiones relativas a la ejecución más que
, Junto con otros cambios acaecidos en la con las que atañen a la planificación. Los
composición de la fuerza de trabajo, incluida! derechos inherentes a la propiedad, junto con
la proporción cada vez mayor de mujeres y de ¡ las jerarquías de autoridad establecidas, se
empleados administrativos, esta heterogenei-j han mostrado sumamente resistentes al cam-
dad creciente constituye un reto de primer bio y los empresarios y ejecutivos, por lo
, orden para el sistema de participación, si éste general, sólo han apoyado una participación
ha de representar adecuadamente a los distin- limitada de los trabajadores basada más en la
tos grupos. L o más probable, en realidad, es ' consulta previa que en una toma de decisiones
' que las dificultades vayan en aumento en los conjunta. E s más, la participación, cuando se
próximos años a medida que se multipliquen desarrolla, tiende a adoptar la forma de
las oportunidades de que algunas categorías participación indirecta, por intermedio de
profesionales trabajen en sus domicilios ; representantes, sin duda bajo la influencia de
(conectados con el lugar de trabajo por un la legislación. Y ello a pesar de la evidencia
terminal de ordenador) y a medida también ; según la cual lo que desean ante todo los
que la mayor productividad de la tecnología ¡ ¡trabajadores, y lo que mayores efectos depara
electrónica vaya creando la necesidad de \ (en cuanto a satisfacción en el empleo, coope-
aumentar la fuerza de trabajo contratada ración, etc.) es la participación directa en las
según el régimen de jornada parcial (y de decisiones a nivel local que afectan inmediata-
reducir los empleos a jornada completa). mente la realización de sus tareas. E n térmi-
nos más generales, el tema de la participación
continúa siendo objeto de confusión, ya que
El porvenir de la participación ] o s distintos grupos adscriben significados m u y
diferentes a conceptos como "participación",
D e nuestro análisis se desprende un cuadro un ' "intervención" (involvement) e "influencia",
tanto contradictorio del desarrollo de la parti- A u n q u e los requisitos para el pleno desa-
cipación de los trabajadores en la toma de rrollo de la participación parecen ser numero-
decisiones. Por un lado, es evidente que se ha ¡sos y variados, uno de los factores que con
establecido una amplia serie de mecanismos ¡ mayor frecuencia se ha puesto de relieve es el
de participación en buen número de países,, papel decisivo que una educación y una forma-
tanto desarrollados c o m o en desarrollo, ej ción profesional adecuadas desempeñan para
indistintamente en contextos capitalistas, so-1 Jos interesados. N o puede negarse su impor-
cialistas y comunistas. L a participación, limi- j tancia, pero si la participación de empleados y
tada o más radical, parece capaz de resistir el i trabajadores ha de alcanzar sus plenas posi-
paso del tiempo, y en algunos países cuenta bilidades, será necesario asignar a dicha
Participación dodos trabajadores en la gestión de las empresas 239

La fábrica de camisas Bargoed, en Gales, es una de las setecientas cooperativas del Reino Unido que, en
conjunto, emplean unas ocho mil personas. Creada en 1980 con diecisiete miembros, cuenta hoy con
cuarenta y cinco empleados. Paul Biyion.

educación m á s tiempo del que se le dedica valor de la participación durante la infancia.,

habitualmente. Pues, según puede apreciarse,
m u c h o s de los prejuicios q u e impiden y entor-
pecen la participación (por ejemplo, la tenden-
cia a someterse al criterio de quienes poseen
m á s prestigio) son consecuencia, en parte, de
diversos aspectos de los procesos iniciales de
socialización. E s m u y posible, por consi-
guiente, que para que la participación se
desarrolle m á s plenamente en el lugar de
trabajo (y en el sindicato, la colectividad y
cualquier otra parte) haya que inculcar el
Si existe u n a m a y o r voluntad de participar, y
una voluntad real de compartir los poderes d e
decisión, es m u y probable que se resuelvan al ¡
m e n o s en parte los problemas de competencia
personal y confianza, despejándose así u n
poco m á s el camino para que la participación
contribuya a atenuar algunos de los aspectos
m á s negativos de la organización m o d e r n a del
trabajo.
Traducido del inglés
240 Paul Blyton

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El porvenir de la democracia
en la empresa

Velko Rus

Tendencias ambiguas pueden formular previsiones a salvo de sorpre-

sas en materia social [Holroyd, 1978].
y perspectivas contradictorias
Para superar estas dificultades, S i m m o n d
ha propuesto otro conjunto d e indicadores
! A u n q u e hay muchos estudios prospectivos para la predicción social. Este autor sostiene
! sobre el trabajo, la tecnología y el desempleo, que indicadores objetivos y cuantificables
pocos abordan el tema de la democracia en la. c o m o la energía, la' tecnología, la calificación
empresa. H a y muchas y buenas razones para ¡profesional de la m a n o de obra, etc., n o
ello; las tendencias en esta materia son ambi-i permiten hacer pronósticos sociales suficiente-
guas y las perspectivas contradictorias. Esta' |mente exactos. E n cambio, deberían utilizarse
, dificultad, sin embargo, las pautas de comporta-
es inherente a cualquier miento c o m o indicadores
tipo de previsión y pro- Velko Rus es investigador en el Insti- sociales, y dice: " Y a es;
tuto de Sociología de la Universidad hora, pues, de determi-
nóstico social, como de Liubliana (Yugoslavia) y presi-
ya comprobó H . K a h n nar pautas de comporta-
dente del Comité de Investigaciones
[1967] hace muchos años. sobre Participación, Control Obrero miento en la empresa
Según este autor, no está y Autogestión de la Asociación Inter- para utilizarlas c o m o ele-
nacional de Sociología. Es autor o mentos básicos de predic-
, claro si es mejor extrapo-
coautor de unos noventa artículos y ción y de planificación"
lar tendencias existentes diez libros publicados en Yugoslavia y
, o proponer reacciones a [Simmond, 1975, p. 284]..
en otros países, y ha llevado a cabo
1
esas tendencias. L a ambi- investigaciones en Suécia, Japón, la El presente artículo
güedad de las tendencias República Federal de Alemania y los intentará aproximarse a!
Estados Unidos. esta difícil tarea. E s gran-
sociales es, por lo tanto,
inevitable, debido a su de el riesgo que se corre
naturaleza dialéctica. al abordar el tema de la'
predicción de la democra-
Otra dificultad, fre-
cia en la empresa, pero los sociólogos deben
cuentemente destacada en textos más recien-
1 ocuparse m e n o s de los estudios descriptivos ¡
tes, 'es la ^discontinuidad ;del futuro. Drucker
del pasado para dedicarse a previsiones m á s ;
[Í969] Ha calificado a nuestra época c o m o una
I orientadas al porvenir. Los estudios del futuro
"era de discontinuidad"; otros especialistas en í
| n o son necesarios únicamente por razones
ciencias sociales piensan que la discontinuidad
teóricas, sino fundamentalmente por motivos;
no es característica sólo de nuestro tiempo,
1
estratégicos. D e b e n animarnos a pasar de la1
sino que es en general u n a propiedad de la '
democracia participativa y representativa a la
historia social. A u n q u e ha sido posible basar
"democracia anticipativa" descrita hace algu-
la predicción tecnológica en tendencias conti-
nos años por Toffler [1971]. E n estos tiempos
nuas, o en estados finales deseados, ya n o se
244 Velko Rus

Aspectos de la discontinuidad industrial. Arriba: Accidente en un taller de máquinas. Dibujo del pintor
alemán Johann Bahr (1889). A la derecha: Aserradero automatizado en Suécia. Arkiv scA, Sundsvaii/uusine
Nouvelle. Cauboue/Rapho.

de turbulencia motivada n o sólo por un gran nociones: industrialización y profesionaliza-,

n ú m e r o de cambios sino también por su ción.
acelerada difusión [Trist, 1980], la participa- Fores [1983] advierte que la "industria"
ción en el curso futuro de los acontecimientos no está claramente definida en sí misma.
es una cuestión cada vez m á s urgente si Puede emplearse por lo menos en cuatro
aspiramos a reducir là incertidumbre a niveles acepciones diferentes, a saber: a) un sector
aceptables. de empleo, c o m o la minería o la industria del!
automóvil; b) una forma de producción, esto
Profesionalización versus es, la producción industrial o la manufactura;
industrialización c) una clase de ordenamiento, o sea, la organi-
zación de las fábricas; y d) una condición
Postulamos aquí las dos tesis siguientes: la general, esto es, la civilización industrial
primera es que la contradicción entre indus- . entendida c o m o modernidad.
trialización y profesionalización constituye el El mayor problema consiste en que, para
conjunto de pautas de comportamiento que la mayoría de los especialistas en ciencias
m á s puede afectar' al porvenir de la democra- sociales, estas cuatro dimensiones no son
cia en la empresa; la segunda es que cuanto mutuamente excluyentes. C o m o lo hace Kerr,
mayor sea la desindustrialización del trabajo y prefieren emplear definiciones multidimensio-
la reprofesionalización de la m a n o de obra, nales y acumulativas del industrialismo, que
tanto mejores serán las expectativas para la abarcan la m a n o de obra de alta calificación
democracia en la empresa. técnica, una división del trabajo m u y evolucio-
C o m e n c e m o s por la definición de ambas, nada que produce una especialización extre-
El porvenir de la democracia en la empresa
: m a , un sistema educativo subordinado a la
industria, altos niveles de movilidad horizon-
tal y vertical, urbanización, cultura de masas
basada en la ciencia, la tecnología, la competi-
tividad, el pluralismo, el pragmatismo y eL
materialismo, una especie de corporativismo,
etc. [Kerr, I960]. Tales definiciones—aunque
citadas con frecuencia— han sido criticadas
por incluir muchos atributos que no son
específicos de las sociedades industriales. U n a
! definición del industrialismo m á s amplia, aun-
que todavía compleja, fue elaborada por Feld-
m a n y M o o r e [1969] tomando como referencia
las tres características siguientes: a) un sis-.
tema de producción basado en las fábricas y
una economía de mercado que propugna la
producción en serie y el consumo generali-
zado; b) una estratificación social que condi-
ciona una división del trabajo compleja; y
c) un sistema educativo que sostiene la estruc-
tura profesional y las pautas de estratificación
existentes.
245
Esta definición parece todavía demasiado
compleja y preferimos la de A r o n , que acen-
túa el papel dominante de la tecnología y de
sus correlatos estructurales [Aron, 1967]. Esta
preponderancia de la tecnología no debe inter-
pretarse c o m o el predominio de las máquinas,
ni c o m o el de los medios de producción, sino
c o m o el de la división técnica del trabajo
sobre la división social del trabajo. E n nuestra
opinión, la división técnica del trabajo es el,
microrregulador que condiciona el resto de la
actividad colectiva a los niveles medio y
macro de las sociedades industriales.
E n términos corrientes, la división téc-
nica del trabajo se llama taylorismo. Industria-
lización, pues, significa taylorización del tra-
bajo, primero en el sector manufacturero, y¡
luego en los demás sectores de la actividad
económica. L a taylorización se extiende desde
los ramos tradicionales, c o m o la industria
textil o la del automóvil, a nuevas actividades
terciarias c o m o el turismo, la enseñanza, la;
 246
asistencia médica, etc. C o m o consecuencia de
la taylorización, todas estas actividades dan
origen a estructuras de prestación laboral
análogas y sus estructuras de organización
correspondientes. C o n algunas modificaciones,
dichas estructuras pueden hallarse en todos
los países, ya sea occidentales u socialistas,
desarrollados o en desarrollo.
L a profesionalización es otra tendencia
cuyo rastro puede seguirse a lo largo de varias
décadas en todas las sociedades contemporá-
neas. N o significa sólo la proporción, en
aumento constante, de población activa con
títulos escolares y universitarios, sino también
un tipo específico de socialización cristalizada
en ética profesional. Esta ética ofrece las
características siguientes: a) una forma no
rutinaria de entender y ejercer el trabajo;
b) una cooperación no competitiva con los
colegas de la profesión [Greenwood, 1962];
c) relaciones con los clientes universalistas,
no discriminatorias y n o utilitarias [Parsons,
1939]; y ífj relaciones cosmopolitas con el
; entorno social m á s amplio [Gouldner, 1957].
Este tipo de socialización se originó en '
1 y la racionalidad profesional. Las organiza-
sociedades preindustriales y se alza clara-
mente en oposición al taylorismo. N o obs-
tante, algunos críticos sostienen que la ética
profesional así definida sólo constituye un tipo
ideal aproximativo, en realidad reducido a
veces meramente a privilegios derivados de la
posesión de títulos universitarios. Tienen,
•¡ desde luego, bastante razón [Gyarmati, 1975].
\ Ello n o altera, con todo, el hecho de que la
ética profesional sea n o sólo preindustrial,
sino incluso anti-industrial, pues no es real-
mente otra cosa que un conjunto de normas
1
de comportamiento que vienen mantenién-
dose en constante conflicto con las reglas de la
burocracia industrial [Pavalko, 1971], desde
los primeros días de la industrialización hasta
el m o m e n t o actual. E n tiempos recientes
p o d e m o s observar el auge del "profesiona-
lismo militante" [Corvin, 1970], producto de
la creciente burocratización de estructuras
organizativas y de la no menos creciente
profesionalización de la m a n o de obra.
Los principales aspectos de los conflictos
entre profesionales y directivos de empresa
Velko Rus
han sido m u y bien descritos por McKelwey,
[1969], que distingue los cuatro tipos siguien-:
tes:
La identificación de los profesionales con sus
comunidades profesionales, lo cual se
opone a la presión de los directivos de
empresa para lograr un mayor compro-
miso con los fines de la organización; i
Las aspiraciones profesionales innovadoras,
contrarias a la rutina, chocan con las
restricciones pragmáticas de las organiza-.
ciones;
Las aspiraciones a largo plazo de los profesio-
nales, los esfuerzos por dar un sentido a
sus carreras y por mantener un creci-
miento constante de la competencia pro-
fesional chocan con las necesidades a
corto plazo de las organizaciones para
responder a las demandas en curso;
Los profesionales valoran sus aportaciones de
saber, mientras que las organizaciones1
sólo valoran su contribución a los fines
organizativos.
Se describen así los conflictos básicos entre la i
racionalidad de la organización de la empresa
ciones industriales intentan solventar estos
conflictos robusteciendo las estructuras de
trabajo tayloristas y la jerarquía ejecutiva.
Intentan dar una eficiencia máxima a las
organizaciones mediante la subordinación de
la actividad profesional a la tecnología exis-
tente. Sin embargo, cuanto más eficientes son
en esta subordinación, más destruyen la auto-
nomía profesional en la que se basa la ética
profesional; consecuencia de ello es la rutina
o la parálisis de la actividad profesional.
Mientras la profesionalización de la m a n o de
obra es baja, la rutina en la actividad profesio-
nal no pone en peligro la eficiencia de la
organización entera. Pero cuando la profesio-,
nalización de la m a n o de obra aumenta, el!
dominio de la "racionalidad" hace peligrar la
eficiencia de la organización. Puesto que este ;
conflicto no puede evitarse, se recomienda a,
las organizaciones una "racionalidad mínima",
c o m o una especie de solución improvisada de
las contradicciones inherentes al sistema
[Hedberg, 1976].
El porvenir de la democracia en la empresa 247

L a creatividad en el trabajo. Doisneau/Rapho.

248 Velko Rus

Microefectos de la relieve la privilegiada posición de profesio-

industrialización sobre la nales y altos ejecutivos. Estos son "más
iguales entre iguales", puesto que se hallan:
democracia en la empresa por definición obligados a aplicar los princi-
pios 3 y 4. L a democracia es sustituida de este
U n a vez definidas las nociones de industrializa- m o d o por una poliarquía, lo cual viene a
ción y profesionalización, y tras ofrecer una significar una especie de equilibrio de poder
descripción sucinta de la contradicción que entre la dirección de la empresa (autoridad
existe entre ambas, debemos explorar las con- jerárquica), los profesionales (plana mayor) y
! secuencias de dichas contradicciones para el los trabajadores y sus representantes [Dahl,
, porvenir de la democracia en la empresa. 1970].
Esta noción describe un caso especial de Nuestra pregunta, en consecuencia, debe
democracia política introducida y modificada replantearse del m o d o siguiente: ¿en qué
en organizaciones industriales con estructuras medida la democracia en la empresa, c o m o
de trabajo tayloristas y las estructuras jerár- tipo poliárquico de estructura de poder, está
quicas correspondientes. C o m o bien puede condicionada o limitada por los procesos de
: verse, la democracia en la empresa es, desde industrialización? N o disponemos aún de nin-
su origen, una contradictio in adjecto, basada guna respuesta directa a esta pregunta. Por lo
en los cuatro principios siguientes [Industrial tanto, comenzaremos por recurrir a investiga-
Democracy in Europe, 1981]: ciones empíricas de los efectos sociales de la
11. Igualdad política, en virtud de la cual todos tecnología. Entre ellas, las m á s pertinentes
los miembros de la organización laboral para nuestros fines son las que demuestran el
tienen derecho a participar directamente, efecto de calificación o descalificación de la
sobre la base de "una persona, un voto", m a n o de obra producido por el desarrollo
en todas las decisiones que afecten a la tecnológico. Estas investigaciones indican
organización. directamente los efectos de la desprofesionali-
2. Representación, según la cual los m i e m - zación o la reprofesionalización de la fuerza
bros tienen derecho a delegar en repre- de trabajo y sugieren al mismo tiempo que
sentantes de su elección algunos de los este fenómeno puede afectar las posibilidades;
derechos considerados en el párrafo ante- humanas de gozar de una mayor o menor
rior. autonomía. Naturalmente, m á s calificación
i 3. Competencia especial, por la cual se reco- profesional no significa necesariamente m á s
noce que algunas decisiones que exigen poder, puesto que existen otras fuentes de
conocimientos profesionales particulares poder. M a s , para aquellos que no poseen
son de competencia de los especialistas. poder legítimo, capacidad de coerción o capi-
4. Eficacia, con lo que se admite que el tal, la calificación profesional es casi la única
concepto de logro de objetivos,determina alternativa para llegar a ser menos depen-
la supervivencia para las organizaciones. dientes o m á s influyentes en las organizacio-
L a participación plena y directa de todos los nes. Esto es m á s cierto aún, si cabe, en
miembros en todas las decisiones aparece así nuestros días, cuando puede observarse una,
condicionada por tres restricciones, a saber: constante disminución del poder sindical tanto
la delegación de derechos en representantes en los países desarrollados como..en los países
cuando una organización se hace vasta y en desarrollo.
compleja, la delegación de decisiones en profe- Al examinar los procesos de descalifica-
sionales cuando tales decisiones exigen conoci- ción o recalificación no nos ocuparemos de la
mientos especializados, y el acomodo de los situación planteada en la etapa de industriali-
intereses de los miembros a los objetivos zación inicial. E s bien sabido que la transición
comunes de la organización. Esta definición a la producción en serie tuvo enormes efectos
de la democracia en la empresa pone ya de de descalificación sobre la fuerza de trabajo.
El porvenir de la democracia en la empresa 249

Nuestros comentarios se referirán sobre todo actividad social. A su entender, la automatiza-

a la reciente transición de la producción en ción de la información no sólo disminuirá la
série a la producción automatizada y semiauto- fragmentación de los puestos de trabajo en el
matizada, a la informatización y robotización marco de la tecnología de producción, sino
de los procesos de trabajo. ,que reducirá igualmente la segmentación en
Las expectativas iniciales en cuanto a los los sectores de aprendizaje. L a automatiza-
efectos d e la automatización e informatización ción de la información acabará con las tradicio-
eran m u y optimistas. W . Faunce, por ejem- nales divisiones entre cultura y tecnología,
plo, esperaba que el paso de la mecanización arte y sentimiento, trabajo y tiempo libre.
a la automatización detuviera por fin la ten- [McLuhan, 1964].
dencia a la descalificación a largo plazo. E n su E n los últimos diez años, tales evalua-
opinión, la línea de montaje es causa de ciones optimistas de la automatización han
anomia, mientras que la automatización pro- sido m á s una excepción que una regla. L a s .
duce una sociedad orgánica [Faunce, 1965]. evaluaciones de los efectos sociales de la
¡Pocos años después, en 1968, elaboraba esta automatización son hoy cada vez m á s críticas.
¡visión de una sociedad orgánica incipiente Las m á s negativas pueden hallarse en Braver-
según las siguientes líneas: m a n y Gorz. Braverman [1974] cree que los
L a automatización de la producción reducirá trabajadores en la actualidad son menos
la división del trabajo, puesto que los capaces de dirigir y controlar su trabajo que
trabajadores no tendrán que servir ya a hace cien años, que dependen de las máquinas
las máquinas, sino únicamente controlar- m á s que antes, que saben acerca de ellas
las y mantenerlas. Estas dos funciones, bastante m e n o s de lo que en otro tiempo
comoquiera que son m á s generales, deter- sabían. Los efectos de la automatización son
minarán una menor especialización del parecidos a los de la mecanización: la automa-
trabajo en todas las ramas. tización incrementa el control de los jefes
L a automatización creará la necesidad de sobre los trabajadores y reduce para estos
ingenieros "dispuestos a ensuciarse las últimos las necesidades de calificación y educa-
m a n o s " [Faunce 1968, p . 163]. ción. Braverman intenta abonar todo esto con
L a automatización transformará las organiza- un estudio empírico efectuado por Bright
ciones de trabajo en sistemas altamente [1966], quien demostró que la calificación
integrados en los cuales podrán ser un profesional aumenta sólo entre los niveles de
día eliminadas hasta las divisiones entre automatización primero y quinto, mientras
talleres y oficinas: la empresa entera se que disminuye del sexto al decimoséptimo.
transformará en un sistema único inter-
Gorz [1973] hace una evaluación análoga
conectado.
de los efectos de las nuevas tecnologías. N o
L a automatización tendrá también efectos a
obstante, cree que estos efectos negativos no
largo plazo sobre el mercado de trabajo:
están condicionados por la tecnología, sino
creará menos ocupaciones especializadas,
por la organización "científica" del trabajo,
aumentando así las oportunidades de
esto es, por el taylorismo que determina una
empleo para la mayoría.
destrucción científica de toda probabilidad de
N o m e n o s optimistas fueron las esperanzas
establecer un control obrero. Esta organiza-
expresadas por especialistas en ciencias socia-
ción "científica" del trabajo tiene efectos
les de países de Europa oriental. Según Pol-
universales sobre todo el personal, ya sea de
zov [1966], por ejemplo, la automatización
oficinas c o m o de talleres, trabajadores alta-
terminaría con la escisión entre trabajo físico
mente calificados c o m o obreros n o calificados.
y trabajo intelectual, suprimiendo con ello la!
Tiene también efectos m u y parecidos en los
alienación del trabajo.
países socialistas y en los capitalistas; la organi- '
M c L u h a n hace extensivas estas previ- zación "científica" del trabajo en régimen de
siones optimistas a todos los niveles de la propiedad colectiva puede llegar a ser todavía
250
peor y podría crear mayor dependencia de los
(trabajadores respecto a las máquinas.
D e acuerdo con los resultados obtenidos
por Shepard [1971], las conclusiones de Gorz
quizá pequen de demasiado negativas. She-
pard estudió la automatización de la produc-
ción y del trabajo de oficina y descubrió que
los efectos son bastante similares en ambas
áreas. Gracias a la automatización, dismi-
nuyen la alienación en el trabajo y especial-
mente la falta de sentido, lo cual demuestra
que la automatización tiene algunos efectos
positivos sobre la humanización del trabajo.
¡Por otra parte, Shepard descubrió que la
I automatización de la producción y del trabajo
! de oficina no aminora el sentimiento de impo-
! tencia de los empleados, que permanece cons-
; tante o incluso se incrementa. La introducción
de la automatización no hace disminuir la
dependencia de los trabajadores ni da lugar a
una distribución de poder más equitativa.
Basándonos en estos resultados, pode-
m o s calificar las expectativas optimistas de
Faunce y M c L u h a n , así c o m o las pesimistas
de Braverman y Gorz, de parcialmente certe-
ras y parcialmente falsas. L a automatización
hace funcionar las organizaciones c o m o con-
! juntos m á s integrados, lo cual reduce la
fragmentación y ofrece con ello un trabajo
más pleno de sentido. Al mismo tiempo, estos
conjuntos altamente integrados generan senti-
i mientos de dependencia y de impotencia más
fuertes entre el personal.
L a introducción de microcomputadoras :
parece tener efectos ambiguos semejantes.
Glenday comunica que algunos estudios de
casos prácticos demuestran una disminución
de la demanda de artesanos y comerciantes y
el auge de los trabajos de carga, peonaje y
rutina. Afirma que, en cada fase del cambio
tecnológico, la mecanización y la automatiza-
ción hacen descender el nivel de calificación
de la fuerza de trabajo, de suerte que los
trabajadores van poco a poco perdiendo el
control sobre los procesos de producción. L a
división técnica del trabajo lograda por el
cambio tecnológico subordina a la fuerza de
trabajo y aumenta en cambio el control de los
: directivos de empresa sobre su personal.
Velko Rus
Sandkull [1980] ha obtenido los mismos
resultados respecto al trabajo de oficina. Este
autor informa que la progresiva informatiza-
ción de las oficinas coincide con una mayor
necesidad de trabajadores no calificados y de :
1
ingenieros, mientras las máquinas sustituyen aj
gran parte de los empleados especializados de
antes. "Al cabo de un par de años, la mayor
parte de las antiguas competencias indivi-
duales habrá desaparecido" [Sandkull, 1983,
p. 10].
Al parecer, la actitud de Peter Drucker
[1962] respecto a la naturaleza de la automa-
tización es válida todavía: no es sólo la
maquinaria o la ingeniería, sino un concepto
estructural general de la vida económica lo
! que determina las pautas básicas de comporta-
miento integradas en el todo equilibrado. El
análisis que nos propusimos aquí sobre los
efectos de la tecnología en el micronivel
puede así cerrarse con la aventurada conclu-
sión de que no es la tecnología sino la división
técnica del trabajo lo que determina en gran
medida los niveles de calificación profesional,
así c o m o la influencia o poder de los e m -
pleados.
Macroefectos de la
industrialización sobre la
democracia en la empresa
Los efectos de la industrialización no se
limitan únicamente a las estructuras de la
prestación del trabajo ni al subsistema de
producción de las empresas. A u n q u e lös efec-
tos sobre la democracia en la empresa se
hacen sentir principalmente en los microni-
veles, pueden descubrirse algunos efectos posi-
tivos de la industrialización en las estructuras
medias y globales de la sociedad. Sobre este
punto concreto los razonamientos de Braver-
m a n resultan insuficientes. U n a de las críticas
más completas pertenece a Aronowitz [1978],
que hace las siguientes objeciones a los aná-
lisis de Braverman:
La creciente dependencia de los trabajadores
respecto del capital, motivada por la
El porvenir de la democracia en la empresa 251

j Los comienzos de la automatización en la Oficina Central de Correos de Berlín, 1931. Ullstein, L'empire du bureau.
252
adopción de tecnología m á s compleja, es
un fenómeno observable en las socie-
dades contemporáneas pero no es la
única tendencia gue se advierte.
Junto a una degradación cada vez m á s acen-
tuada del trabajo, puede percibirse la
aparición de nuevos saberes y profesio-
nes.
Al m e n o s una parte del quehacer científico
conserva su autonomía, ya que las cien-
cias no pueden nunca subordinarse del
todo a la división técnica del trabajo.
La creciente división del trabajo va creando
una dependencia funcional mutua entre
los trabajadores, lo que estimula su soli-
daridad espontánea.
El argumento principal de Aronowitz, en
nuestra opinión, es el tercero, o sea que, al
parecer, no se podrá jamás establecer un
control completo sobre el trabajo creativo. E s
m u c h o m á s fácil controlar el trabajo repeti-
tivo, lo cual constituye el fin primordial de la
organización "científica" del trabajo h u m a n o
c o m o tentativa de transformar el trabajo
creativo en actividad repetitiva más controla-
ble y menos calificada.
Mientras que tales efectos descalificado-1
res de la taylorización cunden bastante en las
fábricas y oficinas, es decir, dentro de organi-,
zaciones de trabajo, aparentemente no tienen^
tanta incidencia a nivel de la sociedad en su
conjunto.
Sin embargo, muchos estudios ponen de;
manifiesto que la descalificación dentro de lass
organizaciones coincide en alguna medida con
procesos de recalificación a nivel general.
Esto ha sido comentado por Runiberger y
Rüssel [1981] y otros investigadores que infor-
m a n que no sólo las adquisiciones formativas
de la m a n o de obra, sino también la compleji-
dad y las exigencias de calificación de los
puestos de trabajo en la ecomonía norteameri-
cana han venido aumentando sin cesar en las
últimas décadas.
¿Quiere esto decir que Bell [1973] estaba
en lo cierto al pronosticar el auge de una
nueva ola de técnicos, ingenieros y gerentes
en la sociedad postindustrial? Según Braver-
m a n esto es una ilusión, puesto que todos
Velko Rus
estos grupos profesionales seguirán subordina-
dos al poder. Braverman predice en realidad
la proletarización de estos nuevos grupos,
alegando que la ingeniería se está convir-
tiendo en una profesión popular y generali-
zada sujeta a una división técnica del trabajo
creciente, a formas de trabajo simplificadas, a
más operaciones rutinarias que antes, salarios
más bajos y un índice m á s alto de desempleo
[Braverman, 1974]. _ _
Gorz añade a esto la división de los
intelectuales en técnicos y humanistas. Esta
segmentación está también aumentando entre
los empleados de nivel inferior. E n su investi-
gación intercultural longitudinal, Form [1976]
descubre que la industrialización va seguida
de una creciente subestratificación de los
trabajadores de talleres y plantas manufacture-
ras; cuanta m á s industrialización se introduce,
mayores son las distancias sociales entre los
trabajadores calificados y los no calificados.
Estos procesos de segmentación y diferencia-
ción no contribuyen en nada, por cierto, a
incrementar la fuerza integradora de los sindi-
catos. M á s bien son obstáculos estructurales
que se interponen en el camino hacia un
mayor poder sindical.
Pero la sindicalización no es la única
fuente de poder posible para los empleados,
que pueden aumentar también su poder social
reforzando el papel de las asociaciones profe-
sionales. Si tales asociaciones asumiesen el
papel de sindicatos, c o m o ha sugerido Durk-
heim [1974], podrían m u y bien incrementar la
autonomía profesional respecto a la organiza-
ción de trabajo, tanto c o m o sus funciones
intraorganízacionales.
N o obstante, aun esta posibilidad parece
comprometida por los procesos de reificación
del saber. Hennestad [1983] advierte que la
actual tecnología informática podría transfor-
mar las calificaciones del trabajador en saber
reificado: el saber pasaría a formar parte de la
tecnología. C o n el papel cada vez mayor que
hoy desempeñan las computadoras, la activi-
dad calificada, antes autónoma, podría ser
planeada y programada de antemano.
C o n la introducción de la quinta genera-
ción de computadoras, la preprogramación de
El porvenir de la democracia en la empresa 253

Computadoras: ¿salvadoras O culpables? Leonard Freed/Magnum.

la actividad organizativa puede aumentar, nen estructuras de estratificación ocupacional

puesto que estas máquinas llegarán a ser predeterminadas, las que determinan en gran,
"creativas" y a ' autorregularse en medida medida las relaciones jerárquicas dentro de
considerable. A u n q u e jamás llegará a ser las organizaciones de trabajo [Maurice y otros,
completa, la reificación creciente del saber 1980].
puede poner en peligro la autonomía de los'
profesionales existentes, comprometiendo
también, de paso, la fuerza negociadora de
sus asociaciones. Efectos d e la profesionalización
A d e m á s de la preprogramación cada vez !
mayor de las calificaciones y saberes profesio- A u n q u e la industrialización del trabajo es
nales, puede advertirse una también creciente causa de descalificación, alienación e impoten-
predeterminación de la estratificación en las ] cia, la reprofesionalización parece ser una
organizaciones de trabajo. Los sistemas educa-, tendencia a largo plazo no menos fuerte en las
tivos (principales reguladores de la división; sociedades contemporáneas.
social del trabajo) han sido en amplia medida Toffler [1971] habla de la irrupción de
; industrializados a lo largo de los dos últimos una nueva clase de empleados diferentes de
1
siglos. Esta industrialización supone la subor- los "hombres de organización" tradicionales.
dinación a la división técnica del trabajo. A l Estos empleados son hombres cada vez menos
industrializarse, los sistemas educativos son aptos y útiles para las empresas. Están menos
los principales reproductores de las divisiones comprometidos con la organización, se sien-
técnicas del trabajo que hoy existen. Mantie- ten menos inclinados a obedecer a la jerar-
 254 Velko Rus

'. quia organizativa, menos interesados por el estudiantes de los Estados Unidos coincide en
ascenso en el escalafón y menos satisfechos que el trabajo intenso siempre compensa. '
con u n puesto de trabajo seguro y bien Esta orientación valorativa es confirmada tam-
pagado. El empleado típico a que nos referi- bién por el comportamiento de los estudian-
m o s está transformándose, de "hombre de tes: más de la mitad de los estudiantes de ese,
organización", en un "hombre asociativo", país trabajan a jornada parcial durante sus;
que busca la autorrealización en el trabajo, estudios. Naturalmente, ya no están dispues-
mayor autonomía, una cooperación más estre- tos a. aceptar cualquier tipo de empleo, sino
cha con sus colegas y una carrera más plena que buscan puestos de trabajo que ofrezcan
jde sentido. U n "hombre asociativo" es en oportunidades de autorrealización, buenos
realidad un empleado m á s profesionalizado entornosfísicosy sociales e ingresos no dema-
que está más comprometido con su profesión siado bajos.
¡y su ética que con la organización y sus fines. La razón de que muchos jóvenes recha-
C o n esta reprofesionalización en auge cen los puestos de trabajo repetitivo no radica
constante, no dejarán de producirse cambios en una caduca ética laboral, sino en una,
. dentro de las estructuras organizativas, tanto estética del trabajo más en auge cada día,:
c o m o en la sociedad en general. Blau y enraizada en el hecho de que "el lugar de
Schoencher [1971] han puesto de manifiesto la . trabajo se cuenta, en los Estados Unidos,
¡existencia de relaciones m u y claras entre dife- entre las instituciones m á s conservadoras"
renciación organizativa y profesionalización: [Yankelovich, 1979, p. 20]. Para adaptarnos
se ha descubierto que en departamentos con a estas nuevas perspectivas deberíamos dar
i m á s m a n o de obra calificada y menos trabajo más autonomía a los trabajadores y menos a
'rutinario la diferenciación estructural, tanto' las organizaciones. Si nada cambia en los
vertical c o m o horizontal, es menor que en lugares de trabajo debemos esperar grandes
otros departamentos. Evidentemente, en éxodos o grandes conflictos en el área laboral.
aquéllos una m a n o de obra más profesionali- Los resultados de esta investigación empí-
zada coordina las tareas y cometidos en rica fueron predichos ya hace muchos años
medida mucho mayor que la menos profesio- por Kerr y sus colegas, que definieron el
nalizada. C o m o de esta manera se necesita problema fundamental del industrialismo en
menos coordinación, se hace posible la no los términos siguientes: "Para adaptarse a la
diferenciación estructural. Este descubri- mayor interdependencia que trae consigo la
miento tiene una significación virtual m u y nueva tecnología, la sociedad exige un grado
importante, puesto que la supercomplejidad más alto de disciplina. Ahora bien, la nueva
organizativa se está convirtiendo en uno de clase trabajadora, más instruida, desea más
los problemas más formidables de las socie- libertad y mayor margen de acción individual, :
dades contemporáneas. tanto en el medio profesional como fuera de
M u c h o s son los presagios que abonan la él. D e esta manera, la sociedad técnica parece
tesis de Toffler sobre el nacimiento de un llevar en sí misma el germen de su propia
nuevo "hombre asociativo". Yankelovich destrucción, no con motivo de la lucha de
[1979] informa acerca de la reorientación de clases, sino a causa de la oposición entre la
valores tan extendida entre las generaciones disciplina que exige la tecnología y la necesi-
m á s jóvenes de los Estados Unidos, que dad de independencia de la m a n o de obra que
buscan un trabajo m á s independiente, en ella misma contribuye a crear" [Kerr y otros,
pequeños grupos, que ofrezca mayores oportu- 1971, p. 604]. Es más, la autonomía en el
nidades a la iniciativa, mayor responsabilidad trabajo no sólo es una necesidad personal de
y m á s esfuerzo personal. Según Kerr [1979], los profesionales, sino también una condición
todavía se confía m u c h o en el trabajo entre indispensable para el uso eficiente de la m a n o
los jóvenes con estudios. Este autor afirma de obra calificada.
que el 80% de una muestra representativa de M á s tarde o más temprano, estas contra-
El porvenir de la democracia en la empresa 255

\ dicciones tienen que crear un conflicto abierto : obstáculo a una cooperación más estrecha y a
¡entre las coaliciones que mantienen el orden la mayor participación de los empleados en los
!de las sociedades industriales y las que actúan ¡sistemas de producción integrados; la propie-
i como principales depositarias del saber y de la dad, estatal o privada, es sencillamente dema-
ética profesional. Gouldner [1979] cree que siado exclusiva, demasiado impersonal y
"la vieja clase adinerada está muriendo" en demasiado rígida para la vida laboral contem-
los países occidentales, mientras que en los poránea.
países de Europa del Este "los funcionarios y L a transición de la sociedad industrial
burócratas del partido son un obstáculo aún ¡tradicional a una sociedad de la información
mayor para la nueva clase". El poder pasa de requiere nuevos ordenamientos económicos,
aquellos que obtienen sus rentas de inver- un nuevo régimen de propiedad, nuevos mer-
siones financieras a quienes poseen el capital cados, nuevos flujos de información, etc. El
h u m a n o , es decir, los que tienen una instruc- carácter mismo de la información impone
ción relativamente avanzada. L a nueva clase nuevos ordenamientos sociales, porque su;
es, según Gouldner, una "clase universal" ritmo de crecimiento es rápido, porque no
compuesta por intelectuales humanistas y por hay, en principio, ningún tipo de límites de
la intelligentsia tecnológica. El profesiona-crecimiento para la información, porque
lismo es una de las ideologías públicas de la puede sustituir en gran medida el empleo de
: nueva clase y una especie de conciencia colec- capital físico y financiero y, finalmente, por-
tiva. A d e m á s , no sólo es la fuente de su que puede ahorrar energía.
legitimación sino que también "dévalua la Por último, y éste es el rasgo m á s impor-
autoridad de la vieja clase". tante desde el punto de vista de su propiedad,
Para Gouldner, el crecimiento de esta se trata de un bien que todo el m u n d o puede
¡nueva clase puede considerarse también deci- compartir, de suerte que cualquier monopolio
sivo para la democracia en la empresa. L a de información se torna peligroso, cuando no
nueva clase, al igual que la clase trabajadora, resulta imposible [Cleveland, 1982]. El m o n o -
se gana la vida con su trabajo. E n su aspira- polio del saber estorba los principales proce-
ción a producir objetos y servicios dignos y sos de producción en una sociedad de la
; valiosos, la nueva clase debe también intere- información: la continua integración de
sarse por el control sobre su entorno laboral. hechos en saberes especializados, de estos en
Ella encarna de esta manera las esperanzas de tecnología científica, y de esta última en un
autogestión de la clase trabajadora en el cuerpo interdisciplinario total.
futuro [Gouldner, 1979, p. 20]. Por lo tanto, la creciente colectivización
del trabajo obliga a las sociedades contempo-
ráneas a crear formas de propiedad alternati-,
vas, menos excluyentes y más abiertas a la
Relaciones entre la democracia
cooperación que la propiedad privada y menos
económica y la democracia en la autoritarias e impersonales que la propiedad
empresa estatal. E n este campo hacen falta grandes
innovaciones sociales, a fin de conferir a la
Las formas de propiedad tradicionales vuel- democracia en la empresa una estructura de
ven a ser. hoy cuestionadas, no como alterna- poder poliárquica.
tiva ideológica al capitalismo o el socialismo, 1 L a mejor expresión de la necesidad de
sino en su acción funcional reguladora en las ¡formas de propiedad más incluyentes son los
microestructuras, esto es, en la vida laboral ,movimientos cooperativistas, donde aparece
cotidiana [Abrahamsson y Brömstrom, 1980]. la forma de propiedad más socializada posi-
N o se impugnan las formas existentes al viejo ble. Se sabe que las cooperativas se muestran
m o d o ideológico, ya que la propiedad, tanto icada vez menos inclinadas a mantener el
¡estatal c o m o privada, representa un enorme (Sistema de participación por acciones. Están
256
creando nuevos sistemas de participación en
los beneficios según los cuales las rentas de los
empleados se basan casi enteramente en sus
aportaciones de trabajo y no en el número de
acciones que poseen [Jensen, 1981]. Y en
cuanto a la adopción de decisiones, la mayoría
de las acciones de las cooperativas no sirven
ya de criterio para participar en este proceso,
es decir, no son acciones con derecho a voto
[Long, 1983].
L a socialización de las acciones está lle-
gando aún más lejos: los trabajadores, por lo
c o m ú n , no pueden comprar más acciones que
otros miembros de la cooperativa, no pueden
venderlas antes de marcharse de ella, ni
pueden vendérselas a personas que no sean
miembros de la cooperativa.
Las grandes entidades c o m o las socie-
dades de capital, las industrias y los estados
son al parecer demasiadorígidaspara experi-
mentar con las innovaciones de los movimien-
tos cooperativistas. Sin embargo, estas
grandes organizaciones podrían aprender de
las pequeñas cooperativas la forma de sobrevi-
vir en épocas de financiación insuficiente,
movilizando recursos humanos ocultos
mediante esquemas de propiedad bien conce-
bidos, capaces de suscitar nuevas y poderosas
motivaciones.
Puesto que el gran capital público y
privado no subvenciona las cooperativas,
éstas no tienen ninguna posibilidad de llegar a
ser otra cosa que una economía alternativa,
de participación, al margen de la economía
"principal". A u n cuando reciban alguna sub-
vención de partidos laboristas y sindicatos
— c o m o se espera siempre en Gran Bretaña—,
no representan más del 5% de la economía
británica [Woodhouse, 1983].
Algunas tendencias recientes observadas
en los Estados Unidos son más prometedoras.
Joyce Rotschild-Whitt dice que "desde que se
aprobó la ley de incentivos fiscales para la
distribución de acciones a los trabajadores
(Employee Stock Ownership Plans-ESOP),
ha podido apreciarse una proliferación de este
tipo de organizaciones en este país. Se calcula
que en la actualidad existen unas cinco mil
empresas que, en mayor o menor grado, son
Velko Rus
propiedad de sus empleados, löscuales, según
una estimación aproximada, alcanzan una
cifra que oscila entre los tres y los cuatro,
millones" [Rotschild-Whitt, 1983, p. 3]. E n
consecuencia, nos atreveríamos a anticipar
que el movimiento cooperativista puede llegar
a trascender su condición marginal en la
economía "principal".
El crecimiento de las cooperativas corres- !
ponde aparentemente a las aspiraciones pre-
ponderantes de los ciudadanos de los Estados
Unidos. U n a encuesta efectuada por Hart
Associates en 1975 reveló que sólo un 8% de
los consultados preferían trabajar en organis-
m o s públicos, un 20% en empresas privadas y '
la inmensa mayoría (66%) en empresas perte-
necientes a sus trabajadores. Las condiciones
parecen propicias para el cambio, pese a que
las estructuras son rígidas y están sujetas a
una inercia considerable.
U n potencial financiero mucho mayor
para la democracia económica se oculta en los •
fondos de pensiones, que en los Estados
Unidos totalizan casi un billón de dólares y en
el Reino Unido alrededor de 80 mil millones
de libras esterlinas [Schuller, 1983]. Hasta la
fecha, los beneficiarios nominales no han ',
tenido control alguno sobre estos fondos, ni la
menor influencia sobre las políticas de inver-
sión que podrían subvencionar programas de
empleo y otras opciones de inversión alterna-
tivas.
E n los países occidentales, estos fondos,
representan un capital enorme que no está ya
en manos de capitalistas. A l no existir nin-
guna participación de empleados en las deci-
siones de inversión, ninguna política de
inversión constructiva y ningún control
eficiente sobre la administración de este capi-
tal "anónimo", se está perdiendo una gran
oportunidad de socializar dicho capital y de
fortalecer con ello la democracia económica.
Algunos especialistas en ciencias sociales tie-
nen razón, sin duda, cuando pretenden que
del crecimiento de los fondos de pensiones
podrían surgir nuevos ordenamientos sociales,
posibilidad que no podrá nunca realizarse sin
la participación y el control activo de los
"accionistas". Estos representan una base
El porvenir de la democracia en la empresa 257

El impacto general de la industrialización: Una ciudad manufacturera (1922), óleo del pintor inglés
L . S. Lowry (1887-1976), especialista en escenas de la región industrial de Lancashire, D.R.

amplísima que les permitiría ensanchar consi-
derablemente la democracia económica ha-
ciéndose cargo de la gestión y administración
de estos ingentes fondos de pensiones.
El fenómeno del capital "anónimo" puede
observarse también en las cooperativas, con
frecuencia dirigidas exclusivamente por admi-
nistradores, aunque el capital sea propiedad
. de los empleados. Según L o n g , esta situación
tiene generalmente efectos negativos. "El sim-
ple hecho de que la propiedad corresponda a
los trabajadores no determina automática-
mente una mayor participación. Se ha compro-
bado, además, que en aquellos casos en que
las expectativas de los trabajadores respecto a
una mayor participación se han visto frustra-
das, la propiedad de su parte puede realmente
conducir a un deterioro de las actitudes funda-
mentales hacia el desempeño del trabajo"
[Long, 1983, p . 11]. Las investigaciones empí-
ricas de este m i s m o autor han demostrado que
tanto la propiedad c o m o la participación tie-
nen efectos significativos sobre las actitudes
hacia el trabajo [Long, 1978]. Tras un estudio
de tres empresas, Long ha descubierto tam-
bién que la m á s eficiente es aquella en la que
existe un nivel m á s alto de participación de los
trabajadores en la adopción de decisiones y
una mayor proporción de propiedad en sus
manos [Long, 1980].
258
H a m m e r y Stern [1980] comunican tam-
bién resultados parecidos. Allí donde no se
han reestructurado los puestos de trabajo ni
se ha aumentado lá participación de los traba-
jadores en la adopción de decisiones, el hecho
de que la propiedad esté en manos de estos
últimos tiene escaso efecto sobre el rendi-
miento diario de la empresa. E n cambio,
cuando la reestructuración de cometidos coin-
cide con la propiedad de los trabajadores y
con su participación en el proceso de decisión
pueden apreciarse importantes repercusiones
sobre la productividad. Así pues, las coopera-
tivas pueden alcanzar su mayor grado de
competitividad en sectores con abundante
m a n o de obra donde una fuerte motivación de
los trabajadores es factor importante para el
éxito [Rüssel, 1983]. Entre estos sectores
figuran no sólo los tradicionales sino también
algunas ramas con uso intensivo de conoci-
mientos especializados, c o m o las de progra-
m a s de computadoras, telecomunicaciones,
administración y dirección de empresas, venta
al por menor, publicidad, etc.
Para resumir todos estos resultados de
¡estudios y de encuestas, podemos decir que la
¡democracia económica basada en cualquier
iforma de propiedad por parte de los trabaja-
dores facilita, sin lugar a dudas, la democracia
en la empresa. Sin embargo, entre estos dos
tipos de democracia no existe nexo causal
'alguno: si la democracia en la empresa no
¡consigue imponerse, tarde o temprano la
¡democracia económica degenerará.
! Los resultados referentes a las cooperati-
vas son también aplicables a los países socia-
Í listas, donde la propiedad estatal está en
(contradicción con los principios de la democra-
cia en la empresa. Algunas tendencias recien-
tes —en especial la nueva ley de la Unión
¡Soviética sobre la mayor participación de los
¡trabajadores en la dirección conjunta de sus
empresas— dan la impresión de que, en el
¡futuro inmediato, estos países van a tratar de
j establecer también una relación más estrecha
j entre la democracia en la empresa y la d e m o -
cracia económica.
E n términos generales, esto quiere decir
que ni la división técnica del trabajo ni la
Velko Rus
propiedad privada (o estatal) deben tratarse
aisladamente. A m b a s representan serios obs-
táculos para la democracia en la empresa, esto
es, para la creación de una estructura de
poder poliárquica en las organizaciones de
trabajo. N o sólo el capitalismo (o el socia-
lismo dominado por el Estado), sino también
el industrialismo representan un obstáculo
para el avance y el desenvolvimiento de la
democracia en la empresa.
Los nuevos ordenamientos de la colectivi-
dad humana que podríamos llamar sociedades
postindustriales, postcapitalistas y postsocia-
listas van a requerir tanto una nueva forma de
división del trabajo como esquemas de propie-
dad más socializados, modelos que serán más
incluyentes, que reducirán la distancia entre
el trabajo y sus productos y entre el trabajo y
la propiedad, ofreciendo así mayores incenti-
vos y motivando un grado de responsabilidad
más alto. Hacen falta estructuras originales
que brinden todas estas ventajas y al mismo
tiempo impidan la dominación y explotación
del hombre por el hombre.
Evidentemente, no existe una vía óptima
exclusiva para alcanzar estos fines. E n el
futuro inmediato deberán promoverse una
amplia y variada serie de nuevos esquemas de
propiedad que satisfagan las necesidades fun-
cionales nacientes y eviten la confrontación
ideológica entre los tipos de propiedad tradi-
cionales. H e m o s expuesto algunos criterios
para la validación de nuevos esquemas de'
propiedad:- habrán de ser probados a poste-
riori, no a priori; empíricamente, no teórica-
mente; por vía experimental, no desde,
supuestos ideológicos.
Desempleo y trabajo
independiente
Todos somos testigos de la transformación a
largo plazo de los estados benefactores en
estados sin trabajo [Sinfield, 1981]. Entre
ellos existen no obstante, algunas variaciones
en cuanto a las formas de dirección política:
los gobiernos socialdemócratas y socialistas de
izquierda tratan de resolver en primer lugar el
 El porvenir de la democracia en la empresa
¡problema del desempleo, mientras que los
| gobiernos de derecha intentan vencer primero
la inflación. Para el porvenir de la democracia
¡en la empresa, ésta es, sin duda, una diferen-
|cia bastante importante. El desempleo "abate
1
a determinados individuos mientras que a
otros, no m á s calificados o cumplidores en la
tarea, no los afecta; concentra selectivamente
las pérdidas en vez de distribuirlas. La infla-
ción,.en cambio, ataca a sus víctimas gradual-
mente y desgasta por igual el valor del dinero
• de todos" [Garráty, 1978]. L a inflación tiene
efectos m á s igualitarios y el desempleo m á s
discriminatorios. L a primera permite una es-
pecie de solidaridad entre los trabajadores y
facilita la actividad sindical; el segundo debi-
ilita los sindicatos y aumenta las diferencias
entre empleados y desempleados. La primera
aminora los efectos de subestratificación de
los obreros de talleres y fábricas; el segundo
los aumenta.
Los dirigentes sindicales temen el desem-
pleo, mientras se esfuerzan, al mismo tiempo,
por ignorarlo. Los dirigentes sindicales están
acostumbrados a convocar huelgas por unos
céntimos por hora en los salarios, pero raras
veces intentan impedir las reducciones en la
fuerza de trabajo. Están también tradicional-
mente contra la solidaridad obrera, tal c o m o
se expresa en formas de distribución del
, trabajo c o m o el empleo a media jornada para
evitar despidos. Esta idea fue rechazada
durante la Gran Depresión, esto es, en una
época en que la asistencia a los desempleados
era extremadamente mezquina. Es pues indu-
dable que los sindicatos n o van a adoptar esta
idea en nuestros días, cuando el desempleo
goza de beneficios m u c h o m á s generosos.
Los empresarios siguen la misma lógica
que los sindicatos. Tratan de evitar las reduc-
ciones salariales, porque esto significa que-
brantamiento de contratos y acarrea conflictos
con los dirigentes sindicales. Tampoco inten-
tan reducir la jornada laboral, ya que esto
podría suscitar inquietud y agitación entre el
¡personal subordinado. Para los empresarios,
'la mejor solución es el despido; de esta
¡manera, consiguen evitar conflictos con las
¡organizaciones sindicales, hacer una selección
259
positiva de trabajadores y externalizar los
problemas internos.
Para los empresarios, el desempleo tiene
muchas repercusiones deseables sobre la distri-
bución general de poder dentro y fuera de las
empresas. Interiormente, la dependencia del
trabajador aumenta junto con la escasez de
trabajo. Cuando el trabajo pasa a ser el
principal de los bienes escasos, su valor estra-
tégico aumenta considerablemente. E n tales
circunstancias, los patronos pueden multipli-
car los requisitos, para la contratación,
elevando las exigencias educacionales, perso-
nales y hasta políticas [Showier, 1981].
La etapa siguiente consiste en aumentar
la seguridad en el puesto de trabajo, en-
sanchando aún m á s la brecha entre empleados
y desempleados: cuanto más protegidos están
los puestos de trabajo, más precarias son las
oportunidades para el cesante. L a proporción
cada vez mayor de jóvenes profesionalmente
calificados entre los desempleados constituye
tal vez el resultado más general y paradójico
de la política empresarial.
N o obstante, los empresarios prefieren en
esta materia la racionalidad social a la econó-
mica; prefieren fomentar el mercado de tra-
bajo interno é incrementar la dependencia de
sus empleados a tal extremo que la entrega y
dedicación total de éstos produzca beneficios
económicos suplementarios.
La situación del mercado de trabajo
interno está condicionada por la escisión del
mercado laboral externo en primario y secun-
dario, situación particularmente visible en el
Japón. E n el primer mercado de trabajo
predominan los varones calificados. Estos go-
zan de relaciones profesionales favorables,
basadas en un sistema en el que prevalecen la
antigüedad, el empleo de toda una vida, una
formación sólida y sindicatos independientes
[Helwoort, Í979]. M á s de un tercio de los
empleados disfrutan de esta seguridad en el
empleo, mientras que el resto tiene puestos de
trabajo sumamente inestables, tareas duras y
mal remuneradas. L a proporción entre el
salario medio en el primer mercado de trabajo
y en el segundo es de cinco a tres, mientras
que la proporción entre varones y mujeres es
260
casi de dos a uno. Este sistema de relaciones
industriales desempeña también un papel
importantísimo durante la actual reestructura-
ción de la industria japonesa. La introducción
de la microelectrónica y de robots no crea
desempleo entre los trabajadores ni provoca
su resistencia; bien al contrario, las relaciones
industriales japonesas parecen haberse fortale-
cido durante los procesos de reestructuración
industrial [Ishikawa, 1983].
D e todos modos, este modelo japonés no
puede evitar la externalización de los proble-
m a s sociales. L a inseguridad en el empleo se
proyecta fuera de la empresa y se transmite al
mercado de trabajo nacional, o incluso m á s
allá de éste, a los países menos desarrollados
[Kamibayashi, 1982]. '
Para la democracia en la empresa, una
externalización de los problemas sociales
c o m o ésta no representa, evidentemente, una
solución óptima. ¿ Q u é alternativa cabe? ¿El
papel dominante de la planificación del
Estado, c o m o en los países socialistas, o una
política de empleo m á s activa c o m o en Suécia
y en algunos otros países escandinavos? C o m -
parado con modelos parecidos desarrollados
en países occidentales, el modelo escandinavo
de política de empleo activa es, sin duda, la
mejor manera de regular el mercado de tra-
bajo, aun cuando representa una burocratiza-
ción enorme de la actividad de promoción y
control del empleo. A d e m á s , es un sistema
m u y oneroso e induce a prácticas profesio-
nales negativas [Drambo, 1982].
Por otra parte, no existe ningún sistema
de regulación del empleo capaz de impedir
el constante aumento del desempleo en los
países occidentales. Hasta la fecha, sólo dos
soluciones han resultado "eficaces": el sistema
totalitario de tipo nazi-fascista o la guerra
[Schowler, 1981]. Rechazadas estas dos solu-
ciones, n o hay m o d o alguno de resolver el
problema del desempleo dentro de los siste-
m a s existentes. Otro tanto cabe decir respecto
de los Estados Unidos: " N o hay ningún medio
de crear veinte millones de nuevos puestos
de trabajo dentro del conocido sistema de
empresa competitiva, sea conservador o libe-
ral" [Yankelowitch, 1979, p. 17]. Y , cabría
Velko Rus
añadir, n o hay forma alguna de crear, con
medidas tradicionales, mil millones de nuevos
puestos de trabajo para los países en desa-
rrollo en los próximos veinte años.
La supresión del mercado de trabajo y la
institución de una economía planificada es,
hasta hoy, la única forma conocida de contro-
lar el desempleo. Ahora bien, la supresión del
mercado de trabajo no resuelve el desempleo,
sino que lo transforma en subempleo, o en
el llamado "desempleo de los empleados"
[Zeman, 1980]. A d e m á s , aumenta la depen-
dencia de todos los trabajadores respecto de
la burocracia estatal y genera una población
sin poder, imposibilitada de crear ninguna
forma eficaz de democracia en las organiza-
ciones de trabajo.
Inaceptables como son la burocratización
y la regulación estatal de la política de empleo,
y puesto que no hay retorno posible a la
economía liberal, habremos de considerar
alternativas nuevas que resulten adecuadas a
la reestructuración general de la economía
planetaria y a las exigencias de la democracia
en la empresa [Rus, 1982].
Estos nuevos reguladores del empleo no
son utopías originales, sino planes y proyec-
tos que surgen espontáneamente en muchos
países industriales desarrollados. H a n sido
descritos por Heinze y Olk [1982], W o o d -
house [1982], Robertson [1983], Cornforth
[1983] y otros especialistas en ciencias socia-
les. Podría denominárseles planes de trabajo
independiente o por cuenta propia, sea
individual o colectivo. E n primer lugar, postu-
lan lugares y horarios de trabajo m u y flexi-
bles: son tareas que pueden realizarse en el
hogar, en la vecindad, en cooperativas o en
talleres tradicionales. Pueden organizarse a
tiempo parcial o en jornada completa, ser
temporales ofijos,o una combinación de todo
ello.
Tales iniciativas personales e indepen-
dientes requieren una red social. Según
Heinze y Olk, un modelo de red es esencial
para los planes de trabajo por cuenta propia.
Es una alternativa a la estrategia represiva de
la "Reaganomíá" y también a la estrategia
estatista.
El porvenir de la democracia en la empresa
Hacia el empleo por cuenta propia: componentes electrónicos en una tienda de Japón para quienes desean
fabricar sus propios aparatos electrónicos. Richard Kaivar/Magnum.
Chris Cornforth [1983] describe una red
posible, recientemente desarrollada en el
Reino U n i d o , compuesta por cuarenta órga-
nos locales para el fomento de las cooperati-
vas, que emplean pequeñas plantillas de profe-
sionales, por lo general de dos a cuatro
personas. Éstas entidades promueven y sostie-
nen nuevas cooperativas, ofreciéndoles asis-
tencia financiera, administrativa, técnica,
educativa y de formación profesional, todo a
precios módicos.
Redes c o m o éstas .podrían constituir u n a
alternativa a los burocráticos organismos
públicos de promoción del empleo. Evidente-
mente necesitarían apoyo de muchos cuerpos
y organizaciones ya institucionalizados, c o m o
sindicatos, municipios, bancos cooperativos
especiales, asociaciones profesionales, etc. El
apoyo de las asociaciones profesionales podría
ser decisivo, ante todo porque tales asocia-
261
ciones pueden impedir la burocratización y el
control estatal de estas redes incipientes, y en
segundo lugar porque podrían ser los instru-
mentos m á s eficaces en la lucha contra el
desempleo estructural, que será cada vez m á s
acentuado en el futuro inmediato.
Si estas redes crean una nueva infraestruc-
tura social, se hallarán en disposición de
estimular el trabajo independiente. Por otra
parte, merced a ellas las formas tradicionales
de organización del trabajo que constituían el
meollo de la sociedad industrial —las grandes
fábricas— resultarán cada vez m á s obsoletas.
E n lugar de las fábricas, irán surgiendo cen-
tros de trabajo m á s abiertos, pequeños, flexi-
bles y participativos; corresponderán a u n a
m a n o de obra m á s altamente calificada, así
c o m o a la implantación de nuevas tecnologías.
Esto acaso llegue a crear un m u n d o metaindus-
trial con u n a especie de economía populista,
262
distinta de los sistemas económicos capitalis-
tas y socialistas existentes.
El neocorporativismo
Durante los últimos decenios ha podido obser-
varse por doquier un constante deterioro de
¡los sistemas políticos liberales tradicionales
¡basados en la democracia parlamentaria, en
:los partidos políticos competidores y en el
consenso social alcanzado a través de la nego-
ciación parlamentaria [Lowi, 1969].
E n su lugar, se manifiesta el auge del
¡llamado neocorporativismo, basado en la
¡negociación entre organismos públicos, organi-
zaciones patronales y organizaciones de los
¡trabajadores. Este neocorporativismo se áse-
¡meja al antiguo corporativismo totalitario por
la creación de consenso social extraparlamen-
tario; no obstante, difiere de aquél en que la
negociación y resolución de conflictos se lleva
a cabo entre las tres partes principales intere-
sadas.
El porvenir de la democracia en la
empresa depende en medida considerable de ;
las relaciones de poder entre estas tres partes <
en litigio. Si los sindicatos llegaran a ocupar
una posición dominante, sería posible esperar
un viraje de la política militar o economicista
hacia una política basada en los recursos
humanos [Harbison, 1973]. Esto impondría,
c o m ofinalidadpreponderante, el desarrollo y
empleo óptimo de los recursos humanos. El ;
desarrollo social no se mediría ya por índices :
de P I B , por cifras de exportación, etc., sino
por el crecimiento de la educación, el des-
censo del desempleo, la mejora de las condi-
ciones de trabajo y de la calidad de la vida y la
salud pública, así c o m o por un control razona-
jble del crecimiento demográfico. Para una
¡política de recursos humanos, el avance de la
propia democracia en la empresa sería uno de
los indicadores básicos de la calidad de la vida
laboral y, por consiguiente, un indicador bá-
sico del progresojíocial.
Ahora bien, las recientes tendencias no
parecen favorables para la democracia en la
empresa. Los sindicatos, por las razones ya
Velko Rus
mencionadas, están perdiendo su poder. Si los
sindicatos siguen mostrándose incapaces de
adaptarse, c o m o actualmente ocurre, y n o
reciben apoyo de las grandes corrientes socia-
les, c o m o son hoy los movimientos en favor
de la paz, de la igualdad de derechos para la
mujer, los movimientos ecologistas, regionalis-
tas, de asociaciones de consumidores, etc., es
m u y posible que los gobiernos lleguen a ser
las partes dominantes en estos sistemas políti-
cos neocorporativistas tripartitos. E n este
caso, es también m u y posible que aparezca un
Estado dirigido por una tecnocracia política
[Krausse, 1971].
El creciente control de los activos fijos
totales por parte del Estado (que en la
mayoría de los estados industriales desarrolla-
dos se acerca ya al 50%) [Kahn, 1982], es otra
razón para pensar que los estados podrían
desempeñar un papel decisivo en el futuro
próximo. Sin estados poderosos, será casi
imposible controlar la "estagnación" y mediar
entre los grupos en conflicto en las socieda-
des. Heilbroner espera todavía más: una "eco-
nomía de camisa de fuerza" para redistribuir
la riqueza de las naciones en condiciones de
crecimiento cero [Heilbroner, 1974]. E n seme-
jantes circunstancias es difícil imaginar el
desenvolvimiento de la democracia en la
empresa y el auge de las políticas alternativas
fundadas en el trabajo independiente. Estas
sólo aparecerán, acaso, después de las gran-
des crisis o del derrumbamiento de los siste-
mas políticos neocorporativistas.
Repercusiones estratégicas
E n nuestra opinión, hay en la actualidad m u y
pocos países donde se puede promover eficaz-
mente la democracia en la empresa mediante
una legislación al macronivel, o mediante una
especie de transacción o convenio al nivel
medio. E n cambio, las posibilidades son
mucho mayores a nivel microsocial, de la
actividad laboral cotidiana, allí donde la
megaestructura es menos pesada, mientras
que las nuevas tecnologías y la mayor profesio-
El porvenir de la democracia en la empresa
nalización son los agentes de cambio m á s
influyentes.
N o obstante, en estos tiempos adversos,
incluso la estrategia del micronivel deberá ser
selectiva en su búsqueda de un contexto
colectivo apropiado que posea posibilidades
de transformación suficientes para la democra-
tización del lugar de trabajo. Si esta democra-
cia hubiera de desarrollarse dentro de marcos
inadecuados, los efectos en la colectividad
podrían ser exactamente contrarios a lo que se
busca.
Según Lafferty [1983], la mejor infraes-
tructura transformativa para la democratiza-
ción de los lugares de trabajo es la que existe
en el sector público; sus principales ventajas
son: a) el más alto nivel de educación de la
m a n o de obra; b) un nivel de industrializa-
ción más bajo, esto es, una taylorización del
trabajo menos avanzada; c) una tecnología
más flexible; d) servicios orientados hacia el
cliente, no hacia el mercado y e) la propiedad
pública.
j U n a ventaja adicional consiste en que,
! siempre resulta más fácil introducir cambios
I experimentales en el sector público que en el
I privado.
El advenimiento de la democracia en el
lugar de trabajo significa también que preferi-:
m o s este "microcorporativismo" al modelo
político conflictual basado en la confronta-
ción, la negociación y la resolución de conflic-
tos entre organizaciones de trabajadores y
patronales. L a estrategia del micronivel debe
empezar por democratizar las decisiones de
corto alcance, relacionadas con el puesto
mismo de trabajo y que caen dentro de la
competencia real de cada empleado. Esta
¡estrategia presupone que nadie participa del
poder de ningún otro y que aquellos que
trabajan poseen poder suficiente para auto-
rregular sus procesos de trabajo [Pusic, 1983].
Naturalmente, dicha microestrategia sólo
podrá llevarse a cabo con éxito allí donde
i concurran por lo menos los elementos mínima-
mente necesarios siguientes [Berstein, 1980]:
263
a) participación directa y representativa en la
adopción de resoluciones; b) frecuente infor-;
mación sobre los resultados económicos a
todos los trabajadores; c) plena información
al personal sobre la marcha de los asuntos a
nivel de dirección; d) garantía de,los derechos
individuales, incluidos los políticos; e) existen-
cia de una junta de apelación independiente
para arbitrar litigios y f) un determinado
conjunto de actitudes y valores.
Éstos elementos mínimamente necesarios
han sido expuestos aún m á s selectivamente
por Mulder [1971], con arreglo a las cuatro
dimensiones siguientes: a) los participantes
tienen que sentirse motivados a participar;
b) las diferencias de conocimiento entre los
participantes n o deben ser m u y grandes;
c) debe protegerse especialmente a los menos
privilegiados y d) la participación debe girar
en torno al lugar de trabajo y la profesión.
Cuanto m á s profesionalizada está la
m a n o de obra, m á s favorable es el ambiente
para la democracia del lugar de trabajo, ya
que la nueva clase de intelectuales — c o m o lo
ha expuesto Gouldner— hace cuanto puede
por conseguir la autogestión de los procesos :
de trabajo.
L o mismo cabría decir de las nuevas
tecnologías: cuanto más se introducen en las
organizaciones de trabajo, m á s se asemejan
estas últimas al sector de servicios existente.
Estas son entonces —según Lafferty— los;
marcos más idóneos para llegar a la democrati-,
zación del lugar de trabajo.
Estas dos tendencias generales observa-;
bles en el micronivel son totalmente autóno-j
mas respecto a la política de megaestructuras
en curso. E s de esperar que sean lo bastante
fuertes para promover un constante y gradual
desenvolvimiento de la democracia en la,
empresa al nivel de la vida laboral cotidiana, i
aun cuando tengan que vencer el obstáculo de i
las tendencias contrarias que se aprecian en
los niveles medio y macro de las sociedades
contemporáneas.
Traducido del inglés !
264
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febrero.
La participación
en la sociedad india

K . K . Chaudhuri

i Introducción derado c o m o uno de esos procesos que politi-

zan lo que ya previamente era político (si!
política es sinónimo de público). L a situación
La palabra "participación" se ha convertido de una persona con respecto a su trabajo suele,
en uno de los términos m á s en boga del ser el aspecto m á s importante de su vida:
lenguaje político. L o aprecian mucho los social. Por estas razones, la empresa es el
reformadores radicales que aspiran a una ámbito que m á s frecuentemente ha sido objeto'
Itransformación de la sociedad, así como aque- de politización.
llos que defienden los sistemas establecidos. E n la India, aún antes de la independen-
La noción de participación es esencial para la cia, todos los líderes nacionales propugnaban!
:
democracia, cuyo floreci- " las ideas y virtudes de la
miento comienza con la democracia. Gandhi y
llegada del liberalismo ¡El Dr. K . K . Chaudhuri enseña admi- Nehru, por ejemplo, es-
político. L a Revolución nistración de personal y derecho tuvieron profundamente
¡laboral en el Instituto de Administra-
Francesa fue precursora ción de Puertos de la India, 40 Cir- comprometidos con el
de la democracia moder- cular Garden Reach Road, Calcutta - método democrático pa-
na. Rousseau, en su idea- 700043, India. ra la realización de objeti-
lismo romántico, soñó vos tales c o m o la cons-
1
con una participación trucción de la nación y el
'popular y una democra- desarrollo económico.
cia perfecta. Desde en- Nehru dijo una vez: "Soy
tonces, a partir de socialista por convicción,
|J. S. Mili, los W e b b y el creo en la democracia y,
¡socialismo de la primera al mismo tiempo, he acep-
época hasta el socialismo tado de todo corazón la
i y el comunismo de nues- : técnica pacífica de la no
jtros días, la noción de democracia ha sidoj violencia que Gandhi ha practicado con tan-
m u y bien acogida en las diferentes esferas yj to éxito durante los últimos veinte años". 1
ha estado condicionada por los medios soda- Gandhi identificó la democracia con el "swa-
Iles existentes. raj de las masas", establecido y mantenido a
I L a política implica un público, y abrir uni través de la no violencia: " E n la democracia
campo —hasta ahora privado— de toma de que he previsto, una democracia establecida
| decisiones a una participación formal del mediante la no violencia, habrá igualdad de
| público significa politizarlo. El llamamiento a libertades para todos. Cada uno será su pro-
2
| una "democracia en la empresa" o a la "parti-. pio dueño." E n 1947, con la conquista de la
cipación de los trabajadores" puede ser consi- independencia, el terreno estaba despejado
268
para poner en práctica las ideas de estos1
líderes.
La participación e n la India
E n la introducción al Sexto Plan Quinquenal,
la Primer Ministro Indira Gandhi dice: " E n
un país tan grande y tan variado c o m o la
India, el progreso depende de la participación
y la plena colaboración de todos los sectores
de la población. Esto sólo es posible bajo una
democracia, pero para que en nuestras condi-
ciones la democracia tenga un significado, ésta
debe apoyarse en el socialismo, que promete
justicia económica, y en la secularización, que
aporta igualdad social. Este es el ámbito de
nuestro proyecto."3
Desde la independencia, la participación
se ha considerado c o m o un medio para trans-
formar una sociedad con desigual distribución
de ingresos, riquezas y poder en una sociedad
igualitaria moderna. E n diciembre de 1954 el
Parlamento declaró que el objetivo general de
la política económica debía ser alcanzar el
modelo socialista de sociedad, en el cual los
criterios básicos para determinar las pautas de
desarrollo serían el progreso social y una
mayor igualdad de ingresos y riquezas, no
el beneficio privado. E n consecuencia, el
Segundo Plan Quinquenal trató de promover
un modelo de desarrollo que en última instan-
cia condujera al establecimiento de una socie-
dad socialista en la India. Dicho plan hacía
particularmente hincapié en que los beneficios
del desarrollo económico debían acrecentarse
en los sectores relativamente menos privilegia-
dos de la sociedad, y que debía disminuir
progresivamente la concentración de rique-
zas, ingresos y poder económico. " E n este
contexto, es necesario que el trabajador
sienta que, a su manera, está contribuyendo a
la construcción de un Estado progresista."4
L a estrategia de democratización de toda la
sociedad descansa sobre cuatro pilares impor-
tantes: a) rápida expansión de la propiedad
pública de las industrias básicas (sector
público) conjuntamente con la introducción
de esquemas democráticos en el lugar de
K. K. Chaudhuri
trabajo; b) desarrollo de industrias que sean
propiedad de los trabajadores, de pequeñas
empresas con gran densidad de m a n o de obra
y de industrias comunales; c) organización de
cooperativas en el sector rural; y c) democrati-
zación de la sociedad rural mediante el sis-
tema Panchayati Raj.
El sector público en la India
E n 1948 se anunció por primera vez una
política industrial independiente en la India.
Según ella, la economía sería mixta y el
gobierno, en aras del interés nacional, asu-
miría la responsabilidad total de los proyectos
de desarrollo de las industrias y su regulación.
A u n q u e reiteraba el derecho del Estado a
adquirir, en beneficio público, empresas indus-
triales, reservaba para la empresa privada una
esfera apropiada. Esta política fue revisada
en 1956 porque el Parlamento había acep-
tado en 1954 un modelo socialista de sociedad
c o m o objetivo nacional en el que se afirmaba
claramente: "Es esencial acelerar el ritmo de
crecimiento económico y la industrialización
y, sobre todo, crear industrias pesadas y de
fabricación de maquinaria, ampliar el sector
público y establecer un vasto sector de coope-
rativas. Se sentarán así las bases económicas
que permitirán ofrecer ventajosas y crecientes
oportunidades de empleo y mejorar el nivel
de vida y las condiciones de trabajo de la
población. Asimismo, urge reducir las actuales
disparidades de ingresos y de riquezas, impe-
dir la formación de monopolios privados y la
concentración del poder económico de los
distintos sectores en manos de una minoría.
Para ello, el Estado asumirá progresivamente
la responsabilidad directa y predominante del
establecimiento de nuevas empresas indus-
triales y de medios de transporte."5
Desde entonces se ha registrado un cre-
cimiento masivo de las empresas del sector
público central en lo que respecta a acciones
de capital y préstamos a largo plazo. Las
inversiones subieron de la modesta cifra de
millones de rupias al comienzo del Primer
Plan Quinquenal, el 1.° de abril de 1951, a
La participación en la sociedad india 269

El control de entrada y salida de los trabajadores en una fábrica de Madras. Leonard Burt/Camera Press.

133.890 millones al final del Quinto Plan C U A D R O 1. Crecimiento de las inversiones en el

Quinquenal, el 31 de marzo de 1978, y alcan- sector público (en millones de rupias)
zaron los 211.260 millones, en 185 empresas, Año Número Monto de las
a finales de marzo de 1981. El número de de empresas inversiones
empresas también aumentó gradualmente de 1951 5 ' 290
5 ' a 185 durante estas tres últimas décadas 1956 21 810
(cuadro 1). Este rápido incremento de las 1961 48 9.530
inversiones h a permitido al sector público 1966 79 24.150
1969 85 39.020
ocupar u n Jugar predominante en la economía 1974 ' 122 62.370
nacional. Actualmente, cuenta con una gran 1979 ' 176 156.020
parte de la capacidad total de producción 1980 186 182.250
nacional de insumos de industrias básicas, de 1981 185 211.260
materias primas y de material técnico elabo- Fuente Public enterprises survey,1980-1981, vol. 1,
rado en el sector vital de la economía. Entran Gobierno de la India, Ministerio de Finanzas, Nueva
Delhi, 1981 figura 1.1.
en esta categoría los insumos básicos y claves
para la industria, c o m o el acero, los productos
derivados del petróleo, el carbón, los fertili- maquinaria para la generación y distribución
zantes, los metales y sus aleaciones (aluminio, d é energía, la producción de herramientas
cinc, cobre, p l o m o y tierras raras), etc. Igual- para maquinaria perfeccionada, máquinas
mente, el sector de ingeniería, lá construcción matrices, maquinaria para remover tierras,
naval, la construcción de vagones de ferroca- sistemas de comunicación, etc., forman tam-
rril y de aeronaves, la fabricación de equipos y bién parte de este sector predominante.
 270 K. K. Chaudhuri

\ Otra característica notable con respecto al adquieran una forma y un espíritu realmente
: sector público durante el ultimo decenio es la democráticos.
¡triplicación de empleos. Conjuntamente con
! el enorme incremento de las oportunidades de
trabajo, se diversificaron las calificaciones Participación en la empresa
I requeridas para producir una gran variedad de
i bienes y servicios. A d e m á s de haber facilitado Después de la independencia, el gobierno de
| el incremento del número de empleos, el : la India consideró que la democracia en la
i sector público ha contribuido a reducir las empresa era un requisito previo para instaurar
disparidades de ingresos mediante la creación una sociedad socialista. Por consiguiente, se
de nuevas oportunidades de empleo y el incorporaron varios elementos que incluían
i aumento de los salarios de los grupos con los comités de trabajadores (1947), los conse-
bajos ingresos sin incrementar los salarios de jos de cogestion (1958), la representación de
, los empleados mejor pagados. El cuadro 2 los trabajadores en los consejos de administra-,
| muestra el aumento de empleos y el salario ción (1971), los consejos de taller y los
j medio durante el último decenio. consejos mixtos (1975) y la participación de
los trabajadores en la gestión de las organiza-
ciones comerciales y de servicios (1977).
C U A D R O 2: Empleo y promedio de salarios en el
sector público
Comités de trabajadores
Año Empleados Salario medio
-- - (en rupias)
! 1
Los párrafos 1 y 2 del artículo 3 de la Ley de
1971-1972 701.000 5.920 Conflictos Laborales de 1947 estipula la crea-
: 1972-1973 932.000 5.805
1973-1974 1.344.000 5.573 ción de los comités de trabajadores en las
1974-1975 1.432.000 7.402 fábricas. T o d a empresa industrial que emplee
1975-1976 1.505.000 8.983 cien o m á s obreros tiene la obligación de crear
1976-1977 1.575.000 8.940 un comité de trabajadores, en el que el
1977-1978 1.638.000 10.048
1978-1979 1.703.000
número de representantes de los obreros no
11.201
1979-1980 1.775.000 12.468 ha de ser inferior al de representantes de los
1980-1981 1.838.000 14.214 empleadores, no pudiendo pasar de veinte el
número total. Las funciones de los comités de
Fuente: Public enterprises survey,
1980-1981, vol. 1,
Gobierno de la India, Ministerio de Finanzas, Nueva trabajadores consisten en tomar medidas para
Delhi, 1981, p. 10. fomentar y asegurar relaciones armoniosas
entre empleadores y empleados y en limar las
Así pues, la economía se apoya fundamental- diferencias de opinión entre las dos partes
mente en el sector público; esto permite al para lograr una conciliación entre ellas. Estos
gobierno determinar y orientar la distribución comités son órganos consultivos, cuyas fun-
de los recursos de acuerdo con las prioridades ciones no están bien delimitadas, y puede
nacionales, con el fin de alcanzar objetivos decirse que incluyen todos los aspectos de las
, tales c o m o la prevención de la concentración relaciones empleador-empleado.
del poder económico, el crecimiento regional C o m o se establece en la parte VII del
equilibrado, el desarrollo de los sectores atra- Reglamento (Central) de Conflictos Labora-
;
sados, la autonomía tecnológica, las inver- les de 1957, es el empleador el que debe
siones públicas para el aprovechamiento de constituir el comité y consultar en todas las
recursos, la creación de industrias auxiliares y etapas al sindicato reconocido, si hay uno en
la movilización de los medios necesarios para la empresa. E s él quien determina el número
el desarrollo. El gobierno insiste constan te- total de miembros teniendo en cuenta las
I mente en una mayor participación del público diversas categorías o grupos y clases de obre-
en las empresas públicas para que éstas ros contratados en el establecimiento, y quien
La participación en la sociedad india
1
asigna luego puestos a sus propios candidatos
al comité y a los representantes de los trabaja-
dores en igual número. Las personas nombra-
das representantes de los empleadores debe-
rán relacionarse con la empresa y mantenerse
en contacto diario con el personal. Los repre-
sentantes de los trabajadores deberán ser
elegidos por éstos, por departamentos.
Los comités habían de debatir asuntos de
interés c o m ú n y promover medidas para m a n -
tener relaciones cordiales entre la dirección y
los trabajadores, con el objetivo último de
instaurar la paz y la armonía en el trabajo.
Posteriormente, el Primer Plan Quinquenal
hizo hincapié en que "el comité de trabaja-
dores encargado de resolver en forma inme-
diata las diferencias entre lös trabajadores y la
dirección es la clave del sistema de relaciones
de trabajo previsto en este Plan."6 Sin
embargo, a pesar de haberlo recalcado a
todos los niveles, el resultado no ha sido m u y
alentador. Los comités de trabajadores no
funcionaron con eficiencia y no pudieron
alcanzar el objetivo fijado. E n el Segundo
Plan Quinquenal se señalaba lo siguiente: "la
experiencia ha mostrado que uno de los
mayores obstáculos para el funcionamiento
efectivo de los comités de trabajadores es la
carencia de una clara demarcación entre sus
responsabilidades y las de los sindicatos que
operan en el mismo sector."7 Esta observa-
ción ha sido confirmada por diversos estudios.
Nitish R . D e escribe que "el comité de
trabajadores tiene una existencia legal en
virtud de la Ley de Conflictos Laborales. D e
una manera general, la experiencia de los
pasados treinta años indica que,, excepto en
casos aislados, estos comités no son nada
efectivos. Se sugiere que sean eliminados
mediante la necesaria enmienda a la Ley de
Conflictos Laborales."8 Giri declara que "cual-
quiera sea la razón, el hecho es que las
esperanzas depositadas en los comités de
trabajadores como medio para reducir la
disensión y los malentendidos y resolver los
conflictos en la empresa n o se han reali-
zado." 9 E n general, se puede decir que dichos
comités no han sido un experimento satisfacto-
rio en la India.
271
Consejos de cogestion
E n cumplimiento de la Resolución de Politicai
Industrial de 1956 y de las recomendaciones,
del Segundo Plan Quinquenal, en 1958 se'
adoptó un plan de consejos de cogestion,
destinados a promover relaciones cordiales!
entre la dirección y los trabajadores y estable-:
cer entre ellos la confianza y el entendi-;
miento. Sus objetivos eran: á) mejorar las
condiciones de vida y de trabajo de los!
empleados; b) mejorar la productividad;'
c) alentar a los empleados a formular sugeren-
cias; d) contribuir a la aplicación de leyes yl
acuerdos; é) servir, en términos generales, de;
auténtico canal de comunicación entre la
dirección y los trabajadores y f) inculcar en
los empleados un sentido de participación
activa en los asuntos de la empresa.
Las principales características del plan
eran el derecho de ser consultados en algunas;
cuestiones específicas, compartir la informa-
ción con la administración en algunas otras y!
cumplir responsabilidades administrativas en
ciertos casos. Los representantes en los conse-
jos de cogestion eran designados por los
sindicatos reconocidos. C o n respecto a las
funciones de dichos consejos, se señalaba que
la dirección tenía la obligación de consultarlos
en asuntos tales c o m o la disminución de los
gastos, la reestructuración o la clausura de la
empresa, la reducción o el cese de las opera-
ciones, quedando excluidos del campp de
acción de los consejos los sueldos, bonifica-
ciones, etc., por estar sujetos a convenciones
colectivas. L o s consejos representan una
forma superior de participación de los trabaja-
dores en la dirección, con objetivos sociales
m á s ambiciosos que los de los comités de
trabajadores. Su finalidad es cambiar desde
adentro la estructura social de la empresa.
Pueden establecerse en una empresa que;
reúna las siguientes condiciones: a) 500
empleados o m á s ; b) buenas relaciones labo-
rales; c) un sindicato fuerte y bien organi-
zado; d) los empleadores, empleados y sindi-
catos deben estar dispuestos a crear un con-
sejo de cogestion; e) los empleadores priva-
dos deben ser miembros de las organizaciones
i
272 K. K. Chaudhuri

de empleadores m á s destacadas y f) el sindi- de los trabajadores en la industria en el marco

cato debe estar afiliado a una de las federa- del taller y de la fábrica, mediante la resolu-
ciones centrales. ción del 30 de octubre de 1975. El plan se
L a suerte de los consejos de cogestion ha aplicaba sólo a las industrias fabriles y mine-
sido la misma que la de los comités de ras en los sectores público, privado y coopera-
trabajadores. Dice Punekar: "El experimento tivo, así c o m o a las que eran administradas
fracasó por varias razones, tales c o m o el por ministerios y empleaban 500 o más traba-
escaso interés mostrado tanto por el sector jadores. El plan resume c o m o sigue las fun-
público c o m o por el privado en la conducción ciones de los consejos de taller y los consejos
del experimento, la imposibilidad de aplicar mixtos.
esta fórmula a las grandes empresas, la falta Los consejos de taller, para aumentar la
de una definición precisa de la noción de producción, la productividad y la eficiencia
participación, la exclusión de funciones impor- general del taller o departamento, deberán
tantes de la incumbencia de los consejos, la desempeñar las funciones siguientes:
ausencia de espíritu de participación y las Ayudar a la dirección a lograr los objetivos de
tirantes relaciones entre los obreros y la producción.
dirección."10 El gobierno tampoco era m u y Contribuir a mejorar la producción, la produc-
optimista respecto del éxito de estos consejos. tividad y la eficiencia y, para ello, a
eliminar el despilfarro mediante el apro-
Administrador representante de los vechamiento óptimo de la capacidad de
trabajadores producción de la maquinaria y de la
m a n o de obra.
E n 1971 se adoptó un plan para admitir a Detectar con precisión las áreas de baja
representantes de los trabajadores en la admi- productividad y tomar las medidas correc-
nistración de las empresas públicas. El plan se tivas necesarias en el marco del taller
había de aplicar, experimentalmente, en unas para eliminar los factores causantes de
cuantas empresas públicas seleccionadas esa baja productividad.
donde existía un sindicato debidamente reco- Estudiar el ausentismo y recomendar medidas
nocido y donde las relaciones entre los obre- para reducirlo.
ros y la dirección eran cordiales debido a que Adoptar medidas de seguridad.
tradicionalmente los conflictos se habían; Ayudar a mantener la disciplina general.
resuelto de mutuo acuerdo. Según el plan, el Ocuparse de las condiciones físicas de trabajo
representante de los trabajadores debía ser (alumbrado, ventilación, ruido, polvo,
apadrinado por el sindicato reconocido y ser etc.) y de disminuir las causas de fatiga.
un trabajador contratado por la empresa; no T o m a r medidas de higiene y asistencia social
se consideraba viable ni conveniente la elec- destinadas a mejorar la eficacia.
ción de representantes de los. trabajadores. Asegurar el intercambio adecuado de informa-
ciones entre la dirección y los trabaja-
Consejos de taller y consejos mixtos dores, especialmente en lo relacionado
con las cifras de producción, los progra-
Los planes de' participación de los trabaja- mas de producción y el adelanto en el
dores en la industria cobraron nuevo impulso logro de los objetivos.
al incluirse en el Programa económico de Los consejos mixtos se ocuparán de los
veinte puntos del primer ministro un artículo asuntos relacionados con:
relativo a la introducción de mecanismos de El aumento de la producción y la eficiencia, y
;participación en las empresas, especialmente la fijación de normas de productividad
en los talleres y programas de producción. E n para el personal y las máquinas que
cumplimiento de dicho artículo, el Ministerio . funcionan en el conjunto del estableci-
de Trabajo anunció un plan de participación ! miento.
La participación en la sociedad india
Hilado y tejido según la tradición de Ghandi, en la comuna de Sevagram. Tom Haniey/Camera Press.
Las funciones de u n consejo de taller que
tienen relación con otro o con el-con-
junto del establecimiento.
Los problemas planteados en los consejos de
taller que no hayan sido resueltos todavía.
Las cuestiones que atañen al departamento o
la planta en general con respecto a la
planificación del trabajo y al logro de los
objetivos de producción; m á s específica-
mente, tareas asignadas a un consejo de
taller en los niveles de departamento o
de taller pero que conciernen al estableci-
miento en general.
L a promoción de la calificación de los obreros
y de facilidades adecuadas para la forma-
ción.
L a fijación de los horarios de trabajo y de las
fechas de las vacaciones.
L a concesión de recompensas a los trabaja-
! dores que hagan sugerencias valiosas y
i constructivas.
273
,E1 aprovechamiento óptimo de las materias
primas y la calidad de los productos
acabados.
Las medidas generales de higiene, seguridad y
bienestar social para el departamento o
la planta.
El plan tuvo u n a buena acogida e n todo el
país a pesar de que sólo era aplicable a las
empresas que empleaban un mínimo de/500
, trabajadores. " Afinalesde marzo de 1977,
545 empresas públicas o administradas por u n
ministerio habían aplicado o comenzado a
aplicar el plan. L o s informes recibidos de
. algunas de ellas muestran que el diálogo
1
establecido con arreglo al plan contribuyó a
' mejorar la producción, la productividad y la
eficacia general."11
274 K. K. Chaudhuri

Participación de los trabajadores mediante un esfuerzo c o m ú n por mejorar

el sistema de trabajo.
en la gestión de organizaciones I
.Identificar los sectores en que los servicios son
comerciales y de servicios crónicamente incorrectos, inadecuados o
Basándose en la experiencia adquirida en la deficientes, y tomar las medidas necesa-
aplicación del plan de octubre de 1975, el rias para eliminar los factores de baja
Ministerio de Trabajo introdujo, el 4 de enero productividad, con el fin de establecer
de 1977, otro plan de participación de los mejores métodos de funcionamiento.
trabajadores en la gestión de organizaciones Estudiar el ausentismo y recomendar medidas
comerciales y de servicios que mantienen para reducirlo.
relaciones con el público en general. El plan Mantener la disciplina en el departamento.
se aplica solamente a organizaciones tales Eliminar el robo y todo tipo de corrupción, y
c o m o hospitales, oficinas de correos'y telégra- establecer, con este propósito, un sis-
fos, estaciones de ferrocarril y oficinas de tema de recompensa.
reservación, bancos, compañías de seguros, Proponer medidas para mejorar las condi-
empresas de transporte terrestre, consejos ciones materiales de trabajo: alumbrado,
estatales de electricidad, etc. El objetivo ventilación, polvo, ruido, limpieza, dispo-
fundamental del plan consiste en crear entre sición interna de los mostradores, instala-
los trabajadores y la dirección un clima de ción de quioscos y puntos de servicio al
confianza mutua que contribuiría a promover cliente, etc.
una participación activa de los trabajadores Asegurar el intercambio adecuado de informa-
en el proceso de trabajo; este sistema, al ciones entre la dirección y los trabaja-
proporcionar a los trabajadores una mayor dores, especialmente en materias relacio-
satisfacción en el trabajo, les estimularía a nadas con el servicio prestado, la fijación
aumentar en lo posible su eficacia para poder de los objetivos de producción y el pro-
ofrecer un mejor servicio a la clientela. El greso en el logro de estos objetivos.
plan se aplica a la unidad de menor capacidad Recomendar medidas de higiene, seguridad y
operativa dentro de una organización comer- bienestar social para el buen funciona-
cial o de servicios del sector público, lo que miento del departamento, y proponer
equivale a un taller de una unidad de fabrica- mejoras en este ámbito.
ción y emplea a un mínimo de cien personas. Discutir cualquier otro asunto que pueda
Sin embargo, la organización que desee apli- tener relación con el mejoramiento del
carlo en servicios con menor número de rendimiento del departamento para ase-
empleados, es libre de hacerlo. E n el plan se gurar un mejor servicio al cliente.
prevén consejos departamentales a nivel de El consejo mixto tiene a su cargo las siguien-
unidad, y consejos mixtos a nivel de división, tes tareas:
región y zona o en sectores particulares donde Resolver los asuntos que los consejos departa-
pueda considerarse necesario. mentales aún no hayan resuelto y organi-
Las principales funciones de los consejos zar reuniones de dos o más- consejos
departamentales son las siguientes: departamentales, para resolver los pro-
Crear las condiciones para aumentar la eficien- blemas comunes a dichos consejos.
cia, mejorar los servicios prestados al Examinar las actividades realizadas por los
cliente en áreas donde hay un contacto consejos departamentales para mejorar
directo e inmediato entre los trabaja- el servicio al cliente y establecer métodos
dores del nivel operacional y el cliente, que permitan un mejor tratamiento de
aumentar la productividad y la produc- los bienes, el tráfico, la contabilidad, etc.
ción total —eliminando para ello el des- Ocuparse de los asuntos de un departamento
pilfarro y el tiempo muerto— y mejorar que tengan relación con otras secciones o i
el aprovechamiento de la m a n o de obra con la empresa en general.
La participación en la sociedad india 275

U n a fábrica de tractores cerca de Delhi, donde m u c h o s de los ochocientos obreros son ciegos. El gobierno
les brinda de esta manera u n a posibilidad de inserción social, J.-P. Laffont/sygma.
276 K. K. Chaudhuri

Perfeccionar las calificaciones de los obreros y económica y de desarrollo descentralizado.

prever medios de formación adecuados. Están estrechamente ligadas con la economía
Mejorar las condiciones generales de trabajo. comunal y, al mismo tiempo, dependen de las
Fijar los horarios de trabajo y las fechas de grandes industrias. Este sector es de alta
vacaciones. densidad de m a n o de obra y proporciona
Administrar un sistema de recompensa a las empleos de jornada completa y de jornada
sugerencias constructivas formuladas por parcial así c o m o ingresos suplementarios a
los trabajadores. muchos millones de artesanos, aldeanos y
Examinar cualquier asunto que tenga relación agricultores.
con el mejoramiento del rendimiento de El sector de industrias comunales y de
la organización, para asegurar un mejor .pequeña escala incluye, en términos gene-
servicio al cliente. rales, las industrias tradicionales {khadi, indus-
L a política laboral adoptada por el gobierno trias comunales, telares manuales, sericultura,
central durante las tres últimas décadas mues- artesanía y trabajo de la fibra de coco) y
tra que la democracia en la empresa se basa las pequeñas industrias modernas (pequeñas
en tres grandes premisas esenciales: el desa- industrias mecanizadas y telares eléctricos).
rrollo de la participación directa de los trabaja- Las industrias tradicionales tienen general-
dores en la toma de ciertas decisiones, a nivel mente un carácter artesanal, invierten poco
popular, donde no hay un sistema de represen- en maquinaria y están situadas principalmente
tación; la intervención directa en los procesos en zonas rurales y semiurbanas. E n cambio,
de trabajo y en los asuntos afines para que la las pequeñas industrias modernas y las empre-
cultura del grupo ayude a los trabajadores a sas de tejido mecánico utilizan maquinaria en
adquirir diversas calificaciones, perfeccionar su mayoría, muestran un cierto grado de;
oficios, etc.; y el fomento de normas positivas adelanto tecnológico y están situadas principal-
de conducta, incluidos el autocontrol y la mente en zonas urbanas.
1
autodisciplina. Así pues, la democracia en la E n los diferentes planes quinquenales,
empresa es, esencialmente, un método desti- los objetivos principales para el desarrollo de
nado a mejorar la calidad de la vida laboral, este sector han sido: a) crear oportunidades
para que los trabajadores no tengan la sensa- de empleo en gran escala sobre la base de la
ción de ser meros instrumentos de produc- descentralización y la dispersión; b) elevar los
ción, sino que tengan la libertad suficiente niveles de calificación de los artesanos y la j
para intervenir en cierta medida en la pla- calidad de sus productos y c) incrementar la:
nificación, la supervisión y la ejecución. Predo- producción para aumentar tanto el consumo
mina también la opinión de que es conve- masivo c o m o las exportaciones. Para alcanzar
niente ampliar el ámbito de participación de estos objetivos, en los primeros planes se
los trabajadores hasta la participación en el preveía, entre otras cosas, fomentar y desa-
capital social. Sin embargo, "el plan de partici-! rrollar el espíritu empresarial mediante los
pación en el capital social en la India sólo está servicios de consulta, el mejoramiento de las
de m o d a en algunas entidades y su funciona- técnicas de producción, el apoyo institucional
miento no ha llevado a ninguna conclusión en los suministros de créditos y materias
válida en la aplicación general del plan."12 primas, la formulación de programas comunes
de producción, los diversos incentivos para la
organización de cooperativas industriales, los
Industria comunal y de pequeña descuentos en las ventas de telares manuales y
escala khadi, etc. Este sector ha abierto una nueva
perspectiva para el trabajo por cuenta propia.
Las industrias comunales y de pequeña escala Por otra parte, el gobierno ha reservado
1
ocupan un lugar importante en la economía ahora m á s de 800 partidas exclusivamente
p
del país; representan un ideal de dinámica para el sector de la pequeña empresa, lo que
La participación en la sociedad india 277

indica el c a m p o disponible para trabajos por económica. Para lograrlo, el gobierno de la

cuenta propia con respaldo institucional en lo India accedió a establecer u n sistema de
que respecta a créditos y materias primas. E n cooperativas. L o s planificadores destacaron
el Sexto Plan Quinquenal (1980-1985), se constantemente, en varias etapas del plan, el
destinan 17.804,5 millones d e rupias del fondo papel y la función de las cooperativas, cuyo
público a las pequeñas industrias y a las principal objetivo es la participación volunta-
industrias comunales. E n el cuadro 3 se m u e s - ria de las masas campesinas en el desarrollo
tra su distribución por industrias. A d e m á s de de la economía rural. Se trazó u n programa
esta inversión del sector público, se estima integrado de desarrollo cooperativo para el
que la inversión privada será del orden de los Segundo Plan Quinquenal, incorporando las
126 mil millones de rupias provenientes de importantes recomendaciones del Comité de
instituciones financieras, recursos propios de Estudio de Créditos Rurales. Hasta entonces,
los promotores y fuentes n o institucionales. el movimiento cooperativo estaba virtual-
mente limitado a la provisión d e créditos y a
otras esferas de la actividad económica, tales
c o m o comercialización, transformación, alma-
Cooperación y participación
cenamiento, etc. E n 1958, el Consejo Nacio-
nal de Desarrollo resolvió q u e las cooperati-
D a d o q u e la India se propuso introducir "un vas se organizaran en torno a la población
modelo socialista de sociedad" con normas y comunal c o m o núcleo primario y que la res- i
valores democráticos, se hizo necesario modifi- ponsabilidad e iniciativa del desarrollo social1
car desde el principio su estructura social y y económico d e las aldeas recayeran p o n
completo en sus respectivas cooperativas y
C U A D R O 3: Inversiones del sector público entre panchayat.
1980 y 1985 en industrias pequeñas o comunales (en
millones de rupias) Durante los tres últimos decenios de
planificación, las cooperativas h a n hecho gran-
Estados y
Industrias Centro Territorios ', Total des progresos, especialmente en el crédito
„
de la Unión_ 1 agrícola, la comercialización y transformación
1. Industrias de productos agrícolas, el aprovisionamiento
comunales y d e de artículos para el c a m p o y la distribución de
khadi 4.800 670,9 5.470,9 bienes de c o n s u m o . Á fines de julio de Ï98Ô,
2 . Telares había 2,9 millones de cooperativas en el país;
manuales 1.200 1.909,3 3.109,3
3. Sericultura 310 1.335,6 1.645,6
aproximadamente el 65% de ellas funciona-
4 . Artesanía 564 545,0 1.109,0 ban en zonas rurales y su principal finalidad
5. Trabajo de la era servir a los granjeros, a los campesinos sin
fibra de coco 150 117,2 267,2- tierras y a otros sectores de la población rural.
El cuadro 4 muestra que entre 1960-1961
Total parcial
y 1979-1980 el n ú m e r o de m i e m b r o s de socie-
(1-5) 7.024 4.578,0 11.602,0
dades cooperativas rurales se multiplicó por
6. Pequeñas m á s de 3; el capital de todos los tipos de
industrias 2.200 3.961,0 6.161,0 cooperativas por m á s de 9 y el capital de
7. Tejido funcionamiento por m á s de 14.
mecánico 10 31,5 41,5
L a mayoría de las cooperativas son estableci-
Total parcial
(6-7) 2.210 3.992,5 6.202,5 mientos de crédito agrícola. A l término del
m e s de junio de 1980 había m á s de 95.000
TOTAL • 9.234 8.570,5 17.804,5 cooperativas de crédito agrícola que, el 30 de
junio de 1980, equivalían al 9 6 , 5 % de las
Fuente: Sexto Plan Quinquenal, 1980-1985, Gobierno de
la India, Comisión de Planeamiento, p. 190 cooperativas rurales. L a afilación general se
ha aceptado ahora c o m o política para las
278 K. K. Chaudhuri

C U A D R O 4 : Desarrollo de Ias cooperativas vas de base en las zonas interesadas, de

1960-61 1970-71 1979-80 manera que puedan prestar servicios múlti-
. (provisional) ples: conceder créditos a corto, mediano y
N ú m e r o de largo plazo, encargarse de la recolección y
sociedades , comercialización de la producción agrícola y
cooperativas (en forestal m e n o r y disponer lo necesario para
miles) 330 320 290 el abastecimiento del insumo agrícola y los
N ú m e r o de
miembros (en bienes de consumo esenciales. A fin de propor-
millones) 34,2 59,1 101 cionar empleo con salarios razonables y preve-
Acciones de nir la explotación ejercida por los contratistas,
capital (en se organizaron también cooperativas de con-
millones.de tratación de m a n o de obra y de construcción.
rupias) 2.220 8.510 19.870
Capital de E n el cuadro 5 se indican algunas cooperati-
funcionamiento vas no crediticias que operaban durante 1979-
(en millones de 1980, con su número de miembros y el capital
rupias) 13.120 i 68.100 190.580 de funcionamiento.
Fuente: India—Informe anual 1982, Gobierno de la India, E n el Primer Plan Quinquenal, se conside-
Nueva Delhi, p. 277 raba que la explotación agrícola en régimen
de cooperativa era un método mediante el
cooperativas agrícolas afinde que las perso- cual los pequeños y medianos agricultores
, nas pertenecientes a los sectores más desfavo- podrían crear unidades agrícolas más grandes
recidos puedan asociarse a las mismas y tener para facilitar la aplicación del conocimiento
acceso a sus servicios. científico en mayor escala, aumentar las inver-
È n los sectores m á s pobres de la socie- siones de capital y elevar la productividad de
dad, las cooperativas proporcionan mayores la tierra. Durante este periodo, casi todos los
oportunidades de empleo y de ingresos a los estados dictaron estatutos por los que habían
pequeños agricultores y pescadores. Las coo- de regirse las cooperativas agrícolas y redacta-
perativas técnicas para programas c o m o los de ron reglamentos para ayudarlas. E n el
producción lechera, pesca y avicultura se Segundo Plan Quinquenal se procuró estable-
dedican principalmente a atender a los sec- cer una sólida base para el desarrollo de las
tores m á s desfavorecidos. D e igual manera, cooperativas agrícolas. E n el Tercer Plan
dentro del programa de desarrollo económico Quinquenal, el programa pertinente compren-
de las tribus, se vienen organizando cooperati- día la organización de 320 proyectos piloto de

C U A D R O 5: Sociedades cooperativas no crediticias [1979-1980)

Tipos de sociedad Número de Número de Capital de
cooperativas miembros funcionamiento
(en millones
de rupias)
Comercialización general 2.910 3.205.000 3.236,8
Comercialización especializada 705 263.000 418,3
Abastecimiento de productos lácteos 25.859 2.321.000 760,2
Producción avícola 1.289 68.000 74,1
Pesca 4.609 538.000 198,4*
M a n o de obra agrícola 1.568 221.000 604,9
Contratación de m a n o de obra y de construcción 10.290 557.000 381
Hilanderías de algodón 236 223.000 352
* N o se incluyen los datos relativos a nueve estados y territorios de la Unión.
Fuente: India, A reference annual, 1982, Gobierno de la India, Nueva Delhi, p .281.
La participación en la sociedad india 279

• Y.-

La fábrica de automóviles Tata, en Bombay, con una estatua del fundador de la empresa. Barr/Gamma.

: explotación agrícola en cooperativas, cuidado- 1310.000 hectáreas.13 Se fomenta la creación

samente planificados, a razón de u n o por de sociedades de explotación agrícola colec-
distrito, en zonas seleccionadas de desarrollo! tiva de tierras liberadas por la reforma agraria
comunitario. C a d a proyecto debía estar c o m - en las zonas donde las condiciones son favo-
puesto de diez cooperativas agrícolas y todos i rabies.
ellos habían de servir de elemento catalizador
para la ulterior expansión de la agricultura
cooperativa. Sólo las sociedades de explota- Panchayati raj, sistema d e
ción agrícola colectiva y de coexplotación son : participación
reconocidas c o m o sociedades cooperativas
agrícolas. L o s miembros de las sociedades de E n u n país democrático, el proceso de pla-
coexplotación son dueños de las tierras y las! nificación puede adquirir m a y o r profundidad
mantienen y cultivan en c o m ú n . E n u n a ' y significación cuando la población no sólo se
cooperativa colectiva, ésta tiene la tierra en asocia a dicho proceso, sino también participa
propiedad o en arriendo, y sus miembros la en la ejecución del plan. L a descentralización
cultivan conjuntamente. El 30 de junio de democrática —simbolizada por el estableci-
1974 había 4.985 sociedades de coexplotación miento de instituciones panchayati raj e n
con un total aproximado de 1.022.000 m i e m - aldeas, sectores de desarrollo comunitario y
bros y u n a superficie de 320.000 hectáreas.! distritos, c o m o resultado del Informe del
E n esa fecha, el número de cooperativas Comité Balwant Rai M e h t a (1958)— es u n a
agrícolas colectivas era de 4.740, con un total extensión natural de la democracia a nivel
de 1.048.000 miembros y una superficie de, nacional y estatal. Se consideró decisivo para
280
el proceso de desarrollo en general transferir
la autoridad a las comunidades locales y
unidades geográficas y compartir con ellas las;
funciones y responsabilidades de los estados.:
A d e m á s de ofrecer una mejor apreciación de
las necesidades locales y la posibilidad de
lograr la participación local en la formulación
y ejecución de sus planes de desarrollo, se
esperaba que estas instituciones sirvieran, de
semillero y terreno de entrenamiento a los
dirigentes. Para ello, hacía falta una nueva
concepción de la administración y confianza
en la capacidad del pueblo para tomar deci-
siones y aplicarlas; además, había que consi-
derar la descentralización del poder y las
funciones del Estado en estas instituciones no
sólo c o m o un medio para el desarrollo, sino!
c o m o unafinalidaden sí misma.
E n 1959, siguiendo las recomendaciones
del mencionado comité, se instituyeron los
panchayati raj, c o m o estructura de autogo-
bierno local en tres niveles: la aldea, el sector
de desarrollo comunitario y el distrito. Sin
embargo, los estados son libres de modificar
esta estructura para adaptarla a las condi-
ciones locales. Todos los panchayati raj están
orgánicamente vinculados. Se da una represen-
tación especial a intereses tales c o m o los de
los grupos poco desarrollados, las mujeres y
las sociedades cooperativas. Elegidos directa-
mente por y entre los aldeanos, los panchayati
son responsables de la producción agrícola,
las industrias rurales, la asistencia médica, la
protección materno infantil, las dehesas comu-
nes, los caminos, los aljibes, los pozos y la
higiene pública. E n algunos lugares se encar-
gan también de la enseñanza primaria, los
registros locales y el cobro de rentas predia-
les. "Actualmente existen 228.593 gram pan-
chayat, 4.478 panchayat samities y 252 zila
parishads en el país."14 El panchayat elegido
está encargado de. todos los programas de
desarrollo en la región. Las instituciones pan-
chayati raj tienen facultades propias de imposi-
ción fiscal. Recaudan impuestos sobre casas y
ciertos tipos de tierras, ferias, festivales y
venta de mercancías, y establecen aranceles.
También construyen propiedades comunita-
rias remunerativas. Las facultades y responsa-
K. K. Chaudhuri
bilidades de las instituciones panchayati raj no
sólo provienen de las legislaciones respecti-
vas, sino también de los procedimientos admi-
nistrativos y financieros establecidos por las
autoridades estatales. "Las partidas destina-
das en el Sexto Plan a diversos programas de ;
panchayati raj y al desarrollo de la comunidad
serían de 71.700.000 rupias en el sector cen-
tral y de 3.449 millones de rupias en el sector
de los estados y territorios de la Unión, lo que
asciende a un total de 3.520,7 millones de
rupias."15
Conclusión
El presente artículo pone de relieve las princi-
pales características del sistema de participa-!
ción c o m o elemento de la democracia tal
c o m o se practica en la India.
C o m o bien se sabe, este país adoptó la
democracia parlamentaria c o m o sistema polí-
tico inspirándose en el modelo británico. N o
obstante, en lo que se refiere a la práctica y la
aplicación de estafilosofía,a los métodos y
técnicas adoptados, ese sistema se ha visto
condicionado por la situación socioeconómica
de la India. D e lo antedicho se desprende
que, en la India, el gobierno es el que ha
tomado la iniciativa de poner en práctica los
principios democráticos. Sin embargo, la difu-
sión del sistema de participación democrática
ha sobrepasado los límites puramente políti-
cos. El gobierno se ha esforzado resuelta-
mente por difundir los procesos democráticos
de toma de decisión en varios sectores de la:
sociedad. L a Comisión de Planificación, al
formular los planes económicos que ha elabo-
rado sucesivamente, siempre ha recalcado la
necesidad de introducir el socialismo democrá-
tico mediante procesos pacíficos de participa-
ción.
D o s importantes corrientes de ideología
democrática han inspirado siempre a los diri-;
gentes de la India. U n a de ellas es el fomento
de la descentralización democrática, en favor
de una difusión más amplia de los procesos de
toma de decisión ; y la otra, el incremento de
La participación en la sociedad india
la democratización económica para lograr el
objetivo socialista.
La adopción de un sistema de gobierno
federal y de gobierno local autónomo tenía
por objeto aumentar la descentralización a
nivel político. C o n ello, la democracia h a ;
llegado a los sectores populares de la India. El
sistema panchayati raj exige, para alcanzar sus
objetivos, una participación activa y eficaz.
Éste sistema de toma de decisión a su nivel
despierta en la población campesina un espí-
ritu de participación e interés en el funciona-
miento diario de la vida social. A l mismo
tiempo, el pueblo cobra una mayor conciencia
que simultáneamente incide en su perspectiva!
económica: se vuelve m á s consciente y atento;
respecto de sus derechos y deberes. N o es un
espíritu de lucha lo que le anima, sino de
cooperación.
E n el campo de la industria, el sector,
público ha sido el precursor de la participa-
ción democrática. C o m o hemos visto, a lo,
largo de decenios la expansión de las indus-,
trias del sector público ha sido m u y superior a
la del sector privado. Se necesitaba la cre-
ciente participación del Estado en al% industria
y el comercio para equilibrar las desigual-
dades en el desarrollo económico de las dife-
rentes regiones. A medida que avanzaba la
industrialización, se acusaba la necesidad de
281
proporcionar comodidades e incentivos, ade-
cuados a los trabajadores de este sector. El
mejoramiento de las condiciones de vida y de
trabajo de los obreros y el mantenimiento
eficaz de la paz industrial es el primer requi-
sito para el progreso industrial. E n una d e m o -
cracia socialista, la m a n o de obra tiene iguales
derechos que las demás partes interesadas,
cualquiera sea la actividad económica. L o s ;
diversos métodos y técnicas de participación '
representan otros tantos esfuerzos para alcan-
zar esa meta.
Los programas de participación de los
trabajadores iniciados por el gobierno nacio-
nal a través de estatutos, decretos, directivas;
y recomendaciones tienen por objeto reducir,
"la distancia entre el poder de los 'ejecutan-
tes' por una parte, y el de los 'planificadores' y
'coordinadores' por otra, mitigando la intensi-;
dad de los antagonismos y orientando el1
sistema hacia una utilización eficaz de los.
recursos de organización, incluidos los h u m a -
nos. E n la estrategia de desarrollo así adop-
tada, las autoridades se reservan un papel
intervencionista y, en consecuencia, han
hecho suya la iniciativa de regular el pro-
ceso de trabajo en los sectores productivos
mediante la participación."1* ,
Traducido del inglés •
282
Notas
1. N . B . Sen, Glorious
thoughts of Nehru, p. 217,
Nueva Delhi, 1964.
2. N . K . Bose, Selections from
Gandhi, p . 41, Ahmedabad,
Navajivan Publishing House,
1972.
3. Government of India, Sixth
Five Years Plan, 1980-1985,
p. iii, Nueva Delhi, Planning
Commission, 1981.
4. Government of India, The
second Five Years Plan, p. 572,
Nueva Delhi, Planning
Commission, 1956.
5. Ibid., p. 44-45.
6. Government of India, The
first Five Years Plan, p. 576,
Nueva Delhi, Planning
Commission, 1953.
7. Government of India, The
second Five Years Plan, op. cit.,
p. 576.
8. Nitish R . D e , Economic
Times, 25 de agosto de 1977.
9. Y . V . Giri, Labour problems
in Indian industry, p. 231,
B o m b a y , Asia Publishing
House, 1972.
10.' S. D . Punekar,
"Participative management:
how to ensure its success?",
Productivity, vol. XVII, n.° 4 ,
1977, p. 518.
11. M e m o r a n d u m of Tripartite
Labour Conference on Workers'
K. K.' Chaudhuri
Participation (Item-2), Nueva-
Delhi, 6-7 de mayo de 1977
(TLC/77/Item 2 / M ) .
12. Ibid.
13. Government of India, India
— A reference annual, 1976,
Nueva Delhi, p . 232-233.
14. Government of India, Sixth
Five Years Plan 1980-1985, op.
cit., p. 176.
15. Ibid., p . 177.
16. N . R . D e , "Worker
participation in formal sector in
developing countries—A
balance—sheet", Economic and
Political Weekly, vol. XVII,
n.° 35, 27 de agosto de 1983,
p. M - 1 2 1 .
 "JÍZ0(KO0;
\Uo.¿
El sindicalismo japonés
en un mundo en evolución

Akihiro Ishikawa

Introducción tema hoy capital para el estudio de las rela-

: ciones laborales y de la democracia en el
;
trabajo.
L a modificación de las estructuras sociales El sindicalismo japonés presenta rasgos
que Daniel Bell describe c o m o "el adveni- particulares de organización y funcionamiento
miento de la sociedad postindustrial"1 se que lo diferencian notablemente del de otros
produce también en la economía y en la países. Entre sus características esenciales
sociedad japonesa. Las actividades de apoyo ¡ cabe mencionar las siguientes: la unidad
tecnológico y el suministro de servicios ocu- básica de organización está situada sobre todo '•
pan un lugar cada vez m a y o r en la economía, a nivel de la empresa y no a nivel sectorial o
con el consiguiente au- nacional; en una empre-
mento . de empleados sa, los trabajadores m a -
administrativos, mientras Akihiro Ishikawa es profesor de socio- nuales y n o manuales;
disminuye el número de logía en la Universidad de Chuo,
Higashinakano 742-1, Hachioj-shi, (salvo los administrado-
. técnicos y de trabajado- Tokio (192-03). Participó en investi- res y directores) son
res manuales semicalifi- gaciones con equipos checoslovacos, miembros de la misma
cados empleados directa- húngaros, yugoslavos, polacos, finlan- organización que consti-
mente en la producción. deses, malayos y coreanos. H a publi-
cado en japonés varios libros sobre tuye el sindicato de la
Estas modificaciones se empresa; las negociacio-
sociología, los trabajadores y los em-
observan en todos los presarios, es miembro de la redacción : nes salariales y otras ac-
países industrialmente de Autogestions (París) y de la Junta tividades sindicales se rea:
avanzados y se puede Coordinadora del Comité de Investi- lizan en el seno de de la
considerar en este senti- gaciones sobre Participación, Control
Obrero y Autogestión de la Asocia- compañía; la afiliación se
do que representan una limita por lo general a los
ción Internacional de Sociología.
tendencia universal. Por asalariados permanentes
otra parte, en las socie- de la empresa, con exclu-
dades industriales, ciertas instituciones tradi- sión de los trabajadores a tiempo parcial
cionales presentan en cada país características ,y de los subcontratistas; en las empresas
particulares. Entre ellas figuran los sindicatos .pequeñas y medianas el porcentaje de sindi-.
que poseen rasgos específicos propios en cuan- calización es m u y bajo. E n estas circunstan-
to a su organización, actividades cotidianas, cias, cabe preguntarse de q u é manera
orientación política, ideología, etc. C a b e , repercutirá en los sindicatos japoneses el
pues, interrogarse sobre la manera c o m o los advenimiento de la sociedad postindustrial,;
sindicatos, en su condición de instituciones cuál puede ser la reacción de los sindicatos
particulares, se adaptan al proceso universal de empresa en una sociedad cambiante, y
de instauración de la sociedad postindustrial, c ó m o puede incidir dicha reacción en la organi-
284 Akihiro Ishikawa

;zación democrática del trabajo en el Japón., resultaría difícil mantener dicha práctica en
los diez años venideros.4
Las medidas tomadas por las grandes
empresas para disminuir su fuerza laboral, y
Características generales de la la quiebra de numerosas empresas pequeñas,-
sociedad postindustrial japonesa han reducido de manera considerable el
número de trabajadores, sobre todo en las
Los primeros signos que anunciaron el adveni- industrias manufacturera y minera, que perdie-
miento de una sociedad póstindustrial se mani- ron respectivamente, entre 1972 y 1981,
festaron en forma espontánea en el Japón en 600.000 y 60.000 empleos. s L a notable difu-
la década de . 1960; a partir de 1970, los sión de las máquinas basadas en la microelec-
procesos que caracterizan a dicha sociedad se trónica que se registró a partir de los últimos
han desarrollado en forma espectacular y, por años de la década de 1970 (autómatas indus-
así decirlo, forzada. Esos procesos fueron triales y computadoras) ha intensificado esta
fomentados en gran medida por la estrategia tendencia.
de gestión y por la política de empleo que Esta evolución representa una amenaza
utilizaron las grandes empresas para hacer para los sindicatos, puesto que el tercio de sus
frente a la difícil situación económica origi- miembros trabaja en dichas industrias. Por tal
nada por ia primera crisis del petróleo. motivo, el sindicalismo japonés ha visto decli-
E n los diez años que precedieron a esa nar el número de sus miembros al m i s m o
crisis, los trabajadores japoneses obtuvieron tiempo que se manifestaba la necesidad de
importantes aumentos salariales e incluso en asegurar el empleo. Y , si bien ha aumentado
1974, el año siguiente a la crisis, se registraron de manera notable el número de puestos del
los mayores porcentajes de aumento desde sector terciario, el porcentaje de sindicaliza-
el fin de la segunda guerra mundial. Este ción es en este sector m u y bajo, exceptuado el
aumento de los costos laborales provocó la sector público.
reacción de los empresarios, quienes procura-'
ron reducir los costos para superar las dificul-
tades ocasionadas por la crisis del petróleo.
Orientaciones y logros del
La Federación de Asociaciones Empresariales
del Japón (Nikkeiren) abogó en 1974 por "un sindicalismo en condiciones de
pacto de defensa de las empresas", lo que incertidumbre
revela su actitud crítica.
Ante esa situación se produjeron despi- De la seguridad en el empleo a la
dos, sobre todo en la industria manufacturera, participación en la gestión
y en el periodo comprendido entre 1974 y
1978 quedaron cesantes unos 300.000 emplea- Frente a esta grave situación, los sindicatos
dos pertenecientes a 1.602 firmas cotizadas han hecho suya la defensa del empleo de sus
en la bolsa.2 E n el estudio efectuado en 1979 miembros en las empresas y el tema de la
por el Centro de Productividad del Japón participación en la gestión ha cobrado actua-
(CPJ) se observó que, en las tres cuartas lidad.
partes de las grandes empresas estudiadas, se Esta tendencia se observa en el estudio
había despedido a empleados entre 1973 y efectuado recientemente por el Instituto del
1979. 3 Este hecho contradice la práctica del Trabajo del Japón (ITJ) y el CPJ acerca de la
"empleo de por vida" que se considera al opinión que tienen los dirigentes sindicales de
componente clave del estilo japonés de ges- las relaciones laborales en el Japón actual.6 A
tión y de relaciones de trabajo. E n las firmas la pregunta de cuáles son los problemas que
estudiadas por el CPJ, el tercio de los jefes de han sido o serán objeto de interés por parte
personal y de asuntos laborales estimó que de sus sindicatos, muchos dirigentes respon-
El sindicalismo japonés en un mundo en evolución
La tradicional jornada de reivindicación de los sindicatos en la primavera, en un parque de Tokio.
Kaku Kurita/Gamma.
den que la seguridad en el empleo es el
objetivo principal que deben tratar de resol-
ver los sindicatos, objetivo tan importante
ahora c o m o el aumento de los salarios y las
primas. También se refieren a la reducción del
horario de trabajo y a las vacaciones, a la
participación en la gestión, a la planificación a
largo plazo de la vida, al bienestar social y al
mejoramiento de las condiciones de retiro en
función de la pensión y de la edad mínima.
Disminuye el porcentaje de dirigentes que,
insisten en la importancia dé-los problemas1
salariales y de horario de trabajo, mientras!
son cada vez m á s numerosos los que hacen
hincapié en la seguridad en el empleo y en la
participación en la gestión.
Y a en la década de 1960 existía en
muchas grandes empresas japonesas ifh meca-
nismo consultivo obrero-patronal. Después de
la primera crisis del petróleo, los sindicatos
asumieron la' tarea de ampliar dicho meca-
285
nismo de participación. A partir de 1975,
sindicatos y patrones empezaron a fomentar'
la participación de los trabajadores en la
gestión. L a Nikkeiren publicó en 1976 un
informe sobre la participación en la gestión de
todos los miembros de la empresa; el Comité,
de Desarrollo Económico del Japón (Keizai!
Doyukai) publicó el mismo año un informe
sobre el fomento de la participación obrera; la
Conferencia del Trabajo del Japón (Domei)
describió en su programa de acción para 1977,
y 1978 la manera de lograr reformas por
medio de la participación, y el Consejo Gene-
ral de Sindicatos del Japón (Sohyo), que
abarca las corrientes de izquierda, adoptó en
1979 una actitud favorable a la idea y práctica
de la participación. (
E n la actualidad, numerosos sindicatos!
japoneses se ocupan no sólo de los problemas!
salariales y de las condiciones de trabajo sino1
también de problemas de gestión, c o m o el
286
aumento de la productividad y la reducción de
los costos. L a relación obrero-patronal en la
empresa de automóviles Nissan constituye un
ejemplo típico: el presidente de la compañía
propuso "establecer un sistema de elabora-
ción y desarrollo de nuevas tecnologías por
medio de la cooperación inseparable de la
dirección y del sindicato", al tiempo que el
presidente de la Federación de Sindicatos del
Automóvil del Japón (Jidosha Roren), ante-
riormente responsable sindical en Nissan,
subrayaba que "los fabricantes de automóviles
debían incrementar la productividad."7
Ei desarrollo de los mecanismos de
consulta paritarios
Las comisiones paritarias constituyen un com-j
ponente esencial de las relaciones laborales en:
el Japón de hoy día. A u n q u e no existe una;
legislación al respecto, se instituyeron ya a
mediados de la década de 1960 en el 70% de
las empresas grandes y medianas, porcentaje!
que ascendió afinesde la década de 1970 al
90%, según estudios efectuados por el C P J . 8
E n otro estudio efectuado recientemente por
el C P J , se analizan las opiniones de los
dirigentes sindicales sobre lo que debe conser-¡
varse del estilo de las relaciones laborales que
se practica en el Japón, y son muchos los
dirigentes que hacen hincapié en la garantía
del empleo de por vida y en la "comprensión
mutua entre ambas partes por medio de
comisiones paritarias o mecanismos simila-
res".9
L a mayoría de los dirigentes sindicales
considera que los mecanismos de consulta
entre obreros y patrones constituyen el meca-
nismo idóneo de la participación de los obre-
ros en las empresas japonesas; son m u y pocos
los que defienden la idea de que hay que
introducir el sistema de cogestion o el sistema;
de autogestión obrera experimentados en;
Europa. 1 0
Sin embargo, en el sistema japonés de^
relaciones laborales, existe un problema entre
las consultas dentro de comisiones paritarias y
las negociaciones colectivas. L a organización
sindical básica es el sindicato de la empresa.
Akihiro Ishikawa
E n las negociaciones colectivas y en las consul-
tas paritarias de la empresa participan las
mismas personas, lo que muchas veces da
origen a confusiones. E n el estudio efectuado
por el C P J en 1980 puede verse que sólo en el
38% de las empresas existe una distinción
; clara entre el mecanismo de negociación colec-
tiva y el de consulta paritaria; en el 35% de las
empresas, el mecanismo de. consulta es el
primero en recibir los problemas, que son
trasladados al organismo de negociación colec-
tiva sólo en caso de desacuerdo; en el 27% de
las empresas las comisiones paritarias tratan
no sólo los problemas de producción y de
administración, sino también los que atañen al
personal y a las condiciones de trabajo.11 Los
patrones utilizan muchas veces esta confusión
de ambos mecanismos para absorber los
conflictos laborales; algunos sindicalistas esti-
m a n que los mecanismos de consulta per-
miten suavizar la aspereza de la negociación
colectiva.
E n las comisiones paritarias, el sindicato
rara vez participa en las decisiones relativas
a cuestiones de producción y gestión. L a
mayoría de las veces, los representantes del
sindicato en las reuniones de consulta son
simplemente informados de las decisiones; a
lo sumo, se les permite formular algunas
preguntas o breves comentarios que la admi-
nistración no está obligada a tener en cuenta.
E n cuanto a los asuntos de personal, según el
estudio efectuado en 1976 por el CPJ, en el
27% de las empresas dichos asuntosfiguranal
orden del día, pero sólo en el 14% de las
empresas se requiere que se establezca un
verdadero acuerdo entre ambas partes. E n
otras empresas, la administración se limita a
poner en conocimiento de los sindicalistas los
asuntos relacionados con el personal. E n
cierto número de empresas, no obstante, las
decisiones relativas a la reconversión o al
despido del personal deben contar con la
aprobación del sindicato, y en muchas otras,
las cuestiones vinculadas a la seguridad física
y social de los trabajadores son también
objeto de consulta. E n cuanto a las condi-
ciones de trabajo, en el 70% de las empresas,
las partes deben llegar a un acuerdo mutuo;
El sindicalismo japonés en un mundo en evolución
; El antepasado del robot: un autómata japonés del siglo xviii. Cuando se coloca una taza en sus manos se
! mueve hacia adelante y cuando se la retira se detiene. G. Fischer-visum/Cosmos.
en algunas cabe considerar las reuniones de
consulta c o m o la antesala d e la negociación
colectiva.12
Por lo general, en materia de producción
y gestión, el mecanismo d e consulta consti-
tuye u n a vía d e comunicación en una sola¡
I dirección entre los empleadores y los trabaja-
dores; en asuntos sociales y de personal, ;
¡constituye u n lugar de debate y de consulta
! mutua, y en materia de condiciones de trabajo ;
y empleo funciona c o m o lugar de decisión en
c o m ú n y, a veces, sustituye a la negociación
colectiva. Cabe decir, n o obstante, que, en
comparación con el periodo previo a la crisis
del petróleo, muchos sindicatos han acrecen-
tado su capacidad de acopiar y analizar infor-
maciones sobre la empresa, así c o m o d e
planificar y formular políticas con el objeto de
lograr u n a mayor seguridad en el empleo y
mejorar sus condiciones d e trabajo en la
empresa.
287
¿Es la cooperación un "modelo
japonés" de democracia en el
trabajo?
Esta situación h a intensificado la comunica-
ción entre empleadores y trabajadores e n el
seno de la empresa. Según el estudio efec-
tuado en 1981 por elITJ, m á s del 6 0 % de los
sindicatos estudiados reconocen que la c o m u -
nicación se ha intensificado con el intercambio
de informaciones, comentarios y sugerencias a
•propósito de la situación actual y las perspecti-
vas futuras de la empresa, incluyendo los
problemas d e producción y de comercializa-
ción.13 A d e m á s , en el estudio efectuado en
1983 por el C P J , puede verse q u e el 9 0 % de
los dirigentes sindicales estiman que en sus
empresas las relaciones obrero-patronales son
satisfactorias en cuanto a comunicación, con-
fianza mutua y cooperación.14
C o m o confirmación de esa evolución del
288
clima social en la empresa, los conflictos
laborales se han reducido notablemente en los!
últimos años, pasando de 3.391 en 1975 ai
1.133 en 1980. Las pérdidas en días-hombre,
que en 1975 ascendían a 8.016.000 se reduje-
ron a 1.001.000 en 1980. 15 E n el estudio sobre
los acuerdos colectivos efectuado por el Minis-
terio de Trabajo se pone de manifesto además ¡
que, entre 1978 y 1983, el porcentaje de
sindicatos que no celebró ninguna negociación
colectiva fue del 30%, y sólo el 19% de los
sindicatos participó en conflictos, frente al
34% en el periodo 1973-1978. 16
El clima así creado en las relaciones
laborales parece haber facilitado estos últimos
años la introducción de nuevas tecnologías en
la industria japonesa. Después de analizar 200
empresas, el gobierno del distrito de Kana-
gawa informa que "en casi todos los estableci-
mientos considerados los empleadores han
adoptado la política básica de no proceder a
despidos al utilizar máquinas m u y automa-
tizadas; por su parte, los sindicatos y los
trabajadores admiten los traslados c o m o con-
secuencia m á s o menos inevitable de la intro-
ducción de nuevas tecnologías necesarias
para la buena marcha y el progreso de la
empresa". 17 E n el estudio efectuado por el
Instituto de Trabajo y de Economía del
gobierno del distrito de H y o g o , relativo a los
problemas de empleo que acarrea la utiliza-
ción de autómatas industriales, se refleja una
posición típica de los dirigentes sindicales:
" U n a empresa que no aplica la automatiza-
ción o que no se siente motivada por la
innovación tecnológica n o podrá sobrevivir en
una sociedad sumamente competitiva y ello
conducirá a un mayor desempleo." 18 Se trata
de expresiones típicas de los criterios que
rigen actualmente en el Japón en materia de
innovación tecnológica.
Gracias a las relaciones entre trabaja-
dores y empleadores establecidas de este
m o d o en el seno de la empresa, los sindicatos
han logrado limitar al m á x i m o los despidos
durante la segunda crisis del petróleo y los
años siguientes. Los • despidos vinculados a
innovaciones tecnológicas han sido m u y esca-
sos.19 A d e m á s , muchos sindicatos han conse-
Akihiro hhikawa
guido que se extienda la edad del retiro de los
55 a los 60 años de edad, para mantener el
empleo de los trabajadores de ese grupo de
edad. C o m o resultado de esos éxitos, se dice a
m e n u d o que las relaciones cooperativas entre
trabajadores y empleadores constituyen el ;
"estilo japonés de democracia en el trabajo".20
Pero dichas relaciones son también un
freno para los sindicatos, ya que éstos, en aras
de la seguridad del empleo y de la superviven-
cia de la empresa, están obligados a veces a
hacer concesiones al negociar los salarios o el
"retiro voluntario" de los trabajadores. Este
aspecto del sindicalismo actual constituye una
fuente potencial de tensiones dentro de las
organizaciones.
Nuevos problemas externos e
internos de los sindicatos
Cambio de actitud de los
trabajadores hacia su sindicato
El número de los trabajadores que no están
satisfechos con las actividades ni las orienta-
ciones de los sindicatos a que pertenecen se ha
incrementado. Las encuestas de opinión efec-
tuadas por los propios sindicatos permiten;
saber que el número de sus afiliados que se
muestra insatisfecho es considerable: el 37%
de los miembros de la Federación de Sindi-
catos de la Industria Eléctrica (Denki Roren),
en 1982; el 38% de los miembros de la
Federación de Sindicatos de la Industria Tex-
til (Zensen), en 1980, y el 46% de la Federa-
ción de Sindicatos de las Acerías Shin Nippon, i
en 1979. 21
U n a investigación efectuada por Denki
Roren puso de manifiesto un factor de corre-
lación positiva entre el porcentaje de satisfac-
ción/insatisfacción y la percepción de la posi-
bilidad/imposibilidad de que se tomen en
cuenta los criterios de los miembros en las
actividades sindicales. Cabe señalar que sólo
el 40% de los trabajadores de la base sindical
creen en la posibilidad de que se tomen en
consideración sus puntos de vista,22 mientras;
que, según una encuesta efectuada por el j
El sindicalismo japonés en un mundo en evolución 289

CPJ, más del 80% de los dirigentes sindicales secundarios fueron incorporándose a los traba-
consideran que así sucede.23 Esta diferencia jos relacionados con las nuevas tecnologías y
de percepción y de opinión. entre los diri- de entre ellos surgió un nuevo tipo de activis-
gentes y su base coincide con otras diferencias tas sindicales que vitalizaron la base del movi-
¡relativas a los problemas que deben ser objeto miento de los trabajadores a partir d e I960.'
de la atención prioritaria del sindicato.; ; M á s adelante, los empleadores supieron cana-:
A d e m á s de los asuntos relacionados con los lizar su energía creando pequeños grupos de 1
salarios, con las horas de trabajo, con la actividades "voluntarias", tales c o m o círculos'
seguridad en el empleo y con el bienestar en el ¡ de recreación o de control de la calidad.27 D e
seno de la empresa, muchos miembros de la este m o d o fue desapareciendo el activismo d e
base otorgan importancia al mejoramiento de base, elemento motor de la vida sindical, y lasj
las condiciones de trabajo y a cuestiones principales actividades del sindicato se.concen-!
nacionales tales c o m o la seguridad social o la, traron en los responsables sindicales a nivel de'
inflación, en tanto que son pocos los diri- la empresa. C o n .ello se ha acentuado la
gentes sindicales que se ocupan de estos diferencia de percepción y de opinión entre
problemas. E n cambio, la participación en la los dirigentes y los miembros de la base.
gestión no interesa mucho a los miembros de E n segundo lugar, se ha incorporado al
la base, mientras que los dirigentes sindicales sindicato un número importante de trabaja-
consideran que es de gran importancia.24 dores n o manuales con u n alto nivel de'
Estas diferencias de percepción y de opinión educación, c o m o es el caso de los ingenieros y
entre los dirigentes y los miembros de la base profesionales que se ocupan de investigación y
podrían amenazar el funcionamiento democrá- desarrollo o de comercialización, cuya pers-¡
tico de las organizaciones sindicales. pectiva social es notablemente distinta de la
Los cambios estructurales en materia de de los trabajadores manuales caracterizados
empleo tienen que vincularse a cuanto queda por una mayor conciencia de clase. Los sindi-,
dicho. E n primer término, se ha producido catos no han prestado la atención suficiente,
una reducción estructural de los trabajadores a las aspiraciones peculiares de este nuevo
manuales cuyo nivel educativo era bajo grupo de trabajadores. E n el estudio efec-
:o mediano y que siguen constituyendo la tuado en 1982 por el Denki Roren, los emplea-
mayoría de los miembros de la base de los dos de oficina se interesaban sobre todo por
sindicatos. E n varios estudios de psicología su realización personal dentro y fuera del
social efectuados en las décadas de 1950 y trabajo, mientras que la mayoría de los traba-1
1960 sobre la actitud de los trabaj adores jadores manuales otorgaban una importancia,
:
japoneses con respecto a la empresa y al primordial al mejoramiento de las condiciones
sindicato, se define una actitud de "doble materiales del trabajo. Los empleados admi-
: lealtad" o de "doble identificación" con la nistrativos procuran además mejorar su vida ;
i empresa y el sindicato.25 Se estima que esta ! laboral mediante la elevación de su capacidad i
característica constituía la base psicológica del | profesional; en cambio, los trabajadores m a - 1
\ sindicalismo japonés y que su origen remon- nuales prefieren una vida estable a largo plazo i
taba al orden social tradicionalmente jerár- ert la empresa, 28
con la perspectiva del "empleo
! quico del lugar de trabajo, dominado por la de por vida". Los trabajadores n o manuales
'critican con frecuencia el estilo actual de las;
.figura paternalista del obrero calificado y
' actividades sindicales, y los miembros de los
veterano que desempeña a la vez las funciones
26 sindicatos que pertenecen a ese grupo se
de capataz y de dirigente sindical medio.
declaran mucho menos satisfechos con el
Pero este orden • jerárquico quedó minado
sindicato que los demás grupos. Por ejemplo,
; hacia 1960 por las innovaciones tecnológicas
í en el Denki Roren, el 45% de los trabaja-
que se produjeron en las grandes empresas,
adores n o manuales se declara insatisfecho,'
¡hasta ir desapareciendo de manera gradual.
mientras que el porcentaje de los trabajadores1
Al mismo tiempo, los jóvenes con diplomas
290 Akihiro hhikawa

Robots que efectúan soldaduras en un automóvil en la fábrica Nissan, en Oppama, cerca de Yokohama.
Richard Kalvar/Magnum.

manuales es de 36%. 29 El incremento del organizativas, mientras que los miembros de

n ú m e r o de empleados con un alto nivel de la base que defienden sus propios intereses
educación obedece a la política desarrollada hacen hincapié en los derechos individuales.
en los últimos años por las empresas japone- Ese tipo de conflicto se plantea sobre todo en
sas, interesadas sobre todo en la conquista de relación con cuestiones políticas y profesio-
nuevos sectores del mercado y la elaboración nales.
de nuevos productos, a diferencia de las Los activistas sindicales de orientación .
compañías estadounidenses que se interesan comunista, minoritarios en los sindicatos parti-
sobre todo por la relación entre las inver- darios del Partido Socialista o del Partido
siones y los beneficios y por los valores en la. Socialista Democrático, vienen pidiendo
Bolsa. 30 desde hace veinte años la libertad política en
el seno del sindicato. Los conflictos políticos
se producen con motivo de las elecciones
Lógica de la organización y libertad nacionales y también en las actividades de
individual todos los días, ya que los activistas de
izquierda intentan siempre ampliar su influen-
Las diferencias de percepción y de opinión cia, lo que los dirigentes contemplan c o m o
que existen entre los dirigentes y los m i e m - una amenaza a la que responden en forma
bros de la base sindical se manifiestan a veces represiva en nombre de la lógica de la integra-
en forma de tensiones en el seno de los ción orgánica. Por lo general, los activistas de
sindicatos. Cuando eso sucede, los dirigentes izquierda logran defender su situación ampa-
31
se escudan, con frecuencia en las necesidades rándose en la ley. M á s aún, en los últimos
El sindicalismo japonés en un mundo en evolución
! Tren enteramente automatizado que no requiere conductor ni personal en las estaciones, instalado en la
I isla de K o b e , la primera isla artificial habitada. Patrick Zachmann/Rush.
años, h a n logrado canalizar el descontento d e
los trabajadores de la base creando u n nuevo
tipo d e organización sindical nacional de orien-
tación comunista: la Conferencia d e Sindica-
tos para el F o m e n t o d e u n Frente U n i d o
(Toitsu R o s o k o n ) , q u e e n enero de 1982 alegó
contar c o n 1,5 millones d e afiliados y q u e
esperaba alcanzar a mediados d e 1983 los
2 millones (según el cálculo .de las estadísticas
oficiales, el total d e trabajadores sindicaliza-
dos e n el J a p ó n , e n junio d e 1982, era d e
12.500.000). 3 2
El movimiento e n pro d e u n a m a y o r !
libertad profesional se desarrolló a la par del
a u m e n t o del n ú m e r o d e puestos profesionales
y d e la aspiración d e los trabajadores a
realizarse e n el trabajo. Pero dicho m o v i -
miento se v e contrariado por la lógica colecti-
vista d e los empresarios y por la organiza-
ción d e los sindicatos. P o r ejemplo, el perso-
nal técnico d e u n a emisora d e televisión
propuso realizar u n a película artística y la
291
dirección aceptó producirla. E l personal se
lanzó d e lleno a la tarea, pero-la dirección
c a m b i ó d e opinión por motivos económicos y
ordenó interrumpir el trabajo. E l personal
rechazó esta orden, llevó el caso ante los
tribunales y perdió el proceso; el sindicato n o
había a p o y a d o esta lucha. 33
Por lo general, la libertad política dentro
d e la e m p r e s a y del sindicato está a m p a r a d a
por la ley, a u n q u e n o sea fácil ejercerla
concretamente. L a libertad profesional está
bastante restringida e n el seno d e los sindica-
tos, incluso e n su sentido formal, pero los
empresarios se h a n d a d o cuenta d e la necesi-
d a d d e respetar esas aspiraciones profesio- ¡
nales q u e sirven para motivar a los trabaja-
dores e incrementar la productividad. 34 E l
sindicalismo japonés parte del criterio d e q u e
el interés colectivo consiste e n asegurar el
e m p l e o d e por vida d e los trabajadores p e r m a -
nentes, lo q u e supone la supervivencia y el
desarrollo d e la empresa e n cuyo seno se h a
292
organizado el sindicato. Ahora bien, c o m o
corolario, puede ocurrir que el sindicato
reprima las acciones e incluso las opiniones de
los trabajadores que podrían perjudicar a la
empresa o a las prácticas aceptadas de las
relaciones de trabajo. Los especialistas de
derecho laboral empiezan a plantearse de
nuevo esos principios esenciales. Recordemos
las palabras de un conocido especialista:
"Hasta ahora, el derecho laboral había acep-
tado el predominio de la voluntad colectiva de
la fuerza laboral respecto de la voluntad
individual del trabajador (. . . ) . E n general, se
ha hecho demasiado hincapié en los aspectos
colectivos y de clase del derecho laboral,
subestimando la importancia del derecho y de
la libertad d e cada trabajador (. . . ) . Sería
conveniente proteger mediante mejores garan-
tías jurídicas la libertad cívica de los trabaja-
dores en el seno de la empresa y del sindi-
cato"35 C o n estas palabras se resumen los
aspectos esenciales a tener en cuenta para
mejorar la democracia en el seno de los
sindicatos y, de manera más general, en las
relaciones de trabajo en este Japón de la era
postindustrial.
La influencia sociopolítica d e los
sindicatos
El descenso de los porcentajes de sindicaliza-
ción es uno de los grandes problemas que
debe resolver hoy el sindicalismo japonés.
C o m o ya se ha dicho, está bajando el
número de puestos de los sectores que tienen
porcentajes elevados de trabajadores sindicali-
zados, al tiempo que aumenta de manera
notable el número de puestos a tiempo parcial
en el sector de servicios, en el que la sindicali-
zación de los trabajadores es inferior. E n
consecuencia, se observa una disminución de
los porcentajes de sindicalización: el 35,4%
en 1970, el 30,8% en 1980, menos del 30%
en 1983. 36 Esta tendencia podría conducir a
un debilitamiento de la influencia sociopolítica
de los sindicatos. Así, se ha reducido el
número de miembros de la Dieta Nacional
elegidos por recomendación de los sindicatos:
72 en las elecciones para la Cámara de Diputa-
Akiliiro Ishikawa
dos de 1976 y 71 en 1980 contra sólo 61 en
las elecciones de 1983.
Las relaciones de los sindicatos con los
partidos políticos pueden manifestarse de tres
formas: á) el sindicato apoya al Partido Socia-
lista tanto en sentido financiero como en la
movilización de sus miembros para que voten
por el partido en las elecciones nacionales ; b)
el sindicato apoya al Partido Socialista D e m o - '
crático del mismo m o d o ; y c) el sindicato no
apoya a ningún partido y los miembros del
sindicato son libres de apoyar al partido que
quieran. Los comunistas y sus simpatizantes
prefieren, por lo general, esta tercera va-
riante. E n los últimos tiempos ha aumentado
el número de trabajadores sindicalizados que
no han prestado su apoyo a ningún partido
político y que no respetan la decisión de la
dirección sindical. E n el estudio sobre la
conciencia política de los trabajadores efec-
tuado en 1978 y relativo a unos 80.000 trabaja-
dores sindicalizados pertenecientes a diversas
ramas de los sectores público y privado, casi la
mitad de las personas estudiadas negó dar su
apoyo a algún partido. E n el sector privado,
sólo el 22% de los trabajadores estimaron
posible expresar sus ideas políticas en las
elecciones nacionales.37 Esto no significa,
empero, que los trabajadores sean indife-
rentes a las cuestiones políticas, ya que están
m u y interesados en mejorar el sistema de
seguridad social y otros asuntos que no se
pueden resolver por la sola acción de los
sindicatos de empresa; casi el 70% de las
personas interrogadas exigió reformas socio-
políticas.38
Los sindicatos han procurado establecer
otras vías (además de los partidos políticos y
la Dieta) para ejercer una influencia sobre la
formulación de las políticas nacionales. E n la
actualidad, los representantes sindicales for-
m a n parte de los consejos de deliberación y de
las comisiones investigadoras gubernamenta-
les. E n 1970 se creó la Mesa Redonda de
Trabajo e Industria, órgano asesor privado
del Ministerio de Trabajo del que forman
parte representantes sindicales junto a empre-
sarios y a expertos. E n 1976 se agruparon en
el Consejo Sindical de Promoción de Políticas
El sindicalismo japonés en un mundo en evolución
(Seisaku Shuishin Roso Kaigi), las principales
federaciones de trabajadores del sector pri-
vado con el objeto de formular y promover
políticas relativas a asuntos de interés colec-
tivo. Dicho organismo se denomina ahora
Consejo Sindical del Sector Privado (Zenmin
Rokyo) y se propone unificar las fuerzas
sindicales que responden a las diferentes orien-
taciones políticas. Se mantiene en contacto
con diversos partidos, con la sola excepción
del Partido Comunista, que ha tomado la
iniciativa de organizar otro frente unido del
movimiento sindical, el ya mencionado Toitsu
Roso-Kon.
Este esfuerzo de coordinación sindical a
escala nacional tiene c o m o objetivo superar
las diferencias y las contradicciones de índole
ideológica y política y unificar las fuerzas para
defender sus intereses económicos y sociales
comunes. D e ese m o d o se puede incrementar
la influencia de los sindicatos en la formula-
ción de las políticas nacionales y su fuerza
c o m o grupo de presión en asuntos relaciona-
dos con la vida económica y social de los
trabajadores. E n cambio, los sindicatos procu-
ran mantenerse al margen de otros asuntos de
carácter político, c o m o son los problemas de
la defensa nacional, las armas nucleares, etc.,
para no plantear conflictos entre sindicatos.
Hace un cuarto de siglo los sindicatos habían
desarrollado una capacidad de movilización
política de las masas que culminó en 1960 con
las manifestaciones de masas contra la política
del gobierno que deseaba revisar el pacto de
seguridad con los Estados Unidos. Esos movi-
mientos políticos contribuyeron a acrecen-
tar la conciencia política de los trabajadores y
a reclutar activistas y sindicalistas, pero han
desaparecido al institucionalizarse la participa-
ción de los sindicatos en los asuntos del
Estado.
Conclusión
El advenimiento de la sociedad postindustrial
en una situación específica de inestabilidad
c o m o es la que sirve de marco a las empresas
japonesas, ha inducido al sindicalismo japo-
293
nés a luchar, sobre todo, por el manteni-
miento de los empleos empresa por empresa.
D e este m o d o , en cada una de las empresas en
que actúan, los sindicatos se han visto obliga-,
dos a aceptar cierto grado de compromiso con
los empresarios para asegurar la supervivencia
de la empresa. Por otra parte, estos últimos
también están obligados a tomar en cuenta las
opiniones sindicales para evitar conflictos que
podrían amenazar la buena marcha de los
negocios, lo que sería especialmente nefasto
en las actuales condiciones económicas. Esta
relación, que se ha traducido en una notable
disminución de los conflictos sindicales y en el
escaso número de despidos después de la
segunda crisis del petróleo, se podría cali-
ficar de "estilo japonés de democracia en la
empresa".
Pero en esta situación se han manifestado
ciertos aspectos negativos que podrían soca-
var ese estilo de relaciones laborales.
E n primer término, para intensificar la
integración social en el seno del sindicato y de
la empresa, el sindicato tiende a descuidar e
incluso reprimir la libertad individual de los
trabajadores en sus actividades políticas o
profesionales. Los dirigentes sindicales jus-
tifican esta actitud haciendo hincapié en la
prioridad de la voluntad colectiva y descui-
dando la libertad individual, lo que plantea un
problema en cuanto al ejercicio de la democra-
cia y de las libertades cívicas dentro del
sindicato.
E n segundo término, predomina en la
mayoría de los trabajadores sindicalizados un
sentimiento de insatisfacción e indiferencia
hacia las actividades sindicales, creándose una
. grave diferencia de opiniones entre los diri-
gentes y la base. Esta situación se ha acen-
tuado al aumentar el número de trabajadores
no manuales con niveles de educación altos,
cuyos valores e intereses difieren notable-
mente de aquellos de los trabajadores m a n u a -
les que hasta no hace m u c h o eran la mayoría-
sindical.
E n tercer lugar, el advenimiento de la
sociedad postindustrial eleva el número de
trabajadores no manuales, de trabajadores de
las industrias terciarias y de trabajadores a
294 Akihiro Ishikawa

jornada parcial, todos ellos remisos a sindicali-
zarse. D e ese m o d o disminuyen las tasas de
sindicalización con el riesgo de debilitar la
influencia social del sindicato.
E n cuarto lugar, y en parte c o m o conse-
cuencia de los hechos antes señalados, ha
disminuido el n ú m e r o de candidatos de los
sindicatos elegidos en la Dieta Nacional, lo
que p u e d e constituir u n a amenaza para los
sindicatos, en el contexto de la democracia
política. Para acrecentar su poder sociopolí-
tico, los sindicatos han procurado unificar las
diferentes tendencias organizativas e ideológi-
cas en u n a central nacional única (a pesar de
la oposición de los comunistas) y fomentar la
participación en la formulación de las políticas
nacionales. Por un lado, esta evolución parece
conducir a u n nuevo corporativismo y, por
otro, coincide con una pérdida de la capacidad
de los sindicatos para movilizar a las masas en
pro de objetivos políticos.
Para resumir estas observaciones en el
contexto d e la democracia en el trabajo,
cabría decir q u e , en un m u n d o cambiante, el
sindicalismo japonés ha logrado fomentar la
democracia en la empresa, pero que debe
resolver a ú n los problemas que plantea la
democracia sindical en el lugar de trabajo y la
democracia política a nivel nacional.
Traducido del inglés

Notas

1. D . B E L L , El advenimiento de 3. Ibid., p. 211. las relaciones laborales (en

la sociedad post-industrial,
Madrid, Alianza Editorial, 1976.
2. Véase Masumi Tsuda,
"Perspectives of life-time
employment security practice in
the Japanese enterprise", en
V . Rus, A . Ishikawa y
T . Woodhouse (dir. publ.),
Employment and
participation—Industrial
democracy in crisis, Tokyo,
Chuo University Press, 1980,
p. 206.
4. Ibid., p. 213.
5. Oficina del Primer Ministro,
Estadísticas relativas a las
empresas (Jigyosho Tokei), 1972
y 1981.
6. Centro de Productividad del
Japón (CPJ), La influencia del
aumento del número de
trabajadores no manuales sobre
japonés), Instituto del Trabajo
del Japón (ITJ), 1983; Estudio
de las actividades sindicales
desde 1980 (en japonés), 1982. ;
7. Extracto del artículo "Las
relaciones laborales en la era de
la microelectrónica", Nihon
Keizai Shimbun (Revista
económica del Japón) 2 de
marzo de 1983 (en japonés).
8. CPJ, El sistema japonés de
comisiones paritarias
 El sindicalismo japonés en un mundo en evolución
, —Realidades y perspectivas (en
;
japonés), 1976; "Estudio de las
comisiones paritarias de
empresa", en C P J , Libro blanco
sobre las relaciones de trabajo
(en japonés), 1981.
9. "Estudio de las opiniones
obreras y patronales sobre la
! modificación de las estructuras
¡ socioeconómicas y su
' repercusión en las relaciones
¡laborales", en Libro blanco
1 sobre las relaciones de trabajo,
• op. cit.
10. Consejo Obrero-Patronal
de Productividad (Seisansei
Roso Kaigi), "Las perspectivas
patronales y sindicales para la
década de 1980", en Rõshi no
Shõtèn (en japonés), marzo de. • estudio sobre la politización
1979; Asian Productivity
Organization, Survey report on
labour management consultation
mechanism, 1984.
11. CPJ, El sistema japonés de
comisiones paritarias (en
japonés), 1976.
j 12. Ibid.
i 13. ITJ, op. cit.
! 14. "Estudio de las opiniones
l obreras y patronales sobre la
modificación de las estructuras 24. Sírvase comparar los datos
socioeconómicas y su
] repercusión en las relaciones ' figuran en Rodo Chosa
laborales", en Libro blanco
¡ sobre las relaciones de trabajo, septiembre de 1982,'pp. 100-10Ï.
íop. cit.
115. Ministerio de Trabajo,
I Estadísticas sobre conflictos
laborales, 1975 y 1980.
16. Ministerio de Trabajo,
Estudio de los mecanismos de
acuerdo colectivo (en japonés),
1983.
117. Gobierno del Distrito de
Kanagawa, Estudio sobre los
resultados de la automatización :
(en japonés), 1983.
18. Instituto de Trabajo y
Economía, Gobierno del
Distrito de H y o g o , Estudio
sobre los efectos de la
automatización industrial y su '
repercusión en el empleo (en
japonés), 1983.
19. Akihiro Ishikawa, ; (dir. publ.), Comparison of
"Microelectronics and Japanese í
Industrial Relations", en
Malcolm Warner (dir. publ.), •
Microprocessors, manpower and
society, G o w e r , 1984.
20. Véase C P J , La sociedad de
participación y el sistema de las
comisiones paritarias (en
japonés), 1980.
21. Datos tomados de Rodo
Chosa (Investigación Laboral),
agosto-septiembre de 1982,
p. 77.
22. Datos tomados de un
sindical publicado en Denki
Raren, Chosa Jiho (Revista de
Investigaciones), n.° 181, junio
de 1983.
23. "Estudio de las opiniones
obreras y patronales sobre la
modificación de las estructuras
socioeconómicas y su
repercusión en las relaciones
laborales", en Libro blanco
sobre las relaciones de trabajo,
op. cit.
citados en la nota 6 con los que
(Investigación Laboral), agosto-
25. Kunio O d a k a , Nihon no
Deiei (Los empresarios
japoneses) Tokio, C h u o Koron
Sha, 1965 (en japonés).
26. Shojiro Ujihara, Nihon
Rodomondai (Estudio sobre los
problemas laborales en el
Japón), Tokyo University Press,
1966 (en japonés).
27. Akihiro Ishikawa, "Les <
groupes de suggestion", en
Revue française de gestion,
n.° 27-28, 1980.
28. Denki Raren, op. cit.
29. Ibid.
295
'• 30. Véanse los Indices de la
' economía nacional, gestión de
empresas y productividad, C P J ,
1982. (Fuente: T a d a o K a g o n o
strategy and organization — U . S .
business vs. Japanese business).
31. Kõichiro Y a m a g u g h i , "Self-
government and internal
democracy of trade union", en
Gendai Hõtetsugaku (Filosofía
del derecho contemporáneo),
T o k y o University Press, 1983 •
(en japonés). ,
32. Ministerio de Trabajo,
. Estudio sobre los sindicatos (en
japonés), 1982.
33. Kunitoshi O k a , "Carol", en
Kiroku, n.° 1, abril de 1979 y
números siguientes (en japonés). :
34. Por ejemplo, el Comité de
Desarrollo Social del Keizai
Doyukai (Comité de desarrollo i
económico del Japón) publicó
en 1981 el folleto " L a '
construcción del modelo japonés
de sociedad avanzada", donde
se subraya que los empresarios
deben tomar en consideración la
realización personal y la
creatividad de los trabajadores,
eliminando en lo posible las
presiones que ejerce la voluntad !
colectiva sobre los individuos en;
la empresa, con el objeto de que
puedan destacarse los valores j
individuales, c o m o corresponde ]
a una sociedad avanzada. ;
35. Noburu Kataoka, "La
imagen de los trabajadores
contemporáneos y la misión del
derecho laboral", en Horitsu
Jiho (Revista de Derecho),
vol. 53, n.° 3, 1981, p . 9 (en
japonés).
36. Ministerio de Trabajo,
Estudio sobre los sindicatos (en I
japonés), 1970, 1980 y 1983.
37. Rodo Chosa (Investigación
Laboral), abril de 1979, número
especial sobre la conciencia
política de los trabajadores
sindicalizados.
38. Ibid.
Nuevas formas
de relaciones laborales
en el sector agrícola de la U R S S

M . I. Kozyr

Observaciones generales producción, mixtas (investigación y produc-

ción) y de otro tipo.2
C o n el objeto de mejorar la administra-
E n los últimos años se ha registrado una clara ción de la agricultura y de las ramas conexas
tendencia en la U R S S hacia la intensificación de la industria agropecuaria, se crearon en
de la agricultura a todos los niveles, hacia una todas partes agrupaciones regionales y pro-
mayor productividad agrícola gracias a la vinciales de la industria agropecuaria. El
renovación y al reforzamiento constantes de potencial de producción de las empresas y
sus bases técnicas y materiales, y hacia una agrupaciones agrícolas creció m á s aún en
amplia utilización práctica del progreso técni-. 1982; el volumen de su producción ascendió a.
co-científico. Sobre dicha 126.000 millones de ru-
base, la agricultura sovié- blos, lo que representa
tica se desarrolla con di- El profesor M . I. Kozyr es jefe del un crecimiento anual de
namismo en las condicio- Sector de Asuntos Jurídicos Agrícolas 5.000 millones de rublos.3
del Instituto del Estado y el Derecho
nes industriales actuales. Los cambios registra-1
en la Academia de Ciencias de la
Su estructura evolucio- U R S S , en Moscú. dos en las fuerzas produc-
na y se perfecciona. A c - tivas y en el perfecciona-
tualmente existen en la miento de las relaciones
U R S S 26.300 grandes e m - de producción en el con-
presas socialistas colecti- junto del sector agrícola
vas agrícolas (koljoses) y agroindustrial se refleja-
en las que trabajan anual- ron y fijaron adecuada-
mente 13 millones de kol- mente en el Programa de
josianos. L a proporción Abastecimiento Alimenti-
de las empresas socialis- cio de la U R S S , que se
tas estatales agrícolas. extiende hasta 1990. Di-
(sovjoses) aumentó significativamente, y hoy cho programa se elaboró con arreglo a las.
suman 21.600. A mediados de 1981, el número decisiones del 26.° Congreso del Partido C o -
de obreros que trabajaban en todos los sec- munista de la Unión Soviética, y fue aprobado
tores económicos de los sovjoses ascendía ai por el Plenum de M a y o (1982) del Comité
11,6 millones.1 Se desarrollaron considerable-! Central del Partido Comunista de la U R S S .
mente nuevas formas de organización de la
El objetivo principal del Programa de
producción rural: empresas y organismos inter-
Abastecimiento es utilizar el potencial econó-
económicos que a comienzos de 1982 ya
mico acrecentado del país y ofrecer, en lo
contaban con aproximadamente 10.000 m i e m -
posible a breve plazo, un abastecimiento cons-
bros; también hay m á s de 550 uniones de
tante de alimentos y, sobre todo, mejorar el
298
tipo de alimentación de los soviéticos gracias a
i productos de mayor calidad.
Se supone que afinesde los años ochenta !
el consumo de carne deberá haber aumentado
en m á s de un 20% por persona, las verduras y :
hortalizas en un 30-39%, y las frutas y bayas
en un 74-84%. Al aumentar el consumo de¡
proteínas animales, de grasas, verduras y i
frutas se mejorará cualitativamente la estruc-
tura de la alimentación.4
" E n efecto —escribió el camarada Iuri
V . Andropov, entonces secretario general del
Comité Central del Partido Comunista de la
U R S S y presidente del Presidium del Soviet
Supremo de la U R S S — por múltiples que
sean los problemas que se plantean en la
economía soviética, todos ellos pueden redu-
cirse a uno solo: aumentar el bienestar de los
trabajadores y crear las condiciones necesa-
rias para que desarrollen plenamente su vida
espiritual y cultural, y su actividad social. Esta
es la orientación general de la política econó-
mica del Partido Comunista de la U R S S que
se refleja en los documentos de su 26.° C o n -
greso, en el Programa de Abastecimiento que
se está aplicando, y en las decisiones del
partido sobre cuestiones concretas de la eco-
nomía nacional. E s obvio que dicha orienta-
ción predetermina igualmente, y en sumo
grado, el enfoque con que nos proponemos
¡racionalizar e intensificar la producción. E n
otras palabras, para nosotros los problemas'
\ del aumento de la eficacia económica se
resuelven no en detrimento de los obreros
sino en su interés. L o cual no simplifica
nuestra tarea pero, en cambio, nos permite
orientarla apoyándonos en las fuerzas y cono-
cimientos inagotables, y en la energía crea-
dora de todo el pueblo soviético."5
El Programa de Abastecimiento de la
U R S S se caracteriza por tres elementos: sus
objetivos, sus bases científicas y su compleji-
• dad. Coordina en un solo objetivo la eco-
nomía rural y los servicios de todas las ramas
de la industria agraria y agropecuaria. Se trata
ante todo de un nuevo paso hacia un sistema
de planificación y administración de la eco-
, nomía socialista. Para lograr el objetivo fijado
se despliegan medios enormes y se movilizan
M. I. Kozyr
grandes recursos materiales y laborales. Basta
decir que en el undécimo quinquenio (1981—
1985) se asignaron 233.000 millones de rublos
de los capitales invertidos para el desarrollo
de todas las industrias agropecuarias, inclui-
dos 189.600 millones de rublos solamente para
la agricultura. E n el duodécimo quinquenio se
proyecta asignar a la industria agropecuaria el
33-35% y a la agricultura el 27-28% de todos
los capitales que se invierten en la economía
nacional.6 Solamente en 1983, se dedicaron
más de 30.000 millones de rublos complemen-
tarios al fortalecimiento de la economía de los
koljoses y sovjoses.
Se tomaron importantes medidas para
mejorar más aún las condiciones de vivienda y
los servicios sociales en el campo, así como
para aumentar el nivel del bienestar, de la
cultura, y de los servicios médicos y sociales
de la población rural. E n el Programa de
Abastecimiento se señala que "es necesario
aumentar por todos los medios el prestigio del
trabajo agrícola y aplicar más activamente un
régimen racional de trabajo y descanso para
los obreros de los sovjoses y koljoses. Sobre
la base de un trabajo m á s productivo, es
necesario garantizar la equiparación de los
salarios de los trabajadores de la agricultura y
de la industria".7
Este es el contexto en el que se sitúan los
nuevos rasgos de la reglamentación jurídica
de las relaciones de trabajo en la economía
rural de la U R S S en su etapa actual de
desarrollo. L a revolución tecnológica que se
ha producido en las empresas soviéticas del
sector agrícola exige aumentar el personal
técnico y cambiar el carácter del trabajo de
los obreros, haciéndolo más variado, produc-
tivo y calificado. D a d o que en la economía
rural de la U R S S funcionan con éxito dos;
sectores de producción— el estatal y el de los,
'koljoses— para reglamentar jurídicamente las
relaciones laborales en esos sectores se suelen.
aplicar normas de dos ramas distintas del
derecho: del laboral y del koljosiano.
E n las relaciones laborales de los koljoses
se registra actualmente una firme tendencia a
suprimir las diferencias, cuando aún existen,
entre los miembros de los koljoses y los
Relaciones laborales en el sector agrícola de la URSS
Imprenta móvil que hacia 1930 se desplazaba por los campos durante las largas jornadas de cosecha, para
llevar las últimas noticias a los trabajadores. Snark/Edimedia.
obreros y empleados, y a crear iguales condi-
ciones d e trabajo en la industria agropecuaria
y en la economía rural, por medio d e u n a
reglamentación uniforme d e las horas de tra-
bajo y las horas de descanso, la institución de
normas d e producción y precios científica-
m e n t e fundamentadas, la garantía de la r e m u -
neración del trabajo y el a u m e n t o d e la m i s m a
sobre la base del a u m e n t o d e la productivi-
dad, la protección del trabajo, el perfecciona-
miento del sistema d e pensiones y seguro
social, etc.
A d e m á s , d e b e m o s destacar q u e , aunque
las condiciones d e trabajo e n los koljoses y
sovjoses se v a n igualando p o c o a poco, a ú n
persisten ciertas diferencias entre las rela-
ciones jurídicas laborales d e los koljoses y las
de las empresas estatales. E l Estatuto M o d e l o
del Koljós d e 1969, con agregados y modifica-
ciones introducidos en 1980, 8 consolidó jurídi-
camente, c o m o derecho c o m ú n adquirido, la
299
- t*j^ • ' ' ••
reglamentación legal d e las relaciones labo-
rales d e los koljosianos y d e los obreros y
empleados, y las diferencias q u e aún subsisten.
C o n respecto a las tendencias actuales d e
las relaciones jurídicas laborales e n el sector
agrícola d e la U R S S , d e b e m o s decir que se
caracterizan por u n a ampliación d e los dere-
chos socioeconómicos y d e las obligaciones d e
los obreros sobre la base d e la Constitución d e
la U R S S d e 1977 y de la legislación q u e de ella
se desprende; por la equiparación de los
estatutos jurídicos d e los' m i e m b r o s de los
koljoses, d e los obreros y los empleados; p o r
el mejoramiento d e la organización, de la
remuneración, d e la disciplina y la protección
del trabajo e n las empresas agrícolas; y por el
incremento d e la función social de las colectivi-
dades laborales. N o s referiremos e n detalle a
este aspecto m á s adelante.
 300
Mejoramiento de la
condición jurídica de lös obreros
; de las empresas agrícolas
1
Los derechos, deberes e intereses legítimos de
los obreros de las empresas agrícolas en su
conjunto nos permiten comprender la situa-;
ción jurídica de esos trabajadores o la forma|
en que suelen referirse a la misma los juristas ¡
soviéticos.
La situación legal de los ciudadanos sovié-
ticos,, incluidos los obreros de las empresas ¡
agrícolas, se apoyan en los principios .fijados
,en la Constitución de la U R S S y en las
constituciones de las repúblicas federadas y
i autónomas. Por ejemplo: es deber de todo
: ciudadano trabajar en una esfera de actividad
útil para la sociedad (art. 60 de la Constitu-
ción de la U R S S ) ; de cada cual, según su
capacidad; a. cada cual, según su trabajo
(art. 14); el Estado, conjugando los incenti-
vos materiales y morales y estimulando el
espíritu innovador y la actitud creadora ante -
el trabajo, contribuye a transformarlo en la
primera necesidad vital de cada soviético1
(art. 14); la productividad del trabajo, la
elevación de la eficacia de la producción y de¡
la calidad del trabajo (art. 15); ampliar las
posibilidades reales para que los ciudadanos
puedan aplicar sus energías creadoras, sus
aptitudes y capacidades al desarrollo integral
, de su personalidad (art. 24); el Estado vela
por mejorar lás condiciones y la protección
del trabajo (art. 21); el Estado se dedica
constantemente a elevar el nivel de las remu- :
neraciones y los ingresos reales de los trabaja-
dores (art. 23).
Basándose en estos principios, la Consti-i
tución de la U R S S garantiza a los ciudadanos;
soviéticos una serie de derechos fundamenta-
les: el trabajo; el descanso; la protección de
la salud; la asistencia económica durante la
vejez, en caso de enfermedad y de pérdida
Itotal o parcial de la capacidad de trabajo, así
¡como de pérdida del sostén de la familia; laj
vivienda; la instrucción (arts. 40-45). Al;
m i s m o tiempo, la Constitución impone al
; ciudadano de la U R S S , incluidos los obreros
| de las empresas agrícolas, las obligaciones
M. I.Kozyr
siguientes: cumplir la Constitución de la
U R S S y las leyes soviéticas, respetar las
normas de convivencia socialista y llevar con
dignidad el alto título de ciudadano de la
U R S S ; cuidar y fortalecer la propiedad socia-
lista; trabajar honestamente y respetar la
disciplina laboral; proteger la naturaleza y sus
riquezas, etc. (arts. 59-61, 67).
Para el mejoramiento de la condición
jurídica de los obreros de las empresas agríco-
las tiene gran importancia el artículo 19 de la
Constitución de la U R S S según el cual el
, Estado contribuye a intensificar la homogenei-
dad social de la sociedad, es decir, a borrar las
diferencias de clase y las diferencias esenciales
entre la ciudad y el campo, entre el trabajo;
físico y el intelectual, a desarrollar y acercar
omnilaterálmente todas las naciones y etnias
de la U R S S .
Conjuntamente con los derechos y las
obligaciones básicos estipulados en la Consti-
tución de la U R S S , la condición jurídica de
los obreros de las empresas agrícolas incluye'
también sus derechos y obligaciones profesio- !
nales, fijados por la legislación laboral y del;
koljós de acuerdo con los miembros de los
koljoses, y con los obreros y empleados de las
empresas, organizaciones y agrupaciones esta-
tales e intereconómicas.
La condición jurídica de los koljosianos
está determinada por la pertenencia al koljós;
ésta es la única manera de estructurar el j
koljós desde el punto de vista h u m a n o c o m o
una organización cooperativa voluntaria de;
obreros campesinos, constituida para la«admi-;
nistración colectiva de la gran producción
agrícola socialista, sobre la base de los procedi-
mientos sociales de producción y trabajo colee- ;
'•• t i v o .
"La comuna agrícola —escribió Lenín—
se constituye de manera voluntaria, nadie •.
puede ser obligado a formar parte de ella; lo
mismo se aplica al trabajo comunitario de la
tierra."9 El principio leninista del ingreso
voluntario de los campesinos al koljós, fijado
por el derecho constitucional de los ciudada-
nos de la U R S S , vale también para las organi-
zaciones sociales (art. 51 de la Constitución
de la U R S S , 1977).
Relaciones laborales en el sector agrícola de la URSS
El club de una granja colectiva en 1936. Edimedia.
El derecho a formar parte del koljós es¡
un derecho personal individual m u y impor- j
tante. El ciudadano que goza del mismo se;
integra en el sistema jurídico del koljós. M á s !
aún, la relación de pertenencia al koljós es el I
elemento constitutivo fundamental del dere-¡
cho koljosiano, en el que se basan todas las
relaciones de organización, administración,
propiedad y trabajo. A diferencia de la perte-
nencia a otras organizaciones sociales, ser i
miembro de un koljós supone una participa-1
ción laboral personal en la gestión colectiva!
del mismo.
Según el punto 3 del Estatuto Modelo.del'
Koljós de 1969, pueden ser miembros de un
koljós los ciudadanos mayores de 16 años que j
expresen el deseo de participar con su trabajo j
en el funcionamiento colectivo del mismo.
A d e m á s , según la legislación vigente, tienen!
derecho a ingresar en el koljós los ciudadanos ;
de la U R S S así c o m o los ciudadanos extranje-
ros y las personas sin ciudadanía que residan:
301
en el territorio de la U R S S . El Estatuto \
Modelo del Koljós define el régimen estricta-:
mente individual de ingreso del miembro del,
koljós; éste debe presentar una solicitud yj
recibe una cartilla de trabajo de modelo único ¡
que debe mantener al día. L a admisión de un :
miembro del koljós se realiza en una asamblea
general de delegados koljosianos, a propuesta!
ide la junta directiva del koljós, en presencia;
|de la persona interesada; L a junta directiva
del koljós dispone de un m e s para pronun-
ciarse sobre la solicitud de admisión.
E n 1980, el punto 3 del Estatuto Modelo
del Koljós se completó con una disposición
m u y importante, cuyo texto es el siguiente:
"la persona que ha presentado una solicitud:
para ser miembro del koljós gozará, hasta q u e
la asamblea general tome la decisión perti-
nente, de los derechos de los miembros del
koljós a partir del m o m e n t o en que la junta;
directiva del koljós haya decidido recomendar
su admisión a la asamblea general". Esta
302
situación consolida considerablemente la situa-
ción legal de la persona que ingresa en el
koljós durante el periodo de examen y deci-
sión acerca de su caso. Si la asamblea general
de delegados se pronuncia en contra de su
admisión en el koljós sin motivos suficientes,
la decisión negativa podrá apelarse ante la
sección del Comité Ejecutivo del Consejo de
Diputados Nacionales que controla la obser-
vancia de los reglamentos del koljós. A d e m á s ,
cuando se demuestra que se ha violado la ley,
dicha decisión puede ser anulada a petición
delfiscal,ante la propia asamblea general de
los miembros del koljós, o ante el Comité
Ejecutivo del Soviet de Diputados del Pueblo.
D e acuerdo con la legislación vigente, se
puede pertenecer sólo a un koljós. Está
prohibido ser al mismo tiempo miembro de
dos o m á s koljoses. E n el Reglamento de
Cooperación Agrícola aprobado por el
Comité Ejecutivo Central de la Unión Sovié-
tica y por el Consejo de Comisarios del
Pueblo de la República Socialista Soviética
Federativa de Rusia, del 3 de octubre de 1927
ya existía una disposición al respecto: "Está
prohibido pertenecer simultáneamente a dos
o m á s organizaciones cooperativas agrícolas
que tengan actividades semejantes."10
D e conformidad con el punto 6 del Esta-
tuto Modelo del Koljós de 1969, un miembro
del koljós que se ausente temporalmente del
m i s m o , podrá conservar su calidad de m i e m -
bro en los casos siguientes: si debe realizar
con urgencia el servicio militar; si es n o m -
brado para ejercer un cargo en organizaciones
soviéticas, sociales y cooperativas; si va a
emprender estudios de jornada completa; si
va a recibir formación en el empleo en empre-
sas y organizaciones intereconómicas; si va a
desempeñar un trabajo en la industria agrope-
cuaria o en otras ramas del sector agrícola
durante un plazofijadopor la junta directiva
del koljós. L a condición de miembro del
koljós también se conserva cuando el koljo-
siano ha dejado de trabajar por razones de
vejez o invalidez, mientras resida en el terri-
torio del koljós.
Se deja de ser miembro del koljós por las
razones siguientes: abandono del koljós; trans-
M . /. Kozyr
formación del koljós en sovjóz; expulsión del
koljós. El abandono del koljós por voluntad:
propia puede producirse en los casos siguien-
tes: el traslado a un trabajo permanente en
la industria o en otro sector de la economía
nacional; el traslado de un koljós a otro; la
mudanza del miembro del koljós o de un
grupo de koljosianos a otro domicilio.
Según el punto 7 del Estatuto Modelo, la
solicitud del koljosiano para abandonar el
koljós deberá ser analizada por la junta direc-
tiva y por la asamblea general de miembros
del koljós en un plazo máximo de tres meses a :
partir del día de presentación de la solicitud.
La junta directiva del koljós saldará con el ex
koljosiano las cuentas correspondientes al ¡
ejercicio económico transcurrido a más tardar ;
un mes después de la ratificación del informe '
financiero anual del koljós.
Los derechos y deberes de los miembros ¡
del koljós están definidos pormenorizada-j
mente y establecidos jurídicamente en el Esta- !
tuto Modelo del Koljós (puntos 4 y 5) así
como en los reglamentos modelo de ordena-'
miento interno del koljós, teniendo en cuenta
el proceso actual de nivelación de las condi-
ciones de producción, de trabajo, el seguro;
social, la cultura y el m o d o de vida entre
koljosianos por una parte, y obreros y emplea-
dos por otra. La particularidad de esas leyes y
obligaciones reside en el hecho de que e m a -
nan de los propios miembros del koljós, están:
fijadas en el estatuto y tienen un carácter
rigurosamente individual, es decir, que atañen
personalmente al miembro del koljós y no
pueden transmitirse ni transferirse a otras
personas.
El Estatuto Modelo garantiza a todos los
miembros del koljós los mismos derechos: al :
trabajo y a su remuneración; a la protección
del trabajo; al descanso; a participar en la
administración de los asuntos del koljós; a
obtener de este último asistencia para profun-
dizar sus conocimientos y especializaciones, y
a utilizar la parcela de tierra anexa a su casa
para desarrollar en ella una economía auxi-:
liar; el derecho a la seguridad social, al seguro
social, etc. D e b e m o s destacar que en el artí-
culo 40 de la Constitución de la U R S S de
Relaciones laborales en el sector agrícola de la URSS
: 1977, el derecho al trabajo se profundizó y
amplió considerablemente y actualmente in-
cluye también el derecho de los ciudadanos a
elegir profesión, tipo de ocupación y trabajo
de acuerdo con su vocación, sus aptitudes, su
preparación profesional y su grado de instruc-
ción, y en consonancia con las demandas de
la sociedad. Ese mismo artículo estipula que ;
la remuneración del trabajo de los ciudadanos
de la U R S S , incluidos los miembros del kol-
jós, no será inferior al salario mínimo fijado
por el Estado.
El Estatuto Modelo del Koljós y la legisla-
ción que lo completa garantizan a los m i e m -
bros del koljós el derecho al descanso al
establecer una duraciónfijade la jornada de ,
trabajo, los horarios según la estación y las
condiciones de trabajo, las pausas para desean- \
sar y comer, los días de asueto obligatorio, las :
vacaciones pagadas y, de ser necesario, las,
licencias sin remuneración, la reserva de pla-
zas para descansar o someterse a tratamientos
en casas de reposo o sanatorios, etc.
Al tiempo que otorga derechos m á s
amplios para los miembros del koljós, y
brinda garantías materiales y jurídicas para su
ejecución, el Estatuto Modelo del Koljós
define también las obligaciones de los koljosia-
nos, que constituyen la contraparte de sus
derechos subjetivos.
i Los miembros del koljós están obligados
a respetar las disposiciones del estatuto del
koljós y el reglamento interno, a poner en;
.práctica las resoluciones de la asamblea gene-
ral y las decisiones de la junta directiva del
koljós, a trabajar con esmero en la explo-
tación colectiva del koljós, a respetar la
disciplina laboral, y a asimilar métodos y
procedimientos avanzados de trabajo.
La condición jurídica de los obreros y j
empleados de los sovjoses y de otras empresas
agrícolas estatales está reglamentada en
detalle por la jurisdicción laboral, quefijalas
normas de cumplimiento del trabajo sea éste
permanente, estacional o temporario. El con-
trato de trabajo, por regla general, se firma
con una persona mayor de 16 años, y esta-
blece su admisión en calidad de obrero o de
empleado de una empresa agrícola, teniendo
303
en cuenta sus calificaciones o su especializa-
ción determinada, y en función de las plazas
vacantes disponibles.
E n el contrato de trabajo se especifica la
función laboral dëltrâbajador, es decir el tipo
de tareas que ha de ejecutar y las condiciones
esenciales del trabajo (el grado de compleji-
dad y dificultad, el horario y el régimen, el
nivel y el m o d o de remuneración, etc.). L a
modificación de la función laboral del obrero
(el traslado a otro trabajo) se realiza de
acuerdo con el interesado, salvo casos excep-
cionales que están previstos por la legislación.
Por ejemplo, si ello es indispensable para la
producción, la administración del koljós tiene
el derecho de asignar a los obreros y emplea-
dos, por un plazo no mayor de un m e s , una
tarea que no está estipulada en el contrato de
trabajo, en la misma empresa o en otra de la
misma zona. El salario corresponderá al tra-
bajo que se realice, pero no será inferior al
sueldo medio correspondiente al trabajo ante-
rior. Según el artículo 26 del Código del
Trabajo de la República Socialista Soviética
Federativa de Rusia, está permitido trasladar
a un obrero a otro trabajo por necesidad de la
producción, para prevenir o suprimir catás-
trofes y averías o para eliminar sus consecuen-
cias en forma inmediata, para prevenir los
accidentes, la inactividad, las pérdidas o per-
juicios de los bienes estatales o sociales y, en
casos excepcionales, también para sustituir a
un obrero o empleado ausente.
El trabajador pierde su estatuto de
obrero o empleado de una empresa agrícola
estatal cuando rescinde el contrato de trabajo.
U n a vez entregada su dimisión, el obrerp
debe ser liberado de sus funciones en el curso
de los dos meses siguientes. Si la anulación del
contrato de trabajo se basa en argumentos
valederos, los obreros y empleados deben
; enviar a la dirección una notificación escrita
! con un m e s de antelación.11 El abandono de
trabajo o despido puede tener lugar no sólo
por voluntad personal sino también por una
serie de razones, por ejemplo, por reducción
de la plantilla de obreros, por disconformidad
. con el trabajo realizado por el obrero debido
a su preparación insuficiente, etc.
304 M. I. Kozyr

\ E n las empresas (organizaciones) inter- : sentar propuestas sobre la selección, reparti-

; económicas del sector agrícola, la condición : ción y despido de los obreros, sobre sus
jurídica de los trabajadores estáfijadapor la | obligaciones en el servicio, el perfecciona-
legislación laboral vigente, y su condición |miento de formas y métodos de trabajo, la;
social es la de obreros o empleados. Pero una organización y retribución del trabajo, las
parte de aquellos obreros enviados por los normas de fabricación, y las recompensas y
koljoses a trabajar en empresas (organizacio- otras formas de estímulos materiales y mora-
nes) intereconómicas siguen siendo m i e m - les. El especialista vela por el cumplimiento
bros del koljós, es decir, que gozan de un de los reglamentos vigentes en materia de
i estatuto doble: son a la vez obreros (o emplea- : planificación, vigilancia y financiación de la
dos) y miembros del koljós. producción, así c o m o por la observancia de un ,
E n las empresas agrícolas trabaja un régimen de economía y ahorro para los gastos
grupo considerable de especialistas en eco- inherentes a los recursos laborales, materiales
nomía rural (agrónomos, ingenieros y técnicos y financieros, y tiene asimismo muchos otros,
de todas las especialidades, zooingenieros y derechos.
'• zootécnicos, médicos y enfermeros veterina- Las instrucciones del especialista én agri-1
: rios, economistas y contadores) egresados de cultura sobre cuestiones de tecnología, organi-
\ instituciones de enseñanza media o superior. zación y economía de la producción agrícola,
;Su condición jurídica está definida por el así c o m o sobre asuntosfinancierosy de otro
j reglamento relativo al especialista en agricul- tipo que entren en su esfera de competencia,
tura que trabaja en el koljós, el sovjós u otro deben ser acatadas obligatoriamente por
tipo de explotación agrícola.12 L a resolución todos los obreros agrícolas y pueden ser
: del Comité Central del Partido Comunista de modificadas únicamente por el director de la
,1a U R S S y del Consejo de Ministros de la empresa (siempre que n o se trate de las
! U R S S "sobre el incremento de la plantilla de indicaciones de los veterinarios sobre pro-
!
técnicos y especialistas en los koljoses y filaxis y cura de enfermedades de los anima-
i sovjoses, y sobre la ampliación de las fun- les) o por el especialista pertinente del equipo
j ciones y responsabilidades de los mismos para dirigente, que asumen las responsabilidades
' el desarrollo de la producción agrícola", del de las consecuencias de dichos cambios.
24 de m a y o de 1982, 13 plantea categórica- D e acuerdo con la práctica seguida hasta
¡ mente la necesidad de mejorar las medidas ahora, la empresa asegura al especialista en,
I encaminadas a fortalecer los koljoses y sov- agricultura el lugar de trabajo, el transporte,
i joses con la ayuda de técnicos altamente los medios de comunicación, el material de
1
calificados, capaces de garantizar el cumpli- oficina, el equipo, las instalaciones y los
! miento de tareas nuevas y en gran escala, a fin materiales de información, instrucción y de
de intensificar la agricultura y aumentar cada otro tipo que pudiera necesitar para cumplir
!vez m á s la productividad en este sector y de con su obligación. El especialista tiene dere-
¡poner en práctica el Programa de Abasteci- cho a que se le asigne prioritariamente una'
I miento del país. superficie habitable en las casas que pertene-
El especialista en agricultura, de confor- cen a la explotación rural, a que se le propor-
midad con la legislación vigente, tiene cionen víveres producidos en dicha explota-
; derecho a utilizar los recursos laborales, mate- ción, y también alimento para el ganado que
riales y financieros existentes para resolver las pueda poseer a título privado.
cuestiones organizacionales y administrativas;
, de la producción, a determinar la tecnología i Organización, remuneración,
de producción que convenga y a introducir en disciplina y protección
; ella, según los procedimientos establecidos,
1
los cambios necesarios teniendo en cuenta las i del trabajo en la agricultura
!
condiciones concretas. Tiene derecho a pre- : La organización socialista del trabajo en todas
Relaciones laborales en el sector agrícola de la URSS
U n equipo médico trabajando en los campos de algodón en la República Socialista Soviética de
Tadjikistan. M . Babadjanov/TASS-APN.
las empresas agrícolas de la U R S S se basa en
principios comunes: la universalidad del tra-
bajo, la participación de los obreros en los
beneficios, su remuneración de acuerdo con la
cantidad y calidad del trabajo realizado, la
protección del trabajo, una disciplina laboral
racional, relaciones de colaboración amistosa
y de ayuda mutua en el trabajo, la utilización
planificada de los recursos humanos, el carác-
ter creativo del trabajo, la participación activa
de los colectivos de trabajadores en la gestión,
de la producción, un amplio desarrollo de la
emulación socialista, etc.
El Estatuto Modelo del Koljós, por ejem- !
pío, obliga a utilizar formas y métodos de
producción progresistas y científicamente fun- ;
damentados que permiten obtener el m á x i m o
en cantidad y calidad con un mínimo d e
recursos humanos y materiales (punto 14); a
aplicar la organización científica del trabajo y
a velar por que la fuerza laboral se utilice en
la producción social de manera más plena y
racional (punto 24).
Las diversas formas de organización de la
305
producción y el trabajo en las empresas agríco-
las —parcelas, secciones, talleres, granjas,
brigadas, grupos y otras subdivisiones de la
producción (por ejemplo, las empresas e
industrias auxiliares)— son establecidas y
puestas en práctica por la empresa en función;
de las condiciones concretas y del grado de
mecanización, especialización y tecnología dei
su producción.
El personal de las distintas unidades de
producción está compuesto por obreros per-
manentes que se reparten teniendo en cuenta
los intereses del desarrollo de la producción
\ así c o m o las calificaciones de los obreros, su
experiencia laboral, sus conocimientos prácti-
cos, su lugar d e residencia, sus intereses
personales, etc. Si la producción lo exige, la
administración de la empresa tiene derecho a
transferir temporalmente a los obreros a otro
trabajo, y su remuneración dependerá de la
labor realizada, pero no puede ser inferior
al sueldo medio correspondiente al trabajo
anterior.
A las subdivisiones de producción de la
306
explotación agrícola se proporcionan parcelas
de tierra, tractores, máquinas, equipos,
obreros y ganado productivo, así c o m o las
instalaciones requeridas y otros medios de
producción. L a actividad de las subdivisiones
de producción de las explotaciones agrícolas
se desarrolla sobre la base de la autonomía
contable.
Según el artículo 41 de la Constitución de
la U R S S se ha establecido una semana laboral
de 41 horas c o m o m á x i m o para los obreros y
empleados de los koljoses así como para los
de las demás empresas estatales e incluso
intereconómicas. L a duración del tiempo de
trabajo y de descanso de los koljosianos está
reglamentada por los propios koljoses. E n la
semana laboral de 6 días, la duración del
trabajo diario no debe ser superior a 7 horas
(a 6 horas en la víspera de los días de descanso
y festivos).
Dados el carácter y las condiciones de la
producción, la administración de la empresa
agrícola determina por año o por periodo de
trabajo la duración del día laboral de cada
sector de la economía, de las instituciones
culturales y de las empresas de servicios
generales.
L a remuneración básica del trabajo de los
obreros de las empresas agrícolas que se
ocupan de agricultura y ganadería, se esta-
blece según los sistemas "por pieza" o de
"trabajo a destajo". E n el primer caso sé
remunera el trabajo por la cantidad (cente-
nas, unidades) o por el valor monetario de la
producción calculado según el precio efectivo
en el m o m e n t o de la entrega.. E n el sistema
del "trabajo a destajo", la remuneración se
efectúa por el volumen de trabajo realizado y
el precio sefijapor unidad producida según la
escala de tarifas y las normas de producción.
D e acuerdo con la resolución del Comité
; Central del Partido Comunista y del Consejo
• de Ministros de la U R S S "sobre las medidas
encaminadas a estimular la participación de
los obreros del sector agrícola en los benefi-
cios con miras a incrementar la producción y
mejorar su calidad", del 24 de m a y o de
1982, 14 se autorizó a los directores de los
sovjoses y de otras empresas agrícolas esta-
M. I. Kozyr
tales, y se recomendó a la administración de
los koljoses, quefijaranpor un periodo de
hasta cinco años un salario estable y comple-
mentos de remuneración para los obreros de:
las brigadas y grupos que trabajan por con-;
trato colectivo, en una cantidad proporcional
a la producción —basándose en las tarifas
fijadas para los salarios— que podría aumen-
tar hasta en un 150%, según el nivel de1
rendimiento de la agricultura y según la pro-
ductividad del ganado y las aves. Por otra
parte, conjuntamente con el pago en dinero,
se va difundiendo la práctica de pagar el
trabajo en especie. Por ejemplo, como com-
plemento al régimen vigente en las explota-
ciones agrícolas, se procede a una entrega
gratuita de grano al obrero de las brigadas o
grupos que se ocupa del cultivo de cereales,
en una cantidad que puede llegar hasta el
15%, por brigada (o grupo), del excedente de,
la cosecha prevista. A d e m á s del salario, los
obreros de las explotaciones agrícolas, así
como los ciudadanos que han intervenido en
la cosecha y participado activamente en traba-
jos agrícolas, reciben grano en una cantidad!
que puede llegar hasta 1,5 kg por día de
trabajo reglamentario. Los obreros del sector
agrícola y demás personas que intervienen1
activamente en el cultivo y cosecha de pata-|
tas, legumbres, frutas, bayas, uvas, cucurbitá-
ceas y plantas forrajeras reciben a cuenta del
salario un 15% de la cosecha prevista y, a¡
criterio de la dirección de la explotación rural,'
hasta un 30% del excedente de la cosecha deí
dichos productos.
A d e m á s del sistema de trabajo a destajo,
en las explotaciones agrícolas puede aplicarse
también el pago del trabajo en función de su;
duración, pero el personal técnico y de ser-
vicio y los especialistas reciben sueldos dej
acuerdo con sus cargos. A d e m á s , en 1983-
1985 el nivel de los sueldos de estas tres
categorías de personal aumentará considera-
blemente en las empresas agrícolas.
La legislación vigente estipula pagos
suplementarios a los sueldos establecidos
cuando el trabajo es intenso, difícil o insalu-
bre (por ejemplo, los obreros que se ocupanj
del ganado en pastoreos trashumantes reciben
Relaciones laborales en el sector agrícola de la URSS
Apilando algodón, en la República Socialista
Soviética d e Uzbekistán. Martine Franck/Magnum.
307
un aumento del 40% con respecto al sueldo
básico); pagos suplementarios "por coefi-
ciente regional" en zonas cuyas condiciones
de trabajo son desfavorables desde el punto
de vista de la naturaleza y el clima; aumento '
de salario en el periodo de los primeros días
de cosecha;' pagos adicionales en función;
de la categoría (mecánicos-conductores de
tractores de primera, segunda y tercera cate-
goría, capataces de agricultura y ganadería
de primera y segunda categoría, etc.); in-
crementos vinculados al nivel de instrucción,
la experiencia en la especialidad, y. otros
motivos.
A d e m á s de la remuneración básica del
trabajo y de diversos pagos suplementarios y
aumentos, una forma importante de estímulo
material para los obreros agrícolas es el
sueldo complementario y diversas formas de
incentivos y recompensas.
El monto del sueldo complementario se
fija en relación con el volumen o el valor de la
producción realizada por una brigada o grupo.
El pago se efectúa en especie o, si el obrero lo
prefiere, en dinero según el precio de compra
asignado por el Estado al producto conside-
rado.
Los litigios laborales se analizan en las
comisiones de conflictos laborales (desde julio
de 1980 se han creado tales comisiones tam-
bién en los koljoses), constituidas por repre-
sentantes de la administración y del comité
sindical de las empresas (con excepción de los
litigios que, en virtud del Estatuto Modelo del
Koljós, son de competencia exclusiva de la
asamblea general de koljosianos, en particular
los problemas de admisión, salida voluntaria y
exclusión de los miembros del koljós). Si hay
desacuerdo con la resolución de la comisión, o
si la comisión no llega a un acuerdo, el obrero
de una empresa estatal puede solicitar el
arbitraje de u n tribunal popular; el koljo-
siano, por su parte, puede someter el asunto,
según prefiera, al tribunal popular o a la
asamblea general de koljosianos.
Según el artículo 42 de la Constitución de
la U R S S , los ciudadanos tienen derecho a la ;
protección de su salud, incluso durante el
trabajo.
308
E n cada sector de la producción existen
reglamentos sobre protección del trabajo, :
ratificados por el Ministerio de Agricultura de
la U R S S conjuntamente con el Comité Cen-
tral del Sindicato de Obreros Agrícolas. Se
trata de normas relativas a las técnicas de
seguridad en la ganadería, la conducción de
tractores, el manejo de máquinas agrícolas y
herramientas especiales, la realización de repa-
raciones; reglamentos sanitarios para el alma-
cenamiento, el transporte y la utilización de
pesticidas (productos químicos tóxicos) en la
agricultura; instrucciones en materia de seguri-
dad en los trabajos mecanizados, etc.15
Las medidas para mejorar y sanear las
condiciones de trabajo en las empresas agríco-
las incluyen:, a) la prevención de accidentes;
b) la profilaxis; y c) el mejoramiento general:
de las condiciones de trabajo. U n acuerdo
sobre cuestiones sociales y protección del
trabajo, firmado por el comité sindical y la
administración de la empresa, garantiza la
aplicación de esas medidas.
E n una empresa agrícola, todos los traba- ¡
jos se realizan observando las reglas establecí-¡
das de seguridad y las exigencias de la higiene;
de la producción.
Las empresas asignan los medios necesa-
rios para que se apliquen las medidas de
seguridad e higiene de la producción, y se
adquieran uniformes y calzado especiales así
c o m o dispositivos de protección que se entre-
gan a los obreros según las normas estable-
cidas.
Las medidas de protección sanitarias son,
más importantes para las mujeres, los adoles-
centes y las personas cuya capacidad de tra-
bajo ha' disminuido. N o se permite que las
mujeres realicen trabajos pesados o insalu-
bres, y se han establecido normas acerca delj
peso m á x i m o que ellas pueden acarrear. E n !
los koljoses y en las empresas agrícolas esta-
tales se aplican los mismos reglamentos sobre;
concesión de licencias por embarazo y parto,
sobre la interrupción del trabajo para alimen-
tar a los hijos, etc.
Para proteger la salud de los menores de
18 años, sefijaronjornadas de trabajo reduci-
das, asuetos prolongados y no se permite que
M. I. Kozyr
participen en la realización de un trabajo
inadecuado para su edad; además, se aplican
normas establecidas sobre el peso máximo
que pueden desplazar y acarrear, etc.
Con respecto a las personas cuya capaci-
dad de trabajo ha disminuido y sufren de:
invalidez parcial, en el artículo 157 del Código
Laboral de la República Socialista Soviética
Federativa de Rusia se estipula que deben
establecerse reglamentos especiales sobre sus
condiciones de trabajo en la economía nacio-
nal. Por decisión de la asamblea general de
koljosianos, en la explotación en común
puede disminuirse al mínimo la participación
laboral de los inválidos del tercer grupo y de
las demás personas cuya capacidad de trabajo
ha disminuido.
Bases jurídicas del desarrollo
social d e los colectivos de
trabajadores agrícolas
D e conformidad con el artículo 8 de la Consti-
tución de la U R S S de 1977, los colectivos de
trabajadores participan en la discusión y solu-
ción de los asuntos del Estado y de la socie-
dad, en la planificación de la producción y del
desarrollo social, en la preparación y coloca-
ción del personal, en la discusión y solución
de los problemas de la dirección de las empre-
sas e instituciones, del mejoramiento de las
condiciones de trabajo y existencia, de la
utilización de los recursos destinados al
fomento de la producción y también a medi-
das socioculturales y al estímulo material.
Los colectivos de trabajadores fomentan
la emulación socialista, contribuyen a la difu-
sión de los métodos avanzados de trabajo,
reafirman la disciplina laboral, educan a sus
miembros en el espíritu de la moral comunista
y se preocupan por desarrollar su conciencia
política, su cultura, y su calificación profesio-
nal.
T o d o esto es precisamente lo que caracte-
riza la actividad de los colectivos de traba-
jadores de las empresas agrícolas en las
condiciones actuales..
El estatuto laboral de los colectivos de
Relaciones laborales en el sector agrícola de la URSS 309

1
trabajadores está definido por la Ley de la E n la resolución del Comité Central del
U R S S del 17 de junio de 1983, que entró en Partido Comunista y del Consejo de Ministros
vigor el 1.° de agosto de 1983, sobre los • de la U R S S "sobre las medidas encaminadas a
colectivos de trabajadores y sobre el fortaleci- mejorar las condiciones de vida y vivienda, los
miento de su función en la gestión de empre- servicios comunales y el nivel sociocultural de
sas, instituciones y organizaciones.16 la población agrícola", del 24 de m a y o de (
La ley incluye una serie de disposiciones 1982, 18 se estipula que en 1982-1990 se toma-
nuevas que amplían las atribuciones de los rán una serie de medidas socioeconómicas de
colectivos de trabajadores, sobre todo en la desarrollo rural'a fin de transformar los pobla-
esfera de la administración del trabajo, así dos rurales en colonias confortables, aumen-
c o m o los asuntos de producción, sociales y tar considerablemente el número de viviendas
educacionales que incumben a la administra- y de establecimientos comunales y sociocultu-
ción de los colectivos de trabajadores. Se da a rales, estimular la construcción de viviendas
estos últimos el derecho de tomar decisiones cooperativas e individuales, crear las condi-,
en forma independiente sobre muchos proble- ciones necesarias para que una parte del!
mas, y esas decisiones tienen carácter obligato- personal técnico se establezca en el campo, y
rio (por ejemplo, los colectivos sancionan las mejorar significativamente los servicios socia-
reglamentaciones internas del trabajo propues- les, médicos y comerciales de la población
tas por la administración y por el comité rural.
sindical, y toman las medidas necesarias para El Estatuto Modelo del Koljós y los
¡su cumplimiento). L a ley perfecciona las for- reglamentos internos de las empresas agríco-1
mas y métodos con que las colectividades de las obligan a la administración de estas empre-
i trabajadores ejercen sus atribuciones, y sas a tomar medidas para mejorar las condi-
aumenta su participación inmediata en la ciones de vida sociocultural de los obreros, y a
administración de las empresas. preocuparse de manera constante por fortale-
T o d o esto es sumamente importante para cer su salud y su educación física. Las
el desarrollo futuro de las iniciativas creativas empresas deben aumentar la competencia pro-
y de la autonomía de los colectivos indepen- cesional y el nivel técnico-cultural de sus
dientes de trabajadores de las empresas agríco- obreros, tomar medidas, según el procedi-
las que participan diariamente en la ejecución miento establecido, para que realicen estudios
de las tareas definidas en el Programa de en establecimientos de enseñanza especial de
Abastecimiento. nivel medio y superior, o en escuelas y
E n la resolución del 14 de noviembre de colegios técnico-profesionales, y para que
1980 del Comité Central del Partido C o m u - sigan cursos de perfeccionamiento; además
nista y del Consejo de Ministros de la U R S S concederán los privilegios estipulados en la
"sobre el mejoramiento de la planificación,- legislación vigente a los obreros que hayan
del estímulo económico de la producción y del completado con éxito sus estudios en estableci-
acopio de productos agrícolas"17 se estipula mientos de enseñanza general y especial, y en
que las secciones de los planesfinancierosy de ' cursos nocturnos o por correspondencia, y
producción de las empresas agrícolas destina- que hayan trabajado con dedicación en la
dos al desarrollo social de los colectivos, economía social.
exigen medidas para mejorar las condiciones Para aplicar las medidas encaminadas al
de trabajo, aumentar la calificación y la capaci- desarrollo social de sus colectivos de trabaja-
dad profesional de los obreros, su nivel educa- dores, las empresas agrícolas determinan en
tivo y cultural, mejorar sus condiciones de sus planes financieros y de producción, los
vida cotidiana y sociocultural, y otras medidas medios económicos y los recursos materiales
en la esfera del desarrollo social vinculado con : necesarios. C o n talesfines,en los koljoses se
las tareas de incremento de la producción y de: reúnen fondos especiales para cubrir las nece-
las obras de infraestructura. sidades culturales.
310
Tales son los nuevos rasgos d e las rela-
ciones laborales en la economía rural d e la
Notas
1. Véase Economía nacional en
la URSS, 1922-1982. Anuario
estadístico conmemorativo,
Moscú, Finanzas y Estadísticas,
1982, p . 225, 285 y 303.
2. Véase el "Informe de la
Dirección Central de
Estadísticas de la U R S S sobre
los resultados de la aplicación
del Plan Estatal de Desarrollo
Económico y Social de la U R S S
en 1982", Pravda, 23 de enero
de 1983.
3. Véase Pravda, 23 de enero
de 1983.
4. Véase M . Gorbachev,
"Prodovolstviennaia programma
i zadachi ieio realizatsii'ï (El
Programa de Abastecimiento
Alimenticio y su ejecución),
Kommunist, 1982, n.° 10, p . 11.
5. Iu. Andropov, "Uchenie
Karla Marksa i nekotorye
voprosy sotsialisticheskovo
U R S S en su etapa actual d e desarrollo.
stroitelstva v SSSR" (Las
enseñanzas de Karl Marx
aplicadas a diversas cuestiones
relativas a la edificación del
socialismo en la U R S S ) ,
Kommunist, 1983, n.° 3, p. 14.
6. Véase Programa de
Abastecimiento de la URSS hasta
1990 y medidas para su
aplicación. Actas del Plenum de
mayo del Comité Central del
Partido Comunista de la URSS,
1982 (en ruso), p. 51, Moscú,
Politizdat, 1982.
7. Ibid., p . 57.
8. Resoluciones de la URSS,
1969, n.° 26, p. 160;
Resoluciones de la URSS, 1980,
n.° 21, p. 122.
9. V . I. Lenin, Obras completas
(en ruso), vol. 38, p. 29-30.
10. Recopilación de Leyes de la
República Socialista Soviética
Federativa de Rusia, 1927
(en ruso), n.° 109, p. 736.
M. I. Kozyr
Traducido del ruso
11. Resoluciones de la URSS,
1983, primera parte, n.° 21,
p. 117.
12. Boletín de textos normativos
de los ministerios y
administraciones de la URSS,
1978, n.° 5. .
13. Resoluciones de la URSS,
1982, primera parte, n.° 17,
p. 94.
14. Ibid., p . 91.
15. Véase Ojrana truda v
selskom joziaistve (La
protección del trabajo en la
agricultura), segunda edición
corregida y aumentada, p . 171
y s. Moscú, Kolos, 1979.
16. Resoluciones de la URSS,
1983 (en ruso), primera parte,
n.° 15, p. 78.
17. Resoluciones de la URSS,
1981, n.° 1, p. 1.
18. Resoluciones de la URSS,
1982, primera parte, n.° 17,
p. 93.
¡ fc&'îïïfffî&fc
La participación en todos
los niveles: la democratización
del trabajo en China y Europa

Oiva Laaksonen

Introducción catorce organizaciones situadas en Beijing,

G u a n g z h o u , Chongqing (Chungking), Ichang,
Shanghai y W u h a n . Las empresas representa-
;
D e s d e el comienzo, en 1966, de la denomi- ban la industria mecánica y metalúrgica, la
nada Revolución Cultural en China h u b o industria textil, las compañías d e construcción
m u c h o s cambios en la gestión de las empre- y las fábricas d e porcelana. L a s dimensiones
sas, cambios que incluyeron diversos "experi- de las empresas según el n ú m e r o de emplea-
i mentos" en la esfera de la participación. El dos eran prácticamente las m i s m a s durante
i objetivo d e este artículo es describir y analizar a m b a s visitas: u n a quinta parte d e las empre-
dichas experiencias. El artículo se divide en sas tenían d e 200 a 600 empleados, u n quinto
tres partes principales: de 1.000 a 2.000, dos
en la primera examina- quintos. d e 2.000 a
m o s los diversos sistemas Oiva Laaksonen es profesor de admi- 10.000 y u n quinto m á s
nistración comercial y comporta- de 10.000. E n 1980 visité
. de participación practi- miento organizacional en el Colegio
j cados durante la Revolu- de Economía de Helsinki (Runeber- nuevamente dos d e las
ción Cultural; en la se- ginkatu 22-24, SF-00100 Helsinki 10, empresas visitadas en
:
gunda describimos los Finlandia). Es presidente de la Socie- 1973.
dad Finlandesa de Investigaciones
nuevos sistemas de par- Realicé las entrevis-
sobre Administración. El campo de
ticipación creados des- investigación que más le interesa es la tas en inglés con la asis- ¡
pués d e la muerte del comparación de las organizaciones tencia d e u n intérprete. '
presidente M a o Z e d o n g , capitalistas y socialistas en las cultu- C a d a entrevista se rea-
y en la tercera analiza- ras oriental y occidental. lizó en grupos d e dos a
m o s las influencias de cuatro personas; la princi-
diversas categorías d e pal persona entrevistada
personal y grupos de in- representaba generalmen-
terés en las empresas, te la categoría superior
comparándolas con datos empíricos europeos. de la dirección o de la administración del
Los datos recopilados son el fruto de dos personal.
visitas que hice a China: la primera en 1973,
año en el que visité once empresas indus-
triales en G u a n g z h o u (Cantón), H a n g z h o u Ei poder y la resistencia c o m o
(Hangchou), Beijing y Shanghai; y la segunda conceptos analíticos
en 1980, cuando los nuevos gobernantes ya
habían consolidado sus posiciones después d e U n o d e los principales conceptos utilizados en
la muerte de M a o Z e d o n g . E n esta oportuni- este artículo es el poder. A l examinarlo,
dad entrevisté a los administradores de ' usamos el enfoque denominado de "control
 312 O/va Laaksonen
dministrativos (12
Departamentos

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. FIG. 1 Estructura estratégica y operacional de la fábrica de relojes de Shanghai en 1973
(3.600 empleados).
La democratización del trabajo en China y Europa 313

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Movilización de la fuerza de trabajo durante la Revolución Cultural china: trabajadores cavando una.
amplia zanja destinada a controlar las aguas del río Haiho en la provincia de Hopei. Camera Press.

de los recursos" [French y Raven, 1959] no puede conseguir en otra parte en forma
porque comparamos las organizaciones capita- m á s conveniente. Por consiguiente, B pasa a
listas y socialistas. U n a de las principales depender de A [véase, por ejemplo, E m e r -
diferencias entre estos dos sistemas reside en son, 1962, p . 282-298]. L a parte B suele
la propiedad y en el control de los medios de tratar de liberarse de esta relación de depen-
producción y otros recursos. dencia, lo cual puede crear una resistencia
Peter Blau [1964] dice que los recursos abierta o disimulada. R u s [1980, p . 3] ve en
que uno o varios agentes pueden utilizar en estas relaciones un ciclo de poder con dos
los procesos de intercambio crean relaciones polos estrechamente vinculados: "el poder
de poder. Según Roland Burt [1977], el poder positivo (inducción) o aptitud para iniciar la
es definido c o m o la aptitud que tiene un actividad, y el poder negativo (resistencia), o
individuo o un sistema para transformar los aptitud para detener cierta actividad".
recursos con el fin de influir en las relaciones, Las publicaciones especializadas suelen
entre los individuos o los sistemas. aludir sólo al poder positivo, pero para ejer-
E n las relaciones de poder hay por lo cer una supremacía efectiva es de vital impor-
m e n o s dos partes. L a parte A puede ofreceri tancia reducir la resistencia [Kotter, 1979]. E n
mercaderías a la parte B , que ésta necesita y muchos casos la participación se concibe c o m o
314 Oiva Laaksonen

una negación de la resistencia y no c o m o una nían un comité que era responsable de la

negación del poder [Rus, 1980, p. 11], según! gestión operacional de la firma.
el punto de vista desde el que se analice la El comité revolucionario de la empresa se
participación. L a administración puede utili- componía de 20 a 50 miembros, según el
zarla c o m o instrumento para activar los cono- tamaño de la misma. Generalmente, los jefes
cimientos y la iniciativa (motivación) de los de las unidades organizacionales más vastas e
subordinados; los obreros pueden conside- importantes —por ejemplo, los talleres- y
rarla c o m o una negación del poder de la: departamentos administrativos— pertenecían
administración a compartir su facultad de al comité revolucionario de la empresa. Tal
adoptar decisiones con personal de inferior! c o m o en la organización del partido, en los
jerarquía. comités revolucionarios un tercio de los miem-
bros representaban a los empleados de m á s
edad, un tercio a los de edad intermedia y un
La participación durante la , tercio a los más jóvenes. D e esta manera los
Revolución Cultural chinos trataron de superar los conflictos gene- j
racionales, que a m e n u d o crean graves proble-1
Tras el fracaso del programa de desarrollo mas entre el personal.
titulado "Gran salto hacia adelante" (1958- Durante mis entrevistas en las empresas ¡
1960), los chinos crearon un sistema limitado: observé también que las mujeres estaban bienj
de mercado libre para la agricultura y un representadas en los comités revolucionarios.
sistema de empresas confineslucrativos para C o m o otro tanto ocurría con los simples'
estimular la producción. Luego M a o Zedong! obreros, es evidente que los chinos trataban
temió que esta tendencia condujera a China: 'de ampliar la participación en la gestión de las
hacia el capitalismo. M a o destacó que losj empresas a los diferentes grupos y de tomar
chinos no debían olvidar la lucha de clases, y I en cuenta los diversos niveles jerárquicos, los
que era necesario que el país realizara cada¡ distintos grupos de edad y . a m b o s sexos. L a
cierto tiempo una nueva "revolución". • función dominante del partido creó un pro-
También se produjo un profundo con- : blema con respecto al principio de igualdad de
flicto ideológico entre el pensamiento de la participación, puesto que, de todas mane-
M a o Zedong y el Partido Comunista sovié- ras, las decisiones más importantes estaban en i
tico, cuya ideología estaba representada en: sus manos. j
China por el presidente en ese m o m e n t o , Liui Durante la Revolución Cultural, los chi-
Sao-tâi. nos trataron de disminuir la importancia de!
Por último, la Revolución Cultural coinci- la jerarquía y de aumentar la participación y
dió con la lucha por el poder con vistas a la la capacidad de innovación, estableciendo lo
sucesión de M a o . que se conoció c o m o "grupos de proyectos
Durante el periodo caracterizado por la basados en tres factores" para resolver diver- ¡
influencia soviética, que concluyó brusca- sos problemas técnicos y de otros tipos. E n
mente en 1958, se estableció en China el principio, estos grupos de proyectos debían
sistema de gestión unipersonal, y los direc- incluir a administradores, expertos técnicos y
tores adquirieron un poder considerable en las obreros.
empresas. También resulta claro que los chinos
Durante la Revolución Cultural se crea- trataron de no destacar, por ejemplo, la •
ron comités revolucionarios encargados de la : condición de los técnicos u otros expertos. El !
gestión colectiva de las empresas. Tal c o m o motivo político era evitar la creación de una:
ocurría en la estructura del partido,, solía' nueva élite o clase, pero además había una!
haber varios comités revolucionarios en diver- razón de orden psicológico: si se destacaban1:
sos niveles de la organización (véase la figu-; los expertos, se destruiría el espíritu de inicia-;
ra 1). Generalmente, los grandes talleres te-¡ tiva de los obreros de las empresas, "la ]
La democratización del trabajo en China y Europa
^STf-
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Retratos de los trabajadores recompensados por su buena conducta (con algunos espacios vacíos) a la
entrada de una fábrica china. Marc Ribaud/Magnum.
participación de las masas", en cuya contribu-
ción se fundaba en gran medida el modelo
maoísta.
Se realizaron esfuerzos para lograr la
participación de los obreros movilizando a los
que se hallaban en situación subordinada por
medio de agrupaciones sociales extraoficiales,
por ejemplo, equipos de trabajo y grupos de
discusión constituidos para impartir forma-
ción ideológica, organizar debates, etc. Estos
grupos, que solían tener de 6 a 12 miembros,
elegían sus propias autoridades y organizaban
actividades para el tiempo libre, celebraban
reuniones de reflexión política fuera del tra-
bajo y ejercían la autocrítica y la crítica del
grupo.
M e referiré ahora especialmente al sis-
tema chino de crítica, porque en él puede
observarse un vínculo entre la participación
directa e indirecta, es decir, un mecanismo de
control ejercido por el electorado. E n princi-
pio, por medio de la crítica, el electorado
podía realizar una evaluación constante y
directa de la acción de sus representantes y
obtener una reacción inmediata. La obliga-
ción que tienen los dirigentes de rendir cuen-
315
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tas de sus actividades es un factor importante
de la participación y de la democracia. L a
crítica también funciona c o m o u n mecanismo
regulador de conflictos y, por lo tanto, puede
servir de instrumento para reducir la resisten-
cia entre los subordinados.
Generalmente, la participación significa
que los subordinados toman parte en la adop-
ción de las decisiones de alto nivel, actividad
que tradicionalmente se reservaba a sus supe-
riores. E s m e n o s frecuente concebirla en
otros sentidos: horizontal o vertical. Esta últi-
m a prácticamente se ignoraba hasta la Revolu-
ción Cultural china, durante la cual los chinos
crearon un sistema en el que los directores,
expertos y otros ejecutivos trabajaban parte
del tiempo junto a sus subordinados, reali-
zando las mismas tareas, de acuerdo con el
"principio de la línea de las masas". E n las
empresas industriales y comerciales chinas
donde se celebraron mis entrevistas en 1973
(14 en total), era habitual que los ejecutivos
realizaran trabajos físicos un día por semana.
La participación descendente puede variar
en profundidad; por ejemplo, puede atravesar
uno o m á s niveles en la jerarquía de la
316 Oiva Laaksonen

El director de una fábrica de camiones en su oficina, en 1965. Las tres consignas en la pared dicen:
U n espíritu combativo y obstinado. U n ferviente sentimiento de clase. Una actitud científica rigurosa.
Marc Ribaud, L'empire du bureau, p. 28.

organización. También puede producirse en acuerdo con los especialistas de la organiza-

línea recta o en diagonal: por ejemplo, si el
jefe del servicio comercial interviene en el Se mejora la comunicación hacia los niveles
trabajo de producción. También puede variar
en duración; puede tratarse de una breve
visita al nivel inferior o de un periodo m á s
largo de trabajo, o incluso de un intercambio
completo de tareas.
Ventajas organizacionales de la
participación descendente
Algunos chinos observaron pronto que el
sistema creado originariamente para nivelar
las diferencias de clase, a m e n u d o producía
también ciertas ventajas puramente organi-
zacionales. A continuación examinaremos
tanto la experiencia positiva de los chinos Los administradores tienen la oportunidad
c o m o las ventajas que la participación verti-
cal ofrece teóricamente a las empresas, de
ción del trabajo:
superiores. E n las organizaciones el flujo
inadecuado de información en ese sen-
tido suele considerarse c o m o uno de los
problemas m á s graves de la comunica-
ción y de la eficacia. Los chinos descubrie-
ron que su nuevo sistema abría otros
canales directos para el flujo de informa-
ción destinada a los niveles superiores.
La dirección se entera en forma práctica de
. los problemas realmente importantes (de
personal y otros) de los niveles inferiores
de la jerarquía. Walter Korpi [1974]
demostró que en Suécia m á s de la mitad
de todas las huelgas eran provocadas por
obreros descontentos.
excepcional de examinar sus propios hábi-
tos de trabajo desde "afuera".
La democratización del trabajo en China y Europa
Se refuerza la cohesion jerárquica en toda
la organización. Numerosos estudios
prueban que las relaciones personales;
atenúan los prejuicios y conflictos y fo-
mentan las actitudes positivas. [Etzioni,
1961.]
Los administradores de las organizaciones
suelen tener una edad avanzada y, a
m e n u d o , han perdido la energía y el
espíritu innovador de su juventud. C o n
frecuencia se convierten en una carga
para su organización. U n sistema apro-
bado de "descenso" a tareas menos exi-
gentes podría ser una solución tanto
para los administradores como para su
empresa. Sin embargo, el actual sistema
mundial de valores, que tiende a un
ascenso continuo y a una situación siem-
pre superior, no "permite" una participa-
ción descendente en tales casos, por
lo menos no en la misma organización,
pues existe el peligro de un grave despres-
tigio.
Numerosos estudios relativos a la utilización
real del tiempo por parte de los adminis-
tradores muestran que una porción redu-
cida de su horario de trabajo se consagra
• a tareas directivas importantes, tales
c o m o la planificación estratégica, etc.
[Stewart, 1967]. Los administradores de-
rrochan gran parte de su tiempo en
tareas rutinarias de importancia secunda-
ria paradla eficacia de la empresa. Se
puede decir que el tiempo que un admi-
nistrador dedica a la participación des-
cendente puede proporcionar múltiples
beneficios a una empresa y a sus e m -
pleados.
Recordemos que el aumento constante de la
importancia de los principales puestos de la
administración, o, por los menos, la perma-
nencia de los mismos, se debe en gran medida
a la creación de una sociedad industrial rela-
tivamente joven. E n las primitivas socie-
dades agrícolas y de otro tipo, los ancia-
nos, a medida que avanzaba su edad y dismi-
nuía su eficiencia, se iban dedicando a
tareas menos exigentes. M u c h o s otros fenóme-
nos de la sociedad contemporánea parecen
317
apoyar la participación descendente o, por. lo
menos, recomendar un estudio serio de la
misma.
A continuación se mencionan algunas de
esas tendencias:
El sistema de valores está apartándose de la
búsqueda del poder, el prestigio social y
la riqueza material para aspirar a una
mejor "calidad de vida", basada más bien
en la igualdad y en la satisfacción de
necesidades no materiales.
L a elevación constante de los niveles de
formación ha creado una situación en la
que un número cada vez mayor de perso-
nas están preparadas para ejercer impor-
tantes cargos directivos tanto por sus
conocimientos c o m o por sus aptitudes
personales.
El número de personas dispuestas a realizar
un trabajo físico monótono decrece cons-
tantemente. Tal vez se reivindique en el
futuro una distribución m á s equitativa de
las tareas arduas y desagradables, y no
sólo de las "fáciles" y gratificantes.
Fuera de su actividad profesional, los diri-
gentes de las sociedades industriales ya
participan en trabajos que, dentro de su
organización, son realizados por sus
subordinados m á s humildes: por ejem-
plo, tareas familiares, compra y trans-
porte de mercaderías en los autoservicios
de los centros comerciales, reparaciones
realizadas por ellos mismos, etc.
Las diferencias de salarios entre los que
ocupan los niveles jerárquicos superiores
y los inferiores han disminuido constante-
mente. Se ha registrado asimismo una
tendencia a igualar los salarios, que
altera incluso las diferencias entre profe-
siones.
El marcado y progresivo aumento de los
impuestos según la remuneración supone
que trabajar en la cumbre de la jerarquía
ya no significa obtener ganancias netas
m u y superiores al nivel medio.
El desempleo, sobre todo entre los jóvenes,
es uno de los mayores problemas en todo
el m u n d o . Sería útil experimentar ciertas
formas de participación descendente a fin
318 Oiva Laaksonen

de que el mercado de trabajo sea m á s un poder negativo encubierto, es decir, una

flexible. resistencia que se tradujo en un rendimiento
L o s objetivos ideales de la democracia, gene- bajo.
1
ralmente aceptados, sonría igualdad, la E n segundo lugar, si no se acataban la
posibilidad de reemplazar a los dirigentes ideología y las decisiones oficiales, a menudo
y la responsabilidad conjunta. E n lo la resistencia era vencida con la fuerza física,
relativo al primero, la participación verti- \ que creaba temor, alienación y una resistencia
cal pone en práctica la igualdad desde ! encubierta en forma de una motivación y una
arriba hacia abajo y no meramente hacia i eficiencia cada vez menores. [Etzioni, 1961].
arriba desde abajo. A pesar del desa- Algunas de las medidas tomadas durante
rrollo de la democracia en muchas socie- la Revolución Cultural eran entusiastas pero
dades, la aplicación del segundo objetivo contraproducentes, y a m e n u d o se adoptaron
ideal, el reemplazo de los dirigentes, es en el lugar y en el m o m e n t o inadecuados en
difícil de llevar a cabo, tanto en los relación con la fase de desarrollo de la socie-
sistemas políticos c o m o en los demás. dad y de las empresas chinas. Por ejemplo, la
Cuando los dirigentes permanecen firme- repentina sustitución de las recompensas eco-
mente en sus cargos, la responsabilidad nómicas (sistemas de bonificaciones) por la
conjunta tampoco se suele lograr en la ideología del partido no podía tener éxito en
práctica. un país en desarrollo con un nivel de vida bajo.
L a aplicación en gran escala de la participa- L o antedicho no quiere decir que no
ción descendente exigiría en último término debamos estudiar cuidadosamente las expe-
una considerable reestructuración de toda la riencias chinas de esa época, porque entonces
sociedad. N o obstante, las sociedades contem- el país se parecía a un gigantesco laboratorio
poráneas luchan en todas partes con proble- humano donde se realizaban experimentos
m a s aparentemente insolubles relativos a los interesantes y en parte nuevos en un medio
empleados y al empleo. L a mayoría de las natural.
veces los antiguos remedios han resultado
inútiles para resolverlos y, en este sentido,
vale la pena investigar este tipo de participa- La participación en las empresas
ción y sus aplicaciones. chinas después de 1976
Los dirigentes chinos 'actuales ven la
Revolución Cultural c o m o una década de caos Después de la muerte de M a o Zedong en
durante la cual el desarrollo económico, cultu- septiembre de 1976, los nuevos dirigentes
ral y social del país prácticamente se detuvo. tomaron muchas medidas para reducir la
Sin embargo, en la esfera de la participación, resistencia contra su política. Cambiaron radi-
se pusieron a prueba muchas ideas que en calmente la estructura del poder, o sea el
parte eran nuevas y que podrían haber acre- instrumento para guiar la sociedad y las orga-
centado la motivación y el rendimiento de los nizaciones, y el sistema de valores, o sea las
empleados. ¿Cuál fue, entonces, el error? metas a las que se aspiraba y las medidas que
E n primer lugar, el sistema de participa- se aplicarían.
ción múltiple era en gran medida una farsa Para reducir la resistencia (el poder nega-
porque las empresas tenían m u y poco poder tivo), el nuevo gobierno reemplazó las perso-
real de decisión; debían obedecer a los planes nas que ocupaban cargos importantes en el
y las órdenes de la cúspide de la pirámide Partido Comunista y en las empresas. Según
social. E n realidad, un pequeño grupo de las decisiones del Comité Central del Partido
cuadros del partido, en diferentes niveles, Comunista en octubre de 1983, se debió
tomaban las decisiones realmente importan- expulsar del partido a ciertos grupos que
tes. Por lo tanto, los sistemas de participación habían actuado en la Revolución Cultural, a
no estimularon un poder positivo, sino tal vez fin de depurar las organizaciones del partido
La democratización del trabajo en China y Europa
[Comité Central del Partido Comunista Chino,
1983, p. 6]. E n 1978 se disolvieron casi todos
los comités revolucionarios y en las empresas
volvió a implantarse el sistema de gestión
unipersonal. E n casi todas las empresas que
visité afinesde 1980, los administradores eran
nuevos, y en su mayoría habían sido nombra-
dos en 1978.
E n septiembre de 1980, H u a Guofeng,
entonces primer secretario del Partido C o m u -
nista, dijo en un discurso sobre la reforma
económica (publicado en Beijing Review del
22 de septiembre de 1980):
La orientación general de esta reforma tenía por
objeto transformar la administración que estaba
demasiado centralizada por el Estado (incluidas
las autoridades centrales y locales); ampliar el
poder de decisión de las empresas y la participa-
ción de sus obreros y empleados en la gestión;
transformar una regulación efectuada única-
mente por planificación en una regulación regida
por el mercado y convertir la administración,
basada sobre todo en los órganos y métodos
administrativos, en una administración fundada
principalmente en los órganos económicos, así
como en los métodos económicos y los medios
jurídicos.
Esas ideas implicaban cambios profundos en
numerosos niveles de la sociedad china. El
contenido de la democracia en la empresa
cambió radicalmente respecto de lo que era
en la época de la Revolución Cultural. L a
transformación en un régimen de mercado
m á s libre, con m u c h a mayor independencia y
responsabilidad para las empresas y sus admi-
nistradores, también alteró el significado de
los nuevos sistemas de participación en las
empresas, que les permitirían ejercer un
auténtico poder de decisión sobre los asuntos
importantes.
L a nueva Constitución de China (4 de
diciembre de 1982) estipula:
Las empresas estatales practicarán la gestión
democrática por medio de asambleas de obreros
y empleados y en otras formas, de conformidad
con la ley (artículo 16). [. . .] Las organizaciones
económicas colectivas tendrán poder de decisión
319
en la ejecución de actividades económicas
independientes, siempre y cuando acepten las
orientaciones del plan estatal y acaten las
leyes pertinentes. Las organizaciones económi-
cas colectivas practicarán la gestión democrática
en virtud de las disposiciones de la ley, y la
totalidad de sus obreros podrá elegir o destituir a
su personal directivo y tomar decisiones impor-
tantes con relación a la explotación y a la gestión
(artículo 17).
Los párrafos citados datan de fines de 1982.
Sin embargo, el reglamento provisional sobre
las asambleas de obreros, de junio de 1981,
especifica en su artículo 3 que "las asambleas
de obreros ejercerán sus funciones y facul-
tades bajo la dirección del Comité del Par-
tido" [Reglamento provisional, 1981]. U n año
y medio después, en la Constitución ya no se
mencionaba el partido en relación con el
funcionamiento de las asambleas de obreros.
Tal vez era u n signo de la separación entre el
partido y la gestión operativa de las empresas,
separación que significa un cambio m u y pro-
fundo en un país socialista.
Según las informaciones que m e dio un
funcionario del gobierno a fines de 1983,
había entonces asambleas de obreros en
200.000 empresas, y los empleados habían
elegido a los dirigentes y a los directores de
fábricas en aproximadamente 15.000 e m -
presas.
Los representantes ante las asambleas de
obreros y empleados son elegidos directa-
mente por el personal, distribuido a tal efecto
en unidades electorales correspondientes a los
grupos de trabajo y las secciones de trabajo,
talleres u oficinas. T o d o empleado de. una
empresa que goce de sus derechos de ciuda-
dano puede ser elegido representante por u n
periodo renovable de dos años.
El personal científico, técnico y adminis-
trativo, los empleados jóvenes y las obreras
deben estar debidamente representados. Los
obreros deben constituir no m e n o s del 60%
del total de los representantes [Reglamento
provisional, 1981, capítulo III, artículo 8].
E n la composición de las nuevas asam-
bleas de obreros quedan vestigios de los
sistemas de participación de la Revolución
320
Cultural; por ejemplo, el hecho de que los
diversos grupos de personal deben estar repre-
sentados según la profesión, el sexo, la edad,
etc. Pero se observa una diferencia primor-
dial: los nuevos sistemas de participación
tienen m á s poder real debido a la mayor
independencia de las empresas en la formula-
ción de decisiones y al menor poder del
partido.
Los nuevos sistemas de participación se
crearon por primera vez en las denominadas
zonas económicas especiales, donde se ensaya-
ron diversas estrategias de reforma econó-
mica. Pero en 1983 el sistema de las asambleas
de obreros y empleados ya se había difundido
en toda China.
Según Chen [1982, p. 6-7], la mayoría
de estas asambleas sigue actualmente las
directrices indicadas a continuación:
1. Intervenir en la elección pública del jefe o
director de la fábrica, y del subjefe o
subdirector de la fábrica. Someter a la
aprobación de la autoridad superior los
resultados de la elección.
2. Elegir los jefes de los talleres, departamen-
tos, secciones o unidades.
3. Evaluar el rendimiento de los ejecutivos,
del personal de dirección o supervisión
de la empresa, decidir si tal personal
merece premios, elogios, ascensos, desti-
tución, traslado u otra medida. Estas
decisiones también se someterán a las
autoridades superiores para que ratifi-
quen su ejecución.
4. Examinar y aprobar las propuestas relati-
vas a la dirección y organización de la
empresa, el sistema de remuneración, la
formación profesional de los obreros y
los reglamentos y métodos a aplicar para
evaluar el rendimiento.
5. Examinar y aprobar los contratos colecti-
vos firmados entre la dirección y el
sindicato.
6. Examinar y aprobar los planes y presupues-
tosfinancierosde la empresa.
7. Examinar y aprobar las propuestas sobre
las cuotas de los sindicatos.
8. Examinar y aprobar los planes relativos a
la asistencia y las prestaciones sociales,
Oiva Laaksonen
las utilidades no distribuidas, la participa-
ción en los beneficios, el sistema de
recompensas y las medidas de seguridad.
9. Examinar y aprobar los informes y las
propuestas de planes efectuados por el
jefe de la fábrica. (Véase también el
Reglamento provisional de 1981, capítu-
lo II, artículo 5.)
Desde la época de M a o Zedong, los chinos
han creado, por lo tanto, sistemas de participa-
ción, institucionalizados o no, en diferentes
niveles de la jerarquía empresarial que, en
cierto grado, continúan algunas de las prácti-
cas anteriores. A nivel directivo se celebran
reuniones especiales de representantes de la
dirección, y a nivel de los talleres existen la
asamblea de representantes de los obreros y
las denominadas reuniones sobre la vida d e m o -
crática, a las que asisten los jefes de talleres
con sus obreros y con los delegados sindicales
para discutir los problemas cotidianos, de
asistencia social, etc. Tales reuniones suelen
realizarse una vez al mes [Chen, 1982, p. 4].
A fines de 1983, el décimo Congreso
Nacional de Sindicatos Chinos se reunió en
Beijing para elegir los nuevos dirigentes y
revisar su constitución. A fines de 1982 había
430.000 células sindicales de base, que conta-
ban con 73.310.000 miembros.
Hasta ahora no habíamos mencionado los
sindicatos en relación con la participación en
las empresas, debido a que su poder es
limitado y que sus actividades son principal-
mente sociales e ideológicas. A d e m á s , de
acuerdo con la nueva Constitución, los sindica-
tos chinos difieren m u c h o de los sindicatos de
los países capitalistas occidentales, donde son
organizaciones que actúan en interés de los
empleados y negocian con los empleadores
para obtener mejores salarios y otros benefi-
cios para sus miembros.
Sin embargo, si recordamos la labor de
las asambleas de obreros y empleados antes
mencionadas, así c o m o la aprobación del
sistema de salarios y bonificaciones y los
contratos colectivos firmados entre la direc-
ción y el sindicato, podemos predecir que en
el futuro esos sindicatos realizarán las mismas
actividades que los de los países capitalistas.
La democratización del trabajo en China y Europa
Mineros de la provincia de Shantung mostrando sus recientes logros al comité del partido.
James Andanson/Sygma.
Dadas las estrechas relaciones existentes
entre las asambleas de obreros y empleados y
los sindicatos, éstos podrán ser en el futuro
una parte importante del sistema de participa-
ción en las empresas chinas.
Influencia de los diversos grupos
en la adopción de decisiones
Para lograr un esquema comparado de la
participación y la influencia de los diversos
grupos en el proceso de adopción de deci-
siones dentro de las empresas utilicé para
China el método de evaluación aprobado por
el grupo internacional de investigación Indus-
trial Democracy in Europe (IDE), que se
menciona en el artículo de Bernhard Wilpert
de este número de RICS, y de cuya sección
finlandesa fui jefe de investigación.
Para medir dicha influencia se combina-
ron dos elementos: las estimaciones subjetivas
de las personas interrogadas y el análisis
321
de los mecanismos de decisión [Bachrach y
IBaratz, 1970; Tannenbaum, 1968]. E n el estu-
:dio del I D E , los investigadores entrevistaron
a expertos seleccionados entre directivos y
representantes de sindicatos sobre la influen-
cia que los diversos grupos habían ejercido en
: la adopción de dieciséis decisiones determina-
das. Para el análisis, las decisiones se agrupa-
ron según una perspectiva temporal en deci-
siones a corto, a medio, y a largo plazo. Las
decisiones aparecen en el cuadro 2. El mate-
rial del I D E se recopiló durante 1976.
Los datos obtenidos en China en 1980
son un tanto diferentes, en parte porque las
nueve empresas chinas representaban la indus-
tria general y n o solamente las industrias
mecánica y metalúrgica, y en parte porque no
pude entrevistar por separado a los represen-
tantes de la dirección y de los sindicatos.
El formulario destinado a evaluar la
influencia de los diversos grupos de intereses
en la adopción de decisiones se redactó a la
vez en chino y en inglés. Los entrevistados
322 Oiva Laaksonen
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La democratización del trabajo en China y Europa 323

llenaron la versión china haciendo una cruz en derante y controlaban todo. También puede
el lugar pertinente, que representaba su eva- ser resultado de las diferencias en la tecno-
luación de la influencia de cada grupo en cada logía de la producción; los procesos de produc-
una de las dieciséis preguntas; bajo mi propia ción chinos menos mecanizados y automatiza-
orientación, sin interpretación ni otros proce- dos exigen más control, tal vez n o solamente
dimientos. por parte de la dirección.
E n el estudio del grupo I D E y en el C o m o se puede ver en el cuadro 2 , las
nuestro [Laaksonen, 1984] se encontrarán únicas decisiones en las que los obreros chinos
informaciones más detalladas sobre el acopio, tenían m á s influencia que sus colegas euro-'
lafiabilidady la validez de los datos. peos eran: la decisión 2 (C = 2,6 e I D E =
1,2), la decisión 8 (C = 3,6 e I D E = 1,3) y la
Participación en las decisiones decisión 9 (C = 2,1 e I D E = 2,0).
según los grupos Estos resultados reflejan el nuevo sistema
chino de participación. L a reforma se pla-
E n el cuadro 1 se compara la influencia de nificó para ser aplicada paulatinamente; pri-
diversos grupos en diferentes tipos de deci- mero se eligieron ciertas zonas o provincias, y
siones entre China y doce países europeos. determinadas empresas de dichas zonas, c o m o
Las dieciséis decisiones figuran en el cuadro 2. unidades experimentales. Las reformas se
Los promedios del cuadro 1 muestran que, en fueron aplicando gradualmente. L a participa-
términos generales, los obreros, capataces y ción, de los obreros comenzó en las decisiones
administradores de nivel intermedio chinos menos estratégicas, por ejemplo, en el dere-
(jefes de departamento, etc.) tienen menos cho a elegir al jefe o capataz inmediato
influencia que sus colegas europeos en casi superior (promedio 3,6). Las decisiones
todos los tipos de decisiones (éstas son varia- siguientes fueron las relativas a los salarios
bles globales). Las únicas excepciones son las (promedio 2,1), y por último, las referentes al
decisiones a medio plazo, en las que los nombramiento de un nuevo jefe de departa-
obreros chinos parecen tener m á s influencia mento (1,6).
que los europeos. Esto se debe a que algunas U n a de las medidas más utilizadas para
de las empresas chinas estudiadas ya pasaron reducir la resistencia es la preselección del
al nuevo sistema de participación, en el que personal. El papel predominante de los ejecu-
los trabajadores (por medio de la asamblea de tivos de nivel superior en China y Europa, en
obreros y empleados) pueden elegir sus pro- relación con los obreros y con los ejecutivos
pios superiores y los nuevos jefes de departa- de nivel intermedio, se observa especialmente
mento, y examinar y aprobar las propuestas en las decisiones concernientes al personal y a
relativas a los salarios. los asuntos organizacionales.
C o m o los promedios del personal direc- E n el cuadro 2 podemos observar hasta
tivo no difieren mucho según los tipos de qué punto la administración superior controla
decisión y según los promedios de las dieciséis el personal y los asuntos organizacionales
decisiones, pueden aceptarse c o m o punto de (decisiones 2 , 3 , 5 , 13, 16 y 11). A d e m á s ,
comparación. Si examinamos las diferencias estos últimos casi siempre involucran también
entre los promedios de los ejecutivos y los de al personal. El dominio de los ejecutivos de
los obreros y empleados, observaremos que la nivel superior con respecto a los de nivel
mayor diferencia entre China y Europa reside intermedio resulta mucho más acentuado en
en las decisiones a corto plazo, que son las China que en Europa. Es interesante observar
que se vinculan m á s estrechamente con los que "el estrecho control de las políticas de
obreros y sus condiciones de trabajo. Ello personal por parte de la dirección no suele
puede ser consecuencia de la tradicional cul- mencionarse en las obras sobre ciencias de la
tura patriarcal china, en la que los "ancianos" administración" [IDE, 1981, p . 151-152].
y los hombres desempeñaban un papel prepon- ¿Qué importancia tienen estos resultados
324 ! Oiva Laaksonen
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La democratización del trabajo en China y Europa
Transporte u r b a n o , Beijing. Patrick Zachmann/Rush.
para la utilización del poder positivo y la
disminución del poder negativo, o sea, para la
orientación de las empresas y la reducción de
la resistencia?
E n primer lugar, los chinos han sustituido
de manera decisiva el poder ideológico por el
poder económico (gratificación). Ahora apli-
can un sistema de bonificaciones múltiples,
que había sido totalmente abolido durante la
Revolución Cultural.
E n segundo lugar, para incentivar a los
empleados y reducir la resistencia, los diri-
gentes chinos han puesto en manos del perso-
nal la facultad de elegir a sus capataces y a sus
administradores. Esto puede tener resultados
positivos si los empleados también ejercen su
influencia en las decisiones acerca de los
objetivos de la empresa y la manera de
lograrlos. Al dar m á s independencia a las
empresas y a sus administradores, los altos
dirigentes de China pusieron el destino de la
empresa y de sus empleados en sus propias
325
manos. E n el resto del m u n d o , la mayoría de
los sistemas de participación han fracasado en
este aspecto; la participación en la adopción
de decisiones existe, pero sin verdadero poder
para tomar decisiones.
Es interesante observar que todas las
decisiones en las que la influencia del Comité
del partido era mayor a fines de 1980 se
relacionaban con cuestiones de personal y
podían utilizarse c o m o instrumentos para con-
trolar la asignación de los recursos ideológicos
(el poder) en las empresas, y para recompen-
sar, formar y promover a los empleados
ideológicamente "puros". E n el cuadro 3 se
indican las cuatro decisiones en las que el
Comité del partido de la empresa tenía m á s
influencia, en comparación con los administra-
dores de nivel superior.
Al evaluar el margen de acción de los
dirigentes debemos recordar que, en cierta
manera, éstos son mediadores del poder del
partido, puesto que en las nueve empresas
326 Oiva Laaksonen

En una fábrica de radios en 1982. Patrick Zachmann/Rush.

C U A D R O 3. Decisiones en las que el Comité del o el segundo (en seis empresas) del poderoso
partido tenía mayor influencia en 1980 Comité del partido de la empresa en cuestión.
Promedios ' Estos resultados nos permiten llegar a la
Comité del Dirección
conclusión de que los agentes que deseen
partido mantener un poder dominante en una socie-
Designación de un 3,7 4,4 dad u organización tendrán que conseguir
; nuevo jefe de ante todo el control de los recursos humanos.
departamento E n un país socialista c o m o China ha sido el
, (decisión 2) partido quien ha controlado esos recursos, en
Posibilidad de seguir un 3,7 4,2 parte directamente y en parte por intermedio
: curso de formación
' profesional (durante el de los dirigentes seleccionados originaria-
horario de trabajo) mente por el partido..
(decisión 4) E n los países europeos la dirección de la
Cambios en la 3,9 4,3 empresa también controla atentamente las
remuneración de cierta
categoría de personal decisiones relativas-al personal. E n los países
(decisión 9) capitalistas la administración representa a los
Destitución (13) 3,3 4,3 propietarios, su capital y su ideología. E n un
país socialista representa al partido (recursos
Las dieciséis decisiones 2,4 3,9
ideológicos) y a los órganos gubernamentales
(recursos económicos), que, a su vez, están
chinas estudiadas el dirigente entrevistado era subordinados al partido. Este análisis nos
o bien el primer secretario (en tres empresas) permite llegar a una interesante conclusión.
La democratización del trabajo en China y Europa 327

Trabajadores independientes en u n a callejuela de Shanghai. Patrick Zachmann/Rush.

328 Oiva Laaksonen

«i Las principales decisiones estratégicas relati-

o w vas, por ejemplo, a la inversión de capital
G
0) Q
t—1
cj
resultan no ser las m á s importantes, sobre
e fe
CJ
VO
todo desde el punto de vista del ejercicio del
>.

0,0
U u poder. El pueblo está primero, porque toma y
^-^
t/i continuará tomando todas las decisiones
ca
[Laaksonen, 1984].
IDE

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C
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CJ
tn
C o n estos antecedentes, podemos decir
O
W que los chinos han tomado decisiones audaces
ca r- 00
"fi
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3
O' o T—1

o"
y de largo alcance al delegar en las asambleas
T)
G
i de obreros y empleados el poder de seleccio-
tn
u >ri 00 nar el personal para puestos importantes, y al
ca ^H
a>
Q
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o
marginar al partido de la adopción de las
t-i

& <f 7 decisiones estratégicas y operacionales de las

B Q
u empresas. E n términos de un régimen socia-
tn 0\ Tí m
0,1
0,5

>
t) U o" lista, han dado un salto hacia lo desconocido.
3
C
Podemos reflexionar sobre la manera en
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IDE

CD CN 00 T-H
o_ o o que la estructura de poder de las empresas
CJ
cf ?
a
o
U i chinas ha de cambiar en el futuro dentro del
tn
ti 1—1 r- P~ oo nuevo sistema de participación. El cuadro 1 y
CJ ^H <D t—1 <N
•o u O
el análisis precedente nos han revelado que en
tn
C3 ? ? <? las empresas chinas existían tres centros de
tn
influencia: la dirección de la empresa, el
IDE

C3 t'- <s 00 •*r

TI
O
en o o o
o o Comité del partido y el órgano gubernamental
ca ? ? que supervisa a la empresa. Estos centros
o
cj
m T—i r~- o oo -a-
cj ci ~H o es es eran especialmente importantes en las cues-
a,
en u o O
tiones estratégicas (a largo plazo). ¿ D e qué
OJ
I-I i f ?
ca manera se ha ejercido su influencia, entre
IDE

CJ •f t- CN r~ VO
C
0) •*_ r-i
O
m en o. ellos y en otros grupos de la empresa? ¿La
o" o
3
q=¡ =f i influencia de un grupo ha repercutido positiva-
B <
CO 00 O m t- ON 00
mente en la del otro, de m o d o que la influen-
CN CN H
cj
TJ
o U m
o O o
m
o
o
O O *• cia de ambos ha aumentado o disminuido
tn o conjuntamente, o bien se ha producido una
T)
(U O 3
suma de variables? Otra posibilidad es que
< pa W w fe O
G
C

a
tn
a.
o
Q
haya habido compensación, o sea que cual-
c quier aumento del poder de un agente se haya
ivel superior a la d rece ion de la empresa
¡entes: ID E, 1981,p 159 y Laaksonen,1984.

es CJ
CJ
Ul
CJ B
n producido a expensas del poder del otro. Esta
dif

Ë interacción hace pensar que la totalidad de los

o -o e recursos de poder de que disponen ambas
jecutivos de nivel ntei•medio

CJ CO
partes puede compararse a un pastel: cuanto
c
fa
o
mayor sea la porción que le toque a una parte,
iones

S0AI

o
tanto m e n o r será la que le corresponda a la
rgano guibername .tal

w
w" tn o c otra.
rganos nspresenta
breros y empleadi
odas las decisione

omite de1 partido

CO Q
Las teorías derivadas de las ideas de
o o
CJ
Marx sobre los antagonismos entre clases
U
sugieren que en las organizaciones capitalistas
apataces

irección

O
*a-
ndicato

0 3
tí. unas influencias se ejercen en detrimento de
Q tn
otras, especialmente entre los niveles organiza-
<
3 H O U W Q U O t/3
O Z £ cionales que representan los intereses de los
U o.
La democratización del trabajo en China y Europa
Publicidad de los productos chinos de alta tecnología. Patrick Zachmann/Rush.
trabajadores y del capital, o de los obreros y
la dirección [IDE, 1981, p . 30, 157-158].
Las correlaciones entre niveles que obser-
vamos en el cuadro 4 parecen confirmar esta
hipótesis. E n los países capitalistas europeos
analizados por el I D E , la correlación entre la
influencia de la dirección y la de los obreros es
negativa (-0,32); cuanto m a y o r sea la influen-
cia de la dirección, tanto m e n o r será la de los
obreros. E n cambio, en la China socialista
esta correlación es positiva (0,23). U n a de las
diferencias fundamentales entre las estructu-
ras de influencia de los países capitalistas
europeos y las de la China socialista reside en
la posición de la dirección. E n ambos sistemas
podemos notar una tendencia hacia la forma-
ción de dos coaliciones principales de poder.
E n los. países europeos, "una en el nivel
inferior de las organizaciones, donde las alian-
zas entre obreros y supervisores están más o
menos apoyadas por, los ejecutivos de nivel
intermedio, y otra en el nivel superior de la
329
organización, en donde las alianzas entre los
órganos representativos y los grupos externos
están apoyadas en parte por órganos constitui-
dos a nivel corporativo. L a dirección se sitúa
entre estas dos coaliciones de poder, en parte
aislada, en parte opuesta a las mismas [IDE,
1981, p. 158].
E n China existe una coalición de poder
similar en la base de la jerarquía organizacio-
nal, entre, por orden, obreros y empleados,
capataces y ejecutivos de nivel intermedio.
Las correlaciones correspondientes son: 0,58
y 0,31. Pero la coalición en el nivel superior
difiere de la de los países europeos en que
todas las correlaciones de la dirección con los
demás grupos eran negativas, excepto con los
ejecutivos de nivel intermedio (0,2). E n
China, todos los coeficientes de la dirección
son positivos, con la misma excepción —los
ejecutivos de nivel intermedio—, pero en un
sentido sólo ligeramente negativo (-0,11). Sin
embargo, al interpretar los resultados debe-
330
m o s recordar que las empresas chinas son
apenas nueve, de m o d o que, desde el punto
de vista estadístico, sólo las correlaciones m á s
altas pueden ser significativas.
Tal c o m o ha revelado el análisis anterior,
en China existía una coalición de poder m u y
fuerte entre el partido, la dirección y los
órganos gubernamentales de supervisión. E n
el cuadro 4 la correlación entre la influencia
del Comité del partido y la dirección es la
máxima (0,59). E n esta coalición, la principal
fuente de poder ha sido el partido, porque
éste designaba los directores de empresas.
A d e m á s , los órganos gubernamentales que
supervisaban las empresas también estaban
subordinados al partido. Por consiguiente, en
China la dirección ha representado y transmi-
tido el poder del partido, cuya influencia
partía del órgano nacional superior: el Comité
Central del partido y su primer secretario o
autoridad equivalente.
Oiva Laaksonen
El proyecto chino de separar la adminis-
tración del partido de la del gobierno y de las
empresas es realmente una iniciativa de gran
alcance en un país socialista. ¿ D e dónde
provendrá el poder de la "nueva" dirección
china de las empresas? Probablemente de la
independencia en la asignación y el control de
los diversos recursos de las empresas.
D e todas maneras, m u c h o dependerá de
cómo se decida aplicar los nuevos sistemas de
participación en las asambleas de obreros y
empleados y demás órganos que compartirán
el derecho a elegir los administradores y los
otros supervisores de las empresas. ¿Se reali-
zarán las elecciones de acuerdo con el princi-
pio de "la persona más idónea para el cargo",
o según el de "la persona m á s conveniente
para el cargo de m á s poder"? Esta será una
cuestión decisiva para el progreso de China.
Traducido del inglés
La democratización del trabajo en China y Europa 331

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immmm.
La industrialización y el hogar

G . J. R . Linge1

Introducción explotación capitalista; sobre los méritos rela-

tivos de las labores domésticas y del trabajo
Las interacciones entre el hogar y el trabajo retribuido; sobre la separación d e funciones
no han sido bien estudiadas. " E n realidad", por sexos en los centros de trabajo y la falta
nos dice Maklan, "existen escasas investiga- de oportunidades equitativas en el mercado
ciones que combinen análisis sobre el trabajo laboral;' sobre el aumento de importancia del
(convencional o no) y la vida de familia en u n sector informal (o economía "subterránea" en
conjunto integrado".2 Sin embargo, c o m o los países desarrollados) y sobre los efectos
señala Hareven: familiares, laborales, sociales y espaciales de
la llamada sociedad postindustrial.
Las mutaciones sociales y Así pues, la varie-
económicas de la sociedad
dad de textos sobre este
en general, los apremios G . J. R . Linge es profesor en la
económicos y los cambios tema es vasta, confusa
Facultad de Geografía H u m a n a , de la
en la organización indus- Universidad Nacional Australiana, en y desorientadora. Gran
trial afectan la capacidad Canberra. Es vice-presidente de la parte de ella es, en ex-
de las familias para res- Comisión sobre Sistemas Industriales presión de Troll, "escu-
ponder a los mercados de de la Unión Geográfica Internacio- rridiza", porque se esca-
trabajo, organizar la emi- nal. H a publicado numerosos libros y bulle y resbala "hacia el
gración e influir en los artículos sobre el desarrollo indus-
trial, y es codirector de la serie Spa- individuo, hacia la socie-
procesos laborales. A su
tial analysis, industry and the indus- dad, o hacia a m b o s facto-
vez, los cambios internos trial environment, cuyo tercer volu- res".4 Los términos sue-
acaecidos en la familia, men apareció en 1983. len estar m a l definidos,
así c o m o las prioridades
quizá porque esto facilita
dictadas por sus necesida-
des y tradiciones cultura- la búsqueda de principios
les, afectan la oferta la- universales intercultura-
boral, las motivaciones les, mientras que las ge-
para el trabajo y las relaciones sociales en el neralizaciones sobre el tiempo y el espacio se
proceso de producción.3 basan con m u c h a frecuencia en pruebas y
datos manifiestamente endebles, c o m o las
E n el último decenio se han intensificado los referencias a u n par de pueblos o a un par de
debates, con no pocas superposiciones redun- fábricas. Por último, las obras abundan en
dantes y a m e n u d o con excesiva carga emocio- ideas preconcebidas sobre .los efectos de la
nal, sostenidos desde diferentes puntos de industrialización (por ejemplo, que ha des-
truido la familia tradicional) y en afirmaciones
vista. Entre ellos n o faltan argumentaciones
según las cuales las experiencias en los Esta-
sobre el papel de la mujer c o m o "mera"
dos Unidos y en Europa occidental consti-
reproductora de la fuerza de trabajo para la
334
tuyen la norma, en lugar de meras variaciones
culturales de una cadena de circunstancias
m u c h o m á s amplia.
Son muchos, sin duda, los temas por
explorar, pero nuestro fin primordial en este
artículo es tratar de demostrar la importancia ;
de incorporar m á s directamente "el grupo
familiar" en el enfoque general de los sistemas
laborales.s E n suma, con ello se pretende
destacar que los cambios sobrevenidos en la
actividad laboral y que se producen en diver-
sos niveles espaciales n o sólo tienen repercu-
siones en cada uno de esos niveles, sino
también en niveles superiores e inferiores. Se
insiste sobre todo en la noción de que los
impulsos son tanto transmitidos hacia arriba
c o m o hacia abajo del sistema nacional, que
pueden conceptualizarse c o m o estructurados
en niveles de actividad regionales, urbanos e
intraurbanos. Naturalmente, estos sistemas
nacionales están "abiertos" a impulsos interna-
cionales transmitidos a través de diversos
canales y entidades, de los cuales las empresas
multinacionales son sólo un ejemplo.
Los estudios sobre éste y otros enfoques
de geografía laboral han venido concentrán-
dose mayormente en las interacciones que se
producen dentro del sector formado por las
empresas y organizaciones laborales (o sus
equivalentes en los países socialistas), y las
interacciones entre este sector y el contexto
político, económico, social y físico del que
recibe "insumos" y al que envía "productos".
L o que apenas se ha considerado hasta ahora :
es si las familias deben (o pueden) ser formal-
mente incluidas c o m o parte integrante del
sistema laboral, o si hay que continuar tratán-
dolas simplemente c o m o una parte m á s de su
contexto de operaciones. Ahora bien, si se
admite previamente que "la familia" tiene
insumos y productos c o m o cualquier empresa,
se hace m á s fácil conceptualizarla c o m o una
"organización" y, por ende, c o m o otro meca-
nismo de integración de consumo y produc-
ción. A d e m á s , la función mediadora del
Estado eleva la familia por encima de la
noción que la considera simplemente "un
comprador y consumidor racional de bienes
para satisfacción de sus propios gustos y
G. J. R. Linge
necesidades",6 lo cual conduciría a distor-
siones, del consumo debido a factores exter-
nos. Los poderes públicos limitan las opciones
de las familias e influyen sobre ellas, por una
parte, y coartan las actividades de las empre-
sas, por la otra, insistiendo en el cumpli-
miento de normas de seguridad mínimas,
exigiendo la presentación de información al
consumidor y clasificando el producto, por
ejemplo.
La incorporación del grupo familiar al
análisis puede contribuir a esclarecer dos
importantes problemas con que tropieza la.
geografía laboral. El primero es la necesidad
de una mayor comprensión de la dinámica del
sistema laboral y, especialmente, hallar el
m o d o de integrar más satisfactoriamente los
procesos e imperativos estudiados hasta ahora.
Es sorprendente que se reconozca que las
empresas, los productos y los grupos fami-
liares tienen sus ciclos de vida,7 y que sin
embargo sólo se hayan explorado vagamente
las posibles conexiones, concordancias y dis-
cordancias temporales y espaciales entre ellos.
Esto viene a abonar la tesis de Sayer, para
quien los estudios sobre la ubicación de
las empresas "ofrecen muchos ejemplos de
'concepciones caóticas' en las que se separan
factores indivisibles [. . .] y se agrupan en
'categorías caóticas' objetos externamente re-
lacionados".8 El segundo problema, vincu-
lado al primero, es la necesidad de pensar y
estudiar m á s a fondo los medios de conciliar y
unificar los diversos enfoques existentes en la
teoría de la ubicación laboral y entre éstos y
los diversos planteamientos de la teoría de la
ubicación urbana: si se le reconociera una
función m á s esencial, el grupo familiar podría
constituir un foco clave de integración.
¿Individuos, familias o unidades
de convivencia doméstica?
U n a inquietud implícita consiste en que la
geografía laboral "moderna" se ha "deshuma-
nizado", por cuanto hace resaltar la función
positiva del capital, de las firmas, las empre-
sas, las multinacionales, los empresarios, los
La industrialización y el hogar 335

Las habilidades del hogar empleadas en la industria: las mujeres hacen funcionar un pequeño horno en un
taller metalúrgico en Francia en el siglo xvi. D . R .
336
financieros, los gobiernos, los planificadores,
etc. E n cambio, los seres humanos suelen ser
impersonalmente categorizados c o m o "fuerza
de trabajo", subdividida en grupos con etique-
tas diversas, c o m o "empleados", "obreros",
"calificados" y "no calificados", o expresada
en índices c o m o "valor añadido por traba-
jador varón en jornada completa". Por lo
c o m ú n , los geógrafos consideran que ciertos
procesos c o m o la reconversión o el cambio
tecnológico tienen repercusiones sobre las
industrias y las empresas, pero raras veces
atienden a efectos tales c o m o los desplaza-
mientos diarios menos convenientes para los
trabajadores o los horarios laborales en pugna
con las costumbres de la sociedad. M á s gene-
ralmente, los especialistas en ciencias sociales
ven en la industrialización un proceso que
acentúa la eficiencia económica y aumenta la
escala de las empresas productivas.9 N o
obstante, ambos efectos se hallan en conflicto
con "la difusión de los cometidos, la auto-
suficiencia independiente, la movilidad hori-
zontal y vertical restringida, la posición social
predeterminada, las relaciones particularistas
y, en general, con las estructuras sociales
características de las sociedades tradiciona-
les".10 Este conflicto entre los requisitos de la
industrialización y la estructura de la vida
tradicional induce a ejercer presiones para
promover el cambio en las estructuras sociales,
pero el impacto de la modernización social
sobre el individuo y las subsecuentes respues-
tas de éste no han sido suficientemente incor-
poradas en la teoría de la ubicación laboral (si
bien los estructuralistas han considerado algu-
nas de las tensiones resultantes desde su
punto de vista)..
El individuo, sin embargo, quizá no sea el
foco de atención m á s adecuado, puesto que
sus impactos sobre el sistema laboral o los de
éste sobre el individuo estarán influidos por el
grupo con el que hombres y mujeres se hallan
socialmente vinculados en la existencia coti-
diana. Convendría reparar, en cambio, en el
concepto de "hogar" (unidad de convivencia
doméstica), definido aquí c o m o un grupo de
personas que residen normalmente bajo un
m i s m o techo y que son económica y social-
G . J. R. Linge
mente interdependientes en el plano de la
vida diaria.
A u n cuando aquí demos mayor relieve a
este concepto de hogar en su sentido amplio,
el de familia no puede ser descartado por
entero. Las familias han tenido —y siguen
teniendo— un papel significativo en el desa-
rrollo industrial. Considérese, por ejemplo, la
participación de dinastías familiares en las
fases iniciales de la producción de armamen-
tos, entre otras las de Alfred y Emil Nobel,
Alfred Krupp, Bill Boeing, Allan y Malcolm
Loughead (Lockheed) y Marcel Dassault.
A u n q u e parece evidente que el influjo de las
grandes empresas industriales de propiedad y
control familiar ha decaído m u c h o desde la
segunda guerra mundial en la mayoría de los
países occidentales desarrollados, tal vez
no ocurre así en otros lugares. U n informe
reciente señala la importancia de un puñado
de familias comerciantes en los Estados petro-
líferos del Golfo Pérsico.11 También hay
pruebas fehacientes de que algunasfirmasde
países en desarrollo recurren a lazos de paren-
tesco y relaciones familiares cuando efectúan
inversiones directas en otros continentes, a fin
de reducir la necesidad (y los costos) de más
estructuras formales de dirección, control y
comunicación. 12
El hogar de posguerra
Antes de la segunda guerra mundial, la mayor
parte de los hogares estaban compuestos por
un varón adulto que ganaba un salario, una
esposa y, por lo general, los hijos. Sólo una
pequeña proporción de hogares de países
entonces industrializados no se "ajustaba" a
este patrón. Hacia la década de 1970, sin
embargo, la norma era casi lo contrario, c o m o
ilustran los datos correspondientes a los
74.379.000 hogares censados en los Estados
Unidos en 1979, que se presentan en el cua-
dro 1. Esta situación reflejaba una amplia
serie de cambios en las actitudes, creencias y
hábitos con respecto a la sociedad. D e funda-
mental importancia fue la participación muchí-
simo mayor de la mujer en la fuerza de
La industrialización y el hogar
El trabajo de los niños en una fábrica de algodón de Mississipi (1911). H . Roger vioUet.
trabajo. El .sector terciario, sobre todo, cono-
ció una gran expansión durante el periodo de
entreguerras en casi todos los países desarro-
llados (sin tomar en cuenta, por supuesto, las
circunstancias especiales vividas entre 1914 y
1918 y luego nuevamente entre 1939 y 1945) y
continuó creciendo rápidamente después de la
segunda guerra mundial. 1 3 L a eliminación del
trabajo físico penoso en algunas ocupaciones,
los avances hacia la igualdad de retribución y
oportunidades y el cambio en las actitudes
respecto al empleo de la mujer (en el Reino
U n i d o , la costumbre de disuadir del matrimo-
nio a las maestras d e escuela n o fue deste-
rrada hasta 1944) dieron cada vez m á s amplias
oportunidades a las mujeres. A d e m á s , la
mayorfiabilidadde los métodos anticoncepti-
vos modernos animó a patronos y empresarios
a admitir a mujeres casadas d e 30 a 40 años de
edad, por estimarlas capaces de desempeñar
una carrera ininterrumpida razonablemente
larga. M e d i a d a la década d e 1960, se estimaba
337
que el 5 2 % d e la población femenina d e la
República Federal de Alemania de 15 a 64
años de edad se hallaba en la fuerza de
trabajo, comparado con el 5 1 % del Reino
U n i d o , el 4 5 % d e los Estados Unidos, el 4 1 %
de Australia y el 3 6 % del C a n a d á . T a m b i é n
aumentó espectacularmente el índice de parti-
cipación d e las mujeres casadas e n la fuerza
de trabajo: en Australia, por ejemplo, pasó
del 25% en 1964 al 38% en 1973. U n a de las
razones fue el descenso en la edad a la que las
mujeres contraían su primer matrimonio; otra
fue la proporción mucho mayor de mujeres
que se casaban y con ello la reducción del
número de solteras disponibles para el tra-
bajo. A ello puede añadirse la tendencia de
las parejas a tener todos los hijos deseados en
un periodo más breve y a que el número fuera
inferior a lo acostumbrado, permitiendo así a
las mujeres reintegrarse a la vida laboral hacia
los 35 años de edad. 14
La mayor parte de las mujeres que se
338 G. J. R. Linge

Ingreso de la mujer al mercado de trabajo: concurso de dactilografía en los techos de París en los años
veinte. H . Roger Viollct.
La industrialización y el hogar
C U A D R O 1. Estructura del grupo familiar, en los Estados Unidos (1977)
Hogares con dos jefes de familia
Marido único empleado
Esposa única empleada
Marido y mujer únicos empleados
Marido, mujer y otros empleados
Otras combinaciones de empleo
Sin ninguna aportación de ingresos salariales
Subtotal
Hogares con un solo ¡efe de familia
Jefe de familia femenino
Jefe de familia masculino
Subtotal
Hogares primarios
Jefe de familia femenino
Jefe de familia masculino
Subtotal
Fuente: Clare Staplcton Concord, Departamento de Geografía Universidad de Wisconsin. Comunicación personal,
19 de agosto de 1983.
sumaban a la fuerza de trabajo iban al sector
terciario, y m á s especialmente a empleos
relacionados con el comercio, las finanzas, la
administración pública y los servicios profesio-
nales. E n cambio, la proporción de mujeres
participantes en la creciente fuerza de trabajo
empleada en la producción manufacturera
descendió en casi todos los países desarrolla-
dos. Esto explica en parte la gradual desapari-
ción de industrias tradicionales c o m o las del
vestido y textiles debido a la sustitución de
productos, cambios en los gustos y comporta-
mientos del consumidor y, en cierta medida,
al traspaso de las tareas repetitivas de m o n -
taje de los países desarrollados a las naciones
en desarrollo. Otra razón fue el mayor atrac-
tivo de los empleos del sector terciario, n o
sólo por su naturaleza intrínseca o su buena
imagen, sino también por su tendencia a
ubicarse en los distritos comerciales céntricos
de las ciudades durante el periodo 1945-1960,
cuando recién comenzaba la suburbanización
de los grandes almacenes, supermercados y
establecimientos de ventas con rebajas.
339
%
18,15
1,89
23,47
7,17.
6,64
6,54
63,86
10,37
2,07
12,39
14,38
9,37
23,75
El desmedro, en las industrias manufactu-
reras, de algunas labores tradicionalmente
realizadas por mujeres (algunas de ellas, paga-
das por piezas, todavía se hacían en el hogar)
y el aumento de oportunidades de empleo
para la mujer en el sector público (trabajos
que en su mayoría no podían hacerse en casa)
acentuaron aún m á s la creciente dicotomía
física entre el hogar y el centro de trabajo.
Los empresarios de fábricas, enfrentados con
una escasez de m a n o de obra en las décadas
de 1950 y 1960, respondieron de diversas
maneras. U n a de ellas consistió en mejorar las
condiciones de trabajo —lo que, en algunos
casos, equivalía simplemente a cumplir las
normas establecidas por la legislación veinte o
treinta años antes—, desde la adopción de
medidas de seguridad a la introducción de
comodidades (en algunos casos hasta guar-
derías infantiles). Otra medida consistió en
reorganizar la duración y horarios de los
turnos de trabajo, a fin de atraer a las madres
con hijos de corta edad. 15 L o s fabricantes
buscaron también nuevas fuentes de m a n o de
340
obra, redistribuyendo sus actividades en diver-
sos espacios, empleando a migrantes o, en
algunos países, a trabajadores extranjeros (lo¡
que contribuyó a internacionalizar los efectos'
de la industrialización sobre el hogar).
Después de la segunda guerra mundial se
produjo, en efecto, una inversión de los
papeles. Antes, los ingresos de los hijos eran
esenciales para el hogar porque permitían a
las mujeres casadas cumplir sus funciones
reproductoras y domésticas y entrar y salir de
la fuerza de trabajo con arreglo a las circuns-
tancias. Ahora, las mujeres casadas se incor-
poraban a la fuerza de trabajo, al menos en
parte, para permitir que los hijos recibieran
una educación apropiada. Esto fue parcial-
mente consecuencia de presiones sociales,
pero también se debió a que la naturaleza
de las oportunidades de empleo estaba cam-
biando. El aumento de las esperanzas de vida,
al m o m e n t o de nacer indujo a los padres a ver
en la educación una forma de inversión. Los
costos de esta última, en términos tanto de
desembolsos reales c o m o de lucro cesante,
eran considerables. Los textos dedicados a
explicar y verificar las influencias sobre la
participación de las mujeres casadas en la
fuerza de trabajo proliferaron rápidamente
durante la década de 1970. l6 Las diferencias,
entre las distintas culturas son considerables y ;
complejas. Así, el bajo nivel medio de educa-
ción en Israel ha sido presentado c o m o una
explicación primordial de la inferior participa-
ción de las mujeres casadas en la fuerza de
trabajo de ese país en comparación con los-
Estados Unidos, mientras que la relativa-
mente baja participación femenina en la
fuerza de trabajo holandesa quiere entenderse
c o m o reflejo de un ethos, sostenido por los
programas escolares, que exalta el mérito y la
dignidad de la crianza de los hijos y de las
labores domésticas.17
Otra influencia m u y importante en la¡
determinación de una mayor participación de¡
la mujer en la fuerza de trabajo fue, sin duda,j
el objetivo de mejorar el nivel de vida,!
encarecido y fomentado por una publicidad
astuta, por presiones sociales y por un pródigo¡
uso y abuso de los recursos. Los esfuerzos
G. J. R. Linge
para alcanzar esta meta se vieron facilitados
por modificaciones en el sistema bancário, así
como por el auge de instituciones no banca-
rias que variaban en sus.detalles de unos!
países a otros. E n Australia, por ejemplo, el
número de sucursales de cajas de ahorros-
ascendió de 5.011 en 1950 a 18.532 en 1963
(lo que se explica en parte por la entrada de<
bancos privados en este campo en 1956) y las;
ventas a plazos subieron de 28 millones de
dólares australianos en 1949 a 418 millones
en 1964. Se estima que, durante la década de1
1950, el 40% de todos, los automóviles nue-
vos, el 70% de los de segunda m a n o y el 75%
de los aparatos electrodomésticos se vendie-
ron en Australia mediante el sistema de,
alquiler con opción de compra.
A corto plazo, esto fomentó la fabrica-
ción —especialmente en las industrias de
bienes de consumo duraderos— y las activi-
dades relacionadas con la promoción, las
ventas, los servicios de reparación y el aprove-
chamiento de desechos. A plazo más largo, en
cambio, esta expansión de la demanda de
bienes de consumo duraderos ha contribuido
a plantear el dilema industrial que hoy
enfrenta la mayor parte de los países
desarrollados. L a facilidad ofrecida por las
ventas a plazos estimuló enormemente el
consumo, lo cual, a su vez, alentó la inversión
en industrias productoras de dichos bienes y
desvió la atención de la apremiante necesidad
de invertir para modernizar y reestructurar
industrias básicas, c o m o la siderurgia, inver-
siones que a la larga hubieran conducido a
una mayor productividad. Dentro de las pro-
pias industrias de bienes de consumo durade-
ros, el crédito "fácil" indujo a los productores
—tanto a los nuevos c o m o a los ya existen-
tes— a hacer lo posible para saturar el mer-
cado. (En 1972, por ejemplo, las nueve fábri-
cas de frigoríficos domésticos de Australia
producían no menos de ochenta modelos
diferentes —algunos en más de una fábrica—
en su competencia por un mercado nacional
total de sólo 350.000 unidades.) El mercado
pudo absorber los altos costos unitarios de
producción resultantes mientras las condi-
ciones del comercio fueron propicias. Otra
La industrialización y el hogar
consecuencia fue la mayor incompatibilidad y
diversidad de las piezas de recambio y la
dispersión de los servicios de mantenimiento y
los centros de reparación especializados,
muchos de los cuales eran poco más que
pequeñas empresas familiares.
A finales de la década de 1960, la mayo-
ría de los países m á s desarrollados habían;
entrado en la denominada fase de postindus-'
jtrialización, en la cual la proporción de fuerza ¡
¡de trabajo empleada en la industria manufac-;
iturera se había mantenido estática durante
algunos años o había empezado a declinar, la
proporción y el número real de personas
empleadas en el sector primario continuaban
disminuyendo y las actividades terciarias y¡
cuaternarias proseguían su expansión. Se es-¡
taban produciendo cambios en la estructura, \
•• organización y ubicación de la industria m a n u -
facturera y, por consiguiente, en las rela-
ciones entre las actividades industriales y el¡
hogar. L a disminución de la actividad econó- ;
mica registrada en casi todos los países indus-¡
trializados desde mediada la década de 1960 \
puede contemplarse, a los efectos que nos
ocupan, c o m o un factor que aceleró algunas;
de las tendencias en curso dentro de la;
industria manufacturera y con ello dejó ver1
aún m á s claramente sus repercusiones sobre
: los hogares.
Esta observación es también válida para
los países en desarrollo. L a mecanización de
la agricultura en el Punjab ha dejado a las
mujeres sin trabajo, porque, en gran parte del
Asia meridional, las mujeres prefieren dedi-
carse a un trabajo retribuido que pueden
hacer en el hogar, c o m o la sastrería, el hilado
y la tejeduría de alfombras.18 Estas son,
desde luego, precisamente las clases de tra-
bajo que corren mayor peligro en la economía
global; además implican una situación laboral
que, por quedar fuera de la protección legal,
se halla expuesta a explotación sistemática.
La emigración hacia el Reino Unido de m u -
jeres del sur de Asia, junto con estas preferen-
cias por el trabajo retribuido realizado en
casa, no ha hecho sino transferir a aquel país
problemas similares.
341
El factor tiempo
El tiempo siempre ha sido un mediador esen-
cial entre el hogar y la empresa, pero durante ¡
los veinte últimos años la organización de la
producción y la administración del tiempo
dedicado al trabajo retribuido y al hogar se
han vuelto extraordinariamente m á s comple-
jos. L o único que podemos intentar aquí es
ilustrar algunos de los puntos conflictivos.
Reducción de la jornada de trabajo
Se piensa comúnmente, que las horas de
trabajo semanal vienen reduciéndose desde
hace tiempo en los países industrializados. Si
nos remontamos a un siglo atrás, esto es
formalmente corroborado por los datos dispo-
nibles. E n el Reino Unido, por ejemplo, la
semana laboral "normal" se redujo de unas
sesenta horas en 1850 a unas cuarenta en
1970. 19 Sin embargo, la creencia popular de
que las horas semanales de trabajo se han
reducido significativamente desde la segunda
guerra mundial a nuestros días podría ser en
parte una ilusión estadística provocada por la
cambiante estructura de la fuerza de trabajo
en términos de edad y sexo. Así, en los
Estados Unidos, la duración de la semana
laboral para el principal componente de la
fuerza de trabajo —varones no estudiantes
empleados en industrias no agrarias— sólo se
ha reducido de 41,6 horas en 1948 a 41,3
horas en 1977 (aun tomando en cuenta las
vacaciones más prolongadas y un aumento de
los días festivos).20 A d e m á s , la creciente
incidencia del pluriempleo, la mayor duración
de los desplazamientos cotidianos y las activi-
dades fuera de horarios pero relacionadas con ;
el trabajo pueden haber reducido el tiempo
real total que los miembros de este grupo:
pasan en sus hogares. Las mujeres empleadas i
tienen que atender además a los quehaceres
de la casa, y los estudiantes se ven cada día
más forzados a buscar trabajo en jornada'
reducida a fin de redondear sus ingresos.
Caben algunas dudas, pues, de que haya
habido un aumento real en el tiempo "libre",.
342 G. J. R. Linge

Automatización progresiva de las tareas domésticas. Arriba: una pequeña cocina eléctrica en un armario
(1925). A la derecha: un robot planchando mientras su dueño escucha música, sentado en su sillón
r a d i o g u i a d o . H . Roger Viollet-JohnDrysdale/Camera Press.

cuya definición, de todas formas, dista m u c h o Dicho de otra manera, en términos de volu-
de estar clara. Esto ha sido m u y finamente m e n , la sustitución del gasto familiar en
captado en un artículo que comenta la cre- servicios por amortización de lo invertido en j
ciente tendencia "a hacer un trabajo n o pa- enseres tal vez n o haya sido tan espectacular.
gado y llamarlo tiempo libre": c o m o se supone. Así, en 1954, las familias :
Piénsese en casi toda actividad concebible, y el británicas gastaban el 7,1% de sus presupues-
patrón de comportamiento es claro. Los particu- tos en servicios de transporte, diversiones,
lares conducen ellos mismos sus automóviles, asistencia doméstica y lavandería, pero sólo j
mientras antes pagaban a conductores de auto- un 4 % en 1974. E n cambio, el gasto en útiles !
bús o de tren para que lo hicieran [. . .] La ropa o enseres que procuran esos servicios, c o m o
se lava en casa, no se manda a la lavandería; las automóviles, televisores y aparatos electro-
viviendas se limpian sin servicio doméstico. E n domésticos, ascendió del 5,7 al 15,8% de
todos los casos hay un solo factor común: las
los presupuestos.22
máquinas. C o n tener automóvil, lavadora auto-
mática y aspiradora, todo el m u n d o es ya
conductor de transporte público por el sistema Reorganización de los horarios de
de "hágalo usted mismo", todas las mujeres son trabajo
encargadas de limpieza y empleadas de lavan-
dería; un televisor convierte el hogar en un cine Desde la década de 1930, el "apremio del
sucedáneo. 21 tiempo" se ha intensificado. Las presiones por
La industrialización y el hogar 343
344
conseguir una semana laboral m á s corta han
acompañado a otras encaminadas a lograr una
reorganización de los horarios de trabajo. Por
una parte, las fábricas u otras explotaciones
que trabajan a ritmo continuo han aumentado
c o m o consecuencia de los imperativos tecnoló-
gicos y económicos, con lo que se ha ampliado
la d e m a n d a de servicios ininterrumpidos las
veinticuatro horas. Por otra, hemos asistido a
un creciente reconocimiento de la convenien-
cia de una mayorflexibilidaden los horarios
individuales de trabajo, lo cual ha conducido a
ordenamientos del tiempo c o m o son la jor-
nada intensiva, los horarios escalonados, los
horariosflexibles,la semana laboral intensiva
y las vacaciones anuales escalonadas. N o se
trata de ideas nuevas, en su mayor parte, pero
han sido los problemas cada vez mayores de la
congestión del tráfico a ciertas horas, el au-
mento en la duración de los desplazamientos y
las transformaciones del entorno urbanizado
los q u e , en m u y amplia medida, han incitado
a reconsiderar tales esquemas. Durante lá
década de 1950 se ensayaron planes destina-
dos a reducir el tráfico de las horas de mayor
congestión en ciudades c o m o Metz, Estras-
burgo, Sunderland, el centro de Londres y
Dijon. Probablemente, el primer estableci-
miento en introducir u n sistema de horario
flexible fue el departamento de investiga-
ción y desarrollo de Messerschmidt (Bölkow-
B l o h m G m b H ) , sito en las afueras de Munich,
en 1967, a fin de aliviar los atascos de tráfico
que se producían en los aparcamientos y vías
de acceso a la fábrica siempre a las mismas
horas de la m a ñ a n a y de la tarde. También
por aquel entonces, los 7.000 trabajadores
empleados en un edificio de 56 plantas de
París fueron distribuidos en régimen de hora-
rioflexibleporque los ascensores sólo tenían
cabida para 155 personas por minuto.
Q u e tales ajustes menores en los horarios
individuales de trabajo hayan o no benefi-
ciado colectivamente a las familias es algo
todavía por dilucidar; en realidad, a m e n o s
que todos los miembros de un grupo familiar
disfruten de horarios flexibles, quizá no sea
factible verificar las plenas posibilidades que
ofrecen tales ordenamientos del trabajo. U n
G. J. R. Linge
estudio de 700 personas llevado a cabo en dos '
dependencias del Ministerio de Comercio de ¡
los Estados Unidos, una de las cuales aplicaba
un régimen de horario flexible, pusieron de ',
manifiesto que las mujeres casadas dedicaban
el tiempo extra a los quehaceres del hogar.
Sólo las amas de casa sin hijos y los padres de
familia con esposas no empleadas comunica-
ron una reducción en los problemas conyu-
gales, y no se dedicaba m á s tiempo a los
hijos.23
L a introducción de nuevas formas de
organización del trabajo es una experiencia i
poco generalizada. E n la India, por ejemplo,
todos los experimentos excepto uno (ulterior-
mente suspendido) han estado circunscriptos
al sector público. Incluso empresas muí tina- i
cionales c o m o la ICI y la Shell "que han
ensayado nuevas formas de organización del
trabajo en sus sedes nacionales, no han dado
pasos significativos en esta dirección en la
India". Esto plantea la cuestión de la pertinen-
cia y la relatividad cultural entre los países
desarrollados y entre éstos y los en desarrollo.
Así, se ha señalado que:
Los trabajadores indios [. . .] tienden a estimar
que la adopción de decisiones está justamente
centralizada en manos del grupo de dirección
empresarial. Los ejecutivos indios, por otra
parte, atribuyen la máxima importancia a las
necesidades de su propia seguridad y prestigio y
una importancia mucho menor a su necesidad de
autorrealización. Son m u y sensibles a todo lo
relacionado con la posición y el rango; y están
convencidos de que los empresarios tienen que
transigir en cuestiones de ética y moral a fin de
llevar a cabo lo que pudiera verse como una
actividad manipuladora. E n términos generales
asumen la autoridad en el sentido de una visible
renuencia a compartir el poder. 24
El trabajo en turnos
Ahora bien, el trabajo organizado por turnos,
cada vez m á s frecuente, plantea problemas
especiales. E n Francia, la proporción de traba-
jadores metalúrgicos empleados en turnos se
elevó del 20% en 1957 al 77,2% en 1975; las
cifras correspondientes en el sector de produc-
La industrialización y el hogar
ción de maquinarias fueron el 7,7 y el 39,3%;
en la industria química y en la del caucho, el
14,5 y el 4 0 , 2 % ; en las artes gráficas y en las
industrias conexas, el 7,8 y el 33,8%. 2 S E n el
Reino Unido, la proporción de trabajadores
manuales empleados en turnos en todas las
industrias manufactureras ascendió del 12,5%
en 1954 al 34,3% en 1978; durante este mismo
periodo, el trabajo efectuado en las fábricas
principalmente fuera de los horarios normales
(de 8 de la m a ñ a n a a 6 de la tarde) se duplicó
al pasar de 14,1 a 30,8 millones de horas por
semana. 2 6
N o hay nada de novedoso en lo que al
trabajo nocturno se refiere. M a r x , en 1867,
declaraba que era un nuevo m o d o de explota-
ción del trabajo h u m a n o . L a progresión del
trabajo en turnos se ha acelerado en los
últimos años debido a la expansión de las
industrias de producción continua, a la necesi-
dad económica de explotar las fábricas auto-
matizadas —especialmente las equipadas con
máquinas-herramientas de control numérico
— durante las veinticuatro horas del día y a
la internacionalización del comercio de las
grandes sociedades. A su vez, las industrias de
servicios han extendido sus horas de activi-
dad: entre ellas se cuentan no sólo los
servicios de urgencia y protección, sino prácti-
camente todos los demás, desde los medios de
transporte internacional, a los servicios de
comunicación, de financiación y de trata-
miento de datos (cuyo mejor ejemplo tal vez
sea el de Singapur, considerada c o m o una de
las ciudades de m á s intensa actividad durante
las veinticuatro horas del día),27 de diversión
y esparcimiento (como la extensión de las
emisiones de radio y televisión a veinticuatro
horas ininterrumpidas) y los servicios de utili-
dad práctica (como los prestados por bancos,
gasolineras y establecimientos de ventas al
por m e n o r ) . 2 8
L a difusión del sistema de trabajo por
turnos también responde sin duda a un impera-
tivo tecnológico. Las décadas de 1960 y 1970
parecen haber marcado u n intervalo innova-
dor entre la ola anterior de las aplicaciones
electromecánicas y la nueva ola de la micro-
electrónica.29 U n vasto conjunto de firmas
345
industriales de alta tecnología vienen compi-
tiendo en la carrera por desarrollar y comercia-
lizar nuevos sistemas y productos, preparando
al m i s m o tiempo otros que los reemplazarán,
aventajando así a otros competidores y even-
tuales imitadores. El objetivo evidente de
estas empresas es tratar de conseguir que el
mercado acepte su sistema particular immedia-
tamente, con miras a asegurarle u n a posición
firme a largo plazo. El ciclo de vida del
producto muestra una tendencia a acortarse,
en parte porque se lo "impone" m á s rápido,
pero también porque se están introduciendo
formas de organización del trabajo m á s
flexibles para mejorar la adecuación de las
operaciones de producción a los cambios
tecnológicos y al mercado. Las experiencias
de Olivetti ilustran bien este punto:
Para conseguir laflexibilidaden la producción
exigida por la creciente complejidad diferencial
de los modelos [. . .] la organización debía
planearse de forma que no fuese necesario
diseñar y nivelar de nuevo las líneas de montaje
cada vez que se introducía una variación en el
producto. La solución ideal era una organización
"celular" que permitiese el aumento y la varie-
dad en la producción con sólo añadir nuevos
elementos de organización, en yez de tener que
hacer la línea de montaje más larga o más corta.
L a complejidad de las exigencias de rendimiento
y calidad y la dinámica de la competencia hacen
que la vida de un producto en el mercado [. . .]
sea más corta. M á s aún, en ese breve ciclo
de vida, el producto no permanece invariable,
sino que sufre constantes modificaciones técnicas
[. . .] el tiempo hábil para poner en marcha una
serie de operaciones que simplifiquen, racionali-
cen y organicen el trabajo es, pues, sumamente
limitado.30
Datos facilitados por otras empresas corrobo-
ran esta situación.31 L a evaluación de los
costos y beneficios del sistema celular de
organización del trabajo (en realidad, la crea-
ción de unidades de producción pequeñas y
m á sflexiblesdentro de la estructura general
de grandes plantas) dista m u c h o de ser fácil.
E s posible, n o obstante, que el mayor campo
individual para la iniciativa, la responsabili-
dad y la adopción de decisiones que ofrece
 346 G. /. R. Linge

• esta forma de organización del trabajo pueda profesional de la mujer, puede ser una fuente
en alguna medida compensar la brecha social suplementaria de fricción en el seno del hogar.
abierta entre los trabajadores en los turnos de N o obstante, otros advierten y subrayan un
día y de noche, ya que n o ocurre así entre aspecto distinto, sosteniendo que es la divi-
estos últimos y la comunidad en general.32 sión del trabajo en el hogar la que determina,
M u c h o se ha escrito en torno a los efectosen medida m u y significativa, los turnos en que
del trabajo nocturno sobre el individuo, espe- las mujeres pueden trabajar; por el hecho de
cialmente debido a que la disyunción entre los que los horarios de trabajo están adaptados
ritmos biológicos y el régimen horario afecta a las necesidades de las mujeres únicamente
la salud e incide en la vida familiar, social, en industrias específicamente "femeninas",
cultural y religiosa.33 Pero es difícil encontrar dichos autores afirman que la organización del
pruebas realmente consistentes acerca de tiempo de trabajo contribuye à reproducir la
dichas repercusiones (como la eventual rela- división sexual de las tareas tanto en la fuerza
ción entre el trabajo por turnos y la ruptura de trabajo c o m o dentro de las familias.35 L a
de matrimonios). percepción y realidad de los papeles mari-
Los problemas de las mujeres empleadas do/mujer y trabajo/familia es materia, por
en relación con el trabajo nocturno son cada supuesto, de innumerables estudios que n o
vez mayores. Por una parte, las mujeres que podemos considerar aquí c o m o lo merece-
intentan combinar una actividad profesional ¡ rían.36 D e todos m o d o s , uno de sus temas
con la vida de familia sufren sobrecargas de j capitales queda bastante bien esclarecido por
trabajo. Por otra, las medidas que prohiben el i el título de un trabajo reciente: "La renta, la
trabajo nocturno de las mujeres, introducidas igualdad y el trabajo doméstico de las mujeres
en principio para protegerlas, crean una discri- casadas—Que traiga a casa los garbanzos n o
minación de facto en términos de acceso a quiere decir que también tenga que cocinar-
ciertos tipos de empleo, niveles de ingresos, los".37 U n a conclusión general que puede
movilidad social y promoción profesional. sacarse de las pocas encuestas reales disponi-
C o m o observa la Organización Internacional bles es que la repercusión de los cambios en
del Trabajo: los horarios de trabajo depende muchísimo de
las edades o fases de la vida en las que se
Por esta razón suele estimarse que la prohibición hallen los miembros de las familias afectadas.
permanente del trabajo nocturno actúa como un Para las familias donde las tradiciones
freno sobre el empleo de la mujer (allí donde el religiosas y culturales son importantes, el tra-
trabajo nocturno va en aumento) y también
bajo por turnos plantea problemas. Tal vez
como un obstáculo a la movilidad geográfica o
resulte sorprendente, pero aparentemente es-
profesional de la fuerza de trabajo femenina en
una situación en la que la movilidad es cada vez! tos problemas no han sido bien documenta-
más solicitada por las entidades contratantes. L a dos, ni siquiera en. compilaciones de escritos
: situación es más preocupante habida cuenta de que tratan sobre el papel de la Iglesia en las
que el trabajo por turnos es cada día más sociedades industriales modernas. Varias reli-
corriente en el m u n d o actual, imponiéndose ya giones se han acomodado a los cambios intro-
también en el sector terciario (especialmente ducidos en los horarios laborales: en algunas
entre empleados de oficinas y servicios perso- parroquias de distritos industriales británicos,
nales diversos). L a prohibición del trabajo noc-
por ejemplo, la programación de las ceremo-
turno de las mujeres es un impedimento para sus
nias religiosas formales y de las reuniones
carreras, sobre todo cuando una mejor forma-
ción profesional las capacita para desempeñar relacionadas con la Iglesia han sido reorganiza-
funciones de inspección y vigilancia, incluso en das generalmente en un intento de atender a
sectores técnicos.34 las necesidades de los trabajadores de los
distintos turnos. Pero en muchos otros lugares
D e esta manera, el trabajo nocturno, al crear las presiones religiosas son fuertes, incluso
un obstáculo m á s a la movilidad geográfica o con tendencia a intensificarse, c o m o prueba la
Complejo industrial-residencial: la principal fábrica de K o d a k en Rochester, Nueva York. Georg Gerstcr/Rapho.
348 G. J. R. Linge

decisión del gobierno israelí de suspender los nentes ultramodernos en países del tercer
sábados los vuelos de El A l , las líneas aéreas m u n d o , donde pueden ser "desarmados" y
nacionales. rápidamente imitados.
E n s u m a , lo que al parecer está suce-
El factor espacio diendo es que muchas empresas multinacio-
nales de propiedad occidental y firmas
Si se aceptan dos proposiciones expuestas nacionales con instalaciones múltiples están
anteriormente en este artículo, a saber, que reorganizando sus actividades internacional y
existe una laguna entre la tecnología electro- nacionalmente de forma que van a acentuar
mecánica y la introducción de la tecnología aún más la dicotomía entre centro y periferia
microelectrónica, y que el ciclo de vida del en términos, por ejemplo, de la variedad de
producto está acortándose, es probable que oportunidades de empleo disponibles. Es bas-
las consecuencias espaciales sean significati- tante probable que en la periferia el trabajo se
vas. Durante las dos próximas décadas se torne cada vez m á s repetitivo y monótono y
producirá un desmantelamiento —en térmi- menos prestigioso y satisfactorio; las posibili-
nos relativos, m á s que absolutos— de las dades de promoción profesional disminuirán y
instalaciones donde se fabrican los "viejos" la conservación de los puestos de trabajo se
productos, y esto va a afectar principalmente hará más incierta. Es posible además que los
a las partes periféricas de la economía global y miembros de una familia de la periferia sólo
nacional.38 D e m o d o simultáneo, las instala- consigan la movilidad ascendente desplazán-
ciones para elaborar los productos "nuevos" dose a zonas céntricas.39
tenderán probablemente a crearse y a ubi- Mientras las organizaciones tengan la
carse definitivamente en las áreas industriales capacidad de cerrar una fábrica casi literal-
céntricas o en sus inmediaciones, ya que, lisa mente de la noche a la mañana y de reinstalar
y llanamente, no habrá tiempo para fijar sus operaciones en áreas céntricas o en puntos
instalaciones de producción en serie en la más accesibles de la periferia, a la mayor
periferia. Estas tendencias se verán reforza- parte de los hogares individuales sólo les
das por otros tres factores. Primero, las áreas queda la posibilidad de una respuesta retar-
céntricas (por ejemplo, el sureste de Ingla- dada, especialmente si ello implica el desplaza-
terra y la cuenca de París) están atrayendo miento a otros puntos geográficos. U n a traba i
una red cada vez m á s compleja de instala- es la carencia de información asequible para
ciones para investigación y desarrollo. cualquier familia sobre empleo, vivienda,
Segundo, la mayoría de las fábricas "robots" escuela y otras facilidades, así c o m o sobre las
que han entrado en servicio hasta la fecha oportunidades y ventajas disponibles en otras
están situadas en zonas céntricas porque esto zonas de un país o incluso en cualquier otro ¡
permite tanto a los proveedores c o m o a los lugar del planeta. Sobre tales consideraciones
usuarios de dicho equipo emprender investiga- pesará enormemente, por supuesto, el punto
ciones de perfeccionamiento mutuamente concreto alcanzado en el curso de la vida .de ¡
beneficiosas. Tercero, en años recientes algu- un grupo familiar y la medida en que los j
nos países en desarrollo han llegado a ser miembros estén sujetos a obligaciones o aspi- ¡
suficientemente competentes en la industria' raciones de carácter social, educativo y finan-:
para que sus productos tecnológicamente ciero. D e especial importancia en este sentido
• avanzados compitan en el ámbito internacio- son los problemas de los grupos étnicos que ;
nal con los procedentes de países desarrolla-; tienden a ubicarse en determinadas áreas ;
dos. N o faltan indicios de que algunasfirmas'•• debido a la infraestructura cultural que se;
occidentales, preocupadas por salvaguardar; puede desarrollar en su entorno inmediato.
sus inversiones en investigación y desarrollo, Otra serie de inconvenientes guarda rela-
están reconsiderando si n o les interesará m á s : ción con las oportunidades diferenciales que
que nada hacer fabricar productos y c o m p o - , habitualmente se ofrecen a individuos que
La industrialización y el hogar
desempeñan ocupaciones calificadas de "bue-
nas" o "malas", c o m o las que se analizan en
los textos sobre los mercados de trabajo
segmentados o duales.40 A l personal direc-
tivo y técnico, las organizaciones suelen ofre-
cerle condiciones de traslado que incluyen
subvenciones compensatorias y gastos de viaje,
mudanza y reinstalación. A los simples obre-
ros, en cambio, se les ofrecerá, en el mejor de
los casos, un puesto de trabajo en otra locali-
dad, pero ningún tipo de ayudafinanciera.El
hecho de que un número cada vez mayor de
familias sean propietarias de sus propias
viviendas (y en algunos países de la O C D E va
en rápido aumento la posesión incluso de una
segunda residencia) obra c o m o una traba m á s .
Para aprovechar oportunidades de reempleo,
un trabajador industrial puede verse en la
imperiosa necesidad de vender una residencia
propia en un mercado de la vivienda hoy en
baja en las zonas periféricas y tratar de
comprar otra en un mercado en alza de
cualquier área céntrica.
U n a tercera serie de trabas gira en torno
a la aptitud de uno u otro de los cónyuges (y
posiblemente de otros miembros de la familia)
que trabajan para encontrar empleo satisfacto-
rio en una localidad alternativa aceptable para
ambos. Las publicaciones sobre adopción de
decisiones en el hogar sugieren dos considera:
ciones interesantes: la primera es que las
mujeres casadas que ganan u n salario tienen
mayor influencia en las decisiones referentes
al hogar y a la familia que las que no trabajan,
y la segunda, que cuanto mayor igualdad
existe en las rentas aportadas por los cónyuges
m á s tiende también a igualarse su influencia
en las decisiones.
Sin embargo, n o es sólo la menor "apti-
tud" de las familias para trasladarse lo que
cuenta, sino también la m e n o r "necesidad" (al
menos en la mayor parte de los países desarro-
llados) que tienen de ello gracias a los siste-
m a s de seguridad social cada vez más amplios
y completos:
Los subsidios y pensiones abonados previo pago
de impuestos han alcanzado ya tal nivel en
algunos países de la O C D E que permiten mante-
349
ner el bienestar material conseguido incluso
cuando se está en paro. Esta mejora fortalece la
posición del asalariado en relación con las gran-
des empresas. Ahora puede escoger entre distin-
tas alternativas, y, sobre todo, puede permitirse
esperar. Dicho de otro m o d o : cada vez hacen
falta más incentivos materiales para persuadir al
personal a que se traslade. Pero [. . .] a medida
que la seguridad se robustece y amplía, los
incentivos materiales pierden interés.41
E n la mayor parte de los países de la O C D E ,
salvo en los Estados Unidos y algunos de los
" m e n o s desarrollados", las diferencias sala-
riales regionales (después de deducidos los
impuestos) son insignificantes, y, c o m o conse-
cuencia de la disminución del crecimiento
económico de la década de 1970, son pocas las
ramas de actividad con organizaciones que
compiten activamente por m a n o de obra ofre-
ciendo prestaciones sociales suplementarias.
U n a tesis, pues, que conviene examinar
es que, por una parte, las organizaciones
mayores están perdiendo incluso el limitado
interés por el "sitio" que parecían venir
fomentando conscientemente en las décadas
de 1960 y 1970, invirtiendo, por ejemplo, en
comodidades y servicios para la comunidad
como, expresión de su identificación con lo
local. Por otra parte, y c o m o contraste,
muchas familias están tratando de identifi-
carse o reidentificarse con el sitio donde
habitan. Esto puede explicarse, en parte, por
la incertidumbre y la inseguridad en cuanto a
las perspectivas de empleo (especialmente
entre los jóvenes que dejan sus estudios) y, en
parte también, por la influencia "amortigua-
dora" de los beneficios de la seguridad social.
N o deja de ser irónico que, a medida que
las oportunidades de empleo en la periferia
siguen bajando, la población dispone de más
tiempo y siente m á s la necesidad de realizar
trabajos n o retribuidos pero socialmente úti-
les: se ha entendido que esto corrobora la
hipótesis de que este proceso de informaliza-
ción actúa c o m o una válvula de seguridad
para el desarrollo capitalista. Otra teoría
postula que el proceso de descalificación en la
economía formal puede suscitar un proceso
inverso de recalificación en el que personas
350
empleadas y desempleadas adquieren nuevas
habilidades vinculadas al hogar y a la colectivi-
dad. H a y , desde luego, excepciones a este
redivivo interés por el lugar de habitación.
Por ejemplo, existe al parecer una reducida
pero tal vez creciente clase de personal ejecu-
tivo y técnico (es decir, poseedores de
empleos "buenos") que está dispuesta a
mudarse con frecuencia porque su lealtad a
una organización es mayor que la que pueda
ligarle a ningún espacio físico concreto. O ,
también, hay u n n ú m e r o considerable de
individuos que han cruzado temporalmente
fronteras c o m o trabajadores migrantes, oficial-
mente o n o , muchas veces con el propósito de
mejorar la suerte de otros miembros de la
familia dejados en el país natal: la importancia
de los giros enviados por los trabajadores
turcos (uno de los grupos de esta clase m á s
numerosos en Europa hasta finales de la
década de 1970) ilustra perfectamente el
caso. 42
Los hogares, la industrialización y la
administración pública
U n a m a y o r insistencia en el hogar n o sólo
arrojaría m á s luz sobre la dinámica del pro-
ceso d e industrialización, sino que ayudaría
también a determinar algunos de los puntos
polémicos derivados de este proceso en mate-
ria de administración pública.
A nivel de espacio urbano es urgente
reevaluar las repercusiones (sean conciliato-
rias o conflictivas) que factores tales c o m o las
tecnologías en mutación constante, la organi-
zación del trabajo, las estructuras del grupo
familiar y la participación en el trabajo retri-
buido según los sexos tienen en las relaciones
entre residencia y lugar de trabajo. Se sos-
tiene, así, por una parte, que las computado-
ras ofrecen las mayores posibilidades para la
descentralización y "domicíliación" del tra-
bajo, .especialmente el administrativo, pero,
por otra, que los cambios en los papeles de los
sexos, junto con la reorganización de la jor-
nada laboral, pueden contarse entre los. fac-
tores que propician una mayor centralización
y concentración urbanas. 43 L a organización
del espacio urbano está experimentando cam-
G. J. R. Linge
bios radicales. E n muchos países desarrolla-
dos se ha acelerado el descenso en el número
de plantas industriales instaladas en el interior
de las ciudades, mientras que, al m i s m o
tiempo, se ven familias con dos fuentes de
ingresos en busca de alojamiento m á s cén-
trico. H a y también un auge de las publica-
ciones feministas que preconizan medios enca-
minados a la modificación de las formas,
funciones y utilizaciones de las áreas urbanas
para poder satisfacer las necesidades de las
mujeres, la mayoría de las cuales combinan el
trabajo asalariado y las faenas del hogar. A
título de ejemplo, entre las muchas políticas
que se han propuesto, hay una que:
[. . .] alentaría y subvencionaría la reintegración
de usos en el espacio urbano afinde mejorar la
eficiencia del sector de producción del hogar.
Estas políticas podrían introducir y ofrecer incen-
tivos al desarrollo comercial en pequeña escala,
a la descentralización de puestos de trabajo en
pequeños establecimientos, al acierto y a la
eficacia en el uso del espacio urbano, a los
sistemas de transporte "compactos", etc.44
E s irónico, en estas circunstancias, que la
investigación de los procesos industriales y
urbanos, en otro tiempo casi inseparables,
parezca divergir cada vez m á s en lugar de
beneficiarse de una mayor interfecundación
de ideas.
También a nivel nacional-regional u n
mayor hincapié en el grupo familiar contri-
buiría a encarrilar cuestiones c o m o el ya largo
debate "empleos para trabajadores versus
trabajadores para empleos". Actualmente
cunde en los Estados Unidos la controversia
en torno a este conflicto entre "personas y
sitios".45 El punto de vista oficial parece ser
que la continua mutación que se aprecia en los
Estados Unidos hacia las industrias de alta
tecnología y a las actividades de servicios,
junto con una baja relativa en los costos del
transporte, conducirá a una economía espacial-
mente m á s dispersa (y, con ello, integrada
nacionalmente), la cual a su vez inducirá a las
familias a marcharse de las áreas industriales
en decadencia; la intervención del gobierno,
por lo tanto, n o sólo es innecesaria sino
La industrialización y el hogar 351

Domesticación de los edificios industriales: una antigua fábrica de tabaco en Nantes (Francia) construida
en 1857-1862, transformada en los años setenta en departamentos y locales comunitarios, D . R .
352 G. J. R. Linge

también inconveniente, porque falsearía las ción de dichas inversiones tendría repercu-
señales del mercado. A estos argumentos se siones directas de envergadura, como serían
responde que los mercados de trabajo son sus efectos sobre el empleo y los beneficios de
imperfectos, que las familias no pueden aco- la exportación. Indirectamente, los impactos
modarse espacialmente con la facilidad que se serían también considerables y en algunos
supone, por falta de información y de recur- aspectos incluso más profundos. Por ejemplo,
sos, y que, por consiguiente, la actitud no se estima que la demanda familiar de artículos
intervencionista del gobierno es quimérica e de consumo es un elemento clave que explica
irresponsable. Sin embargo, puede alegarse la incorporación de m a n o de obra en países
que, en términos económicos, "una sólida y c o m o Malasia, donde las jóvenes se emplean
extensa red de bienestar conduce a la arte- en las fábricas principalmente para adquirir
rioesclerosis de las señales y mecanismos del bienes de consumo para sus hogares. Si tales
sistema. Cuando los individuos no responden oportunidades de empleo se reducen, la forma-
a los incentivos materiales, los mecanismos de ción de familias podría retardarse (por falta
ajuste "normales" funcionan cada vez peor". 46 de dotes suficientes), lo que, a su vez, tendría
D e todos m o d o s , también cabe aceptar consecuencias demográficas. Tampoco hay
que "la política económica debe adaptarse a que olvidar que, en la mayor parte de los
un m u n d o donde la seguridad, el sentimiento países en desarrollo, los ahorros familiares
de pertenencia y la estabilidad se cuentan (personales) y los procedentes de empresas no
entre las necesidades básicas". constituidas c o m o sociedades anónimas repre-
También acaso sea menester reconsiderar sentan la mayor proporción del capital de
a fondo, a nivel global, los procesos implícitos inversión generado. interiormente. Si esta
en la organización espacial de la producción y fuente mermara su aportación —al reducirse
sus repercusiones. E n la década de 1960 y las oportunidades de empleo— los países en
buena parte de la de 1970, las empresas desarrollo se verían forzados a depender aún
multinacionales con sede en países desarrolla- más de onerosos préstamos del extranjero o
dos continuaron estableciendo sucursales en de ayudas en condiciones concesionarias, cada
47
países en desarrollo para distribuir productos vez más menguadas y difíciles de obtener.
que ya habían sido probados con creces en el Este análisis de la industrialización y el
mercado. Esta fase de expansión parece haber hogar indica que las interrelaciones y repercu-
aminorado hoy su ritmo de m o d o impresio- siones son m u c h o más importantes y variadas
nante o incluso puede que esté a punto de de lo que a primera vista pudiera parecer.
haber agotado ya su carrera. Es demasiado Existe sin duda una rica cantera de ideas
pronto aún para juzgar si esto es, sobre todo, todavía por explorar acerca de los modos más
una reacción a la recesión global o si es un ventajosos de incorporar más el hogar en la
reflejo de los ajustes tecnológicos a largo teoría de los sistemas industriales. A su vez,
plazo antes apuntados, especialmente el acor- esto plantea el problema de si es correcto
tamiento del ciclo de vida del producto y el examinar los procesos en amplia escala, como
creciente interés de las firmas occidentales por son la industrialización y la modernización, o
proteger sus inversiones en investigación y la transición a la llamada sociedad postindus-
desarrollo. trial, a través de un enfoque a microescala.
Si es este último el caso, las consecuencias Quizá el dilema que enfrentan los especialis-
para los países en desarrollo son considera- tas en ciencias sociales sea si deben seguir
bles. M u c h o s han basado sus estrategias eco- intentando crear un sistema grandioso que lo
nómicas en el supuesto de que van a seguir abarque todo .—y acaso por ello inalcanza-
siendo receptores de inversiones directas por ble— o si les tendría mejor cuenta concen-
parte de empresas con base en Occidente, y trarse en teorías más pequeñas, menos gran-
que, en consecuencia, seguirán incorporados diosas y por ende más manejables.
al sistema industrial mundial. Cualquier reduc- Traducido del inglés
La industrialización y el hogar
Notas
1. El autor desea expresar su
agradecimiento a Jan Linge, :
Kathy Mackie, John M c K a y ,
Judy Thorne, Nigel Thrift y
Peter Williams por sus valiosos
comentarios sobre la primera
versión de este artículo,
presentada c o m o ponencia en la
asamblea de la Comisión de
Sistemas Industriales de la
Union Geográfica Internacional,
en Denver, Colorado, en abril
de 1983; desea también
agradecer a Pauline Falconer
su ayuda en la preparación
del manuscrito para publicación.
2. D . M . Maklan, The four-
day workweek: blue collar
adjustement to a non-
conventional arrangement of
work and leisure time, p. 16,
Nueva York, Praegér
Publishers, 1977.
3. T . K . Hareven, Family time
and industrial time: the
relationship between the family
and work in a New England
industrial community, p. xi,
Cambridge, Cambridge
University Press, 1982.
4. L . E . Troll, "Issues in the
study of the family", Merril-
Palmer Quaterly, vol. 15, 1969,
p. 222.
5. Para un examen más
detenido de la teoría de los
sistemas industriales, véase
F. E . I. Hamilton y G . J. R .
Linge, "Industrial systems",
capítulo 1, en
F. E . I. Hamilton y
G . J. R . Linge (dir. publ.),
Spatial analysis, industry and theun país dado cuando las rentas
industrial environment,
Volume I, Chichester, Wiley,
1979.
6. R . A . Solo, Economic
• organizations and social systems, industrial and postindustrial
p. 338, Indianopolis, Bobbs-
Merril, 1967.
7. Conviene observar, sin
embargo, que no existe acuerdo
respecto a la utilidad del
concepto de ciclo de vida de las
familias. M . A . Vinovskis
("From household size to life
, course: some observations on
recent trends in family history",
American Behavioral Scientist,
vol. 21,1977, p. 263-287) ha
propuesto que el análisis del
"curso de vida" debería
sustituirlo por completo. E n
cambio, G . H . Eider ("Family,
history and the life course",
p. 17-64, en T . K . Hareven
(dir. publ.), Transitions: the
family and the life course in
historical perspective, Nueva
York, Academic Press, 1978)
entiende la noción de ciclo
familiar c o m o una dimensión del
concepto de curso de la vida,
que es multidimensional por
cuanto abarca el desarrollo y
actividades del individuo, tanto
c o m o el desarrollo colectivo de
la unidad familiar.
8. A . Sayer, "Explanation in
human geography", Progress in
Human Geography, vol. 6,
1982, p. 78.
9. Existe un consenso general
respecto a cuáles son las
principales características
económicas con las que se
identifica la industrialización.
Así, E . A . Wrigly ("The
process of modernization and
the Industrial Revolution in
England", Journal of
Interdisciplinary History, vol. 3 ,J. A . Shackelford, "Labor
1972, p. 225-259) señala
(p. 226), que este fenómeno "se
dice que está produciéndose en
reales per capita empiezan a
crecer de m o d o constante y sin
límite aparente". N o obstante,
K . K u m a r {Prophecy and
progress: the sociology of
society, p. 66, Harmondsworth, Siemens' growth characteristics
Penguin, 1978) observa que es
353
m u c h o más difícil "ofrecer una
lista generalmente aceptable de
las concomitancias y efectos no
económicos (sociales, políticos y
culturales) de la
industrialización". L o que
equivale a decir que esta última
no es sólo un proceso
"económico", sino también un
proceso "social" de amplísimo
alcance.
10. S. J. Kobrin, "Foreign
direct investment,
industrialization, and social
change", Journal of Conflict
Resolution, vol. 20, 1976,
p. 499.
11. The Economist, 9 de
octubre de 1982, p. 84-85.
12. D . Lecraw, "Direct
investment by firms from less
developed countries", Oxford
Economic Papers, vol. 29
(Nueva Serie), 1977, p. 442-457.
13. E n algunos países, c o m o en
la U R S S , las bajas producidas
entre la población masculina por
muerte y por invalidez durante
la segunda guerra mundial
exigieron la constante
incorporación de mujeres a la
fuerza de trabajo.
14. V . Oppenheimer,
"Demographic influences on
female employment and the
status of w o m e n , American
Journal of Sociology, vol. 78,
1973, p. 946-961. Véase
también D . C . Quinlan y
force participation rates of
w o m e n and the rise of the two
earner family", American
Economic Review, vol. 70,
1980, p. 209-213.
15. U n ejemplo concreto nos lo
presenta G . K r u m m e , "The
interregional corporation and
the region: a case study of
and response patterns in
 354 G . /. R . Linge

Munich, West-Germany", Lexington (Mass.), D . C . quality of working life, vol. 2,

Tidjschrift voor Economische en Heath, 1979. Nueva York, The Free Press,
Sociale Geografie, vol. 1, 1970, 1975.
p. 318-333. 21. The Economist, 3 de enero
i de 1981, p. 61. 31. S. G . H o p w o o d ,
16. Puede verse un resumen "Economic costs and benefits of
interesante en G . G . Cain y ; 22. J. Gershuny, After new forms of work
M . D . Dooley, "Estimation of industrial society? The emerging organisation", p. 113-145, en
a model of labor supply, self-service economy, Londres, Organización Internacional del
fertility, and wages of married McMillan, 1978, p. 78. Trabajo, New forms of work
w o m e n " , Journal of Political 23. H . H . Bohen y A . Viveros- organization, op. cit.
Economy, vol. 84, 1976, Long, Balancing jobs and family
p. 179-199. Otros textos y 32. P . Dundelach y
life, Filadélfia, Temple N . Mortensen, "Denmark,
i puntos de vista se citan en University Press, 1981.
E . M . Almquist, " W o m e n in Norway and Sweden", p. 7-43,
the labor force", Signs: Journal 24. N . R . D e , "India", en Organización Internacional
of Women in Culture and p. 27-61, en Organización del Trabajo, News forms of
Society, vol. 2, 1977, Internacional del Trabajo, New work organization, op. cit.
p. 843-855. forms of work organization, También véase T . G .
vol. 2 , Ginebra, O I T , 1979. Cummings y P . F . Salipante,
', 17. R . Gronau, "The allocation p. 31^11 en P . Warr (dir.
: of time of Israeli w o m e n " , 25. Organización Internacional publ.), Personal goals and work
Journal of Political Economy, del Trabajo, Management of design, Chichester, Wiley.
vol. 84, 1976, p. 201-220; time in industrialized countries,
Ginebra, O I T , 1978. 33. Organización Internacional
G . e I. van der Knapp,
del Trabajo, Management of
: comunicación personal, 10 de
26. New Society, 15 de julio de time in industrialized countries,
noviembre de 1981.
1982, p. 96. op. cit.
18. Véase K . P. Singh,
27. R . L . Meier, " A stable 34. Ibid., p . 30.
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changing roles", Social Action, 36. Véanse las referencias en
vol. 30, 1980, p. 403-420. 29. N o hay ningún medio claro J. Hubert y G . Spitz, "Wives,
de "demostrar" esto, aunque employment, household
19. M . A . Bienefeld, Working pruebas circunstanciales parecen behavior and sex-role attitude",
hours in British industry: an confirmarlo. E n los Estados Social Forces, vol. 60, 1981,
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Wiedenfeld and Nicolson, 1972. investigación y desarrollo c o m o " W o m e n at work", Population
La reducción gradual de la parte del PIB descendió después Bulletin, vol. 36, 1981, p. 3-43;
jornada de trabajo ha sido de 1964, mientras que durante S. B . K a m e r m a n , " W o r k and
objeto también de otros la década de 1970 el número de family in industrialized
estudios, entre ellos: D . Marié, patentes registradas fue societies", Signs: Journal of
"Picture, country by country considerablemente más bajo Women in Culture and Society,
and branch by branch, of the que en la de 1960, pese al vol. 4 , 1979, p. 632-650.
actual duration of time aumento del número de
worked", Supplement to the personas que comunicaban 37. L . R . Petersen y
Final Report of the International hallarse empeñadas en J. L . Maynard "Income, equity
Conference on New Patterns for actividades de investigación y and wives' housekeeping role
Working Time, París, O C D E , desarrollo. expectations-bringing h o m e the
1973 y A . A . Evans, Hours of bacon doesn't mean I have to
work in industrialized countries, 30. F . Butera, "Environmental cook it too", Pacific Sociological
Ginebra, O I T , 1975. factors in job and organization Review, vol. 24,1981, p. 87-105.
design: the case of Olivetti",
20. J. D . O w e n , Working p. 166-200, en L . E . Davis y 38. "Centro" y "periferia" se
hours: an economic analysis, A . B . Chern (dir. publ.), The emplean aquí meramente como
La industrialización y el hogar
recursos simplificadores más que
como contrastes absolutos. E s
posible que existan algunas
industrias en expansión en
áreas periféricas y otras en
decadencia en áreas centrales.
Además, "centros" y
"periferias" existen a varios
niveles distintos de espacio y
cambian con el tiempo. Por
ejemplo, la década de 1970 ha
visto nacer empresas
multinacionales con sede en
algunos países en desarrollo
tradicionalmente considerados
como pertenecientes a la
periferia.
39. Las publicaciones sobre la
movilidad vertical son
contenciosas, ya que no hay
mucho acuerdo respecto a si el
éxito depende de la clase social,
la dimensión organizacional, la
autoridad o el sector del
mercado de trabajo
correspondiente.
40. Véase, por ejemplo, R . C .
Edwards, M . Reich y
D . M . Gordon, Labor market
segmentation, Lexington
(Mass.), D . C . Heath, 1975;
R . Loveridge y A . L . M o k ,
Theories of labour market
segmentation: a critique, La
Haya, Nijhoff, 1979;
E . Ginzburg, Good jobs, Bad
jobs, no jobs, Cambridge
(Mass.), Harvard University
Press, 1979.
41. L . Anell, Recession, the
Western economies and the
changing world order, Londres,
Pinter, 1981, p . 114.
42. A . Eraydin, "Foreign
investment, international labour
migration and Turkish
economy", p. 225-264, en
F . E . I. Hamilton y
G . J. R . Linge (dir. publ.),
Spatial analysis, industry and the
industrial environment, op. cit.
43. Kumar, op. cit., p . 319;
W . Zelinsky, J. M o n k y
S. Hanson, " W o m e n and
geography: a review and
prospectus", Progress in Human
Geography, vol. 6, 1982,
p. 317-366.
355
44. A . R . Markusen, '.'City
spatial structure, w o m e n ' s
household work, and national
urban policy", Signs: Journal of
Women in Culture and Society,
vol. 5, n.° 3 (suplemento),
1980, p . 23-44.
45. Comisión de la Presidencia
para la Preparación de un
Calendario de Trabajo Nacional
para la Década de los Ochenta,
Urban America in the eighties:
prospectives and prospects,
Washington, D . C . , 1980;
G . L . Clark, Interregional
migration, national policy and
social justice, Totowa (N.J.),
Rowman, 1983.
46. Anell, op. cit.
47. K i m W a n - S o o n , Financial
development and household
savings: issues in domestic
resource mobilization in Asian
developing countries, Manila,
Asian Development B a n k , 1982
(Asian Development Bank
Economic Staff Paper n.° 10).
El proletariado africano y
el trabajo en el sector industrial:
un nuevo punto de vista

Olakunle A . Ogunbameru

Introducción rán el interés de los trabajadores por su

trabajo.
El propósito principal de este artículo
L a mayoría de los autores que han estudiado consiste en exponer las pruebas que contradi-
el comportamiento del obrero africano frente cen esa imagen estereotipada del proletariado
al trabajo en el sector industrial lo presentan africano. C o n este objeto, el artículo se divide
c o m o un individuo naturalmente indolente y en tres partes. E n la primera, se procura
reacio al trabajo de la fábrica, improductivo, efectuar u n examen de las opiniones ante-
ineficaz y carente de dedicación y responsabili- riores respecto del comportamiento del prole-
dad para con su trabajo, además de propenso tariado africano en relación con el trabajo en
a cambiar a m e n u d o de el sector industrial. E n
empleo. Pero no se han la segunda parte se pre-
analizado las razones que Olakunle A . Ogunbameru prepara sentan las conclusiones
explican la baja producti- un doctorado en sociología del tra- del informe sobre un estu-
vidad y la falta de interés bajo en la Universidad de Ife, en He- dio empírico llevado a
lfe, Nigeria. Actualmente, su campo
por el trabajo. de investigación es la sociología de la cabo por el autor en
E n el presente estu- jubilación. 1981 en dos estableci-
dio relativo a dos e m - mientos industriales de
presas industriales de Nigeria. E n la tercera
Nigeria se demuestra, no parte se examinan las
; obstante, que la baja pro- causas de los problemas
ductividad y la falta de con los que se enfrentan
motivación n o son carac- los obreros africanos y
terísticas innatas del pro- se formulan sugerencias
letariado africano, sino acerca del m o d o de au-
m á s bien la consecuencia mentar su productividad,
de otros factores, c o m o las frecuentes averías su eficacia y su interés por el empleo.
de las máquinas, la duración del trabajo, los Se ha criticado reiteradamente el enfoque
salarios exiguos e irregulares y las precarias metodológico erróneo de quienes estudiaron
condiciones ambientales y laborales. esta cuestión en el pasado y su falta de
fundamento teórico. H a n confiado con dema-
Por consiguiente, se sugiere que el mejo-
siada frecuencia en los métodos objetivos de
' ramiento de los salarios y del bienestar social análisis en lugar de aplicar un enfoque subje-
de los trabajadores, la disponibilidad de bue- tivo o bien la combinación de a m b o s . A d e -
nas máquinas para realizar el trabajo y la m á s , los conceptos utilizados se definían habi-
• seguridad en el empleo no sólo intensificarán tualmente con arreglo a criterios occidentales,
;
la productividad, sino que, además, aumenta-
358
sin que el autor se preocupe por saber si
podían aplicarse al medio sociocultural
africano. Es m á s , los primeros analistas sobre-
valoraron el método cultural y psicológico de
interpretación en detrimento del método eco-
lógico y estructural.
Según la interpretación cultural y psicoló-
gica, el comportamiento particular de las
personas se debe al hecho de haber interiori-
zado determinados valores y normas cultu-
rales a través del proceso de socialización. E n
cambio, para el método de interpretación
ecológico y estructural, las personas reciben
básicamente los mismos estímulos, y se parte
del principio de que la diversidad de su
comportamiento puede explicarse mejor a
partir de las diferencias de índole estructural
de las situaciones a las que deben responder.
N o pretendemos que un método de inter-
pretación sea mejor que otro, sino que sugeri-
m o s que el comportamiento h u m a n o puede
explicarse mejor mediante una combinación
de los métodos psicológicos y estructurales.
Esa falta de combinación por parte de los
primeros escritores, sumada a los otros proble-
m a s metodológicos ya mencionados, ha lle-
vado a formular afirmaciones de carácter
superficial o general acerca de los trabaja-
dores africanos.
A la luz de lo que antecede, examinare-
m o s primero los argumentos de esos escri-
tores, analizando las experiencias de los que
trabajaron realmente con el proletariado afri-
cano y de los que solamente observaron y
tomaron nota de su comportamiento. A conti-
nuación analizaremos los argumentos de los
europeos en esas dos situaciones, en la
medida en que ejercieron alguna influencia en
la interpretación de los datos. Por último, se
expondrá un nuevo punto de vista.
Describiremos el método subjetivo de
entrevistas que hemos utilizado para acopiar
datos. Por último, habrá que contar con la
"traducción" autóctona de los conceptos.
Durante los dos últimos decenios, aproximada-
mente, los especialistas en ciencias sociales
abogaron por la utilización de los conceptos
autóctonos en los estudios comparados, no
sólo para evitar la pérdida de significado, sino
Olakunle A. Ogunbameru
también para no caer en lo que Morakinyo y
A k i w o w o [1981] llaman "dar la equivalencia
por supuesta", error que. se comete con
frecuencia en la investigación sociológica
comparada.. Resulta asimismo necesaria una
"traducción" local para superar las conclu-
siones artificiales y excesivamente simplifi-
cadas. ;•.
E x a m e n de las obras publicadas
con relación a este tema
Este examen se divide en dos partes; en la
primera se pasa revista a las opiniones de
los primeros analistas, mientras que en la
segunda se analizan los resultados de la investi-
gación contemporánea. ".,
N o existe quizás, ningún tema que haya
recibido tanta atención por parte de los empre-
sarios, de los especialistas en ciencias sociales
y de los comentadores europeos, desde que
comenzó la industrialización en Africa, c ó m o
el problema de la adaptación del proletariado
africano al trabajo en el sector industrial. A
pesar de haber sido ampliamente debatido,
existen aún diferencias de opinión considera-
bles en lo que atañe al nivel de dicha adapta-
ción.
E n numerosas obras se señala que el
proletariado africano recién llegado al sector
industrial deber hacer frente al problema de la
adaptación. L a migración, la baja productivi-
dad, la ineficacia, la falta de interés, la escasa
reacción ante los incentivos, el hecho de
trabajar sólo para lograr un objetivo especí-
fico y la gran inestabilidad son algunos de los
síntomas de la inadaptación al trabajo indus-
trial de los trabajadores africanos que iden-
tificaron los primeros escritores.
D e todos esos problemas, el de la migra-
ción es el que más se menciona. Se piensa, por
lo general, que el africano no es un trabajador
urbano permanente. Se considera que, debido
a la tradición y a los valores que le son
propios, no puede cortar sus relaciones con su
comunidad de origen. L a imagen que se tiene
de él es la de alguien que oscila entre su
El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial
Advertencias contra posibles accidentes de trabajo en una fábrica textil de Nigeria.
Bruno Barbey/Magnum.
pueblo y la ciudad para intentar satisfacer
necesidades específicas.
El problema consiste en que los autores
europeos experimentaron y analizaron las
prácticas socioculturales africanas con u n a
mentalidad cargada de prejuicios. E n lugar de
investigar m á s a fondo la razón de la migra-
ción de los africanos, y particularmente sus
aspectos socioculturales, cometieron el error
de considerar qué ciertas prácticas culturales
eran u n a pérdida de tiempo. L a realidad es
que cuando los trabajadores vuelven a sus
hogares es para asistir a ceremonias culturales
o para celebrar lasfiestastradicionales y los
ritos de iniciación de sus hijos. El código
moral de la m a y o r parte de los pueblos
africanos se expresa en costumbres que, en
una m u y amplia medida, simbolizan la unidad
de la organización de la aldea. Este aspecto
funcional de las ceremonias culturales ha sido
deliberadamente pasado por alto por los escri-
tores y empleadores europeos, que han lle-
359
gado incluso a referirse a ellas de m a n e r a
peyorativa.
L a baja productividad es otro problema
de adaptación cuya importancia se ha exage-
rado. S e h a difundido la creencia de q u e el
africano n o sólo es indolente, sino q u e ade-
m á s su rendimiento cualitativo y cuantitativo
es m u y inferior al del trabajador europeo.
P u e d e decirse que el punto de vista de P . d e
Briey es representativo de la mayoría d e estos
autores: "Si el rendimiento del trabajo n o
calificado en la industria debiera tomarse
c o m o u n patrón, el panorama de las n o r m a s
de productividad de los trabajadores africanos
sería indudablemente desalentador" [P. d e
Briey, 1955]. E n apoyo de esta afirmación,
este autor cita los resultados d e la investiga-
ción realizada en Duala ( C a m e r ú n ) , según los
cuales el rendimiento del trabajador africano
viene a representar entre la tercera y la
séptima u octava parte (según el empleador y
la ocupación de que se trate), del que ofrece
360 Olakiinle A. Ogunbameru

el obrero blanco. El promedio habitual es de ! es igualmente cierto que esos resultados

la cuarta parte. L a conclusión que se des- ponen de manifiesto que tales problemas ;
prende del informe de P . de Briey y de los; tienen su origen en diversos factores y no en
muchos analistas anteriores es que el proleta- la incapacidad innata del africano. Por ejem-
riado africano ha nacido indolente; no se1 plo, la mayoría de los teóricos modernos
intenta explicar su baja productividad por i acepta que en las primeras etapas de la,
otros causas tales c o m o la falta de califica-: ; industrialización en Africa se plantearon cier-
ciones, las técnicas de producción o las preca- tos problemas debido al carácter limitado y
rias condiciones de trabajo. primario de las aspiraciones de los africanos, a,
También se ha presentado al proletariado ; que era reciente la introducción del sistema de
africano c o m o desinteresado por su trabajo y la economía monetaria occidental, y al hecho
sólo apegado a la retribución monetaria. Los de que el trabajo asalariado constituía una
autores a los que nos referimos creían que novedad.
esta concepción puramente venal conducía a 1 Otros escritores han sostenido reciente-
la falta de responsabilidad y de interés por el mente que puesto que la mayoría de esos
trabajo. Al ser tan limitadas las necesidades problemas subsiste aún hoy, el origen ha de
del proletariado africano, sólo trabaja en la buscarse en otros factores. Sus estudios confir-
medida estrictamente necesaria para satisfa- m a n que prácticamente todos esos problemas
cerlas. También se estima que se debe a la se derivan de una combinación de algunos o
faita. de empeño y de interés el hecho de que de la totalidad de los factores siguientes:
su inestabilidad sea tan elevada, el ausentismo Factores de índole económica [Kilby, 1969;
tan pronunciado y el rendimiento laboral tan Woddis, 1960; Yusufu, 1962 y Grillo,
bajo. 1973].
Por último, se considera que la indiferen- El origen social de los trabajadores [Elkan,
cia ante los incentivos es una característica del 1956; Oloko, 1973; Gussman, 1953;
proletariado africano. Se ha argumentado que • Afonja, 1978 y Peil, 1972.
para el trabajador europeo la perspectiva de Las políticas administrativas, tales como los
un aumento de salario es el incentivo funda- métodos de contratación o el despido
mental para trabajar, mientras que para los tra- frecuente de los trabajadores, o bien el
bajadores africanos esa posibilidad sólo les suministro insuficiente de servicios socia-
induce a disminuir su esfuerzo, pues cuanto les [Elkan, 1956; Woddis, 1960 y Ogunba-
más se les paga, menor es la cantidad de horas meru, 1982].
que trabaja. Según Greaves [1935]: "El afri- La duración del servicio en cada empleo [Alo,
cano carece por naturaleza de la capacidad de 1978].
apreciar el poder adquisitivo del dinero"; el Los factores de índole sociocultural [Yusufu,
proletariado africano es además intrínseca- 1962; Kimble, I960].
. mente incapaz de disfrutar algo mejor de lo El contexto exterior [Gussman, 1953; Ogunba-
que le ofrece su nivel de vida habitual. Por lo meru, 1982].
general se solía sostener que si el proletario El nivel de conciencia [Woddis, 1960; Ogunba-
africano podía ganar en un día de trabajo lo meru, 1982].
suficiente c o m o para satisfacer sus necesi- La lista no es exhaustiva, si bien se resumen
dades primordiales durante toda una semana, en ella los factores importantes que repercu-
trabajaría un solo día y viviría ociosamente los ten en las actitudes y en el comportamiento
seis restantes. laboral de todo marco institucional.
¿Hasta qué punto exageraron esos auto- También se desprende de la obra de los
res los problemas de adaptación del africano escritores recientes que los problemas de
al trabajo industrial? A u n q u e los resultados adaptación no son exclusivos de Africa, sino
de las últimas investigaciones confirmen hasta que se producen en toda sociedad en la que se
cierto punto gran parte de lo que se ha dicho, introduce la industria moderna occidental y
El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial 361

Planta de tratamiento de la madera en Abidjan, Costa de Marfil. Ian Deny/Magnum.

cada trabajador los experimenta desde un más desarrollados, comprendidos tanto la Unión
principio en su nueva situación. U n a fuente Soviética como los Estados Unidos de América,
de confusión c o m ú n es en realidad el concepto en los que los recién llegados al m u n d o industrial
m i s m o de "adaptación". Este concepto se se muestran también m u y propensos al ausen-
tismo y a los cambios de trabajo.
define raramente y de acuerdo con Mandel-
b a u m [1973] entraña un' proceso intrínseco:
Si la inadaptación al trabajo de tipo industrial
dado que la vida es un proceso de ajuste y
es un fenómeno de alcance universal, ¿qué
adaptación permanente, cada cual debe modi-
distingue el caso africano del europeo? L a
ficar algunas de las normas de comporta-
migración, por ejemplo, es un f e n ó m e n o
miento establecidas para poder hacer frente
generalizado en todas las sociedades q u e
a condiciones nuevas. Por consiguiente, el
pasan de las formas agrícolas precapitalistas al
grado en el que el trabajador se adapta o no
trabajo asalariado. Y , con todo, la migración
logra adaptarse dependerá invariablemente de
no es una consecuencia de la industrialización,
las condiciones laborales a las que se ve
ya que, de conformidad con Margaret R e a d
confrontado. Según Wilensky y Lebeaux
[1961], "el estudio de las tradiciones tribales,
[1958, p . 17]:
las pruebas arqueológicas y las primeras obser-
vaciones efectuadas por los europeos, indican
E n todas partes, los neófitos de la industria son que el movimiento de los pueblos d e Africa h a
reacios a asumir plenamente los estilos de vida
sido una característica de su historia desde los
que ésta trae consigo. Esto resulta evidente en
tiempos m á s remotos" [véase también G o u l d ,
todas las naciones subdesarrolladas en las que el
1961]. Woddis [1960] identificó las característi-
ausentismo es el principal problema con el que
se enfrentan los administradores de minas, fábri- cas específicas de la migración africana de la
cas y plantaciones, pero también existe en países manera siguiente: a) emigran sobre todo los
362
hombres; b) por lo general los emigrantes
ocupan puestos de trabajo de duración m u y
limitada; c) el trabajador campesino emigra
repetidas veces en su vida; d) la emigración
supone atravesar distancias enormes, con fre-
cuencia a pie, en canoas o en asnos; e) la
migración se vincula con frecuencia a formas
de contratación laboral m u y diversas y que en
ocasiones encubren el trabajo forzado.
E n consecuencia, los escritores modernos
sostienen que el trabajo migratorio no es una
consecuencia de la inadaptación al trabajo de
tipo industrial, sino más bien el resultado de
la exigüidad de las retribuciones económicas.
W o d d i s [1960], por ejemplo, expone que "el
trabajo migratorio en Africa tiene sus raíces
en el empobrecimiento del campesinado que,
s u m a d o al impuesto individual, impulsa a
millones de personas a buscar trabajo lejos de
su medio". Asimismo, Kilby [1969] y Grillo
[1973] descubrieron que la permanencia en un
empleo depende de su retribución económica.
Estos autores comprobaron en sus diversos
estudios que en las empresas en las que se
pagan los mejores salarios la estabilidad de los
trabajadores es mayor que en las que pagan
"salarios de hambre". N o sólo la modicidad
de la remuneración económica, sino también
la política administrativa provoca reacciones
adversas por parte de los obreros africanos
[Woddis, I960]. L a expropiación de la tierra
natal por los pobladores coloniales, la intro-
ducción de impuestos monetarios y de cultivos
económicamente rentables [Stavenhagen,
1975] son causa, entre otros factores, de la
aparición del trabajador migrante. Woddis
[1960], por ejemplo, al criticar las prácticas
administrativas, cita la falta de servicios socia-
les para los trabajadores africanos, y dice:
"Confinado en una habitación miserable en
una barriada pobre o en exiguos cuartos de un
hogar para "solteros", con un salario que
apenas alcanza para su propia subsistencia,
sin seguridad o la esperanza de alguna pensión
para la vejez, el trabajador africano tiene
escasas posibilidades de convertirse en un
trabajador estable, integrado de manera per-
manente a la vida urbana; se halla condenado
a las pautas cambiantes de la migración, con
Olakunle A. Ogunbameru
una vida repartida constantemente entre la
ciudad y el campo, el celibato y el matrimo-
nio, el campo y la fábrica".
Yusufu [1962], Kimble [1960] y Ehinmo-
san [1978] explican la migración de la m a n o de
obra c o m o un fenómeno derivado de los
valores socioculturales del pueblo africano.
E n su opinión, las constantes visitas que
efectúan los trabajadores a su comunidad
natal n o sólo satisfacen sus necesidades de
esparcimiento, sino que tienen asimismo por
objeto cumplir determinadas obligaciones cul-
turales. El hecho es que el trabajo migratorio
no debe considerarse c o m o un vicio del traba-
jador africano, sino c o m o una respuesta a
valores culturales.
Elkan y Fallers [1960], Moore y Feldman
[1960] y Gussman [1953] han confirmado que
la migración de los trabajadores en ciertos
países africanos es consecuencia de políticas
discriminatorias o de reglamentaciones esta-
blecidas por los dirigentes europeos. Por ejem-
plo, M o o r e considera que los desplazamientos
casi permanentes de la m a n o de obra se basan
en disposiciones legales. E n Sudáfrica, según
M o o r e , "la migración de los trabajadores
proviene de las restricciones impuestas a la
residencia de los africanos y al intento de
'volver a tribalizar' a todos los africanos". Los
gobiernos o las empresas privadas han desalen-
tado deliberadamente el asentamiento de los
trabajadores en las zonas de empleo.
Otro fenómeno que se suele asociar con
el obrero industrial africano es la baja pro-
ductividad. Sin embargo, los testimonios
recientes de los que se dispone indican que,
contrariamente a las opiniones anteriores, el
proletariado africano es sumamente eficaz y
trabajador y que, siempre que reinen condi-
ciones de trabajo adecuadas (ambiente de
la empresa, motivación, herramientas), la
productividad de esa m a n o de obra es incom-
parable.
Es sabido que la baja productividad es el
resultado de factores tales como una mala
administración [Kilby, 1969], nivel de tecno-
logía, grado de calificación [Woddis, 1960] y
nivel de conciencia deficiente [Kilby, 1969] y,
en general, de condiciones laborales preca-
El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial 363

rías. N o cabe examinar la productividad dad?" vendría a confirmar esta interpretación

dejando de lado el rendimiento. Para emplear [Woddis, 1960, p. 180].
los términos de N o o n [véase Woddis, 1960, C o n relación a los incentivos, se afirma
p. 158], "el rendimiento de la m a n o de obra generalmente que en las naciones desarrolla-
depende tanto de su nivel de instrucción das la presión social y el deseo de prosperar
general c o m o de su calificación profesional". son los estímulos fundamentales que incitan a
El hecho de que la administración no sea los hombres a trabajar. Se argumenta además
capaz de proporcionar la enseñanza y la que en los países adelantados el trabajo remu-
capacitación necesarias repercute significativa- nerado brinda seguridad, además del poder y
mente en la productividad y en el rendimiento el prestigio inherentes a la riqueza. Sin
de los trabajadores africanos. A d e m á s , exis-
embargo, en Africa se da el caso opuesto.
ten suficientes testimonios de escritores africa-Según los escritores antiguos, la presión social
nos, c o m o Walter Rodney [1972], que nos y el deseo de obtener riqueza y prestigio no
dicen que el alto nivel de analfabetismo que ejercen ninguna influencia notable en el afri-
acarrea la penuria de trabajadores calificados cano, ya que éste sólo trabaja para lograr u n
no refleja ningún tipo de incapacidad mental objetivo m u y específico y sus deseos son
del africano; es m á s bien una condena del limitados c o m o son tradicionales sus aspiracio-
régimen colonial. nes. Y , no obstante, según los datos históricos
L a importancia de la enseñanza y de la disponibles, el africano, al igual que su
formación para el logro de un aumento del homólogo europeo, ha deseado también la
rendimiento y la productividad es confirmada seguridad y el prestigio incluso antes del
por Kilby [1969] y por el informe de Roper advenimiento de la industrialización. Si, ulte-
sobre Nigeria. E n el informe de Roper se riormente, el proletariado africano n o respon-
destaca que cuando los trabajadores africanos dió de manera positiva a los incentivos, hay
reciben la debida formación para desempeñar que buscar las causas y no recurrir al tópico de
trabajos mecánicos calificados, como en una la "mentalidad africana".
fábrica de cigarrillos de Ibadán o en el aserra- Otros factores que deben tomarse en
dero de madera terciada de Sapele, su produc- cuenta son: las diferencias en el origen social y
tividad es elevada. el sistema de valores de los trabajadores, las
Otros escritores han mencionado el nivel fuerzas que atraen a las personas a los centros
de conciencia que tienen los trabajadores industriales y las consecuencias de los incenti-
africanos de la explotación de que son objeto vos naturales y negativos o forzosos.
como factor que puede afectar sus actitudes y Es sabido que las personas responden de
su comportamiento en la empresa. m u y distintas maneras a los incentivos, de
E n la mayoría de las sociedades africanas acuerdo con sus propios valores, y que las
tradicionales el trabajo arduo estaba al orden actitudes y las reacciones no dependen única-
del día, c o m o lo atestiguan proverbios y mente de lasfinalidadeso de la motivación,
adagios africanos. M á s aún, los indolentes sino también de las experiencias en el lugar de
eran castigados. Así, la baja productividad no trabajo. Es por consiguiente erróneo aplicar
es sencillamente el resultado de una incapaci- normas europeas para evaluar los incentivos
dad para adaptarse a los modos de vida en un medio social distinto.
industriales, sino que responde m á s bien a Orde Browne [1967] y Elkan [1956], por
factores tales como el nivel de conciencia de la ejemplo, señalan la diferencia entre los incen-
explotación. El argumento de Woddis según tivos naturales y los artificiales, ya que
el cual "en ninguno de los numerosos estu- repercuten de m o d o m u y distinto en las moti-
dios llevados a cabo sobre el rendimiento y la vaciones de los trabajadores. El incentivo
productividad de los africanos se consideró natural emana del propio sentido cognoscitivo
necesario responder a la pregunta: ¿por qué del trabajador; por ejemplo, el deseo de
debería el africano aumentar su productivi- ganar dinero para comprar baratijas importa-
364
E s c e n a Callejera en Nigeria. Bruno Barbey/Magnum.
das o para acumular el ganado que constituirá
la dote de su boda [Browne, 1967]. C o n este
tipo de incentivos se estimularán automática-
mente la motivación y la ambición del trabaja-
dor, lo que repercutirá consiguientemente en
sus actitudes y comportamiento.
Por otra parte, existen incentivos forzo-
sos o artificiales que, en la forma, por ejem-
plo, de una pesada imposiciónfiscal,impulsan
a los campesinos a aceptar un empleo asala-
riado. Este tipo de incentivos despierta
reacciones negativas en el trabajador, donde-
quiera que esté, y lo induce a abandonar
inmediatamente su empleo una vez satisfecha
la necesidad que lo ha impelido a tomar un
trabajo asalariado.
T a m p o c o puede pasarse por alto el papel
que desempeña la cultura en la actitud del
proletariado africano; Browne [1967] m e n -
ciona la falta de interés de los africanos
por los artículos importados. Según este
autor, algunas tribus parecen albergar fuertes
Olakunle A. Ogunbameru
prejuicios en relación con los artículos extran-
jeros, prefiriendo los artículos tradicionales
por una cuestión de honor. El resultado obvio
es que ningún despliegue de artículos im-
portados puede incitar a los miembros de
esas tribus a aumentar su productividad con
miras a ganar m á s dinero para comprar esos
artículos.
También se ha citado c o m o un elemento
que obstaculiza las reacciones positivas, la
conciencia que tienen los africanos de la
explotación que los incentivos encubren. Este
argumento queda demostrado en la m o n o -
grafía de Vincent [véase Woddis, 1960] rela-
tiva a los asalariados de una plantación de
café en la Costa de Marfil. Normalmente se
pagaban 105 francos por llenar dos cestas por
día. Por llenar una cesta adicional se pagaba
un franco m á s , es decir, el 1,50% de la tarifa
diaria. Naturalmente, los trabajadores rehusa-
ron llenar una cesta adicional para ganar un
franco m á s . E n efecto, ¿quién aceptaría traba-
El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial
Destilería de kaikai (aguardiente), una bebida fabricada a partir de la savia de la rafia, situada en las
ciénagas del delta del Niger. Georg Gerstcr/Rapho.
jar horas suplementarias a cambio de esa
limosna?
N o obstante, algunos trabajos de investi-
gación [Kilby, 1969] revelan c ó m o los incenti-
vos, particularmente e n forma d e aumentos
de. salario, pueden originar u n incremento de
la productividad.
C o m o otros problemas, el relativo a la
falta de interés por el empleo también ha sido
exagerado. L a mayoría de las opiniones que
se sostenían anteriormente a este respecto
se basaban e n meras hipótesis. Pero Elkan
[1956] sugirió que, en vez de considerar dicho
desinterés c o m o u n problema africano, debe-
ría ser contemplado c o m o el resultado de
determinadas deficiencias d e las prácticas
administrativas, citando en particular la de la
contratación. Este autor refiere el ejemplo del
m o d o en q u e se seleccionaban los hombres de
una multitud reunida en el exterior de u n a
fábrica el primer día del m e s , selección basada
únicamente e n el aspecto físico. Este procedi-
365
miento n o tiene e n cuenta el antiguo dicho
" n o todo lo q u e reluce es oro". E l hecho d e ,
que u n h o m b r e tenga u n a buena complexión
n o significa forzosamente q u e sea capaz d e
trabajar m á s duramente o d e permanecer e n
el trabajo m á s tiempo q u e u n trabajador
aparentemente m e n o s sólido. Este m é t o d o d e !
contratación lleva a q u e , "con frecuencia se,
confíe a los candidatos algún tipo d e trabajo
que n o es de su agrado o para el que no tienen •
la competencia necesaria y, al ser nuevos e n la
fábrica, prefieren dejar su trabajo antes q u e
pedir q u e se les confíe otro" [Elkan, 1 9 5 6 ,
p.8]. ;
E n el caso de Nigeria, los testimonios,
indican1 que la falta d e apego de los trabaja-
dores a su empleo puede también deberse al
m é t o d o d e contratación d e los obreros d e las
categorías media y superior en los diferentes
sectores industriales. E n la Constitución d e i
Nigeria se afirma el carácter federal del país,
de m a n e r a que los ciudadanos de cada u n o d e
366
los diecinueve estados tienen acceso a buenos
empleos en los diversos sectores industriales y
gubernamentales. Son numerosos los casos en
los que se elige a personas que carecen de la
instrucción o calificación necesarias, proce-
dentes de los estados menos adelantados o de
los llamados atrasados desde el punto de vista
educativo, para ocupar puestos de dirección
frente a trabajadores m á s instruidos y m á s
calificados provenientes de estados en los que
el sistema de educación es m á s avanzado. Por
lo tanto, con bastante frecuencia, los trabaja-
dores calificados abandonan su puesto para
establecer su propio negocio o buscar otras
perspectivas para hacer valer sus calificacio-
nes. Esta deserción constante del empleo o
inaptitud para el trabajo asignado no puede
considerarse c o m o un problema solamente
nigeriano, sino que es una reacción legítima
contra determinadas políticas gubernamenta-
les o empresariales.
M á s aún, M o o r e y Feldman [1960] seña-
lan el hecho de que se confunde el compro-
miso para con las políticas administrativas y el
compromiso personal en relación con el tra-
bajo industrial. L a falta de compromiso puede
originarse en parte c o m o una reacción a las
políticas de los empleadores o bien ante un
trabajo no estimulante. Estos autores citan a
este respecto dos problemas derivados de las
políticas administrativas o de los empleado-
res: por una parte, la creación de categorías
profesionales que protegen a los trabajadores
europeos de la competitividad africana en
relación con los empleos calificados, prestigio-
sos y bien remunerados y, por otra, la legisla-
ción o las prácticas habituales discriminatorias
que no sólo prohiben cualquier organización
laboral europeo-africana, sino que a m e n u d o
limitan de manera aguda o incluso impiden la
libertad de asociación de los trabajadores
africanos.
Alo [1978] también advirtió una estrecha
relación entre el nivel del compromiso perso-
nal y" la duración del servicio. A pesar de los
factores negativos que pueden intervenir para
reducir ese compromiso, los resultados de las
investigaciones revelan que el proletariado
africano se entrega plenamente a su trabajo
Olakunle A. Ogunbameru
[véase Grillo, 1973; Kilby,1969]. Para Kilby,
por ejemplo, pese a que el asalariado nige-
riano sigue siendo siempre un "migrante" que
rehusa establecerse de manera permanente en
las ciudades, continúa no obstante, total-
mente entregado a su trabajo asalariado.
Resultados d e un reciente
estudio empírico realizado en
Nigeria
E n 1981 se llevó a cabo un estudio en dos
sectores industriales nigerianos con elfinde
averiguar hasta qué punto los trabajadores
recientemente incorporados al trabajo indus-
trial se sentían enajenados. Se suponía que,
dado que ambos sectores se habían industriali-
zado poco tiempo antes, muchos de los traba-
jadores tendrían problemas de adaptación a
las exigencias de ese tipo de trabajo. C o n
objeto de determinar la medida en que la
tecnología contribuye a la enajenación del
trabajador, se eligieron dos industrias que
utilizan diferentes tecnologías. Contraria-
mente a lo que se había supuesto en un
principio, se descubrió que la mayoría de los
trabajadores no tenían ninguna dificultad en
adaptarse a las exigencias del trabajo indus-
trial; el'hecho de que su rendimiento o
productividad, su interés por el trabajo, su
eficaciay su nivel de compromiso fuesen bajos
dependía de factores tales c o m o la edad, la
falta de servicios sociales esenciales, las políti-
cas de gestión (particularmente perjudiciales
en lo relativo a la seguridad del empleo), las
averías constantes de las máquinas y otros
factores de índole económica (como la con-
ciencia por parte de los trabajadores de la
desproporción entre la naturaleza de sus traba-
jos y los salarios "bajos" o "irregulares"
realmente pagados).
Este informe se basó en entrevistas efec-
tuadas a un grupo de 181 trabajadores selec-
cionados al azar en dos establecimientos
industriales del estado de O n d o : u n a fábrica
de aceite (100 personas interrogadas) y un
aserradero y carpintería (81 personas interro-
gadas).
El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial
Tradición de trabajo arduo: en un mercado de Omdurman, Sudán, B. Deiorme/Atias.
El estudio se centró en torno a los tres
criterios siguientes de adaptación al trabajo:
a) el interés o la participación en el trabajo;
este criterio permite determinar en qué
medida el proletariado africano se interesa en
su trabajo; b) el rendimiento en el empleo; se
pidió a los trabajadores que enumeraran los
factores que a su juicio contribuyen a lograr
•un buen rendimiento laboral, y c) el nivel de
compromiso personal, que se midió según la
mayor o menor facilidad con la que los
trabajadores abandonan su empleo.
Según los mismos trabajadores, los fac-
tores determinantes del bajo rendimiento en
las dos empresas eran: 1) las averías
constantes de las máquinas, 2) la falta de
calificación necesaria, 3) la modicidad y la
irregularidad de los salarios, y 4) las condi-
ciones de trabajo.
Se desprende de los datos obtenidos
(véase el cuadro 1) que el 40% de los trabaja-
dores de la fábrica de aceite y el 35,1% de los
367
del aserradero y carpintería consideraron que'
el factor primordialmente responsable de su
bajo rendimiento era el hecho de que las
máquinas estaban frecuentemente averiadas.
El 32% de los trabajadores de la primera
empresa y el 25% de los de la segunda
reconocieron que los bajos salarios y la irregu-
laridad con que se les pagaba no los incitaba a
poner su máximo empeño en el trabajo. El
hecho de que una mayoría concediera mayor
importancia al estado de las máquinas que a
las retribuciones económicas revela el interés
que sienten por el éxito y la ejecución de su
trabajo y no sólo por las ganancias econó-
micas.
El 14% en la fábrica de aceite y el 19,1%
en el aserradero y carpintería formularon
críticas respecto a las condiciones de trabajo.
Algunos trabajadores se quejaron de las condi-
ciones precarias (suelo enlodado y resbala-
dizo) del lugar de trabajo; otros se quejaron
del ruido ensordecedor de las máquinas. Prác-
368 Olakunle A. Ogunbameru

¡ticamente la totalidad de los trabajadores de tareas requieren calificaciones menores o nin-

la sección de muebles de la carpintería tenían guna, en tanto que es mayor el número de
conciencia de los riesgos que entraña la inhala- tareas del aserradero y carpintería que, al
ción de polvo de la madera lijada. Se aludió emplear una tecnología mecanizada, exige
reiteradamente al caso de un trabajador que, una calificación superior.
tras haber inhalado demasiado polvo de Otro factor mencionado y que influye de,
madera lijada, tuvo que ser trasladado al algún m o d o en el rendimiento del empleo es
hospital donde falleció. Después de este inci- el tipo de supervisión que apunta a orientar el
dente, los médicos recomendaron que los trabajo en vez de orientar al trabajador y al
trabajadores tomaran leche regularmente y grupo de trabajo. L a conclusión que cabe
que se sometieran periódicamente a un exa- sacar de estos resultados es qué el rendi-
m e n médico. Pero, según los trabajadores, la miento de los trabajadores debería evaluarse
administración no cumplió nunca estas reco- en relación con determinados factores específi-
mendaciones. L o único que hizo fue enviar al cos, tales c o m o los que se han examinado aquí.
hospital a los trabajadores enfermos para ser
tratados allí cuando su situación empeoraba. C U A D R O 1. Factores que contribuyen a un bajo
E n opinión de los trabajadores, esas medidas rendimiento del trabajo según una encuesta en dos
n o se tomaban en beneficio de los enfermos plantas industriales
sino para poder seguir asegurando la buena ; Factores Industrias
marcha del trabajo.
Fábrica Aserradero
E n la fábrica de aceite, la mayoría de las de y
mujeres empleadas en el sector de la selección aceite carpintería
y el descascarillado se quejaron de los suelos Estado deficiente de las -
resbaladizos y de las vibraciones ensordecedo- máquinas 40,0 35,5
ras de las máquinas lo que, en su opinión, Falta de calificación 6,0 12,5
reducía hasta cierto punto el rendimiento de Condiciones de trabajo
precarias 14,0 19,5
su trabajo. Salarios bajos e irregulares 32,0 26,5
Se mencionó la falta de calificación c o m o M o d o de supervisión
otro factor que afecta el rendimiento del deficiente 6,0 2,5
trabajo. El 6% de los obreros interrogados en1 Grupo de trabajo 2,0 3,5
la fábrica de aceite y el 12% en el aserradero y
carpintería convinieron en que se carecía de' Total 100,0 100,0
la formación y de las calificaciones que i
podrían contribuir a un resultado mejor y m á s
eficiente. D e los datos reunidos sobre el nivel L o s datos obtenidos n o indican e n m o d o
educativo de los trabajadores se desprende alguno q u e los trabajadores africanos n o ' se
que el 51% en la fábrica de aceite y el 2,5% interesen p o r su trabajo o n o se sientan
en el aserradero y carpintería no habían reci- partícipes e n él. S e pidió a los trabajadores
bido ninguna enseñanza escolar. El 35% y el q u e definieran libremente su relación c o n el
70,4%, respectivamente, habían seguido sólo trabajo. S e g ú n sus respuestas, se clasificaron
la instrucción primaria. El 1% y el 3,7%, en tres grupos: los q u e reivindicaron u n alto
respectivamente, llegaron a la enseñanza, grado d e interés y d e identificación c o n su
preuniversitaria. El hecho de que un mayor : trabajo; los q u e manifestaron u n interés margi-
n ú m e r o de trabajadores (12%) del aserradero nal y u n a preocupación principal por la retribu-
y carpintería destacaran la importancia de la i ción e c o n ó m i c a y , por último, los q u e revela-
calificación era previsible, debido a la diferen- i ron tener p o c o interés.
cia de la naturaleza de las tareas que se S e desprende del cuadro 2 q u e los traba-
realizaban en las dos empresas. E n la fábrica jadores d e las empresas e n las q u e se realizó
de aceite, con un trabajo automatizado, las la encuesta tenían u n elevado interés p o r su
El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial 369

trabajo: el 7 7 % en la fábrica de aceite y el C U A D R O 3. Factores que con tribuyen a la falta de

64,2% en el aserradero y carpintería. U n compromiso personal
porcentaje insignificante del 1% de la primera Factores Industrias
y del 3,7% de la segunda declararon tener
Fábrica Aserradero
poco interés, mientras que el 2 2 % y el 32,1%, de y
respectivamente, manifestaron tener un inte- aceite carpintería
rés marginal.
Políticas
La única conclusión que cabe sacar de administrativas deficientes 40 34,6
este resultado es que, c o m o en la sociedad Condiciones
tradicional yoruba, los trabajadores yoruba de trabajo precarias 18 14,8
Salarios bajos e irregulares 42 50,6
modernos sienten gran interés por su trabajo,
lo cual se debe a que el trabajador yoruba, ya
Total 100 100,0
sea que trabaje por su cuenta o que esté
empleado, cree en las virtudes del trabajo
constante.
trativas, en la medida en que ellas repercuten
en la seguridad del empleo; las condiciones de
C U A D R O 2. G r a d o de interés por el trabajo
trabajo precarias (particularmente la, ausencia
Interés Industria de atractivos sociales tales c o m o cantinas para
el personal y pausas de descanso en la fábrica
Fábrica Aserrado de aceite); el pago irregular de los salarios
de y bajos y, en términos generales, el hecho de
aceite carpintería que los trabajadores no reciban un trato con-
forme a su condición de seres humanos, sino
Elevado 77,0 64,2 que se les considere c o m o meros "instrumen-
Marginal 22,0 32,1 tos" para el logro de los objetivos de la
Bajo 1,0 í 3,7
empresa.
Total 1Q0,0 .100,0 E n el presente estudio, la falta de compro-
miso personal se evalúa en términos de dis-
ponibilidad para abandonar fácilmente un
empleo. U n o de los resultados interesantes
Los resultados relativos al nivel de compro- fue que por lo general los trabajadores de una
miso personal en las dos empresas no significa y otra empresa formularan críticas relativas a
que los trabajadores no sientan apego a su la inseguridad del empleo y al favoritismo de
trabajo, sino m á s bien que no se sienten que daba prueba la administración en materia
vinculados a la administración. E s cierto que de ascensos.
esto repercute de algún m o d o en su dedica- Q u e d ó establecido, en términos genera-
ción al trabajo. Los datos quefiguranen el les, que con demasiada frecuencia en ambas
cuadro 2 muestran la existencia de interés por empresas, la administración se veía obligada a
el trabajo, por lo tanto, se podría esperar una reducir los programas, lo que acarreaba el
plena entrega al empleo; pero no es así, lo que despido estacional de trabajadores. L a natura-
no debe de ninguna manera considerarse leza agrícola del producto básico y los bajos
c o m o una contradicción. Los resultados beneficios no garantizan un empleo regular
demuestran sencillamente que es posible sen- durante todo el año (en especial en la fábrica
tir un gran interés por el trabajo y, al mismo de aceite). Cuando se reduce el número de
tiempo, sentirse desvinculado por las razones trabajadores, solamente algunos "afortuna-
resumidas en el cuadro 3. dos" y unos pocos que tienen "relaciones" con
El nivel de compromiso personal se ve espe- los supervisores vuelven a ser normalmente
cialmente afectado por: las políticas adminis- empleados al comienzo de otra temporada de
370 Olakunle A. Ogunbameru

trabajo. Los trabajadores no consideran que dinero para pagar los impuestos. Los emplea-
esto sea natural. E n su mayoría opinaron que dores coloniales no introdujeron el dinero
la administración debería confirmarlos c o m o para satisfacer les necesidades básicas sino,
permanentes. El bajo nivel de su compromiso fundamentalemente, para enriquecerse ellos
puede ser interpretado c o m o una reacción mismos. Ello acarreó efectos negativos en la
ante la inseguridad del empleo. reacción de los trabajadores africanos en
L a mayor parte de los trabajadores de relación con el trabajo industrial.
ambas empresas justificaron su actitud citando E n el presente informe no se pretende
el refrán yoruba Inu didun ni nmu orí ya llegar a la conclusión de que los africanos no
(para estar motivado de manera estable es tienen problemas de adaptación a este tipo de
preciso sentirse satisfecho). trabajo. El núcleo de nuestra argumentación
Estos resultados corroboran también el es q'ue algunos de esos problemas, y particular-
hecho de que la falta de compromiso personal mente la inestabilidad en el empleo, forman
del proletariado africano en el trabajo no parte de un fenómeno evolutivo. Se podría
debe considerarse aisladamente, c o m o un pro- considerar con toda razón que el trabajador
blema de adaptación del africano a los nuevos africano era alguien que trabajaba sólo para
estilos de la vida industrial, sino que debería lograr un objetivo m u y específico en la fase
contemplarse en función de factores específi- inicial de la industrialización, dado que sus
cos, tales c o m o los que se acaban de examinar.necesidades de dinero eran relativamente limi-
tadas y prontamente satisfechas. Pero, a
medida que avanza la modernización y se
Conclusión eleva el nivel de vida, va desapareciendo la
inestabilidad y el proletariado africano se
Si bien algunos trabajos empíricos de investi- adapta cada vez más al trabajo industrial.
gación sobre la adaptación al trabajo llevados La conclusión de nuestra investigación es
a cabo a lo largo de los tres últimos decenios que, para obtener mejores resultados, hay
revelaron que indiscutiblemente los trabaja- que motivar a los trabajadores. N o quiere
dores africanos han tropezado con problemas decirse con ello que baste con aumentar los
en el trabajo de tipo industrial, sus resultados salarios en toda circunstancia, sino que los
indican que la mayoría de tales problemas de empleadores deben crear las condiciones que
adaptación tienen su origen en otros factores motiven a los trabajadores para alcanzar los
y n o en las características estereotipadas que objetivos de la empresa al mismo tiempo que
se atribuían anteriormente al trabajador afri- los suyos propios; condición inexorable será la
cano. Su ambiente de trabajo deja mucho que de retribuir el trabajo de manera apropiada y
desear. Sin embargo, no deja de ser menos regular. Por otra parte, el empleador deberá
cierto que no hay ninguna sociedad que no garantizar condiciones de trabajo favorables y
tenga esos problemas al comenzar el proce- salubres que fomenten el aprecio por el tra-
so de industrialización, sobre todo en sus pri- bajo. Por último, habría que formar como es
meras etapas. L a motivación humana se ba- debido a los trabajadores y mejorar las rela-
sa, por lo c o m ú n , en las necesidades, y las ciones entre el trabajador y la administración.
necesidades (excepto las de índole fisiológica) Es necesario elevar el nivel, en términos
no son tan sencillas ni pueden tampoco diso- cualitativos y cuantitativos, de la supervisión.
ciarse del medio ambiente. Se ha comprobado Asimismo se recomienda la consulta entre las
que en Africa la mayoría de las necesidades partes. T o d o ello contribuiría en gran medida
son m á s bien necesidades artificiales que na- a mejorar la moral de los trabajadores y a
turales. El proletariado africano no estaba generar consiguientemente en ellos una
realmente motivado, sino que se le obligaba mayor productividad y dedicación.
habitualmente a actuar para satisfacer necesi-
dades impuestas c o m o , por ejemplo, ganar Traducido del inglés
El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial
Nota del autor
El autor da las gracias a A . A .
Akiwowo y O . I. Alo (del
Departamento de
Sociología/Antropología),
A . A . Adewuyi y
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 /¿''iî"j *$ sf c'i ri'ofc

La participación en organizaciones:
resultados de la investigación
comparada internacional

Bernhart Wilpert

L a desconcertante diversidad y el n ú m e r o de empleados en sus organizaciones d e trabajo

publicaciones que han tratado este tema —democracia en la empresa, cogestion, auto-
durante las dos últimas décadas, año m á s o gestión, m a n d o participativo (por mencionar
m e n o s , dan credibilidad al dicho según el cual sólo unos pocos de los m á s notorios)— acen-
"la participación es el problema de organiza- túa diferentes aspectos del m i s m o contenido.
ción m á s esencial de nuestro tiempo" [Mul- Tal c o m o aquí lo entendemos, el término
der, 1971]. Estos estudios se h a n limitado por "participación" denota u n a vinculación de las
lo general a situaciones nacionales concretas. decisiones con los intereses de los trabaja-
L a investigación comparada internacional sis- dores afectados en virtud de u n a serie d e
temática está embrollada por u n sinfín de condiciones, estructuras y procesos d e organi-
problemas conceptuales, zación. Esta definición
metodológicos y de or- implica que la participa-
ganización. Esto quizá ex- Bernhart Wilpert es profesor de psico- ción es u n fenómeno v a -
logía de la organización y del trabajo riable q u e , en la realidad
plique por q u é hasta hace
en la Universidad Técnica de Berlín,
poco tiempo n o h e m o s Dovestrasse 1-5, D-1000 Berlín occi- de las organizaciones del
visto a u n m a y o r n ú m e r o dental 10. Entre sus publicaciones trabajo, aparece siempre
de investigadores abor- recientes se cuentan: Competence and afectado al m e n o s p o r
dar, directa o indirecta- power in managerial decision-making cuatro dimensiones y su
(con F . A . Heller), Industrial demo-
m e n t e , el t e m a de la par- correspondiente interac-
cracy in Europe y European indus-
ticipación. E s nuestra trial relations (con el Internacional ción [Dachler y Wilpert,
intención en este artículo Research Group), Anspruch und Wir- 1978]: a) las premisas,
hacer u n a breve reseña klichkeit der Mitbestimmung (con de valor implícitas q u e
J. Rayley) y Organizational demo-
de los siete principales guían a los distintos ac-
cracy in international perspective (com-
trabajos de investigación pilado en colaboración con A . Sorge). tores y definen sus objetí- ;
comparada internacional vos; b) las características
en el ámbito de la partici- del diseño de los sistemas I
pación y sacar algunas conclusiones generales. participatorios; c) las trabas y las oportuni-
A h o r a bien, antes de examinarlos con detalle, dades contextúales, ambientales (disposición:
. se imponen algunas reflexiones teóricas. de. la sociedad), q u e dificultan o favorecen la i
aparición de procesos participatorios; y d) los;
resultados de la participación a nivel del1
individuo, de la organización y d e la colectivi-,
Hacia u n a definición d e la
dad.
participación
D a n d o por supuesto q u e estas d i m e n - ;
L a gran variedad de términos que hoy se siones a grandes rasgos constituyen, a u n q u e
utilizan para referirse a la participación de los; n o exhaustivamente, las dimensiones definito-
374
rias básicas de la participación, podemos
emplearlas c o m o criterios valorativos en el
examen subsiguiente de estudios empíricos.
N o obstante, antes de entrar en esta disquisi-
ción, parece conveniente analizar brevemente
la importancia de la participación en las
sociedades modernas.
La importancia de la participación
P o d e m o s distinguir al menos tres niveles dis-
tintos en los que cabe considerar la cuestión
de la importancia de la participación: el nivel
del individuo, el de la organización y el de la
colectividad. A u n q u e analíticamente poda-
m o s tratarlos por separado, debe quedar claro
que en realidad están estrechamente relaciona-
dos entre sí en virtud de la interdependencia
de las dimensiones definitorias mencionadas.
L a importancia que la participación tiene
para el individuo ha sido tratada de manera
particularmente significativa en varias teorías
psicológicas que podrían englobarse bajo la
denominación "teorías del crecimiento perso-
nal" [McGregor, 1960; Argyris, 1964; Likert,
1967]. E n todas ellas es esencial el postulado
de una necesidad h u m a n a de autorrealización
universalmente válida [Maslow, 1954; Alder-
fer, 1972]. Por crecimiento personal, aunque
raras veces aparece explícitamente definido,
se entiende el desarrollo individual hacia una
personalidad activa, independiente, autorre-
gulada, socialmente competente, con metas
ambiciosas, valiéndose para ello de las propias
aptitudes'[Dachler y Wilpert, 1978]. La partici-
pación del individuo en decisiones que afectan
su espacio vital en distintos segmentos de la
realidad se considera aquí un mecanismo
central para estimular y facilitar ese creci-
miento, porque da a la persona un senti-
miento de eficacia y la motiva para la
competencia [White, 1959]. Esta motivación
surge en función de la mayor o menor aptitud
del individuo para influir y controlar su
entorno [Argyris y Schön, 1977]. Por eso, la
participación puede concebirse c o m o un fac-
tor esencial en la formación de la personali-
dad y de la identidad. Puesto que un individuo
Bernhart Wilpert
medio pasa m á s de la tercera parte de su vida
en centros y lugares de trabajo, es evidente
que la participación en las organizaciones
laborales no puede dejar de tener repercu-
siones importantes en su desarrollo personal.
Si atendemos a la importancia de la
participación desde el punto de vista de la
organización, advertimos que hay en los tex-
tos dos líneas principales de razonamiento. La
primera consiste en considerar la participa-
ción c o m o un principio fundamental de toda
actividad organizativa, y la segunda en consi-
derarla c o m o un medio para alcanzar fines
específicos, es decir, c o m o una tecnología
social. La primera sostiene que ninguna orga-
nización —ya se trate de fábricas, partidos
políticos, cooperativas, ejército, prisión, admi-
nistración pública, kibbutz, escuela, comuna
del pueblo, etc.—puede concebirse sin alguna
forma de participación de sus miembros en
los procesos, de adopción de decisiones. El
segundo concepto de participación la entiende
c o m o un instrumento para alcanzar metas
particulares tales c o m o la aceptación de una
política por parte de los miembros, la satisfac-
ción de los trabajadores y su intervención en
la organización, el aumento en la motivación
para el trabajo y la consiguiente obtención de
mejores rendimientos globales. L a distinción
entre estas nociones, aunque bastante común
en los trabajos sobre el tema y analíticamente
viable, en la práctica parece artificial [Dachler
y Wilpert, 1978]. Cualquiera sea el enfoque
que adoptemos, la participación se presenta
c o m o un fenómeno organizacional de impor-
tancia decisiva.
Por último, desde el punto de vista de la
colectividad, se atribuye a la participación
especial importancia en virtud de dos posi-
ciones teóricas diferentes. L a teoría democrá-
tica considera la participación intrínsecamente
vinculada con la autodeterminación del indivi-
duo, c o m o u n derecho h u m a n o inalienable, y
por lo tanto un valor en sí que ha de realizarse
en todas las esferas de la vida humana. E n
consecuencia, se exige la extensión de la
democracia política a la vida laboral. D e
acuerdo con Pateman [1970, p. 42]:
La existencia de instituciones representativas a
La participación en organizaciones 375

U n marco histórico del trabajo alienado: fábrica de materiales agrícolas a principios de siglo. H. Roger vioiiet.

i nivel nacional no basta para la democracia; para cuyo fin la participación es u n elemento
la máxima participación de todos a ese nivel, la imprescindible.
socialización democrática o "aprendizaje social"
de la democracia debe existir también en otras
esferas a .fia de que puedan desarrollarse las Estudios comparados
necesarias actitudes personales y cualidades psi-
cológicas del ser h u m a n o . Este desarrollo tiene
lugar merced al proceso de participación mismo. Las consecuencias culturales
La principal función de la participación en la
teoría de la democracia participativa es, por Esta investigación [Hofstede, 1980] n o se
consiguiente, una función educativa. proponía estudiar la participación, sino las
actitudes y valores definidos c o m o "una ten-
Para las teorías socialistas, la participación es dencia general a preferir determinadas situa-
un instrumento básico q u e permite a los ciones en lugar de otras". Se obtuvo informa-
trabajadores explotados y alienados conver- ción mediante encuestas practicadas entre
tirse en agentes activos del proceso de remode- empleados de u n a empresa multinacional con
lación de la sociedad [Vanek, 1975]. A m b a s sede en los Estados Unidos y filiales en casi
posiciones reflejan claramente la premisa axio- todos los países del m u n d o . E l acopio de
lógica básica según la cual es la sociedad en su datos se efectuó en dos periodos, 1967-1969 y
conjunto, en última instancia, la que ha de 1971-1973, con unos 60.000 encuestados en
transformarse en aras del interés general, a a m b a s ocasiones, que utilizaban 18 idiomas
376
diferentes. El estudio está basado en un banco
de datos que por su sola magnitud es único en
el m u n d o . Su limitación metodológica es que
se ciñe exclusivamente a valores automanifes-
tados.
L a dimensión axiológica que resulta de
particular interés en este contexto es la "dis-
tancia respecto al poder" determinada por las
respuestas a tres puntos bastante generales:
una consulta relativa a la frecuencia con la
que los trabajadores se inhibían, por temor,
de expresar desacuerdo con sus superiores, y
dos preguntas respecto al tipo de superior que
un trabajador o trabajadora tenía realmente,
y bajo qué tipo determinado prefería trabajar.
Las opciones tenían que efectuarse dentro de
una variedad de jefes o empresarios descritos
c o m o prototipos y que variaban en su compor-
tamiento de decisión desde la acción auto-
crática pura, pasando por la explicación a
posteriori a los subordinados y la consulta
previa con los mismos, a la adopción de
decisiones colectivas. L a distancia respecto al
poder m á s corta vendrá definida, pues, por la
combinación de n o temer expresar desa-
cuerdo con un superior, que éste emplee
métodos participativos para tomar decisiones,
y la preferencia de los subordinados por tales
métodos. Hofstede encuentra netas diferen-
cias nacionales en cuanto a distancia respecto
al poder, que él explica c o m o diferencias
culturales. L a corta distancia tiene una correla-
ción significativa con el índice de producto
nacional bruto. Se aprecia, además, que la
distancia respecto al poder separa a los países
en grupos claramente definidos (latinos y
asiáticos m á s o menos desarrollados, de
medio Oriente, germánicos, anglosajones y
nórdicos). N o obstante, estos agrupamientos
no se reflejan en estudios que miden la
participación basándose menos en las acti-
tudes y m á s en los comportamientos [Heller
y Wilpert, 1981; I D E , 1981].
L a investigación de Hofstede (que él
relaciona con una gran variedad de investiga-
ciones similares y de las que aquí sólo reseña-
m o s los resultados relativos a la distancia
respecto al poder según la mayor^o menor
participación) centra la atención en torno a
Bernhart Wilpert
los valores defendidos por los trabajadores.
respecto a las relaciones jerárquicas en filiales
de una gran empresa multinacional. Su índice
de distancia respecto al poder, desglosado en
totales nacionales (que puede considerarse un
índice de preferencias de participación), pre-
senta fuertes correlaciones con las medidas!
del producto económico total. Según la inter-
pretación de Hofstede, el grado de riqueza
determina las preferencias de participación.,
Sin embargo, puesto que esta conclusión se
basa principalmente en datos de correlación,
la cuestión de saber cuál es la causa y cuál es
el efecto debe considerarse una incógnita.
La jerarquía en las organizaciones
Este estudio [Tannenbaum y otros, 1974]
investiga la distribución de los grados de
influencia ejercida por los distintos niveles
jerárquicos en plantas industriales de cinco
países (Israel, Yugoslavia, Austria, Italia,
Estados Unidos). L a elección de los países
obedeció al criterio de incluir algunos con
niveles "más altos de participación formal y
otros con participación informal. La participa-
ción formal se define "en términos de estruc-
tura de adopción de decisiones legalmente
establecida", y la informal "en términos del
m o d o particular en el que los superiores
ejercen el m a n d o y comparten su autoridad
con los subordinados" [Tannenbaum y otros,
1974, p . 51]. El estudio intenta cotejar diez
empresas de cada país, según dimensiones y
sectores industriales. Se obtuvieron los datos
por medio de cuestionarios sometidos a miem-
bros de cadenas jerárquicas con posiciones;
eslabonadas (jefe y subordinado) en todas las:
plantas industriales elegidas para el estudio.
La medida principal es el "gráfico de control",
es decir, la gradación del poder de decisión de
diferentes niveles jerárquicos, que puede
variar en una escala de " m u c h o " a "poco". L a
gradiente del "gráfico de control" sobre los
niveles jerárquicos se interpreta como una
medida de igualdad: cuanto mayor es el
declive, mayor es también la desigualdad
observada y viceversa. Tannenbaum y sus
colegas comprueban así que los kibbutz israe-
La participación en organizaciones 311

Indicadores de las metas de producción fijadas por la planificación central para estimular la productividad
en Yakutsk, Siberia, hacia 1928. Snark/Edimedia.
378
L a p a u s a . Henri Carlicr-Brcsson.
líes y las fábricas yugoslavas son los m á s
participativos e igualitarios, y que las fábricas
italianas y las de los Estados Unidos se hallan
en la posición m á s baja. Las altas cotas de
control tienen c o m o correlatos significativos
unos niveles m á s altos de satisfacción, mayor
motivación para el trabajo y m á s baja frecuen-
cia de síntomas de úlceras gástricas. H a y una
correlación entre el comportamiento participa-
torio de los superiores y la satisfacción de los
subordinados. H a podido apreciarse que los
esquemas formales de participación (como los
de Israel y Yugoslavia) tienen efectos netos y
definidos sobre la influencia observada, mien-
tras que la participación informal (Estados
Unidos) obra c o m o un equivalente funcional
para "mitigar el efecto de la jerarquía".
L a índole general del cuestionario utili-
zado en este estudio indica que el gráfico de
control es una medida del clima general de la
organización m á s que de las diferencias efecti-
Bernhart Wilpert
vas de influencia jerárquica. Esto quizá pueda
también explicar la estrecha relación del con-
trol observado con las variables de satisfac-
ción y motivación. Las diferencias en los
sistemas de participación formal no son medi-
das y referidas a variables individuales u
organizacionales, sino tomadas como criterios
para elegir determinados países. A pesar de
esta crítica conceptual, el estudio está
justamente considerado c o m o un paso funda-
mental hacía la investigación comparada
internacional sobre la participación en las
organizaciones.
Competencia y poder en la política
de dirección empresarial
El foco temático de esta investigación [Heller
y Wilpert, 1981] es la influencia recíproca y la
forma de compartir el poder entre jefes y
subordinados en altos niveles de dirección y
La participación en organizaciones
; gestión de 129 grandes y prósperas empresas
localizadas en ocho países: Francia, República
Federal de Alemania, Reino Unido, Israel,
Países Bajos, España, Suécia y Estados Uni-
| dos. Se incluyó en el estudio a cerca de 1.600
i jefes empresariales, de los que aproximada-
mente la mitad pertenecían al m á s alto nivel
ejecutivo de las empresas y la otra mitad al
nivel inmediatamente inferior. L a invéstiga-
; ción se proponía estudiar "parejas" de jefe-
I subordinado (nivel 1, nivel 2). Tomaron parte
I 625 de dichas parejas, lo cual permitió obser-
í var y confrontar los mismos fenómenos desde
ambos niveles; Para la investigación se utilizó
el análisis de las reacciones del grupo (Group
Feedback Analysis), una técnica que consta
de tres fases: recolección de datos mediante
cuestionarios, análisis inmediato de las res-
puestas e información a los participantes, y
discusión de los resultados por parte del
I grupo [Heller, 1969]. El principal objetivo de
la investigación era determinar las circunstan-
cias en las que se aplica la adopción de
decisiones participativa. L a participación en la
adopción de decisiones concretas se midió en
base a las apreciaciones de los dos niveles de
dirección consultados, que juzgaban su propio
sentimiento y el comportamiento del jefe
inmediato (nivel 1) conforme a un "continuo
; de influencia-poder" ajustado a la escala
¡siguiente: "decisión personal sin explicación/
decisión personal con explicación/consulta pre-
via/adopción conjunta de decisiones/delega-
ición". H e aquí algunos de los resultados m á s
importantes:
¡Los jefes muestran un grado de flexibilidad
relativamente alto en su comportamiento
de adopción de decisiones, que adaptan
a las exigencias de cada situación (por
ejemplo, la incertidumbre determina un
grado de participación m á s alto).
E n términos generales, los jefes estiman que
la principal función de la participación es
mejorar la calidad técnica de los resulta-
dos de las decisiones, es decir, que faci-
lita un mejor aprovechamiento de las
competencias.
Cuanto mayores son las competencias objeti-
vas y mejor se aprecia su presencia, m á s
379
participativo tiende a ser el comporta-
miento de adopción de decisiones,
recen así diferencias significativas entre
las muestras de dirigentes empresariales
de los diversos países: los ejecutivos
israelíes se caracterizan por un comporta-
miento m á s bien centralizado (autocrá-
tico), mientras que los suecos son los más
participativos entre los diversos grupos
nacionales. Los dirigentes de empresa de
los demás países se sitúan entre estos dos
extremos. Teniendo en cuenta que las
pautas de adopción de decisiones que
siguen los ejecutivos empresariales de los
Estados Unidos no difieren significativa-
mente de las que siguen sus congéneres
europeos, se llega a la conclusión de que
la tesis de Servan-Schreiber [1967] res-
pecto a la existencia de una brecha
atlántica en el ejercicio de la dirección
empresarial no se ve corroborada por
estos datos.
E n suma, esta investigación sobre la adopción
de decisiones en las empresas enfoca aquellos
aspectos de la participación informal que
tienen c o m o base el comportamiento de las
personas y trata de averiguar los valores de
los ejecutivos en cuanto a la participación.
Intenta arrojar alguna luz sobre las caracterís-
ticas conceptuales (internas y externas a la
organización) que facilitan o inhiben el com-
portamiento participativo y estudia algunos de
los principales frutos de la participación, tanto
para las organizaciones c o m o para los indivi-
duos.
Modelos'de democracia en la
empresa
Este estudio [King y V a n de Valí, 1978] tiene
por objeto comparar lo que los autores llaman
"los tres principales modelos" de democracia
en la empresa en Europa: el sistema británico
de relaciones laborales o comités mixtos
(labour management), el yugoslavo de auto-
gestión o gestión a cargo de los propios
trabajadores, y el sistema de cogestion que
rige en las industrias minera y siderúrgica
de la República Federal de Alemania. Estos
380
tres modelos se comparan con ocho dimen-
siones descriptivas de la democracia en la
empresa. Los autores distinguen las siguientes
dimensiones organizacionales de la participa-
ción: a) escala vertical (intensidad de par-
ticipación), b) alcance horizontal (asuntos
abiertos a la participación), c) escalonamiento
cronológico de la participación (acceso de los
trabajadores a diversas fases de la adopción
de decisiones), d) amplitud (alcance social en
términos de capacidad de inclusión de varios
niveles del sistema) y e) representatividad
(proporcionalidad entre trabajadores y repre-
sentantes y sistema de enlace entre los repre-
sentantes). A estas dimensiones se agregan
otras tres de contexto institucional: f) educa-
ción (capacitación formal para la participación
y medida en la que el "hecho mismo de
participar" contribuye a formar e instruir a los
individuos), g) actitud de los sindicatos res-
pecto a la participación y h) eficiencia de la
participación en cuanto a la regulación de los
conflictos.
Utilizando estas ocho dimensiones c o m o
criterios o normas generales para comparar
las características formales de los esquemas de
democracia en la empresa de los tres países
referidos, puede comprobarse que el sistema
británico de comités mixtos se sitúa a un nivel
relativamente bajo en todas las dimensiones,
mientras que los sistemas alemán y yugoslavo
oscilan entre posiciones que van de moderada-
mente altas a relativamente máximas. D e esta
manera, el estudio da un paso importante en
la comparación sistemática de los sistemas de
participación formales de carácter normativo
(de jure) vigentes en diferentes países, lo que
constituye una importante ruptura metodoló-
gica. N o obstante, el trabajo tiene el defecto
de n o comparar las consecuencias de los
diversos sistemas normativos respecto al naci-
miento e implantación de una participación de
facto. L a comparación se limita a esquemas de
participación, y no de sus realidades, en
diferentes países.
La democracia en la empresa
en Europa
Paralelamente al estudio de King y V a n de
Bernhart Wilpert
Valí, se llevó a cabo esta comparación entre
doce países [IDE, 1981], encaminada a veri-
ficar los efectos reales de las pautas normati-
vas de participación sobre el comportamiento
participatorio de facto. Los doce países fue-
ron: Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia,
Israel, Italia, Noruega, Países Bajos, Reino
Unido, República Federal de Alemania, Sué-
cia y Yugoslavia. Tomaron parte en el estudio
134 empresas, cotejadas por tamaños y por
sectores industriales. L a información se
obtuvo mediante entrevistas con cerca de
1.000 encuestados clave y con unos 8.000
trabajadores seleccionados al azar, efectuadas
entre los años 1975 y 1977.
Se compararon normas y disposiciones
escritas (leyes, convenios colectivos, reglamen-
taciones de la gestión empresarial, etc.) res-
pecto a la participación, en términos de la
mayor o m e n o r participación, que prescribían
(grado de intensidad) para los distintos grupos
(trabajadores, representantes de los trabaja-
dores, mandos empresariales) en la adopción
de dieciséis decisiones concretas (desde las de
pura rutina a las realmente estratégicas). L a
escala de participación prescripta (de jure) iba
desde "inexistencia de reglas", pasando por
"debe darse información al grupo" / "consulta
obligatoria" / "adopción de decisión conjunta
con el grupo (veto)" hasta "el grupo tiene la
última palabra". L a participación de facto se
midió con una escala análoga, con arreglo a la
cual los encuestados describían su participa-
ción personal y la influencia de los distintos
grupos en la adopción de decisiones.
Los resultados de esta comparación de
sistemas nacionales de participación formal
nos permiten apreciar que Yugoslavia posee
el régimen de gestión y decisión más formal, y
el Reino Unido e Israel los menos formales de
todos. Para la mayoría de los países, la ley es
la base m á s importante de participación for-
mal. C o n respecto a la intensidad de participa-
ción prescripta, los países muestran algunos
perfiles que son característicos de su distribu-,
ción típica de participación de jure.
El promedio de influencia e intervención
de facto fue m u y parecido en las muestras
representativas de los distintos países: m u y
La participación en organizaciones 381

E n una carretera rural, u n mecánico examina el sonido de u n motor Rolls-Royce con u n estetoscopio.
Peter Marlow/Sygma.
382
bajo, con la excepción de Yugoslavia, donde
la influencia de los trabajadores y de los
consejos de trabajadores resultó ser conside-
rablemente m á s alta que en los demás
países participantes. El efecto de la jerarquía
puede observarse en todos los. países, con
independencia de su régimen social y de
su orden económico. Los elementos de pre-
dicción m á s consistentes en cuanto a interven-
ción e influencia reales fueron las normas
institucionales (de jure) fomentadoras de la
participación. A este factor de máxima
importancia entre los que contribuyen a la
participación real (defacto), le sigue la movili-
zación obrera (sindicalización y "representati-
vidad" tal c o m o King y V a n de Valí las
definen).
E n lo que se refiere a las actitudes hacia
la participación, los datos del I D E revelan
diferencias significativas entre las muestras de
los diversos países. Los trabajadores tienden a
aceptar mejor los cuerpos representativos en
aquellos países donde las disposiciones for-
males permiten la formación de cuerpos con
poderes relativamente mayores. Dentro de
cada país, las actitudes m á s positivas fueron
las de aquellas empresas donde la influencia
real de los cuerpos representativos (consejos
obreros, comités sindicales) era más fuerte.
A u n q u e se comprobó que los individuos que
se sienten influyentes están m u c h o más satisfe-
chos, esto mismo no sucede con las organiza-
ciones en su conjunto: n o es cierto que la
satisfacción general sea mayor en organiza-
ciones donde la influencia de los trabajadores
es m á s alta.
A l parecer, el estudio del I D E ha abor-
dado con éxito, por primera vez, el difícil
problema de relacionar sistemáticamente
entre sí realidades contextúales (en este caso,
los sistemas normativos de participación),
características organizativas (por ejemplo, la
sindicalización) y mediciones efectuadas a
nivel individual (participación apreciada, jui-
cios de valor sobre la participación). Relacio-
nar normas de jure con comportamientos de
facto exigía la elaboración de nuevas herra-
mientas conceptuales y metodológicas que
contribuirán sin duda al avance de la investiga-
Bernhart Wilperí
ción comparada internacional sobre la partici-
pación.
Diferencias en la organización de
los centros de producción según las
estructuras generales de la sociedad
Esta investigación [Maurice y otros, 1980] se
centra m á s en las diferencias existentes entre
los países respecto a la "producción de jerar-
quías industriales" que en la participación
c o m o tal. Ñ o obstante, en la medida en que
estudia las diferencias nacionales en la divi-
sión del trabajo, tiene una incidencia indirecta
sobre la cuestión de la participación de los
distintos actores de las organizaciones. L a
información procede de doce establecimientos
industriales de cada uno de estos tres países:
Francia, Reino Unido y República Federal de
Alemania. Las empresas de referencia son, a
grandes rasgos, comparables en cuanto a su
dimensión, tecnología y producto.
Basados sobre todo en entrevistas cualita-
tivas, los resultados indican convincentemente
que aunque existen fuerzas análogas para
racionalizar el trabajo y encontrar formas de
organización óptima en todos los países, las
soluciones prácticas que se aplican son más
bien específicas de cada país. Pese a que la
forma básica de organización jerárquica de
empresas industriales es similar en las tres
muestras nacionales, sus características especí-
ficas difieren según el país: la proporción
de trabajadores calificados alcanza su cota
máxima en compañías alemanas, seguidas por
empresas francesas y luego por firmas britá-
nicas.
Existen también diferencias entre países
en cuanto al porcentaje de trabajadores con
calificación profesional y con título universita-
rio. La descentralización del poder de deci-
sión hacia niveles inferiores de la jerarquía
aparece m á s acentuada en los establecimien-
tos alemanes, debido precisamente a las cita-
das diferencias profesionales y de calificación.
Por lo tanto, tales diferencias guardan rela-
ción con las diferencias nacionales de los
sistemas educativos, y puede demostrarse que
a estructuras de la sociedad más amplias (en
este caso estratificación profesional y educacio-
La participación en organizaciones
Reunión de trabajadores en una fábrica de Belgrado. Vioujard/Gamma.
nal, tanto c o m o sistema de relaciones indus-
triales) corresponden configuraciones organi-
zativas internas y procesos de división del
trabajo y de adopción de decisiones proporcio-
nales. Igual que el estudio del I D E anterior-
mente descripto, esta investigación intenta
relacionar las estructuras generales de la colec-
tividad con las características de la organiza-
ción. Mientras que el primer estudio incluye
también variables individuales, la investiga-
ción de Maurice y sus colegas se centra en los :
aspectos estructurales de la organización. Su
enfoque metodológico estructural cualitativo,
no obstante, aporta valiosa información sobre
la intrincada conexión que existe entre las
sociedades humanas contemporáneas y los
modos de organización de los establecimien-
tos industriales que las caracterizan. D e b e ,
pues, considerársele c o m o un importante pro-
greso en la comparación internacional de los
fenómenos de organización del trabajo, entre
ellos la participación.
383
5
Ä T.^%'eifia!?fflíl
La reaparición del conflicto de
clases en Europa occidental desde
1968
E n una perspectiva más amplia que las pro-
puestas por los estudios hasta ahora menciona-
dos, este estudio [Crouch y Pizzorno, 1978] se
propone comparar la evolución reciente de los
sistemas de relaciones industriales (actividad
obrera en los talleres, frecuencia de huelgas y
contraestrategias gubernamentales frente a la
conflictividad industrial m á s elevada) de seis
países: Bélgica, Francia, Italia, Países Bajos,
Reino Unido y República Federal de A l e m a -
nia. Los dos tomos del estudio (tomo I:
Estudios de países; tomo II: Análisis compa-
rativos) n o se basan estrictamente en u n
trabajo empírico original, sino en varios análi-
sis de fuentes disponibles. L a participación es
sólo uno de los diversos aspectos del estudio.
El tema de la participación se aborda m á s
explícitamente cuando se examinan la deseen-
384 Bernhart Wilpert

! tralización de las decisiones en Ias relaciones decir que todos y cada uno de los estudios
i industriales y los consiguientes procesos de sobre la participación deban emplear siempre
institucionalización de nuevas estructuras de toda la variedad de niveles analíticos, del
negociación colectiva. E n aquella época podía individual, pasando por los del grupo y la
observarse un interés nuevo en la negocia- organización, al nivel institucional y de la
ción, que reflejaba el creciente afán de con- sociedad o colectividad en sentido amplio, lo >
• trol del entorno laboral inmediato; todos los que se complicaría aún más si se incluyera el.
¡esfuerzos de la organización por habilitar eje cronológico. Esto plantearía en realidad
estructuras de negociación intraorganizacional un reto imposible. L o que cuenta es la sensibi-
con los trabajadores (consejos obreros, comi- lidad a la posible variedad y multiplicidad de
tés sindicales) aumentan, c o m o puede apre- factores que ejercen influencia al analizar la
ciarse, las posibilidades de participación de losparticipación, especialmente desde un punto
asalariados. Los esfuerzos legales que tuvie- de vista comparativo internacional. Cabe
ron lugar virtualmente en todos los países hacer asimismo una segunda observación en
: estudiados por institucionalizar nuevas estruc- relación con la secuencia de presentación
turas y ampliar el alcance de las antiguas son elegida: los tres primeros estudios se centran
I interpretados por los autores c o m o una conse-en aspectos de la participación informal de los
cuencia m á s o menos directa de las olas de trabajadores junto con sus superiores, y la
huelgas que se sucedieron afinesde la década influencia que ejercen en la determinación del
de 1960. resultado final de la adopción de decisiones
El enfoque histórico y macroanalítico de sobre la organización; con independencia de
este estudio plantea algunas cuestiones funda- las normas y disposiciones reguladoras de los
I mentales sobre la interdependencia de los: procesos participatorios que puedan existir.
i acontecimientos o tendencias históricas y l a : Por otra parte, los cuatro estudios siguientes
! habilitación y fomento de la participación en incluyen explícitamente en sus análisis los
¡países europeos. Debido a la naturaleza del, aspectos formales de sistemas normativos
enfoque elegido, los resultados tienen uni escritos y/o las estructuras de las organizacio-
¡carácter m á s indicativo que concluyente. L a nes. La distinción entre participación informal
! exclusión de algunos países que en el periodo (inmediata, cara a cara) y formal (normativa-
: estudiado presentaban características distintas mente estructurada) no es en m o d o alguno
: puede reducir aún m á s la posibilidad de una distinción trivial. Por el contrario, caracte-
'•• generalizar los resultados obtenidos [Pool, riza las preocupaciones de las sociedades por
1984]. A pesar de estas limitaciones, sin la participación; por ejemplo, las tradiciones
embargo, el estudio representa un valioso anglosajonas que acentúan la participación
1 informal y las tradiciones germánicas que
intento de combinación del análisis compara-
', tivo histórico y estructural de los procesos defavorecen la participación formal. A d e m á s ,
relaciones industriales. coincide con líneas de investigación esenciales,
que oponen la escuela de la participación
Conclusiones basada en las relaciones humanas (que acen-
túa lo informal) con la que estudia las condi-
El orden de los estudios aquí reseñados no ciones estructurales o normativas para la parti-
corresponde, deliberadamente, a los años de cipación (por ejemplo, la cogestion alemana).
¡su publicación. H e m o s preferido m á s bien La noción de participación informal ver-
¡reflejar la ampliación de las perspectivas y una sus participación formal no debe confundirse
1
m a y o r conciencia de que es conveniente, y con la diferencia conceptual entre participa-
muchas veces necesario, extender el análisis a ción de jure y participación de facto [IDE,
. niveles de complejidad cada vez más altos si 1981]. L a participación de jure, por supuesto,
í se desea comprender el verdadero alcance del. siempre implica la participación formal. Pero
concepto de participación. Esto no equivale a la participación de facto no corresponde nece-
La participación en organizaciones 385

sanamente a sus prescripciones; puede n o Estas últimas observaciones contribuyen

satisfacer las formas y niveles d e participación
prescriptos, o puede coincidir con ellos e
incluso sobrepasarlos. Q u e encontremos u n
déficit o u n excedente en la relación defacto y
de jure, siempre quedará c o m o u n a cuestión
empírica para estudios d e evaluación. E n
términos de política general, sin embargo, es
importante observar que las normas (reglas y
disposiciones) para la participación parecen
tener u n efecto significativo sobre el inci-
piente p a n o r a m a actual d e participación de
facto.
a ampliar u n tanto la definición de participa-
ción, bastante general, q u e d á b a m o s en la
parte introductoria de este artículo. T a m b i é n
ilustran la probabilidad d e q u e la participa-
ción en las organizaciones laborales siga sien-
d o materia esencial en el debate sobre política
social, así c o m o u n tema de investigación d e
las ciencias sociales en todas las naciones
industrializadas o en vías d e industrialización.
Traducido del inglés

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A lo largo de los años, esta Revista ha aciones estadísticas especializadas m á s impor-
dedicado una atención constante a las princi- tantes y en entrevistas personales efectuadas
pales fuentes de información socioeconómica por el autor a altos funcionarios de los organis-
representadas por las series estadísticas nacio- m o s centrales de estadísticas y los bancos de
nales más importantes elaboradas y publica- Bangladesh, Malasia, Nepal, Indonesia, M a l -
das de diversas maneras. H a publicado diez divas, Singapur, Tailandia y Sri Lanka. El
estudios sobre las estructuras nacionales de siguiente artículo es un extracto de un estudio
datos primarios en los siguientes países: Aus- más completo realizado por contrato con la
tralia (vol. X X I X , n.° 4 , 1977),Túnez (vol. Unesco, que consiste en una descripción deta-
X X X , n.° 1, 1978), Noruega (vol. X X X , llada y evaluación de las principales series y
n.° 3, 1978), Costa de Marfil (vol. X X X I , publicaciones estadísticas de cada país estu-
n.° 1, 1979), Grecia (vol. X X X I I , n.° 2 , diado. El autor desea agradecer la coopera-
1980), Sri Lanka (vol. X X X I I , n.° 3, 1980), ción que amablemente brindaron todos los
Perú (vol. X X X I I , n.° 4 , 1980), Hungría funcionarios a los que entrevistó y expresarles
(vol. X X X I I I , n.° 1, 1981), Barbados, su gratitud. L a evaluación comparada de la
Jamaica y Trinidad y Tabago (vol. XXXIII, calidad de los datos disponibles se funda en u n
n.° 2 , 1981) e Israel (vol. X X X I I I , n.° 4 ,examen de las metodologías y mecanismos
1981). Por otra parte, en el n.° 94 (1982) se empleados por cada fuente para determinar su
publicó un estudio sobre las fuentes de infor- fiabilidad. N o obstante, dicha evaluación
mación relativas a las estadísticas económicas tiene sus limitaciones, puesto que no siempre
y sociales del Reino Unido. fue posible obtener todos los detalles necesa-
rios. M á s aún, sólo se consultaron los princi-
El presente estudio crítico de las princi-.
pales organismos de acopio de datos, cuyos
pales series estadísticas, su alcance, calidad,
funcionarios no pudieron a menudo proporcio-
sus carencias y las posibles mejoras atañe a
nar informaciones suficientes sobre la organi-
once países del sur de Asia: Bangladesh,
zación de los servicios estadísticos en otros
Birmânia, India, Indonesia, Malasia, Maldi-
niveles, especialmente, si estos últimos n o
vas, Nepal, Pakistán, Singapur, Sri Lanka y
dependían de su supervisión.
Tailandia. Realizado entre enero y octubre de
1983, se basa en un análisis de las publica-
Principales series estadísticas /^S^fs
socioeconómicas de los países / K L J \
del sur de Asia:
un estudio crítico M
H . N . S. Karunatilake

Desarrollo d e los servicios reciente y los servicios estadísticos se han

estadísticos consolidado solamente durante la última
década. C o n relación al alcance, la calidad y
lafiabilidadde los datos, son aún numerosas
Los servicios estadísticos de algunos de los las mejoras que deben realizarse en Nepal.
países estudiados son relativamente recientes. Antes de la independencia de Indonesia, los
Si bien se han publicado estadísticas durante administradores holandeses elaboraban esta-
un periodo bastante largo, el acopio de datos dísticas relativas a algunos de los territorios
en los últimos años fue responsabilidad de los constituyentes, en, particular Sumatra, Java y
servicios estadísticos nacionales creados m á s Célebes. E n Singapur se ha dispuesto de
recientemente. U n a con- series estadísticas durante
tinuidad prolongada de algún tiempo, pero se ha-
las series estadísticas exis- H . N . S. Karunatilake es vicegoberna- llaban combinadas con
te sólo en la India, Tailan- dor del Banco Central de Colombo, los datos referentes a M a -
Janadhipathi Marvatha, P. O . Box
dia y Sri Lanka debido a 590, Colombo 1, Sri Lanka. El pre- lasia hasta que Singapur
su integridad territorial. sente artículo es un extracto de un se separó de la Unión M a -
E n el caso de Bangla- estudio que ha realizado por contrato laya.
desh, las. series estadísti- con la Unesco. H . N . S. Karunati- E n Maldivas ha habi-
cas anteriores a 1970 for- lake contribuyó a un estudio sobre las
estructuras de los datos socioeconómi- do pocas estadísticas has-
m a b a n parte de las del cos primarios de Sri Lanka, publicado ta una época reciente; la
Pakistán y antes de 1947 en el volumen XXXII, n.° 3, 1980, mayor parte del trabajo
estaban incluidas en las de esta Revista. anterior se limitaba al re-
de la India. Otro tanto cuento de población, y es
ocurrió con Birmânia has- necesario crear un depar-
ta que se separó de la tamento separado de es-
administración británica tadísticas, ya que actual-
de la India en 1947. mente el mecanismo de acopio d e datos es
Bajo la administración británica de la m u y rudimentario. Si bien hoy día el alcance
Malasia peninsular sólo se disponía de datos de las estadísticas en el Pakistán es m u y
estadísticos para los estados malayos entonces amplio, la mayor parte de los datos relativos a
confederados; la administración británica sus territorios actuales estaban antes incluidos
reunía las estadísticas en forma separada para en los de la Unión India, y eran acopiados por
Sabah y Sarawak, territorios que pasaron a los administradores británicos. E n Tailandia,
formar parte de Malasia después de la inde- los datos se acopiaron durante un periodo más
pendencia, en 1956. A u n q u e Nepal fue siem- prolongado que en la mayoría de los países
pre independiente, el acopio de datos es muy> vecinos; en el transcurso de los tres últimos
 H. N. S. Karunatilake

. - 'vc

.W. ' "

vC"»*

Fotografía del Pakistán tomada desde un satélite. En la parte inferior se reconocen el mar de O m á n y
Karachi. A la derecha se percibe la cadena montañosa sedimentaria de Makran, en Beluchistán que,
forzada por el lento movimiento hacia el norte del subcontinente indio, ha cambiado su orientación este-
oeste p o r la actual norte-SUr. N A S A , Houston, Texas. Jacques Tiziou/Sygma.

decenios se reunieron informaciones sobre guarda relación con la evolución histórica de

una amplia variedad de temas, aunque bajo la
responsabilidad de diferentes organismos. E n
Sri L a n k a se han acopiado datos durante m á s
de cien años, desde el primer censo reali-
zado en 1871; existen series estadísticas inin-
terrumpidas que permiten hacer comparacio-
nes significativas.
L a calidad de los datos disponibles
las organizaciones encargadas de las estadísti-
cas. E n algunos países donde los organismos
de acopio de datos. se han creado reciente-
mente, tanto el alcance c o m o la calidad de los
datos se caracterizan por deficiencias nota-
bles. Pero ésta no es una regla general:
algunos países dotados de oficinas de estadísti-
cas creadas en los últimos diez o quince años
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia 391

Las cordilleras Ladakh y Zaskar, en el Himalaya, ilustran el proceso de formación de los glaciares.
N A S A , Houston, Texas. Jacques Tiziou/Sygma.

están produciendo u n a gran variedad de datos
satisfactorios.
Por ejemplo, en Bangladesh, los servicios
estadísticos organizados funpionan desde hace
m e n o s d e diez años, ya q u e la Oficina d e
Estadísticas fue creada e n 1974. E n el trans-
curso d e este periodo relativamente breve,
esta oficina h a hecho excelentes progresos al
ampliar rápidamente su alcance y al mejorar
el acopio d e datos e n el terreno, así c o m o los
m é t o d o s de cálculo. C u a n d o n o se disponía
directamente d e la información, se tomaron
las medidas necesarias para efectuar estima-
ciones d e series clave para todos los sectores
de la economía, utilizando m é t o d o s subjetivos
y objetivos y recurriendo a los registros a d m i -
nistrativos.
L a fiabilidad y la calidad d e los datos
392
también dependen del personal capacitado
disponible y del tipo de orientación que recibe
el personal en las oficinas. M á s aún, en ciertos
países donde el gobierno está interesado en
mejorar los servicios estadísticos y se halla en
condiciones de asignar m á s fondos para reali-
zar el trabajo en el terreno, para la supervi-
sión y para el procesamiento de datos, las
capacidades disponibles permiten progresar
constantemente en lo referente a la fiabilidad
y a la oportunidad de los datos.
A pesar de los notables progresos logra-
dos, quedan todavía numerosas dificultades
por superar. A d e m á s , los adelantos no han
sido suficientes para satisfacer la creciente
necesidad de datos destinados a la planifica-
ción económica y social y a la adopción de
decisiones sobre asuntos cotidianos. Algunos
de los países un poco m á s desarrollados han
organizado en los últimos dos decenios censos '
periódicos de población, vivienda, agricultura
e industria, encuestas por muestreo que abar-
caban esferas específicas y encuestas a domici-
lio para el acopio de datos socioeconómicos.
Por otra parte, y por ejemplo en Singapur,
Malasia y Sri Lanka, se han recopilado siste-
máticamente las contabilidades nacionales y
se han elaborado cuadros sobre la relación
insumo-producto.
L a India puede basarse en la experiencia
de los censos y encuestas por muestreo que se
vienen realizando desde hace cincuenta años.
A pesar de la numerosa población y de las
dificultades de investigación y enumeración, <
la dispersión de las unidades de muestreo y la
variedad de encuestas, las metodologías adop-
tadas en la India para realizar investigaciones-
estadísticas deberían ser igualadas por varios
de los grandes países a los que se refiere el
presente estudio. El mayor número de publica-
ciones e informes estadísticos y de estudios
especiales también provienen de la India; son
demasiado numerosos para enumerarlos, e
incluyen estudios y encuestas que se han
realizado a nivel de los estados.
E n Indonesia también se han llevado a
cabo numerosas encuestas y se han elaborado
informes especiales, y ello puede compro-
barse en la lista de publicaciones de 73
H. N. S. Kamnatilake
páginas de la Oficina Central de Estadísticas,
que abarca doce esferas específicas. Malasia y
Sri Lanka han progresado m u c h o en el acopio
científico de datos y han efectuado una gran
cantidad de encuestas por muestreo bien con-
cebidas. Otro tanto ocurre en Singapur,
donde el acopio y la explotación de datos se
han establecido sobre sólidos fundamentos
científicos. E n el Pakistán se ha trabajado en
forma análoga y se ha intentado mejorar la
calidad de los datos recurriendo progresiva-
mente a censos y a encuestas especializadas
por muestreo para crear una base de datos
destinada a facilitar las estimaciones.
E n los últimos cinco años se han efec-
tuado en Tailandia unas treinta encuestas por
muestreo sobre temas m u y diferentes, c o m o
por ejemplo una encuesta domiciliaria sobre
la población económicamente activa, otra
sobre los medios de comunicación de masas,
una encuesta sobre los niños y la juventud, un
estudio de la migración en la metrópoli de
Bangkok, un estudio anual de las aldeas y una
encuesta sobre agricultura en el periodo inter-
censal. A u n q u e cada una de estas encuestas se
refiere a un solo tema, se basan en una
muestra principal, de manera que la enumera-
ción en el terreno puede ser efectuada por el
mismo grupo de empadronadores en dife-
rentes momentos del año. Este es un método
de muestreo que otros países del ' grupo
podrían adoptar para obtener información
sobre una gran variedad de temas, puesto que
les permitiría reducir tanto el tiempo inver-
tido c o m o los gastos incurridos. D e ese m o d o ,
ya no es necesario hacer estimaciones subjeti-
vas para las series de datos clave.
Entre los países que no han progresado
hasta ahora en la formulación de metodo-
logías científicas para el acopio de datos están,
por ejemplo, Birmânia, donde se dispone de
m u y poca información sobre las técnicas y los
procedimientos empleados para reunir datos;
Nepal, donde los censos y los primeros
ensayos de encuestas por muestreo e investiga-
ciones se han realizado solamente en los
últimos cinco a seis años; y Maldivas, donde la
recolección de datos se halla en una etapa
rudimentaria debido a que hasta ahora no se
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia 393

ha creado un organismo destinado específica- cos que abarcan un periodo prolongado. E n lo

mente a acopiar datos. que se refiere a las estadísticas vitales, en
Por lo tanto, en lo que se refiere a la especial los nacimientos, las defunciones, los
calidad, Singapur, Malasia, Sri Lanka, la casamientos y los divorcios, en la mayoría de
India, el Pakistán y Tailandia están indiscuti- los países los datos no son satisfactorios
blemente en condiciones de producir datos de porque no se ha creado ningún sistema obliga-
mucha mejor calidad que Birmânia, Nepal y torio y sistemático de registro de los nacimien-
las Maldivas. Bangladesh e Indonesia ocupan tos, las defunciones y los matrimonios.
una posición intermedia: en ambos países Los países en donde la inscripción de los
existen organizaciones estadísticas que traba- nacimientos, los fallecimientos y los casamien-
jan de manera satisfactoria y han intentado tos se ha efectuado en forma continua y
producir una amplia variedad de datos, a sistemática son, entre otros, Sri L a n k a ,
veces de índole experimental, pero sigue sien- Malasia, Singapur y Tailandia. E n Nepal y
do necesario perfeccionar los métodos de Bangladesh se han creado, aunque m u y recien-
acopio para mejorar la calidad. E n Bangla- temente, sistemas de registro civil eficaces.
desh e Indonesia, al igual que en Nepal, la A u n en la India no se emitían certificados de
realización de un censo de población o de una nacimiento hasta hace poco, y el registro de
encuesta por muestreo en zonas de alta densi- nacimientos, defunciones y matrimonios n o
dad de población requiere una planificación era obligatorio ni efectivo. El sistema d e
minuciosa. E n Bangladesh, particularmente, registro civil es la única fuente de datos sobre
el problema se ve agravado por el analfabe- población en los periodos intercensales. A
tismo y el retraso económico. N o obstante, no pesar de que en Bangladesh existe una ley
se puede generalizar, pues es importante m u y antigua que hace obligatoria la inscrip-
examinar más detenidamente las metodologías ción de los nacimientos, las defunciones y los
y los procedimientos adoptados para el acopio matrimonios, no se ha aplicado jamás debido
y la elaboración de. amplias categorías de a la deficiencia de los mecanismos de declara-
datos. Dicho análisis permitirá poner de relieve ción y registro de los acontecimientos vitales y
al analfabetismo m u y difundido.
las deficiencias específicas de las estructuras
de los datos. Para superar el problema del registro
deficiente de los nacimientos y fallecimientos,
Territorio y clima países c o m o la India, Bangladesh, Nepal e
Indonesia deberían realizar encuestas poste-
E n cada uno de los países estudiados se han riores al recuento, utilizando bloques de m u e s -
publicado datos sobre la temperatura y las tras censales, y comparar los resultados con
precipitaciones y, en algunos casos, como en los nacimientos y las defunciones registradas.
Singapur y en Tailandia, también se dispone E n abril de 1980, se inició el proyecto d e
de datos sobre la humedad relativa y la encuesta demográfica y registro vital de B a n -
insolación. Estas informaciones tienen una gladesh para obtener información sobre la
calidad uniforme gracias a la normalización de fecundidad, la mortalidad, la mortalidad infan-
las mediciones. til, las migraciones internas, etc. E n Birmâ-
nia, los nacimientos, las defunciones y la
Estadísticas de población y esperanza de vida se han deducido de datos
demográficas relativos a unas 78 ciudades y, por consi-
E n todos los países estudiados se han reali- guiente, no se aplican al conjunto del país. E n
zado censos de población cada diez años, pero la India, las causas de muerte por edad y por
la India, Sri Lanka, Malasia y Tailandia sexo sólo se registran en algunos estados. E n
tienen una historia mucho más larga en lo que Nepal, el índice bruto de natalidad, la tasa
se refiere a los censos de población y, en total de fecundidad, el índice bruto de mortali-
dad y el índice de matrimonios se dan única-
consecuencia, se dispone de datos demográfi-
394
mente para los 10 distritos iniciales donde se
creó en los años setenta un sistema de registro
de datos demográficos. Los datos sobre la
fecundidad se reúnen solamente en 34 distri-
tos y las tasas de fecundidad por edad se
deducen de los listados de hogares en distritos
donde los métodos de registro se han creado
recientemente, mientras que los datos sobre
estadísticas vitales se obtuvieron gracias a
algunas encuestas demográficas por muestre»
realizadas en 1974-1975, 1976 y 1977-1978.
A u n con relación a la esperanza de vida, la
mortalidad infantil y los índices brutos de
natalidad y mortalidad, la calidad de los datos
es dudosa debido al carácter incompleto de la
enumeración y el registro. E n todo lugar
donde la inscripción de los nacimientos y las
defunciones no es obligatoria, debería impo-
nerse c o m o obligación junto con métodos
administrativos destinados a centralizar rápi-
damente la información.
U n problema que se plantea en países
c o m o la India, el Pakistán, Nepal, Bangladesh
e Indonesia es la enumeración incompleta en
los censos debido a que algunas zonas son
inaccesibles y a que el analfabetismo es consi-
derable. A u n en los últimos censos de pobla-
ción de la India, no se cubrieron ciertas zonas
que se hallaban en litigio en el norte, especial-
mente en J a m m u y en Cachemira.
Las tablas de vida preparadas en países
c o m o la India, Nepal, Bangladesh e Indonesia
podrían arrojar inexactitudes sustanciales,
principalmente porque los datos que sirvieron
de base para esta preparación son incomple-
tos. E n numerosos países, no se ha acopiado
información ni se han realizado encuestas
especiales sobre las migraciones internas, y la
información sobre la migración al extranjero
se ha obtenido gracias a las autoridades encar-
gadas de la inmigración o mediante encuestas
domiciliarias periódicas. Pero Tailandia ha
realizado anualmente desde 1974 encuestas
sobre las migraciones en la metrópoli de
Bangkok para obtener datos sobre el número
y las características de los inmigrantes; desde
1983, dicha encuesta se ha ampliado para
cubrir otras tres provincias importantes.
Países c o m o Malasia, Singapur, el Pakistán,
H. N. S. Karunatilake
Sri Lanka y Tailandia, donde se han efec-
tuado encuestas domiciliarias, se hallan en
condiciones de producir series de datos m á s
fiables sobre las características demográficas
de la población y sobre las migraciones.
Mano de obra y empleo
U n a importante carencia que se evidencia en
la mayoría de los países estudiados es la
calidad relativamente pobre de los datos refe-
rentes a la m a n o de obra, puesto que las
estadísticas básicas sobre la población econó-
micamente activa se deducen con frecuencia
de los censos de población. También aquí, la
variedad de datos es en cierto m o d o restrin-
gida y se limita a la distribución de la pobla-
ción activa por sector de actividad y por
profesión, a pesar de que en algunos países se
presenta una clasificación según la situación
profesional.
E n Malasia, se han realizado periódica-
mente encuestas científicas sobre la m a n o de
obra. Dichas encuestas (por muestro) se lle-
van a cabo cada trimestre y abarcan Sabah,
Sarawak, así c o m o sectores urbanos y rurales.
E n Singapur también se efectúan encuestas
periódicas de gran calidad sobre la población
activa. Otros países donde ya se han empren-
dido encuestas son la India, Indonesia, el
Pakistán, Sri Lanka y Tailandia. Estos países
han producido, o están a punto de publicar,
series más completas de datos sobre la m a n o
de obra y el empleo, y por consiguiente, la
calidad de los datos es mejor que la que se
obtiene en Nepal, Bangladesh, Maldivas y
Birmânia, donde las evaluaciones del con-
junto de la población económicamente activa
son rudimentarias y se han calculado sin
encuestas. E n Bangladesh se proyecta reunir
datos sobre los empleos no agrícolas, el e m -
pleo de la mujer y el empleo por cuenta
propia. E n Nepal, la Comisión Nacional de
Planificación y la Oficina de Estadísticas han
elaborado una serie limitada de datos sobre la
población activa y el empleo y, aplicando un
criterio por especialidad, se han limitado a la
m a n o de obra que trabaja en industrias fabriles
en algunos distritos. E n algunos países se han
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia
Curso d e formación para la industria artesanal. Tom Hanicy/Camcra Press.
acopiado datos mediante encuestas domicilia-
rias por muestreo que han suministrado infor-
maciones limitadas, principalmente relativas
al tipo de actividad, el desempleo y el subem-
pleo; pero estos datos tampoco han sido m u y
satisfactorios debido a que eran productos
secundarios de la encuesta principal cuyos
objetivos eran m u y diferentes. E n Sri Lanka,
se reunieron informaciones sobre la población
activa mediante encuestas socioeconómicas y
domiciliarias realizadas antes de 1980.
Otro problema es que las definiciones y
los métodos empleados en las encuestas sobre
la población activa en los hogares no son
coherentes; por consiguiente, los conjuntos de
datos no son comparables. E s necesario nor-
malizar la metodología, los conceptos y las
definiciones. Malasia, Tailandia y Singapur
han acopiado datos sobre el empleo en la
actualidad mediante encuestas especializadas
sobre el empleo. A este respecto, Malasia ha
395
realizado un censo anual de los establecimien-
tos profesionales y de las profesiones liberales
que abarcan a los contadores, arquitectos,
dentistas, médicos, ingenieros, abogados, ins-
pectores y cirujanos veterinarios, y se ha
intentado acopiar información sobre los ingre-
sos, los gastos, el empleo y los salarios. N o
obstante, el alcance de las encuestas sobre la
m a n o de obra y el empleo realizadas en
numerosos países ha variado y se ha limitado
en gran medida al sector no agrícola, por
'ejemplo en Sri Lanka, Birmânia y Nepal. L o
importante es extender la cobertura de los
datos sobre el empleo a todos los sectores.
Generalmente, en el caso de todos los países
estudiados, salvo quizás Malasia y Singapur,
es posible mejorar la calidad de las estadísti-
cas sobre el empleo, así c o m o los métodos de
evaluación.
Las estadísticas sobre los salarios, las
horas de trabajo y las condiciones de trabajo
396
no son completas en la mayor parte de los
países y es necesario elaborarlas de una m a -
nera sistemática, con la excepción de Singapur
y Malasia. C o n relación a estas categorías, las
principales carencias en la serie de datos se:
dan en Bangladesh, Birmânia, Indonesia, Mal-
divas, Nepal y Sri Lanka. Se han acopiado
datos sobre las tasas de participación de la
población activa por grupos de edades, ingre-
sos medios, índices semanales de ingresos
medios y horas trabajadas, en m u y pocos
países, entre ellos la India, Tailandia y el
Pakistán, que han realizado encuestas sobre la
m a n o de obra. Malasia y Singapur son los que
han hecho mayores progresos, puesto que
existen datos sobre las remuneraciones sema-
nales medias, el promedio de horas trabajadas
¡por semana por sector de actividad y las tasas
de participación en la población activa por
grupos de edad. E n algunos países, aun en
aquellos donde se han realizado encuestas
sobre los salarios por profesión y sobre la
fuerza de trabajo, n o se dispone de series;
cronológicas de datos, puesto que dichos
datos atañen a años específicos.
E n todos los países se necesita m á s infor-
mación sobre los conflictos laborales, los sindi-
catos, los accidentes en el trabajo, el absen-
tismo, los movimientos de personal y las
posibilidades de beneficios sociales para los
trabajadores. Al parecer, en ningún país se
han recolectado datos sobre los índices
fidedignos de la productividad de la m a n o de
obra, y hasta el presente los intentos realiza-
dos n o han tenido éxito. Los países que están
realizando actualmente encuestas sobre la
población activa deberían ampliar su cober-
tura en forma regular para reunir datos sobre
este tema.
[Agricultura, silvicultura y pesca
E n Bangladesh, la India, Indonesia, Malasia,
el Pakistán, Sri Lanka y Tailandia se han
efectuado en varias oportunidades censos
sobre la agricultura que han proporcionado
cifras bastante fiables con relación a los años
en que se efectuaron censos, pero para el
periodo transcurrido entre los diversos censos
H . N. S. Karunatilake
sólo se han hecho estimaciones; dada la varia-
bilidad de su metodología, n o se puede garan-
tizar sufiabilidad.Varios países también han
tardado en publicar informes completos sobre
sus censos agropecuarios.
Las estadísticas agrícolas m á s importan-
tes conciernen a la superficie cultivada, la
producción, los rendimientos, los precios agrí-
colas, los costos de producción, los insumos
agrícolas, las cosechas totales y los precios de
; granja. E n Tailandia, la Oficina de Economía
Agrícola ha realizado una encuesta sobre la
producción agrícola para reunir información
sobre las superficies dedicadas a los princi-
pales cultivos y la producción. E n la India,
Pakistán, Bangladesh, Birmânia, Indonesia,
Nepal y Sri Lanka las evaluaciones de la
producción y de la superficie cultivada son
¡muy subjetivas y han sido encomendadas a
investigadores-„en el terreno o a otros funcio-
narios.
E n Bangladesh, por ejemplo, la evalua-
ción de las cosechas se efectúa con métodos
tanto subjetivos como objetivos. Los métodos
de evaluación objetiva se aplican para el arroz
y el yute, mientras que para todos los demás
cultivos se emplea un método • subjetivo.
Cuando se utiliza este último método, los
asistentes estadísticos preparan evaluaciones
de la cosecha sobre la base de las opiniones de
una muestra de granjeros locales, sus propias
observaciones visuales de los cultivos y la
estimación subjetiva de las cosechas en compa-
ración con años anteriores. D a d o el elemento
de juicio personal, no hay ninguna forma de
verificar o medir la exactitud de los datos.
E n la India, los datos primarios sobre la
agricultura son recolectados por autoridades
estatales, sobre las cuales la organización
central de estadísticas suele no tener un gran
control administrativo. M á s aún, predominan
las evaluaciones subjetivas, y los datos en el
terreno se obtienen dividiendo la producción
total por la superficie total de cada tipo de
cultivo. Las cifras conciernen solamente a 31
tipos de cultivos principales, lo que significa
que varios cultivos no son evaluados. E n la
recopilación de los índices de producción
agrícola se toman en cuenta 42 tipos de
 W/W&ÉEmáBsssaimamz

7& JKHfr*JW&är

• : # : : $ • •

• ^pv'':í'v - %:*¿EBP"fí''

'iâmim

Cultivos acuáticos en la isla de Java, Indonesia. Georg Gerstcr/Rapho.

398
cultivo. Por consiguiente, los procedimientos
de evaluación difícilmente pueden producir
datos de alta calidad, pese a que esos 42 tipos
de cultivos representan el 96% de la superficie
total cultivada. Por otra parte, la mayoría de
las estimaciones relativas a los cultivos que no
se efectúan en plantación, se calculan al
parecer de manera subjetiva y no se emplean
procedimientos científicos de evaluación de
los cultivos con relación a todas las varieda-
des. E n el Pakistán, la fuente de información
sobre los cultivos agrícolas es el Departa-
mento de Agricultura, en donde se elaboran
dos estimaciones de índole subjetiva con rela-
ción a los cultivos agrícolas que no sean el
algodón, la caña de azúcar y el trigo, para los
cuales se realizan tres evaluaciones específicas.
L a primera estimación brinda información
preliminar sobre la superficie sembrada, la
segunda proporciona datos sobre la superficie
realmente sembrada incluyendo las siembras
tardías y la última estimación se realiza antes
de la cosecha. C o n relación a los frutos y
legumbres, sólo se hace una estimación.
Sólo algunos países, especialmente Sri
Lanka, Malasia y Tailandia, fundan al menos
una parte de sus evaluaciones en encuestas
sobre el entresacado de cosechas, pero estas
últimas también se realizan únicamente con
relación a los principales cultivos, c o m o el
arroz. N o siempre resulta fácil organizar cien-
tíficamente estas encuestas, pues deben
hacerse bajo controles estrictos y una supervi-
sión adecuada. Para que estas tareas se reali-
cen en forma apropiada se requiere personal
capacitado. E n todos los países estudiados es
m u y necesario mejorar los procedimientos de
evaluación de superficies y de producción de
los principales cultivos agrícolas. L a mayoría
de los países poseen m u y poca información
sobre los cultivos menores que, sin embargo,
ocupan un importante lugar en los mercados
de exportación; ejemplo de ello son Birmânia,
Sri Lanka e Indonesia, donde no hay informa-
ción sobre la superficie y la producción de
cultivos menores, pese a que se publican
estadísticas de exportación.
Las estadísticas relativas al aprovecha-
miento de las tierras y a la superficie cultivada
H. N. S. Karunatilake
son difíciles de elaborar, excepto cuando hay
mapas de catastro para cada parcela. E n la
mayoría de los países del grupo, con la
excepción quizás del Pakistán y de Malasia,
no se dispone de dichos mapas. E n la mayor
parte de los países estudiados el acopio de
datos sobre los precios agrícolas se realiza por
intermedio de organismos comerciales mayo-
ristas y, en algunos casos, directamente de los
granjeros. E s importante obtener cifras relati-
vamente exactas, especialmente debido a las
variaciones locales de los precios y a los
diferentes precios para un producto del que
existen distintas variedades. E n algunos países,
los datos sobre los precios agrícolas son reco-
lectados por investigadores e informadores
que trabajan en el terreno, c o m o ocurre, por
ejemplo, en Bangladesh, Sri Lanka, el Pakis-
tán y la India.
Los datos sobre silvicultura se acopian
por intermedio de los administradores fores-
tales y se limitan a zonas designadas como-
reservas forestales. Naturalmente, no se
incluyen todas las zonas donde se produce
madera. Este es el procedimiento que se
utiliza en Birmânia, Malasia, Indonesia y
Nepal, donde la silvicultura es importante. E n
consecuencia, las estadísticas actuales no son
completas y generalmente subestiman la super-
ficie de bosques y la producción de maderai
Los datos sobre la producción tampoco son
siempre m u y exactos, debido a que los bos-
ques son explotados por empresas públicas y
privadas y a que la producción del sector
privado n o se halla registrada en su totalidad.
La falta de cifras completas constituye un
problema serio. Por ejemplo, en Nepal, las
estadísticas forestales se elaboran sobre una
base especializada solamente para el distrito
de Terai y sus alrededores y para algunas
regiones montañosas. E n numerosos países,
especialmente Sri Lanka y Birmânia, la explo-
tación ilícita de la madera ha cobrado propor-
ciones considerables; toda esta producción no
está registrada. Ningún país ha realizado un
recuento de los bosques o una encuesta sobre
el aprovechamiento de las tierras cubiertas
por bosques. U n a encuesta de esta índole
proporcionaría datos fundamentales para eva-
 Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia
I luar de manera continua la superficie y los
; rendimientos de los bosques. U n a excepción i
I es Tailandia, donde el Departamento de Silvi-
• cultura del Ministerio de Agricultura ha reali-
. zado una amplia encuesta sobre recursos fores-:
| tales todos los años desde 1966. El objetivo es
' acopiar datos sobre la superficie de los bos-
, ques, los productos forestales y las característi-;
; cas de la madera. Recientemente se ha exten-
| dido esta encuesta al conjunto del país.
Las estadísticas relativas a la pesca no son
m u y completas, y hasta el presente solamente
en Tailandia y la India se han realizado
encuestas específicas. E n Tailandia, el Depar-
tamento de Pesca, que depende del Ministerio
de Agricultura y Cooperativas, ha efectuado
anualmente desde 1969 una encuesta sobre la
producción pesquera para acopiar datos sobre
las cantidades y valores del pescado, las
familias de pescadores, los buques pesqueros
y la piscicultura. Las cifras referentes al
volumen total de la pesca son difíciles de
obtener, a menos de que existan disposiciones
centralizadas para su producción y comerciali-
zación. D a d o que el comercio pesquero perte-
nece en gran parte al sector privado en casi
todos los países, sólo es posible realizar esti-
maciones del volumen de la pesca. Por otra
parte, c o m o hay variaciones estacionales consi-
derables en la producción, las cifras sema-
nales y mensuales no serían útiles. La informa-
ción sobre la pesca no es satisfactoria, especial-
mente en Bangladesh, el Pakistán, Sri Lanka
y Tailandia. Los datos no abarcan los salarios
de los pescadores, la inversión de capital en
barcos y equipos de pesca, los márgenes de
beneficio de los intermediarios ni las condi-
ciones de vivienda en el sector pesquero.
A d e m á s , el conjunto de los datos concierne a
la pesca marítima en el caso de Bangladesh,
Birmânia, Indonesia, Malasia, Sri Lanka y
Tailandia. Pocos países han publicado infor-
maciones sobre la piscicultura interna y el
volumen de la producción.
Minería, industria fabril
y construcción
E n varios países se han realizado censos en
399
materia de minería, especialmente en Tailan-
dia, el Pakistán, la India y Malasia. E n
Malasia se realiza un censo anual de las
industrias mineras, así c o m o un censo de las
canteras, que permiten producir una amplia
variedad de datos fidedignos en comparación
con otros países; las estadísticas abarcan la
producción, los insumos, el activo fijo, el
empleo y los salarios. Por el contrario, en
Bangladesh n o se ha publicado prácticamente
ninguna información sobre la minería y no se
ha hecho ningún esfuerzo sistemático por
subsanar esta carencia. E n otros países, los
datos sobre la producción minera se recolec-
tan mensualmente a partir de los departamen-
tos respectivos y se elaboran promedios anua-
les. N o obstante, en numerosos países la
cobertura de la producción es incompleta y
generalmente se limita a los principales pro-
ductos minerales. E n su mayoría (con la
excepción del Pakistán), los países del grupo
no han calculado índices cuánticos relativos a
la producción mineral. U n censo de la indus-
tria minera precedido por un estudio geoló-
gico contribuiría a proporcionar datos 'de
referencia para la evaluación periódica de la
producción minera en los periodos que trans-
curren entre dos censos, pero la mayor parte
de los países n o tendrían los medios de los que
dispone Malasia para efectuar un censo, anual
de la minería.
A pesar de que se han realizado censos y
encuestas por muestreo sobre la industria en
la India, Bangladesh, Indonesia, Malasia,
Pakistán, Sri Lanka, Singapur y Tailandia, no
se han cubierto todas las industrias y no se
han tomado en cuenta las m á s pequeñas ni las
industrias domésticas y familiares. E n Bangla-
desh, por ejemplo, los censos de la industria
conciernen a establecimientos registrados
ante el inspector jefe de fábricas, pero no
proporcionan datos sobre todos los estableci-
mientos industriales del país. Para acopiar
datos sobre las industrias artesanales en pe-
queña escala, se han efectuado encuestas
específicas. E n Nepal, cada cinco años se
realiza un censo de las industrias manufacture-
ras de alcance limitado. Al parecer, la m a y o -
ría de los países carecen de una estructura de
400
muestreo completa y, en consecuencia, el
censo de la industria realizado por el Banco
Central en Sri Lanka cubre de forma irregular
los establecimientos industriales, y los datos
anuales n o son estrictamente comparables.
Para remediar este problema, numerosos
países han efectuado encuestas por muestreo
relativas a las pequeñas industrias, conjunta-
mente con un censo de las empresas importan-
tes. E n la mayoría de los países las industrias
domésticas no han sido objeto de un recuento.
Si bien la cobertura de los datos industriales
es m u y amplia en cada país, con la excepción
de Maldivas, las series totales no son represen-
tativas, de la actividad en toda la industria; en
consecuencia, los datos relativos a la produc-
ción, el empleo y los salarios son general-
mente incompletos.
Las estadísticas referentes a la construc-
ción son probablemente las m á s pobres en la
mayoría de los países estudiados, siendo las
únicas excepciones Malasia y Singapur, que
realizan encuestas con frecuencia. Malasia
efectúa dos encuestas por año sobre la cons-
trucción, y las mismas abarcan establecimien-
tos con obras de un valor superior a 100.000
dólares malayos o inferior a esta cifra. Se
cubren siete tipos diferentes de establecimien-
tos y la información que se procura obtener se
refiere a la producción, al insumo, al activo
fijo, al empleo y a los salarios. E n algunos
países, c o m o Sri Lanka, se han efectuado
encuestas preliminares pero los resultados
fueron mediocres y la cobertura inadecuada.
Se necesita obtener información sobre los
diferentes tipos de construcción (residencial,
no residencial, obras públicas importantes)
con arreglo a los gastos incurridos y a la
ubicación. Por otra parte, se requieren datos
sobre el número de empresas de construcción,
la cantidad de empleados, los salarios, las
horas de trabajo, las fuentes de empleo que
representan, etc. Ningún país del grupo ha
publicado datos sobre la construcción que se
refieran a estos aspectos.
L a construcción es, sin lugar a dudas, un
sector importante porque la mayoría'de los
países, especialmente Indonesia, Malasia,
el Pakistán, Singapur y Tailandia han reali-
H. N. S. Kamnatilake
zado en la última década inversiones conside-
rables en la construcción y en los edificios, y
esta tendencia sigue vigente. Se observa aquí
una carencia en la estructura estadística de
todos los países estudiados, y es necesario
subsanarla rápidamente. L a mayoría de los
resúmenes estadísticos y documentos espe-
ciales n o brindan información útil sobre la
construcción. M á s aún, c o m o los censos sobre
la construcción realizados con intervalos fre-
cuentes no permiten evaluar de forma satisfac-
toria las actividades de construcción en curso,
es importante recolectar m á s información a
partir de los registros administrativos de las
empresas privadas de construcción e inge-
niería. Numerosos países no se han tomado el
trabajo de acopiar datos sobre las obras
públicas, a pesar de que los mismos existen en
los registros de los distintos servicios guberna-
mentales.
Comercio mayorista, minorista y
exterior
Se han realizado censos periódicos sobre el
comercio minorista y mayorista en Singapur,
el Pakistán y Malasia, así c o m o censos del
comercio en Singapur, Malasia e Indonesia.
Desde 1968, Tailandia ha emprendido una
encuesta en gran escala sobre el comercio y el
sector terciario, con el objeto de recabar
información sobre los tipos de actividades y
de negocios, las compras de bienes y servicios,
los gastos de operación y las existencias de
bienes. L a práctica del acopio de estos datos
varía de un país a otro: las encuestas ordina-
rias sobre comercio interior se llevan a cabo
por muestreo, pero muchas cubren solamente
la venta al por menor, en tanto que otras
abarcan el comercio tanto al por menor c o m o
al por mayor. Algunas de las encuestas produ-
cen datos trimestrales y otras datos mensua-
les. E n todos los países los detalles sobre el
comercio atañen principalmente al comercio
exterior. Ningún país, excepto quizás Tailan-
dia, ha producido informaciones sobre el
comercio interior, y si existen, son de carácter
limitado. E n países c o m o la India, Indonesia y
Malasia, el comercio interior es una actividad
Aldeas características del oeste d e Java. Georg Gerster/Rapho.
402
económica importante dada la dimensión de
la población y de las superficies.
Las estadísticas sobre comercio exterior
son m u y completas en la mayoría de los
países, inclusive en Maldivas y Nepal, donde
sin embargo queda todavía mucho por mejo-
rar. E n todas partes, las principales fuentes de
1
datos comerciales son las declaraciones de las
aduanas, y se ha logrado un buen nivel de
exactitud mediante sistemas satisfactorios de
registro y acopió de los datos. El único
problema que se plantea en algunos países,
c o m o Bangladesh, Birmânia, Indonesia, Mala-
sia, y Nepal, es el retraso en el procesamiento
de los datos procedentes de las aduanas, lo
que entraña la falta de datos actualizados
sobre el comercio exterior.
N o obstante, la calidad de los datos
finales suele no ser m u y satisfactoria debido a
las deficiencias de la inscripción. E n varios
países, especialmente en Bangladesh y Sri
L a n k a , los datos producidos por intermedio
de las aduanas adolecen de una cobertura
insuficiente y son incompletos. Las importa-
ciones gubernamentales de alimentos y otros
artículos pasan por las aduanas sin registro de
entrada. Los bienes colocados bajo garantía
también suelen pasar sin documentos de pre-
sentación. Para responder a las exigencias de
calidad, los documentos estadísticos sobre el
comercio exterior deberían ser completos y
contener una información detallada sobre la
cantidad y el valor de todas las importaciones
y exportaciones clasificadas por país de ori-
gen. E n el otro extremo se encuentran Singa-
pur y Malasia, particularmente Singapur, don-
d e se dispone de datos prácticamente cada
s e m a n a o cada quince días. Si bien no se
publican, son accesibles a quienes se interesan
en ellos. La informatización en Malasia, Singa-
pur, Sri Lanka, el Pakistán y Tailandia ha
permitido producir esas series de datos en un
periodo relativamente breve. N o obstante, la
mayoría de los países elaboran índices de
volumen y de precios, así como cifras alta-
m e n t e fidedignas sobre los términos del inter-
cambio.
Todas las series de estadísticas comer-
ciales son m u y completas. U n a esfera en la
H. N. S. Kamnatilake
que cabría introducir mejoras es la de las
estadísticas de transporte marítimo. Singapur
ha elaborado estadísticas sobre el flete, las
cargas y el transporte aéreo con datos m u y
detallados, y estas series se publican mensual-
mente. Malasia también produce estadísticas
sobre el flete, pero las autoridades estiman
que es necesario perfeccionarlas.
Transporte, comunicaciones y
turismo
Las estadísticas sobre transporte se limitan en
gran medida al transporte por carretera, ferro-
carril, avión y barco. Todos los países, con la
excepción de Maldivas, proporcionan informa-
ción sobre la longitud de las carreteras y
los vehículos motorizados registrados. D e la
misma manera, los países dan una amplia
variedad de datos sobre las estadísticas de
comunicaciones, que atañen principalmente á
los servicios de telégrafo y teléfono. Algunos,
como Tailandia, Malasia y Singapur presentan
informes m á s detallados que otros.'La calidad
de estos datos es satisfactoria en todos los
países. C o n la excepción de Tailandia, ningún
país ha realizado una encuesta o censo sobre
la comunicación de las informaciones. Dichas
encuestas pueden ser m u y útiles para propor-
cionar datos sobre la radiodifusión, la televi-
sión y otros medios de comunicación de masas.
Tailandia emprendió en 1979 una en-
cuesta sobre los medios de comunicación de
masas cuyo objeto era proporcionar datos
sobre las familias, sus hábitos como oyentes y
telespectadores y las actitudes hacia los perió-
dicos, los aparatos de radio y televisión, los
hábitos de lectura de diarios, los gustos y las
preferencias.
Sri Lanka, Malasia, Tailandia, Singapur y
Maldivas producen una gran cantidad de infor-
maciones sobre el turismo. E n Sri Lanka, una
unidad de estadística separada trabaja en
colaboración con la Oficina de Turismo. E n
Malasia, un servicio autónomo del Departa-
mento de Estadísticas trabaja con estadísticas
sobre la llegada de turistas. Los datos sobre el
turismo son bastante fiables en todos los
países, pues la información se extrae de las
 Wé.
Xfi'UMA
ff'ä
mMmm.

. ••V¿,.'

í^&fesa^* _

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Exploración petrolífera en la selva d e Sumatra. Georg Gcrster/Rapho.

404 H . N. S. Karunatilake

tarjetas de embarque y desembarque. N o educación atañen a series tales c o m o el

obstante, con relación a los ingresos en divi- número de escuelas clasificadas por tipos de
sas, pueden producirse subestimaciones pues educación, el número de alumnos matricula-
los gastos efectuados fuera de los hoteles y de dos, la clasificación de los docentes, los gastos
los viajes no siempre están registrados. Para incurridos en la educación, las tasas generales
subsanar estos problemas, numerosos países, de alfabetismo por grupos de edad y detalles
c o m o Sri Lanka y Tailandia, han realizado sobre la educación superior. N o obstante, la
además encuestas por muestreo. Las autori- magnitud de los datos sobre la educación
dades del turismo de Tailandia realizan una varía de un país a otro. Por ejemplo, la
encuesta anual para estudiar el nivel y los información relativa a Nepal, Maldivas, Bir-
componentes de los gastos efectuados por los mânia y Bangladesh es rudimentaria, pues se
turistas. refiere principalmente al número de escuelas y
Los datos sobre los ferrocarriles son al número de alumnos matriculados, por sexo.
completos en aquellos países donde el ferro- Por otra parte, en Malasia, Singapur y Sri
carril es importante, especialmente en la India, Lanka se dispone de información mucho más
el Pakistán y Sri Lanka. Ningún país ha detallada sobre la educación y se han publi-
publicado hasta ahora informaciones sobre las cado estadísticas específicas en las que se
formas m á s antiguas de transporte: por barco explicitan los desgloses de series significativas,
en los cursos de agua internos, el transporte en los niveles secundario y superior de la
realizado con bueyes o con m a n o de obra educación.
h u m a n a , tales c o m o las carretas y los jinri- Casi ningún país ha producido series
kisha, que son el m o d o de transporte m á s sobre la educación científica, la m a n o de obra
difundido en Bangladesh. científica y la investigación tecnológica. N o se
publican datos sobre la magnitud del personal
Educación, ciencia y cultura científico, sus calificaciones, las instalaciones
disponibles para la investigación científica y
C o n relación a la educación, la ciencia y la tecnológica ni el dinero dedicado a la investiga-
cultura, una parte de la información se obtie- ción y a los estudios postuniversitarios. Sin
ne, en todos los países, a partir de los censos embargo, se trata de un ámbito en el que la
de población que dan algunos detalles relati- información es sumamente necesaria, ya que
vos al alfabetismo, al nivel de educación y a la actualmente se otorga gran importancia al
asistencia escolar por grupos de edad. Todos perfeccionamiento del personal científico y
los países han utilizado los datos procedentes tecnológico y a la promoción de la investiga-
de los censos de población para deducir una ción científica. Las estadísticas sobre cultura y
parte de la información sobre la educación, desarrollo cultural todavía se hallan en una
pero en Bangladesh, la India, Nepal y el etapa m u y rudimentaria. Su alcance es limi-
Pakistán, donde los censos demográficos se tado, aun en países c o m o Singapur, Malasia y
han realizado con frecuencia, suele obtenerse Sri Lanka, donde sólo se estudian la radio, la
mejor información. E n Malasia, Tailandia y televisión, los cines, los libros, las bibliotecas
Singapur se han efectuado encuestas sobre la y la circulación de los diarios.
educación y ámbitos afines. Las principales
fuentes de información sobre la educación han Vivienda, salud pública y bienestar
sido los departamentos y ministerios de educa- social
ción de la mayoría de los países, y sus series
estadísticas se mantienen al día y están rápida- Se han realizado censos de vivienda en Mala-
mente disponibles. Por consiguiente, en la sia, Singapur, el Pakistán y Tailandia. E n
mayoría de los países las informaciones son muchos otros países, todavía no se han efec-
fiables. tuado censos de vivienda sistemáticos, pero
U n a gran parte de las estadísticas de los datos sobre la vivienda se acopian en el
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia
marco de los censos de población, c o m o en Sri
Lanka. E n la India, la información relativa a
la vivienda se extrae de los censos de pobla-.
ción y de las encuestas nacionales por mues-
treo. Los detalles suministrados son, por
ejemplo, la inversión en edificios residenciales
y no residenciales. Los datos sobre la vivienda
en la India son relativamente completos y de
mejor calidad que los de la mayoría de los
países estudiados. Los datos sobre la vivienda
que se publican en la mayor parte de los
países son obsoletos, debido a que sus fuentes
son los censos y otras encuestas domiciliarias
de objetivos múltiples de amplio alcance, tales
c o m o las encuestas socioeconómicas y relati-
vas a los recursos financieros del consumidor
realizadas en Sri Lanka. E n consecuencia, la
información no presenta un cuadrofielde la
situación actual en materia de vivienda.
La información es m á s escasa especial-
mente con relación a las comodidades tales
c o m o el agua potable, instalaciones acepta-
bles de aseo, los techos y la calidad de los
pisos y de las viviendas. E n las encuestas
socioeconómicas realizadas en Sri Lanka por
el Banco Central en 1973, 1978-1979 y 1981-
1982, se tomaron en cuenta todos estos aspec-
tos. N o se han efectuado encuestas de esta
índole en otros países. E n el sector de la
vivienda en su conjunto, no sólo la informa-
ción es inadecuada sino que además los datos
producidos pueden ser pocofiablesdebido a
una cobertura insuficiente y a inexactitudes en
las estimaciones. Para superar esta deficiencia
puede ser conveniente realizar censos de
vivienda con intervalos frecuentes, y al mismo
tiempo tomar medidas para crear los mecanis-
m o s necesarios para registrar cada m e s la
construcción de casas y edificios de diferentes
tipos en todos los sectores de la economía,
especialmente en el ámbito rural.
Las estadísticas sobre la salud pública son
generalmente satisfactorias, especialmente en
lo relativo a las series sobre el número de
hospitales, camas, médicos registrados que
ejercen la profesión, personal de enfermería,
visitas a los establecimientos de servicios de
consulta externa y planificación familiar. N o
obstante, el alcance de estas series varía desde
405
un extremo en las Maldivas y Nepal, donde
existe escasa información, a países donde los
datos están mejor difundidos y son m á s fidedi-
gnos, tales c o m o Singapur, Malasia, Sri
Lanka y Tailandia. U n defecto general es la
ausencia de cobertura de las clínicas privadas,
dispensarios, hogares de convalescencia, los
que practican las formas tradicionales de medi-
cina c o m o las ayurveda, las enfermeras n o
inscriptas, las parteras y demás personal sani-
tario auxiliar.
Las estadísticas relativas a la morbilidad
se limitan a las enfermedades tratadas en
hospitales y a aquellas cuya notificación es.
obligatoria. E n países c o m o Bangladesh,
la India, Indonesia, Sri Lanka y el Pakistán,
son numerosas las personas que, al no acudir
a los hospitales para tratarse, no figuran en las
estadísticas de morbilidad. Ningún país ha
efectuado una encuesta sobre la morbilidad,
ya sea acopiando datos procedentes de hospi-
tales, clínicas, dispensarios y clínicas médicas
tradicionales, ya sea mediante encuestas domi-
ciliarias. C o n la excepción tal vez de Singa-
pur, Malasia y Sri Lanka, los datos sobre las
causas de muerte son altamente deficientes
porque generalmente no están certificadas por
médicos.
U n a carencia importante en casi todos los
países es la escasez de estadísticas sobre el
bienestar social, incluso en Singapur y Mala-
sia. L a publicación malaya Social Statistics n o
cubre las necesidades de bienestar ni las
comodidades. Tailandia ha realizado anual-
mente desde 1974 una encuesta sobre los
niños y la juventud, en la que la información
recolectada incluía el número de jóvenes q u e
no frecuentan la escuela, la educación preesco-
lar y el número de jóvenes económicamente
activos. A d e m á s , en 1974-1978 se llevó a cabo
en Tailandia una encuesta sobre la salud y el
bienestar social con el objeto de obtener
información sobre las personas enfermas, heri-
das e incapacitadas, las personas que se vacu-
nan y las instalaciones de agua potable y de
aseo. Hasta el presente, una gran cantidad de
datos que podrían clasificarse bajo este título
se ha obtenido a partir de encuestas socioeco-
nómicas generales. M u y pocos países han
406
acopiado datos sobre el trabajo de las institu-
ciones de bienestar social dependientes ya sea
del gobierno o del sector privado, y el monto
de las inversiones efectuadas por el gobierno
en proyectos de bienestar social que abarquen
la salud, la educación, las pensiones de jubila-
ción, la nutrición y el cuidado de los niños.
Países c o m o Singapur, Malasia, Sri
Lanka y Bangladesh cuentan con un gran
número de organismos voluntarios que propor-
cionan servicios y ayuda a la población en
ámbitos tales c o m o el cuidado de los niños, la
asistencia a las personas de edad, la educación
de adultos, la educación de las madres, y
tienen asimismo organizaciones voluntarias de
servicio social y sanitario que funcionan en las
zonas urbanas pobres y en el sector rural. Por
otra parte, el mismo gobierno ha ampliado la
asistencia a los sectores menos favorecidos de
la población, suministrando servicios gratuitos
que incluyen servicios sanitarios y de educa-
ción, y a veces subsidios para la alimentación.
Los servicios de bienestar social en Sri Lanka
superan a los de todos los demás países^
estudiados. E n consecuencia, existe abun-
dante información en los registros administra-
tivos y afines, pero la misma no ha sido
organizada de forma que resulte útil para el
usuario de la información. Datos del mismo
carácter podrían posiblemente obtenerse en
Singapur, Malasia, Bangladesh y el Pakistán,
y sería conveniente reunir dicha información
de forma sistemática.
Ingresos, gastos y precios
E n la mayoría de los países se han realizado
encuestas sobre los recursosfinancierosdel
consumidor y encuestas socioeconómicas,
principalmente con el objeto de obtener infor-
maciones detalladas sobre los ingresos y la
estructura de los gastos de las familias como
unidad económica de consumo. E n algunos
países, especialmente en Sri Lanka y con
mayor frecuencia en los últimos tiempos, se
han realizado con intervalos de diez años; los
intervalos han sido de cinco años en Tailandia
y Malasia, mientras que en otros países la
periodicidad no es regular. Las naciones más
H. N. S. Kanmatilaké
pequeñas, c o m o Singapur, han podido reali-
zar dichas encuestas anualmente y de manera
periódica.
Estas encuestas han permitido reunir una
gran variedad de datos, y al parecer han
hecho hincapié en los gastos, dando menor
importancia a los ingresos. N o obstante, en
algunos países c o m o Sri Lanka, Malasia y
Singapur, se dispone de datos fidedignos
sobre la distribución de la renta. C o n relación
a los ingresos, se observa una seria tendencia
a subestimarlos, deficiencia que podría supe-
rarse mediante una mejor planificación y
procedimientos m á s adecuados. Los datos
sobre los gastos tienden a ser m á s fiables
porque las investigaciones en .los hogares
cubren periodos que varían de dos semanas a
un m e s , y con frecuencia los registros de
gastos se mantienen bajo supervisión, de
m o d o que pueden minimizarse los errores
debidos a la periodicidad. D a d o que la m a y o -
ría de estas encuestas por familia tienen
principalmente porfinalidadmedir la pondera-
ción de los índices de los precios al consumi-
dor, generalmente olvidan la importancia del
conjunto de los demás datos que podrían
reunirse en esas mismas encuestas. E n varios
países, las encuestas se limitan a ciertos sec-
tores de la población seleccionados en función
de su condición socioeconómica o del sector,
industrial u ocupacional al que pertenecen.
Todos los países, salvo Maldivas, han
elaborado índices de precios al consumidor y
el índice producido por Malasia es particular-
mente fiable. El índice se calcula a partir de
los precios de unos 700 artículos de consumo y
se acopian los datos en 3.600 negocios al por
menor distribuidos en 90 localidades urbanas
y rurales. Por otra parte, Malasia calcula un
índice de precios comparado urbano y rural,
un índice de precios del productor y un índice
de costos de construcción; la metodología
empleada garantiza la fiabilidad. L a India
elabora índices fidedignos de los precios al
consumidor con relación a los trabajadores
industriales, a los empleados urbanos n o
manuales y a los agricultores. También calcula
un índice de los precios de los valores mobilia-
rios. U n o de los problemas que han planteado
 •if?*i-<

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»)in

Densidad urbana: Singapur. Georg Gcrster/Rapho.

408 H . N. S. Karunatilake

los índices de precios ha sido la necesidad de las operacionesfinancierasde instituciones de

crear un sistema adecuado para determinar crédito especializadas, bancos cooperativos e
las ponderaciones. E n algunos países, especial- instituciones especializadas de comercio de
mente en Sri Lanka, la India y Birmânia, lòs divisas, los gastos del crédito y del endeuda-
coeficientes de ponderación han perdido vigen- miento rural, las operaciones de crédito de
cia y ha surgido la necesidad de revisarlos institucionesfinancierasno bancarias, las acti-
periódicamente utilizando los datos sobre el vidades de e m p e ñ o y las transacciones hipote-
consumo obtenidos en las encuestas socioeco- carias.
nómicas. E n los países donde este tipo de N o obstante, aun en la esfera de la banca
encuesta se realiza con suficiente periodicidad existen variaciones en la cobertura de los
(al m e n o s una vez cada dos años o con mayor datos. Si bien la mayoría de los bancos que
frecuencia) este problema no se plantea. acopian datos se ocupan de las divisas, la
Los índices de los precios al por mayor se disponibilidad monetaria y su evolución, el
acopian en todos los países salvo en Malasia, activo y el pasivo de los bancos, las tasas de
Nepal y Maldivas. Generalmente, dichos índi- interés, las compensaciones bancarias, los
ces n o son aplicables a todo el país, pues se préstamos bancários a la industria y las tasas
limitan ya sea a las principales categorías de de cambio, sólo los países más desarrollados
mercancías o a ciudades específicas. Varios producen series estadísticas más detalladas en
países han realizado cálculos de los precios al las publicaciones de sus bancos centrales. Por
por mayor en relación con los productos otra parte, el alcance de las estadísticas banca-
agrícolas, los materiales de construcción, los rias yfinancierasdepende también del nivel
insumos y productos de las manufacturas y los de desarrollo del sistema bancário y finan-
precios de importación y exportación. E n ciero. Por este motivo, Singapur, Malasia, Sri
general, la variedad y la calidad de los datos Lanka, la India y el Pakistán han podido
sobre los precios e índices de precios en la elaborar una extensa variedad de series esta-
mayoría de los países no sólo son compara- dísticas sobre las operaciones bancarias y
bles, sino que son de buena calidad. C o m o la financieras y los seguros. Estos países poseen
inflación se ha convertido en un problema servicios estadísticos bien equipados y m u y
generalizado en las dos últimas décadas, se experimentados, en los bancos centrales o
han realizado progresivamente esfuerzos para fuera de ellos, capaces de producir datos de
mejorar la calidad de los datos sobre los alta calidad. El alcance de las estadísticas
precios en todos los países estudiados, salvo bancarias es menos amplio en Birmânia, N e -
en las Maldivas donde se han logrado pocos pal y Bangladesh.
progresos en este sentido.
Contabilidades nacionales
Banca, hacienda pública y balanza
de pagos Todos los países han creado sistemas de
contabilidad nacional, pero la exactitud y la
C o n excepción de Maldivas, los datos sobre la cobertura de la información varía en función
banca son de excelente calidad en todos los de la disponibilidad de datos y de los métodos
países. U n a razón de ello es que los bancos no empleados en la estimación. L a mayoría de
pueden presentar declaraciones estadísticas los países lleva la contabilidad de los produc-
inexactas; además, los datos están actualiza- tos por región industrial, lo cual permite
dos. C o m o más del 75% de las series de datos obtener estimaciones del producto interno
sobre la banca se desprenden de las declara- bruto y del producto nacional bruto. Casi
ciones presentadas por los bancos, poseen un todos los países han adoptado los criterios
alto nivel defiabilidad.Los datos sobre la y las metodologías del Sistema de Contabili-
actividad bancaria, cuya disponibilidad varía dad Nacional de las Naciones Unidas, en la
de un país a otro, incluyen series tales c o m o medida en que las condiciones locales lo
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Extensión de la ciudad: Yakarta. Georg Gerstcr/Rapho.

410
permiten. L a metodología de las Naciones
Unidas propone un enfoque por producto
i para la presentación de la contabilidad nacio-
nal. Se trata de un adelanto respecto del
criterio del valor agregado, en el sentido de
que se asignan todos los suministros de bienes
y servicios al consumo intermedio por parte
de los productores y a la demandafinal.Este
; enfoque garantiza que las estimaciones de la
I d e m a n d afinalsean coherentes con las estima-;
ciories del producto interno.
U n importante problema que se plantea
en la mayoría de los países es la insuficiencia
de datos en ciertos sectores.que constituyen
los elementos básicos de elaboración de las
estimaciones de la contabilidad nacional. Si
bien se examinan los diferentes sectores en
numerosos países, no se han hecho estima-
ciones de la producción de un gran número de
artículos, de ciertos productos menores y de
los que se consumen en los hogares. Por
ejemplo, en Bangladesh, Sri Lanka y el Pakis-
tán, los datos sobre los productos ganaderos
son incompletos y, en consecuencia, poco
útiles para lás estimaciones de la renta nacio-
nal. D e la misma manera, en Sri Lanka no se
dispone de estimaciones precisas de ciertos
productos agrícolas y productos menores, así
c o m o de la producción minera de piedras
preciosas.
Los métodos generalmente adoptados
para determinar el valor de la construcción en
la mayor parte de los países no son entera-
m e n t e satisfactorios, debido a que se toman
¡eri consideración sólo dos insumos principales,
¡el cemento y el acero de construcción, deján-
dose afuera los demás materiales. E n numero-
sos países, incluidos la India, el Pakistán, Sri
L a n k a e Indonesia, las estimaciones del valor
agregado de la construcción y del sector
terciario son escasas,al mismo tiempo que las
estimaciones de los pequeños subsectores
manufactureros también son deficientes a
causa de la falta de recuentos.
Muchos países n o . pueden suministar
datos sobre los productos secundarios de
algunos cultivos importantes tales c o m o el
trigo, el arroz y la caña de azúcar. C o n
frecuencia, los datos sobre la producción
H. N. S. Karunatilake
agrícola son insuficientes con relación a las
diferentes variedades de un mismo producto;
además, las diferencias de precios para las
distintas variedades del mismo cultivo son
sustanciales. E n términos generales, la calidad
de las contabilidades nacionales de estos
países depende fundamentalmente de que se
efectúen estimaciones m á s exactas de cada
producto por sector. A medida que la metodo-
logía empleada para las estimaciones se perfec-
cione y que la calidad de los datos en todos los
sectores mejore progresivamente, aumentará
considerablemente lafiabilidadde las contabi-
lidades nacionales.
Mejoramiento de la calidad
de los datos
Duplicación del trabajo
El estudio ha revelado que en ningún país,
con la excepción de Sri Lanka, se produce una
duplicación notable del trabajo estadístico.
A u n en Indonesia, la India, Tailandia y Mala-
sia, donde varias organizaciones distintas se
ocupan simultáneamente de acopiar datos, se
ha logrado reducir la duplicación. E n Tailan-
dia, donde varios organismos gubernamen-
tales y ministerios recolectan datos y realizan
encuestas, todas las actividades son coordina-
das por la Oficina Nacional de Estadísticas. El
control de los proyectos estadísticos está a
cargo de las autoridades designadas por la
Oficina Nacional de Estadísticas, que puede
aprobar o rechazar proyectos propuestos por
todos los organismos gubernamentales y debe
analizar todos los censos y encuestas.
E n todos los países, dos organismos prin-
cipales se ocupan de realizar las tareas esta-
dísticas. Las organizaciones centrales de
estadística o los departamentos de estadística
realizan el trabajo de acopio más importante,
que cubre todas la series salvo la banca, las
finanzas y los seguros, generalmente a cargo
del Banco Central. E n numerosos países exis-
ten disposiciones en virtud de las cuales sólo
se publica una serie de datos, aunque haya
más de un organismo productor de datos que
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia
haga el mismo tipo de trabajo. Al evitarse la
duplicación, se obtiene una mayor eficiencia y
se contribuye a producir series estadísticas
actualizadas, así c o m o considerables ahorros
reales.
L a situación es diferente en Sri Lanka,
pues el Departamento de Censos y Estadísti-
cas y el Banco Central son organismos produc-
tores de datos, efectúan encuestas similares y
tienden a emitir las mismas series sobre
encuestas socioeconómicas, la población
activa, el desempleo, los ingresos y los gastos,
los precios, los salarios y la renta nacional.
La duplicación se ha tornado prácticamente
inevitable porque el Departamento de Estadís-
ticas, a pesar de contar con un personal
considerable, excelentes instalaciones compu-
tadorizadas y una organización en el terreno
descentralizada, no siempre se ha hallado en
condiciones de transmitir los datos a tiempo.
El Departamento de Censos y Estadísticas ha
realizado en los últimos cinco años una gran
cantidad de encuestas, pero no se han publi-
cado informes completos; incluso en el caso
de algunos importantes censos y encuestas,
sólo se han publicado informes preliminares.
Lafinalidadglobal del acopio de datos no
se logra si u n organismo, n o puede producir
datos a tiempo para la formulación de políti-
cas y la adopción de decisiones. C o m o el
departamento no ha sido capaz de producir
las estadísticas fundamentales de forma opor-
tuna, el Banco Central ha tenido que interve-
nir para colmar el vacío. El Departamento de
Estadísticas del Banco Central cuenta con un
personal m u y reducido, pero posee una capaci-
dad de acopio de datos en el terreno, de
tabulación y redacción de informes supe-
rior a la del Departamento de Estadísticas.
Los fondos que se malgastan actualmente
duplicando el trabajo estadístico podrían utili-
zarse provechosamente para mejorar la cali-
dad de los datos procesados por un organismo
nacional único. A tal efecto, sería conve-
niente proporcionar u n mayor apoyo para
lograr una mejor supervisión, una remunera-
ción m á s elevada para los investigadores y
supervisores en el terreno y la formación de
personal idóneo para planificar encuestas,
411
trabajar en el terreno y procesar los datos.
Equipo y formación
Al parecer, la mayoría de los organismos de
estadísticas n o adolecen de falta de recursos,
pese a que muchos de ellos señalan que se
necesitarían fondos más importantes para eje-
cutar sus programas. E n su mayoría, están
equipados con excelentes instalaciones de pro-
cesamiento de datos, pero la calidad del
personal varía notablemente. Por ejemplo, la.
Organización Estadística de Bangladesh, que
es una de las más recientes, cuenta con una
excelente instalación de procesamiento de
datos que sin duda alguna podría contribuir a
mejorar la calidad de las estadísticas y a
acelerar su publicación. Todos los organismos
de estadísticas se empeñan en mejorar la
calidad del personal de sus servicios y toman
medidas para formar personal en el terreno y
perfeccionar los métodos de supervisión. Se
ha comprobado que se dedican recursos y
tiempo sustanciales a la formación de personal
de estadísticas en todas partes, especialmente
en Indonesia, Tailandia, Malasia, la India y
Bangladesh.
Programas estadísticos comunes
Los países estudiados no cuentan con u n
programa c o m ú n de estadísticas. Tailandia,
Nepal, Bangladesh, Malasia y Sri Lanka han
fijado en detalle sus actuales programas de
trabajo estadístico, así c o m o lo que piensan
hacer en los próximos años. Estos programas
cubren aspectos tales como los nuevos campos
de investigación que permitirán completar la
estructura estadística y una revisión de las
series existentes con miras a mejorar su cali-
dad de forma continua. Si bien en la mayoría
de los países se han elaborado estadísticas
sobre las principales series enumeradas en el
apéndice II, serán necesarios más detalles con
relación a las subclasifïcaciones y a los subtítu-
los de las tablas.
Puesto que se ha realizado un importante
trabajo en lo que atañe a la cobertura de
amplias zonas, los países estudiados podrían
412
establecer ahora un programa común de esta-
dísticas por medio de consultas y de relaciones
entre sus organismos responsables de estadísti-
cas. Si bien es importante colmar primero las
lagunas de las series estadísticas existentes,
para asegurar una mayor comparabilidad y
uniformidad de ciertas series estadísticas clave,
podría elaborarse un programa c o m ú n de
estadísticas en virtud del cual cada país lle-
varía a cabo el mismo tipo de encuestas en un
año determinado. E n el transcurso del primer
año, las encuestas podrían referirse a la pobla-
ción activa, los ingresos y gastos de los
hogares y las pequeñas industrias. E n el
segundo año, todos los países podrían realizar
un segundo conjunto de encuestas, por ejem-
plo, sobre la construcción, el comercio inte-
rior y los transportes, estudios que no fueron
realizados el año anterior. D e este m o d o se
fomentaría una consulta internacional a nivel
de la planificación de las encuestas y se
facilitaría la adopción de metodologías y pro-
cedimientos uniformes de acopio y trata-
miento de datos.
Si dicho plan de trabajo se efectuara de
forma conjunta y si las encuestas se realizaran
de forma adecuada, al término de un periodo
de cinco años todos los países participantes
contarían con u n conjunto común y compara-
ble de series de datos, útil no sólo para ellos
mismos, sino de igual nivel de calidad y con
ún elevado grado de comparabilidad. E s pro-
bable que una propuesta de esta índole sea
aceptable, ya que los países en cuestión están
m u y próximos entre sí, sus economías tienen
rasgos comunes y poseen organizaciones esta-
dísticas desarrolladas o en vías de rápido
desarrollo. U n a organización internacional
podría convocar en las etapas iniciales a los
jefes de los organismos de estadísticas para
discutir y elaborar un programa común de
trabajo.
Cooperación estadística
También existen posibilidades para el inter-
cambio de información y la cooperación entre
los países estudiados. Es cierto que los especia-
listas de estadísticas asiáticos se reúnen con
H. N. S. Karunatilake
frecuencia, pero no constituyen un grupo tan
homogéneo c o m o el de los países aquí estudia-
dos. E n consecuencia, sería m á s fácil que los
estadísticos de este grupo llegaran a u n
acuerdo sobre las disposiciones de trabajo con
relación a la formación de personal mediante
el intercambio, la información compartida
sobre el acopio y el procesamiento de datos y '••
para adaptar los cuestionarios al trabajo en el
terreno. U n a cooperación de esta índole pro-
movería la recolección de datos m á s fidedi-
gnos. Por otra parte, podría invitarse a los
estadísticos de países vecinos a participar en el
trabajo de encuestas m á s importante que los
países del grupo están realizando actualmente.
Procesamiento de datos
La mayoría de los países a los que se pide que
produzcan datos en forma oportuna y de alta
calidad con destino a la planificación del
desarrollo necesitan mejorar m u y rápida-
mente tanto el acopio de datos c o m o los
procedimientos de tratamiento. U n gran
número de establecimientos se ven confronta-
dos actualmente con problemas vinculados al
procesamiento rápido de los datos acopiados
en el terreno. Entre estos problemas existe
el hecho de que se dedique un tiempo insufi-
ciente a la planificación del procesamiento de
datos antes del acopio efectivo de los mismos.
La planificación implica, en primer lugar,
determinar las variables importantes o intere-
santes. Se plantea entonces la necesidad de
preparar directrices necesarias para el trabajo
analítico. A continuación, debe establecerse
un cuestionario que en todos sus aspectos
facilite el procesamiento de datos, Luego es
menester concebir sistemas y elaborar progra-
mas para la entrada de los datos y la produc-
ción de cuadros. L a etapa siguiente consiste
en elaborar procedimientos satisfactorios y
eficientes para el tratamiento manual y por
computadora. U n a vez que los datos ingresan
en la computadora, se requieren métodos de
control de calidad y procedimientos operacio-
nales eficaces.
Muchos de los países estudiados, inclui-
dos Singapur, Malasia, Sri Lanka, Bangladesh
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia
Yuxtaposición d e la industria y d e la agricultura. Buthaud/Rush.
y Pakistán, cuentan para el procesamiento de
datos con computadoras de las generaciones
más recientes. Pero aun con este equipo, no
pueden sacar el máximo provecho de las
instalaciones debido a los problemas antes
mencionados. Por consiguiente, es necesario
efectuar de forma cooperativa una formación
rápida e intercambios de personal, tanto para
el acopio c o m o para el procesamiento de los
datos. El objetivo m á s importante, a corto
plazo, es adaptar y armonizar el cuestionario
y el trabajo en el terreno al procesamiento de
los datos.
El tratamiento de los datos plantea otros
muchos problemas. Si bien en la mayoría de
las encuestas y censos socioeconómicos el
trabajo en el terreno puede requerir de cuatro
a seis semanas (salvo cuando se realiza una
encuesta en etapas a lo largo del año), el
procesamiento de datos puede tomar varios
meses, aunque se disponga de computadoras.
Esto se debe generalmente a los problemas
413
vinculados a la planificación de la encuesta,
así como a las dificultades internas de la
unidad de tratamiento de datos. El intervalo
entre la planificación de la encuesta y el
momento en que los datos están disponibles
en forma impresa para el usuario final se
prolonga invariablemente.
Con frecuencia, no se ensayan con sufi-
ciente anticipación los cuestionarios y los
esquemas de los cuadros en función de su
procesamiento ulterior. Por otra parte, a
menudo los sistemas concebidos, los progra-
mas redactados, la elaboración manual y auto-
mática y los procedimientos de control de
calidad propuestos no se han puesto a prueba
ni ensayado antes de que comience el acopio
de datos. E n consecuencia, al recibir los
programas completos, los organismos de aco-
pio de datos se ven confrontados con numero-
sos problemas que deben resolver antes de
que el programa comience a funcionar en la
computadora. E n países donde las encuestas
414
se h a n probado y ensayado previamente,
c o m o en Malasia, Sri Lanka y la India, se ha
comprobado que la realización de u n estudio
piloto de carácter científico y de cuestionarios
de ensayo previo produce siempre resultados
positivos, que contribuyen a mejorar los
1
métodos de procesamiento y tabulación de los
datos.
Secuencia de las series de datos
La revisión de las series estadísticas publica-
das y de la información relativa a los métodos
de acopio de datos en los países estudiados
muestra que es posible introducir mejoras a
corto plazo y otras que podrían efectuarse a
m á s largo plazo. U n ámbito que puede mejo-
rarse de forma inmediata es la secuencia
racional del listado de cuadros en las publica-
ciones estadísticas principales y secundarias
de cada país. L a lectura minuciosa de las
principales publicaciones estadísticas revela
que n o hay uniformidad en la secuencia de los
cuadros de las publicaciones estadísticas, en
particular en los compendios o anuarios.
E s importante que todos los países se
pongan de acuerdo sobre una secuencia
c o m ú n para el listado de los cuadros estadísti-
cos en lo referente a las categorías principales
de estadística tales c o m o la tierra y el clima, la
población y las estadísticas vitales, la pobla-
ción activa y el empleo, la agricultura, la
silvicultura y la pesca, así c o m o con relación a
las series secundarias para las cuales existen
numerosas posibilidades de permutaciones o
combinaciones. Puede ser conveniente aplicar
la secuencia de listado sugerida en el apén-
dice II.
D e la misma manera, debería llegarse a
un acuerdo sobre el sistema de codificación
numérica de los principales grupos y series
estadísticos. La primera cifra podría indicar la
categoría principal, y la segunda y tercera
cifras las diversas clasificaciones secundarias.
Se contribuiría de este m o d o a establecer una
secuencia adecuada de los cuadros según un
modelo uniforme.
U n a clasificación completa de esta índole
ayudaría inmediatamente al lector a obtener
H. N. S. Kamnatilake
una visión general de la extensión de la
cobertura e identificar las carencias existentes
en las series estadísticas. Cada categoría,
serie, subserie, y subsubserie podría iden-
tificarse por un número de código, tal c o m o
2.2123. L o s resúmenes también podrían
incluir notas sobre las series que no son
pertinentes. Por ejemplo, Singapur no nece-
sita disponer de una serie sobre silvicultura, ni
Nepal de una sobre los puertos y el flete.
También podrían normalizarse los modelos de
cuadros que se utilizan para la publicación de
series estadísticas, de manera que puedan ser
estrictamente comparables, y podría aplicarse
en todos los países un cuadro normalizado con
la clasificación numérica sugerida anterior-
mente. El modelo de cuadro m á s satisfactorio
podría elaborarse sobre la base del cuadro
mejor y m á s significativo presentado por cual-
quiera de las fuentes.
Encuestas nacionales por muestreo
Algunos países, si no todos, han realizado
encuestas socioeconómicas basadas en el estu-
dio de la familia c o m o unidad económica de
consumo. Dichas encuestas, sin embargo, han
sido efectuadas a intervalos irregulares. E n
todos los países estudiados, sólo los censos
decenales se han llevado a cabo más o menos
en los años previstos (con cierto grado de
variación). Mediante dichas encuestas se ha
obtenido una gran cantidad de datos, en
particular sobre la población activa, las carac-
terísticas de los hogares, los ingresos y los
gastos, las pautas del consumo y de la alimen-
tación. Sería m u y útil acopiar los mismos
datos en los mismos años con un cuestionario
uniforme que facilite las comparaciones entre
países.
El mejor procedimiento consistiría en
que todos los países adopten rápidamente el
sistema de las encuestas nacionales por mues-
treo en lugar de las encuestas domiciliarias
por muestreo y con tema único, haciendo
hincapié en aspectos tales c o m o la población
activa, la salud, la vivienda y los ingresos y
gastos. E n el marco de una encuesta nacional
por muestreo, siguiendo los métodos regular-
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia
El edificio que alberga al primer reactor atómico de la India. E n primer plano, el numeroso personal
encargado d e la jardinería. David Channer/Camera Press.
m e n t e aplicados e n la India, podrían aco-
piarse datos sobre u n a amplia variedad d e
temas e n u n a sola operación. Para ello sería
necesario elaborar cuidadosamente u n a m u e s -
tra principal e integrar ciertos temas d e la
encuesta para reducir tanto el trabajo e n el
terreno c o m o la carga del tratamiento d e
datos. E n numerosos países esto implica reor-
ganizar las oficinas locales e n los distritos y
consolidar rápidamente los programas de for-
mación del personal especializado, así
c o m o del personal q u e trabaja en el terreno.
Datos procedentes de la
administración
Para obtener datos d e la administración y d e
otros registros q u e se llevan diaria, semanal y
mensualmente, los m é t o d o s utilizados en dife-
rentes países podrían normalizarse en función
de la calidad, la eficiencia y el equipo de los
organismos d e acopio d e datos que son gene-
415
ralmente gubernamentales y s e m i g u b e r n a m e n -
tales. Dicha normalización podría aplicarse al
formato d e los cuestionarios destinados a
recolectar los datos primarios, a la frecuencia
del acopio y a la creación d e centros d e
verificación d e los datos procedentes d e
fuentes administrativas y afines. E l problema
q u e se plantea e n varios países es q u e n o h a y
vínculos lo suficientemente estrechos entre la
organización central d e estadísticas y los
departamentos y organismos q u e producen los
datos. E n Malasia y Sri L a n k a el control es
escaso, pero e n Tailandia, Singapur e Indone-
sia los vínculos son m á s estrechos. E l nivel d e
control y supervisión q u e ejerce el organismo
central varía d e u n país a otro. L a efectividad
de la función antes mencionada depende del
respaldo del gobierno q u e obtenga el orga-
nismo central y d e las disposiciones legales
relativas a la supervisión y al control e n
general.
.416
Aplicación de conceptos y
clasificaciones normalizados
Si los conceptos y las clasificaciones que se
aplican a varias esferas especializadas de las
estadísticas dentro de un sistema coherente y
lógico n o se normalizan, los datos estadísticos
no pueden estructurarse para responder a las
necesidades de los usuarios que buscan una
información cuantitativa de conjunto. Gracias
a la cooperación internacional se han elabo-
rado varias normas, especialmente durante el
periodo de posguerra. Existen normas de
clasificación recomendadas a escala internacio-
nal para las actividades industriales, las
profesiones, los grupos socioeconómicos, las
instituciones educativas y los niveles de educa-
ción. Por otra parte, se dispone de descrip-
ciones de un cierto número de conceptos
normalizados importantes. Estas normas inter-
nacionales pueden ser sumamente útiles para
acrecentar la comparabilidad de las estadísti-
cas, con la condición de que se ajusten a la
situación particular de cada país. E n numero-
sos países, ya se utilizan algunas normas
internacionales pero no se han efectuado las
adaptaciones que sería de desear a las condi-
ciones locales. Las adaptaciones más urgentes
pueden ser efectuadas por varios de los países
de este grupo sin demasiado esfuerzo y debe-
rían realizarse lo antes posible.
L a contabilidad nacional constituye un
sistema de conceptos y clasificaciones normali-
zados aplicable a las estadísticas económicas y
caracterizado por el hecho de que los concep-
tos están mutuamente relacionados dentro de
un sistema de definiciones. Si bien el objetivo
inicial fue que sirviera de base para un análisis
económico, dicho sistema también puede
utilizarse c o m o poderosa herramienta para
integrar las estadísticas económicas en la
macroeconomia. U n sistema internacional
normalizado de contabilidad nacional ( S N A )
nuevo y completo ha sido aceptado, y existe
una versión simplificada para los países en
desarrollo. Este sistema abarca no sólo la
contabilidad tradicional de ingresos y produc-
tos, sino también tablas de relación insumo-
producto y cuentas financieras. Así, las esta-
H. N. S. Karunatilake
dísticas sobre producción/ingresos y las esta-
dísticas financieras pueden integrarse en el
mismo. N o obstante, la utilidad del S N A
c o m o instrumento de integración depende
de la medida en la que los organismos que
elaboran los datos primarios estén dispuestos
a adaptar sus definiciones y clasificaciones a
dicho sistema. Se ha creado un sistema in-
ternacional de contabilidad sociodemográfica
similar al sistema de contabilidad nacional,
que pronto podría constituir una base útil
para un sistema racional de estadísticas socio-
demográficas.
Utilización de los registros
centrales de los servicios
estadísticos
Los servicios estadísticos nacionales deberían
realizar esfuerzos para establecer listas cen-
trales dé distribución adecuadas o registros de
las unidades estadísticas c o m o base para su
acopio de datos y, en la medida de lo posible,
el mismo registro debería utilizarse para reco-
lectar las estadísticas conexas destinadas al
mismo grupo de empadronados. L a elabora-
ción de u n registro central permanente, dé
objetivos múltiples, en el quefiguraranlos
establecimientos de cada país, contribuiría a
simplificar el acopio de datos y cumpliría con
la condición previa que impone el sistema
nacional de encuestas por muestreo anterior-
mente mencionado. E n todos los países se ha
preparado un listado de los hogares en rela-
ción con los censos de población sucesivos,
pero sería demasiado costoso y quizá6 técnica-
mente imposible mantener esta lista al día en
los periodos intercensales. Sin embargo, los
censos de población proporcionan un marco
m u y valioso para el diseño de una muestra
científica principal destinada al acopio de
datos sobre los individuos y las familias du-
rante dicho periodo, especialmente para selec-
cionar las zonas geográficas en las que debe
realizarse la recolección de datos. Estas mues-
tras podrían concebirse de tal manera que los
resultados de las diferentes encuestas de
dichas unidades se tornen lo m á s comparables
posible.
Principales series estadísticas socioeconómicas de los países del sur de Asia 417

T o d a encuesta o censo requiere un regis- miblemente la industria manufacturera y el

tro o lista de unidades informativas. E n varios comercio (mayorista y minorista). Dentro de
países, por ejemplo Sri Lanka, el Pakistán y ; esta selección, sólo deberían inscribirse en el
Bangladesh, se han realizado varias encuestas registro los establecimientos superiores a una
en las que los establecimientos cumplieron la dimensión mínima. E n la mayoría de los
función de unidades informativas; en general, sectores de actividad pueden excluirse los
se estableció una lista especial de estableci- establecimientos que cuentan con menos de
mientos para cada encuesta. Sólo unas pocas cinco empleados. U n registro permanente
encuestas se basaron en una misma lista. Esta polivalente debería hallarse bajo el control de
es una de las numerosas razones por las que una autoridad central, y todos los organismos
con frecuencia las diferentes encuestas no son que acopian datos sobre los establecimientos
comparables. Por consiguiente, es necesario de los sectores de actividad representados en
elaborar un registro central polivalente de el registro no deberían elaborar ni utilizar un
establecimientos. registro propio, ni emplear variantes del regis-
Para obtener un registro operacional se tro central.
requieren informaciones de dos índoles con
respecto a cada establecimiento: una descrip- Mejoramiento de la oportunidad de
ción externa y una identificación interna de los datos
cada establecimiento. L a descripción externa
abarca por ejemplo el nombre y la dirección, Varios países dan a conocer los datos recién al
que permiten encontrar la unidad informativa cabo de un largo periodo. Sólo Singapur,
y que son necesarios para la distribución de Malasia, Tailandia y Bangladesh han publi-
los cuestionarios, para las visitas de los empa- cado sus anuarios estadísticos de 1982 antes
dronadores (encuestadores) y para los procedi- de agosto de 1983. M á s aún, la mayoría de los
mientos destinados a eliminar la falta de cuadros incluidos en las publicaciones estadís-
respuestas. L a identificación interna se refiere ticas no estaban al día y contenían series
a un número de identificación único para cada antiguas. T o d o sistema estadístico debería
establecimiento, un código referente al sector . consistir en: a) un conjunto de datos m u y
de actividad al que pertenece el estableci- recientes y b) otro conjunto de datos caracteri-
miento o al subgrupo de un campo de activi- zado por un nivel relativamente alto de preci-
dades en el sistema normalizado empleado sión y exactitud. El primer conjunto es princi-
para clasificar los datos relativos a los estable- palmente necesario para el análisis de las
cimientos por grupo industrial y un código tendencias económicas actuales, para propor-
geográfico vinculado a la región en la que se cionar datos iniciales en los que puedan ba-
encuentra" el establecimiento, de conformidad sarse los planes para el futuro, para medir el
con la clasificación normalizada de las regio- progreso realizado y para controlar los resulta-
nes. Si el número de identificación es perma- dos en función de las metasfijadasen el plan.
nente, permite asimismo relacionar los datos Los datos iniciales relativos al año planificado
que atañen al mismo establecimiento con deben, desde luego, estar disponibles varios
respecto a diferentes periodos. meses antes delfinaldel año, en el m o m e n t o
en el que el plan se elabora y finaliza.
Para permitir un uso polivalente, un
Evidentemente, para que dichas estimaciones
registro debe ser completo, o sea que debe
puedan ser realizadas, debe sacrificarse la
incluir la mayor cantidad posible de temas con
exactitud y el detalle. L a segunda serie se
respecto a los cuales se desea obtener datos.
requiere principalmente para la evaluación
N o obstante, en vista de los escasos recursos
final de los resultados y para la estimación de
disponibles y de las dificultades que plantea el
las relaciones cuantitativas que son relativa-
hecho de obtener datos en numerosos países,
mente estables.
inicialmente el registro debería limitarse
solamente a una parte de la economía, presu- C o n relación a ciertas ' series de datos,
418
se necesitan estimaciones tanto recientes
c o m o exactas. Las mismas pueden obtenerse
mediante estimaciones provisionales efectua-
das en un primer m o m e n t o y estimaciones
finales calculadas m á s adelante, y para ello
existen varios métodos. Por ejemplo, las esti-
maciones del valor total de las importaciones
y exportaciones pueden efectuarse unos días
después del fin de m e s , sumando el valor de
las importaciones y exportaciones de cada
remesa antes del procesamiento de los datos
relativos a las mercancías. E n otras esferas se
puede realizar una estimación provisional en
cuanto se hayan recibido algunas respuestas
sobre la base de comparaciones con las decla-
raciones que enviaron los mismos encuestados
el año anterior. El muestreo científico también
puede utilizarse para realizar estimaciones
preliminares. L a comparación de las estima-
H. N. S. Karunatilake
ciones provisionales con las finales permite
que los usuarios tengan una idea de los
márgenes de error de las estimaciones provi-
sionales.
También debería producirse información
definitiva y exacta sin demasiado retraso.
C o m o regla debería aplicarse el principio de la
producción de datos mensuales disponibles
antes de que se cumpla un m e s después del
final del m e s de referencia; los datos trimes-
trales deberían conocerse en menos de un
trimestre después del trimestre de referencia y
los datos anuales deberían estar disponibles
antes definesdel año siguiente. C o n respecto
a los datos mensuales, los usuarios deberían
conocer la fecha exacta en la que se prevé su
publicación.
Traducido del inglés
Apéndice I: Principales publicaciones que contienen series
de datos socioeconómicos

Bangladesh Estimate of national income

Monthly statistics of the production of selected
Oficina de Estadísticas de Bangladesh industries of India
Agricultural yearbook of Bangladesh, 1982 Monthly statistics of the foreign trade of India
District statistics, 1983 (concierne a varios distritos)Census of India, 1971
Economic survey, 1982 Annual survey of industries
Statistical yearbook, 1981
Statistical pocketbook of Bangladesh Registro Público general
Monthly statistical bulletin Vital statistics of India
Monthly economic indicators of Bangladesh
Annual balance of payments Banco Federal de la India
Thana statistics, vol. I-III Annual report, 1981
Foreign trade statistics of Bangladesh Report on currency and finance
Report of the household expenditure survey, Reserve Bank of India bulletin
Statistical tables relating to banks in India
1973-1974
The preliminary population census report, 1981 Ministerio de Agricultura
Census of Bangladesh, 1971 Indian agricultural statistics
Banco de Bangladesh Forestry in India
Annual report, 1982
Economic trends, 1982 Directorio de Estadísticas y Economía
Bangladesh bank bulletin Indian livestock census
Scheduled bank statistics Indian forest statistics
Co-operative banks statistics Estimates of area and production of principal crops
Balance of payments, 1980-1981 in India
Export receipts
Import payments Ministerio de Comunicaciones
Statistical digest of the Director General of Post and
Birmânia Telegraphs

Organismo Central de Estadística Junta de Ferrocarriles

Statistical yearbook, 1979 Monthly railways statistics
Quarterly bulletin of statistics
Selected monthly economic indicators Ministerio de Transportes y Fletes
Bulletin of export trade Motor transport statistics
Bulletin of import trade Basic road statistics
Agricultural statistics of the government of the
Union of Burma Ministerio de Turismo y Aviación Civil
India air transport statistics
Ministerio de Planeamiento y Hacienda
Report to the Pyithu Hluttaw, 1980 Departamento de Programación Comercial y
Estadísticas
Banco de la Unión de Birmânia Monthly statistics of foreign trade of India
Annual report, 1980 The journal of industry and trade
Statistics of foreign and coastal cargo movements of
Departamento del Trabajo India
Burma Labour Gazette
Director General de Servicios Sanitarios
India Health statistics of India

Organismo Central de Estadísticas Oficina del Trabajo—Ministerio del Trabajo

Statistical abstract, 1980 Indian labour journal
Statistical pocketbook of the Indian Union Indian labour statistics
Monthly abstract of statistics Statistics of factories
420
Indonesia
Oficina Central de Estadísticas
Statistical yearbook of Indonesia, 1982
Monthly statistical bulletin
Statistical pocketbook of Indonesia, 1982
Economic indicators
Production of food crops in Indonesia, 1977
Demographic aspects of the population of Indonesia
Labour force situation in Indonesia
Agricultural census, 1973
Census of agriculture, 1963
Food balance sheet, 1968-1974
Population census, 1971
Bulletin of exports and imports
Animal husbandry and poultry survey, 1967
Manufacturing industries
Bulletin of interinsular trade
Estate census, 1963
Banco de Indonesia
Bank Indonesia report, 1981-1982
Indonesianfinancialstatistics
Quarterly and monthly reports
Malasia
Departamento de Estadísticas
Statistical handbook of Malaysia, 1982
Annual statistical bulletin, Malaysia, 1981
Census, 1981
Monthly statistical bulletin, peninsular Malaysia
Quarterly economic bulletin
Population and housing census of Malaysia, 1980
Vital statistics, peninsular Malaysia, 1980
Annual bulletin of statistics, Sarawak, 1981
Annual bulletin of statistics, Sabah, 1981
National account statistics of Malaysia, 1973-1978
Vital statistics, Sarawak, 1980
Vital statistics, Sabah, 1977
Rubber Monthly statistics of Malaysia
Oil palm monthly statistics of Malaysia
Monthly industrial statistics, peninsular Malaysia,
1983
Business expectation survey (quarterly), peninsular
Malaysia, 1983
Annual statistics of external trade, peninsular
Malaysia, 1980
Social statistics bulletin, peninsular Malaysia,
1978-1979
Statistics of external trade 1980, Sarawak
Statistics of external trade 1980, Sabah
Preliminary figures of external trade, peninsular
Malaysia (monthly)
Shipping statistics, peninsular Malaysia, 1980
Report of the labour force survey, 1979
Census of selected industries, peninsular Malaysia,
1979 and 1981
Apéndice I
Report offinancialsurvey of limited companies,
Malaysia, 1979
Census of professional and institutional
establishments, peninsular Malaysia, 1979
Census of produce brokers, peninsular Malaysia,
1973-1974
Ministerio de Hacienda
Economic report, 1982-1983
Banco Negara Malaysia
Quarterly economic bulletin
Annual report, 1982
Ministerio del Trabajo
Handbook of labour statistics, peninsular Malaysia
Maldivas
Ministerio de Planeamiento y Desarrollo
Statistical yearbook, 1981-1982
Casa de la M o n e d a de Maldivas
Quarterly bulletin (en preparación)
Agencia nacional de Planeamiento
Population and housing census, vol. I, 1977
IBRD
The Maldives: an updating 'economic'
memorandum, 1983
Nepal
Oficina Central de Estadísticas
Statistical pocketbook, 1982
Banco Nepal Rastra
Annual report, 1981-1982
Quarterly economic bulletin
Main economic indicators
Ministerio de Hacienda
Economic survey, 1979-1980
Banco de Desarrollo Agrícola
Small farmer development program in Nepal
Pakistán
Oficina Federal de Estadísticas
Pakistan statistical yearbook, 1981
Ten years of Pakistan in statistics, 1972-1982
Statistical pocketbook, 1981
Monthly statistical bulletin
Pakistan key economic indicators
National accounts of Pakistan, 1981-1982
Foreign trade statistics of Pakistan
Apéndice I
Census of manufacturing industries, 1976-1977
Census of mining industries, 1979-1980
Survey of small and household manufacturing
industries, 1976-1977
Household income and expenditure survey, 1979
Labour force survey, 1978-1979
Census, 1971
Banco Federal del Pakistán
Annual report, 1980-1981
State Bank of Pakistan bulletin
Banking statistics of Pakistan, 1978-1979
Quarterly statistics on scheduled banks in Pakistan Central Bank of Ceylon bulletin
Grupo de Consejeros Económicos
Pakistan economic survey, 1980-1981
Singapur
Departamento de Estadísticas
Yearbook of statistics, 1982-1983
Census report, 1981
Monthly digest of statistics
Statistics on marriage, 1981
Report of the census of population, 1970
Annual key indicators, 1973-1982
Report on survey of wholesale and retail trade,
restaurants and hotels, 1980
Report on census of services, 1980
Report on census of industrial production, 1981
External trade statistics
Yearbook of labour statistics
Singapore annual key indicators, 1973-1982
Singapore trade statistics, imports and exports
Report on household expenditure survey, 1972-1973
Monthly demographic bulletin
Report on survey of households, 1977-1978
Shipping and cargo statistics
Air transport statistics
Demographic trends in Singapore
Casa de la M o n e d a de Singapur
Annual report, 1980-1981
Monthly statistical bulletin
Annual report of the insurance commissions
Sri Lanka
Departamento de Censos y Estadísticas
Statistical pocketbook of the Democratic Socialist Electric power statistics
Republic of Sri Lanka, 1982
Labour force and socio-economic survey, 1980-1981
Bulletin on motor vehicle statistics, 1980
Statistical abstract of the Democratic Socialist
Republic of Sri Lanka, 1979
National accounts of Sri Lanka, 1971-1979
Bulletin on vital statistics, 1977
World fertility survey in Sri Lanka, 1975
Census of agriculture, 1973
421
Census of population, 1971
Housing census, 1971
Census of distribution, 1967
Banco Central de Ceylán
Annual report, 1982
Economic and social statistics of Sri Lanka, 1981
Price and wage statistics, retail producer and input
prices and wages, 1980
Report of the consumer finance and socio-economic
survey, 1978-1979
Review of the economy
Labour force participation survey, 1973
Tailandia
Oficina Nacional de Estadísticas — Oficina del
Primer Ministro
Statistical yearbook of Thailand, 1976-1980
Quarterly bulletin of statistics
Report of the labour force survey, 1981
Population and housing census, 1980
Agricultural census, 1979
Report of the industrial census, 1978
Survey on population change, 1978
Final report on education statistics, 1977
The children and youth survey, 1976
Health and welfare survey, 1976
Banco de Tailandia
Annual report
Monthly bulletin
Quarterly bulletin
Junta Nacional de Desarrollo Económico y Social
National income of Thailand, 1979
Ministerio de Agricultura
Agricultural statistics of Thailand
Statistics of land utilisation by province and whole
country
Statistics on the cultivation offieldcrops and
vegetables
Departamento de Pesca
Fisheries statistics of Thailand
Agencia nacional de Energía
División Provincial de Recursos Hídricos
Statistics on water supply in the whole kingdom
. Departamento de Técnicas Educativas
Education statistics
División de Estadísticas Vitales
Public health statistics
Apéndice II: Secuencia propuesta para la presentación de tablas
en las principales publicaciones de estadísticas nacionales

El objetivo de esta propuesta es distribuir las 3.2 Empleo y desempleo

principales series estadísticas en doce categorías
3.21 Personas empleadas por rama de
principales con elfinde normalizar la presentación.
actividad económica
La anterior clasificación se da solamente para
3.22 Cesantes
indicar las doce categorías y subclasificacionés
principales. Los títulos de las tablas'que'figuran en 3.23 Prestaciones de los fondos de
las subclasificacionés, especialmente la segunda previsión
cifra después del decimal, deben enumerarse en 3.24 Cese de actividades laborales y
forma sistemática y completa. También existen sindicatos
tablas con tres cifras, por ejemplo, 2.111, que
podría ser "población por origen étnico distribuida 4. Agricultura, silvicultura y pesca
por distrito, ciudad y aldea", y así sucesivamente.
Q u e d a por realizar un listado completo de todas las . 4.1 Agricultura
tablas posibles con relación a cada subtítulo. 4.12 Producción por superficie y
rendimiento de los cultivos
4.13 Número de unidades de explotación
1. Territorio y clima agrícola por dimensión y pertenencia
4.14 Ganadería
1.1 Territorio
1.11 Superficie 4.2 Silvicultura
1.12 Divisiones administrativas 4.21 Superficie boscosa
1.13 Aprovechamiento de las tierras 4.22 Producción de madera y productos
conexos
1.2. Clima
1.21 Precipitaciones 4.3 Pesca
1.22 Temperatura 4.31 Barcos de pesca y empleo
1.23 Humedad 4.32 Volumen anual de la pesca
1.24 Insolación 4.33 Piscicultura interna
1.25 Contaminación del aire
5. Minería, industria manufacturera, servicios
2. Estadísticas demográficas y vitales
públicos y construcción
2.1 Población
5.1 Minería
2.11 Población por origen étnico
5.11 Minas en explotación
2.12 Población por edad y por sexo
5.12 Producción y exportaciones de
2.13 Distribución de la población
productos minerales
2.14 Migraciones
5.2 Industria manufacturera
2.2 Estadísticas vitales
5.21 Estadísticas sobre los
2.21 Nacimientos
establecimientos manufactureros
2.22 Defunciones 5.22 Producción y venta
2.23 Matrimonios
2.24 Esperanza de vida 5.3 Electricidad, gas y agua
3. Población activa y empleo 5.31 Electricidad
5.32 Gas
3.1 Población activa 5.33 A g u a
3.12 Tipo de actividad
5.4 Construcción
3.13 Tasas de participación en la
población activa 5.41 N ú m e r o de edificios construidos
3.14 Ingresos 5.42 Superficie de los pisos de los edificios
3.15 Horas trabajadas 5.43 Otras construcciones
Apéndice II 423

6. Comercio mayorista, minorista y exterior 8.33 Libros y bibliotecas

8.34 Periódicos
6.1 Comercio al por menor
6.11 Cantidad y precios de las mercancías 9. Estadísticas de vivienda, salud y sociales
6.12 Existencias de los minoristas y ventas
9.1 Vivienda
6.2 Comercio al por mayor
9.11 Clasificación de las unidades
6.21 Cantidad y precio de las mercancías residenciales
6.22 Distribución de los centros 9.12 Comodidades disponibles
mayoristas por producto 9.13 Costos de construcción
6.23 índice del comercio mayorista
9.2 Salud
6.3 Comercio exterior
9.21 Hospitales y camas
6.31 Comercio por región y por país 9.22 Personal médico
6.32 Exportaciones 9.23 Planificación familiar
6.33 Importaciones
9.3 Estadísticas sociales
7. Transporte, comunicaciones y turismo 9.31 Accidentes
9.32 Cinematógrafos
7.1 Transportes
9.33 Tribunales y presos
7.11 Transporte por tierra 9.34 Servicios sociales
7.12 Ferrocarriles
7.13 Transportes marítimos 10. Ingresos, gastos y precios
7.14 Aviación
7.15 Vías de agua internas 10.1 Ingresos
7.2 Comunicaciones 10.11 Renta por familia
10.12 Fuentes de ingresos
7.21 Servicios de correos y telégrafos
10.13 Distribución de las familias en
7.22 Servicios internacionales de teléfono
función de su renta por persona
y télex
10.2 Gastos
7.3 Turismo
10.21 Gastos de la familia
7.31 N ú m e r o de visitantes por país
10.22 Composición de los gastos
7.32 Objeto'de la visita
10.23 C o n s u m o de alimentos
7.33 Duración media de la estancia y
alojamiento 10.3 Precios
8. Educación, ciencia y cultura 10.31 Precios al por menor
10.32 Precios al por mayor
8.1 Educación 10.33 índice de precios al consumidor
8.11 N ú m e r o de escuelas por tipo de 10.34 índice de precios al por m a y o r
establecimiento '
8.12 Matrícula en las instituciones 11. Banca, hacienda pública y balanza de pagos
educativas
8.13 Tasa de alfabetismo por grupo de 11.1 Moneda y actividades bancarias
edad
11.11 Divisas y oferta monetaria
8.2 Ciencia e investigación 11.12 Activo y pasivo de los bancos
11.13 Tasas de interés
8.21 Personal científico por categorías
8.22 Gastos incurridos en la investigación 11.2 Seguros

8.3 Cultura 11.21 Seguros de vida

11.22 Otros seguros
8.31 Radio y televisión 11.23 Activosfijosdel fondo de seguros
8.32 Cinematógrafos 11.24 Primas y reclamaciones
424 Apéndice II

11.3 Hacienda pública 12. Contabilidad nacional

11.31 Clasificación económica de la renta 12.1 Producto nacional bruto
11.32 Gastos públicos 12.2 Producto, ahorro e inversión
11.33 Deuda pública 12.3 Producto interno bruto por sector de
actividad económica
11.4 Balanza de pagos
11.41 La balanza de pagos
11.42 Balanza de pagos regional
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Stockman, N o r m a n . Antiposi- mands aujourd'hui. París, Edi- nale, 1983. 279 p . (Ares, défen-
tivist theories of the sciences. tions Bailand, 1984. 248 p . se et sécurité, suppl. 2.)
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Reidel Publishing C o m p a n y , H a n d m a n , Marie-Elisabeth. La Finlandia. Institute of Migration.
1983. 284 p . , bibl., índice. E n - violence et la ruse: hommes et Scandinavian emigration to Aus-
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S U D , 1983. 209 p . glosario, Febr. 17-19, 1982: proceedings
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und Werten in unserer Zeit. Inter- ses. (Mondes méditerranéens.) gas). Turku, Institute of Migra-
nationales Kolloquium, . Frei- tion, 1983. 138 p . , figs., mapas,
burg, Breisgau, 2.-4. Juni 1982: Herzlich, Claudine; Pierret, Ja- ilustr. (Migration Studies, C 7.)
Bericht, R e d . Folkert Precht/ nine. Malades d'hier, malades
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quium, Freiburg, Breisgau, 2-4 Payot, 1984. 288 p . 99 francos París, Editions de l'Office de la
June 1982: Proceedings. Munich/ franceses. Recherche Scientifique et Tech-
Nueva York/Londres/París, Ver- nique Outre-mer, 1983. 267 p . ,
lag Dokumentation Saur K G / Wallace, Walter L . Principles of figs., glosario, cuadros, bibl.
Deutsche Unesco-Kommission, scientific sociology. Nueva York, (Travaux et documents de l ' O R S -
1983. 328 p . , cuadros. Aldine . Publishing C o m p a n y , T O M , 146.)
1983. 545 p . , bibl. índice. 9 8
marcos alemanes; 44,50 dólares. Waschkuhn, Arno. Partizipation
und Vertrauen: Grundlagen von
Religión Young, Michael; Willmott, Peter. Demokratie und politischer Pra-
xis. Opladen, Westdeutscher
Fenn, Richard K . Liturgies and Le village dans la ville. Paris,
Verlag, 1984. 529 p . , bibl. (Bei-
trials: the secularization of reli-Centre Georges Pompidou/Cen-
tre de Création Industrielle, träge zur sozialwissenschaftli-
gious language. Oxford, Basil
1983. 255 p . cuadros, bibl., índi- chen Forschung, 55.)
Blackwell, 1982. 215 p . , índice,
bibl. ce. (Col. Alors.)

Ciencias sociales Población Ciencias económicas

Abbott, Lewis F . Theories of Day, Lincoln H . Analysing popu- Bergman, Lars; Maler, Karl-
industrial modernization and lation trends: differential fertility
Göran, Nordström, Tomas.
enterprise development: a review in a pluralistic society. Londres/ Energy and economic adjustment.
of the social science literature. Canberra/Nueva Y o r k / C r o o m Estocolmo, T h e Industrial Insti-
Manchester, Industrial Systems H e l m , St. Martin's Press, 1984. tute for Economic and S o -
Research Publications, 1983. 253 p . cuadros, figs., índice. cial Research/The Economic
125 p . 16,95 libras esterlinas. 16,95 libras esterlinas. Research Institute, Stockholm
School of Economics, 1983. 247
Iyer, Ramalinga R . ; Ramirez, p., figs, cuadros, bibl.
Gonzalo; Raabe, Carlos y otros.
Centroamérica: indicadores so- Ciencias políticas Bharadway, Ranganath.Manag-
cioeconómicos para el desarrollo: ing limits to growth. Kuala L u m -
San José, Costa Rica, Ediciones Fontanel, Jacques; Guilhaudis, pur, Asian and Pacific Develop-
F L A C S O , 1983. 326 p., cuadros, Jean-François; Colard, Daniel. ment Centre, 1983. 330 p . , cua-
bibl. A la recherche du « Mouvement dros, bibl. 10 dólares.
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mes et développement ou les mé- a technical paper. Nueva York,. cuadros, bibl. 158 francos fran-
tamorphoses d'un développe- Naciones Unidas, 1983. 345 p . , ceses.
ment au masculin. Tilburg, Asso- bibl. (ST/CTC/35.)
ciation Européenne des Instituts
de Recherche et de Formation
en Matière de Développement, Tecnología
1983. 165 p . ( E A D I book se- Previsión y acción social
ries, 2.) Boulianne, Louis-M.; Maillât,
D u Ranquet, Mathilde. Recher- Denis. Technologie, entreprises
Fodella, Gianni (dir. publ.). Ja- ches en casework: l'efficacité et et région: une étude régionale
pan's economy in a comparative sa mesure en service social. empirique. Saint-Saphorin, Edi-
perspective. Tenterden, Kent, Paris/St-Hyacinthe, Quebec/Edi- tions Georgi, 1983. 209 p . , figs.,
Paul Norbury Publications Ltd., tions Privat Edisem Inc., 1983. bibl. (Publications du Fonds N a -
1983. 220 p . , cuadros. 208 p . , cuadros, bibl. 110 fran- tional Suisse de la Recherche
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Maillât, Denis. Le fonctionne- naux de Recherche, 18.)
ment du marché de l'emploi au Whittaker, James K . ; Garbarino
niveau local. Saint-Saphorin, Sui- y otros. Social support networks: Hieronymi, Otto; Gabus, André;
za, Editions Georgi, 1983. 186 informal helping in the human Hattemer, Hermann y otros. La
p . , figs., cuadros. ( P N R « Pro- services. Nueva York, Aldine diffusion de nouvelles technolo-
blèmes régionaux » du Fonds Publishing C o . , 1983. 479 p . , gies en Suisse. Saint-Saphorin,
National Suisse, Direction du bibl., índice. Encuadernado: Editions Georgi, 1983. 342 p . ,
Programme.) 30 francos suizos. 29,95 dólares; rústica: 14,95 cuadros. (Publications du Fonds
dólares. National Suisse de la Recherche
R a m a n a , D . V . A monograph Scientifique, Programmes Natio-
on access planning as an essay naux de Recherche, 22.)
on explorations in alternatives.
Kuala L u m p u r , United Nations H u q , M . M . ; Prendergast, C . C .
Enseñanza
Asian and Pacific Development Machine tool production in deve-
Centre, June 1982. 86 p . , figs., loping countries. Edimburgo,
Sjöström, Margareta y Rolf.
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How do you spell development: a
132 p. (David Livingstone Insti-
study of a literacy campaign in
Sellier, François. La confronta- tute Series on Choice of Techni-
Ethiopia. Uppsala, Scandinavian
tion sociale en France, 1936- ques in Developing Countries,
Institute of African Studies,
1981. París, Presses Universitai- 7.)
1983.196 p . ,figs.,cuadros, bibl.
res de France, 1984. 240 p . ,
indice. 130 francos franceses.

Voutyras, Stavros. Le passé et Biografía, historia

l'avenir des relations de travail:Antropología social
études sur l'histoire, la sociologie Marinescu, Beatrice. Romanian-
et le droit au travail. Atenas; Levy, Françoise P . ; Segaud, British political relations, 1848-
1983. 157 p . , índice. Marion. Anthropologie de l'es- 1877. Bucarest, Editura Acade-
pace. Paris, Centre Georges miei Republicii Socialiste R o m a -
Pompidou, 1983. 345 p . , figs., nia, 1983. 238 p . (Bibliothéca
cuadros, bibl., índice. Histórica R o m a n a e Studies, 66.)
Legislación
Ravis-Giordani, Georges, Ber- Pichardo, Hortensia. Biografía
United Nations Centre on Trans- gers corses: les communautés del Colegio de San Cristóbal de
national Corporations. National villageoises du Niolu. L a Cala- La Habana. L a Habana, Edito-
legislation and regulations relat- de, Aix-en-Provence, E D I S U D , rial Academia, 1979.292 p., bibl.
Publicaciones recientes de la Unesco
(incluidas las auspiciadas p o r la Unesco)

La afirmación de la identidad Bibliographie internationale des Relaciones históricas a través del

cultural y la formación de la sciences sociales: sociologie/Inter- océano Indico, por N . Chittick,
conciencia nacional en el Africa national bibliography of the so- M . H . I. Galaal, D . G . Keswa-
contemporánea, por H . Agues- cial sciences: sociology, vol. 31, ni y otros. París/Barcelona/Unes-
sy, K . S . Béseat, C h . A . Diop y 1981. Londres/Nueva York/Pa- co, Ediciones del Serbal, 1983.
otros. París/Barcelona/Unesco, rís, Tavistock Publications/Offi- 224 p . (Colección d e temas afri-
Ediciones del Serbal, 1983. 220 lib, 1983. 382 p . 560 francos canos, 11.) 58 francos franceses.
p . (Colección d e temas africa- franceses.
nos, 13.) 50 francos franceses. Unesco statistical yearbook, 1983
/Annuaire statistique de l'Unes-
Dinámica de la fuerza de trabajo
Bibliografía de vocabularios, te- femenina en la Argentina, por col Anuario estadístico de la Unes-
sauros, encabezamientos de mate- co. Paris, Unesco, 1983. 1064
Z u l m a Recchini de Lattes. París,
rias y esquemas de clasificaciónUnesco, 1983. 109 p . , figs., cua- p . 300 francos franceses.
de ciencias sociales (mono y plu- dros. (Las mujeres en u n a pers-
rilingües), por la biblioteca Vivir entre dos culturas: la situa-
pectiva mundial.) 30 francos
A S L I B , con la colaboración de franceses. ción sociocultural de los trabaja-
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C ó m o obtener estas publicaciones: a) Las publicaciones de la Unesco que llevan precio pueden obtenerse en la Oficina
de Publicaciones de la Unesco, Servicio Comercial (PUB/C), 7, Place de'Fontenoy, 75700 París, o en los distribuidores
nacionales; b) las publicaciones de la Unesco que no llevan precio pueden obtenerse gratuitamente en la Unesco,
División de Documentos ( C O L D / D ) ; c) las co-publicaciones de la Unesco pueden obtenerse en todas aquellas librerías
de alguna importancia.
Publicaciones de la Unesco: agentes de venta

Albania: N . Sh. Botimeve Nairn Frasheri, T I R A N A . Bélgica: Jean D e Lannoy, 202, av. du Roi, 1060
B R U X E L L E S . C e p 000-0070823-13.
Alemania (Rep. Fed. de): S. Karger G m b H , Karger
Buchhandlung, Angerhofstr. 9, Postfach 2, D-8034 Benin: Librairie nationale, B . P . 294, P O R T O N O V O ;
G E R M E R I N G / M Ü N C H E N . "El Correo" (ediciones ale- Ets. Koudjo G . Joseph, B . P . 1530, C O T O N O U .
mana, española, francesa e inglesa): M . Herbert
B a u m , Deutscher Unesco-Kurier Vertrieb, Besaits- Birmânia: Trade Corporation no. (9), 550-552
trasse 57, 5300 B O N N , Para los mapas científicos Merchant Street, R A N G O O N .
solamente: G e o Center, Postfach 800830, 7000 Bolivia: Los amigos del Libro: casilla postal 4415,
S T U T T G A R T 80. L A P A Z : Avenida de las Heroínas 3712, casilla 450,
Alto Volta: Librairie Attie, B . P . 64, O U G A D O U G O U . COCHABAMBA.
Librairie catholique "Jeunesse d'Afrique", O U G A - Brasil: Fundação Getúlio Vargas, Serviço de Publi-
DOUGOU. cações, Caixa postal 9.052-ZC-02, Praia de Bota-
Angola: Distribuidora Livros, e Publicações, caixa fogo 188, Rio D E J A N E I R O RJ (GB).
postal 2848, L U A N D A .
Bulgaria: H e m u s , Kantora Literatura, bd. Rousky
Antillas francesas: Librairie " A u Boul Mich", 66, 6, S O F U A .
avenue des Caraïbes, 97200 F O R T - D E - F R A N C E
(Martinica). Canadá: Renouf Publishing Company Ltd., 2182
St. Catherine Street West, M O N T R E A L , Que.
Antillas holandesas: C . C . T . V a n Dorp-Eddine H3H1M7.
N.V., P . O . box 200, W I L L E M S T A D (Curaçao,
N.A.). Colombia: Instituto Colombiano de Cultura, ca-
rrera 3 A n.° 18-24, B O G O T Á . El Ancora Editores,
Arabia Saudita: Dar AL-Watan for Publishing and Carrera 6. a n.° 54-58 (101), Apartado 035832,
Information, Olaya Main Street, Ibrahim Bin BOGOTÁ.
Sulaym Building, P . O . Box 3310, R I Y A D H .
Comoras (Republica Federal Islámica): Librairie
Argelia: Institut pédagogique national, 11, rue Ali- M A S I W A 4 , rue A h m e d Djoumoi, B . P . 124,
Haddad (ex-rue Zaâtcha, A L G E R . Office des publi- MORONI.
cations universitaires ( O P U ) , Place Centrale Ben
Aknoun, A L G E R . Todas las publicaciones: E N A L , Congo: Librairie populaire, B.P. 577, BRAZZA-
3, bd Zirout Youcef, A L G E R . Publicaciones periódi-VILLE, POINTE N O I R E , L O U B O U M O , N K A Y I , M A K A -
cas solamente: E N A M E P , 20 rue de la Liberté, B A N A , O W E N D O , O U E S S O , IMPFONDO.
ALGER.
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Argentina: Librería El Correo de la Unesco, E D I - Commission nationale ivoirienne pour l'Unesco,
L Y R S . R . L . , Tucumán 1685, 1050 B U E N O S A I R E S . B . P . 2871, A B I D J A N .

Australia Educational Supplies Pty. Ltd., P . O . Costa Rica: Librería Trejos, S . A . , apartado 1313,
Box 33, Brookvale 2100, N . S . W . Publicaciones S A N J O S É . Librería Cultural "García Monge",
periódicas: Dominie Ptyl. Ltd., P . O . Box 33,Ministerio de la Cultura, Costado sur del Teatro
Brookvale 2100 N . S . W . Subagente: United Nations Nacional, Apartado 10.227, S A N J O S É .
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Ara House, 28 Elizabeth street. E A S T M E L B O U R N E Cuba: Ediciones Cubanas, O'Reilly n.° 407. L A
3000. Hunter Publications, 5 8 A Gipps St., H A B A N A . Solamente El Correo de la Unesco:
C O L L I N G W O O D V I C T O R I A 3066. Empresa C O P R E F I L , Dragones n.° 456 e/Lealtad
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Ittefaq Building, 1 R . K . Mission Road, Hatkhola, Alfa Verlag, Publishers, Hurbanovo n a m . 6, 89331
DACCA 3. BRATISLAVA.
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casilla 13731, S A N T I A G O (21). of Ghana, A C C R A . The University Bookshop of
Cape Coast. The University Bookshop of Legon,
China: China National Publications Import Corpo- P.O. Box, 1, L E G O N .
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nue, P . O . Box 1722, N I C O S I A . B . O . B . 73, TESALÓNICA.
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D I N A C U R Cía. Ltda., Santa Prisca n.° 296 y ción con la Unesco, 3. a avenida 13-30, zona 1,
Pasaje San Luis, Oficina 101-102, casilla 112-B, apartado postal 244, G U A T E M A L A .
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Ecuatoriana, Núcleo del Guayas, Pedro Moncayo y Guinea: Commission nationale guinéenne pour
9 de Octubre, casilla de correo 3542, G U A Y A Q U I L . l'Unesco, B . P . 964, CONAKRY.
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M A D R I D 1. Ediciones Líber, apartado 17, Magda-
lena 8, O N D Á R R O A (Vizcaya). D O N A I R E , Ronda
de Outeiro 20, apartado de correos 341, L A
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S E V I L L A 4 . Librería Castells, Ronda Universidad
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42nd. St., N E W Y O R K . N . Y . , 10017. Para pedidos:
Unipub, Box 433, Murray Hill Station, N E W Y O R K ,
N . Y . 10157. Para "El Correo" en español: Santi-
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nue, P.O. Box 632, M A N I L A 2800.
Hong Kong: Federal Publications (HK) Ltd., 2 D
Freder Centre, 68 Sung W o n g Toi Road, Tokwa-
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B U D A P E S T V . A . K . V . Könyvtarosok Boltja,
Népkoztársaság utja 16, B U D A P E S T VI.
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lard Estate, B O M B A Y 400038; 17 Chittaranjan Ave-
nue, C A L C U T T A 13; 36 A Anna Salai, Mount Road,
M A D R A S 2 ; 5-9 41/1 Bashir Bagh, HYDERABAAD
500001 (AP); 80/1 Mahatma Gandhi Road, B A N -
GALORE-56001; 3-5-820 Hyderguda, H Y D E R A B A D -
500001. Subdepósitos: Oxford Book and Stationery
Co., 17 Park Street, C A L C U T T A 700016, y Scindia
House. N E W D E L H I 110001; Publications Unit,
Ministry of Education and Culture, E x . A F O
Hutments, Dr. Rajendra Prasad Rd., N E W D E L H I
110001.

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1, 00100 HELSINKI 10; Suomalainen Kirjakauppa JI. Oto Iskandardinata III, J A K A R T A , Indira P . Y . ,
O Y , Koivuvaarankuja 2, 01640 V A N T A 64. Jl. Dr. S a m Ratulangie 37, J A K A R T A PUSAT.

Francia: Librairie de l'Unesco, 7, place de Fonte- Irán: Commission nationale iranienne pour
noy, 75700 PARIS; C C P Paris 12598-48. l'Unesco, Seyed Jamal Eddin Assad Abadi Av.,
64th st., Bonyad Bdg., P . O . Box 1533, T É H É R A N
Gabon: Librairie Sogalivre, LIBREVILLE, P O R T Kharazmie Publishing and Distribution Co., 2 Ves-
G E N T I L , F R A N C E V I L L E . Librairie Hachette, B . P . sal Shirazi Street, Enghélab Avenue, P . O . Box
3923, LIBREVILLE. 314/1486, T E H E R A N .

Ghana: Presbyterian Bookshop Depot Ltd., P . O . Irlanda: The Educational Company of Ireland
Box 195, A C C R A . Ghana Book Suppliers Ltd., Ltd., Ballymount Road, Walkinstown, D U B L I N 12.
Tycooly International Publ. Ltd., 6 Crofton Ter-
race, D u n Laoghaire, C o . , D U B L I N .
Islândia: Snaebjörn Jonsson & C o . , H . F . Hafnars-
traeti 9, R E Y K J A V I K .
Israel: A . B . C . Bookstore Ltd., P . O . Box 1283, 71,
Allenby Road, T E L A V I V 61000.
Italia: L I C O S A (Librería Commissionaria Sanson!
S.p.A.), via Lamarmora 45, Casella.postale 552,
50121 F I R E N Z E ; F A O Bookshop, Via délie Terme
di Caracalla, 00200 R O M A .
Jamahiriya Arabe Libia: Agency for Development
of Publication and Distribution, P . O . Box 34-35,
TRIPOLI.
Jamaica: Sangster's Book Stores Ltd., P . O . Box
366, 101 Water Lane, K I N G S T O N . University of the
West Indies Bookshop, M o n a , K I N G S T O N .
Japón: Eastern Book Service Inc., 37-3 Hongo 3-
chome, Bunkyo-Ku, T O K I O 1Í3.
Jordania: Jordan Distribution Agency, P . O . B . 375,
AMMAN.
Kenya: East African Publishing House, P . O . Box
30571, N A I R O B I .
Kuwait: The Kuwait Bookshop C o . Ltd., P . O . Box
2942, K U W A I T .
Lesotho: Mazenod Book Centre, P . O . M A Z E N O D .
Líbano: Librairies Antoine A . Naufal et frères,
B . P . 656, B E Y R O U T H .
Liberia:. Code and Yancy Bookshops.Ltd., P . O .
Box 286, M O N R O V I A .
Leichtenstein: Eurocan Trust Reg., P . O . Box 5,
SCHAAN.
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Rue, LUXEMBOURG.
Madagascar: Commission nationale de la Républi-
que démocratique de Madagascar pour l'Unesco,
B . P . 331, A N T A N A N A R I V O .
Malasia: Federal Publications, Sdn. Bhd., Lot 8238
Jalan 222, Petaling Jaya, S E L A N G O R , University of
Malaya Co-operative Bookshop, K U A L A L U M P U R
22-11.
Mali: Librairie populaire du Mali, B . P . 28, Países Bajos: Libros solamente: Keesing Boeken
BAMAKO.
B . V . , Joan Muyskenweg 22, P . O . Box 1118, 1000
, B C A M S T E R D A M . Publicaciones periódicas sola-
Malta: Sapienzas, 26 Republic Street, V A L L E T T A . mente: D & N - F A Y O N B.V., P . O . Box 197, 1000
Marruecos: Todas las publicaciones: Librairie "Aux
belles images", 281, avenue M o h a m m e d - V , R A B A T Pakistán: Mirza Book Agency, 65 Shahrah Quaid-
(CCP 68-74). Librairie des écoles, 122 Avenue
Hassan II, C A S A B L A N C A . "El Correo" solamente
(para los docentes): Commission nationale maro-
caine pour l'Unesco, 19,. rue Oqba, B . P . 420,
| A G D A L R A B A T (CCP 324-45).
! Mauricio: Nalanda C o . Ltd., 30 Bourbon Street,
1
PORT-LOUIS.
Mauritania: G R A . L I . C O . M A . , 1, rue du souk X ,
Ave. Kennedy, N O U A K C H O T T .
I
IMéxico: S A B S A , Insurgentes Sur n.° 1032-401,
¡ M É X I C O 12, D , F . Librería "El Correo de la
¡Unesco", Actipán 66, Colonia del Valle, M É X I C O
¡12, D . F .
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lins, M O N T E C A R L O .
í Mozambique: Instituto Nacional do Livro e do
; Disco (INLD), avenida 24 de Julho 1921, r/c e
¡1.° andar, M A P U T O .
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Nicaragua: Librería Cultural Nicaragüense, calle 15
; de Septiembre y avenida Bolívar, apartado n.° 807,
MANAGUA.
¡Niger: Librairie Mauclert, B . P . 868, N I A M E Y .
Nigeria: The University Bookshop of Ife. The
University Bookshop of Ibadan, P . O . Box 286,
I B A D A N . The University Bookshop of Nsukka. The
University Bookshop of Lagos. The A h m a d u Bello
University Bookshop of Zaria.
Noruega: Todas las publicaciones: Johan Grundt
ITanum, Karl Johans Gate 41/43, O S L O 1. Universi-
tets Kokhandelen Universitetssentre, P . O . B . 307,
Blindem, O S L O 3. "El Correo" solamente: A / S
Narvesens Litteraturtjeneste, Box 6125, O S L O 6.
Nueva Caledonia: Reprex SARL, B . P . . 1572,
: NOUMEA.
Nueva Zelandia: Government Printing Office, Book-
shops: Retail Bookshop-25 Rutland Street, Mail
Orders-85 Beach Road, Prívate Bag C . P . O . , .
A U C K L A N D ; Retail-Ward Street, Mail Orders-P.O.
i Box 857, H A M I L T O N ; Retail-Cubacade World
Trade Center, Mulgrave Street (Head Office) Mail
Orders-Private Bag. W E L L I N G T O N ; Retail-159
Hereford Street Mail Orders-Private Bag, CHRIST-
C H U R C H ; Retail-Princes Street, Mail Orders-P.O.
Box 1104, DUNEDIN.
SAD A M S T E R D A M .
e-azam, P . O . Box 729, L A H O R E - 3 .
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tado 7571, zona 5, P A N A M Á . P . O . Box 131, M A H É . National Bookshop, P . O .
Box 48, M A H É .
Paraguay: Agencia de Diarios y Revistas, Sra.
Nelly de García Astillero, Pte. Franco n.° 580, Sierra Leona: Fourah Bay, Njala University and
ASUNCION. Sierra Leone Diocesan Bookshop, Freetown.
Perú: Librería Studium, Plaza Francia 1164, apar- Singapur: Federal Publications (S) Pte Ltd., Times
tado 2139, L I M A . Jurong, 2 Jurong Port Road, S I N G A P O R E 2261.
Polonia: Ars-Polona-Ruch, Krakowskie Przedmies- Somalia: Modern Book Shop and General, P . O .
cie 7, 00-068 W A R S Z A W A ; ORPAN-Import, Palac Box 951, M O G A D I S C I O .
Kultury, 00-901 W A R S Z A W A .
Sri Lanka: Lake House Bookshop, Sir Chittampa-
Portugal: Dias & Andrade Ltda, Livravia Portugal, lam Gardner Mawata, P . O . Box 244, C O L O M B O 2.
rua de Carmo 70, L I S B O A .
Sudán: A l Bashir Bookshop, P . O . Box 1118,
Puerto Rico: Librería "Alma Mater" Cabrera 867, KHARTOUM.
Río Piedras, P U E R T O R I C O 00925. Suécia: Todas las publicaciones: A / B C . E . Fritzes
Reino Unido: H M S O Publications Centre, 51 Nine Kungl, Hovbokhandel, Regeringsgatan 12, Box
Elms Lane, L O N D R E S S W 8 5 D R ; Government 16356, S-103 27 S T O C K H O L M 16. "El Correo"
Bookshops: Londres, Belfast, Birmingham, Bris- solamente: Svenska FN-Förbundet, Skolgränd 2,
tol, Edinburgh, Manchester; Third World Publica- Box 15050, S-10465 Stockholm. (Postgiro 184692).
tions, 151 Stratford Road, B I R M I N G H A M B U 1 R D . Para las publicaciones periódicas solamente: W e n -
Para los mapas científicos únicamente: McCarta nergven-Williams A B , Box 3004, 9-104 25
Ltd., 122 King's Cross Road, L O N D R E S W C 1 X S T O C K H O L M .
9 D S . Para ordenar pedidos: H M S O , P . O . Box 276,
LONDRES, SW8 5DT.
Suiza: Europa Verlag, Rämistrasse 5, 8024 Z U R I C H .
Librairie Payot, 6, rue Grenus, 1211 G E N È V E 11.
República Arabe Siria: Librairie Sayegh, Immeuble Libraries Payot en Ginebra, Lausana, Basilea,
Diab, rue du Parlement, B . P . 704, D A M A S . Berna, Vevey, Montreux, Neuchatel y Zurich.

República de Corea: Korean National Commission Suriname: Suriname, National Commission for
for Unesco, P . O . Box Central 64,. S E O U L . Unesco P . O . Box 2943, P A R A M A R I B O .

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tionales OM'Bachhaus Leipzig, Postfach 140, 701
LEIPZIG.
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Bolívar n.° 402, esq. Hermanos Deligne, S A N T O
DOMINGO.
República Unida del Camerún: Le Secrétaire géné-
ral de la Commission nationale de la République
unie du Cameroun pour l'Unesco, B . P . 1600,
Y A O U N D E , Librairie aux Messageries, Avenue de
la Liberté, B . P . , 5921, D O U A L A ; Librairie aux
Frères Réunis, B . P . 5346, D O U A L A ; Librairie des
Editions Clé, B . P . 1501, Y A O U N D E ; Librairie Saint
Paul, B . P . 763, Y A O U N D E .
República Unida de Tanzania: Dar es Salaam Book-
shop, P . O . Box 9030, D A R E S S A L A A M .
Rumania: I L E X I M , Export-import, 3 Calea "'13
Decembrie", P . O . Box 1-136/1-137, B U C A R E S T .
Senegal: Librairie Clairafrique, B . P . 2005, D A K A R .
Librairie des 4 vents, 91 rue Blanchot, B . P . 1820
DAKAR.
Tailandia: Nibondh and C o . , Ltd., 40-42 Charoen
Krung Road, Siyaeg Phaya Sri, P . O . Box 402,
B A N G K O K . Suksapan Panit, Mansion 9, Rajdamr
nern Avenue, B A N G K O K . Suksit Siam Company,
1715 R a m a IV Road, B A N G K O K .
Togo: Librairie évangélique, B . P . 378, L O M É .
Librairie du Bon Pasteur, B . P . 1164, L O M É , Librai-
rie universitaire, B . P . 3481, L O M É .
Trinidad y Tabago: National Commission for
Unesco, 18 Alexandra Street, St. Clair, T R I N I D A D
W.I.
Túnez: Société tunisienne de diffusion, 5, avenue
de Carthage, T U N I S .
Turquía: Haset Kitapevi A . S., Istiklâl Caddesi
n.° 469, Posta Kutusu 219, Beyoglu, I S T A M B U L .
Uganda: Uganda Bookshop, P . O . Box 145, K A M -
PALA.
URSS: Mézhdunarodnaja Kniga, M O S K V A G-200.
Uruguay: Edilyr Uruguaya, S.A., Maldonado 1092,
MONTEVIDEO.
Venezuela: Librería del Este, Avenida Francisco de
Miranda, 52, Edificio Galipán, apartado 60337
C A R A C A S . D I L A E C . A . (Distribuidora Latino-
americana de Ediciones C A . ) , calle San Antonio
entre A v . Lincoln y A v . Casanova, Edificio Hotel
Royal, local 2 , Apartado 50.304 Sabana Grande,
CARACAS.
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Zalozba Slovenije, Titova C . 25, P . O . B . 50-1,
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Commission nationale zaïroise pour l'Unesco, C o m -
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B . P . 32, K I N S H A S A .
Zambia: National Educational Distribution C o . of
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BONOS DE LIBROS DE LA UNESCO

Se ruega utilizar los bonos de libros de la Unesco para adquirir obras y periódicos de carácter educativo,
científico o cultural. Para toda información complementaria, por favor dirigirse al Servicio de Bonos de la
Unesco, 7, place de Fontenoy, 75700 París.
Los números aparecidos

A partir de 1978 esta Revista se ha publicado regularmente en español. Cada número está consagrado a un
tema principal.

Vol. XXX, 1978 Vol. XXXIII, 1981

N.° 1 L a territorialidad: parámetro político N . ° 1 La información socioeconómica:
N.° 2 Percepciones de la interdependencia sistemas, usos y necesidades
mundial N.° 2 E n las fronteras de la sociología
N.° 3 Viviendas humanas: N.° 3 La tecnología y los valores culturales
de la tradición al modernismo N.° 4 La historiografía moderna
N.° 4 La violencia

Vol. XXXI, 1979 Vol. XXXIV, 1982

N , ° 1 L a pedagogía de las ciencias sociales: 91 Imágenes de la sociedad.mundial
algunas experiencias 92 El deporte
N . ° 2 Articulaciones entre zonas urbanas y rurales 93 El hombre en los ecosistemas
N . ° 3 Modos de socialización del niño 94 Los componentes de la música
N . ° 4 E n busca de una organización racional

Vol. XXXII, 1980 Vol. XXXV, 1983

N . ° 1 Anatomía del turismo 95 El peso de la militarización
N . ° 2 Dilemas de la comunicación: 96 Dimensiones políticas de la psicología
¿tecnología contra comunidades? 97 La economía mundial: teoría y realidad
N . ° 3 El trabajo 98 La mujer y las esferas de poder
N . ° 4 Acerca del Estado 99 La interacción por medio del lenguaje
Edición francesa: Revue internationale
des sciences sociales
(ISSN 0304-3037), Unesco, París (Francia).
Edición inglesa: International social science
journal
(ISSN 0020-8701), Unesco, París (Francia).
Edición china: Guóji shehui kexue zazhi,
Gulouxidajie Jia 158, Beijing (China).

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la Revista internacional de ciencias sociales,
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Universitaires de France, V e n d ô m e
© Unesco 1984