Planes de incentivos con base en el reparto d ganancias

Son programas diseñados para aumentar la productividad o disminuir los costos laborales para
luego repartir las ganancias monetarias con los empleados.

Estos planes están basados en una formula aritmética que comparten una línea básica, del
desempeño con la productividad real, durante un periodo determinado. Cuando la
productividad es superior a la línea básica, los ahorros obtenidos son repartidos entre los
empleados.

Existen 4 planes para el reparto de utilidades que se deben considerar cuando se piense
instituir un programa de reparto de utilidades.

 plan Scanlon

 Plan Rucker

 Mejora en la producción mediante la participación (improshare)

 Planes con remuneración en riesgo

Plan Scanlon

Se trata de un tipo de programa de incentivos que toma su nombre del apellido de la persona
que lo creó, Joseph Scanlon.

Scanlon, que trabajaba en el sector metalúrgico durante la Gran Depresión, decidió apoyarse
en el talento de los trabajadores para sacar la fábrica de acero en la que trabajaba de la crisis.
Para ello, creó un sistema de incentivos basado en la idea de que los empleados reciban los
beneficios de su contribución y cooperación, logrando, de este modo, una mayor
productividad.

Este plan se basa en fomentar la participación de los empleados a través de sugerencias y

planes de mejora, de tal modo que el sentimiento de pertenencia aumenta cuando las
personas se sienten involucradas en las decisiones empresariales.

Se dota a los empleados de un mayor conocimiento de los objetivos, misión y visión de la

empresa y se les incentiva por su aportación. De este modo, se sienten más motivados para
reducir costes y mejorar la productividad.

Por lo tanto, los elementos clave de este plan son:

 La cooperación entre empleados, sindicatos y dirección.

 La existencia de un sistema de sugerencias para que los empleados manifiesten sus

ideas para reducir costes y mejorar la productividad y calidad.

 La participación en los beneficios resultantes de cualquier mejora en la productividad o

en la reducción de costes.

Este sistema ha sido puesto en marcha con gran éxito tanto en organizaciones públicas como
privadas.
 Plan Rucker

Tiene una formulación más compleja que el Scanlon, básicamente calcula una relación entre el
valor de producción requerida por cada peso de remuneración total (del grupo afecto).

En ambos casos, plan Scanlon y plan Rucker se requiere un conocimiento (y aceptación) de una
norma o estándar de productividad, sobre la cual se calculará el bono o incentivo. Esto es
similar, conceptualmente, a lo que sucede con los incentivos individuales. La gran diferencia es
que en estos planes de grupos se desarrollan comités de trabajadores que, en lo básico,
evalúan las sugerencias de mejoras a la producción, logrando un ambiente muy participativo y
mejorando notablemente los indicadores de satisfacción en el trabajo, de los participantes.

Mejora en la producción mediante la participación (improshare)

Estos bonos de producción se basan en la cantidad que un empleado produce por encima de
ciertas normas, los bonos de mejora en la producción mediante la participación se basan en la
productividad global de un equipo de trabajo.

El rendimiento se mide por la cantidad de artículos terminados que un equipo de trabajo

produce en un lapso determinado.

En un entorno de cooperación beneficia a todos, mediante la producción promueve una

creciente interrelación y apoyo entre los empleados.

Planes con remuneración en riesgo

Programas de pagos de incentivos que pone en riesgo una parte del salario base del
trabajador, dándole la oportunidad de obtener un ingreso superior a su sueldo si se cumple o
se rebasan las metas.

En los planes comunes de participación de utilidades, un empleado tiene su compensación

base y, si los resultados son buenos, recibe una compensación adicional variable. En períodos
malos percibe su base y nada más. En los programas de participación de utilidades sujetas a
riesgo, cuando se ponen en práctica hay una baja real de las compensaciones fijas, de un
porcentaje, que es el que la empresa estima que daría como participación de utilidades en un
escenario exitoso.

Por ejemplo, si una empresa estima que la participación de utilidades, de cumplir su

presupuesto, será de un 15%, entonces, al poner en práctica el plan de utilidades sujetas a
riesgo, las remuneraciones base se bajan a 85 (100-15). Si hay pérdidas, el trabajador recibirá
sólo 85 como compensación total Pero si la empresa cumple sus metas exitosas, el empleado
recibirá los 85 más los 15 retenidos, más 15 de su participación de utilidades, más 15 por haber
aceptado el riesgo. En total, en una situación como la planteada, estaría recibiendo 130, en vez
de 115, que habría sido la cifra en un plan común de participación de utilidades no sujetas a
riesgo. Con este sistema, lo que la empresa hace es traspasar una parte del riesgo de sus
negocios a los trabajadores. En cierto sentido, la compartía está tomando un seguro durante
los años con buenos resultados, minimizando las pérdidas de años malos por la menor
compensación pagada a los trabajadores. Los resultados de estos planes de participación en
utilidades sujetos a riesgos son demasiado nuevos como para sacar conclusiones respecto a la
satisfacción de los trabajadores.

Planes de incentivos para la empresa

En este plan de incentivos todos los miembros de la organización participan en los pagos
compensatorios derivados del plan.

Los planes premian a los empleados en base al éxito obtenido durante un periodo
determinado

Estos planes de incentivos pretenden crear una cultura de posesión donde fomenta una
filosofía de cooperación y trabajo en equipo.

Entre ellos tenemos:

 Planes de reparto de utilidades

 Adquisición de acciones

 Planes para que los trabajadores adquieran acciones

1.- Plan de reparto de utilidades

Cualquier procedimiento mediante el cual la empresa paga a todos los empleados

cantidades especiales, adicionales al salario base, basándose en las utilidades de la
empresa.

Reparto de utilidades representa pago en efectivo que se hacen a los empleados que
tiene derecho a ellos en los lapsos designados.

Este plan pretende dar a los empleados la oportunidad de aumentar sus ingresos por
contribuir al crecimiento de las utilidades de la organización.

Su propósito es motivar un compromiso total de los empleados en lugar de limitarse a

contribuciones en áreas específicas.

2.- Adquisición de acciones

Estas organizaciones ofrecen un programa de adquisición de acciones para sus

empleados esto le sirve para motivar y compensar a los empleados por hora, así como
al personal asalariado y a los ejecutivos.

3.- Planes para que los trabajadores adquieran acciones

Los planes para la adquisición por parte de los empleados adoptan dos formas básicas.

Plan de bonos a través de acciones

Cada año la empresa aporta acciones al plan o le da dinero para que compre las
acciones de la empresa.
La reparticipación de las acciones puede basarse en las percepciones o en la
antigüedad del empleado cuando estos se retiran de la organización, pueden vender
sus acciones de nuevo a la empresa o en el mercado si se trata de una empresa que
cotice en bolsa.

Plan de apalancamiento:

Su funcionamiento se diferencia del anterior a través de un crédito bancario o de otra

institución financiera, para comprar las acciones

Ventajas de los planes de participación accionaria

Las empresas utilizan estos planes de adquisición de acciones para empleados como
un medio de brindarles beneficios para el retiro.

Estos planes de incentivos elevan el orgullo de los empleados al ser dueños de la

organización, dándoles un incentivo para elevar la productividad y ayudar a la
organización a prosperar.

Problemas con los planes de participación accionaria

Un importante problema que surge en las empresas privadas es la incapacidad

potencial de recomprar las acciones a los empleados cuando se retiren.