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Administração Pública TJ PE TJAA
Aula 00 - Aula Demonstrativa

Prof. Marcelo Camacho
AULA DEMONSTRATIVA
Administração Pública
Planejamento
Professor Marcelo Camacho
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Aula 00 – Aula Demonstrativa
Olá, pessoal!
Estou aqui para estudar com vocês o conteúdo de NOCÕES DE
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA para o concurso de TÉCNICO JUDICIÁRIO-

ÁREA ADMINISTRATIVA DO TJ-PE. Meu nome é Marcelo Camacho, sou
Sociólogo e Tecnólogo em Recursos Humanos. Tenho 47 anos e atuo na área de
Recursos Humanos há 18 anos. Atualmente exerço o cargo de Analista de
Gestão em Saúde, perfil Gestão do Trabalho, na FIOCRUZ, aqui no Rio de
Janeiro. Também já exerci o cargo de Analista de Ciência & Tecnologia, perfil
Recursos Humanos, no Instituto Nacional do Câncer (INCA).
Já temos o edital e a banca será o IBFC. A prova será no dia 15/10/2017.

Então é hora de acelerar os preparativos!
Conseguir a aprovação em um concurso disputado exige muita dedicação e

atenção em detalhes.
Adoto a seguinte dinâmica nos meus cursos: apresento alguns pontos teóricos e
veremos como as bancas cobraram estes assuntos em provas recentes. Além
de comentar a resposta adequada para cada questão, irei também tecer
comentários sobre as respostas consideradas erradas. No final da aula eu
apresento a lista de questões e o gabarito.
“Ah, Marcelo, mas tem uma parte teórica muito chata e ás vezes extensa!!!”.
Camaradas, não tem jeito, para dar conta de algumas afirmações precisamos
entender conceitos. E para isto, precisamos estudar!! Estamos aqui para isto!
“Ah, mas o que diferencia então dos livros dos autores clássicos da
Administração, Marcelo?”
Pessoal, o diferencial do curso é justamente trazer as perspectivas de diferentes

autores num único lugar focando as questões mais recentes das bancas.

Recomendo que após o estudo das aulas, refaçam as questões sem consultar os
gabaritos. A repetição é a mãe da retenção.
Então, animados?
Sempre digo que é necessário estudo e persistência pra conseguir aprovação

em concursos públicos!
Aula Conteúdo Programático Data
00 O conceito de competência 14/07

1 Legislação administrativa. 1.1 Administração direta,
01 21/07
indireta e fundacional..
02 1.2 Atos administrativos. 1.3 Requisição. 28/07
03 1.4 Processo Administrativo. 1.4.1 Lei no 9.784/1999. 04/08

2 Gestão por competências. 3 Tendências em gestão
04 de pessoas no setor público. 11/08
4 Licitação pública. 4.1 Modalidades, dispensa e

inexigibilidade. 4.2 Pregão. 4.3 Contratos e compras.
4.4 Convênios e termos similares. 4.5 Lei no
05 18/08
8.666/1993 e suas alterações. 4.6 Lei no
10.520/2002.

Sumário
1. Gestão de Competências ........................................................................................................................... 5

1.1. O conceito de competência .................................................................................................................... 6
2. Lista de Questões ..................................................................................................................................... 18
3. Gabarito ................................................................................................................................................... 20

1. Gestão de Competências

As organizações, para fazer frente ao ambiente de constante turbulência, têm

tentado identificar modelos de gestão mais eficazes e adaptados a estes novos
contextos ambientais. Assim a gestão por competências figura como
alternativa aos modelos tradicionais. As primeiras abordagens partiam do
pressuposto de que o domínio de algumas competências raras, difíceis de
serem desenvolvidas, iriam proporcionar à organização um desempenho
superior aos concorrentes.
Segundo Dutra (2001) as principais transformações ocorridas no ambiente

organizacional são as seguintes:
• Alteração no perfil das pessoas exigido pelas empresas. A exigência

passa de disciplinado para autônomo e empreendedor;
• Deslocamento do foco da gestão de pessoas por meio do controle

para o foco por meio do desenvolvimento. Passagem do modelo de
controle taylorista e fordista para o modelo de desenvolvimento mútuo.
A literatura em geral emprega diversas denominações para a gestão por

competências: gestão de competências, gestão baseada em competências,
gestão de desempenho baseada em competências e gestão de pessoas baseada
em competências. Segundo Carbone e colaboradores (2006) todos estes termos
se referem ao mesmo modelo de gestão, e, portanto, quando aparecerem
quaisquer destes termos em uma prova já saberemos que se referem a mesma
coisa.
Dito isto, vamos ao conceito de competência.

1.1. O conceito de competência

Desde o final da idade média que o termo competência faz parte da linguagem
jurídica, assim se alguém tem competência é porque ele pode apreciar e julgar
certas questões.
Na administração científica de Taylor o termo competência foi incorporado à

linguagem organizacional para qualificar a pessoa capaz de desempenhar
eficientemente determinado papel.
Desde a década de 1970 muitos estudos foram realizados, muitas definições

foram criadas e o termo competência adquiriu conotações diferentes.
Guimarães, Brandão e Bruno-Faria (2006), mencionam a existência de três
correntes teóricas que tratam deste conceito: a da administração estratégica,
que foca o nível de análise organizacional; a da gestão de pessoas, que visa à
análise do papel ocupacional e do indivíduo, e da sociologia da educação e do
trabalho, com ênfase na análise da sociedade.
Os autores citados acima trabalham com as duas primeiras correntes. Estes

autores classificam as competências em organizacionais (macronível) e
individuais (micronível). As competências organizacionais dizem respeito
ao portfólio de recursos físicos, financeiros, intangíveis (marcas,
imagem), organizacional (sistemas administrativos, cultura
organizacional) e humano. Já as competências individuais referem-se à
combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas pelo desempenho profissional. É importante ressaltar que os
autores informam que têm aceitação mais ampla os conceitos de competência
que consideram as diversas dimensões do trabalho e associam capacidade à
desempenho.
A abordagem de Carbone e colaboradores (2006) menciona que, no que diz
respeito ao conceito de competência individual, existem duas correntes: uma
que define competência como um estoque de qualificações (conhecimentos,

habilidades e atitudes) que credenciam uma pessoa a exercer determinada

atividade. Esta primeira corrente é representada por autores norte-americanos,
como McClelland. A segunda corrente (representada pelos franceses Le Boterf
e Zarifian) associa competência não a um conjunto de qualificações, mas sim
àquilo que ela realiza em contextos de trabalho. Em virtude das duas
abordagens os autores adotaram um conceito que concilia as duas perspectivas,
e que se ajusta ao conceito de competência individual de Guimarães, Brandão e
Bruno-Faria (2006): combinações sinérgicas de conhecimentos,
habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro
de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas
e organizações.
Parecidas, não é mesmo. Estes autores referenciam-se mutuamente e chegam

a uma mesma conclusão. Na perspectiva dos autores acima as competências
são reveladas ou exteriorizadas no momento em que os indivíduos agem ante
as situações profissionais.
Vejam como o Plano Nacional de Qualificação (Decreto 5.707/2006) define

gestão por competência.
Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento

do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das
funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;
Observem que a definição do decreto para gestão por competência se coaduna

com a perspectiva de competência tratada pelos autores citados aqui: insumos
(conhecimentos, habilidades e atitudes) utilizados para alcançar um fim, gerar
um resultado.
Zarifian propõe a seguinte definição: A competência é o “tomar iniciativa” e “o

assumir responsabilidade”, do indivíduo diante de situações profissionais com as
quais se depara.

Vejam na figura abaixo que a competência resulta da combinação de insumos

ou recursos do indivíduo. Os três recursos ou dimensões da competência são:
conhecimentos, habilidade e atitudes – o famoso CHA.
Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização.
Recursos Desempenho
Valor Econômico
Conhecimentos Comportamentos
Habilidades Resultados
Atitudes Valor Social

Realizações
Fonte: Fleury e Fleury (2001)
O conhecimento diz respeito às informações, que ao serem reconhecidas e

integradas pelo indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu
julgamento ou comportamento. É o saber que a pessoa acumulou ao longo da
vida, relacionado à idéias e conceitos.
A habilidade é a capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos

armazenados em sua memória e utilizá-los em sua ação. As habilidades podem
ser intelectuais (processos mentais) e motoras ou manipulativas (coordenação
neuromuscular).
A atitude refere-se a um sentimento ou predisposição da pessoa, que

determina sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou à situações.
Em termos simples podemos dizer que conhecimento é saber o que fazer,

habilidade é saber como fazer, e atitude é querer fazer.

Fonte: Durand (1998), com adaptações.
Dutra associa a ideia de competência à noção de entrega, aquilo que a pessoa

pode e quer entregar à organização. O fato da pessoa deter um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes não implica que a organização se
beneficie dele; daí a necessidade da entrega. Também distingue entrega e
resultado. Resultado refere-se a algo pontual, mensurável e com data para
acontecer. Pode ser influenciado por fatores externos, como sorte ou esforço; é,
pois, circunstancial. A entrega tem maior perenidade: está ligada à capacidade
e contribuição. Fleury e Fleury destacam a ideia de que competência agrega
valor ao negócio, mas também ao indivíduo. A definição de competência que
propõem considera os dois aspectos: “Um saber agir responsável e reconhecido,
que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades,
que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

ITEM 1. (IBFC/2017/EBSERH/PEDAGOGO)
Competências integram um conjunto denominado CHA, respectivamente composto por

conhecimentos, habilidades e atitudes. A esse respeito, assinale a alternativa correta que
refere-se a dimensão de conhecimentos.
a) Capacidade de gerenciar projetos
b) Autocontrole
c) Boa comunicação
d) Domínio do inglês
e) Bom relacionamento interpessoal
Pessoal, vamos classificar as capacidades acima:
Capacidade de gerenciar projetos - Habilidade
Autocontrole - Atitude
Boa comunicação - Habilidade
Domínio do inglês - Conhecimento
Bom relacionamento interpessoal - Habilidade
Portanto, o gabarito é a alternativa D.
ITEM 2. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e

atitudes.

Exatamente, pessoal! Questão tranquila! É o famoso CHA. Foi a definição de

Guimarães, Brandão e Bruno-Faria, que vimos em aula. A afirmativa está
CERTA!
ITEM 3. (CESPE/2008/TCU/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO - GESTÃO DE

PESSOAS)
Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes,

expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
Perfeito! Foi o conceito que vimos em aula. A afirmativa está CERTA!
ITEM 4. (CESPE/2010/TRT- 21/TÉCNICO JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência

individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem
alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos.
Perfeito, pessoal! Como vimos a gestão por competências é uma abordagem

alternativa às metodologias tradicionais, que implica na integração de
competências individuais e organizacionais. Portanto, a afirmativa está
CERTA!

ITEM 5. (CESPE/2011/MMA/ANALISTA AMBIENTAL)
Em um processo de gestão de pessoas por competências, os conhecimentos e as habilidades

demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades
organizacionais.
Negativo, meu povo! O desempenho será garantido pela vontade de aplicar

estes conhecimentos e habilidades, nas atitudes apropriadas! Portanto, a
afirmativa está ERRADA!
ITEM 6.(FCC/TRE-AP/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA)
Tradicionalmente, competência é definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes necessárias para que as pessoas desenvolvam seu trabalho. Atualmente, esse enfoque
tem se mostrado pouco instrumental e discussões mais recentes consideram um quarto
elemento, que se refere ao conceito de
(A) expectativa.
(B) entrega.
(C) motivação.
(D) personalidade.
(E) adequação.
Vimos que na perspectiva de Dutra e Fleury e Fleury associam-se à noção de

competências além dos conhecimentos, habilidades e atitudes a noção de
entrega, aquilo que o individuo de fato apresenta como resultado. Portanto, o
gabarito é a alternativa B

Outra noção a ser incluída para uma compreensão abrangente de competência

é complexidade. Este conceito foi proposto por Jaques ao argumentar que uma
pessoa tende a executar seu trabalho dentro de determinado nível de
complexidade. Tal nível está relacionado ao grau de abstração exigido para que
a decisão tomada seja correta, e pode ser medido a partir do intervalo de
tempo entre a tomada de decisão e a possibilidade de avaliação dos resultados
dela decorrentes.
A fim de enriquecer os trabalhos de Jaques, autores como Billis e Rowbottom, e

Stamp e Stamp propõem um conjunto maior de elementos, julgando que o uso
exclusivo da dimensão tempo seja insuficiente para delimitar níveis de
complexidade.
Veja o quadro abaixo com a perspectiva destes autores:

Sob essa ótica, o desenvolvimento profissional pode ser encarado como uma
trajetória na qual o indivíduo vai se tornando capaz de trabalhar em níveis de
complexidade cada vez mais elevados.

ITEM 7. (FCC/TRT-MT/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA)
Os processos que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da organização são mais

sensíveis à abordagem por competências. Primeiramente, pela possibilidade de definir o
desenvolvimento profissional da pessoa como capacidade para assumir atribuições e
responsabilidades em níveis
(A) de alta complexidade.
(B) primários de complexidade.
(C) secundários de complexidade.
(D) crescentes de complexidade.
(E) de baixa complexidade.
Pessoal, sob a ótica da gestão por competências, especialmente sob o enfoque

da complexidade, os indivíduos com o tempo podem assumir funções cada vez
mais complexas, ou seja, assumem responsabilidades em níveis crescentes de
complexidade. Portanto o gabarito é a alternativa D.
Ainda sob a perspectiva da complexidade, Dalton e Thompson (1993)

perceberam quatro estágios de desenvolvimento relacionados ao conjunto de
atribuições e responsabilidades que o profissional pode assumir:
• Aprendiz: desenvolve atividades estruturadas, com autonomia para

inovar dentro de parâmetros preestabelecidos. Necessita de supervisão
para conseguir entregar o que a organização espera dele.
• Profissional Independente: atua de forma independente e não
necessita de supervisão para entregar o que a empresa espera dele.

Está pronto para assumir a responsabilidade por projetos, consegue

atuar com profundidade em sua área técnica ou funcional e desenvolve
credibilidade e reputação em torno de sua atuação.
• Mentor ou Integrador: responsável por desenvolver outras pessoas,
lidera grupos, orienta-os técnica e administrativamente e assume a
supervisão formal de projetos e pessoas. É tido como referência
técnica e/ou funcional
• Diretor ou Estrategista: responsável pela direção estratégica da
empresa ou negócio.Exercita poder forma e informalmente para
influenciar decisões dentro e fora da organização, obter
recursos,aprovar projetos e trabalhos. Representa a empresa perante
todos os níveis dentro da organização e perante pessoas e instituições
externas.
ITEM 8. (FCC/TRE-AP/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA)
Com a adoção da gestão por competências, foi possível as organizações integrar a esse sistema
o conceito de complexidade, que permite estabelecer diferentes níveis de desempenho para
uma determinada competência. Para auxiliar no estabelecimento desses níveis pode-se utilizar
os estágios de desenvolvimento de Dalton e Thompson (1993) descritos como
(A) executor, analítico, supervisor e aconselhador.
(B) iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
(C) aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
(D) trainee, profissional de nível médio, profissional de nível superior e gestor.
(E) operacional, tático, multifuncional e estratégico.

Simples pessoal! Os quatro níveis de desenvolvimento de competência para

Dalton e Thompson são Aprendiz, Profissional independente, mentor ou
integrador e Diretor ou estrategista. Portanto, o gabarito é a alternativa C.
Bem, pessoal, fecho por aqui esta aula!
Espero revê-los na aula 1!
Até a próxima!

2. Lista de Questões
ITEM 1. (IBFC/2017/EBSERH/PEDAGOGO)
Competências integram um conjunto denominado CHA, respectivamente composto por

conhecimentos, habilidades e atitudes. A esse respeito, assinale a alternativa correta que
refere-se a dimensão de conhecimentos.
a) Capacidade de gerenciar projetos
b) Autocontrole
c) Boa comunicação
d) Domínio do inglês
e) Bom relacionamento interpessoal
ITEM 2. (CESPE/2011/TJ-ES/ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e

atitudes.
ITEM 3. (CESPE/2008/TCU/ANALISTA DE CONTROLE EXTERNO - GESTÃO DE

PESSOAS)
Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes,

expressas no desempenho profissional em determinado contexto.
ITEM 4. (CESPE/2010/TRT- 21/TÉCNICO JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
A gestão das competências é um referencial que busca integrar o conceito de competência

individual ao conceito de competência organizacional, apresentando-se como abordagem
alternativa às metodologias tradicionais de administração de recursos humanos.
ITEM 5. (CESPE/2011/MMA/ANALISTA AMBIENTAL)
Em um processo de gestão de pessoas por competências, os conhecimentos e as habilidades

demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades
organizacionais.

ITEM 6.(FCC/TRE-AP/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA)
Tradicionalmente, competência é definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes necessárias para que as pessoas desenvolvam seu trabalho. Atualmente, esse enfoque
tem se mostrado pouco instrumental e discussões mais recentes consideram um quarto
elemento, que se refere ao conceito de
(A) expectativa.
(B) entrega.
(C) motivação.
(D) personalidade.
(E) adequação.
ITEM 7. (FCC/TRT-MT/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA)
Os processos que objetivam o desenvolvimento das pessoas e da organização são mais

sensíveis à abordagem por competências. Primeiramente, pela possibilidade de definir o
desenvolvimento profissional da pessoa como capacidade para assumir atribuições e
responsabilidades em níveis
(A) de alta complexidade.
(B) primários de complexidade.
(C) secundários de complexidade.
(D) crescentes de complexidade.
(E) de baixa complexidade.
ITEM 8. (FCC/TRE-AP/2011/ ANALISTA-PSICOLOGIA)
Com a adoção da gestão por competências, foi possível as organizações integrar a esse sistema
o conceito de complexidade, que permite estabelecer diferentes níveis de desempenho para
uma determinada competência. Para auxiliar no estabelecimento desses níveis pode-se utilizar
os estágios de desenvolvimento de Dalton e Thompson (1993) descritos como
(A) executor, analítico, supervisor e aconselhador.
(B) iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.

(C) aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
(D) trainee, profissional de nível médio, profissional de nível superior e gestor.
(E) operacional, tático, multifuncional e estratégico.
3. Gabarito

1 2 3 4 5 6 7 8
D CERTO CERTO CERTO ERRADO B D C

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Conseguir a aprovação em um concurso disputado exige muita dedicação e

Pessoal, o diferencial do curso é justamente trazer as perspectivas de diferentes

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03 1.4 Processo Administrativo. 1.4.1 Lei no 9.784/1999. 04/08

4 Licitação pública. 4.1 Modalidades, dispensa e

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1. Gestão de Competências ........................................................................................................................... 5

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As organizações, para fazer frente ao ambiente de constante turbulência, têm

Segundo Dutra (2001) as principais transformações ocorridas no ambiente

• Alteração no perfil das pessoas exigido pelas empresas. A exigência

• Deslocamento do foco da gestão de pessoas por meio do controle

A literatura em geral emprega diversas denominações para a gestão por

Dito isto, vamos ao conceito de competência.

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1.1. O conceito de competência

Na administração científica de Taylor o termo competência foi incorporado à

Desde a década de 1970 muitos estudos foram realizados, muitas definições

Os autores citados acima trabalham com as duas primeiras correntes. Estes

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habilidades e atitudes) que credenciam uma pessoa a exercer determinada

Parecidas, não é mesmo. Estes autores referenciam-se mutuamente e chegam

Vejam como o Plano Nacional de Qualificação (Decreto 5.707/2006) define

Art. 2º Para os fins deste Decreto, entende-se por:

II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento

Observem que a definição do decreto para gestão por competência se coaduna

Zarifian propõe a seguinte definição: A competência é o “tomar iniciativa” e “o

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Vejam na figura abaixo que a competência resulta da combinação de insumos

Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização.

Atitudes Valor Social

Fonte: Fleury e Fleury (2001)

O conhecimento diz respeito às informações, que ao serem reconhecidas e

A habilidade é a capacidade da pessoa de instaurar conhecimentos

A atitude refere-se a um sentimento ou predisposição da pessoa, que

Em termos simples podemos dizer que conhecimento é saber o que fazer,

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Fonte: Durand (1998), com adaptações.

Dutra associa a ideia de competência à noção de entrega, aquilo que a pessoa

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Competências integram um conjunto denominado CHA, respectivamente composto por

a) Capacidade de gerenciar projetos

e) Bom relacionamento interpessoal

Pessoal, vamos classificar as capacidades acima:

Capacidade de gerenciar projetos - Habilidade

Boa comunicação - Habilidade

Domínio do inglês - Conhecimento

Bom relacionamento interpessoal - Habilidade

Portanto, o gabarito é a alternativa D.

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O conceito de competência envolve combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e

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Exatamente, pessoal! Questão tranquila! É o famoso CHA. Foi a definição de