Cultura Organizacional

Todo grupo social necesita resolver dos problemas principales: la convivencia de sus integrantes y la
adaptación al mundo exterior.

Ésta comprende las relaciones con otros grupos y la supervivencia. Una forma de entender cómo
resuelven los grupos esos problemas es el análisis de la cultura, o conjunto de experiencias,
conocimientos y valores que se desarrollan y se transmiten a los nuevos integrantes.

Todas las organizaciones desarrollan una cultura, cuyo contenido específico depende del aprendizaje
adquirido en el proceso de resolver problemas de adaptación al medio ambiente y de convivencia
interna.

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,

tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término cultura organizacional
es una expresión muy usada en el contexto empresarial.

Las culturas organizacionales se dividen en subculturas. A medida que crecen, las organizaciones crean
departamentos que se diferencian en términos de la misión y del tipo de empleados. La ingeniería, el
marketing y la gestión de personas son áreas diferentes, con especialistas distintos, que desarrollan
su propia cultura ocupacional.

Componentes de la cultura organizacional

Los componentes de la cultura se distribuyen en niveles:

los que se sitúan en los niveles externos son visibles y los que se ubican en los niveles interiores no
se revelan al observador

ARTEFACTOS

Los componentes más visibles de una cultura organizacional son sus artefactos.

Éstos comprenden la arquitectura, los vehículos, la ropa y los productos que las personas utilizan.
Las organizaciones difieren entre sí; por ejemplo, en la arquitectura. Los organismos de la
administración pública en todo el mundo aprecian el tamaño y la capacidad de ser imponentes.
Algunas empresas siguen el mismo modelo y al mismo tiempo buscan proyectar una imagen de
modernidad y tecnología avanzada, al usar nuevos materiales en la construcción de sus edificios. Otro
aspecto es el uso del espacio, el cual hay que observar. ¿Cómo es la distribución física? ¿Se trabaja en
un ambiente que da la impresión de igualdad? ¿O son evidentes las diferencias de posición respecto
de las personas más importantes, que ocupan espacios mayores y bien equipados?

La manera en que se visten las personas es otro ingrediente de la cultura organizacional. ¿Se usa ropa
informal o formal? ¿Todos se visten en forma diferente o utilizan uniformes? ¿Proyectan una imagen
de cuidado o de descuido con la apariencia?

La cantidad, la variedad y la simple apariencia de los recursos también revelan actitudes y hábitos, así
como la disponibilidad de recursos. ¿Hay abundancia o escasez de ellos? ¿Hay muchos o pocos
artefactos? ¿La organización es espartana u opulenta? ¿Los artefactos llaman la atención o son
discretos?

La primera impresión que un visitante o nuevo empleado percibe es la que producen estos
componentes más visibles de la cultura de la organización. Dichos componentes también ofrecen a
los recién llegados algunas indicaciones sobre cómo comportarse. Al igual que otros aspectos visibles
de la cultura organizacional, atrás de los artefactos se encuentran los hábitos, las actitudes y los
valores, cuya comprensión requiere más tiempo. Además, los artefactos permiten evaluar la manera
en que la organización usa la tecnología, que se analizará a continuación.

TECNOLOGÍA

Las organizaciones (y todos los tipos de grupos sociales) transforman el conocimiento y la experiencia
en recursos, productos y servicios, desde la elaboración de pan hasta la exploración del código
genético humano. La tecnología es el conjunto de conocimientos que las personas y las organizaciones
utilizan para resolver problemas.

Aunque la palabra tecnología haga pensar en artefactos, no se limita a ese sentido. Cada vez que usted
escribe, utiliza tecnología. Ésta comprende la propia escritura y es la herramienta que se usa para
escribir, no importa si se trata de una computadora, de lápiz y papel o de gis y pizarrón. Todas las
herramientas sociales, como las instituciones políticas (elecciones, por ejemplo) y las formas de
organización (empresas, cooperativas, sindicatos, gobierno, fuerzas armadas) integran el conjunto de
conocimientos que se emplean para resolver los problemas básicos de interacción con el ambiente y
la convivencia interna que todos los grupos enfrentan.

SÍMBOLOS

Los símbolos comprenden comportamientos y objetos que transmiten mensajes y significados dentro
de una cultura organizacional. Son elementos como ceremonias, rituales, imágenes, hábitos y
lenguaje.
En ciertas empresas ese componente de la cultura es de gran importancia, porque refuerza los valores
organizacionales y el sentido

de identidad colectiva.

Lenguaje. Es el más importante y quizá el más notable de los símbolos.

Arquitectura y vestuario. Éstos son símbolos visibles, que identifican y diferencian a las personas y a
la organización.

Historias, mitos y héroes.

Las historias son narraciones o secuencias de eventos

Rituales y ceremonias. Son eventos estructurados y coreografiados que tienen significado, celebran
acontecimientos y éxitos y mantienen vivo el recuerdo de las tradiciones.

VALORES

Los valores son la parte más íntima de la cultura organizacional. Comprenden creencias, prejuicios,
ideología y todas las actitudes y juicios que comparten los integrantes de la empresa respecto de
cualquier elemento interno o externo.

Las creencias, los valores y los prejuicios forman la base de las normas de conducta e influyen en
numerosos aspectos del comportamiento de las personas en las organizaciones.

La cultura organizacional define la forma en que los integrantes de la organización deben interactuar
entre sí y con el mundo externo. La cultura estandariza el modo en que tienen que resolver estos dos
aspectos y reduce la incertidumbre. En el día a día, las personas saben que basta seguir las reglas
dictadas por la cultura para no equivocarse.

CONVIVENCIA INTERNA

Una de las principales funciones de la cultura es regular las relaciones entre los miembros de la
organización: cómo deben interactuar, qué trato darse y cómo resolver conflictos. Esos y muchos otros
comportamientos se desarrollan mediante la convivencia diaria y pasan a formar parte de la cultura.

REGLAS DE CONDUCTA EN LAS RELACIONES CON EL MUNDO EXTERIOR

La segunda función importante que la cultura desempeña es regular las relaciones con otros grupos y
con el ambiente en general: la forma en que debe enfrentarse al mundo externo y en que debe
tratarse a los miembros de otros grupos. El mundo externo existe dentro de las propias
organizaciones: para cada grupo, son los otros grupos. En relación con ese mundo exterior se
desarrollan hábitos y actitudes.

Disfunciones de la cultura organizacional

Las disfunciones en la cultura organizacional son desviaciones del comportamiento colectivo que
desempeñan el papel de degeneraciones sociales; al igual que la propia cultura, no son percibidas por
los miembros del propio grupo u organización.

Sociología de las organizaciones

Socialización (o aculturación) es el proceso por medio del cual los individuos aprenden y adquieren la
cultura de una organización u ocupación. Los recién llegados son a culturados cuando aprenden a
comportarse según las normas de la organización ya existente. Muchas veces sucede lo contrario:
transmiten sus hábitos y valores a los integrantes del grupo.

MECANISMOS DE SOCIALIZACIÓN

La socialización ocurre básicamente por un proceso de adquisición de comportamientos o reglas de

conducta, asociados a los papeles que las personas desempeñan en las organizaciones. Estos papeles,
a su vez, se asocian a los cargos o funciones de las personas. En las organizaciones y en la sociedad,
cada individuo asume diferentes funciones y desempeña distintos papeles;

Por ejemplo, el de tomar decisiones y el de ser líder se relacionan con el cargo de gerente; el papel del
jefe de la familia, que antiguamente se asociaba con el padre, se divide hoy en día entre el padre y la
madre. Los comportamientos o reglas de conducta se comunican a los recién llegados

ETAPAS DE SOCIALIZACIÓN

Expectativa y preparación. La adquisición de los comportamientos o reglas de conducta de una cultura

es un proceso que comienza antes del ingreso en la organización o grupo.

Ingreso. En el momento en que ingresa a la organización, la persona empieza a pasar por diferentes
procesos formales e informales de aprendizaje de comportamientos. Por medio de la orientación de
los veteranos, la capacitación, la observación y el estudio de los manuales, el recién llegado aprende
el lenguaje, las reglas, los cargos, la manera en que debe relacionarse con los colegas y todos los demás
comportamientos de los papeles a desempeñar. Es el momento en que comienza a compararse con el
comportamiento que exige la organización.

Ajuste e integración. En la fase de ajuste e integración, los recién llegados adquieren el

comportamiento esperado y empiezan a ser considerados miembros de la organización. Al mismo
tiempo, dependiendo de su cantidad, de su propia integración y de la atracción que su cultura ejerza
sobre los veteranos, los recién llegados hacen también ajustes en la cultura existente.

Singularidad y diversidad cultural

A pesar de haber dos problemas básicos por resolver: convivencia y adaptación al mundo exterior, los
patrones culturales varían de una sociedad a otra porque los recursos utilizados y las experiencias son
diferentes.

DIVERSIDAD

Todos los pueblos y sociedades enfrentan los mismos tipos de problemas, pero con recursos y
enfoques diferentes. De este modo, las organizaciones formadas dentro de una misma sociedad
tienden a ser similares entre ellas, porque son microcosmos de la misma.

SINGULARIDAD

La singularidad cultural se manifiesta no sólo en las especificidades de cada organización, sino también
dentro de cada grupo y profesión. Las sucursales de un banco tienen sus propios patrones culturales,
que difieren de los de la administración central. Eso hace que cada empresa sea una constelación de
culturas, que pueden integrarse o vivir en conflicto.

Indicadores de culturas

Las culturas se estudian y contrastan por medio de indicadores, como la importancia que se otorga a
la jerarquía o al papel de jefe en el proceso de decisión. A un indicador también se le conoce como
atributo o dimensión de la cultura organizacional. Con base en esa idea, usted puede construir las
siguientes escalas o reglas para analizar dicha cultura:

DISTANCIA DEL PODER

Es un indicador que se utiliza para evaluar la manera en que las personas ejercen la autoridad y las
diferencias de estatus. En las culturas con una elevada distancia del poder, existe un gran respeto por
la autoridad. En las culturas con poca distancia del poder ocurre lo inverso.

LENGUAJE

Este indicador divide las culturas en dos tipos básicos. Las culturas de alto contexto se basan en la
confianza personal y en la palabra hablada. Dan gran importancia a las relaciones sociales y a la
convivencia humana, para que las personas se conozcan y se evalúen. Por el contrario, las culturas de
bajo contexto dan más valor a la palabra escrita y a la formalidad. Están orientadas a la eficiencia y
entienden la convivencia social como pérdida de tiempo.

RELACIONES HUMANAS

Se utilizan diversos indicadores específicos para analizar y evaluar las relaciones humanas en la
organización. Por ejemplo:

• Individualismo contra colectivismo. En la organización, ¿son más importantes la responsabilidad y la

libertad a nivel individual o grupal? ¿Es más importante el consenso o la autoridad individual?

• Ser contra tener. Las culturas del “ser” valoran las relaciones personales y la efectividad; las culturas
del “tener” valoran la realización individual y el materialismo. En otras palabras, es lo mismo que
cultura relacional contra cultura profesional; o cultura femenina (ser) contra cultura masculina (tener).

ACTITUDES RELACIONADAS CON EL FUTURO

UNIVERSALISMO CONTRA PARTICULARISMO

La actitud proactiva (característica de la cultura orientada al largo plazo) está representada por las
fuerzas que desean e impulsan los cambios en los objetivos y en la movilización de los recursos.

La actitud reactiva (característica de la cultura orientada al corto plazo) está representada por las
fuerzas que desean la estabilidad, el mantenimiento del status quo

Es la actitud de los administradores que procesan de manera positiva la retroalimentación que

proviene del ambiente y del centro de la propia empresa. Esa información, cuando se usa en forma
proactiva, provoca cambios que permiten a la organización alterar de manera dinámica sus sistemas
internos y sus relaciones con el ambiente.

UNIVERSALISMO CONTRA PARTICULARISMO

Este indicador mide hasta qué punto las reglas son inflexibles y permanentes o pueden modificarse
para ajustarse a situaciones particulares. Cuando las normas se aplican a todos, la cultura es
universalista. Cuando existen dos pesos y dos medidas, la cultura es particularista.

ORIENTACIÓN HACIA EL AMBIENTE

Las culturas organizacionales adaptativas (orientadas hacia fuera) se preocupan seriamente por los
clientes, accionistas y empleados. En las culturas organizacionales no adaptativas (orientadas hacia
dentro), la administración se preocupa sobre todo por ella misma, o por algún producto o tecnología
más familiar. Las ideas son similares a las descritas en el indicador de las actitudes en relación con el
futuro.

PROPENSIÓN AL RIESGO

Las culturas orientadas hacia la certidumbre (con poca tolerancia a la ambigüedad) hacen que las
personas prefieran la adaptación, la rutina y las situaciones estructuradas. Las culturas orientadas
hacia la incertidumbre (con tolerancia a la ambigüedad) hacen que se prefiera el riesgo frente a
situaciones de resultados dudosos.

MECANICISMO Y ORGANICISMO

Las oficinas públicas y la milicia son organizaciones que se parecen a las máquinas: todo el día
funcionan de la misma forma, siguiendo reglas. En cambio, las empresas familiares y los centros
académicos no siguen reglas y se parecen a los organismos vivos. La distinción entre máquinas
(modelo mecanicista) y organismos vivos (modelo orgánico) se utiliza en gran medida para el estudio
de las culturas.