Direito do Trabalho Resumido - Edson Braz da Silva

Vol.2

UNIDADE I - PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER

1) Antecedentes históricos

Ao lado das normas gerais de proteção ao trabalho, existem princípios próprios de tutela do
trabalho feminino.

“Dois fatores levaram a mulher para a empresa, transformando-a, de dona-de-

casa, em operária e técnica: O primeiro foi a necessidade de manutenção do lar. A mulher
passou a ser colaboradora do marido, do irmão, do pai ou dos filhos na luta pela conquista de
melhores meios de subsistência, quando não se viu coagida a responder, sozinha, pela
segurança e pelo bem-estar de uma família inteira. O segundo tem ligações com a história.
Ocorreu quando os varões foram convocados para as frentes de batalha e as indústrias, os
campos e as casas comerciais necessitavam de alguém que substituísse os soldados de
então.

Voltando a paz, regressando ao lar os soldados de ontem, ocorreu um

fenômeno grave e curioso. A mulher, pela sua debilidade física, foi considerada trabalhador de
categoria secundária, por isso mal remunerada. Pela má remuneração, ela se via obrigada a
trabalhar além de suas forças. E em decorrência das necessidades curvava-se às imposições
dos empresários. Criava-se um círculo vicioso, que punha em risco a integridade física e a
saúde da mulher.

O advento da Máquina serviu para equilibrar o desnível. Exigindo menor

esforço do operário a máquina diminuiu a diferença entre a produtividade do homem e da
mulher. Ao desenvolvimento da técnica é que devemos a primeira idéia de igualdade jurídica e
econômica para o trabalho dos dois sexos.

Duas grandes correntes de opinião se chocaram no debate desse problema.

Uma que propugnava a exclusão completa da mulher dos serviços fabris, citando o alto grau
de desajuste da mulher obreira do lar, a infância ao abandono, bem como o ambiente imoral e
promíscuo do trabalho. A segunda, mesmo admitindo os inconvenientes do trabalho feminino,
mas com visão realista do século, levantava-se contra a teoria anterior, acusando-a de roubar
da mulher o seu meio próprio de subsistência e de colaborar para maior folga do orçamento
familiar. É adotando esta corrente, vitoriosa sobre as barreiras do reacionarismo, que a lei
trabalhista nacional abriu, em princípio, todos os escritórios, todas as oficinas, todos os
estabelecimentos de trabalho à mulher, providenciando normas que resguardassem esses
trabalhos.1

A legislação reguladora do trabalho, considerando todas as adversidades encontradas pelas

mulheres trabalhadoras, tanto as decorrentes da estrutura física própria quanto as derivadas do excesso de
atividades no lar e na rotina profissional, capazes de causar-lhes fadiga nervosa, dedicou especial interesse
em criar um sistema de efetiva proteção ao trabalho feminino, como veremos a seguir. 2

1.2. Direito protetor e direito promocional

Anteriormente o legislador buscava proteger o trabalho da mulher editando normas

que chegavam a inibir o seu ingresso no mercado de trabalho, a proteção era um incentivo à discriminação
da mulher na escolha daquele que ocuparia o posto de trabalho. Hoje a orientação é outra, busca-se
promover o acesso da mulher aos postos de trabalho, limitando-se a proteção ao mínimo necessário e
naquilo que exigir a sua condição física peculiar e o dom da maternidade. Os preceitos reguladores do

1RUSSOMANO, Mozart Victor, Comentários à CLT, Vol.I, 13ª Edição, Ed.Forense, p. 336

2 NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Curso de direito do trabalho. 12 ed. p.587/8

1
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Vol.2

trabalho masculino são aplicáveis ao feminino, desde que não colidentes com a proteção especial do
trabalho da mulher nas duas dimensões citadas, condições físicas e de maternidade.

A Constituição Federal de 1988, baseada nessa nova orientação, preceitua no art.

5º, I, que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos seus termos, e prevê, no art. 7º,
XX, a proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.

Assim, considerando o preceito do artigo 5º, I, e especialmente o ditame do 7°, XX, ambos
da C.F., mandando proteger o mercado de trabalho da mulher, qualquer diferenciação nas condições do
trabalho feminino que não tenha por base a sua condição física distinta da masculina ou a proteção da
maternidade será inconstitucional, razões pelas quais entendo não recepcionados pela C.F/88 os artigos
376, revogado em 2001, e 386 da CLT. Vide Lei n 10.244/2001.

2. Formação do Contrato

As condições para a formação do contrato de emprego da mulher são idênticas às

previstas para a contratação do homem.

3. Salário

A Constituição Federal, art. 7º, XXX, proíbe a diferença de salários, de exercícios de

funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Enquanto o artigo 377 da
CLT diz que a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública,
não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.

Ver artigo 392, § 4°, I c/c 393, ambos da CLT.

4. Jornada de Trabalho e Períodos de descanso

A jornada de trabalho da mulher tem a mesma duração e sofre as mesmas restrições

previstas para o trabalho masculino em idênticas condições.

5. Medicina e segurança

Em razão da peculiar condição física da mulher e em proteção à maternidade, as

normas de segurança e medicina do trabalho contêm algumas regras diferenciadas e especiais de proteção
ao trabalho feminino, como, por exemplo, nos artigos 389 e 390 da CLT.

6. Proteção da Maternidade

O fato de a mulher contrair casamento ou de encontrar-se grávida não justifica a rescisão do

seu contrato de emprego. Sendo nulas quaisquer cláusulas de regulamento de empresa ou de contratos de
trabalho, individual ou coletivo, que importem em restrições no emprego por motivo de casamento ou de
gravidez.

6.1 – Licença-maternidade 3

Nos termos do artigo 7°, XVIII, da C.F., a mulher tem direito à licença-maternidade
de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário integral (art.393, da CLT), ficando proibido o trabalho da
grávida no período de 4 semanas antes e 92 dias após o parto, cujo afastamento será determinado por
atestado médico, conforme artigo 392 da CLT. Em casos excepcionais, mediante atestado médico, esses
períodos de repouso poderão ser aumentados de mais 2 semanas cada um. No caso de parto antecipado,

3 Ver Lei 10.421/15/04/2002

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inviabilizando o afastamento antes do parto, mesmo assim a mulher terá direito aos 120 dias de licença,
contados do dia do efetivo afastamento por motivo de parto (art. 392, § 3°).

Como se verifica, o art. 392 da CLT está parcialmente alterado pela C.F. e a licença é de
120 dias.

É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, nos
termos do § 4° do artigo 392 da CLT:
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da
função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis
consultas médicas e demais exames complementares. Ver teto STF 12.700,00
Ver Lei 10710, 5/8/2003.

6.2 Salário-maternidade

Durante a licença-maternidade a mulher recebe o salário integral e todos os direitos e as

vantagens que tenha adquirido, sendo-lhe facultada no retorno a reversão à função anteriormente ocupada.

Nos termos do artigo 1° da Lei n° 9.876, de 26/11/99, que deu nova redação ao artigo 71, da
Lei n° 8.213/91, o salário-maternidade é encargo do INSS, porém, mediante convênio com o INSS, pode a
empresa efetuar o seu pagamento diretamente a empregada e deduzi-lo do recolhimento mensal das
contribuições devidas ao órgão da previdência. No caso de empregada doméstica esse pagamento fica
sempre a cargo do próprio INSS. Atenção: Lei recente, de agosto de 2003, fez retornar o pagamento do
benefício sistema anterior, ou seja, o patrão antecipa o pagamento e depois vai se ressarcir com os
pagamento devidos ao INSS.

Atenção: 1) Quem paga o salário-maternidade é o INSS e não o empregador comum ou doméstico.

Portanto, não se justifica a perseguição as gravidas. A empresa pode inclusive contratar trabalhador
temporário para substituir a empregada em licença.
2) O benefício do salário maternidade dá-se em relação a cada emprego. 3) Não há carência, basta existir o
vínculo de emprego na época própria da licença. A nova redação do art. 25, inciso III, dada pela Lei n° 9.876,
não alterou a carência com relação à mulher com vínculo de emprego.

6.3. Abortamento não criminoso

Em caso de abortamento não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher
terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que
ocupava antes de seu afastamento (art. 395 da CLT). Considera-se abortamento para esse fim a expulsão
prematura do útero do produto da concepção antes da 28ª semana de gravidez e, a partir daí, considera-se
parto, mesmo que prematuro.

Salário maternidade – Dec. 3048/99 – art, 93, § 5º - sem ônus para o patrão.

6.4. Rescisão do contrato

Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso

resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que o cumprimento de suas obrigações seja prejudicial à
gestação.

Evidentemente que a situação drástica de resilição do contrato somente será permitida se

inviável a transferência de função autorizada pelo inciso I, do § 4°, do artigo 392 da CLT.

6.5. Creche/berçário e intervalo para amamentação

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Nos estabelecimentos com pelo menos 30 trabalhadoras com mais de 16 anos de

idade, é obrigatória a existência de local apropriado, com o mínimo exigido no artigo 400 da CLT, onde seja
permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período de amamentação,
podendo essa exigência ser suprida por meio de creches mantidas pela empresa ou com ela conveniadas,
ou mediante reembolso de despesas, conforme 389, § 2° e Portaria n° 3.296/86, do Ministério do Trabalho.

Para amamentar o próprio filho, até que ele complete 6 meses de idade ou por
período superior a critério médico, a mulher tem direito a dois intervalos de 30 minutos cada um durante a
jornada de trabalho normal máxima. Se reduzida ou ampliada a jornada normal, haverá um intervalo de 30
minutos, computados na jornada, para cada 4 hora de trabalho.

7. Proteção contra práticas discriminatórias para efeitos de admissão ou permanência da mulher

no emprego

Em complementação às regras da CLT, foi editada a Lei n° 9.029, de 13/04/1995 - DOU

17/04/1995, prescrevendo como crime as práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de
permanência da relação jurídica de trabalho, em especial as relacionadas ao trabalho da mulher, com pena
de detenção de 1 a 2 anos e multa, as seguintes modalidades:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento
relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:
a) indução ou instigamento à esterilização genética;
b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas,
submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS.

São sujeitos ativos desses crimes: a pessoa física empregadora; o representante legal do
empregador, como definido na legislação trabalhista; o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos
públicos e entidades das administrações públicas, direta, indireta e fundacional de quaisquer dos Poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Sem prejuízo da sanção penal, essas infrações são passíveis das seguintes cominações:

I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em
cinqüenta por cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.

Quando o rompimento da relação de trabalho dá-se por ato discriminatório, nos moldes
previstos na Lei n° 9.029/95, ao empregado é facultado optar entre a readmissão (o termo correto seria
reintegração) com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das
remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; ou a percepção, em dobro,
da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Em 26/05/99, foi editada a Lei No 9.799/99, inserindo na CLT os artigos 373-A, com seis
incisos e um parágrafo; 390-B; 390C; 390-E; e acrescentando ao art. 392 o parágrafo 4°, com dois incisos,
e cuidando especificamente da proteção do trabalho da mulher contra ato discriminatório. Essa lei,
ressalvando as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao
mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, veda:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou
situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente,
assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e
publicamente incompatível;

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III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez,
na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em
concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.

7.1. A Estabilidade Provisória da Gestante

Enquanto não editada a lei complementar prevista no artigo 7°, I, da C.F, para
defesa da relação de emprego contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa, o artigo 10, II, b, dos Atos
das Disposições Constitucionais Transitórias, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

a) Legislação aplicável

* Convenção 103 da OIT (1952), ratificada pelo nosso ordenamento jurídico em 18/06/65, pelo Decreto de
promulgação 58.820 de 14/06/66:

Art. III - Toda mulher a qual se aplica a presente convenção tem o direito, mediante exibição
de um atestado médico que indica a data provável de seu parto, a uma licença de maternidade.
VI - Quando uma mulher se ausentar de seu trabalho em virtude dos dispositivos do art. III
da presente convenção (licença de maternidade), é ilegal para seu empregador despedi-la durante a referida
ausência ou data tal que o prazo do aviso prévio termine enquanto durar a ausência acima mencionada.

Constituição Federal - Art. 10, II, b, dos ADCT.

b) Termo inicial e final

O termo inicial da garantia constitucional foi fixado “desde a confirmação da gravidez” e

estende-se até cinco meses após o parto.

O professor Nei Frederico Cano Martins argumenta que “ a interpretação gramatical da regra
poderia levar à conclusão de que o direito nasceria sempre após a confirmação do evento. Não nos parece,
entretanto, que seja esta a melhor interpretação, já que, como o direito objetiva proteger a maternidade, há
de se entender que ele nasce, realmente, no momento da concepção. A esta conclusão se chega pelo
método teleológico, que deve sobrepor-se à interpretação literal.”

Mais à frente, o professor Ney aduz “que a regra antes referida não é absoluta, já que
podem ocorrer situações que nos conduzam à deslocação do termo inicial da garantia para além do
momento do início da gravidez. Se,por exemplo, acontecer de a gestante, ocultando seu estado gravídico ao
empregador que a despedira, reivindicar os créditos resultantes da estabilidade muitos meses depois da
concepção, não se poderá admitir que o direito retroaja àquele momento, sob pena de premiar-se que as
verbas concernentes ao direito só são devidas a partir do momento em que o empregador teve ciência do
ajuizamento da correspondente ação”. Estabilidade Provisória no Emprego, LTr Editora, SP, 1995,
p.84/85.

Tanto na doutrina como na jurisprudência, foi muito discutida a necessidade ou não de a

empregada comunicar o seu estado gravídico ao empregador, para que tenha a estabilidade provisória.

O professor Amauri Mascaro Nascimento entende que “A Constituição dispõe que o início
da estabilidade da Gestante ocorrerá com a confirmação da gravidez. A confirmação é um ato formal a ser
praticado. Caberá à interessada a demonstração da gravidez, porém só depois que o fizer será protegida.

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Diverge o critério agora adotado da concepção objetiva sufragada pelos Tribunais do Trabalho segundo a qual
a garantia, pela sua finalidade social, independe, para que se efetive, da comunicação da gravidez.” Direito
do Trabalho Constitucional de 1988, SP, Editora Saraiva, 1989. p. 66.

“Com a falta de comprovação do estado gravídico, fica impossível a garantia de estabilidade

provisória da gestante” (TST, RR 16.736/90.5, Ac. 3ª T. 975/92).

“Empregada grávida que ignorava tal estado no momento da despedida não pode invocar
posteriormente, essa circunstância para reivindicar os salários previstos no art. 392 da CLT” (TST RR
6.712/89.8. José Luiz Vasconcelos Ac. 3ª T. 5140/91).

Prevaleceu, contudo, a tese objetiva que defende a desnecessidade da comunicação para

a aquisição do direito, baseando-se na ponderação de que o instituto tem o fito de defender a maternidade
em si e, não, o direito individual da gestante.

“Exegese do art. 10, inciso II, letra “b”, do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias. A garantia à empregada gestante consagrada no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias não estabeleceu o requisito de ciência do empregador em relação ao evento.
Configura-se o suporte fático do direito com o implemento de duas condições. Confirmação da gravidez e
dispensa imotivada” (TRT-12ª Reg. Ac. 1ª T 4.972/92, Relatora Juíza Lígia Maria G. Villar, in Trabalhista, n.
459, junho/93, p. 507).

“É irrelevante o conhecimento, pelo empregador, do estado gravídico da empregada, quando

da dispensa, sendo-lhe assegurados os salários relativos ao período de estabilidade provisória.” (TST, RR
33.743/91, Ac. 1ª T., 1976/92, Relator Ministro Afonso Celso)

Sendo a gravidez um fato biológico, o direito a estabilidade não pode depender de um laudo
médico, assim o termo confirmação deve eqüivaler a concepção, servindo o atestado médico apenas para
determinar o início da gestação e fixar o termo ad quem da estabilidade e seus efeitos jurídicos. Ver OJ 88
SDI

c) Garantia de emprego ou de salários?

O efeito normal das estabilidades é o direito de permanecer no emprego ao longo do lapso

de tempo coberto pelas garantias, a exceção de cometimento de falta grave. Conseqüência lógica seria o
direito de a empregada despedida no curso do período da estabilidade ser reintegrada ao emprego, para que
ali permaneça até o termo final da garantia.

Entretanto, não foi esse o entendimento adotado pelo TST.

Súmula 244- A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração, assegura-lhe

apenas o direito a salários e vantagens correspondentes ao período e seus reflexos.

Francisco Antônio de Oliveira discordando desse posicionamento argumenta “ que a Súmula

ora comentada não se afina com a realidade e constitui mesmo incentivo ao despedimento, quando não
permite a reintegração, indo além mesmo da vontade das partes.
Suponha-se que determinada empresa realmente não soubesse do estado de gestação de
sua empregada. Mas ao tomar conhecimento coloca o emprego à disposição. É um direito seu, vez que
transferirá o ônus para a Previdência, já que para tanto contribui mensalmente.
Todavia, o Enunciado poderá, inclusive, dificultar um acordo, já que a empregada preferirá
em muitos casos a indenização à volta ao emprego, com respaldo na Súmula que não permite a
reintegração.
Urge, pois, que a presente Súmula seja repensada. (Comentários aos Enunciados do TST,
SP, Editora Revistas dos Tribunais, 2ª Edição, 1993, p. 590.

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Atenção: A Resolução 121, de 28/10/2003, mudou a redação do Enunciado 244

reconhecendo a estabilidade da gestante como garantia de emprego enquanto vigente o período de
estabilidade e, se vencido esse período, a garantia passa a ser de salário.

Ver OJ 116 c/c 106 SDI

d) A estabilidade provisória e os contratos a Termo

Nesses tipos de contratos, as partes já sabem o prazo de vigência do contrato quando o

assinam. Em virtude disto, tem-se entendido que fato superveniente - o estado gravídico posterior à
assinatura - não obsta a ruptura do contrato no seu termo final.

Estabilidade Provisória à gestante. A proteção prevista na C.F. e no Enunciado 142/TST

não se aplica a empregada contratada por prazo determinado, in casu, contrato de experiência. A
determinação do prazo é inconciliável com a idéia de estabilidade (TST, RR 12.141/90.3, Cnéa
Moreira Ac. 1ª T. 712/91).

Entendemos existir compatibilidade relativa entre as estabilidades provisórias e os

contratos a termo, não podendo haver a resilição contratual enquanto viger o prazo estipulado pelas partes.
Aliás, hoje essa tese está acatada na Lei n°. 9.601/98 que regula o contrato de trabalho de fomento ao
emprego.

e) A empregada doméstica

Russomano assinala “Há um ponto também relevante que precisa ser esclarecido: o
mencionado parágrafo único, ao enumerar os direitos concedidos, por via constitucional, às empregadas
domésticas inclui, expressamente, entres eles, o auxílio-maternidade (inciso XVIII). Mas não lhe deu as
vantagens do inciso I (proteção à relação de emprego contra despedida arbitrária).

Logo, parece-nos certo concluir que a gestante doméstica não tem direito à estabilidade
provisória (da comprovação da gravidez até cinco meses após o parto), porque esse privilégio foi concedido
pelo art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, como regulamentação
provisória do inciso I, do artigo 7º, que, como vimos, não é aplicável aos domésticos”. Curso de
Previdência Social, Editora Forense, RJ, 2ª Edição, 1993, p. 410.

“Não se aplica à doméstica gestante a garantia da proibição da dispensa arbitrária ou sem

justa causa prevista no art. 10, II, letra “b”, do ADCT, por se referir este dispositivo exclusivamente aos
empregados beneficiados por esse direito previsto no inciso I, do art.7º, da CF/88 dos quais a doméstica foi
excluída pela omissão do parágrafo único deste preceito constitucional. TRT 10ª Reg. Ac. 2ª T., Relator Juiz
Sebastião Machado Filho, in Revista LTr 55-04/480.(Citando nossa tese, defendida na condição de
Procurador do Trabalho oficiante nos autos)

A Lei dos Benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213, de 24/07/91, em seu artigo 73)
disciplina que em relação à empregada doméstica o pagamento do benefício relativo ao período de 28 dias
antes do parto e 92 dias posterior é pago diretamente pela Previdência Social, sem a participação, portanto,
da empregadora.

O empregador só arcará com essa parcela se, de alguma maneira, obstar que a empregada
receba o benefício da Previdência Social.

8. Fomento à Formação Profissional feminina

O art. 390-B, introduzido na CLT pela Lei n° 9.799/99, preceitua que as vagas dos cursos de
formação de mão-de-obra, ministrados por instituições governamentais, pelos próprios empregadores ou por
qualquer órgão de ensino profissionalizante, serão oferecidas aos empregados de ambos os sexos. Por sua

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vez, o art. 390-C obriga às empresas com mais de cem empregados, de ambos os sexos, a manterem
programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento profissional da mão-de-obra.

Esses programas especiais de formação de mão-de-obra poderão, nos termos do art. 390E,
ser ministrados pelo empregador associado a entidade de formação profissional, sociedades civis,
sociedades cooperativas, órgãos e entidades públicas ou entidades sindicais. Sendo permitido ao
empregador, pessoa jurídica, também firmar convênios com estas entidades para o desenvolvimento de
ações conjuntas, visando à execução de projetos relativos ao incentivo ao trabalho da mulher.

9. Legislação pertinente à proteção do trabalho da mulher

9.1- Constituição Federal - art. 5º, I, 7º, XX, XXVIII, XXX, e art. 10, II ADCT.

9.2. CLT - artigos 372 a 401.

9.3. OIT - Convenção n° 3, trata da proteção à maternidade.

9.4. Leis extravagantes - Lei n° 9.029/95 e Lei n° 9.799/99

9.5 Licença Mãe Adotante

Ver art. 392-A

Jurisprudência

EMENTA: Intervalo para amamentação. O direito ao intervalo para amamentação decorre de lei, independentemente
de solicitação (art. 396 da CLT), mas tão-somente da verificação pelo empregador do implemento das condições
aquisitivas do tempo intervalar: filho de até seis meses (parágrafo único, art. 396). (TRT - 3ª R - 1ªT - RO n° 19143/98 -
Relª. Juíza Cristiana Maria V. Fenelon - DJMG 16.07.99 - pág. 14)

EMENTA: Não se estende à mãe adotiva o direito à licença, instituído em favor da empregada gestante pelo
inciso XVIII do art. 7°, da Constituição Federal, ficando sujeito ao legislador ordinário o tratamento da
matéria. (STF- 1ª Turma - RE 197.807-RS – Rel. Min. Octavio Galloti – DJU 18/8/2000 e Informativo STF n°
199)

EMENTA: estabilidade provisória – gestante – empregada doméstica. A Constituição Federal de 1988

somente concedeu à empregada doméstica a concessão da licença gestante ( art. 7°. Inciso XVIII), não a
contemplando com a pretendida estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso I, do ADCT. É de salientar-
se que o parágrafo único do referido art. 7° limitou os direitos concedidos aos trabalhadores domésticos, não
incluindo no rol a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa causa prevista no inciso I, também
mencionado no art. 10, inciso II, alínea “b”, dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias. Recurso
a que se nega provimento. (TRT 18ª Região. RO 3712/99. Ac. n° 7810/99. Rel. Juiz Heiler Alves da Rocha.
Data do julgamento 02/012/99)

EMENTA: estabilidade provisória da gestante. A garantia de emprego à Gestante constitui direito

constitucionalmente assegurado, não podendo as trabalhadoras dela disporem. A proteção à maternidade,
consagrada nessa regra constitucional, retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a
possibilidade de dispensar imotivadamente a empregada, desde a confirmação do estado gravídico até
cinco meses após o parto. Inviável, portanto, a possibilidade de renúncia pela gestante da estabilidade
provisória, por tratar-se de norma de ordem pública de caráter irrenunciável. Recurso a que se nega
provimento. ( TST – RR 246738/96.0 – Ac. 4ª T. Rel. Ministro Leonaldo Silva. DJU 16/12/98 – LTr. 63-03/367)

EMENTA: Gestante. Estabilidade Provisória. Confirmação da gravidez. Conhecimento pelo

Empregador. A responsabilidade do empregador face à estabilidade provisória da gestante é objetiva, pouco
importando que ele, ou a própria empregada, tivesse conhecimento do estado gravídico à epoca da
despedida injusta. A confirmação dá conta que na data da emissão do aviso prévio, ou no seu curso, a

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obreira já se encontrava grávida, está amparada pela estabilidade provisória, nos termos do disposto no art.
10, II, “b”, do ADCT. (TRT 18ª Região – RO 3520/99. Ac. 7788/99. Rel. Aldivino A da Silva. Data do
julgamento 02/12/99)

Referência Bibliográfica:

1. CLT Saraiva 1997. 22ª edição. Editora Saraiva. São Paulo.1997

2. ROCHA, Maria Nívea Taveira - Manual de direito do trabalho - SEBRAE/GO. Goiânia-1995.
3. Constituição da República Federativa do Brasil. 16ª edição. Editora Saraiva.
4. MANUS, Pedro Paulo Teixeira,1951 - Direito do trabalho - 4ª ed. São Paulo : Atlas, 1995.
5. ALVES, Ivan D. Rodrigues e MALTA, Cristóvão Piragibe Tostes - Teoria e prática do direito do trabalho.
8ª ed. Rio de Janeiro : Edições Trabalhistas, 1988.
6. NASCIMENTO, Amauri Mascaro, 1932 - Curso de direito do trabalho. 12. ed. rev. e aum. - São Paulo :
Saraiva, 1996.
7. MARANHÃO, Délio - Direito do trabalho. 5. ed. rev. e aum. - Rio de Janeiro : Fundação Getúlio Vargas.
1977.
8. RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, 13ª ed. rev. e atual. -
Rio de Janeiro: Ed. Forense, 1990.
9. GOMES, Orlando e GOTTSCHALK, Elson - Curso de Direito do Trabalho - 3ª ed. - Rio de Janeiro:
Forense, 1994.
10. CARRION, Valentin - Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho - 20ª ed.atual.e ampl. - São
Paulo: Saraiva, 1995.
11. MARTINS, Nei Frederico Cano - Estabilidade Provisória no Emprego, LTr Editora, SP, 1995, p.84/85.

Atualizada em 30/08/2003