SANGUINETTI RAYMOND (2007)

LAS TRANSFORMACIONES DEL EMPLEADOR Y EL FUTURO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El estallido de la Empresa Tradicional y el Fin del Modelo Clásico Empleador – Empresario​:

Antes el que era empleador era también titular de los medios para llevar adelante una actividad productiva. Ahora la
noción de empresa es distinta a la de empleador. Se produjo un estallido de la forma centralizada de organización.

Empresa Red​: La empresa Fordista de producción en serie es reemplazada por un conglomerado de empresas
integradas. Se reemplaza la gran empresa por una corporeidad fabril. Sus características:

o Fragmentación y Externalización de actividades del mismo ciclo de producción

o Empleo de empresas y proveedores externos especializados
o Coordinación de todos ellos por la empresa principal, que mantiene el control total

Consecuencias Laborales del modelo​: la empresa obtiene beneficios con la externalización gracias a interponer un
subcontratista entre ella y los trabajadores. Hay una división del trabajo por la descentralización, esto hace que la
empresa matriz domine a todas las auxiliares.
La externalización reduce la seguridad, la estabilidad, y las garantías de las normas laborales, los salarios y condiciones
de trabajo que los trabajadores ganaron en el pasado. Mediante esta es posible fundamentar la conversión de puestos
permanentes en temporales. Hay una degradación de la calidad del empleo, derivado de su potencial utilización para
reducir gastos y flexibilizar la mano de obra.
La subcontratación se realiza en condiciones que son más beneficiosas que contratar una persona directamente y las
diferencias entre el personal contratado y el efectivo tienen que ver con la no aplicación del convenio.

Respuestas​: no se trata de impedir el derecho de las empresas de organizar las actividades, sino de encontrar un
equilibrio entre la flexibilidad y la tutela de los trabajadores. Las garantías que hoy existen solo se ponen en juego si
se utiliza esta técnica de manera fraudulenta. Las opciones son:

o Recomponer la noción de empleador, adecuándola a la nueva realidad​: cuando se comprueba que hay
cooperación entre empresas, las empresas responsables son todas las implicadas en la contratación del
trabajador.
o Reconstruir las instituciones del Derecho del Trabajo con las actuales modificaciones​: apunta a modular la
protección jurídica para adaptarla a la descentralización, haciendo uso responsable de estas. Sus objetivos:
- Favorecer las descentralizaciones que sean por especialización
- Evitar las que se dan para abaratar costos

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Se debe establecer una igualdad de trato entre los trabajadores que dependen de la empresa y los contratados.
Ayudaría así a los trabajadores y disminuiría los intentos de disminuir los costos laborales.
La dificultad se puede dar cuando el objetivo de la descentralización es diferenciar funciones entre los empleados
contratados y los efectivos, ya que en este punto estaría justificado.

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IRANZO – RICHTER
LA EXTERNALIZACIÓN Y LA SUBCONTRATACIÓN LABORAL: NUEVAS CARAS PARA VIEJOS PROBLEMAS.

INTRODUCCIÓN:
Los mercados de trabajo han sufrido terribles transformaciones en los últimos 30 años​⇒​mundialización de la
economía, el agotamiento del modelo de sustitución de importaciones, el avance tecnológico.
El actual modo de acumulación se desarrolla con una propuesta de organización de la producción y del trabajo flexible,
cuyos rasgos son: descentralización, fragmentación y externalización de los procesos productivos.
La p
​ roducción flexible ​busca elevar la capacidad de respuesta, restringir el capital inmovilizado, reducir tiempos
muertos y los inventarios, condiciones indispensables para mejorar la productividad y calidad del producto.
La visión empresarial promueve la externalización virtuosa​⇒ ​outsourcing: permite concentrarse en aspectos
estratégicos y disminuir el peso de lo administrativo en las preocupaciones cotidianas de la gerencia; logra generar
ventajas tanto para la empresa matriz como para el proveedor.

Término Característica Partes Notas

Principal
Outsoucing Contratar fuera/ Outsorucer o Gestor y ● Relación de
Proveerse de empresa cliente o “core” colaboración:
fuentes externas. compromiso mutuo de
generación de
resultados.
● Empresa cliente con
necesidades de
mejorar en la gestión
de determinadas
funciones/procesos.
● Razones: tácticas y/o
estrategias.
● Actitud preactiva por
ambas partes.
● Responsabilidad
compartida.
● Outsourcer: Función
de apoyo “derivable”
en nuevas líneas de
negocio.

3
Externalización Sacar fuera lo que Proveedor y empresa cliente ● Relación de prestación
estaba dentro de de servicios.
la empresa. ● Razones tácticas,
inmediatas o
prácticas.
● Relación de carácter
“comercial”.
● Proveedor: función de
apoyo.
Subcontratación Aprovisionamiento Proveedor y empresa de ● La responsabilidad de
de servicios y cliente. los resultados no es
funciones. compartida por ambas
partes.
Desintegración vertical Desafectación de Empresas que comparten ● No es nunca un
actividades actividad cores. acuerdo de
modulares o desafectación de
“core”. actividades de apoyo,
y está siempre
vinculado a decisiones
estratégicas en la
empresa.

Las diferencias entre el outsourcing y las otras formas de externalización se refieren a: qué se entrega y como son las
relaciones entre las partes.
Estos 4 poseen claves identificadoras:

1. Se trata de una parte del proceso productivo que antes efectuaba directamente la empresa matriz y ahora se
entrega a otra empresa.
2. Puede identificarse una empresa matriz y varias “satélites” que efectúan varios trabajos para la primera,
algunas independientes y otras con subordinación técnica y económica a la matriz.
3. Son procesos que implican romper la relación de trabajo directa con el beneficiario final del producto
(prestación de servicios a través de terceros).
El reto es lograr una adecuada protección en un contexto mundializado con predominio de políticas neoliberales que
propugnan una mayor flexibilidad para el manejo de la fuerza de trabajo. En nuestra región se adicionan 3 problemas:
estructurales deficiencias de nuestros aparatos productivos para generar empleo en el sector estructurado (formal),
ineficientes programas de seguridad social y el incumplimiento de la legalidad por parte de los patrones.

LOS DIVERSOS PERÍODOS DE LA REGULACIÓN:

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Contratista​⇒ ​persona natural o jurídica que celebra contratos con otra persona para ejecutar trabajos a su favor
pero con elementos propios. Surgen 2 relaciones jurídicas: una relación comercial bilateral entre los sujetos que
celebran el contrato para efectuar un servicio o una obra; otra de carácter laboral que puede implicar a 3 sujetos:
contratista, beneficiario y trabajador. El patrono es el contratista, límites a las áreas posibles de subcontratar,
destinada a contratación de obras y servicios, pero no de personal, obligación de seguros contra accidentes de trabajo,
responsabilidad solidaria del beneficiario de la obra definido legalmente.
Intermediario​⇒ p
​ ersona natural o jurídica que en nombre propio contrata a trabajadores para que presten sus
servicios directamente a un patrono (mandatario). La intermediación se efectúa en 2 vértices: la agencia de colocación
(conecta la oferta y demanda de trabajo) y el intermediario (además de contratar, paga el salario y supervisa). Tiene
responsabilidad solidaria del intermediario, prohibición de las agencias lucrativas de colocación de trabajadores y
riguroso control, noción de servicio público en la colocación de trabajadores para favorecer el empleo, sin cabida la
Empresa de Empleo Temporal y las empresas de suministro de personal. Para actividades especializadas.

1) Período garantísta:
Para satisfacer las necesidades de los nuevos modelos de producción hay 2 formas de triangulación laboral:
- La c​ olocación de trabajadores pues los procesos de industrialización y las economías de exportación
requerían de una mano de obra muchas veces no disponible. El intermediario siempre fue visto como un
artificio creado por el patrono para eludir sus responsabilidades laborales.
- Los procesos de industrialización y exportación requerían de la construcción de ciertas obras y de la
prestación de ciertos servicios​⇒ ​contratistas​. Su uso se consideró una forma lícita de organización del
trabajo por parte de la empresa, pero este debía tener una responsabilidad frente a los trabajadores de los
contratistas.
En la década del ´30 las restricciones se acrecientan, en todos los países se reportaban abusos con los intermediarios
y el contratista.
Desde los años 40 hasta los 70 las legislaciones laborales aumentan su protección debido a 2 razones: 1) el modelo de
sustitución de importaciones requería para su funcionamiento de un mercado interno (trabajador-consumidor).
2) los cambios en los bloques dominantes produjeron fuertes transformaciones en los sistemas políticos y la necesidad
de integrar a los trabajadores a éstos favoreció las reformas laborales proteccionistas. Surgen los frentes populares.

2) Período de flexibilización:
Desde los 70 hay un agotamiento del modelo de sustitución de importaciones y emergencias de una fuerte crisis que
se desarrolla en los 80. La salida a la crisis se promovió con un cambio de modelo de desarrollo económico exportador,
lo que implicaba una reformulación de la organización del trabajo y de las relaciones laborales, una visión neoliberal
que implica reorganizar el Estado. Se impulsa una flexibilización basada en la reducción de los costos laborales y una
de sus formas es la subcontratación laboral. La organización de los procesos de trabajo pasa a estar compuesta por
diferentes segmentos de trabajadores: 1º hay un ​núcleo central compuesto por trabajadores capacitados y estables
para realizar las labores permanentes, 2º Se ​subcontratan técnicos y profesionales ​para la realización de actividades

5
que ameritan conocimientos técnicos, pero no son constantes, 3º para realizar las tareas más simples están los
trabajadores dependientes de terceros​, 4º se transfieren fuera de la empresa todas las fases que sean posible.
2 consecuencias: la p
​ olarización de la división del trabajo (calificación y condiciones de trabajo) y la d
​ ualización de la
organización de la producción ​(la especialización en las actividades estratégicas y la subcontratación de actividades
periféricas).
La reestructuración lleva a las empresas a reducir su tamaño, aumentando sus vínculos y dependencia externa.
CHILE​⇒ la reforma fue vista como una desregulación laboral más que una flexibilización. Se eliminaron todas las
restricciones con respecto a contratistas e intermediarios.
BRASIL Y ARGENTINA​⇒​ introdujeron modificaciones, se autorizo el funcionamiento de las ETT.
En los 90 se efectuaron reformas que disminuyeron la protección laboral, la figura mas trastocada fue la del
intermediario. En Chile, México y Uruguay la situación es más grave ya que se desempeñan con absoluta libertad. Otra
reforma fue la disposición de que las cooperativas de trabajo asociado no generaban responsabilidades laborales para
quienes contratasen con ellas, los miembros de las cooperativas no son trabajadores asalariados y por lo tanto no se le
aplica la legislación laboral.

3) La situación actual: entre galantismo y flexibilidad.

Las reformas flexibilizadotas no lograron la mayoría de los objetivos que se plantearon. Los problemas de
productividad, eficacia, calidad y empleo siguen presentes.
Los éxitos económicos de Chile parecen vincularse más a su aparato productivo y políticas económicas impuestas por
los militares. En Argentina las privatizaciones y políticas de apertura condujeron a una crisis política. Perú no mejoró su
rendimiento, ha retrocedido y se reconoció que sus trabajadores tienen ingresos y condiciones de trabajo inferiores a
los que corresponden, actualmente se discute una reforma constitucional y legal. En Argentina desde la reforma de
2000 se prohíbe a las cooperativas actuar como empresas de intermediación laboral (servicios eventuales). En el 2004
hay controles más fuertes para evitar el uso fraudulento del período de prueba, mejora la indemnización por despido
injustificado, la ley señala que los asociados serán considerados trabajadores de la empresa usuaria y no de la
cooperativa.

LA EXTERNALIZACIÓN EN VENEZUELA:
La reforma de 1990 no habilitó de manera amplia la contratación a tiempo determinado. Se retrocedió en flexibilidad
salarial porque se limito la bonificación del salario pero aumento al doble el número de días por año para su pago, hay
una disminución de la indemnización por despido injustificado. En 1999 se revirtió la tendencia flexibilizadora en la
redacción de una nueva constitución, la cual es garantista y penaliza el fraude de la ley laboral. Pero en el 2001 se
tomo una medida flexibilizadora, como la reforma de la ley de cooperativas introduciendo la deslaboralización del
trabajo en ellas.

CONCLUSIÓN:
Las razones para entregar parte del proceso productivo a un tercero son las mismas en todas partes. Necesidad de
racionalizar la producción, disminuir costos laborales, uso más eficiente de los recursos, adaptarse a las fluctuaciones

6
del mercado mundial, aprovechar capacidades externas a la empresa. Los objetivos de la flexibilización fueron:
mejorar la capacidad de respuesta de nuestros aparatos industriales para insertarlos en el mercado mundial y
promover la creación de empleo en el sector formal de la economía. Pocos éxitos se han obtenido. El sindicato pierde
fuerza y la huelga deja de ser una posibilidad, pues la fábrica puede funcionar con los subcontratados.
La subcontratación y su correlato, el empleo precario, es fruto de inequidad, incertidumbre, dualización,
desestructuración, desintegración, y sus consecuencias se reflejan en la sociedad.

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URIARTE
CARACTERES Y TENDENCIAS DEL DERECHO DEL TABAJO EN AMERICA LATINA Y EUROPA (2006)

Los países latinoamericanos tienen diversidad cultural, étnica, política, económica, social, jurídica y laboral. Pero
persiste la idea de una unidad: la denominación “América Latina” tiene un sentido doble:
o América​: se distingue de Europa y de otros continente
o Latina​: se distingue de la América anglosajona y se identifica culturalmente con Europa.

1) Características del derecho del trabajo en América Latina​:

Tienen un carácter heterónomo centrado en una legislación protectora del trabajador individual pero generalmente
limitada de lo colectivo, con la existencia de un proceso laboral autónomo y una justicia del trabajo especializada, con
la descentralización de las relaciones laborales.

Derecho del Trabajo Heterónomo​: hay mas presencia de legislación heterónoma que autónoma, mas presencia de la
ley que del convenio colectivo.
Intervencionismo de Estado​: es un fenómeno multicausal, con las siguientes causas:
o Económicas​: la tardía implantación del capitalismo industrial y su característica del capitalismo de enclave.
o Políticas​: relacionadas con el autoritarismo para controlar el sindicato
o Jurídico-Culturales​: tiene un régimen estatal, cerrado y escrito. Casi todos los países latinoamericanos poseen
un Código del Trabajo.

Intervencionismo estatal ambiguo: Legislación protectora de los Individual y limitativa de lo Colectivo​: la legislación
sindical se caracteriza más por la limitación que por la promoción a la acción colectiva. Es contradictorio porque
protege al trabajador individual lo que hace que no sea necesaria su adhesión al sindicato. (dualidad)

Proceso Laboral Autónomo y Justicia del Trabajo Especializada​: toda legislación protectora necesita para ser eficaz una
Justicia del trabajo especializada. Hay una mayor predisposición al apoyo de las normas de la OIT y de los Pactos de
Derechos Humanos.

Descentralización de las Relaciones Colectivas​: predominan las culturas descentralizadas, ya que es la propia
legislación la que impone el sindicato y la negociación de empresa. Esto equivale a debilitar al Sindicato.

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Brecha entre Derecho y Realidad​: hay una “crisis de autenticidad” porque la brecha que separa a la norma de la
realidad es muy grande. Se nota en la alta informalidad e incumplimiento de las obligaciones patronales, que se ven
beneficiados por la debilidad del Sindicato y por la falta de ​voluntad política​ para la aplicación de las normas.
El mayor problema es la lentitud porque la sentencia tardía supone denegación de justicia, la sentencia tardía supone
denegación de justicia, por la situación de necesidad del trabajador. Tampoco funcionan bien los inspectores del
trabajo que son pocos, mal remunerados y no calificados.

Desregulación y Flexibilización: El Impulso y su Freno​: la flexibilización es una tendencia universal pero se desarrollo
con mayor fuerza en América Latina: se aplicó una desregulación impuesta, no negociada y sin control sindical. Se
precarizó así la relación de trabajo a través de los contratos basura.
Se trata de un ocultamiento del empleador, estamos ante un empresario que no quiere ser empleador, se
desresponsabiliza. América Latina no es el continente más pobre pero si es el de mayor concentración de riqueza y
peor distribución del ingreso. Esto demuestra que el modelo desregulador se está agotando, ya que muestra un
enlentecimiento de su impulso inicial.

2) Características del derecho del trabajo en Europa​:

Derecho Social​: la Unión Europea presenta una unidad supranacional con normas de eficacia supranacional.

Importancia de los Derechos Humanos / Ciudadanía en la Empresa​: el trabajador es titular de dos derechos humanos:
o Los que son reconocidos por ser trabajador (limitación de jornada, descanso, salario, huelga)
o Los reconocidos a la persona como tal, ya que el trabajador no deja de ser una persona humana (dignidad,
honor, intimidad, libertad de culto y de expresión).

Flexibilización Moderada en la Legislación​: no escaparon a la flexibilización pero la sobrellevaron mejor, ya que se

realizó una negociación con los sindicatos. Se da soporte a la acción sindical.

Participación de los Trabajadores en la Empresa​: tienen un lugar de gran relevancia

Reducción del Tiempo Trabajado​: el siglo XIX comienza con una jornada de 80 hs. y termina con 60 hs. El siglo XX
termina con 40 hs. y algunos sectores bajo convenio tienen una jornada de 30 hs.

Conservación del Estado Social y la Seguridad Social​: se preservó el Estado del neoliberalismo ya que su influencia fue
menor gracias a su consistencia. Se verifico cierta preservación de Derecho del trabajo tradicional y del de la seguridad
social (estatal, solidaria y de reparto).

3) Comparación Europa-América Latina:

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Brecha entre derecho y realidad: la distancia entre la norma laboral y los hechos reales es mucho mayor en Am.
Latina. El Dcho de trabajo Europeo es mucho más eficaz.

Descentralización de las relaciones colectivas de trabajo: ​es una característica en Am Latina en la mayor parte de los
países. En Europa, en cambio, la descentralización no llego a alterar la estructura sindical centralizada. Predominan los
convenios colectivos por actividad, hay marcos y pactos sociales.

Control limitativo vs promoción de la acción sindical: Mientras en Am Latina predomina una legislación limitativa y
controladora de la acción sindical, en Europa hay una legislación de apoyo a la acción sindical.

Implantación de la participación de los trabajadores en la empresa: Esto es muy importante en Europa mientras que
para Am Latina es casi inexistente.

Flexibilización: En Latinoamérica se padeció una desregulación impuesta, en Europa predomina una flexibilización
negociada, condicionada y con algún grado de participación y control sindical.

Ausencia de supranacionalidad en Am Latina

Mayor presencia de la internacionalidad en Am Latina. El bloque de constitucionalidad: casi todas las nuevas
Constituciones Latinoamericanas o sus reformas han ampliado la referencia a los derechos humanos.
Problema académico o universitario: hay una gran diferencia del número de horas/personas dedicadas al estudio, la
investigación y la docencia del Derecho en general y del laboral. En Am Latina esto se hace a tiempo parcial, luego del
tiempo dedicado a ganarse la vida, esto se debe a las escasas remuneraciones que se perciben en el área de la
universidad. Aquí aparecen las dudas sobre la voluntad política.

4) Perspectivas​: el modelo flexibilizador está agotado por su fracaso. Los indicios son:
o Reformas Constitucionales​: desde 1988 todas las reformas hicieron incrementar el derecho laboral
o Legislación​: se realizaron reformas a las leyes, NO desreguladoras.
o Jurisprudencia​: los tribunales aplican las normas internacionales sobre derechos humanos.

El Posneoliberalismo​: no se está en condiciones de realizar una teoría sobre esto, pero si se destacan la experiencia
para saber cómo adaptar el Nuevo Derecho Laboral:
o Revalorización de la continuidad de la relación individual de trabajo​: la inestabilidad extrema solo le sirve al
empleador en el corto plazo, luego termina siendo perjudicial para todos (trabajador, Estado, empresario); ya
que atenta contra la capacitación y el involucramiento del trabajador. Sin esta base no se puede generar un
círculo.
o Formación Profesional​: condiciona el ingreso al empleo, facilita la promoción del trabajador, determina su
preservación. La formación continua beneficia la continuidad en el trabajo.

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o Calidad del Empleo​: sin restar importancia a lo cuantitativo, es importante lo cualitativo. No basta con crear
empleos, sino que sean dignos.
o La captura de los fugados.Trabajo autónomo: ​el derecho laboral posneoliberal debe buscar la forma de revertir
las fugas, se propone la extensión del amibito de aplicación, incluyendo a todos los trabajadores y no solo a
los subordinados. La OIT recomienda la aplicación de los principios de primacía de la realidad, de continuidad,
de irrenunciabilidad, de orden público y de protección.
o Seguridad Social​: su privatización impuso una confiscación del dinero del trabajador, ya que no solo aporta por
mes a un fondo privado sino que también paga una comisión por el disfrute de su dinero. Y se cuestiona su
fracaso, ya que no aumentó la cobertura ni evitó la evasión.
o Los Derechos Humanos​: la globalización requiere una “re-regulación del trabajo”. De la misma manera que la
Unión Europea, algo se intentó con el Mercosur. Si se mundializa el comercio, la producción, ¿por qué no los
Derechos?
o El Fin del trabajo​: se debería orientar a la reducción de la jornada por el avance tecnológico y la necesidad de
menos horas de trabajo. Pero al mismo tiempo se necesita más capacitación.

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GARCIA
LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES (2009)

Servicios públicos: puede utilizarse como un elemento que justifica una regulación restrictiva del ejercicio del
derecho de huelga, o de su inclusión dentro de los servicios esenciales, siempre con la función de limitar o prohibir, el
ejercicio del derecho de huelga. Para la OIT no son los empleados de la administración pública ni los trabajadores
afectados a la prestación de servicios públicos quienes tendrían limitado ejercicio del derecho de huelga sino aquellas
personas que actúan como “órganos del poder público” o que ejercen “funciones de autoridad en nombre del Estado”.
En Argentina no gozan de este derecho los miembros de las fuerzas armadas ni la fuerza policial y de seguridad.

Servicio Esencial​: determina una restricción al derecho de huelga, pero sin restringirlo. Se debe exigir el goce de las
prestaciones “esenciales” para todos los habitantes de la Nación.
Los servicios esenciales son un subgrupo de los servicios públicos, pero existen actividades privadas que son también
servicios esenciales.
Se puede disfrutar del derecho a Huelga en la medida en que la interrupción de los servicios que prestan no ponga en
peligro la vida, seguridad o salud de la persona de la población. Se deben cumplir prestaciones mínimas

Objetivo​: compatibiliza la garantía del derecho a huelga con otros bienes fundamentales de la persona humana, que
son vitales y sin los cuales no podría existir el humano.

Definición OIT ’83​: los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, seguridad o salud de la persona
en toda o parte de la población.

Servicios Esenciales en Sentido Estricto​ (según el Comité de Libertad Sindical):

● Hospitales
● Electricidad
● Abastecimiento de Agua

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 ● Telefónica
● Policía y Fuerzas Armadas
● Bomberos
● Penitenciarias
● Suministro de alimentos para alumnos escolares
● Limpieza de escuelas
● Control de tráfico aéreo.

Servicios de Utilidad Pública​: su relevancia exige el servicio mínimo

● Puertos
● Transbordadores isleños
● Bancos
● Transporte subterráneo
● Correo

Excepciones para la OIT​: limitación total del derecho a huelga en caso de Golpe de Estado o Crisis Nacional aguda.

La doctrina ha indentificado 3 tendencias en cuanto a la forma de individualizar cuales son las

actividades que entran en servicios esenciales:
● Definición​: plasmar el concepto de servicios esenciales en la norma positiva, para lo cual se deberá atender a
los derechos e intereses fundamentales que el ordenamiento jurídico de cada Estado pretende poner mediante
la enumeración complementándola por una delegación restringida.
● Enumeración​: un listado de las actividades consideradas como esenciales. Es taxativa. El riesgo es que se
excedan en incluir actividades que no son realmente esenciales.
● Delegación​: es la facultad de algunos órganos de establecer los servicios esenciales en casos especiales, lo que
puede incluir la terminación de los servicios mínimos que deben asegurarse durante la ejecución de la medida
de conflicto. La crítica es que puede tender a neutralizar el derecho a huelga.

Normas Constitucionales​: la constitución con el art.14 bis garantiza el derecho a huelga. La libertad sindical
también es garantizada por
o Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
o Pacto internacional de Derechos Civiles y políticos
o Protocolo a la Convención Americana de Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador)
o Declaración Sociolaboral del MERCOSUR

Ley 25877, art. 24​:

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 ● Relación entre Ley Nacional y Normas Internacionales​: un decreto derogado establecía una técnica
mixta para determinar los servicios esenciales: una enumeración no taxativa y la participación del MTSS para
incluir otros. Así se prohibía casi todas las huelgas de los servicios públicos.
La ley 25.250 (año 2000) derogo el decreto anterior e introdujo un mecanismo de integración normativa, destinada a
regular el ejercicio del derecho de huelga en los servicios esenciales.
La ley anterior fue derogada en el 2004 por la ley 25.877 que surgió de un proceso de consulta previa a centrales
sindicales, la regulación se concentra en el art 24 de la ley vigente presentando una complejidad.
● Enumeración legal de los servicios esenciales​:
“Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera adoptar medidas de acción directa que involucren
actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios
mínimos para evitar su interrupción”​. Son esenciales
o Servicios sanitarios y hospitalarios
o Producción y distribución de agua potable
o Energía eléctrica y gas
o Control del trafico aéreo
Excepto por la distribución de gas, los demás puntos son considerados también por la OIT.

“Una actividad no comprendida en la enumeración puede ser calificada como esencial por una comisión integrada por
reglamentación mediante la apertura de una conciliación”​.

Limitaciones a la inclusión excepcional​:

o Que la calificación la haga la comisión independiente, la ​comisión de Garantías ​⇒ ​deberá intervenir
observando la interpretación y aplicación de todas las normas que integren el subsistema regulatorio
del derecho de huelga en los servicios esenciales, ya que no pueden dar lugar a la ​pérdida de su
garantía como derecho fundamental.
o Que la huelga por su duración y extensión pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
población o que sea un servicio público de importancia trascendental
o Que la comisión se pronuncie luego de abierta la conciliación

● Supuestos Excepcionales​:
o Servicios Esenciales por Extensión​: son a los que se puede exigir la prestación mínima si o si.
o Servicio Público de Importancia Trascendental​: cuando no se justifica una limitación importante del
derecho de huelga, y se pueden asegurar las necesidades básicas de los usuarios (transporte).
o Criterios y Principios de la OIT​: la OIT considera que el derecho de huelga es el medio por el cual los
trabajadores pueden defender sus intereses, porque lo que es un medio de autotutela.

Principios​:
▪ Son titulares del derecho de huelga los trabajadores y sus organizaciones

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 ▪ Son admisibles las huelgas políticas como expresión del descontento del gobierno
▪ No son admisibles las de carácter puramente político
▪ La autoridad administrativa no puede declarar la ilegalidad de la huelga
▪ Las restricciones deben recibir garantías compensatorias
▪ Los procedimientos compensatorios deben ser imparciales y rápidos
▪ El ejercicio del derecho a huelga no debe originar sanciones ni discriminación
▪ Se debe sancionar los actos de discriminación antisindical
▪ Se puede restringir la huelga si no es pacifica
▪ Se puede restringir la huelga para hacer cumplir la seguridad

● Titularidad del Derecho a huelga​: toda organización de trabajadores tiene garantizado el derecho,
independientemente que tenga personería o no. La puede ​convocar cualquier titular que tenga la facultad
colectiva del derecho. Se pueden a
​ dherir​ individualmente cada sujeto.

Servicios Mínimos​:
● De Seguridad​: para evitar accidentes y garantizar la integridad física de las personas
● De Mantenimiento​: tareas de preservación de instalaciones
● De Funcionamiento​: para mantener hasta cierto punto la producción de una empresa.

Condiciones​:
o Debe limitarse el servicio a las actividades necesarias para cubrir necesidades básicas.
o Como es una limitación a un medio de los trabajadores, los Sindicatos pueden participar de la definición del
servicio.

Dotación Mínima​: para cubrir determinado porcentaje de la prestación, tal vez no haga falta el mismo porcentaje de
trabajadores. El personal asignado a la prestación de servicios mínimos, no se encuentran de guardia, por lo que no
corresponde una actitud pasiva, sino una situación normal y activa de trabajo

Comisión de Garantías:
Decreto N° 272 / 06​:
● Creación de la comisión de Garantías​: no se ha constituido aun. Debe estar integrada por 5 miembros titulares
y otros 5 suplentes con un cargo de 3 años, con posibilidad de ser reelectos 1 vez.
Los miembros deben tener reconocida solvencia técnica en derecho laboral. No pueden formar parte legisladores y
personas con cargos públicos.
4 titulares y otros 4 suplentes deben representar a los empleadores y a los trabajadores.

Funciones​:
● Normativa: ​decisiones de carácter especial para calificar como servicio esencial a una actividad no enumerada.

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 ● Arbitral: fijación de servicios mínimos: es un asesoramiento a la autoridad de aplicación para que esta fije los
servicios mínimos, lo cual resulta incompatible con lo establecido en la ley. (la decisión definitiva sobre la
fijación de los servicios mínimos no corresponde a la autoridad administrativa sino ser atribuida directamente al
órgano independiente)
● Consultiva: la Comisión de Garantías esta facultada para pronunciarse a solicitud de la Autoridad de Aplicación,
cuando de común acuerdo las partes involucradas en una medida de acción requieran de su opinión.
● Procesal o instrumental: destinada a que el órgano independiente pueda reunir la información y la ilustración
que considere necesaria a los efectos de cumplir su cometido con equilibrio de los derechos e intereses
comprometidos.

Deberes y responsabilidades de los sindicatos y trabajadores:

Sindicatos​: los que adoptan la medida de acción directa, deben garantizar los servicios mínimos. Deben preavisar la
medida para que el MTSS abra la conciliación. Luego de 15 días, deben realizar un segundo aviso de forma fehaciente
a la autoridad y a la contraparte, 5 días antes de iniciar la medida, para dar aviso del fin de la conciliación; y llegar en
los últimos días a un acuerdo sobre los servicios mínimos.
La resolución se deberá comunicar de forma escrita sobre los servicios mínimos: la modalidad, el personal a cargo, los
horarios y los equipos a utilizar. Si no se cumple con esto, se puede cancelar o suspender la personería gremial.
En caso de que el Sindicato no respalde la medida de acción iniciada por los trabajadores, esta no pierde su
legitimidad, pero pasan a ser responsables los trabajadores.
Hay una confianza en los sujetos con potestad de autorregirse. “​ La Autoridad de Aplicación, en consulta con la
Comisión de Garantías, fijará los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio, cantidad de
trabajadores que se asignará a su ejecución, pautas horarias, asignación de funciones, procurando resguardar tanto el
derecho de huelga como los derechos de los usuarios afectados”​. ​“La decisión será notificada a las partes involucradas,
y en caso de incumplimiento, se procederá de acuerdo a lo previsto en el art 14.”
El sindicato no respaldará la medida de fuerza convocada por el grupo de trabajadores, la misma no perderá
legitimidad por esta causa, pero caerían directamente sobre los trabajadores las responsabilidades.

Deberes y responsabilidades del titular de la explotación del servicio:

Tiene responsabilidad por su poder de organización y dirección de la ejecución del servicio considerado esencial por lo
que deberá tomar medidas destinadas a regularizar los servicios sin perjuicio de la medida de fuerza.

Problemas Pendientes​: se deben adecuar las normas provinciales mediante la adhesión a acuerdos
interjurisdiccionales entre las provincias y el Estado.

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17
GARMENDIA
LA NEGOCIACION Y EL CONVENIO COLECTIVO (2007)

La Negociación Colectiva como proceso y el Convenio como posible resultado​: tienen un origen en común
congregando a las masas de trabajadores para alcanzar mejores condiciones de trabajo. Ambos son la actuación de
sujetos colectivos.
Existe una relación de ​medio a fin​: la negociación es el camino para arribar al convenio. Pero no siempre se produce el
convenio, no perdiendo la negociación su naturaleza misma.

Negociación Colectiva​: relaciones y procesos de acercamiento y diálogo a través de los cuales los grupos antagonistas
sociales producen un convenio colectivo, que es el acuerdo resultante y que es en si mismo una norma jurídca
particular del Derecho del Trabajo.
Cuando es de buena fe, tiene como voluntan la aproximación a quien tiene intereses contrapuestos.
Convenio Colectivo​: acuerdo resultante, es una norma jurídica del Derecho del Trabajo producto del ejercicio de
autonomía colectiva de los actores.

Recomendación 91 de OIT​: define el Convenio como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y
empleo, celebrado entre un empleador y una organización representante de los trabajadores, debidamente elegidos.

FUNCIONES DE LA NEGOCIACION​:
* ​Hechos sociales inherentes a la industrialización​: la negociación nace a fines del siglo XIX con el proceso de
industrialización, pero tuvo varias razones para retrazar su crecimiento:
o Oposición de los Patrones
o Resistencia del Estado a través de normas jurídicas​: la inspiración liberal rechazaba las manifestaciones
colectivas. Lo costoso fue aceptarlo como similar a una norma jurídica lo que se oponía a la concepción clásica.

18
 o Actitud de los Sindicatos​: que desconfiaban del sistema capitalista.

El cambio de la negociación y el convenio se dio en parte por la lucha de los trabajadores para imponerse ante los
patrones, pero tuvo que ver también el estallido de la Primera Guerra Mundial y el fortalecimiento de los Estados en la
economía y lo social que se profundizaron aún mas finalizada la guerra, enfocando su atención a la OIT.

* ​Negociación como Bien Jurídico, objeto de tutela especial​: con la evolución social la negociación pasó a ser
un valor que se puede desarrollar de manera libre y plena; está relacionada con la libertad sindical.
El reconocimiento del derecho a huelga hace que la negociación sea un factor de coercibilidad que permite terminar la
huelga a través de la celebración de un convenio.
Hoy es un valor superior de la condición humana que debe aplicarse de manera inmediata y automática.

* ​Trascendencia de la negociación en el funcionamiento de las relaciones laborales​: es un instrumento de

acercamiento colectivo que determina el clima social. Es un mecanismo que sintetiza posiciones encontradas y un
aporte a la paz social. Contribuye a la participación y democratización de la sociedad porque permite a los trabajadores
participar de temas de su interés, equiparando su poder con el del empleador.

o La condición “colectiva” y “negociada” del Derecho del Trabajo​:

Lo ​colectivo está relacionado con el conflicto, porque es un resultado de la toma de conciencia de los trabajadores de
los intereses que son comunes entre ellos y que deben defender de manera conjunta.
La ​negociación también se vincula al conflicto porque es un instrumento para su confrontación y permite el normal
funcionamiento de las relaciones laborales.

o Conflicto, Negociación y Compromiso​:

El ​conflicto es provocador de la negociación. Entonces, la ​negociación es un elemento de disciplina. Sirve para
solucionar la confrontación pero no hace desaparecer el conflicto porque es natural de las relaciones laborales.
Los pactos que se realizan tienen naturaleza ​compromisoria pero temporal, porque concluido la vigencia del
convenio, renace el conflicto. El compromiso es un punto de mutua aceptación, pero sin llegar a la
conformidad plena.

*M
​ odelos de Negociación​: hay tantos modelos como ámbitos existen.

Por el Nivel​:
● Centralizado​: al nivel de toda una rama, de un país o por oficio
● Descentralizado​: a nivel de empresas o sucursales o sectores.
● Modalidad desconcentrada​: si bien la negociación se desarrolla a nivel de empresa, el actor no es un sindicato
autónomo de dicha empresa, sino el sindicato central de la rama (subgrupo del anterior).

19
Por Intervención Estatal​:
● Por Existencia, Ausencia o Intensidad​:
o Intervenido o Regulado​: el Estado siempre produce efectos con su actitud.
- Directa​: interviene en la reglamentación del Derecho individual del trabajo, estableciendo niveles
mínimos de protección y características que deben tener los convenios.
- Indirecta​: (tiro por elevación)
o No Intervenido o Desregulados​: es muy difícil encontrar una intervención nula

Autopoiesis​: Un modelo puede ser considerado “regulado” y “no intervenido” porque las normas surgen por el
ejercicio de los actores sociales y no por la capacidad del Estado.

● Por Impronta o Sesgo​:

o Limitadora o Represora​: es más factible que intervengan para restringir y no perder el dominio de las
relaciones colectivas
o Promotora o Tutelar​: se apoya por ejemplo mediante una legislación.

Por Tipo de Resultado Jurídico​:

● Mejoramiento​: cuando se logra una mejora en las condiciones laborales anteriores. El modelo es de
progresividad con una dinámica de “siempre mas”. (Europa continental y América Latina)
● Transaccional​: cuando la negociación no está condicionada por los antecedentes y puede resultar en una
mejora o en una rebaja de las condiciones. Negociación “civilista”: doy para que me des. Es contractual
porque hay contraprestaciones reciprocas y no interesa que lo que se este dando a cambio de algo este
desmejorando algo que ya obtuvo antes. (típico del modelo norteamericano)

Por Periodicidad​:
● Estático​: solo se desarrollan cuando las ocasiones lo hacen necesario. Generalmente el resultado es un
convenio. Al término del convenio se iniciará un nuevo proceso.
● Dinámico​: de manera permanente, casi sin solución, brindando solución a los problemas cotidianos. La
duración del convenio no tiene importancia.

Predominantes según Regiones​:

● Modelo Internacional​: es una negociación colectiva bilateral, autónoma, libre. Es un derecho de los Estados
miembros de la OIT que deben respetar. Este modelo no tiene casi intervención estatal y son los trabajadores
y empleadores los que aparecen como “dueños de la negociación”. No descarta la intervención estatal, sino
que, reclama una presencia del Estado en un rol de fomento de la negociación, mediante la utilización de
instrumentos como la negociación, la obligación de hacerlo de buena fe, el dcho de información.
● Modelo Nacional​:

20
 o Europa Occidental​: estático, centralizado, intervención escasa del estado, promotora. Se conservan los
niveles pactados anteriores.
o Norteamericano​: dinámico, negociación permanente, niveles descentralizados, por empresa, presencia
estatal, transaccional.
o América Latina​: estático, descentralizado, negociación por empresa, fuerte presencia estatal por lo que
es valorado negativamente por ser restrictivo y “castrador”.

* ​Convenio Colectivo y el Sistema de fuentes​: durante mucho tiempo no se reconoció su inclusión en las fuentes
del Derecho, porque pensaban que solo el Estado podría crear normas. Pero se quiso dar respuesta a cómo aparecían
reflejadas las voluntades de los trabajadores, que ninguna teoría podría explicar.
Pero luego se aceptaron las normas de origen autónomo (no heterónomo) que reconocen la potestad normativa de los
actores sociales. El Estado realizó normas con garantías mínimas y la negociación la superación de las mismas.
El Derecho coordina así reglas de la ley, del convenio colectivo y del contrato individual. Cuanto más nutridos sean los
contenidos legales, más protector será y mayor su flexibilidad. La ley solo puede ser desplazada por convenios que
establezcan condiciones más favorables.
Las 3 décadas posteriores a la finalización de la 2ª Guerra Mundial fueron garantístas y proteccionistas, con gran
generosidad de las normas. En los 70 la economía mundial entró en crisis finalizando el paradigma del Estado de
Bienestar. Las transformaciones tecnológicas provocaron una nueva forma de organización del trabajo, y una
globalización del mercado. Los procesos de desindustrialización y el desarrollo de nuevos tipos de actividades
determinaron la atracción de los trabajadores para insertarse en las nuevas tareas o la exclusión del mercado de
trabajo. Esto provocó la desestructuración de la clase trabajadora clásica, que era el insumo básico de los sindicatos.
El éxito del neoliberalismo implicó el triunfo de la desconsideración, desvalorización o descentramiento social del valor
trabajo, y a su vez provocó flexibilidad o desregulación del derecho del trabajo. La ley-convenio colectivo, antes regida
por la norma más favorable tiene mayor complejidad.

21
ACKERMAN
LIBERTAD SINDICAL (2007)

Libertad sindical​: ​es el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgados por las normas
constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por
ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus interesases y al mejoramiento
de sus condiciones de vida y de su trabajo.

22
Quienes sostienen la sola existencia de una libertad sindical u
​ nilateral​, los lleva a concebirla como un poder de los
trabajadores, que se contrapone al p
​ uro interés económico​ de los empleadores.
Con estas aclaraciones se la define como: “el derecho subjetivo, individual y colectivo, de los trabajadores y de los
empleadores, para asociarse y desarrollar sin interferencias las actividades necesarias para la promoción y defensa de
sus intereses colectivos profesionales.”

Contenidos de la libertad sindical:

A. Expresión individual de la libertad sindical: ​el derecho de los trabajadores y empleadores a crear
organizaciones sindicales, a afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a ellas y a desarrollar todas las acciones que
resulten necesarias para el ejercicio de los derechos y para la defensa y promoción de sus intereses colectivos,
sin interferencias ni necesidad de autorización previa.
a) Libertad sindical individual positiva:
- desarrollar activismo sindical
- constituir asociaciones sindicales
- afiliarse a las asociaciones ya existentes
- participar en la vida interna de una asociación sindical (proponer y elegir autoridades, ser
candidato, desarrollar oposición interna)
- permanecer en la afiliación(dcho a resistir suspensión o expulsión injustificada de la asociación)
- no ser discriminado
b) Libertad sindical individual negativa: el convenio nº 87 de la OIT no la reconoce expresamente. Es el
dcho de cada trabajador y empleador a no afiliarse a una organización sindical y a desafiliarse de ella.
El rechazo de la libertad sindical negativa puede justificarse porque:
- no hay razón para proteger por medio de la ley al trabajador individual que no queire ingresar a un
sindicato.
- No se puede pretender que para la promoción y garantía de la actividad sindical se contemple con
= rango el dcho de ser como el de no ser.
​En defensa de la expresión negativa de la libertad sindical:
- no parece admisible que una de las consecuencias del ejercicio de la libertad ind. Sea su negación.
- Se cancela el ejercicio de la libertad sindical cuando se prohíbe una conducta como cuando se la
impone, de modo que si no existe la libertad sindical negativa y solo queda la positiva, esta ya no
sería una libertad.
- La libertad ind debe contemplar la protección contra el sindicato.
- La inexistencia de la libertad negativa, niega o limita el dcho a trabajar y a elegir un trabajador o
empleador.

Clausuras sindicales: ​son reglas destinadas a promover, directa o indirectamente, la afiliación al sindicato. Suelen
estar pactadas en convenios colectivos de trabajo y se presentan como obligaciones de los empeladores frente a
las asociaciones sindicales.

23
Clausuras de seguridad sindical:
- Taller cerrado (closed shop)​⇒ ​el empleador se compromete solo a contratar solo trabajadores
afiliados al sindicato.
- Taller sindical (union shop)​⇒ p
​ ermite al empleador incorporar trabajadores que, al momento de la
contratación, no se encuentren afiliados, pero con la condición de que se afilien dentro de un
plazo, sino serán despedidos.
- Conservación de la afiliación o exclusión por separación​⇒ e
​ l empleador asume el compromiso de
despedir a los trabajadores que renuncien al sindicato.
- Bolsa de trabajo sindical​⇒ ​el empleador solo puede contratar a través de la bolsa de trabajo del
sindicato.
- Cláusulas de preferencia​⇒ o
​ bligan a los empleadores a reconocer beneficios especiales a los
trabajadores afiliados al sindicato signatario del convenio colectivo.
- Agente de retención​⇒ i​ mpone al empleador el deber de retener de las remuneraciones de los
trabajadores las cotizaciones que estos deban abonar a la entidad sindical.
- Cotización sindical obligatoria​⇒ c​ ualquier pago que se imponga a los trabajadores no afiliados, la
mas común es la cuota solidaria, que es la cotización que se obliga a pagar a los trabajadores no
afiliados que resultan beneficiados del convenio colectivo firmado por aquel.

B. Expresión colectiva de la libertad sindical: ​tiene como sujeto a la entidad sindical y consiste en el
derecho de las organizaciones de empleadores y de las de trabajadores a crear organizaciones de grado
superior, nacionales o internacionales, a afiliarse, no afiliarse o desafiliarse de ellas, y a desarrollar sus
actividades sindicales de gestión interna y externa sin interferencias.
a) Libertad sindical colectiva positiva: supone la independencia y autodeterminación de las entidades
sindicales para su organización y la programación de sus actividades.
3 manifestaciones de las necesidades de autonomía:
● Autonomía frente al Estado:
- derecho frente a la personalidad jurídica​⇒ la existencia del sindicato como sujeto de dcho no puede
depender de una decisión ni del reconocimiento del Estado.
- Autonomía sindical en sentido estricto​⇒ dcho al autogobierno de las entidades sindicales (gestión
interna y externa). Libertad para la redacción de estatutos, definición de sus estructuras y órganos de
control.
- Dcho de unión y federación​⇒ el sujeto colectivo puede decidir libremente la creación, a nivel nacional,
de uniones o federaciones o la adhesión a las ya existentes, y luego conformar confederaciones
nacionales o extranjeras, sin que el Estado pueda limitar.
● Autonomía frente a otras entidades sindicales: a
​ dhesión a entidades de grado superior, nacional o
internacional. La entidad de grado inferior puede separarse de la de grado superior a la que estuviese
adherida o afiliada.

24
 ● Autonomía de los sindicatos de trabajadores frente a los empleadores y sus organizaciones: ​la
exigencia de p
​ ureza supone que la entidad sindical que representa el interés colectivo de los
trabajadores debe ser absolutamente independiente de los empleadores y sus organizaciones.
A
​ ctos o conductas de los empleadores que deberían considerarse violatorios de la libertad sindical colectiva:
- promover la formación de sindicatos controlados por un empleador o por una organización.
- Otorgar ayudas económicas que impliquen que un sindicato sea subvencionado por empleadores.
- Promover o desalentar la afiliación de trabajadores a un sindicato.
- Cualquier modalidad de control directo o indirecto.

b) Libertad sindical colectiva negativa:

- no federarse.
- No exclusión legal del dcho a la acción sindical.
- No disolución por vía administrativa.
- No intervención del Estado ni patronal.

Libertad sindical en las normas internacionales:

A. La OIT y la libertad sindical:
a) Instrumentos normativos y documentos de la OIT: La constitución original (1919) establecía la libertad
sindical. Normas internacionales del trabajo​⇒ Convenio sobre el dcho de asociaciones, sobre los representantes de
los trabajadores, sobre la negociación colectiva, recomendación sobre los contratos colectivos.

b)​ Convenios Nº 87 y 98:

C
​ onvenio Nº87:
- Debe reconocerse el dcho de sindicación no solo a los trabajadores y a los empleadores sino, además
que se incluyan a los dependientes del sector privado y del sector público como a los trabajadores
autónomos. (excepción: fuerza armada y la policía).
- Dcho de constitución de organizaciones “sin autorización previa”
- Dcho de constituir las organizaciones “que estimen convenientes”​⇒ dcho a la libertad de elección de
la estructura sindical y se ha rechazado la discriminación de una organización frente a otra(hay
privilegios a los sindicatos mas representativos).
- Dcho de libre afiliación​⇒ solo incluye la asociación en términos ​positivos, aclarando que pretende
garantizar la libertad sindical como protección social.
- Dcho de redactar estatutos y reglamentos​⇒ el propósito de esta garantía es evitar la injerencia del
Estado en la autonomía interna de las entidades sindicales.
- Dcho de libre elección de representantes.

25
 - Dcho de las organizaciones de organizar su administración​⇒ se proyectan sobre el ejercicio de las
funciones socioeconómicas de los sindicatos, preserva la autonomía colectiva en lo administrativo y
actividades internas de las entidades.
- Dcho de las organizaciones de organizar libremente sus actividades y de formular su programa de
acción​⇒ hay reglas grales de interpretación en torno a las actividades y relaciones políticas de los
sindicatos y el dcho de huelga.
- Prohibición de disolución o suspensión de los sindicatos por vía administrativa​⇒ solo podría ocurrir
como consecuencia de una decisión judicial a fin de garantizar los dchos de la defensa.
- Dchos de constitución de federaciones y confederaciones y de afiliación a organizaciones
internacionales.

C
​ onvenio Nº 98:
- esta destinado a la protección del dcho sindical y a la promoción de la negociación colectiva.
- Exclusión​⇒​ no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado.
- Protección contra la discriminación antisindical​⇒ dirigida exclusivamente a los trabajadores, a la
discriminación de estos en el empleo, y a las medidas de traslados, postergación.
- Protección de las organizaciones de empleadores y trabajadores contra actos de injerencia.
- Mecanismos de protección​⇒ normas para proteger de actos de discriminación antisindical no son
suficientes si no están rodeados de procedimientos eficaces para asegurar su cumplimiento.

​ )Ó
c ​ rganos de control:​ el cumplimiento de los convenios Nº 87 y 98 están sujetos a los procedimientos de control
regular y especial por quejas sobre violación de la libertad sindical.
​Control regular:​ se apoya en el envió de memorias anuales por los Estados miembros. Las solicitudes directas se
comunican directamente al país interesado y se refieren a cuestiones más técnicas o de menos importancia.
​Procedimientos especiales para el examen de quejas por violaciones al ejercicio de la libertad sindical: ​se creo la
​Comisión de investigación y conciliación.​ Intervienen por denuncias presentadas por un gobierno o por una
organización de empleadores o trabajadores, y funcionan como investigadores. El C
​ omité de Libertad Sindical ​ es
de integración tripartita. Se reúnen 3 veces al año y examinan las quejas por violación de los convenios sobre
libertad sindical.

B. La libertad sindical en los instrumentos normativos internacionales sobre derechos humanos:

​ Toda persona tiene dcho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. A diferencia del
Convenio Nº 87 que no contempla la sindicalización de los empleadores

26
TOMADA
LA LIBERTAD SINDICAL EN ARGENTINA Y EL MODELO NORMATIVO ACTUAL DE LA OIT (2001)

Libertad sindical: ​se consolida como un dcho de pos-guerra, como instrumento para la paz social. Tiene 2
contenidos esenciales: - la vertiente organizativa o constitutiva (aspecto estático)
- la vertiente funcional (aspecto dinámico)
Lo que se debate es que para asumir la tensión del conflicto social y laboral se deben asegurar las bases
institucionales, a fin de disminuir el desequilibrio de poder entre los actores sociales a través de la libertad sindical.

Ley 23.551​⇒ ​de asociaciones sindicales, surgió del consenso de las fuerzas políticas cuando el país volvió a transitar
por la democracia. Fue producto de un acuerdo político y social.

Funcionamiento institucional:
● No hay limitaciones a la constitución de sindicatos o federaciones ni impedimentos a la afiliación
internacional ni obligación de pertenecer a una central en el pluralismo político.
● No hay obstáculos a la libre y democrática organización interna con autonomía de gobierno y empresarios.
● No esta permitida la suspensión y disolución de sindicatos por una decisión administrativa.
● No hay ausencia de protección legal contra la persecución antisindical de delegados y activistas.
● En nuestro país coexisten todos los tipos de sindicatos: de actividad, oficio y empresa.
● Sector público tiene 2 organizaciones sindicales: Asociación de trabajadores del Estado (ATE) y Unión del
personal civil de la Nación (UPCN).
● El mapa de la personería gremial se fue conformando por los trabajadores de acuerdo a sus necesidades.

Debate actual: ​el riesgo de presiones sobre el sistema sindical argentino viene dado por posibles declaraciones de
inconstitucionalidad en la Justicia y el intento de una posterior reforma integral de la ley 23.551. Este accionar puede

27
basarse en la reforma constitucional de 1994, que otorga preeminencia a las normas internacionales ratificadas sobre
las leyes nacionales.
Un Estado que respeta la libertad sindical se encuentra con una heterogeneidad de sindicatos. No se puede tratar a
todos igual, tienen distinto poder, presencia e historia. El método de be ser objetivo: un criterio es la afiliación, otro es
el número de convenios colectivos firmados, observar en cuantas empresas actúa.
La Comisión comparte con el Comité de Libertad Sindical que la distinción de mayor representatividad no debería tener
como consecuencia el privar a las asociaciones sindicales, que no hayan sido reconocidas como más representativas,
de los medios esenciales para fomentar y defender los intereses profesionales de sus miembros ni del dcho de
organizar su gestión y su actividad y de formular su programa de acción.

Argentina​⇒​ Ley 23.551:

- art 28: para poder disputar la personería a una asociación, que la demandante posea una cantidad de afiliados
“considerablemente superior”. (10%)
- art 29: solo podrá otorgarse personería gremial a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la
zona de actuación una asociación de primer grado.
- art 30: requiere condiciones excesivas para la concesión de la personería gremial a los sindicatos de oficio, profesión
o categoría.
- art 48 y 52: prevén que únicamente los representantes de las organizaciones con personería gremial se beneficien de
una protección especial.

Practicas nacionales: no cualquier ley es antisindical. En la Europa de los 30 la intervención del Estado fue para
disciplinar. En Am Latina para restringir la actividad sindical. En Argentina apuntó a fortalecer la acción sindical.
Frente a las presiones de los sectores interesados en debilitar las organizaciones sindicales:
- Nuestro sistema de rrll gracias a la existencia de una regulación democrática de la ley sindical y la ley
de CC, ha podido contener los efectos de una injusta distribución del ingreso, frente a las políticas de
concentración económica.
- Se ha evitado la fragmentación y la individualización de las rrll, a pesar de la presión permanente
ejercida por los centros financieros internacionales.
- Las organizaciones sindicales inscriptas tienen capacidad para cumplir con su objetivo, que es la
defensa del interés de los trabajadores. La ley dispone que: pueden peticionar ante el gobierno y los
empleadores, representar los intereses de sus afiliados, redactar libremente sus estatutos y elegir sus
representantes, formular su programa de acción, adoptar medidas de acción directa, negociar
colectivamente, gozar de la estabilidad de los candidatos en elecciones.
En el pasado los trabajadores de una empresa eran representados por el sindicato de la act. principal de esa empresa.
Hoy en día la aparición de nuevos materiales nuevas formas de organizar la prestación de servicios, del uso intensivo
de la subcontratación y de la consagración de nuevas actividades fueron generando una superposición en la
representación que ocasiona conflictos de desplazamiento entre distintos sindicatos de actividad.

28
Nuevas tendencias sindicales: ​un incremento de las entidades con inscripción gremial pertenecientes al sector público,
la descentralización territorial progresiva en los pedidos de inscripción, especialmente en provincias.

Opiniones: ​El Comité estimo que el simple hecho de que la legislación de un país establezca una distinción entre las
organizaciones sindicales más representativas y las demás organizaciones sindicales no debería ser criticable.

Libertad sindical o ​pluralidad sindical​⇒ ​es acuñado durante la Guerra Fría por los países europeos para evitar el
sindicalismo unido y fuerte en manos de los contradictores del sistema, se fomentó para debilitar a los sectores
mayoritarios. En la Argentina, este problema se da al interior de cada gremio.

Conclusiones:
● En la actual etapa del movimiento obrero en el mundo tiene importancia crucial l liberatd sindical en su aspecto
dinámico.
● La OIT no ha cuestionado el modelo sindical Argentino, solo ha sugerido algunas modificaciones,
esencialmente dirigidas a acortar la distancia entre las atribuciones de los sindicatos con personería gremial y
los sindicatos inscriptos.

29
GARCIA (2004)
TRIPARTISMO E INSTITUCIONALIZACION DEL DIALOGO SOCIAL EN ARGENTINA Y EL MERCOSUR

DIALOGO SOCIAL​:
Amplitud​: la expansión del dialogo tiene mucha experiencia acumulada de los sistemas de relaciones laborales a lo
que se suma las expectativas que tiene como instrumento; pero no cuenta con un concepto preciso.

Definición​: hay 2 opiniones:

● Comprende todas las formas de diálogo: bipartito, tripartito en cualquier ámbito, participando gobiernos,
empleadores y organizaciones de trabajadores
● Un campo más acotado en una esfera alta con la empresa excluida.

Diferencias ​⇒​ Dialogo Social, Concertación Social, Negociación Colectiva​:

El dialogo no tiene como objetivo lograr acuerdos obligatoriamente, sino hacer circular la información de entre los
sujetos que dialogan. Mientras que los demás se enfocan a obtener un acuerdo.
La intervención del Estado se puede o no dar en el dialogo social. La Negociación es bilateral siempre, y en la
Concertación es trilateral siempre; en la que no puede faltar el Estado como parte implicada en el mismo.
Significado​:abarca varias relaciones como encuentros y contactos, que pueden solo ser un intercambio de impresiones.

Carácter Instrumental de la Gobernabilidad Democrática​: el dialogo habla de una dimensión mayor de política,
relacionado con la ciudadanía, el gobierno, la democracia, la sociedad.
Doble Función​:
o Legitimación​: de las decisiones del Estado, compensando el déficit de democracia que padece el sistema polít.
o Pacificación​: consigue la paz social dentro de un conflicto.

30
Formas​: es un fenómeno político-social y no jurídico. Consiste en una práctica informal. No es reconocido por las
normas. Los acuerdos que se alcanzaron mediante el dialogo pueden ser considerados fuentes del derecho en ​sentido
material​ pero en la Argentina y el MERCOSUR carecen del valor de fuentes formales, que si poseen los conv. colec.
A medida que crece el dialogo, el sistema de relaciones laborales es menos conflictivo y mas cooperativo.

Tipos​:
● Información y consulta
● Mecanismos de solución de conflictos
● Participación en la empresa
● Negociación colectiva
● Concertación social

*C
​ lasificación​:
Ámbito​:
● Nivel Alto o Centralizado​ (ámbito nacional o internacional)
● Nivel Medio o relativamente Descentralizado​ (rama o sector)
● Nivel Inferior o Descentralizado​ (empresa)

Modalidad​:
● Institucionalizado o formal​: previsto por normas jurídicas.
● No Institucionalizado o Informal​: sin regulación y mediante prácticas espontáneas de los actores.

Intervención del Estado​:

● Tripartito o Concertación
● Bipartito

Frecuencia Temporal​:
● Permanente
● Intermitente
Objeto​:
● Legislativo​: cuando se plasma en la legislación.
● Consultivo​: cuando el acuerdo alcanzado no se muestra a través de normas.

Contexto Democrático​: es lo que hace posible que el dialogo sea fructífero. Algunas condiciones son:
o Respeto a la libertad sindical y negociación
o Existencia de organizaciones de trabajadores y empleadores
o Voluntad política y compromiso de todas las partes

31
 o Creación de instituciones necesarias
o Implementación en todos los niveles de decisiones

Para lograr mejores resultados​:

o Involucramiento de los partidos políticos asegurando el cumplimiento de acuerdos aunque el gobierno cambie
o Basar el dialogo en cuestiones económicas y sociales concretas y que no quede en el vacío
o Que las partes tengas una visión compartida de los problemas del país.

Sujetos Representativos​: para que exista un dialogo real, se necesitan actores fuertes, representativos e
independientes. Estas condiciones son difíciles para América Latina con el debilitamiento de los sindicatos, partidos
políticos y pérdida de la autonomía del Estado.

Apertura a otros sectores​: el convenio 144 de la OIT hace referencia a organizaciones sindicales mas
representativas, pero nada impide que en el dialogo participen los representantes de otras organizaciones. El dialogo
tienen un carácter abierto, por lo que transciende del tripartismo y da lugar a otros actores ya que las materias
adquieren cada vez mayor complejidad. Actores como la OIT, el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, el
Banco Interamericano de Desarrollo.

Normas Internacionales de Trabajo que promueven el dialogo tripartito​:

Derecho a la información y consulta previa​:
● El convenio 144 de la OIT promueve el dialogo tripartito asegurando las consultas efectivas, por la cual se
debe informar y actuar de buena fe. El objetivo es ayudar a las autoridades a tomar una decisión. La
información es un instrumento para la eficacia de la representación sindical.
● La recomendación 152, propone que las consultas se realicen:
o Por una comisión encargada de los asuntos de la OIT
o Por un organismo de competencia general
o Por comunicaciones escritas

El dialogo es un factor del Trabajo Decente​:

Trabajo Decente​: es el trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, con derechos
protegidos, una remuneración adecuada y protección social. Agregando el tripartismo y el dialogo social. La libertad
sindical es condición esencial del trabajo decente.
Objetivos​ para el trabajo decente:
o Promoción de derechos laborales
o Promoción de empleo
o Protección social contra situaciones de vulnerabilidad
o Fomento del dialogo social

32
Fuentes Normativas del dialogo social en Argentina​:
La ​Constitución Nacional aporta la institucionalización del dialogo a través del art. 14 bis: g
​ arantiza a los gremios el
concertar convenios colectivos de trabajo y recurrir a la conciliación y el arbitraje​.
Se incorporaron al ordenamiento jurídico los c
​ onvenios de la OIT​ que promueven el dialogo:
o Convenio 144
o 87: libertad sindical
o 98: derecho de sindicalización y negociación colectiva
o 151: relaciones del trabajo en la administración publica
o 154: negociación colectiva
o 135: representantes de los trabajadores
o 150: funciones de la Administración del trabajo.
La ​Ley de Asociaciones Sindicales permite a los Sindicatos con personería gremial representar a los trabajadores
antes el Estado y el empleador.

Dialogo social en lo Nacional​:

Paradigma tripartito​: el sistema argentino todavía no institucionalizó el dialogo para que funcione de manera eficiente.
Por ello se apoyan en las normas de la OIT.

Dialogo y Emergencia​: el origen de la institucionalización del dialogo se dio en 1940, creciendo más en los ’90
cuando se dio crisis ocupacional y emergencia económica.

En 1990 el MTSS creo la ​comisión de Consultas Tripartitas para la Promoción de la Aplicación de las Normas
Internacionales del Trabajo​, para poner en práctica el Convenio 144 de la OIT.
En 1991 la Ley Nacional de Empleo 24.013 creó un órgano tripartito: ​el Consejo del Empleo, la Productividad y el
Salario Mínimo, Vital y Móvil​.
En 1994 la CGT y el Grupo de los Ocho promovieron la ​creación de empleo, incremento de la competitividad y equidad
social​.
Pero a pesar del énfasis puesto en estas creaciones no se pudo consolidar ninguna participación.

Dialogo tripartito por la Libertad Sindical​: en el 2000 se convocó a representantes de las cámaras empresariales
y a las centrales gremiales para formar junto con el MTSS la ​comisión Tripartita Mixta​, para incluir las normas de la
OIT. Como resultado, se firmaron tres decretos: dos fueron derogados enseguida y otro aún vigente pero que es
perjudicial por imponer restricciones a la celebración de contratos.

Dialogo Multisectorial​: la crisis de 2001 hizo resurgir el diálogo. El Gobierno y la Iglesia convocaron a varios
sectores a participar del dialogo en busca de una solución. Las demandas fueron:
o erradicación del hambre y la pobreza extrema, garantizando la alimentación, salud y educación

33
 o transparencia de la gestión del gobierno
o mejor representación de las personas en asuntos públicos
o generar fuentes productivas para dignificar a la persona
El mejor resultado fue el ​plan de Jefes y Jefas de Hogar Desocupados​.

Concertación: 2002​: el dialogo adquirió mayor dinámica.

● Comisión Especial para la Reforma del régimen Provisional​: para hacer cumplir el acuerdo de seguridad social
● Mesa de Dialogo para el Trabajo Decente​: temas de ingresos, jornada, empleo no registrado, protección del
desempleo. El resultado fue los decretos de asignaciones no remunerativas y su aumento escalonado.

Experiencias Recientes​: el MTSS reactivó el Consejo de Empleo y Productividad que estuvo inactivo 10 años.
Un decreto creó la comisión de Garantías para aplicar los servicios esenciales ante huelgas.

Dialogo en el MERCOSUR​: es una combinación del modelo europeo con las recomendaciones de la OIT.
Los órganos sociolaborales son:
● Subgrupo de Trabajo N° 10​: con representantes del MTSS de cada país, tiene función tripartita. Carece de
status permanente pero puede elevar recomendaciones.
● Foro Consultivo Económico Social​: tiene competencia social, por lo que es permanente. Su función es
consultiva y puede realizar recomendaciones. Hay 9 delegados por cada país.
● Dialogo Social​: los Estados que forman parte son miembros de la OIT y ratifican los convenios principales.
● Comisión Sociolaboral​: a pesar de que se prevén derechos, no se exige su aplicación, por lo cual la vigencia de
los derechos depende del dialogo y colaboración entre los delegados.

PRACTICO
KLEIN (2000)

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EL PODER DE LAS MARCAS - LA FABRICA ABANDONADA

La degradación de la producción en la época de las supermarcas​:

Las marcas multinacionales ya no necesitan identificarse con sus productos, sino con el significado de sus marcas.

Marcas​: Los productos se hacen en la fábrica pero las marcas se hacen en la mente. La marca es lo que compra el
cliente, lo que tiene valor real, estilo de vida, actitud. Los constructores de marcas son los nuevos productores
primarios. Construir una marca es un proyecto caro, solo se puede destinar una cantidad a cubrir los gastos de materia
prima y fabricación por lo que se devalúa el proceso de producción y se trata como basura a las personas. Ya que las
maquinas se desgastan pero las marcas permanecen. Las marcas se poseen todo el valor añadido. La producción pasa
a ser una tarea marginal. Por eso muchas empresas externalizan la fabricación a contratistas por poco precio.

La exportación del modelo de Nike​: es el prototipo de la marca sin producto con una externalización barata. Antes
se presentaban los despidos masivos como una necesidad provocada por el bajo rendimiento de las empresas. En la
actualidad hay una reorientación estratégica; se centran en las necesidades de sus marcas y no en la de los obreros.
Los planes estratégicos son dedicarse con intensidad a la gestión de la marca, al marketing y al diseño de los
productos. Son cazadores de oportunidades que buscan la mejor oferta, con exigencias de materias primas, fechas de
entrega y bajos costos. Pero no les interesa cómo lograr la reducción de precios.
La consecuencia de la supresión de puestos en las empresas es que se desentienden de los temas laborales.

Dentro de las Zonas de Libre Comercio​: en Indonesia, China, México, Vietnam y Filipinas hay zonas de
procesamiento de exportaciones (ZPE) de producción de ropa, juguetes, artículos electrónicos.
La zona es una economía libre de impuestos, independiente del gobierno: un estado militar dentro de una democracia.
No se pagan impuestos de exportación ni importación. Hay 1000 zonas en el mundo en 70 países con 27 millones de
obreros. Los subcontratistas reciben pedidos de EEUU, Canadá, Gran Bretaña, Japón o Alemania.

Condiciones de Trabajo​:
o La jornada es larga, de 14 horas promedio
o La mayoría del personal son mujeres, jóvenes en general inmigrantes que trabajan para subcontratistas.
Prefieren muchachas que estén lejos de sus hogares y que no hayan terminado la secundaria porque tienen
miedo y desconocen sus derechos. Lo que hace más fácil mantener la disciplina.
o La gestión del personal es militar, los supervisores son arbitrarios
o Los sueldos están por debajo del nivel de supervivencia.
o El trabajo es poco calificado y tedioso, a corto plazo y a menudo no se renueva.
o Reina el miedo, los gobiernos temen perder sus fábricas extranjeras y los trabajadores sus trabajos inseguros.
o Contratos: cuando existen son de 5 meses y cuando finalizan son recontratados. A veces son contratados por
agencias que funcionan dentro de la zona y que deducen su comisión.

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Las fabricas​: construidas con materiales baratos (cartón y piedra) y en espacios alquilados. Son llamadas golondrinas,
se construyen para poder ser trasladadas rápidamente, son migratorias. La ventilación es mala y la seguridad escasa.
Las barreras que las rodean tienen el propósito de mantener a las personas lejos de los costosos artículos y de
proteger al país de lo que sucede dentro. Es una negación colectiva.

La zonas​: se levantan con la promesa de industrialización, atraerán a los inversionistas y si todo marcha bien se
quedarán, convirtiéndose así en impulsores del desarrollo.
Los gobiernos ofrecen exenciones impositivas, leyes tolerantes y servicios de fuerzas armadas para suprimir el
descontento laboral. Compiten para ver quien fija el salario mas reducido y permiten que sean inferiores al costo de
vida. Pero lo único que logran con estos incentivos es que las empresas sean turistas y no inversores a largo plazo. Es
un círculo vicioso: para aliviar la pobreza, ofrecen cada vez más incentivos, y las empresas amenazan con marcharse.
Cuando había solo pocas ZPE se producía un aumento de salarios, había transferencia de tecnología y se comenzó a
pagar impuestos. Pero se tornaron muy competitivas.
La estructura industrial está tan deformada por la variedad de artículos que se fabrican que no podría existir por sí
sola.

Trabajar entre paréntesis​: si las fábricas no pagan impuesto, no crean infraestructura local y los artículos son para
exportación, ¿por qué los países se esfuerzan para atraerlas? Por la ​Teoría del Goteo​: las zonas son creadoras de
empleo y con el tiempo los salarios lograrán el desarrollo de la economía local. El problema es que los salarios son tan
bajos que se invierten en pagar alojamientos comunes, transporte y comida.
No pagan las cuotas sociales y exigen a los trabajadores “donaciones” para artículos de limpieza y fiestas de navidad.

La reducción de salarios en China​: El salario de supervivencia es de 87 centavos de dólar por hora. En EEUU se
paga entre 10 y 18.50 dólares la hora. Pero las empresas se niegan a pagar los 87 centavos. Este retroceso en la
explotación se da por las varias etapas de subcontratación, en donde en cada una se extrae un beneficio.

Sin Sindicato no hay Huelgas​: los obreros que intentan organizar comisiones sindicales son considerados revoltosos
y son amenazados. Fuera de la zona tienen derecho a formarlos pero dentro no y las discusiones grupales están
prohibidas. Viven en un territorio sin ley. Las huelgas son ilegales y cualquier cosa que ponga en peligro los ingresos
que logra el país.
El Centro de Asistencia a los Trabajadores hizo intentos de organizar asociaciones obreras a pesar de las amenazas. La
principal queja es la obligación a hacer horas extras. En realidad la mayoría desea hacerlo porque necesitan el dinero.

Horarios de Trabajo​:
Los turnos normales van de 7am a 22pm, pero algunas noches son hasta las 2am, restando solo 2hs para dormir.
Todos trabajan 6 o 7 días por semana. Pero cuando hay un pedido voluminoso se trabaja hasta que se finaliza. Los

36
contratistas se exponen a multas financieras si no entregan a tiempo por más irrazonables que sean los plazos. A
veces inyectan anfetaminas a los obreros para que trabajen en maratones de 48 hs.

Nuevo tipo de obreras​: despiden a las obreras de 25 años porque son demasiado viejas y sus dedos perdieron
agilidad. Y así reducen la cantidad de mujeres con hijos. A veces se les hace contratos de 28 días (extensión del
período menstrual), para despedirlas si quedan embarazadas. Son elementos Flotantes.

Las empresas​: aunque las marcas no tienen posesiones físicas están en todas partes y son tan poderosas que la
posesión de fábricas es una microadministración innecesaria. Niegan haber creado esta situación de mínimos y
mantienen que su presencia en los países del subdesarrollo ayuda a elevar el nivel de vida. Y dicen que los salarios de
hambre son un proceso por el que pasan los países de desarrollo. No es un deterioro sino una inminente prosperidad.

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DEL BONO (2008)
GLOBALIZACION ECONOMICA Y DESARROLLO DE LOS CALL CENTERS OFFSHORE EN ARGENTINA

Las empresas se trasladan donde puedan mejorar sus resultados económicos, externalizan actividades, deslocalizan
empleados, subcontratan partes del proceso productivo. La globalización refleja la integración económica entre
estados, empresas y trabajadores del mundo. El avance de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TICs)
hizo crecer la interdependencia de los mercados. Hay una deslocalización de los países centrales a los emergentes.

Globalización de los Servicios​: La deslocalización de los servicios (offshoring) es una gran profundización de la
tendencia de externalización, ingresando en el “global outsourcing”​⇒ proceso que combina las 2 estratégias:
outsourcing y offshoring. Las empresas que lo realizan son bancos, compañías de seguros, telecomunicaciones,
atención de salud, producción fabril.
Mientras que en los 90 la oleada de deslocalización comprendió a los servicios de atención al cliente menos
especializados; a partir de la devaluación del 2002, Argentina recibió el impacto de la deslocalización, expandiendo los
call centres, que hoy es la entrada al mercado de trabajo para los jóvenes.
Para realizar la fidelización del cliente, los call centres son claves para el seguimiento de la relación.
Definición​: Los call centres son el canal a través del cual empleados dedicados a brindar servicios a los clientes,
respaldados en un soporte informático, reciben llamadas telefónicas que son procesadas y controladas por un sistema
automático. Las llamadas telefónicas son procesadas y controladas por un sistema automático de distribución. Pueden
estar integrados en las mismas empresas o externalizados mediante empresas tercerizadoras.
El proceso productivo tiene una norma: cada minuto y gesto productivo importan y se controlan. Es una forma híbrida
de taylorismo entre la automatización y la norma Taylorista. Se estandariza la relación telefónica, su rito y contenido.

Factores claves de su expansión​: Ocupan un lugar estratégico en la cadena de valor de servicios porque facilita la
comunicación entre los clientes y la empresa.
A finales de 2007, Argentina ocupaba el tercer lugar en el mercado de call centres de América Latina. Una de las
fortalezas es la mano de obra, con buenos niveles de formación, buen nivel de ingles y bajos costos laborales.
Tenemos una expectativa alta de asistencia educativa, tasas de matriculación en educación secundaria, el nivel de
educación universitaria pública y privada.
Se ha desarrollado en forma sostenida en los últimos 3 años. En el 2007 contrataron 45 mil trabajadores.
Las call centers crecen pero no retienen mucho a los empleados, hay elevadas tasas de rotación y no vuelven a
trabajar en la industria. Los motivos son el estrés crónico y agotamiento nervioso (burnout).
Las ciudades que lideran los call centers son Buenos Aires, Córdoba y Rosario. Córdoba fue la primera que en 2002
otorgó beneficios fiscales. Buenos Aires en el 2006 redujo los ingresos brutos, al igual que Santa Fe.

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Las empresas multinacionales que deciden localizar sus call centres en Argentina encuentran: costos laborales bajos y
una fuerza de trabajo compuesta por mano de obra con buena formación.
El proceso de globalización de las actividades económicas del sector de servicios esta impulsado por la idea que la
economía global contemporánea no tiene fronteras y la información, el capital y la innovación pueden volar
rápidamente hacia cualquier parte del mundo buscando la ansiada disminución de costos.

Deslocalización, Flexibilización y Reorganización del trabajo​: Los call centers ofrecen flexibilización para la
reorganización del trabajo. La relocalización de los trabajadores limita la oportunidad de obtener mejores puestos
dentro de la empresa.
El 70% de los empleados tienen entre 18 y 24 años y es su primera oportunidad laboral. La mayoría son estudiantes
terciarios y universitarios que buscan un horario de trabajo part time que les permita continuar el estudio. Acceden al
sector formal pero con bajos salarios y más si son empresas chicas.
Las mayores diferencias se dan entre los que son bilingües y los que atienen en español. Los primeros son de clase
media encuentran el trabajo frustrante ya que son poseedores de un capital social y cultural que podría abrirles
mejores posibilidades. Los segundes son de estratos mas bajos, han transitado por empleos temporarios y el acceso al
trabajo formal es lo mas valorado.
Están representados por el ​Sindicato de Comercio y no por uno de telecomunicaciones, lo que los coloca en una
terreno inespecífico en cuanto a jornada de trabajo, retribuciones; están indefensos.

Los contratos​: son formales de tiempo indeterminado, esto no excluye los contratos a tiempo parcial y eventual para
campañas.

Las jornadas​: son de 48 hs pero no tienen en cuenta el desgaste y estrés de la atención telefónica que si considera el
sector de telecomunicaciones, no superando las 7 hs. Aplican una agresiva política de flexibilización laboral.

Salario​: para alanzar el salario mínimo deben cumplir con metas de calidad de atención, puntualidad, idioma, métricas
de calidad, tiempo de atención, nivel de ventas, cantidad de llamadas atendidas, para cobrar bonos de productividad.

Conclusiones​: siendo una actividad de tecnología de punta, presentan una tendencia hacia el taylorismo,
rutinización. Son las nuevas fábricas del sector de servicios. Una nueva forma moderna de degradación de las
condiciones de trabajo. Los estudios han distinguido 3 tipos de call centres: los taylorizados orientados a la producción
masiva, otros con predominio de la lógica de la prestación de servicios profesionales y una forma híbrida de servicios
de masas-customizadas.
Las diferencias entre países se basan en factores institucionales que auspician o desalientan la precariedad. Cuanto
mejor es el servicio que se presta a los clientes, mejores las condiciones de trabajo.
Hay una diferencia entre los call centers propios (in house) y los terciarizados en cuanto a las condiciones de trabajo.
Lo segundos son de menor calificación, con rotación, contratos inestables y representación sindical débil.

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40
GIL JOSE (2000)
REORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA. ¿FLEXIBILIZACIÓN O
DEGRADACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO?

1) La falacia del discurso dominante: la unidireccionalidad de los cambios.

El fordismo esta en crisis a causa de: -el agotamiento del modelo tayloriano-fordista de organización del trabajo ha
dejado de ser funcional para el crecimiento capitalista, dando paso a un período presidido por la demanda de
productos diversificados, de mayor calidad y mejor adaptados a los diferentes gustos y deseos de cada consumidor.
-por la aparición de nuevas tecnologías con alto potencial productivo y capacidad de adaptación- por la desvalorización
del papel del Estado en la economía y en la sociedad- por un cambio profundo de valores e ideologías en lo laboral.
Aparece la especialización flexible, como modelo de desarrollo productivo.

Modelo anterior Nuevo modelo

● Fordismo/taylorismo ● Especialización flexible/posfordismo
● Rigidez ● Flexibilidad-capacidad de respuesta
● Producción en masa ● Producción en lotes
● Maquinaria específica
● Maquinaria flexible
● Productos normalizados
● Productos diferenciados
● Just in case/gran almacenaje
● Just in time/almacenaje mínimo
● Descualificación
● Cualificación
● Integración vertical
● Puestos individualizados ● Descentralizacion decisiones

● Fábrica total ● Integración tareas/trabajo en equipo

● Fabrica difusa

2 rasgos fundamentales:
1) los procesos de transformación del modelo están ya muy generalizadas, la manera de organizarse de hace 20 años
atrás es muy diferente a la actual.
2) no todos los cambios tienen el mismo significado, ni la misma trascendencia para la cohesión social y las
condiciones de vida y trabajo.
Descentralización productiva​⇒ ​medidas encaminadas a la reducción del tamaño de la fábrica fondista, con objeto
de conseguir recuperar la eficacia del capital y mejorar el uso de los recursos, haciendo mas flexible y rentable la
organización de la producción.
2 modelos diferenciados:
● Modelo just in time​⇒ ​se basa en una empresa central y hegemónica, que es la que diseña y descentraliza todo
el proceso y sobre la que pivotan las restantes empresas.

41
 ● Modelo del distrito industrial​⇒ l​ as ventajas de la producción a gran escala se pueden obtener por grupos o
redes de pequeñas empresas, organizadas territorialmente, en sus fases de producción y con acceso a un
mercado local de empleo.
La cuestión es determinar si la mayor eficacia y rentabilidad de este modelo de org industrial, se basa en una mejor
disposición y aprovechamiento de los recursos productivos o si es una sobreexplotación del factor trabajo.

2) La fragmentación del “obrero colectivo”. El debilitamiento de la organización sindical.

Consecuencias de la tendencia externalizadoras de la producción:
● Es el empequeñecimiento de los establecimientos productivos. La razón es la disminución de las plantillas en
las empresas centrales y el aumento del empleo en las empresas dependientes.
● Es la modificación de la estructura interna de la gran empresa industrial: la tendencia a la terciarización de las
empresas centrales y su especialización en las fases y procesos productivos.
El problema que arrastra el modelo difuso de organización industrial es la fragmentación del “obrero colectivo”​⇒ la
ruptura y diferenciación de las clases trabajadoras en cuanto a condiciones de trabajo, de empleo y de relaciones
laborales. Otra característica es que los nuevos obreros se caracterizan por ser jóvenes, mujeres y precarios.

2 posiciones estructurales básicas de representación sindical:

● delegados​⇒ ​se define por la escasa experiencia sindical y la ubicación en empresas con una débil y/o
reciente implantación de la representación sindical. Hay un aislamiento e inseguridad en la actividad sindical,
que con frecuencia se extiende a la precariedad laboral.
● sindicalistas​⇒ ​hombres de más edad y con experiencia laboral y sindical, por su mayor vinculación a la
estructura organizativa del Sindicato y su mayor influencia y participación en la elaboración y aplicación de las
políticas que adopta.

3) La dificultad y la urgencia de la respuesta sindical:

a. Las repercusiones para la cohesión de las clases trabajadoras: la descentralización productiva, la crisis
estructural del empleo, la creciente desregulación del mercado de trabajo esta trayendo repercusiones para la
cohesión de las clases trabajadoras industriales, dado que se intensifica su segmentación y dualización del
mundo laboral (fractura obrera). La externalización productiva significa que los espacios laborales centrales
tienden a reducir su tamaño, a favor de ámbitos más reducidos y dependientes. Aunque las prácticas de
parcelación y división de los procesos de trabajo puedan realizarse sincronizadamente están implicando la
“balcanización” de los espacios de acción colectiva, antes los trabajadores compartían un único espacio de
acción e influencia sindical y se encontraban al amparo de un mismo marco de negociación colectiva, en la
actualidad ese universo se ha roto. Esto también puede implicar al confrontación entre ellos(contraposición de
intereses).
b. Dificultades de la respuesta sindical:
● El perfil de los tdores reclutados (jóvenes, mujeres, de ámbito rural), la inexperiencia laboral y sindical:
primer empelo.

42
 ● La inseguridad por el mantenimiento del empelo: precarios, intercambiables, tasa de desempleo alta.
● La influencia de valores y representaciones ideológicas dominantes: distanciamiento de lo colectivo,
individualismo como respuesta adaptativa.
● La influencia y presiones patronales: discursos paternalistas, prácticas clientelistas, control de la
ocupación del espacio sindical.
Para recomponer esa fractura y extender la representación sindical hay que sindicalizar estos delegados, hacer
sindicalistas.

Reflexiones:
● Cuanto mas pequeñas y dependiente es la empresa, más complejas y limitadas son las posibilidades de actuar
sindicalmente directamente “desde dentro”.
● Para “hacer sindicalistas” es necesario invertir en los recursos sindicales actuales y potenciar las políticas de
información, asesoramiento y formación sindical.
● La idea es articular formulas organizativas que recompongan la desestructuración de los espacios de acción
sindical: la preeminencia de estructuraciones organizativas de base territorial puede actuar como impedimento
a la hora de coordinar estrategias- el sindicato debe plantearse otras formulas de acción sindical que puedan
dar respuestas a las carencias y limitaciones.
● Hay que recalcar la importancia de las 2 apuestas estratégicas del sindicato: 1) la reordenación y articulación
de la negociación colectiva: hay que crear marcos de regulación de las relaciones laborales más amplios,
colectivos y más útiles; para esto es fundamental poner solución a la atomización de la neg colectiva, y eso se
logra sentando las bases para crear marcos mas generales, potentes y eficaces. 2) la participación de la org.
del trabajo: lo pendiente es superar la imposición de las autoritaristas Ordenanzas Laborales, según la cual la
org del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa. Abarca temas como el método de trabajo,
la determinación de las tareas a realizar en cada puesto, el diseño, las necesidades de formación; afectando
no solo a la relación del trabajador con su objeto de trabajo, sino a las relaciones mismas entre trabajadores.

43
ZAPATA (2004)
CRISIS DEL SINDICALISMO EN AMERICA LATINA

El sindicalismo surge de dos procesos sociales:

● Búsqueda del control del proceso productivo, de los mercados de trabajo y del acceso y permanencia en el
empleo
● Acceso a instancias políticas para lograr presionar al Estado y llegar al objetivo

El contexto de la crisis en América Latina​: Pasó por transiciones durante los últimos 20 años.
o Del modelo de acumulación​: desde la Industrialización por Sustitución de Importaciones (ISI) a la
Transnacionalización del Mercado Interno (TMI)(peso del capital financiero internacional)
o Del modelo de Dominación política​: desde regimenes dictatoriales a las nuevas democracias
Así, disminuyó el papel del Estado y la soberanía financiera, por lo que hoy el sindicalismo está en crisis.

Apertura Comercial, Privatización y Desregulación Laboral​: estas repercutieron sobre las transformaciones de
los mercados de trabajo, acelerando los cambios en la población ocupada y desocupada.
● Apertura Comercial​: se buscaba un aumento de la competitividad reduciendo los costos laborales,
flexibilización, alineación de los salarios a los de exportación, restricción de prácticas corporativas.
Se facilitó el acceso a las empresas multinacionales y se transformó la organización de las empresas. Se establecieron
límites para formular políticas que pasaron a manos de otros países.
También tuvo impacto sobre los Sindicatos, sobre la negociación colectiva y la relación con el Estado.
Es una moneda de dos caras: contribuye al aumento de las exportaciones pero no crea empleos a la misma velocidad
con la que los elimina.
Se incrementó la competitividad y la productividad por la reestructuración del libre comercio, pero no tuvo el mismo
impacto en los salarios y condiciones laborales.

● Privatización de Empresas Estatales​: no se limitó al cumplimiento de metas económicas relacionadas con la

búsqueda de recursos financieros para el Estado o un mejoramiento de la eficacia productiva de empresas
situadas en lugares estratégicos. Se reestructuraron empleos, organización, atribuciones de dirigentes
sindicales de planta. Afectó así el poder del sindicalismo que se había desarrollado mucho. Se modificaron las
formas de negociación, debilitó los contratos colectivos.
Se modificaron los lazos entre el Estado, Empresas y Sindicatos que se encontraban fuertemente ligados.

● Desregulación Laboral​: se buscó flexibilizar las condiciones de contratación y empleo, la remuneración, la

disciplina. Para ello, se eliminaron los códigos del trabajo, o cláusulas de contratos colectivos.

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Se introdujeron códigos de conducta de las empresas multinacionales, paralelos a las leyes laborales que no se
cumplen. No tienen fuerza legal, pero como los Estados dependen de las empresas para proporcional empleo,
no intervienen.
Esto disminuye el poder de los Sindicatos, excluyendo de la negociación todo lo que aumente el costo laboral.
o Chile​: el derecho de huelga fue limitado y el patrón puede contratar personal sustituto. La negociación
se basó solo en temas salariales y condiciones, prohibiendo los temas de finanzas y organización de la
empresa o de delegados sindicales.
o Brasil​: se dio la posibilidad de que se contrate personal por periodos cortos, elevando la rotación del
personal y disminuyendo los costos laborales. Estos cambios no fueron negociados con los Sindicatos.
El objetivo es flexibilizar las condiciones de contratación, creando empleos sin que repercutan en la competitividad.
Existen otras formas de desregulación laboral que se aplica sobre todo en los países de Centro América y del Caribe.
Son los “códigos de conducta”, los cuales son reglas laborales de las empresas contratistas que sin que las
leyes laborales de los países anfitriones se respeten en esas instalaciones y sin que los sindicatos legalmente
constituidos puedan intervenir.

La Evolución de los Mercados de Trabajo​:

● Desempleo Abierto, Informalización de los mercados de trabajo, Desproletarización y de la fuerza de trabajo​:
El desempleo abierto y la informalidad tienen impacto en la afiliación a los Sindicatos.
La población en ausencia de oferta de empleo, acepta trabajar en las condiciones que sea. Se incrementan las
personas que participan en la actividad económica a pesar de no tener empleos formales, con salarios
superiores a los mínimos. Lo que explica que al mismo tiempo haya crecimiento económico y desempleo.
Existen practicas en el sector informal que se parecen a las del informal: precarización de condiciones de trabajo,
trabajo de tiempo parcial, subcontratación de tareas, contratación de jóvenes debajo del salario mínimo. Los
procesos migratorios contribuyen a la creación de mercados de trabajo formales de distinta intensidad.

● Subcontratación de Tareas​: las tareas antes desarrolladas por personal con empleo estable de la empresa,
ahora se realiza por ellos mismos pero contratados por subcontratistas, con condiciones de trabajo diferentes
a los de la casa matriz: hay diferencias de salarios, beneficios sociales.

● Feminización de la fuerza de trabajo​: afecta a la organización de trabajadores de los Sindicatos. La proporción

de mujeres creció, representando casi la misma proporción que tiene en la población. Esta transformación ha
sido poco estudiada, pero implica un desafío que los sindicatos no pueden enfrentar fácilmente.

● Reducción del Empleo Público​: los despidos de las empresas que fueron privatizadas disminuye el empleo
público. Esto afecta a los Sindicatos y al Estado que utilizaba al sector público como colchón en recesiones
económicas para generar empleo

45
 ● Reducción del tamaño de las empresas​: esto desafía a los Sindicatos que surgieron en grandes empresas.
Además la ley fija límites mínimos para construir sindicatos. Y es más difícil organizar a trabajadores de
pequeñas empresas por temor a perder el empleo. La microindustria tiene condiciones de trabajo y salarios
que no se rigen por convenios colectivos.

● Distribución Espacial de la actividad económica y fuerza de trabajo​: los cambios de localización de la actividad
económica rompió con los patrones del Sindicato (el desarrollo de actividades exportadoras en la agricultura,
la construcción de nuevas plantas de alta tecnología y la aparición de talleres de confección en zonas rurales).

La disminución del empleo asalariado y la descalificación del trabajo impiden el desarrollo de una formación de clase,
y a su vez debilita las posibilidades de afiliación sindical.

Sindicalismo y Partidos Políticos​: la democratización tuvo impacto sobre el movimiento obrero y los partidos
● Caso Argentino​: La relación entre el sindicalismo y el partido Peronista entre 1989 y 1995, durante el gobierno
de Menem. Como resultado de la división de la CGT el sindicalismo participó en la modificación de las políticas
salariales, la estabilidad del empleo, los cambios en la propiedad de las empresas, las restricciones del derecho
de huelga en los servicios públicos, las reformas del sistema de seguridad social.
El sindicalismo a través de un acuerdo permitió institucionalizar la negociación de las transformaciones. Consiguió
mantener su identidad para movilizar a los trabajadores e intervenir en las negociaciones. La relación entre el
presidente y el sindicalismo transformó el sistema de relaciones laborales. La participación en la primera
presidencia de Menem dejó de existir en la segunda (1995-2000) por lo que la capacidad política del
sindicalismo se debilitó.

● Caso Chileno​: la desaparición entre los partidos políticos de izquierda y los sindicatos puede llevar a la
marginación sindical. El éxito de la democracia y de las reformas laborales se dieron por la subordinación del
sindicalismo a la dictadura (1991, 1995,2001). Las reformas laborales (de 2da generación) tienen por objeto
acelerar la competitividad de la economía chilena en el mercado internacional. No se derogaron las
restricciones al dcho de huelga, limitando su duración a 60 días y a los que acordaron negociar colectivamente
las condiciones de trabajo de sus afiliados. La ausencia del actor sindical permite mantener niveles de
desempleo. Los salarios reales siguen creciendo mientras que el desempleo se mantiene. La capacidad de
retener el empleo y de incrementarlo se ve opacada por el debilitamiento del Sindicato.
Las transnacionalizaciones del mercado interno no implican necesariamente que el desempleo se dispare como ha sido
el caso de Argentina y Chile.

Conclusiones​:
o Las formas tradicionales de los Sindicatos tienen dificultadas para conseguir sindicalizar a los nuevos
trabajadores, el tamaño de la empresa, la forma de contratación, la flexibilización del tiempo de trabajo, entre
otros factores bloquean la posibilidad de organizar a los trabajadores. Una alternativa sería la organización

46
 territorial como se dio en Brasil (combina la sindicalización profesional con la implantación territorial, permite
conciliar la concentración obrera espacial con sindicatos que la reflejan pero también permite enfrentar las
nuevas formas de organización de las empresas en sitios donde hasta ahora no había sindicatos).
o Los sectores económicos que surgieron como resultado de la liberalización comercial en lugares sin tradición
sindical pueden ser objeto de una ofensiva a la sindicalización de los trabajadores.
o Podrían recuperar el grado de influencia en los partidos políticos, los cuales a su vez podrían encontrar en el
actor sindical un aliado para contribuir con sus votos.

47
SENEN - MEDWID (2007)
RESURGIMIENTO DEL CONFLICTO LABORAL EN LA ARGENTINA POSDEVALUACION - SECTOR ACEITERO

Hubo un impacto de las reformas neoliberales sobre los sindicatos en la década de 1990, con un papel decreciente de
los sindicatos en su rol de protección y representación. Así aumentó la comunicación entre empleados y gerentes.
Las reformas neoliberales llevadas a cabo por el gobierno de Menem,vieron su quiebre con la crisis de 2001, el
resultado fue el desempleo, precariedad, incertidumbre, que favoreció la ofensiva empresarial y debilitó a los
sindicatos.
En el 2003 (Kirchner) hubo una reactivación económica, crecimiento del mercado internos, política activa de salarios,
intervención del Estado favorables hacia los trabajadores. Los conflictos y huelgas son protagonizados por los
Sindicatos.
-En contextos de recesión los sindicatos y trabajadores emplean ​estrategias defensivas por temor a perder el empleo.
-En reactivación económica, adoptan e
​ strategias ofensivas​ dirigidas a una mejor distribución de las ganancias.

Nuevas reglas de juego:

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Entre 2003 y 2006 se ha producido crecimiento del empleo, disminuyendo la desocupación, con predominio del empleo
registrado. La activa política salarial brindó incrementos de salario mínimo y decretos de aumento.
La coalición entre E
​ stado y CGT​ provocó una mayor intervención estatal en conflictos laborales y negociación colectiva.
La ​Ley de Ordenamiento Laboral​ de 2004 aumentó la protección a los trabajadores frente al despido.
La ​Huelga​ está regulada por el art. 14 bis de la Constitución delimitando las condiciones en que puede ejercerse.

El Sector Aceitero​:
La producción aceitera está asociada con la expansión del cultivo de soja que desplazó a cultivos de girasol y maíz.
Entre 1994 y 2005 la producción incrementó 132%, y si bien fue afectada por la crisis del 2001 no presentó retroceso.
El auge productivo se debe a las inversiones en infraestructura y tecnología de 2004.
En Rosario se produce el 80% de la producción nacional y el 85% es exportado. Aporta el 20% de las divisas de la
exportación.

Grupos de Empresas​:
o Multinacionales​: lideran las inversiones y tienen un fuerte impacto. Responden a una estrategia global más que
a la economía de Argentina.
o Capital Mixto​: pertenecían a familias aristocráticas de argentina y luego se fusionaron con grupos
internacionales. La incorporación del capital extranjero produce cambios en la relación con los sindicatos.
o Nacionales​: los propietarios son familias tradicionales que lograron adaptarse a las exigencias internacionales.

El incremento en la producción no hizo aumentar el empleo porque la industria se transformó con tecnología de punta.
Igualmente el desarrollo de la actividad requiere mano de obra que no es del propio sector, sino de la construcción de
puertos, empleados para su funcionamiento como despachantes de aduana.

Sindicatos Aceiteros​: desde el 2003 retomaron acciones conflictivas y la lucha salarial

Potencialidad del Conflicto​: la distribución en pocas fábricas facilita el contacto entre ellos y los sindicatos. El sector
presenta un proceso productivo continuo, desde que se descargan los cereales hasta el embarque del aceite. Por esta
razón aunque las medidas de fuerza sean pocas, ocasionan perdidas a los empresarios.

Actores​: no tienen una representación única.

● A nivel Nacional:​ Federación de Obreros y Empleados de la Industria Aceitera y Afines del País (FOEIAAP)
o Sindicato de Obreros y Empleados Aceiteros de Rosario (SOEA)
o Sindicato de Obreros y Empleados Aceiteros de Capital Federal
● Sindicatos de Obreros y Empleados Aceiteros del Departamento San Lorenzo: en oposición y desafiliado de la
Federación. Ambos tienen personería gremial pero utilizan diferentes medios para alcanzar sus objetivos.

Capacidad de Presión Política​:

49
 o El acceso a los medios de comunicación para influir en la opinión pública es bajo
o La posibilidad de incidir en la agenda política mediante la vinculación a los partidos políticos. Los trabajadores
pueden ser una base de apoyo electoral. Así pueden influir en las decisiones del gobierno. Se identifican con el
Partido Justicialista y Peronista. Pero al no contar con tantos trabajadores no es una base electora significativa.

Capacidad de Movilización​: se tienen en cuenta dos elementos

o Cantidad de trabajadores a movilizar y Capacidad material para movilizarlos.
o Grado de compromiso de los trabajadores con los objetivos y estrategias del sindicato.
Para analizar esto hay que tener en cuenta el número de personas que los sindicatos pueden movilizar para las
acciones colectivas, así como el tiempo que los trabajadores están dispuestos a poner a disposición de su sindicato.
Hay un debate entre quienes opinan que para movilizar a grandes grupos se necesita de incentivos económicos, por lo
que el financiamiento se vuelve un objeto esencial de los sindicatos bajo el supuesto que mientras más afiliados tenga
el sindicato tendrá mas recursos económicos y así mayor capacidad de movilización. Otros consideran que el dinero no
es lo fundamental sino que hace falta la identidad y el compromiso para dicha movilidad.

La flexibilidad laboral hizo que los trabajadores no se afilien a los sindicatos. El financiamiento del sindicato se obtiene
mediante el aporte de afiliados y esto repercute en los recursos económicos. Esto está relacionado con las estrategias
empresariales a desincentivar la afiliación. La capacidad del Sindicato de San Lorenzo es baja.
Pero la de Rosario es alta, aunque no cuente con muchos afiliados, tiene presencia en las plantas. La comunicación
entre bases y sindicatos fomenta la identidad de los trabajadores con sus pares sindicales por lo que están dispuestos
a movilizarse por causas comunes.

Conflictos en Rosario​: durante el 2006 tuvieron como objetivo la recomposición salarial, por las altas tasas de ganancia
contra la participación baja del costo salarial, por lo que reclaman una mejor distribución de las ganancias.
La modalidad son huelga y toma de fábrica. Para estas acciones es necesaria una comisión sindical fuerte al interior de
la empresa y el respaldo de la mayoría de los trabajadores. Son prolongados y se resuelven con acuerdos salariales.

Conflicto en San Lorenzo​: el sindicato tiene dificultades para organizar acciones. La recomposición salarial en el 2006
fue su primer objetivo. Hay diferencias en la relación con el sindicato si son empresas nacionales o de capital
extranjero. Un problema adicional a los pocos afiliados es el incumplimiento de acuerdos por parte de las empresas.
Estas tienen estrategias de antisindicalización y la ausencia de representación en las plantas lo dificulta el diálogo con
los trabajadores debilitando la identidad. También hay muchos trabajadores subcontratados afectados a otro convenio.
Por estos motivos la modalidad son los piquetes con el apoyo de sindicatos de otras actividades. Los conflictos no
llegan a un acuerdo, sino al desalojo por orden judicial.
Este sindicato es considerado el más combativo y a pesar de conseguir aumentos, no logran que lo firmado se cumpla.

Conclusiones:

50
 ● El sector aceitero no es ajeno a la influencia del contexto económico y jurídico, aunque el análisis permite
observar que es fundamental el contexto político para explicar la reaparición del conflicto laboral y la
revitalización del actor sindical.
● La situación actual estimula el desarrollo de las estrategias ofensivas de los sindicatos y se verifica un aumento
de la conflictividad.
● Se comprobó que existen fuertes condiciones estructurales que potencian la factibilidad del conflicto (la
concentración en pocas plantas favoreció el contacto, la sociabilidad, la creación de identidad y la organización
de trabajadores, da como resultado la acción conflictiva).
● Capacidad de presión sindical: en lo político es similar en ambas pero difieren en la movilización, esta es alta
en el caso de rosario donde se visualiza la activa participación de los trabajadores y las comisiones internas.
● La escasa tasa de sindicalización se debe a las estrategias de las empresas (subcontratación).
● En este estudio ni el contexto ni la capacidad de presión sindical han jugado un rol determinante, sino
condicionante del conflicto laboral.
● Frente a contextos idénticos, las estrategias se diferencian en el mismo sector por las características de los
actores que intervienen en los conflictos.

SENEN- HAIDAR
LOS DEBATES ACERCA DE LA REVITALIZACIÓN SINDICAL Y SU APLICACIÓN EN EL ANÁLISIS
SECTORIAL EN AREGENTINA.

En la década de los 90 se produjo una “crisis de representación sindical”, un debilitamiento de los sindicatos como
organizaciones protectoras y representantes de la clase trabajadora.
Por la reestructuración capitalista el proceso cuenta con:
a) reformas estructurales (privatizaciones, apertura comercial) que implican una expulsión de mano de obra y un
aumento de la informalidad laboral, lo cual erosiona la base de afiliación sindical y el nivel de
representatividad de la organización.
b) Una ola de medidas desregulatorias en lo laboral destinadas a flexibilizar las condiciones de contratación y
empleo, los modos de remuneración y modificaciones de leyes laborales.

51
Las organizaciones sindicales perdieron capacidad de movilizar a los trabajadores, cayó su protagonismo en las
negociaciones colectivas y en las acciones conflictivas frente a nuevas expresiones colectivas​⇒ movimientos de
desocupados, piqueteros, cooperativas y empresas recuperadas.

El debate internacional:
En un marco de creciente movilidad del capital, aumento de la competencia y reorganización laboral, la preocupación
por la crisis de representación sindical comienza a ser central en los países anglosajones y el término de
“revitalización” se usa en Gran Bretaña y Estados Unidos para significar las nuevas estrategias seguidas por los
sindicatos a fin de promover su fortalecimiento a través de: la afiliación de nuevos miembros, el impulso de estructuras
sindicales horizontales, las manifestaciones populares y la construcción de coaliciones con otras organizaciones de la
sociedad civil.
Fairbrother​⇒ ​la revitalización implica mirar más allá del sindicato, crear canales para constituir una organización
acorde al lugar de trabajo, la comunidad y los desposeídos, promover campañas, ampliar el reclutamiento más allá de
los familiares de los miembros de las bases. Énfasis en la participación, el control e involucramiento público, orientados
a un sindicalismo democrático con procesos de movilización participativos que cimienten una alianza con los mov. soc.
El sindicalismo de movimiento social emergería por contraposición al asociacionismo entre el capital y los sindicatos, y
a la tendencia a la concertación entre el sector empresario y las cúpulas sindicales con escasa representatividad entre
sus miembros de base. Se trataría de un “​ sindicalismo de negocios” (corporativo), a lo cual se opone un sindicalismo
clasista que retorna a la resistencia y la distancia respecto de los partidos, fortalece la democracia de base.

Revitalización​⇒ ​conjunto de estrategias orientadas a recuperar la fortaleza de las organizaciones sindicales en

distintos contextos nacionales. Trata de abordar y tratar de revertir una variedad de problemas: organizar nuevos
miembros, reestructurar la organización, construir coaliciones con otros movimientos sociales, asociarse con
empleadores, actuar políticamente, establecer vínculos internacionales.
Esta interpretación se funda en el enfoque del “Strategic choise”, que entiende que los actores, si bien están
condicionados por el contexto, el marco institucional y una estructura histórica preexistente, pueden tomar diferentes
opciones estratégicas.
En todos los casos los sindicatos responden a las presiones del capitalismo global centrando sus esfuerzos como
actores políticos:
- EEUU y Gran Bretaña​⇒ posición institucional débil, tienden hacia el sindicalismo de movimiento soc,
movilización popular, la organización de afiliados y la construcción de coaliciones.
- España, Italia y Alemania​⇒ la posición política-institucional es fuerte, se centran en la construcción de
pactos sociales y en la inserción institucional como el mejor canal de revitalización sindical.

El debate en Argentina:
A partir del año 2003 comienza una reactivación importante económica y una caída sostenida del nivel de desempleo,
hay una recuperación progresiva de las instituciones laborales, intervención por parte del MTEySS y de la legislación
laboral (actúa sobre la flexibilización de los 90).

52
Atzeni y Ghigliani​⇒ ​ponen en cuestión la aplicabilidad de la categoría “revitalización” a la Argentina, de su análisis
desprenden que no habría nuevas estrategias organizativas y vínculos de los sindicatos con otras organizaciones
sociales, sino un resurgimiento sindical asociado básicamente con las prácticas tradicionales.
Palomino​⇒ ​destaca que el conflicto laboral que después de una década vuelve a predominar frente a otros conflictos
sociales, adopta los rasgos de un conflicto “típicamente industrial” que en el sector privado refleja la centralización
sindical de la acción colectiva con participación de huelguistas.

Síntesis ​⇒ hay señales de una recuperación del sindicalismo pero muy poca de renovación, ya que se reactualizan
viejas prácticas del sindicalismo, producto en parte del crecimiento económico y en parte de las políticas
implementadas desde el gobierno. No se ven estrategias sindicales innovadoras de fortalecimiento de estructuras
horizontales, afiliación de nuevos miembros y construcción de vínculos con organizaciones de la sociedad civil. No
habría una revitalización cercana al “sindicalismo del movimiento social”, que si respondía en cambio a la lógica
seguida por la CTA, una organización que partiendo de su falta de personería gremial, traza relaciones con otras
organizaciones y recluta afiliados por fuera del sector formal.(incluye trabajadores estatales, docentes, judiciales,
centros de jubilados, desocupados, comedores infantiles).

Etchemendy y Collier​⇒ ​Atienden a las experiencias históricas y a la literatura sobre corporativismo, consideran que
el resurgimiento sindical experimentado en Argentina se ha dado en la forma de un ​“neocorporativismo
segmentado”​⇒ n
​ uevo patrón de negociaciones tripartitas a nivel cupular en las cuales los sindicatos detentan el
monopolio de la representación y junto con las asociaciones empresariales y el gobierno pactan salarios sectoriales
acordes a metas de inflación y un salario mínimo general que se aplica al resto de los trabajadores formales.
Se distingue ​de las formas de intermediación neocorporativista en los países avanzados por ​2 razones​: - por su
caracter segmentado ya que solo afectan a los trabajadores del sector formal de la economía. – porque al segmentado
le falta el componente de “política social” del neocorporativismo europeo que redujo la desigualdad al interior de la
clase obrera a través del Estado de Bienestar y la reducción de la dispersión salarial.
Este neocorporativismo se distancia del ​“corporativismo estatal” predominante en Argentina antes del neoliberalismo.
El ​“corporativismo estatal” fue el resultado de la iniciativa estatal, en que los sindicatos se encontraban integrados en
las estrategias electorales de los partidos, y que significo un alto nivel de regulación y control y ciertos beneficios. Por
el contrario para estos autores en los últimos años, el movimiento sindical en su mayoría ha sido relativamente
autónomo del Estado y el sistema de partidos, ejerciendo presión sobre los salarios y alentando a la movilización sin la
aprobación del gobierno.

La negociación colectiva en los sectores de telecomunicaciones y automotriz:

Sector de telecomunicaciones​⇒ ​ha atravesado privatizaciones, desregulaciones y la constante incorporación de

cambio tecnológico, transformaciones que siguen afectando el mundo del trabajo y el empleo. Salvo para Telefónica y
Telecom, las cooperativas y parte de los locutorios están encuadradas en otros sindicatos, sea por interpretación
jurídica, decisiones políticas y/o por las fronteras borrosas entre las distintas actividades.

53
Se intenta observar si en el período del 2003 se produjo una “revitalización” sindical en el sector:
- Cantidad: de los 23 CCT vigentes en la actividad, 16 corresponden al período 2002-2006, lo cual
expresa una expansión de convenios diferenciados por empresa, por sindicatos y por región.
- Contenidos de la negociación colectiva: cláusulas flexibilizadotas y/o que representaron claras pérdidas
para los trabajadores en al década pasada, entre otras: el incremento de la jornada de trabajo,
flexibilidad organizativa, desaparición o limitación de la actuación del sindicato en la región interna de
la empresa.
En contrastes, en las negociaciones de los últimos años hay una tendencia a mejorar la mayoría de las cláusulas para
el personal de base del sector por medio de acuerdos con el CCT. Los sindicatos aprovecharon los conflictos salariales
para obtener otro tipo de cláusulas reivindicativas, como al reducción horaria.

Sector automotriz​⇒ ​papel destacado en la generación de empleo y un rol dinamizador del mercado de bienes
intermedios y de consumo durante el período de sustitución de importaciones.
Fue uno de los pocos sectores que en los 90 obtuvo un marco regulatorio ad-hoc y lo preservo del impacto negativo de
la apertura comercial externa.
Esta conformado por 4 subsectores​⇒ las terminales: ​firmas que centralizan la cadena productiva del sector;
autopartistas: ​producen las partes y piezas; c​ oncesionarias oficiales: t​ ienen a su cargo el ​proceso de intermediación
financiera que desarrollan las empresas; s​ ubsector materia prima:​ cadena productiva del complejo automotriz.
Las empresas y el SMATA vinieron a construir un modelo previo para las relaciones laborales. El SMATA consolidó su
rol de representación del personal de las terminales, expandió su representación horizontal sobre el personal de las
autopartistas de la industria y desplazo de posiciones claves a su rival estratégico​⇒ la UOM. A la inversa de esta, el
SMATA estaba “ya preparado” para la negociación colectiva descentralizada por empresa, intensificada a partir de los
´90 en el contexto de la “apertura” impuesta por las firmas que operan en la actividad. La UOM parecía más atada al
viejo modelo de negociación centralizada.
Entre 1991 y 1992 hubo situaciones que provocaron cambios en el sector: cambios en las condiciones
macroeconómicas vigentes, la sanción de un nuevo régimen para la industria automotriz y la consolidación del
MERCOSUR (1990). A partir del año 1994 se instalan nuevas terminales y autopartistas que impulsaron la negociación
colectiva. En el 2001 hay una baja notable de ventas y el retiro del país de algunas firmas, a partir de 2003 se registra
un crecimiento de la actividad, una reactivación del mercado interno y externo. Con respecto a ​⇒ la ​cantidad: de
acuerdos homologados hay un crecimiento; ​contenido: de la negociación, hay una diferenciación entre los “viejos”
(establecieron algunas modificaciones en los ´90, como Ford-Renault) y los “nuevos” (nueva lógica de negociación
relacionada con la firma del convenio del SMATA, como Toyota-Fiat).
A partir de 2003 el principal contenido de negociado es el salario, y la demanda de aumento salarial provino de
SMATA. Las cláusulas de rrll y participación sindical como voz colectiva de los trabajadores manifestando y canalizando
sus inquietudes a los empresarios.

Síntesis:

54
El termino “​ revitalización” se utilizo primero para definir estrategias innovadoras seguidas por el movimiento obrero en
EEUU y Gran Bretaña para fortalecer las organizaciones sindicales frente a las crisis de representación sufrida por la
reestructuración del trabajo asalariado en el post-industrialismo.
Si entendemos ​“revitalización” como un aumento del activismo sindical que se expresa a través de diferentes
estrategias podemos pensar que el aumento de conflictividad y de las negociaciones colectivas son signos de una
revitalización​⇒​ ​“neocorporativismo segmentado”.
Las negociaciones del 2003 constatan una reconquista de dchos perdidos, como los sindicatos telefónicos que
revirtieron algunas cláusulas flexibilizadoras. Todos los convenios de mayor cobertura recibieron aumento salarial por
el impulso de la política oficial o por la decisión de los actores sociales en la negociación colectiva.

55
PALOMINO- TRAJTEMBERG (2007)
UNA NUEVA DINÁMICA DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN
ARGENTINA.

Trata de constatar en que medida pueden procurarse al mismo tiempo el crecimiento económico y esquemas
distributivos que garanticen la equidad social.

2003-2006: Un período de auge de la negociación colectiva en la Argentina:

Desde la restauración de la negociación colectiva de 1988, el año en que más convenios se homologaron fue el 2006.
Esta revitalización se refleja en todos los niveles:
- En la reapertura de unidades de negociación en el nivel de actividad.
- En las negociaciones de empresa.
- En las nuevas unidades de negociación que surgieron impulsadas por el crecimiento económico.
▪ Desde 1953 hasta 1988 fueron breves los períodos en que la negociación colectiva alcanzo una vigencia plena. La
forma adquirida fue de un ​modelo “paradigmático”:
1. Su centralización en los grandes sindicatos de actividad y en las cámaras empresarias.
2. Una fuerte injerencia estatal derivada de la regla de homologación por parte del Estado para
habilitar la vigencia de los convenios, como su rol en el ámbito de representación sindical atraves
del otorgamiento de la personería gremial.
3. La identidad política de los sindicatos, afín a uno de los principales partidos del sistema político.
4. La extensión de la cobertura de los convenios a todos los trabajadores.
5. La ultractividad de los convenios.

▪ Desde 1988 hasta la actualidad la negociación colectiva tuvo plena ​vigencia institucional​, si bien los rasgos
paradigmáticos permanecen formalmente, la práctica mostró cambios. A partir de 1994, cambio la composición de
las negociaciones, ya que la mayoría fue pactado en el nivel de empresa. Se destacaron las negociaciones de la
flexibilización contractual (contratación por tiempo determinado, cambios en la jornada, modalidad de
remuneración). Hubo un crecimiento del trabajo no registrado en la seguridad social, quedando fuera de la esfera
de influencia sindical y la cobertura de la negociación colectiva. En este período de convertibilidad la mayoría de

56
 los sindicatos opto por ocupar ​posiciones defensivas (negociando de manera desventajosa), conservaba la
cláusula de los convenios de otras épocas por efecto de la ultractividad y resguardaba la administración de las
obras sociales.
La finalización del plan de convertibilidad en el 2001, y la depreciación del tipo de cambio generaron: un cambio de
precios relativamente favorables al sector productor de bienes transables y una caída del costo laboral, impulsando
una rápida recuperación económica que impacto positivamente sobre el nivel de ocupación, a través de:
1. El abaratamiento de los bienes producidos localmente y sus consecuentes efectos expansivos.
2. El desarrollo de las exportaciones y del sector industrial productor de bienes sustitutivos.
3. La sustitución de factores productivos por la utilización de más trabajadores a causa de la disminución
relativa del precio del trabajo.
(Esto permitió expandir la base de representación del sindicalismo).
-A partir de 2003​⇒ reapunto la negociación colectiva, al principio impulsada por el Estado (su política incluyo los
aumentos de suma fija no remunerativa a los básicos del convenio).
-2004 y 2005​⇒​ se repitió el mismo esquema de articulación de políticas salariales activas y promoción de la NC.
La evolución descripta provoca varios i​ nterrogantes:
▪ Hasta que punto la revitalización de la NC registrada entre 2003 y 2006 constituye un fenómeno episódico o
coyuntural, o bien se trata de un fenómeno más profundo, destinado a permanecer y prolongarse en el
tiempo.
▪ Se relaciona con las consecuencias del auge de la NC, hasta que punto la evolución descripta incide en las
tendencias sobre la individualización de la relación salarial.

La negociación colectiva y la determinación del salario:

En la salida de la crisis, las demandas de los trabajadores y los sindicatos para la elevación de los salarios nominales
combinaron ​3 factores:
1. compensar la inflación
2. las expectativas de recuperación del salario real con respecto a los niveles previos a la devaluación
3. demandas de distribución de los frutos del crecimiento y la productividad
A partir de 2003, la NC de los salarios fue impulsada por la política laboral de aumento de salario mínimo, vital y móvil.
Esta política tendió a favorecer a los sindicatos más débiles, otorgándoles un “piso” salarial más elevado; estimulaba
las nuevas escalas de convenio para los sindicatos con mayor poder de negociación.
Entre 2001 y 2006 todos los CC tuvieron incremento salarial. ​Hay 4 etapas:
1) 2002-2003: el incremento de los salarios conformados fue impulsado por el Poder Ejecutivo Nacional a través de los
aumentos de suma fija.
2) 2003: aumento de los salarios por la reactivación de la NC orientada a incorporar los aumentos de suma fija en los
básicos de convenio.
3) 2
​ 004 y 2005: e
​ l crecimiento de salario fue impulsado por la dinámica de la NC, que se extendió a todas las ramas y
sectores de actividad.

57
4) 2006: se sientan las bases de una NC que apunta a mantener la capacidad adquisitiva del salario junto a una
progresiva recuperación del salario real.
Respuesta a interrogantes​⇒ ​La evolución muestra que la revitalización de la NC en la Arg. aminora la
individualización de la relación salarial. Aunque subsiste el interrogante acerca de si esta institución encuentra límites
en su expansión ya que, de existir estos, se consolidaría un doble Standard del empelo porque seguiría existiendo una
masa importante de excluidos.

La revitalización de la negociación colectiva en el contexto de un nuevo régimen de empleo:

Los rasgos institucionales básicos no se han modificado, los actores parecen los mismos de siempre, el Estado sigue
mostrando su capacidad de incidir en la negociación por medio del intercambio de recursos con las representaciones
de interés.
¿Dónde reside la novedad del período actual? ​⇒ ​En los cambios sociales: la actual reserva de mano de obra, la
herencia de los 90 no existía en la época de pleno empelo.
⇒​ E
​ n el fortalecimiento de la capacidad de coordinación estatal, derivada de su capacidad de arbitraje.

Factores que explican la calidad de los nuevos empleos:

1. las características del crecimiento económico, impulsado por la expansión de la act ind. Prevalecen empleos
asalariados registrados en la seguridad social.
2. l​as políticas estatales, se destaca la laboral orientada a consolidar la inspección del trabajo, que había sido
desactivada en los 90. Políticas orientadas a controlar la deslaboralización de la relación de trabajo, control
sobre el régimen de pasantías y sobre las modalidades de contratación de personal a través de agencias de
trabajo eventual.
3. relación con la jurisprudencia, respecto a la posición de los jueces en los 90. (Ley de Accidentes de trabajo,
fijación de monto de indemnización por despido). Se desactivaron los mecanismos abusivos de
subcontratación laboral destinados a precarizar el empleo. Cambios en el comportamiento de los actores
sociales​⇒ Los sindicatos: ​disposición a incorporar al personal de empresa terciarizadas para controlar la
oferta laboral. ​Los empresarios: ​inducir a las grandes empresas a que establezcan mecanismos de control
del trabajo no registrado.
4. el nuevo régimen de empleo constituye un factor de sustentación poderosa para la institución de la NC porque
el crecimiento del empelo registrado amplía la cobertura de la NC y con ello extiende la base social sobre la
que opera esa institución. Impulsa la base de reclutamiento de afiliados, multiplicando así sus recursos
financieros. Sin embargo, subsiste del anterior modelo de convertibilidad una reserva de mano de obra
disponible (desocupación, trabajo no registrado).

El fortalecimiento del rol del Estado:

La NC en Argentina se configura de forma ​tripartita​: los acuerdos y convenios surgidos de las negociaciones entre
sindicatos y empresas requieren la homologación del Estado, a través del MTSySS. Además el E instituye la

58
representación de los actores de la negociación, por un lado al otorgar la personería gremial a los sindicatos, y por otro
al configurar las unidades de negociación que habilitan a empresarios y sindicatos para negociar.
El E regula el tipo de cambio, tarifas de servicios públicos, transferencia de ingresos entre sectores a través de
diferentes mecanismos financieros.
Entre 2003-2006 el gobierno impulsó la NC de los salarios, que consistía en el incremento del salario min., vital y
móvil. Esta política estuvo destinada a compensar la fuerte transferencia de ingresos en favor de las empresas
generada por la devaluación del 2002 y el incremento abrupto de los precios internos.
Hoy en día, la puja distributiva ya no se limita a la discusión salarial sino que se amplio a la competencia intersectorial
y se traduce en presiones de incremento de precios.
El rol de arbitraje del E no es nuevo, lo que parece novedoso es la capacidad estatal para sostener el esquema de
coordinación de la discusión salarial, que ordena la puja distributiva.
Hipótesis sobre la distribución:
1. Crecimiento económico y atenuación de las restricciones externas​: el crec econ. es un factor decisivo para el
ordenamiento de la NC, ya que permite trascender el dilema de que una parte gana y otra pierde. En las
restricciones lo nuevo es la posibilidad de sostener un proceso de crece con que no aparece limitado por
restricciones externas.
2. Intercambio corporativo​: capacidad de intercambio del E con las representaciones de intereses, poder sostener
el arbitraje entre los actores y el esquema de coordinación de la negociación salarial, sin que el intercambio
corporativo afecte la gobernabilidad.
3. Autonomía estatal​: su incremento proviene de diversos factores​⇒ de la capacidad gubernamental de
ordenamiento de las variables básicas de la economía y de renegociar sobre nuevas bases de la deuda
externa, la reconstitución de la legitimidad política del Poder Ejecutivo que ha permitido recomponer la
autoridad estatal, la reconstitución del E de derecho.
4. Debilitamiento de las representaciones: se observan rupturas provenientes de los cambios económicos y
sociales de largo plazo (como la debilidad sindical proveniente de la desocupación y del trabajo no registrado),
como de la deslegitimación de antiguas representaciones comprometidas con el modelo de los 90 (afectados
por el cambio en el peso de ciertas actividades y por la extranjerización de activos que acentúan las bases de
representación).

Las formas que adquiere la negociación colectiva actual y las asimetrías sindicales:
Los contenidos que prevalecen actualmente en la NC son los salariales (fortalecimiento de los sindicatos). Las
tendencias en estos sectores oligopólicos muestran orientaciones dispares: por un lado, tendencias a la ​centralización
(sector automotriz), donde prevalecen mecanismos institucionales diferenciados, provenientes del marco regulatorio
ad-hoc que preside el intercambio comercial de automotores. Por otra parte, hay tendencia hacia la d
​ escentralización
de la negociación salarial (industria del aceite). En este sector, los salarios del convenio de actividad se ubican
bastante por debajo de los efectivamente pagados por las empresas.

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Las fuertes asimetrías entre sindicatos de diferentes sectores, y las diferentes estrategias sindicales, revelan por si
mismas la ausencia del tipo de coordinación sindical que prevalecía en la época de pleno empleo. Este es el rol que
cumple actualmente el E, dadas las dificultades de agregación sindical.

La situación Argentina a la luz de las tendencias contemporáneas:

Los países están afectados negativamente por diversos procesos: la globalización de numerosos mercados, las
transformaciones del empleo y los mercados de trabajo como efecto de la difusión de contratos atípicos y precarios, la
emergencia de nuevas actividades y la reconfiguración de antiguas actividades a causa de la difusión de nuevas
tecnologías de información y comunicación. Estos estarían produciendo la erosión de los sistemas nacionales de
relaciones industriales, y afectan los sistemas de seguridad social, y los modelos de Estado Social.
La individualización por un lado, y el debilitamiento estatal, por otro afectarían tanto las posibilidades de implantación
como las referencias de orientación para la acción colectiva de los sindicatos.
Los sindicatos parecen aportar pocas alternativas a los esquemas de ​“flexiguridad”​, que buscan satisfacer la
preservación del “modelo social europeo” con las renovadas demandas de flexibilidad laboral, sus aportes son de corte
“defensivo”​.
Solo en Argentina se destaca un retorno de los sindicatos a un esquema de ​poder corporativo tradicional​. En
relación con el comercio exterior, Argentina parece haberse beneficiado de la expansión de China, India y otros países
asiáticos, por el incremento del precio de las comodities agrícolas de exportación, que han incentivado el crecimiento
económico local.
El crecimiento económico, la creación de empleos y la expansión del empelo registrado, van de la mano con el
fortalecimiento de la negociación colectiva.
Lo que han mostrado los últimos 4 años es que es posible compatibilizar un proceso de crecimiento económico
promoviendo al mismo tiempo el fortalecimiento de la NC y un régimen de empleo con protección social.

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