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MARCO TEÓRICO
RELACIONES INDUSTRIALES
1. Definición:
1
MONTERREY N.L. Relaciones industriales 8vo semestre, administradores. Pág. 6
2
RODRIGUEZ, Valencia Joaquín, Administración moderna de personal. p. 19.
“Los términos Administración de Personal o de Recursos humanos representan las
denominaciones más adecuadas, ya que abarcan todas las acciones, procesos y
técnicas propias de la función de personal”3. Algunas de las definiciones de
administración de personal, que se pueden encontrar, se mencionan a
continuación:
VÍCTOR M. RODRÍGUEZ: “Un conjunto de principios, procedimientos que procuran
la mejor selección, educación y organización de los servidores de una organización,
su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros”4
BYARS Y RUE: “Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del
personal de una organización: determinando necesidades de personal, reclutar,
seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como
enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar”5
RODRÍGUEZ VALENCIA JOAQUÍN: “Es la planeación, organización, dirección y
control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del
desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos
idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes
reciben el servicio y también las necesidades del personal”6.
Evaluación
Reclutamiento
Valoración.
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IDALBERTO CHIAVENATO, gestión del talento humano. Editor sponsor: Jesús Mares Chacón. Tercera
edición. México. 2009. Pag.11
Dentro de los aspectos de las relaciones industriales se lleva a cabo variedad de
actividades y funciones
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IDALBERTO CHIAVENAT, gestión del talento humano. (incorporar a las personas). Editor sponsor: Jesús
Mares Chacón. Tercera edición. México. 2009. Pág. 106.
contratación. Si el proceso de reclutamiento es una actividad de divulgación, de
llamada de atención, de incremento de entradas (consumos), por lo tanto una
actividad positiva de invitación, el proceso de “selección” es una actividad de
escoger, de opción, de decisión, de filtración de entrada (insumos) de calificación
y, por lo tanto, respectiva”9.
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Alfaro Castellanos, Melida del Carmen. Administración de personal. Primera edición. México 2012 Pág. 80
desempeño que requiere cada puesto. Por último, se necesitan candidatos para
que el gerente de personal cuente con un grupo de estas personas entre los cuales
escoger. Estas tres variables de entrada determinan en gran parte, la eficiencia del
proceso de selección. Si la información de planeación de recursos humanos, el
análisis de puestos y los candidatos son de gran calidad, el proceso de selección se
llevará adecuadamente.
De la organización.
De la ética.
De la oferta. Se distinguen como objetivos del proceso de selección de
personal, los siguientes:
Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el
puesto.
Hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las
personas.
El proceso de selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos,
dichas etapas varían de una organización a otra, debido a las diferentes maneras
de pensar en cuanto a la selección de personal. A veces, el proceso es simple y
eficaz, sobre todo cuando se escoge a empleados de la organización para cubrir las
vacantes. En otras ocasiones, algunas organizaciones utilizan un proceso complejo,
completo y costoso. El mejor enfoque para una situación dada depende de los
costos directos e indirectos. Para lograr que se tomen en consideración factores
relacionados con las tareas y ajenos a ellas, por lo general el departamento de
personal utiliza una secuencia de etapas, que se mencionan a continuación.
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Alfaro Castellanos, Melida del Carmen. Administración de personal. Primera edición. México 2012. Pág. 81
El dinero que los trabajadores reciben por sus servicios es de suma
importancia para ellos no solamente por el valor económico sino también
porque el pago representa en términos de status y reconocimiento por
parte de la empresa, este pago que se le asigna al trabajador debe ser
equitativo tanto en términos de desempeño del empleado como en
términos de lo que otros trabajadores están recibiendo por su desempeño,
es decir que por derecho les corresponde un monto determinado por los
servicios prestados.
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IDALBERTO CHIAVENAT, gestión del talento humano. Editor sponsor: Jesús Mares Chacón. Tercera edición.
México. 2009. Pag.534.
coyunturas políticas y sociales. La confluencia de esta pluralidad es una
condición necesaria para el desarrollo de la reflexión.
Desarrollo de un saber reflexivo que se pregunte por las razones, las
condiciones y las causalidades de los hechos, propuestas y metodologías que
se analizan. Se trata de enfatizar la pregunta del por qué y para qué.
Desarrollo de un saber técnico que se pregunte por las metodologías
disponibles o posibles de construir para solucionar las problemáticas
educativas y las ingenierías organizacionales. Aquí se trata de enfatizar la
pregunta del cómo”12.
12
La formación de recursos humanos para la gestión educativa en América Latina/Informe del foro realizado
en el IIPE-Buenos Aires Argentina.1998. pág. 47-48.
d. Un eje ético que aporte a la constitución de la responsabilidad del funcionario
público. Para ello proponemos un programa basado en los siguientes objetivos
generales.
Proporcionar un conocimiento reflexivo sobre la historia de la región y
de las relaciones entre sistemas de dominación, estructura social y
económica, desarrollo cultural y sistemas educativos. l Proporcionar un
instrumental conceptual amplio y pluralista que permita el desarrollo de
la reflexión. l Propiciar un conocimiento reflexivo que permita la
identificación y construcción de problemáticas relevantes en materia de
educación.
Proporcionar conocimientos sobre los sistemas educativos en diferentes
países de la región y del centro que permitan analizar los diferentes
modos en que los países han solucionado las problemáticas educativas a
la luz de las condiciones sociales, políticas, culturales y económicas en
que estas soluciones se han implementado.
Desarrollar la capacidad de analizar críticamente las propuestas de
gobierno, gestión y administración de la educación.
Proporcionar un instrumental técnico que permita construir información
en base a datos de la realidad, proyectar resultados, identificar
problemas y evaluar consecuencias.
Proporcionar el conocimiento técnico que les permita acceder a las
fuentes de información.
Desarrollar la capacidad de diseñar ingenierías organizativas que
permitan asociar a la pluralidad de actores que hoy actual en el campo
social ya sea local, jurisdiccional o nacional para articular recursos,
construir acuerdos, transferir tecnologías y fortalecer la gestión del
sistema y las instituciones.
Desarrollar la capacidad de intercambio horizontal, de trabajo
interdisciplinar, de negociación y confrontación argumental y de
combinación de perspectivas y posicionamientos.