COSTEO Y CONTROL DE MANO DE OBRA

La función administrativa de control permite evaluar y corregir el desempeño de

las actividades, para asegurar que los objetivos y planes de la organización se
lleven a cabo, por lo tanto se requiere de un sistema de control eficaz, porque sin
éste las actividades de la empresa quedarían al azar, en este sentido el control
implica la medición de los acontecimientos de acuerdo a las normas
establecidas por la organización y la corrección de las desviaciones para asegurar
el logro de los objetivos de acuerdo a lo planeado.

Los sueldos, salarios y demás beneficios que reciben los empleados a cambio del
trabajo que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte
sustancial del costo de un negocio. El objetivo de los trabajadores es obtener el
sueldo más alto posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al
mínimo posible, por lo tanto la dirección debe adoptar un plan claro de
compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los
propietarios, mediante un aumento en la eficiencia de la mano de obra que genere
mejoras en la productividad.

Es imprescindible la utilización de métodos exactos y comprensibles para calcular

la nómina de la empresa, debido a que la política salarial y de beneficios de la
empresa es generar un gran impacto sobre la moral de los empleados. Si los
empleados creen que no se les paga honestamente o existen errores se puede
producir un deterioro en las relaciones trabajador-empresario, por esta razón el
administrador-contador debe asegurarse de que el pago de salarios y los planes
de beneficio se hayan explicado a la persona.
CONTROL DE LA MANO DE OBRA

La mano de obra, al igual que los materiales, requiere de un adecuado control

interno que permita la recolección, cálculo, clasificación, distribución y registro de
sus costos de una manera efectiva y oportuna.

En el presente punto se aborda lo referente a las funciones inherentes al control

administrativo y contable de la mano de obra, se especifican con detalle los
asientos contables del flujo de la mano de obra y se explican los diferentes
tratamientos contables que se le pueden dar a los costos asociados a la mano de
obra para garantizar su asignación razonable y conveniente a los diferentes
trabajos, departamentos o productos.

La mano de obra, a pesar de los avances tecnológicos que tienden a sustituirla,

continua representando un recurso valioso e imprescindible para el desarrollo de
las actividades empresariales.

Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos
invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo
de un negocio. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto
posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo
posible, por lo tanto la dirección debe adoptar un plan claro de compensaciones
que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios,
mediante un aumento en la eficacia de la mano de obra que genere mejoras en la
productividad.

MATERIA PRIMA
Los materiales o suministros son los elementos básicos que se transforman en
productos terminados a través del uso de la mano de obra y de los costos
indirectos de fabricación en el proceso de producción.

Los costos de los materiales puede ser directos o indirectos, los materiales
directos son aquellos que pueden identificarse con la producción de un artículo
terminado, que pueden asociarse fácilmente al producto y que representan un
costo importante del producto terminado. Ej: el acero utilizado en la fabricación de
automóvil.

Los materiales indirectos son los demás materiales o suministros involucrados en

la producción de un artículo que no se clasifican como materiales directos.
 TERMINOLOGIAS RELACIONAFAS CON LA MANO DE OBRA

TRABAJADOR

Trabajador o trabajadora es la persona física que con la edad legal mínima presta
sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución.
Si su edad es menor a legal establecida, puede ser considerado trabajo infantil y
puede ser ilegal a menos que tenga, en ciertos casos, permiso de sus padres o
tutores. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera esclavitud o
servidumbre.

JORNALERO

Un jornalero o peón es una persona que trabaja a cambio de un jornal o pago por
día de trabajo,1 aunque con carácter extensivo se aplica a los trabajadores
agrícolas que no tienen posesión de tierras.

La figura del jornalero está profundamente vinculada a los grandes latifundios del
sur de España, y especialmente de Andalucía. En algunas comarcas andaluzas, a
los jornaleros de la temporada de siembra o gañanía,2 se les denomina gañanes.

SALARIO

El salario o remuneración3 (también llamado sueldo,4 soldada5 o estipendio6 ) es

la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador
por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica
o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o
diario, y en este último caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.

HORAS FABRICA

Las horas máquina trabajadas es una medida usada para calcular los gastos
generales de una compañía. Encontrar las horas máquina trabajadas involucra
registrar con qué frecuencia fue utilizada cada máquina en la producción durante
un período específico. O puedes calcularlas comenzando con la relación máquina-
hora de la compañía y factorizándola en los gastos generales de la fábrica. La
tarifa de hora máquina es la cantidad de gastos generales que se cargan a cada
máquina por cada hora de trabajo.

HORAS HOMBRE

Una hora-hombre o una hora-persona es una unidad de estimación del esfuerzo

necesario para realizar una tarea cuya unidad equivale a una hora de trabajo
ininterrumpido de un trabajador medio.1 Se usa en documentos que realizan
estimación temporal de proyectos para indicar la cantidad de tiempo de labor
ininterrumpida que es necesaria emplear para realizar una determinada tarea.2
Por ejemplo, realizar una redacción escolar, que incluya una investigación de un
tema, podría requerir unas 20 horas-persona. Mientras que preparar un banquete
familiar completo podría requerir de unas 10 horas-persona.

HORAS MAQUINA

Una hora máquina es el tiempo acumulado que permanece en funcionamiento una

máquina, hasta completar la hora.

Por ejemplo: un día un motor funciona durante 10 minutos, al dia siguiente durante
30 minutos y al tercer día durante 20 minutos. En esos tres lapsos acumuló una
hora de funcionamiento, es decir una hora máquina. Si la máquina permanece
funcionando durante mucho tiempo, cada hora que esté en funcionamiento será
una hora máquina.
PAGO DEL SEPTIMO DÍA

Se reconoce el derecho de los trabajadores al pago del Séptimo Día. Los

trabajadores permanentes recibirán además, el pago del Décimo Tercer Mes en
concepto de aguinaldo.

La presente Ley regula las modalidades y forma de aplicación de esta disposición.

(*) El presente artículo ha sido reformado mediante el decreto número 179-97 del
16 de Octubre.

DEDUCCIONES SOBRE SALARIOS

Existen cuatro clases de deducciones legales de los salarios:

Aquellas que son requeridas por ley, tales como los impuestos federales y
estatales, seguro social, compensación a los trabajadores, u órdenes de embargo.
Aquellas deducciones por las cuales el empleado ha firmado una autorización
voluntaria y la deducción es para el beneficio del empleado y registrada en los
libros del empleador.
Aquellas deducciones por las cuales el empleado ha firmado una autorización
voluntaria siempre que el último recipiendario del dinero retenido no sea el
empleador, y que dicha deducción sea registrada en los libros del empleador.
Aquellas deducciones autorizadas por la negociación de un acuerdo colectivo en
el cual el empleador es una parte.

CUOTAS PATRONALES

¿Qué es?
Es el porcentaje del total del salario que el patrono debe pagar mensualmente
para que sus trabajadores gocen de sus beneficios que brinde el seguro social el
INTECAP e IRTRA.

Porcentaje aplicable:
IGSS 10.67%
INTECAP 1.00%
IRTRA 1.00%
12.67%

¿Quiénes lo pagan?
Los Patronos

¿Cómo lo pagan?
Con un recibo que extiende el IGSS. Aplicando el porcentaje sobre el sueldo base.
¿Dónde lo pagan?
En el Banco con un recibo que extiende el IGSS

¿Cuándo lo pagan?
Los primeros 10 días del siguiente mes

BONIFICACIÓN POR PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA

La bonificación por productividad y eficiencia deberá ser convenida en las

empresas de mutuo acuerdo y en forma global con los trabajadores y de acuerdo
con los sistemas de tal productividad y eficiencia que se establezcan. Esta
bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de indemnizaciones
o compensaciones por tiempo servido, ni aguinaldos, salvo para cómputo de
séptimo día, que se computará como salario ordinario. Es gasto deducible para la
determinación de la renta imponible del impuesto sobre la renta, en cuanto al
trabajador no causará renta imponible afecta. No estará sujeta ni afecta al pago de
las cuotas patronales ni laborales del IGSS, IRTRA e INTECAP, salvo que
patronos y trabajadores acuerden pagar dichas cuotas, siendo su fundamento
legal el artículo 1 y 2 de la Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del
Sector Privado (Decreto 78-89).
La bonificación incentivo a que se refiere el decreto 78-89, no sustituye el salario
mínimo o a otros incentivos que se estén beneficiando a trabajadores de una
empresa, en la cual la parte patronal esta obligada a cumplir, las cuales son
supervisadas por las autoridades de trabajo y de no cumplirlas aplicaran las
sanciones legales contenidas en el Código de Trabajo por su incumplimiento.

Los incentivos que se establezcan en cada empresa o centro de trabajo deberán

aplicarse observando por analogía, para los trabajadores beneficiados, el principio
de igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,
eficiencia y antigüedad, inciso C) del artículo 102 de la Constitución de la
República de Guatemala.

El monto de la bonificación incentivo que se creó a favor de todos los trabajadores

del sector privado del país fue de Q250.00, que deberán pagar sus empleadores
junto al sueldo mensual devengado, esta bonificación no afecta los derechos
adquiridos de los trabajadores, los salarios mínimos establecidos o que se
establezcan en el futuro, siendo su fundamento legal los artículos 4, 5,6 y 7 de la
Ley de Bonificación Incentivo para los Trabajadores del Sector Privado (Decreto
78-89).
 RETRIBUCIÓN

Las características que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un

sistema de remuneración son:
Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su
capacidad y responsabilidad.
Debe suponer un estímulo para la productividad.
Debe potenciar un trabajo de calidad.
Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario
y el sistema de remuneración utilizado.
Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una
simplificación de su registro contable, tanto a nivel interno como externo
Además ha de perseguir 4 objetivos básicos: equilibrio interno, equilibrio externo,
equilibrio financiero y motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de
obtener una ventaja competitiva.
Dentro de los sistemas de retribución, debemos hacer una distinción. Por un lado,
encontramos los sistemas tradicionales, basados en los rendimientos de los
trabajadores. En los sistemas actuales, el salario total viene determinado por la
suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra.
Salarios por tiempos: es un sistema de remuneración basado en los tiempos de
presencia del trabajador independientemente del rendimiento del mismo. Este tipo
de retribución se suele aplicar al personal de oficina, de alta cualificación
profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares.
 REGISTRO
Posteriormente, se abre un expediente (Registro de Personal) donde se archiva su
Solicitud de Empleo y el Contrato mismo; éste expediente tiene como finalidad
contener todos los documentos del trabajador en un solo legajo.

CONTROL
Control de Mano de Obra contabiliza el tiempo de mano de obra para cálculo del
costo de producción integrado en el Sistema IBIX Control de Asistencia.
Más allá de los beneficios de obtener incidencias en el Control de Asistencia, se
puede cuantificar Tiempo y Costo por Mano de Obra de acuerdo al Centro de
Costo asignado al personal y el Puesto ó Categoría en que desempeña su labor.

Cuando el personal es asignado a un Centro de Costo se contabiliza su tiempo

laborado en él, permitiendo cortes y reasignaciones a otro centro de costo en
cualquier momento, con la flexibilidad de anticipar asignaciones y también realizar
revisiones posteriores, corrigiendo y reasignando al personal tal como se haya
llevado a cabo en la práctica.

Principales Objetivos del Control de Mano de Obra

 Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, ver si se
cumple la jornada laboral y analizar las desviaciones producidas.
 Correcta asignación de costos derivados de la mano de obra, tanto a
productos finales como a los diferentes centros de costos.
  Analizar los rendimientos de trabajo, así como las desviaciones existentes
entre cantidades presupuestadas y reales.
 Control de tiempos
 Tiempo de presencia que el trabajador está en su puesto de trabajo.
 Tiempo de trabajo efectivo dedicado a cada una de las tareas asignadas.
 Tiempos muertos vinculados al proceso de producción.
 Productividad y Rendimiento de la Mano de Obra

JORNALIZACION
JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo, jornada laboral o jornada del trabajador está formada por el
número de horas que el trabajador está obligado a trabajar efectivamente. Se
debe diferenciar del concepto de "horario de trabajo", la jornada representa el
"número de horas que el trabajador debe prestar su servicio", mientras que el
"horario" fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece la
jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado por el número
de horas que se trabaja.

Si el horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el

empresario podrá imponer el cumplimiento íntegro de la jornada.
En términos generales, las horas de trabajo habituales de los países de todo el
mundo están en torno a 40 a 48 horas por semana, no obstante, esta situación no
se da en todas partes habiendo notables disparidades al respecto: desde las 35
horas por semana en Francia,4 hasta las 112 horas por semana en los campos de
trabajos forzados de Corea del Norte.

JORNADA DE TRABAJO NOCTURNA

El trabajo nocturno es una expresión de uso principalmente jurídico, propia del
Derecho Laboral, que se utiliza para referirse al trabajo en relación de
dependencia que se realiza de noche, dentro de las regulaciones referidas a la
jornada de trabajo. El trabajo nocturno y sus limitaciones legales y fisiológicas, se
relacionan principalmente con las necesidades de sueño del trabajador y con el
tiempo dedicado al esparcimiento y a las relaciones familiares.
Las normas internacionales sancionadas por la Organización Internacional del
Trabajo establecen que el término "noche" se aplica a un período no menor a once
horas consecutivas, con horarios de inicio y finalización variable según las leyes
de cada país. Este período nocturno establece el lapso mínimo que debe existir
entre el fin de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente.

JORNADA MIXTA DE TRABAJO

Es aquella que se trabaja una parte en el día y otra parte en la noche esto sin
exceder las tres horas y media o más después de las siete de la noche. Esta
jornada puede extenderse hasta ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales.