Professional Documents
Culture Documents
1- Julgue: A competência de uma organização é constituída dos seguintes elementos e suas interações: inovação e
tecnologia; estrutura e processos; pessoas e cultura.
2- Julgue: A remuneração por competências tem como requisitos a existência de pessoas qualificadas em busca de
desenvolvimento constante, a remuneração alinhada com o mercado e a gestão integrada de pessoas.
3- Julgue: A área de gestão de pessoas, no contexto da gestão de competências, deve estar voltada para facilitar o
desenvolvimento das competências individuais, das existentes, das necessárias para a implementação de uma
estratégia, bem como o levantamento de novas competências organizacionais.
5- Julgue: As competências individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser
desempenhadas por todos os colaboradores, e específicas, que são próprias da natureza e da área de atuação do
profissional.
7- Julgue: As competências que devem fundamentar a definição dos perfis dos ocupantes dos cargos devem ser
aderentes às competências estratégicas da organização.
9- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por competências incluem-se a utilização de
abordagens organizacionais flexíveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional
tradicional - redução de níveis hierárquicos - e as equipes matriciais.
10- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das áreas vitais de uma empresa e são
desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
11- Julgue: Competências funcionais de uma organização são aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e
clientes. Constituem a razão de sua sobrevivência e devem ser desempenhadas em todas as áreas, por grupos e
pessoas da organização, embora em níveis diferenciados.
12- Julgue: A gestão por competências pressupõe maior autonomia para o indivíduo, o que dificulta a sua aplicação
no setor público, tendo em vista a rigidez organizacional própria desse setor.
13- Julgue: O primeiro passo para implementação da gestão de pessoas por competências em uma organização é a
instituição de um programa de remuneração por competências.
14- Julgue: A gestão de pessoas por competências procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de
treinamento por uma visão das necessidades futuras do negócio e de pessoas que podem agregar valor à
organização.
15- Julgue: A gestão de pessoas por competências busca identificar os pontos de excelência e os pontos de carência,
tendo por base critérios objetivamente mensuráveis.
16- Julgue: As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhas
nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam
como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de
Recursos Humanos por serem responsáveis pela utilização eficaz de seus subordinados.
17- Julgue: Pesquisas revelam que os funcionários mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos
com a organização em que trabalham.
18- Julgue: Pesquisas realizadas em organizações têm demonstrado que a alta satisfação no trabalho implica maior
desempenho.
19- Julgue: Nas organizações, cabe à área de recursos humanos garantir o equilíbrio nas relações entre os
funcionários e a organização, e sua ação envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do que é exemplo a
percepção negativa de funcionários que não são recompensados de forma compatível com o seu trabalho na
organização.
20- Julgue: Quando um grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o aumento da coesão grupal, o que
leva à diminuição da liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao desempenho do grupo.
21- Julgue: Na gestão das relações interpessoais, afastar -se do conflito ou ocultá-lo é uma solução que se denomina
abstenção.
24- Julgue: Clima organizacional é um fenômeno relacionado às percepções e interpretações comuns das dimensões
das atividades, do ambiente e das políticas que caracterizam a organização.
25- Julgue: Na classificação do clima organizacional quanto à relação com o futuro, as organizações são classificadas
em adaptativas e não-adaptativas.
27- Julgue: O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo
ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado cultura organizacional.
28- Julgue: O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura
28- Julgue: O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura
29- Julgue: O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na
organização como um todo.
31- Julgue: O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia
segundo a motivação dos agentes.
32- Julgue: Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para
acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio
prazo.
34- Julgue: De modo geral, toda investigação e produção teórica a respeito de cultura
organizacional assenta-se, invariavelmente, em duas perspectivas: uma integradora,
que propõe a existência de uma cultura forte e única, dominando toda a estrutura de
forma coesa; e outra diferenciadora, que enfatiza a heterogeneidade existente no seio
de qualquer instituição, propondo a existência de um conjunto de subculturas que se
entrecruzam no cotidiano organizacional.
44- Julgue: Entre as características das organizações com foco na gestão por
competências incluem-se a utilização de abordagens organizacionais flexíveis, o foco
nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional - redução de
níveis hierárquicos - e as equipes matriciais.
45- Julgue: As competências essenciais são aquelas específicas de cada uma das
áreas vitais de uma empresa e são desempenhadas por grupos e pessoas de cada
uma delas.
46- Julgue: A gestão por competências é mais abrangente que o simples levantamento
das necessidades de treinamento, englobando novas competências exigidas nas
organizações modernas, tais como: aprender a aprender; raciocínio criativo e
resolução de problemas; desenvolvimento da liderança; e autogerenciamento da
carreira.
49- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve prever um campo de
atuação restrito de seus membros.
52- Julgue: Toda equipe de trabalho necessita de um líder porque o trabalho do líder é
imprescindível para que os objetivos do grupo sejam alcançados.
53- Julgue: A satisfação dos membros com a equipe é um dos critérios de efetividade
de equipes.
58- Julgue: Nas relações interpessoais no trabalho, Jorge busca compartilhar com
seus colegas suas preocupações e ansiedades particulares. Essa conduta de Jorge
favorece o surgimento de um clima de integração que pode ter resultados positivos
para o trabalho.
59- Julgue: Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papéis de seus
membros preestabelecidos, por meio de definição clara e objetiva de atribuições de
competências, que restrinja o campo de atuação individual de seus membros.
64- Julgue: A avaliação de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a
apreciação sistemática do desempenho dos colaboradores no exercício do cargo bem
como a do seu potencial de desenvolvimento.
67- Julgue: Para que uma equipe de trabalho funcione adequadamente, é necessário
que o poder seja exercido de forma desigual entre os membros do grupo, como
ilustrado no caso em tela.
73- Julgue: O líder cujas ações voltam-se para as tarefas e para o relacionamento com
seus subordinados atua de acordo com o princípio de liderança comportamental.
75- Julgue: A crença dos empregados de que os esforços por eles despendidos na
execução das atividades e no cumprimento das metas serão recompensados pela
organização caracteriza a motivação por autoeficácia.
80- Julgue: A gestão de pessoas deve ser adotada como modelo de gestão
organizacional, uma vez que as pessoas são o principal ativo das organizações.
93- Julgue: estilo de liderança mais adequado em uma unidade onde os empregados
têm baixo nível de maturidade é a delegação, por atribuir maiores níveis de
responsabilidade aos empregados.
103- Julgue: Uma organização pública realizou um concurso visando preencher vagas
em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou um perfil com as principais
características que os ocupantes dos cargos em questão deveriam possuir. Acerca
dessa situação, julgue os itens a seguir: Para a elaboração do perfil dos cargos, a
organização pode utilizar o MBTI, que define 6 tipos psicológicos e orienta a maneira
de cada profissional relacionar-se e comunicar-se no ambiente de trabalho, bem como
seu estilo de liderança, de negociação, de tomada de decisão e de resolução de
conflitos.
107- Julgue: Embora seja uma das característica dos círculos de qualidade, a lealdade
entre os membros da equipe não é um aspecto relevante para o sucesso de uma
pessoais podem resultar em determinado comportamento.
121- Julgue: No método de avaliação dos cargos por meio da comparação de fatores,
deve-se identificar poucos, mas amplos fatores de avaliação, para proporcionar
simplicidade e rapidez nas comparações.
124- Julgue: Alta rotatividade de pessoal e alto índice de absenteísmo podem ser
fatores desencadeadores da implantação de uma política de benefícios sociais no
âmbito da organização.
125- Julgue: Em uma equipe, o poder deve ser compartilhado entre os membros para
que a liderança não seja confundida com chefia.
durante o treinamento.
157- Julgue: As empresas que têm sistemas de gestão de pessoas por competências
definem níveis de complexidade para cada uma das competências requeridas.