GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
GUADALUPE MALQUI VILCHERREZ
 DISEÑO DE CARGOS
Concepto de cargo

El cargo es la descripción de todas las

actividades desempeñadas por una persona (el
ocupante), englobadas en un todo unificado,
el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la
empresa.
 APLICACIÒN DE PERSONAS

AUTORIDAD

RESPONSABILIDAD

Diseño de cargos A quien deberá

supervisar
METODOS Y PROCESOS A quien deberá
DE TRABAJO reportar

Como deben
CONTENIDO DEL
desempeñarse las
CARGO tareas

Tareas o atribuciones que el

ocupante deberá desempeñar
 MODELO DE DISEÑO DE CARGO

Modelo humanístico
Modelo clásico o tradicional

Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos El diseño humanista se preocupo mas

principios de nacionalización de trabajo para por el contexto del cargo que por el
proyectar cargos, definir métodos contenido del cargo; por esta razón,
estandarizados y entrenar a las personas para el diseño del cargo en si no es
obtener la máxima eficiencia posible.. LA diferente del modelo clásico.
EFICIENCIA ERA LA MÁXIMA
PREOCUPACIÓN

Considera tres variables simultáneamente:

las personas, la tarea y la estructura de la
Modelo situacional o organización. Basándose en 5 dimensiones
contingente variedad, autonomía , significado de las
tareas. Identidad de la tarea y
retoalimentacion.
 ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO
DE CARGOS

Percepción del
significado del
trabajo
Percepción de la
responsabilidad por
los resultados del
trabajo

Conocimiento de
los resultados del
trabajo
Diseño de cargos
 DISEÑO DE CARGOS
DESCRIPCION Y ANALISIS DE
PUESTO
Análisis de cargos
Descripción de cargos

La descripción del cargo es un El análisis de cargos busca

retrato simplificado del determinar cuales son los
contenido y de las principales requisitos físicos e
responsabilidades del cargo; intelectuales que debe cumplir
define que hace el ocupante, el ocupante, las
cuando lo hace, como lo hace, responsabilidades que el cargo
donde lo hace y porque lo impone y las condiciones en
que debe realizar el trabajo.
hace.
 DISEÑO DE CARGO
Método de la entrevista
La obtención de datos acerca de
los cargos se puede realizar a
través de entrevistas. Existen tres
tipos de entrevistas para tal
finalidad: entrevista individual
con cada empleado, entrevista
grupal con los empleados que
ocupan el mismo cargo y
entrevistas con el supervisor que
conoce los cargos que se deben
analiza.
Método del cuestionario
Sigue la misma ruta de la entrevista,
pero es diligenciado por el ocupante
del cargo, por el supervisor o por
ambos. La principal ventaja del
cuestionario es la eficiencia y rapidez
para recoger información de un gran
numero de empleados. su costo
operacional es menor que el
de la entrevista
Método de observación
La observación directa de lo que
hace el ocupante es otro método
de recolectar información sobre el
cargo. Este método se aplica en
cargos sencillos, rutinarios y
repetitivos, como operadores de
línea de montaje, operadores de
maquinas, secretarios, etc
DISEÑO DE CARGO

METODO DE RECOLECCION DE DATOS

PROCEDIMIENTOS GENERALES EN EL ANÁLISIS DESCRIPCIÓN DE CARGOS
 EMPLEOS DE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE CARGOS

Ayudar al reclutamiento
Ayudar a la selección de personas
Brindar material para entrenamiento
Servir de base para la evaluación y clasificación de cargos
Evaluar el desempeño
Servir de base para programas de higiene y seguridad
Guiar al gerente
 La evaluación de desempeño es un proceso de revisar la
actividad productiva del pasado para evaluar la contribución
que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema
administrativo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿Porque se debe evaluar el desempeño?
Proporciona un juicio sistemático Cuando las personas involucradas en la
para fundamentar aumentos evaluación la perciben como una situación
salariales, promociones, de recompensa castigo por el desempeño
transferencias y, e muchas anterior
ocasiones, despido de empleados
Cuando las personas evaluadas perciben
Permite comunicar a los empleados
el proceso como injusto o tendenciosos.
como marchan en el trabajo, que
La falta de equidad perjudica
deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, profundamente el proceso de evaluación.
las habilidades o los conocimientos.
Cuando la evaluación es inocua, es
La evaluación es utilizada por los
decir, cuando esta basada en factores de
gerentes como base para guiar y
evaluación que no conducen a nada y no
aconsejar a los subordinados
respecto de su desempeño agregan valor a nadie.
¿Quien debe evaluar el desempeño?
El órgano de
RH

Autoevaluaci Comisión de
ón de evaluación de
desempeño desempeño

El gerente Evaluación
hacia arriba

El empleado Evaluación
y el gerente de 360

Equipo de
trabajo
CRITERIOS O FACTORES DE EVALUACIÓN MÁS
UTILIZADOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos tradicionales de Métodos modernos de

evaluación de desempeño evaluación de desempeño

Escalas graficas

Modelo de Evaluación Evaluación participativa

por selección forzada por objetivos (EPPO))

Investigación de campo
Método de los incidentes
críticos
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Pros

1. facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación

2. simplicidad y facilidad de comprensión y utilización
3. visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados
4. facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados
5. proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado.

Contras

1. superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño

2. produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe
bueno en un factor,
probablemente recibirá bueno en los demás factores
3. falla por la categorización y homogeneización de las características
individuales
4. limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado
5. rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación
Modelo de Evaluación por selección Forzada:

Pros

1. evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.

2. reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad
3. no requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo

Contras

1. complejidad para la planeación y construcción del instrumento

2. no proporciona visión general de los resultados de la evaluación
3. no genera retroalimentación de datos ni permite comparación
4. no permite obtener conclusión de los resultados
5. ninguna participación activa del evaluado
1. Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo es una declaración del resultado
que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se establecen
conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa
negociación, para llegar a un consenso. Los objetivos son consensúales y
no impuestos de arriba hacia abajo.
2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos
conjuntamente establecidos.
3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los
medios necesarios para conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir
los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.
4. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los
objetivos establecidos. El desempeño es la estrategia personal escogida por
el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos.
5. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados. Es la verificación de los costos-beneficios involucrados en el
proceso. La medición constante delos resultados y el alcance de los
objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe y
confianza.
6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa. Mucha
información de retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir
la disonancia e incrementar la consistencia
 APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Procesos de compensación de
personas Procesos de aplicación de
persona
Procesos de admisión de
personas

Procesos de desarrollo de Proceso de mantenimiento

personas de personas