Universidad Nacional Abierta a Distancia – UNAD

Desarrollo Organizacional - Fase 2

Actividad Individual

PRESENTADO POR:
ANDRES A GARCIA E. Código: 14.698.077

GRUPO: 102035_11

TUTOR:
Aimer Román Barrera.

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

CEAD – Palmira
Julio 10 de 2018
 Actividad a Desarrollar

Nubes de Palabras

1. Conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.

Concepto I

Se define como una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el

uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto de
ayudar a las organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.

Concepto II

Una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya,

finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de
las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a
nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del
cambio mismo.

Concepto III

Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde

la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la
organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos
de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del
comportamiento.

Nube – Conceptos:
2. Características del Desarrollo Organizacional.

Organicidad:

De acuerdo a la Teoría estudiada, las organizaciones son sistemas y

deben integrar intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados,
coordinados por las personas. Hay una interacción entre personas,
estructura y procesos organizacionales que debe sostenerse. La
mirada está puesta en su funcionamiento en conjunto, no por
separado.
Descentralización:

Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal

y la proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder
en la empresa es distribuido por medio de delegaciones. Cuando se
quiere operar un cambio, una de las estrategias es encuestar a los
empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las
posibles disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a
sus componentes.

Claridad de objetivos:

Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre

la base de un diagnóstico previo, la participación de un consultor
externo, la toma de datos, la evaluación y el plan según lo que esta
última arroje. En síntesis, se precisa armar un plan de acción
inmediato a la determinación de un modelo. Todo el organismo
dispondrá medios para alcanzar determinados fines en los que se está
de acuerdo.

Autoanálisis:

Las organizaciones deben auto examinarse para detectar

irregularidades en el organismo y hallar rápidamente estrategias de
superación. Este es siempre el paso previo y constante para operar
los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones
de identidad de la organización son ocupaciones constantes.

Adaptación:

Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se

llevan a cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas. El
organismo debe adaptarse para subsistir en condiciones óptimas,
adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y
reglamentos.
Dinamismo estructural:

Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de

necesidades puntuales. En este sentido, no hay una estructura rígida
ni regularidad instituida.

Formación de grupos:

Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos.

Se hace énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la
capacidad de superar problemas personales.

Aprendizaje a través de la experiencia:

La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento, las personas

analizan y comparten su experiencia. Es bastante más productivo este
tipo de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el
de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido abstracto.

Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica

no puede consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo
organizacional promueve el aprendizaje de la propia experiencia, de
los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la noción de
conjunto.

Capacitación constante

Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor

eficiencia en el puesto y un resultado general favorable. Hay
capacitación constante en los conocimientos y habilidades implicados,
y además sobre actitudes que sirvan también a la organización frente
a las vicisitudes.

Ventajas y desventajas

Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos encontramos con

un ambiente dinámico, personal motivado y productividad, debido a
estas características se infiere una mejor resolución de conflictos y un
compromiso más logrado con los objetivos, lo que se traduce en
menor ausentismo.
 Pero la planificación del desarrollo organizacional también presenta
ciertas desventajas, y es que resulta muy difícil de sostener debido a
su costo e impredecibilidad, sumado a esto su privacidad es muy
escasa. Se considera, por otro lado, que el énfasis puesto en el
proceso grupal actuaría en detrimento del desempeño individual.

Nube – Características
3. Técnicas de intervención del Desarrollo Organizacional

Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la

actualidad están basadas en las ciencias de la conducta, para de esta
manera, diagnosticar los problemas de las organizaciones y propiciar
sus cambios.

Se consigue con ellas mejorar la efectividad de la empresa. Los

valores del desarrollo de la organización son respeto, apoyo,
confianza, competitividad, igualdad de poder y participación.

Es por ello necesario una correcta colaboración entre el agente de

cambio y la organización, se buscan encontrar nuevas formas de
revolver los problemas o situaciones conflictivas, de mejorar y
propiciar cambios favorables.

Sus etapas son: a) diagnóstico inicial (donde se llega a las primeras

impresiones e identificación de problema), b) recopilación de datos y
la intervención en base a ello (en la cual se influye u orienta en el
comportamiento de la organización o componentes).

Se pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando

mostrar a los empleados y demás implicados el cambio como positivo
y no algo negativo a lo que temer.

En un modelo de desarrollo organizacional, las fases son:

 Diagnóstico inicial
 Eliminación de barreras
 Planificación
 Implementación
 Evaluación
 Siendo todo un proceso cíclico

La retroinformación con base en una encuesta:

Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se

les informa sobre los valores, el clima, la participación y la innovación
dentro de las organizaciones.

Una de las características que presenta esta técnica es que las respuestas
se tabulan para cada grupo, departamento, división y para la misma
organización y luego se transfiere a los empleados.
Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda
ayuda a los empleados y administradores a que puedan enfrentar los
problemas que se presentan.

En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes

problemas en por eso que se debe ajustar a sus necesidades.

Formación de equipos:

Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar

de manera conjunta. Las actividades se centran en los miembros del
grupo de trabajo porque las empresas están formadas por personas que
trabajan juntas en un mismo espacio de trabajo y buscan una misma
meta común.

Los círculos de calidad:

Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria

en donde comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida.

Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados

de menor nivel en donde acuerdan reunirse de manera regular para la
resolución de los problemas relacionados con la eficiencia en el trabajo.

Las reuniones que realizan las personas de manera regular se llaman

grupos de referencia, en donde se exponen los desacuerdos personales
y se analizan las relaciones interpersonales.

En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan

periódicamente.

Collages o dibujos:

Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se

pueden descubrir muchas cosas; así como se puede descubrir problemas
de grupo no resueltos mediante dibujos con respecto a la naturaleza de
la organización o algún aspecto de vida.
Otras reuniones que se pueden hacer:

Son las de dos (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan
juntas en base a una meta común), de formación de equipo intergrupal,
de confrontación y fijación de metas, de diagnóstico (evaluación
frecuente con intención de cambio), de seguimiento y control.

Consideraciones finales:

Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar

la situación y observar antes de actuar. Porque solo así se puede
conseguir el objetivo final del DO: mejorar la efectividad de la empresa.
Y por ello cualquier técnica que se use, si es la adecuada, será muy
importante para alcanzar los objetivos finales.

Para concluir, podemos decir que las técnicas para el desarrollo

organizacional pueden ser efectivas en el cambio de los valores y la
calidad de vida laboral dentro de las organizaciones.

Pero no se debe olvidar que dichas técnicas necesitan el apoyo de

expertos.

En muchas empresas se adquiere la experiencia mediante la contratación

de consultores de tiempo completo para que sean ellos los que
promuevan el cambio interno organizacional.

Nube - Técnicas de Intervención:

Bibliografía

Barrera, A. (2017). Conceptos, perspectivas, estrategias y tácticas del

Desarrollo Organizacional. OVA. Unidad 1. Recuperado de
http://hdl.handle.net/10596/8980

Torres, S. (2009). Desarrollo Organizacional. Capitulos 1-4. Pag. 8-17.

Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?do
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Rivas, J. (2009). Desarrollo Organizacional. Pag. 4-24. Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?do
cID=10317339&p00=desarrollo+organizacional

Técnicas para el Desarrollo Organizacional, Gestion.ORG, Recuperado

de:
https://www.gestion.org/tecnicas-para-el-desarrollo-organizacional/