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“La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando
pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y
legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento –y sobre todo en los
casos de amenaza, coacción o violencia– se perjudique.”
Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge
en ba se a documentos o acuerdos.
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que
podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en
los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos
más detalladamente) sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los
establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo
determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato) pudiendo ser, en
ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial.
2.3.- Características
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
- Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben reali-
zar desde el inicio de la relación laboral.
- Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales
se obligan con determinadas prestaciones.
Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista
un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien
no son indispensables para su determinación permiten su identificación, éstos
segundos son los llamados elementos típicos.
Elementos esenciales
Elementos esenciales
Prestación personal
Remuneración Subordinación
de servicios
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3.1.- Celebración
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de
labore ordina rias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente.
Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación tempo-
ral, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carác-
ter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional.
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Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores estables
de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos
a vances tecnológicos por la capacitación constante y especializada que debemos
estar inmersos.
- Contrato ocasional
La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habi-
tual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá dife-
renciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por
ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un trabajador para la reparación
de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo).
- Contrato de Suplencia
Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resu lte necesaria,
según las circunstancias.
- Contrato de Emergencia
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo
que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia sólo será
de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa.
- Contrato específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebra-
dos entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten nece-
sarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contrata-
ción.
- Contrato intermitente
Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores
que son permanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas ,
debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones que debe-
rán observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
- Contrato de temporada
Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada
son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la
empresa establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabaja-
dor.
Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguien-
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tes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas
o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explo-
tación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en
el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado,
aún sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador.
3.3.- Formalidades
3.4.- Presentación
A partir del 01 de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía Internet
(Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Sistema de contratos
y convenios) dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, para
efectos de su conocimiento y registro.
Cabe indicar, que posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de tra-
bajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al momento
de la presentación, pagando la sobretasa, abonada en el Banco de la Nación, sin
perjuicio de la imposición de la multa correspondiente.
La tasa correspondiente por contrato a plazo determinado es de 0.3163 % de la
Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección con-
tra el despido arbitrario.
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Así mismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo
temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen
especial, se regulan por sus propias normas.
La norma, además hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de
servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del
TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse.
Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del trabaja-
dor y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la
normatividad laboral, que desarrollaremos más adelante.
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Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de anticipa-
ción. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es recha-
zada por escrito dentro del tercer día.
Ante este hecho, el artículo 27º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el
trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30)
días y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave.
Sin embargo, el artículo 2º de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene
derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido,
dado que, nuestra Constitución defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento
y Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador
se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exone-
ración de plazo.
no a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la
liquidación de beneficios sociales.
El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito
su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se
reconozca el otorgamiento de la pensión.
Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la pensión
del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no ampara el hecho
que el empleador decida aplicar esta causal antes de que el trabajador tenga este
derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en el Sistema Privado de Pensio-
nes ó en la Oficina de Normalización Previsional.
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capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales para que demues-
tre su capacidad o corrija su deficiencia.
Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador pueda exonerarlo de su
obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su dere-
cho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Así mismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir una
causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador
por despido injustificado o arbitrario.
Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Su
demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabaja-
dor pudiera interponer para impugnar su despido.
Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas
para que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el trabajador de
los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazona-
ble la subsistencia de la relación. Son faltas graves, señaladas en el artículo 25º
de Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Laboral.
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A PLAZO INDETERMINADO
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo a PLAZO INDETER-
MINADO que celebran de una parte “P & G S.A.C”. con RUC Nº 20201118319, y
domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la que se le denominará LA
EMPRESA, representada por el Gerente General MARIA PRADO PEREDA, identifi-
cado con DNI N 08425896 inscrita en la Partida Electrónica Nº 1262321 del Registro
de Personas Jurídicas de los Registro Públicos de Lima; y de otra parte MARIO
CARDENAS MENDIVIL, al que en lo sucesivo se le designará como EL TRABA-
JADOR, identificado con DNI Nº 05263896, estado civil soltero, con domicilio en Jr.
Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERA
ANTECEDENTES
SEGUNDA
OBJETO DEL CONTRATO
TERCERA
PERIODO DE PRUEBA
CUARTA
HORARIO DE TRABAJO
QUINTA REMUNERACION
SEXTA
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
SETIMA
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
OCTAVA
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LEGISLACION APLICABLE
NOVENA
DOMICILIO
Las partes señalan como sus respectivo domicilios los especificados en la intro-
ducción del presente documento, por lo que se reputarán válidas todas las comu-
nicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente
contrato.
(Empleador) (Trabajador)
PRIMERA
ANTECEDENTES
SEGUNDO
OBJETO DEL CONTRATO
TERCERO
PERIODO DE PRUEBA
La duración del periodo de prueba es por tres (03) meses, concluido dicho periodo,
LA TRABAJADORA alcanza protección contra el despido arbitrario.
CUARTO
VIGENCIA DEL CONTRATO
El plazo de vigencia del presente contrato es de un (1) año, tiempo estimado para
cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula segunda. Siendo la
fecha de inicio el 01 de enero del 2014, debiendo concluir el 31 de diciembre de
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2014.
QUINTO
HORARIO DE TRABAJO
SEXTO
REMUNERACIÓN
SÉTIMO
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA
Así mismo, brindará las facilidades necesarias para las capacitaciones y actualiza-
ciones de LA TRABAJADORA, con la respectiva compensación de horas fuera de
la jornada laboral, pudiendo asumir el costo de éstas en forma total o parcial, dicho
acuerdo constará por escrito, previo acuerdo de partes.
OCTAVO
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
NOVENO
LEGISLACIÓN APLICABLE
DECIMO
DOMICILIO
Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la intro-
ducción del presente contrato, por lo que se reputarán válidas todas las comuni-
caciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente
contrato.
(Empleador) (Trabajadora)
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El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la
remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a
cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materia-
les o bienes a que se refiere el inciso g) del Artículo 93º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
11.1.- Formalidades
se realiza.
- El monto y fecha de pago de cualquier beneficio fijado por Ley o que resulte
de acuerdo convencional.
- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maqui-
narias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga
estos últimos.
- Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las
partes estimen conveniente consignar.
Así mismo, el trabajador a domicilio tiene derecho a un seguro de vida una vez
cumplido cuatro (04) años, conforme a lo señalado en el Decreto Legislativo Nº
688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales. Sin embargo, el empleador
puede tomarlo a partir de los tres meses, de manera opcional.
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Para los efectos del Decreto legislativo Nº 689, no se consideran en las limitacio-
nes sobre contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los artículos
2º y 4º de la norma mencionada:
12.1.- Porcentaje
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la pla
nilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera:
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12.2.- Contratación
Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al em-
pleador, a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo respon-
sabilidad, salvo regularización.
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El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del Artículo 8 del Decreto
Legislativo Nº 689, se deberá consignar como mínimo:
- Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empre-
sa, libreta tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad
económica específica y fecha de inicio de la actividad empresarial, identifica-
ción del representante legal.
- Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacio-
nalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profe-
sión, oficio o especialidad.
- Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que
desempañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remune-
ración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones
y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del
contrato y demás estipulaciones contractuales.
- La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración
computable regulada en el Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 650. En el
contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la remuneración
en especie.
Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del Artículo 8 del Decreto
Legislativo Nº 689 bastará con presentar fotocopia legalizada del o de los billetes o
pasajes respectivos por el término máximo posible.
El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá susti-
tuirse por una constancia de la Organización Internacional para las Migraciones
(OIM), que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del extranjero y los
familiares estipulados en el contrato.
12.7.- Multas
Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sancio-
nes que fueran aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en
los siguientes actos:
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del contrato.
- Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional.
I. OBJETIVO
II. FINALIDAD
Contar con un instrumento normativo que regule el uso del “Sistema Virtual del
Trabajador Migrante Andino”, en el marco de lo dispuesto por la Decisión 545,
Instrumento Andino de Migración Laboral.
IV. ALCANCE
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
pleo.
V. NORMAS
5.1 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino tiene como objetivo facilitar
la emisión automática y segura de la Constancia del Trabajador Migrante Andino,
a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del
Perú, de conformidad con lo previsto en el artículo 9 de la Decisión 545, Instru-
mento Andino de Migración Laboral.
a) Una vez ingresada la clave sol, el empleador ingresará los datos del Traba-
jador Migrante Andino y de su empresa y del contrato de trabajo, según lo
previsto en el Anexo Nº 02 de ésta Directiva. El ingreso al Sistema Virtual del
Trabajador Migrante Andino se realizará en un plazo no mayor a 15 días de
firmado el contrato
b) Luego el empleador anexará vía web, a través del Sistema Virtual del
Trabajador Migrante Andino, ambos documentos digitalizados en un mismo
archivo de formato PDF, según el siguiente detalle: (i) Copia del contrato
de trabajo, según el Anexo Nº 01 que forma parte de esta Directiva y (ii) la
Copia del pasaporte o Copia de la cédula de identificación del trabajador
migrante andino.
6.2 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, con la emisión de la Cons-
tancia, remitirá de manera automática a los correos electrónicos de la empresa y
del trabajador migrante andino que se consigne en el Formato del Sistema Virtual
del Trabajador Migrante Andino una copia digital de dicha Constancia y del Contra-
to de Trabajo del Trabajador Migrante Andino.
6.4 Las Constancias del Trabajador Migrante Andino serán emitidas a plazo inde-
finido si la contratación del trabajador migrante andino se emite a plazo indetermi-
nado. Para el caso de las contrataciones a plazo fijo, la vigencia de la Constancia
del Trabajador Migrante Andino corresponde al plazo establecido en el contrato.
En este caso, caduca la Constancia original y se emitirá una nueva Constancia, en
caso que hubiera un nuevo contrato o se diera la renovación del mismo.
6.8 Los trabajadores migrantes andinos deben tener un trato igual que un trabaja-
dor nacional, debiendo por tanto sujetarse a la normatividad laboral vigente aplica-
ble a nuestros nacionales, sin que esto implique un trato mejor o más privilegiado
que el de un nacional, por lo tanto, el contrato con un trabajador migrante andino
debe cumplir con los requisitos previstos por la legislación laboral peruana, de
acuerdo a la naturaleza del contrato y según el formato establecido en el Anexo
Nº 01 de la presente directiva.
6.9 La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
VII. RESPONSABILIDAD
8.1 Cualquier aspecto no previsto en la presente Directiva, será resuelto por la Di-
rección de Migración Laboral, la misma que elevará el Informe Técnico con el visto
bueno de la Dirección General de Promoción del Empleo y del Viceministerio de
Promoción del Empleo y Capacitación Laboral para la publicación de la Resolución
Ministerial respectiva.
X. ANEXOS
b) Anexo Nº 02: Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.
ANEXO Nº 01 - A
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
CUARTA: DE LA JORNADA
Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la apro-
bación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Traba-
jador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada
esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
DECIMA: DE LA TRIBUTACION
Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………….. del año
……………….., Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para
constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será
cometido.
EMPLEADOR TRABAJADOR
ANEXO Nº 01- B
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
CUARTA: DE LA JORNADA
El presente contrato será
(indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso
indicar el periodo de contratación).
Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la apro-
bación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Traba-
jador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada
esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.
DECIMA: DE LA TRIBUTACION
EMPLEADOR TRABAJADOR
ANEXO Nº 01- C
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
Suscrito y firmado en Lima, a los ………. del mes de ........................ del año
………., Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constan-
cia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.
EMPLEADOR TRABAJADOR
ANEXO Nº 01 - D
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
DECIMA: DE LA TRIBUTACION
Suscrito y firmado en Lima, a los .……. del mes de ....................... del año
………….,
EMPLEADOR TRABAJADOR
ANEXO Nº 02:
……
ANEXO Nº 03:
Nº de Constancia: ………………….
Tipo de trabajador migrante andino: …………………… CONSTANCIA DE TRABA-
JADOR MIGRANTE ANDINO (DECISIÓN Nº 545) Conste por el presente docu-
mento que el señor ………………………………. de nacionalidad ………………..
identificado con ……………………… Nº ………………………….., ostenta la
condición de trabajador migrante andino, de conformidad con la Decisión Nº 545, y
según contrato de trabajo presentado que en copia se adjunta a la presente.
Fecha de Expedición: ……………., de ………….. de 20………Vigen-
cia:………………….
ANTECEDENTE LEGAL :
REQUISITOS :
- Copia del contrato (escaneado en formato PDF), previa firma entre el em-
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CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES
pleador y trabajador, según los anexos: N° 01-A, 01-B, 01-C, 01-D (que se
encuentran colgados en la página web: www.mintra.gob.pe)
FORMA DE PAGO: --
COSTO UIT% : --
CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA SI