El Compromiso Organizacional

Durante las décadas pasadas el concepto de compromiso organizacional tuvo

popularidad en las literaturas referentes a la psicología
industrial/organizacional y al comportamiento organizacional. Como
consecuencia de esto, el concepto de compromiso organizacional ha
producido una gran cantidad de estudios empíricos. (Mathieu & Zajac, 1990).

Desde la perspectiva de consecuencia, el compromiso organizacional ha sido

ligado a diversas variables personales, al estado del rol que se desempeña y
a aspectos del ambiente laboral, que van desde las características propias
del trabajo hasta la dimensión de la estructura organizacional. El
compromiso organizacional se ha utilizado como un antecedente para
predecir el ausentismo de los empleados, el rendimiento, el volumen de la
rotación (e.g., que tanto y con qué frecuencia deciden los empleados
abandonar el empleo) y otros comportamientos del empleado. (Mathieu &
Zajac, 1990).

El compromiso organizacional ha sido definido y medido por diferentes

investigadores, sacándose en cada una sus propias conclusiones. A pesar de
esto, estas mediciones y definiciones de compromiso organizacional
comparten en común que ese compromiso organizacional se considera una
obligación o una vinculación del individuo a la organización y difieren en
cómo se puede desarrollar esa obligación hacia la organización. (Methieu &
Zajac, 1990) Mowday et al. (Como se cita en Mathieu & Zajac, 1990) sugieren
que obtener una mayor comprensión de los procesos relacionados con el
compromiso organizacional tiene consecuencias para los empleados, para
las organizaciones y para la sociedad como un todo. Ellos indican que el nivel
de compromiso que tienen los empleados hacia la organización puede hacer
que el empleado elija entre recibir aquellas recompensas extrínsecas, como
el sueldo y otros beneficios, y recompensas psicológicas, como la
satisfacción que le proporciona el empleo, las relaciones con sus compañeros
de trabajo o las asociadas a la pertenencia (e.g., ser miembro de la
organización).

La compilación de información sobre el compromiso ha permitido identificar

que el compromiso puede tomar diferentes formas, y que es imperativo que
en cada estudio se especifique cuál tipo de compromiso se está interesado
en investigar y que se asegure que el instrumento que se utilice para medirlo
es el apropiado para el propósito establecido. En ése orden, se ha logrado
el incremento del dominio sobre el tipo de compromiso que se estudia. En
la literatura del comportamiento organizacional se examina el compromiso
de los empleados hacia sus empleadores, y esto es lo que comúnmente hace
referencia al compromiso organizacional. (Meyer et al., 1993).

Los empleados comprometidos están propensos a participar en roles

conductuales extras, como son la creatividad y la innovación, que a menudo
es lo que mantiene competitiva a la organización (Katz & Kahn, como se cita
en Mathieu & Zajac, 1990). Así mismo, el compromiso organizacional que
tienen los empleados ayuda a disminuir las altas rotaciones de la
empleomanía, a reducir la conducta de abandono del trabajo (withdrawal;
e.g., tardanzas de parte de los empleados, comportamientos pasivos en el
rendimiento de los empleados) y tiende a elevar la productividad y la calidad
del trabajo. Desde una perspectiva más amplia vemos cómo la sociedad, en
el contexto global de un todo, se beneficia de un alto nivel de compromiso
organizacional (Mathieu & Zajac, 1990).

En síntesis, dentro de una organización cada empleado siente, en algún

grado, un tipo de apego, ya sea por identificación o por compromiso hacia
dicha organización (Harris & Cameron, 2005).

Formas de compromiso

Dentro de la definición de compromiso organizacional, Meyer y Allen (como

se cita en Meyer et al., 1993) identificaron tres enfoques que muestran en
común que el compromiso es un estado psicológico que caracteriza la
relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que
éste decida si continúa o interrumpe la permanencia en dicha organización.
Éstos se logran presentar en:

a) Compromiso como una conexión afectiva hacia la organización.

b) Compromiso como la percepción del costo asociado a abandonar la

organización.

c) Compromiso como una obligación de permanecer en la organización. Los

autores se refieren a esas formas de compromiso como afectivo, de
continuidad y normativo, respectivamente.

Sin embargo, el compromiso no se limita a estos rasgos en común, pues más

allá de esto, la naturaleza del estado psicológico de cada forma de
compromiso es muy diferente; los empleados con un fuerte compromiso
afectivo permanecen en la organización porque ellos quieren, los que tienen
un fuerte compromiso de continuidad permanecen porque lo necesitan, y
aquellos con un fuerte compromiso normativo permanecer porque sienten
que se lo deben a la organización. (Meyer & Allen, como se cita en Meyer et
al., 1993; Meyer et al 1990) El modelo desarrollado por Meyer y Allen
permite que los empleados experimenten diversos grados de las tres formas
de compromiso, en donde cada componente se desarrolla como resultado de
las diferentes experiencias, y permite que las consecuencias sean diferentes
para el comportamiento en el trabajo.

Compromiso afectivo

El compromiso afectivo incluye las características personales, las

características estructurales, las características relacionadas al trabajo y las
experiencias de trabajo (Mowday, Porter & Steers, como se cita en Meyer et
al., 1993). Este tipo de compromiso se predice mejor a través de la
experiencia en el trabajo, que promueve los sentimientos de comodidad en
la organización y las competencias personales (Allen y Meyer, como se cita
en Meyer et al., 1990).

No obstante, Meyer y Allen (como se cita en Meyer et al., 1993) observaron

que las experiencias de trabajo es lo que ha logrado establecer fuertes y
constantes relaciones de trabajo. Aquellos empleados cuyas experiencias
dentro de la organización están en equilibrio con sus expectativas, y
satisfacen sus necesidades básicas, tienden a desarrollar una mayor
vinculación afectiva con la organización que la que tienen las personas cuyas
experiencias son menos satisfactorias (Meyer et al., 1993).

Mathieu y Zajac (1990) reportan este tipo de compromiso como el de tipo

actitudinal. Este compromiso hace referencia a la fuerza relativa con la que
el individuo se identifica a sí mismo y cómo se involucra con la organización.
Conceptualmente, este tipo de compromiso se caracteriza por tener, al
menos, tres factores: a) una firme aceptación y creencia de los valores y
metas de la organización, b) el individuo debe tener la voluntad de ejercer
un esfuerzo considerable en representación de la organización y c) el
individuo debe tener el fuerte deseo de seguir siendo miembro de la
organización (Mowday et al., como se cita en Mathieu & Zajac, 1990).

Compromiso de continuidad

El compromiso de continuidad se produce en la medida en que los empleados

reconocen que han acumulado inversiones o side-bet (Becker, como se cita
en Meyer et al., 1993; Meyer & Allen, 1984). En este sentido, el empleado
entiende que pierde su inversión si sale de la organización o entiende y
reconoce que la disponibilidad de alternativas, comparables con el actual
empleo, es limitada (Meyer & Allen, 1984; Meyer et al., 1993).
Generalmente, el término side-bet se utiliza para referirse a cualquier cosa
de valor que el empleado ha invertido, y que si dejara dicho empleo, no
habría forma o manera de recuperarlo. Tal es el caso del tiempo, el
esfuerzo, el dinero, inversiones en planes de pensiones de la empresa,
desarrollo de habilidades para la empresa, desarrollo de un estatus
específico de la empresa, entre otros (Meyer & Allen, 1984). De acuerdo a
la teoría de Becker sobre side-bet, referente al compromiso de continuidad,
vemos como este tipo de compromiso se incrementa cuando los empleados
van acumulando los side-bet (Meyer & Allen, 1984).

Mathieu y Zajac (1990), reportan este tipo de compromiso como el de tipo

calculativo, y lo definen como un fenómeno estructural que ocurre como
resultado de la transacción que ejecuta el individuo con la organización, a
través de los sidebet o de las inversiones ganadas con las horas extras de
trabajo. En este sentido, los empleados están subyugados a la organización
ya que poseen los side-bet, o han invertido en planes de pensiones; poseen
inversiones en la organización que no podrán llevárselas si se separan de la
organización.

El compromiso de continuidad es altamente correlacionado con mediciones

sobre la falta de alternativas y pérdidas potenciales (e.g., planes de
pensión). Allen y Meyer (como se cita en Meyer et al., 1990).

Compromiso normativo

El compromiso normativo se desarrolla como el resultado de la socialización

de experiencias que hacen hincapié en la conveniencia de permanecer fieles
a su empleador (Wiener, como se cita en Meyer et al., 1993), o a través del
recibimiento de prestaciones (e.g., beneficios marginales en especies), con
lo que el empleado se crea un sentido de obligación de reciprocidad con la
organización (Scholl, como se cita en Meyer et al., 1993).

Matheiu y Zajac (1990) plantean que el compromiso normativo (Wiener,

como se cita en Matheiu & Zajac, 1990) y la identificación organizacional
(Hall, Schneider & Nigren, como se cita en Matheiu & Zajac, 1990) deben de
tratarse como correlaciones porque la identificación organizacional
constituye una de las subdimensiones del compromiso actitudinal definido
por Monday, Porter y Steers (como se cita en Mathieu & Zajac, 1990).

El compromiso normativo describe el proceso por el cual, tanto la

organización como la predisposición del individuo, conllevan a desarrollar el
compromiso organizacional. Las acciones de la organización incluyen, por
ejemplo, la selección y la inducción del personal, mientras que la
predisposición del individuo incluye la actitud hacia el trabajo desarrollado,
la lealtad con la que se trabaja, la congruencia entre los valores de la
organización, los valores personales del individuo, entre otros. (Wiener,
como se cita en Matheiu & Zajac, 1990) Identidad Organizacional Versus el
Compromiso Organizacional.

La identificación organizacional es un tipo de identificación social en donde

el empleado internaliza los atributos de la organización, en conjunto con las
metas y logros propios, percibiendo la identificación como perteneciente o
que opera con ella. (Ashforth & Mael, como se cita en Harris & Cameron,
2005).

En términos de la identidad organizacional, podemos decir que ésta es una

parte específica de la identidad social (Ashforth & Mael, como se cita en
Harris & Cameron, 2005). Tajfel (como se cita en Harris & Cameron, 2005)
definió la identidad social como la parte del concepto propio que una
persona tiene de sí mismo, incluyendo los valores y las emociones, dentro
de un grupo o grupos de individuos del cual forma parte.

El compromiso organizacional refleja las metas individuales del empleado

Aquellas que necesariamente no son útiles para el colectivo de empleados

(e.g. estar comprometido con la organización porque puedo desarrollarme
profesionalmente en la carrera que ejerzo); generalmente, el compromiso
organizacional es considerado un estado afectivo, asociado a la satisfacción
en el trabajo, mientras que la identificación organizacional es la percepción
del estado cognitivo (e.g. superponer los logros del grupo sobre mis metas
personales). (Harris & Cameron, 2005).

Diversos investigadores han concluido que un sinnúmero de medidas

multidimensionales sobre la identificación social han emergido,
demostrando que una variedad de aspectos cognitivos y afectivos sobre la
identidad de un grupo puede ser empíricamente distinguidos entre sí y
evaluados con confianza (Cameron, como se cita en Harris & Cameron, 2005;
Ellemers, Kortekaas & Ouwerkerk, como se cita en Harris & Cameron, 2005;
Jackson, como se cita en Harris & Cameron, 2005). Esas diferencias se
distinguen correlacionalmente y consecuentemente en términos de
estereotipo, bienestar psicológico y actitudes intergrupales, entre otras
variables (Bergami & Bagozzi, como se cita en Harris & Cameron, 2005;
Cameron, como se cita en Harris & Cameron, 2005; Ellemers, Kortekaas &
Ouwerkerk, como se cita en Harris & Cameron, 2005). La visión de
multicomponentes para la identificación social tiende a matizar la
predicción y la explicación del amplio rango del comportamiento y las
percepciones relevantes que se tiene sobre un grupo (Cameron & Harris,
2005).

Aunque las tres formas de compromiso deberían asociarse negativamente en

relación con el abandono, Meyer y Allen (como se cita en Meyer et al., 1993)
sugieren que podría haber diferencias en la correlación del comportamiento
en el trabajo y en los resultados asociados con el compromiso afectivo, de
continuidad, y normativos. Concretamente, se indica que el compromiso
afectivo y, en menor medida, el compromiso normativo, deben estar
correlacionados positivamente con el rendimiento en el trabajo y con el
sentido de pertenencia; mientras que el compromiso de continuidad se
espera que se vincule negativamente con respecto a estas variables de
consecuencia. En tal sentido, se establece que no todas las formas de
compromiso son iguales y que las organizaciones que se ocupan del
mantenimiento de los trabajadores mediante el fortalecimiento de su
compromiso deben considerar cuidadosamente la naturaleza del
compromiso que les infunden a sus empleados. (Meyer et al., 1993).

Las organizaciones constituyen un recurso importante para el empleado en

cuanto a la definición personal y a la auto-evaluación que éste se hace sobre
sí mismo, así como con el vínculo entre la identificación que tienen con la
organización y los resultados del empleado con la persistencia, el éxito y el
bienestar que estos mantienen. (Abrams, Ando & Hinkle, como se cita en
Harris & Cameron, 2005; Wan-Huggins, Riordan & Griffeth, como se cita en
Harris & Cameron, 2005) Referencias Raisa E. Caamaño Psykhê Centro de
Investigaciones 2008.

Recuperado el 11 de Enero de 2013, de http://logos.psykhe.org/2008/11/el

compromiso-organizacional.html Harris, G. E., & Cameron, J. E. (2005).
Multiple dimensions of organizational identification and commitment as
predictors of turnover intentions and psychological well-being [versión
electrónica] Canadian Journal of Behavioural Science, 37(3), 159-
169.Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the
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[versión electrónica]. Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the "side-bet theory" of

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electrónica]. Journal of Applied Psychology, 69(3), 372-378.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Gellatly, I. R. (1990). Affective and continuance
Commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of
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Applied Psychology, 75(6), 710-720.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to
organizations and occupations: Extension and test of a three-component
conceptualization. [Versión electrónica]. Journal of Applied Psychology,
78(4), 538-551.

Publicado por César Andrés Caamaño en 17:29