CASO CASO DE ESTUDIO.

Laura Ferrer una trabajadora de 23 años, fue contratada por un contrato

a término fijo, el día de inicio es el 7 de enero del año 2015, recibía la
suma de 644.350 pesos, fecha de finalización del contrato 23 de enero
del año 2017. Tenía a su cargo funciones administrativas y realizaba
informes contables dentro de la empresa Pacheco Asociados, su horario
de trabajo era desde las siete(7:am) de la mañana hasta las doce(
12:am)y desde las dos(2:pm) de la tarde hasta las ocho (8:pm)de la
noche. Durante su vinculación laboral, Laura, se afilió al Sindicato de la
empresa logrando ser directiva de la misma.Su jefe directo, la trataba
muy mal, todo lo que hacía en el ejercicio de sus funciones para él no
quedaba bien, él la perseguía laboralmente, hasta que le notifica que ya
no necesita sus servicios prestados y que por lo tanto su contrato de
trabajo será terminado por justa causa. En el mes anterior la
trabajadora le anunció a su jefe Roberto Fan diño que ella se encontraba
en estado de embarazo y que contaba con 4 meses de embarazo. Al
recibir la noticia del señor Roberto Fan diño de su despido ella se
desmaya y la trasladan en una ambulancia, en el transcurso del
traslado ella pierde su bebe, cuando llega a la clínica le dicen que no es
posible atenderla ya que aparece en mora sus aportes a su EPS, su
empleador no lo había cancelado. Su esposo tuvo que cancelar con
recursos propios el dinero para que pudiera ser atendida.
Teniendo en cuenta lo anterior su esposo contrata un abogado, para que
la empresa responda por los daños y perjuicios ocasionados a Laura
Ferrer. El abogado solicita el contrato de trabajo de la trabajadora
Laura a Talento Humano. Quien se lo entrega y él observa lo siguiente:
Que existe una Cláusula que dice que ella debe trabajar más de ocho
horas laborales, que no se le debe reconocer prestaciones sociales y que
no recibirá aumento salarial.
3. ¿Cuáles son las consecuencias legales cuando un Empleador
no cancela la Seguridad Social a sus trabajadores?
Trae como consecuencia sanciones al empleador por no estar afiliados al sistema
de seguridad social, implican además de tener que asumir a su propio costo las
contingencias que se deriven de tal acto, algunas sanciones de carácter
administrativo que se representan en numerosas multas, sucesivas mensuales de
hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

4. Mencione las causas de Terminación de un contrato de

trabajo.
El código sustantivo del trabajo establece las causales por las que se puede dar
por terminado el contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador al
trabajador y viceversa.
Estas causales generan la cesación del contrato de forma definitiva y total.
 Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
 Fraude por parte del trabajador en la presentación de documentos, con el
fin de obtener un beneficio propio

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
 Conducta agresiva contra sus superiores, compañeros de trabajo o
personas de su entorno laboral que generan malestar e incomodidad al
trabajar.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
 Conductas agresivas contra su superior, compañeros de trabajo o personas
de su entorno laboral fuera del horario laboral que genera perturbaciones.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
 con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
 Deterioro o menoscabo a los diferentes elementos, instrumentos o bienes
de uso laboral que puedan ocasionar perjuicios a los trabajadores, que
afecten la seguridad y el perfecto desempeño de las funciones.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
 Actos que afecten las buenas costumbres o infrinjan las normas.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
 Falta grave o incumplimiento al reglamento, convenios o pactos que se
realicen con el fin de obtener un mejoramiento.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
 La viabilidad y legalidad del despido dependerá de la decisión del juez al
final del proceso penal, se impone el límite de tiempo con el fin de generar
un equilibrio entre la prestación y ejecución del servicio, el empleador
unilateralmente podrá dar por terminado el contrato por cuanto se presenta
la falta de uno de los elementos del contrato de trabajo, como es la
presentación personal de la labor.

8. El trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
 Evidenciar, comentar, publicar información confidencial de contenido
privado a diferentes personas, empresas, entidades, etc.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
 El trabajador no cumple con las labores para las que fue contratado, su
labor es notablemente deficiente con relación a otras; para dar aplicación al
despido el empleador deberá:

 manifestar al trabajador por escrito la causal de bajo rendimiento, esto se

hará 2 veces,
 una vez hechas las comunicaciones, el empleador deberá llamar al
trabajador con el fin de exponer sus descargas o una comparación con los
otros trabajadores, se expresan los motivos.

 Una vez realizado los anteriores puntos, el trabajador podrá dar por
terminado el contrato.

 Todo esto se realizará en términos de tiempo considerables de acuerdo a lo

expresado en el decreto 1373 de 1966

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
 Resistencia de forma constante y repetitiva de cumplir con las funciones
para las que fue contratado.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 El uso y abuso de diferentes sustancias o elementos que afecten el entorno
laboral.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
 La negación por parte del trabajador a la adopción y utilización de
diferentes elementos que permitan la seguridad y protección de él y sus
compañeros.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

 El trabajador es incapaz y desconoce cómo realizar la labor para la que es
contratado

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.
 El empleador unilateralmente podrá finalizar el vínculo laboral con el
trabajador, cuando se reconozca al trabajador la pensión de vejez y su
inclusión en la nómina de pensionados.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter

de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
 prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
 La ley establece un término, el artículo 227 del código sustantivo del
trabajo, señala que el trabajador tiene derecho a un auxilio monetario
cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar sus
labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago
hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica,
farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria, hasta por seis meses.

 Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.
 Se pactan circunstancias diferentes de trabajo, que no se cumple por parte
del empleador.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por

el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
 Toda conducta que afecta la dignidad humana, esta consiste en acoso,
maltratos físicos y psicológicos que no permiten un ambiente de armonía.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
 Incitar al trabajador a realizar actos que vayan contra las normas y la moral.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
 Actividades que ponen en peligro a los trabajadores, el empleador no
implementa medidas para mitigar el riesgo al que se afrontan.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.
 Daño causado de forma intencional por parte del empleador con el fin de
generar un perjuicio al trabajador
 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,
de sus obligaciones convencionales o legales.
 El no pago de salarios, dotación de trabajo, etc. que permitan una perfecta
ejecución de la relación laboral.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató,
 La imposición de desarrollar labores ajenas a las que fue contratado y de
las cuales no tiene conocimiento.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben

al empleador o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
 El desacato u omisión de las obligaciones
La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la
otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.
Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

5.-Plantee tres alternativas para evitar que estas situaciones no se vuelvan a

repetir dentro de una empresa en Colombia.