各國人事制度

第一章 人事機構
英國
(一)1855-1968：文官委員會、財政部
(二)1968-1981：文官部
(三)1981-1987：管理與人事部、財政部
(四)1987-1993：文官大臣辦公室、財政部
(五)1993-1995：公職與科技局(隸屬內閣事務部)、財政部
(六)1995-1998：公共服務局(隸屬內閣事務部)、各部部長、文官委員
(七)1998 迄今：常務次長管理團隊、內閣事務部、文官委員
另有人事業務相關之組織：傅爾頓委員會、文官大臣、文官委員、文官仲裁法院
美國
(一)1789-1829：贍循制(無專責人事機構)
(二)1829-1883：分贓制(無專責人事機構)
(三)1883-1978：功績制：依文官法設置聯邦文官委員會
(四)1978 年迄今：強化功績制：依文官改革法設置聯邦人事管理局、聯邦功績制保護委員會、聯
邦勞工關係局
法國
(一)1944 以前：預算局、評政院
(二)1945：設立文官指導處
(三)1959：改稱文官局
(四)1988：併入公職暨行政改革部
(五)1992：改稱公職暨行政現代化部
(六)1993：改為人事部
(七)1995：改為人事、國家改革與地方分權部
(八)2005：重組為人事部(或稱公職部)
另有人事業務相關之組織：國家行政學院(1993 年併入人事部)、協議會、預算局、評政院
德國
(一)二次大戰以前：無專責人事機構，僅在各部門中設有人事行政組織，分別處理業務。
(二)二次大戰以後：依 1953 年德意志聯邦公務員法設置內政部、聯邦文官委員會
日本
(一)中央人事機構：依 1947 年國家公務員法設置人事院、內閣人事局(2008 年成立)
(二)地方人事機構：依 1950 年地方公務員法設置人事委員會或公平委員會

傳統分類 部外制：1883 美國聯邦文官委員會、日本人事院、我國之考試院

部內制：1968 年英國文官部、1978 美國聯邦人事管理局、法國人事部、德國內政部、
日本內閣人事局、我國之總處
折衷制：1968 以前之英國文官委員會與財政部
近年分類 幕僚制：英美法德日
獨立制：我國

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壹、英國
一、沿革：七階段【文官管不好，換管理與人事部管，管理與人事部管不好，大臣自己管，大臣也
管不好，由科技的來，最後注重服務，再交管理團隊與內閣事務部】
(一)1855-1968：文官委員會、財政部
1.文官委員會負責考選事宜，職權及地位超然獨立，不受內閣之指揮監督。
2.財政部則設機關組織編制署(又稱人事行政局)，負責考試以外之人事行政。
(二)1968-1981：文官部
依傅爾頓委員會建議，合併文官委員會和財政部，改為成立文官部，並由首相兼任文官部長。
(三)1981-1987：管理與人事部、財政部
英國首相柴契爾夫人發現人力管理以及一些需要經費支援的人事行政業務之處理，仍需要仰
賴財政部的支援，於是在 1981 年撤銷了文官部，改設「管理與人事部」，專責各機關管理制
度與措施的規劃、檢討、改進及人員的進用、訓練、培育、退撫及有效的人事服務等工作，其
餘涉及人事經費事項則由財政部負責。
(四)1987-1993：文官大臣辦公室(隸屬內閣事務部)、財政部
裁撤管理與人事部，改設為「文官大臣(文官部長)辦公室」，仍由首相兼任部長，負責文官的
責任及標準，及文官的考選與發展，其餘人事管理措施則移轉財政部。
(五)1993-1995：公職與科技局(隸屬內閣事務部)、財政部
裁撤文官大臣辦公室，改為「公職與科技局」，掌理財政部所未掌理之人事事項、行政效能、
服務績效、管理發展。財政部則負責文官的分類結構，任免政策，員額編制、俸給福利等。
(六)1995-1998：公共服務局(隸屬內閣事務部)、各部部長、文官委員
將公職與科技局改為「公共服務局」(The office of public service, OPS)，全權負責有關文官管
理及效率事項的規劃，並交各部執行。並將原屬財政所管轄的人事事項移轉給「文官大臣」，
並另外設立「文官委員(室)」。
(七)1998 迄今：常務次長管理團隊、內閣事務部、文官委員
以上之公職與科技局與公共服務局均隸「內閣事務部」，故英國最高人事主管機關為「內閣
事務部」，並另有「文官委員」掌理文官考試之決策。

※1987 年後內閣秘書長兼任文官長→文官長制度。
※文官長：首相之常務次長、超級常次。
※內閣事務部是英國內閣下的一個單位（類似我國的二級機關－部）因為原先的文官部編制縮小，之後文官大臣
辦公室、公職與科技局或公共服務局，都是在內閣事務部下設立一個局（類似我國從二級機關變成三級機關）來管
理人事業務，都是在內閣事務部裡面的組織，但 1998 年公共服務局被裁撤，人事業務由內閣事務部各部會辦理
（包含文官事務改革處、人力資源管理處與人事職能領導處等單位處理），也就是說 1998 年前在內閣事務部下特
別設立一個組織單位處理人事業務，而 1998 年後直接由內閣事務部中的部門處理人事業務，不在內閣事務部下特
別設立一個局來處理，其實這很符合英國人事制度中績效化的特性（政府再造、員額精簡）。

二、現行人事行政主管機關
(一)組織體制
1.常務次長管理團隊：負責制定人事政策及決定高級文官任用。(各部常務次長)
2.內閣事務部：下設文官指導局，部內設文官能力團隊司，負責公務人員之人事業務：
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(1)文官能力團隊司：負責中央政府人事行政規劃事項，功能如下：
文官改革：包括能力檢測策略、績效分析及洞察力。
領導及人才管理：包括快速升遷高層職位及人才管理、人力資源專業。
人力管理：包括雇用政策多元化、健康及福利策略、薪資及獎賞。
(2)文官指導局(原公共服務局改制)：
由文官長擔任主席，每月定期開會就首相重要關切議題增進文官績效及聲譽。
內設職員關係團隊、團體功能、領導者會議、傳送會議、高階領導委員會。
(二)職權運作
1.內閣事務部主要職權
(1)人事行政以外之職權：內閣秘書處負責內閣會議之運作以及與相關部會間的協調工作。
(2)人事行政職權：主要為原「公職與科技局」及「公共服務局」掌理之職權，現行主要部
分為：績效管理、考選政策及監督、高等文官任官、便民服務與現代化、人事訓練培育、
管理發展、幕僚管理與其他人事管理事項。
2.英國中央政府各級機關內部均設有人事處室，在組織體系上，並不隸屬於「內閣事務部」，
而直接受機關首長之指揮監督，在實施人事政策法令與體制層面，仍配合人事主管機關的政
策聯繫與指導。
三、與人事業務有關之組織
(一)惠德利協議會【參照第八章公務員團體】
1.背景：
(1)1917 年惠德利主持勞資關係調整委員會，採勞資雙方代表，進行協議溝通，解決勞資爭
議問題。
(2)1919 年政府仿效惠德利解決勞資爭議而組成惠德利協議會解決政府與公務員之糾紛爭
議。
2.成立目的：
(1)對有關文官制度問題，力求最大限度合作。
(2)處理申訴案件。
(3)彙集文官經驗和意見，並謀取糾紛解決方法。
3.組織：組織架構兼具行政區劃與政府層級之特性，區分為全國、部會級與地區級。1980 年代，
英國工會進行重整，公務員團體亦相繼改組，由文官聯盟取代惠特利協議會。
(1)全國惠特利協議會(全國文官聯盟)：由官方及職員之委員代表組成，內設各種常設委員
會，主要協商涉及各部公務員爭議事項。
組成：
A.官方委員：由主要部之常務次長及最高人事機關之高級職員中任命之。
B.職員委員：由職員團體(工會)選舉之，任期 1 年。
人數：各 22 人。
(2)各部惠特利協議會(部會級文官聯盟)：由主要部會級行政機關方與所屬文官代表組成，主
要協商涉及該部公務員爭議事項，並不屬於全國惠特利協議會，兩者僅就有關事項互相聯
繫。
組成：包括官方及職員代表。
人數：不固定，視各部情形而定。
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(3)地區級惠特利協議會：由各主要部會在各地區分支機構設立之協議機制，由官方與文官
代表組成，隸屬於各主要部會。
4.職掌：【思勤發進任組原；考晉懲任年工俸】
(1)設法用最良善的方法，活用公務員之思想與經驗。
(2)對勤務條件之遵守與決定，給予公務員較大的發言權與責任方案之立案。
(3)公務員再教育、訓練進修。
(4)與公務員任用地位有關之法案的準備。
(5)對事務機構及其組織改善之檢討。
(6)管制服務條件之一般原則，包括考選、晉升(涉及破壞晉升原則者為限)、懲處(涉及懲處原
則者為限)、任期、年金、工作時間、俸給。
5.運作方式：
(1)協議機關：全國或各部。
(2)可協議事項：上述職掌事項
(3)協議程序：不採多數決，須經政府與公務員經雙方分別取得其代表機關同意後，簽呈內
閣認可再交執行；如不能獲得雙方同意妥協，則由一方聲請文官仲裁法院解決。
先由惠特利協議會討論，討論時僅作同意或不同意之建議。
不採多數決，須經政府與公務員經雙方分別取得其代表機關同意後，交付首相或各部部
長核定實施。
如不能獲得雙方同意妥協，則由一方聲請文官仲裁法院解決。仲裁事項習慣上均徵得雙
方同意再做成判決，經仲裁判決事項，除國會可推翻外，政府應予遵守。
6.成效探討：
(1)成功之處：
增進文官經濟方面的福利。
消弭冤抑不平。
培養公正無私的意識。
(2)失敗之處：
對經濟方面以外之人事問題沒有興趣。
官方缺乏創新的精神與努力，因所有問題均由員方提出。
※我國類似之組織：(非公務人員協會)
(一)各機關依法設置：由公務人員代表與機關代表共同組織
1.甄審委員會(含進修出國考察)
2.考績委員會
(二)缺失(英、法值得參考借鏡) ：
1.缺乏全國之組織
2.職掌範圍較小，僅以任用升遷與考績為主
(二)文官大臣
(三)文官委員
(四)文官仲裁法院
※我國勞資糾紛及政府與公務員糾紛處理制度：

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公民營事業 依勞資爭議處理 (一)權益事項(法律)爭議：個人權益糾紛→調解→法院(民事訴訟)
法 (二)(工會)調整事項爭議：調解→仲裁→罷工
政府機關 個人權益保障 (一)申訴→再申訴
依公務人員保障 (二)復審→行政訴訟
法 再申訴、復審由保訓會審理，稱為我國文官法庭
制度糾紛處理 得協商事項或建議事項之爭議→協商(協商事項之主管機關)→調解(公務人員
依公務人員協會 協會之主管機關)→裁決(銓敘部)
法(參照第八章 不得罷工
公務員團體)

四、重要人事與行政改革
(一)諾斯科-特理威廉報告(Northcote-Trevelyan Repot)：史稱常任文官組織報告書，英國於 1855 年
成立文官委員會，並於 1870 年確立文官公開競爭考試制度，即是受該報告書之影響，故對英
國人事制度有極重大貢獻。
(二)傅爾頓委員會 (Fulton Repot)：1968 年成立
1.成立原因：
(1)配合技術革命，促進文官現代化。
(2)政府職能擴張，有關人事管理方面須加以改進。
2.發現之缺失證據：
(1)管理顧問團：發現行政級文官具下列缺失：
工作欠缺持續性。
社會背景與工作欠缺關聯。
欠缺管理技術與專業知識。
(2)社會調查小組：發現文官考試(甄補)制度具下列缺失：
行政級文官具社會排他性。
牛津劍橋等名校畢業生比例偏高。
大學主修課程欠缺社會科學背景。
行政級文官品質降低。
3.發現之六大問題：即文官的結構與實務，不能與其廣泛增加的責任相配合之原因
(1)文官的甄補係通才而非專家。
(2)僅有少數的文官是富有技能的管理人員，行政級文官欠缺專業及管理技能。
(3)未賦予科學家、工程師及專家職責。
(4)文官與社會缺乏接觸與瞭解。
(5)文官分級系統阻礙工作升遷發展。
(6)人事管理方面存在缺失。
4.改革建議：【成文文 設設調 建標調遴專技】
(1)成立文官部：將文官委員會併入及接辦財政部所負責之人事及組織職掌。
(2)成立文官學院，負責辦理職前及在職訓練。
(3)各部設置設計與研究單位，負責長期政策規劃。

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(4)設置調查單位，以便提出建議，去除不必要的秘密。
(5)重建文官分級，以統一的職級結構取代。
(6)加強目標管理，每一個人皆需要對其績效負責。
(7)加強各部及其分支機構間之內外互調，俾便人才交流。
(8)授給各部較大之遴選權力。
(9)行政官員應該專家化，一般類的文官應發展專長，給予專業訓練。
(10)在技術部門增設技術助理。
5.實施情形(貢獻或影響)：【成文文 建組體 擴級績】
(1)成立文官部，並由首相親自指揮監督，使人事權劃一。
(2)成立文官學院，隸屬文官部，加強公務員之訓練。
(3)建立級類區分，減少轉級困難，方便有能力者升遷，增加文官工作機會。
(4)採用彈性之行政與組織型態，使專家有擔任較多管理工作機會及公務員可以處理新任務。
(5)宏觀性地評鑑人事體制，對於日後考試、晉升及退休制度皆產生深遠影響。
(6)擴大公務員工作指派範圍，以期充分運用其才能。
(7)改革行政職之層級，使行政級區分為開放級、閉鎖級、競爭級，在任用上，高級人員以
開放為主，使任用更具靈活有效，中級人員以內升為主，低級人員以外補為原則。
(8)改進考績制度。
(三)1980 年代起之改革：
1.柴契爾政府：
(1)1979 年任命雷納成立效率處，對效率提升與減少浪費提出建議，裁減公務員之數目。
(2)1988 年伊布斯出任效率處，提出「續階方案」，乃有政署的成立。
目的：將政府部門以新創的分權機構來加以重組，創造政府管理的持續改進。(被認為
是 20 世紀之 Northcote-Trevelyan Repot)。
內容：
A.區分決策機關與執行機構。
B.政府機關民營化、分權化。
C.執行機構績效化。
D.執行長。
E.工作綱領的訂定。
※續階方案對我國的影響：推動民營化、政府機關採行政法人化、用人採契約化。
2.梅傑政府：
(1)成立三個改革小組，包括效率小組、續階小組、公民憲章小組。
(2)目的：為力求施政效能，回應民眾需求。
(3)公民憲章體制之內容
改進便民服務措施。
強化顧客導向服務績效。
提升公共服務品質。
(4)實施「服務品質競爭計劃」：要求政府實施業務外包或市場測試活動，並與民間比較決定
政府自辦或委外辦理。
3.對文官制度之影響：【彈高數專機】
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(1)人事管理趨於彈性與授權。
(2)創建高級文官制度。
(3)公務員人數遽減。
(4)具專家背景之人事幕僚漸增。
(5)導致人事機構改組。
※政署
1.成立原因：
(1)降低成本。
(2)政府角色的轉變。
(3)改進政府的管理。
(4)執行機關績效化。
2.權責：
(1)具備獨立的分離組織架。
(2)通常有特定的功能。
(3)業務職掌多為服務行政或法規執行，而不涉及政策的制定。
(4)依據組織法律成立或少有一工作綱領作為運作依據。
(5)有執行長職位設計，且另有一套公開甄補程序。
(6)職員任用制度獨立設計，與一般文官制度不同。
(7)會計獨立，向部長報告的正式管道亦有不同。
3.運作方式：
(1)具有自主性：不受部會法規限制亦不受部會干預，具辦分離關係。
(2)工作綱領：首相批准的工作綱領為政署的運作規範，包含目標、權利與責任、財務責任
與績效衡量、人事權限、勞資關係的角色與責任等。
(3)執行長的設置：政署的日常事務全權由執行長負責，包括人事、財政與管理權，執行長
採公開甄選的方式並以契約聘用。
(4)政署的責任：向部會負責，其績效係以整體業務活動衡量。
(5)執行長的責任：就政署的營運控制負完全責任。
(6)不具真正法人格：雖與部會分離，但仍在部會體系之下，仍舊是中央政府組織之一部分。
4.對文官制度之影響：
(1)貢獻【彈高數專組效責】
人事管理趨於彈性與授權。
創建高級文官制度。
公務員人數遽減。
具專家背景之人事幕僚漸增。
組織精簡，減輕政府財政負擔。
提升政府效率及效能，同時改善服務品質。
強調課責。
(2)衍生問題【價疏難】
新公共管理精神與行政人員傳統價值觀念衝突。
過度強調績效，造成人員對組織的疏離感。
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組織彼此間溝通協調困難。
(三)1996 年樞密院令頒訂「文官管理規則」，其中影響最深遠者為建立「高等文官新制」。
(四)2012 年之改革：【英國訓練機構改革詳見第八章訓練制度】
1.改革背景：英國首相卡麥隆於 2012 年提出文官改革方案(The Civil Service Reform Plan)，從五
個方向開始進行改革，包括文官體制規模、決策能力、政策執行與課責、強化工作能力及激
勵員工，以符合 21 世紀快速科技環境變遷的需求。
2.改革內容：更嚴謹的績效管理、強化工作職能、強化課責、政策與執行之互相連結、服務作
為的新方式、創造英國文官的現代就業條件、整合的文官體。
3.與文官體制改革相關之改革要點：
(1)釐清英國文官體系的規模：在文官體系規模精簡的同時，透過跨部會的服務共享計畫，
維持服務水準。
(2)強化文官體系能力：提高管理階層的管理和領導能力，公務人員需要有更好的商業和簽
約技能。
(3)創造現代文官體系的環境：創造更少階層制、步調快的工作環境和文化，支持創新、同
時獎勵主動性。
4.值得我國借鏡之處
(1)邁向數位預設(digital by default)，使更多服務上網：將所有部會網站內容整合到單一網站，
將民眾直接服務轉變為線上服務，減少各部會的人力需求和經費支出。
(2)下代共享服務計畫(Next Generation Shared Services programme, NGSS) ：包含人力資源、
財政、薪資、採購等，透過各部會服務共享，使成本下降。
(3)下代人力資源計畫(Next Generation Human Resources)：提供各部會、政署及行政法人有關
公務員政策、遴選服務、學習和發展以及組織設計的人力資源服務，各部會可透過此一機
制進行人才延攬。
(4)文官訓練體系民營化：透過刺激競爭來減少成本支出，與政府本身辦理相較更具效率，
透過文官訓練體系民營化，可改善訓練效果、減低成本、改善反應性、提升品質。
5.英國之評價：英國下議院對於文官改革的評價與建議
(1)缺失：
缺乏策略性思考，改革工作僅為漸進的改變
文官工作職能方案(Civil Service Capabilities Plan)是要培養 21 世紀的工作職能，但 21 世
紀文官所應扮演的角色並未加以定義
(2)值得改進之處
文官文化方面：文官大多存有改變的惰性，領導階層並未堅持不斷學習的價值。
缺乏對於部長的行政支持：部長須對國會負責，然而部長卻缺乏協助的政治顧問，建議
在各部成立中央政策小組，成員包括文官、約聘人員、政治任命人員，以改善部長和文
官之間的互動介面。
技能方面：文官體系對於關鍵專業人士在薪資與工作條件上的各種限制，造成了嚴重的
人才流失問題。
常務次長的任命與契約任期方面：部長能夠擁有最終決定常務次長人選的權力，以強化
部長政策執行的能力，惟此舉將可能使文官中立的傳統受到破壞，產生文官政治化的現
象。而改革方案希望採用 5 年期的簽約聘用，但長聘制度可能造成部長去職時，常務次
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長仍在的困境。
6.我國之評價：
(1)缺失：文官制度運作過於僵化，人力員額難以削減，人事費用偏高，服務效能未提升
(2)值得借鏡英國之處：
文官培訓制度之數位學習可增進訓練學習效能與節省經費，進而文官學習可採民營化，
減少人力成本。
整合文官制度之資源共享之跨部會服務作法，包括文官遴選及相關人力資源管理之服
務，透過交易服務中心之分享制度，可進而使人力成本下降，並提升效能。

貳、美國
一、沿革：四階段
(一)1789-1829：贍循制(無專責人事機構)
(二)1829-1883：分贓制(無專責人事機構)
(三)1883-1978：功績制：聯邦文官委員會
1.功績制之意義：以公開競爭之方式，羅致專才實學之人進入政府服務，使政府職位成為專業
化、永業化，有別於以政治忠誠為用人依據之分贓制度。
2.功績制之特色與內涵：
(1)考試用人：主持文官委員會地位超然獨立，不受政爭或黨爭之影響。
(2)人才主義：區分政務官與事務官，前者隨所屬政黨勝敗同進退，後者任職須經考試及格，
以職位上所需的知能為基準。
(3)職位保障：經考試及格任用的文官，其地位獲有保障，非依法不得免職或懲罰，長官如
侵害公務員的權利，得依法求取有效的救濟。
(4)行政中立：公務員須效忠國家，恪盡職守，不得利用職權參加政黨鬥爭。
※我國現行落實功績制之規定：
功績制主要架構 我國具體規定
實施公開競爭考試
考試用人 1.憲法第 85 條
2.公務人員考試法第 2 條
1.任用法：適才適所
2.陞遷法：公平公開之陞遷，強調職務歷練，拔擢人才
人才主義
3.訓練進修法
4.考績法
職位保障 公務人員保障法
行政中立 公務人員行政中立法
3.文官法(潘德頓法)之內容：【軍區文捐試競】
(1)對退役軍人依法給予優待。
(2)聯邦政府職務應按地區人口平均分配。
(3)成立聯邦文官委員會。

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(4)嚴禁行政人員向政黨捐獻。
(5)任用前須經試用。
(6)舉行公開競爭考試。
4.聯邦文官委員會之組織、執掌及撤銷原因(缺失)
(1)組織：人數 3 人，均由總統提名參議院同意後任命，任期 6 年，其中 2 人不得同屬一政
黨，地位超然獨立。
(2)執掌：人事立法權、人事司法權、人事行政權。
(3)撤銷原因(缺失)：【高統保色】
聯邦文官委員會基於功績制度以及對於個別公務員權益之保護，採行非必要的高度
中央控制。
缺乏處於行政機關管理者地位之人事行政機構以協助總統，聯邦文官委員會不受總
統指揮監督，總統無人事權。
聯邦文官委員會對於保護功績制度及保護弊端揭發人，形成保護過當等不適當的規
定，妨害聯邦機關對公務員管理權力的行使。
聯邦文官委員會即為人事管理機構，又為功績制與個別公務員權益的保護機構，同
時兼有人事行政與人事司法之權，形成角色上衝突。
5.影響
(1)大量進用考試及格之文官，因而行政效率提升。
(2)確立文官永業化制度，文官職位獲得保障，使政治與行政分立。
(3)文官專業化，並可羅致人才。
(四)1978 迄今：強化功績制：聯邦人事管理局、聯邦功績制保護委員會、聯邦勞工關係局、聯
邦特別檢察官(1989 由聯邦功績制保護委員會脫離)
1.目的：強化人事管理措施，以提高公務員工作績效，加強公務員權益的保護，使管理權力與
公務人員之保護兩者取得平衡。
2.文官改革法之內容：【功權四改軍護其高俸則】
(1)揭示功績制的九大原則：即規定聯邦政府的人事措施及管理原則。X9
(2)嚴禁濫用人事權限：即被禁止的人事措施事項。X11
(3)人事管理機關的改組：將聯邦文官委員會改組為聯邦人事管理局、聯邦功績制保護委員
會、聯邦勞工關係局三機關。
(4)改進考績制度：廢止原有統一的考績制度，另由各機關自行研訂制定適合各機關的考績
制度。【參照第六章考績制度】
(5)改進申訴程序：改進不利處分及歧視案件申訴的處理程序。【參照第十章申訴制度】
(6)聯邦勞工關係之改革：將勞工團體之地位及責任加以澄清，並將參與該等團體的公務員
之權利予以相當程度之擴充(對公務員視為受僱者，可加入工會)。【參照第八章公務員團體】
(7)修改退伍軍人之優待，縮短優待期限並增加婦女、少數民族及殘障人士之平等任用機會。
(8)特別檢察官的保護作用：於聯邦功績制保護委員會設置特別檢察官，對於弊端揭發人具
有保護之職責。
(9)其他，如機關改組之提早退休制度。
(10)設置高級行政主管群(SES)，對其人員之來源、調任、俸給及任免均做特別規定。
(11)新任主管人員之試用，採功績俸制度，以工作年資為基礎而非僅憑年資辦理。【參照第
10
各國人事制度
四章俸給制度】
(12)文官考試之 3 人規則修正為 7 人規則。
3.功績制原則：【公公人力品留優 同酬保護教訓不專斷】
(1)公開競爭：人員之增補須實施公開競爭之考試。
(2)公正衡平：一切人事管理事項，無分政治、種族、宗教、性別，其處理均應公正而衡平。
(3)有效人力運用：聯邦政府人力之運用，須經濟而有效。
(4)高度品德：對於廉政、品行及道德心，應取高度之標準。
(5)留優汰劣：凡屬工作良好之人員，應保持其繼續留用；工作情形未盡適當者，應革除其
職務。
(6)同工同酬：同等價值之工作，必須給予同等價值之待遇。
(7)保護合法揭露：公務人員所為之合法揭露，應保護之以對抗所遭受之報復。
(8)有效教育訓練：應運用有效之教育與訓練，以達改善工作之目的。
(9)避免專斷偏私：應確保公務員勿受專斷處分、偏私不公或政治強迫。
4.被禁止的人事措施(人事行政人員不能作的事)：【親歧違功不關說 欺政薦人 待報軍紀】
(1)任用親屬：禁止在工作機構內任命僱用、提升或拔舉自己的親屬。
(2)歧視人員：禁止歧視任何公務員或申請公職者。
(3)違反功績原則：禁止對於人事行動，予以採取或不採取，致違反直接與功績原則有關之
法規。
(4)關說或阻饒：禁止幫助或阻饒某一人員申請服務公職，因而影響他人競爭角逐之機會。
(5)欺騙權利：禁止故意欺騙或阻饒人員爭取任職聯邦政府之權利。
(6)政治活動：禁止利用職權從事政治活動，要求所屬人員作政治奉獻，或對拒絕者加以報
復。
(7)推薦人員：禁止為正被考選或要求調動之人員書寫推薦文件，如僅說明工作表現或一般
資格分析者，則不在此限。
(8)特殊優惠待遇：禁止給予工作申請人或在職公務人員超過合法授權之任何特殊優惠待遇。
(9)對揭弊報復：禁止對揭發不法之公務人員採取報復性之處分。
(10)違反軍人優惠：禁止採取或不採取、建議或贊同可能會違反退伍軍人優惠資格條件規定
之人事處分。
(11)犯罪紀錄考量：禁止以與工作績效無關之個人行為歧視聯邦公務人員或應徵者。但仍能
將公務人員或應徵者之犯罪紀錄納入考量。
5.人事機構改組
(1)調整原因：即聯邦文官委員會撤銷原因【高統保色】。
(2)調整情形：
依據：文官改革法。
組織及職掌調整：撤銷聯邦文官委員會，改設為聯邦人事管理局、聯邦功績制保護委員
會、聯邦勞工關係局，並移轉權責於下列機關
A.聯邦人事管理局：繼承考選及人事行政。
B.聯邦功績制保護委員會：維護功績制度及個別公務員權益。
其他與人事有關之機構：特別檢察官辦公室、平等任用機會委員會、聯邦勞工關係局、
政府審計局、管理與預算局、各機關之人事監督管理處。
11
各國人事制度
(3)可能缺失：
聯邦功績制保護委員會難以發揮功能。
聯邦人事管理局將助長分贓制度。
考試權下授將導致不公平。
6.文官改革法之缺失：【高考人永 X 功】
(1)SES 人員之任免權可能濫用。
(2)考試權下授將導致不公平。
(3)人事管理局助長分贓制度。
(4)永業 SES 人員難以維持中立地位。
(5)X 理論管理哲學並不適合。
(6)功績制保護委員會欠缺足夠人力及預算提案權，難以發揮功能。
7.影響：
(1)維護功績制用人並進而強化功績制，使聯邦政府之行政體制健全。
(2)明定功績制之原則，作為聯邦政府用人之明確基礎，進而建立靈活用人之高級文官制度。
(3)重視聯邦公務員權益之保障，除個別公務員權益得保障外，進而健全員工關係，明定勞
動三權運用。
二、現行人事行政主管機關
(一)聯邦人事管理局(OPM)：依據 1978 文官改革法設置，隸屬行政權，由總統指揮監督(部內制)，
為美國最高人事行政主管機關。
1.職掌：負責聯邦政府人事管理制度與政策的規劃，並監督各機關人事管理工作，同時將原有
權限授權各機關辦理。(規劃、監督、授權)
2.優點：隸屬行政系統，使聯邦人事政策能配合行政機關需要，使政府的行政職能更得以發揮。
3.缺失：
(1)成為總統的管理工具，助長分贓制度，功績制度受傷害。
(2)權力範圍廣泛(如解釋法律、遴選政策決定、除外職位決定等)，其公平性受質疑。
4.未來扮演角色：
(1)於 1993 年廢除聯邦人事手冊，授與各聯邦機構更大管理責任，因此 OPM 將扮演專家諮
詢顧問角色。
(2)負責聯邦公務員退休福利計劃，聯邦高級文官訓練以及一些全面施行人事規章之訂定。
5.因應政府績效與成果法(GPRA)而提的「邁向 21 世紀的聯邦政府人力資源管理」未來工作重
點：【福袋兼功勞 自退玉門關】
(1)健康保險、福利計畫的財務與其他面向的管理。
(2)待遇政策的專家。
(3)兼顧事業與家庭的工作推動。
(4)功績制的保護者。
(5)勞資關係的改善。
(6)以自動化科技改善人力資源服務。
(7)退休制度的管理。
(8)培育甄選高級行政主管人力。
(9)改善人民對政府的觀感。
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各國人事制度
※與我國人事行政總處之異同：
(1)組織
相同
相異
A.地位
B.分局
C.受監督
(2)職掌
相同
相異
A.成立目的
B.成立依據
C.考選權
D.地方業務
(二)聯邦功績制保護委員會(準司法機關，類似我國保訓會，但保訓會僅得保護個別公務員權益)
1.目的：對於功績制與個別公務員權益予以保護，以對抗濫權及不公正之人事處分，為獨立機
關。
2.組織：
(1)委員 3 人，1 人為主席，1 人為副主席，1 人為委員，任期七年不得連任，以兩黨為基礎
任命之，非有正當理由不得解職。
(2)主席之下置有執行長及副執行長，全國各地設置 11 個分會。
3.職掌：
(1)公務員對於服務機關之處分或特別檢察官之懲處而所提出的訴願聽證與裁判。(受理聯邦
公務員之訴願申訴案件)
(2)要求政府機關及公務員遵守該會所為之決定或命令。
(3)就文官及功績制度進行研究，向總統及國會提出報告。
(4)依法定程序審核人事管理局所訂之命令規章。
3.優點：
(1)公務員之申訴與抱怨案件皆由其聽證調查，維護公務員權利。
(2)設特別檢察官調查違反功績制及被禁止的人事措施，具有維護及監督人事制度之功能。
4.缺點：
(1)人力與權力有限。
(2)缺乏預算提案權。
(3)決定偏袒管理部門。
(三)特別檢察官辦公室：特別檢察官設置之初隸屬於功績制保護委員會，因為人力不足，對於弊
端揭發者的保護有限，運作並不成功；而於 1989 年通過弊端揭發人保護法(Whistleblower
Protection Act, WPA)，將特別檢察官轉變為行政部門中之獨立機關，與功績制保護委員會完
全
分離，權力亦已擴大。
1.目的：
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各國人事制度
(1)調查起訴違反功績制度及被禁止人事措施。
(2)維護及監督人事制度。
(3)保護弊端揭發人。
2.職掌：【反弊政規軍】
(1)調查違反人事措施的指控案，並採取必要之改正與懲處措施。
(2)接受公務人員對弊端的揭發案。
(3)調查違反政治活動規定(赫奇法)之案例。
(4)審查人事管理局所訂之命令規章，認為有無效之疑時，向功績制保護委員會提正式審查。
(5)調查並起訴違反退伍軍人或後備軍人任公職權利之案例。
※我國擬參考倡議之作法：
1.為保護揭露政府機關內部不法資訊者，我國法務部正研擬制定「機關內部不法資訊揭露者保護法」。
2.按此一法案性質為反貪污重要機制之性質，我國現行對於公務人員之弊端揭發，雖有公務人員保障法、獎勵保
護檢舉貪污瀆職辦法及證人保護法等相關規範，但缺乏直接對於貪污及重大行政違失等不法資訊揭露者之保
護
立法，為維護公益及有效打擊機關內部不法行為，爰有制定專法之必要。
3.機關內部不法資訊揭露法草案主要採以公部門組織成員之弊端揭發為主，參採各國及國際透明組織所提立法
原
則，其規範要點擬分五章：
(1)總則：規範立法目的、適用範圍、不法資訊揭露之要件及受理之主管機關。
(2)不法資訊揭露之程序。
(3)揭露者之保護。
(4)揭露者之獎勵。
(5)罰則：洩露揭露者身分採刑事罰。
(四)聯邦勞工關係局(與勞工無關，美國允許公務員可組織及加入工會，對應我國公務人員協會
法)
1.目的：1978 年文官改革法規定成立獨立的聯邦勞工關係局，以促進聯邦勞工關係之改革，澄
清勞工團體之地位及責任，並擴充公務員參與之權利。
2.組織：
(1)委員會：委員 3 人，1 人為主席，任期五年，以兩黨為基礎任命，非有正當理由不得解職。
(2)檢察長：1 人，任期五年。
(3)聯邦公務員僵局陪審團。
3.職掌：
(1)委員會：決定非協商事項的申訴，解決不公正勞工措施的控訴…等。
(2)檢察長：調查勞工關係及管理關係方案的控訴，向聯邦勞工關係局提起不公正勞工措施
案的訴訟。
(3)聯邦公務員僵局陪審團：解決協商過程所遇的僵局。(類似英國惠特利協議會)
4.優點：
(1)地位超然獨立，公正合理解決爭端糾紛。
(2)維護公務員結社權。
5.缺點：
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各國人事制度
(1)決定往往與行政部門意見分歧而致執行困難。
(2)裁決被法院推翻比例甚高。
※1978 年文官改革法兩個重大人事處理原則：
1.功績制九大原則：
(1)執行→聯邦人事管理局
(2)保護→聯邦功績制保護委員會
2.被禁止之人事措施(保護公務員權益之原則)：
(1)保護功績制及個別公務員權益→聯邦功績制保護委員會
(2)調查、起訴→特別檢察官
三、近年重要之行政改革
(一)1993 年之行政改革(NPR)：(與英國 1979 年效率處類似)
1.起因：柯林頓於 1993 年宣布進行「國家績效評估」，由副總統高爾主持，目的使政府支出減
少並提升績效，符合「政府改造」理念。
2.揭示四大原則作為政府再造的方向
(1)刪減法規、簡化程序。
(2)顧客至上、民眾優先。
(3)授能員工、追求成果。
(4)撙節成本、提升效能。
3.主要措施：【設立*2.NPR*2.改革*3.OPM .合作】
(1)聯邦各機關配合國家績效評估，設績效改革專責人員。
(2)聯邦政府設改造小組，均由公務人員組成，集思廣益以增改革成效。
(3)成立「國家績效評估委員會」(National Performance Review)。
(4)實施「政府績效與成果法」(Government Performance and Results Acts of 1993; GPRA)，要
求聯邦各機關採行企業界實施之策略管理與績效管理。
(5)一般行政與人事管理改革，如精簡組織員額、推動民營化、提升品質…等。
(6)財務管理改革，如內部稽核與資產管理、節約支出…等。
(7)文書作業改革，進行簡化、資訊化、法規鬆綁。
(8)OPM 公布「邁向 21 世紀的聯邦政府人力資源管理」。
(9)強化聯邦政府與各州、地方政府合作策略措施，使政府改革運動擴及全國各地區。
4.有關文官制度之建議：
(1)人事政策方面：
淘汰聯邦人事手冊。
加強考選、任用之授權。
授權各機關自行設計績效管理與獎酬制度。
縮短績效不佳人員之離職時間。
(2)有關職位分類改革方面：
簡化職位分類制度，使組織趨於扁平化。
將 GS 俸表職等打破，分成四到五個俸段。
加強職位分類之授權。
5.對人事制度的影響：
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各國人事制度
(1)建立人事策略管理制度。
(2)擴大民營化實施範圍。
(3)提升公共服務品質。
(4)改進人事績效管理。
(5)組織員額精簡。
(二)2002 之行政改革(PMA)：布希於 2001 年上任後大力推動「總統管理議題」 (President’s
Management Agenda, PMA)，進一步將策略性人力資源管理與人力資本概念結合，而形成策略
性人力資本管理。
1.五項重點議題：
(1)人力資本之策略管理。
(2)具競爭力的採購。
(3)提升財務表現。
(4)強化電子化政府。
(5)預算與績效之整合。
2.短期目標：機關採策略性人力規劃與其他彈性作法來甄選、任用、獎懲人員；建立核心能力，
提高效率。
3.長期目標：選取優秀人才，適應市場，使民眾感受到政府的服務與績效。
參、法國
一、沿革：
(一)1944 以前：預算局、評政院
1.缺失：
(1)缺乏專責、統籌、協調之人事機構。
(2)缺乏統一的吏治法規，各部常自行規定。
(3)評政院對各部所頒行的法令，擁有最後解釋權，但因其處於被動地位，非為制定及執行
文官政策的中樞機構。
(4)公務員多為上層社會所壟斷。
2.改革作法：【國立.學院.課程.指導.仲裁.政事】
(1)改私立巴黎政治學校為國立，成為培養公務員的機關。
(2)設立國家行政學院，負責高級行政人員之考選與訓練。
(3)大學教育課程改為廣博的人文教育，以期培養思想平衡的公務員。
(4)設立文官指導處，促使人事行政的統一。
(5)成立協議會，以之為人事糾紛的仲裁機關。
(6)高級公務員原只劃分一級，現劃分為文治行政人員(政務官)與秘書行政人員(事務官)。
(二)1945：設立文官指導處、國家行政學院(ENA)、協議會、評政院、預算局
1.文官指導處：
(1)設置原因：預算局及評政院無法成為人事行政上制定及負責執行的中樞機關，為其促成
人事行政的統一，設置文官指導處，以為各部人事行政的指導、聯繫、協調之機構。
(2)組織職掌：隸屬總理，該處之職掌為：
監視各機關對於文官法的適用。
決定遴用公務員之一般規定與公務員訓練之實施。
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各國人事制度
行政機關的改革與行政事務的改善。
統計與編制各種人事資料之記錄。
集中與統一管理各種有關資料。
(3)成效探討：因為種種刻板原則及各機關不合作，導致其難以發揮功能。
在成立之初為避免使其權力過大，因此僅認定其為一研究機構。
只負責命令規章之訂定，不負責實際推行責任。
人員編制常受預算局牽制。
2.國家行政學院：負責高級文官之甄選與訓練
(1)成立背景：在於減少高級文官傳統來源之偏失，使較低階層之人士，只要有能力，即使
缺乏大學學歷，仍有機會進入政府擔任高級職位，達成高級文官晉用管道普及化以及高階
公務員養成專業化。
(2)職掌、性質、訓練內容
3.協議會：組成之委員均為政府代表或公務員代表，兩方人數相等，任期均三年。
4.預算局
5.評政院
(三)1959：改稱文官局、國家行政學院(ENA)、協議會、評政院、預算局
(四)1988：併入公職暨行政改革部、國家行政學院(ENA)、協議會、評政院、預算局
(五)1992：改稱公職暨行政現代化部、國家行政學院(ENA)、協議會、評政院、預算局
(六)1993：改為人事部(內含 ENA、預算局)、協議會、評政院
(七)1995：改為人事、國家改革與地方分權部、協議會、評政院
(八)2005：重組為人事部(或稱公職部) 、協議會、評政院
※特色：人事主管機關一律為隸屬內閣總理管轄，為「部內制」性質，人事機關應屬行政權之一部分。
二、現行人事行政主管機關：人事、國家改革與地方分權部
(一)人事部(或稱公職部)：國家最高人事行政機關，職當人事考選任用俸給考績以至退撫事項。
1.行政及人事總局
2.訓練機構
(1)國家行政學院
(2)國際行政學院
(二)國家改革部：以行政現代化、品質管理、組織改革與管理發展為主，職當政治行政改革、地
方分權與施政革新等範疇。
三、人事相關機構：
(一)國家行政學院(Ecole Nationaled’ Administration, ENA)
1.沿革：
(1)1945 年成立
(2)1993 年併入人事部
(3)2005 年任務調整
2.成立背景：高階進用管道之普及化以及高階公務員養成之專業化。
3.組織性質：直接隸屬總理，獨立的財務預算與人事編列。
4.職掌：
(1)法國或外國公務員之初始培訓。
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各國人事制度
(2)法國或外國公務員之長期培訓與改革。
(3)公務行政領域、法國政府外交政策領域與外國機構或組織進行歐洲與國際之雙邊與多邊
合作。
(4)在行政展望、法律和比較行政方面的研究、鑑定與出版之任務。
5.培訓對象：【詳見第七章訓練制度】
(1)預計成為法國或外國高階文官者
A.招考對象
a.外部會考：28 歲以下具學士文憑，所有歐盟會員國國民皆可報考。
b.內部會考：已任公職 4 年以上且不超過 35 歲。
c.有經驗或地方議員：具民間工作經驗 8 年或擔任地方議員 8 年以上，不超過 40 歲。
B.訓練內容
a.實習
b.學習
c.分組研討
(2)現職人員：針對不同對象提供不同的訓練與學程內容，例如現任公職人員的在職訓練、
公共管理研究班、中央級新任命之部會政務領導人才、授予文憑的碩士學程，在這類課程
中，一樣地重視實際方面的訓練，通常會安排相關的實習課程。(2005 年改革新增)
(3)開辦國際學程：針對外國籍學生開設不同的課程，依據時間長短分為短期學程與長期學
程。(2005 年改革新增)
(二)協議會【詳見第八章公務員團體】
1.沿革：1945 年成立，組成之委員均為政府代表或公務員代表，兩方人數相等，任期均三年。
1984 年修訂文官法賦予公務員組織工會並與政府預先協商有關薪資、工作條件之事項之權
利，此為員工關係(勞動三權)之體制；為處理改善員工關係，而設立之協議機構，由行政機
關與公務員工會同額代表組成，亦稱「同額代表委員會」。除最高人事協議委員會外，人事
管理及行政管理協議委員會，中央各部及其所屬機關與地方政府亦可設置。
2.組織種類與職掌：
(1)最高人事協議委員會：係以內閣總理為主席，以監督文官法之適用施行，審議有關公務
員全體性之問題，且為關於懲戒、升遷及因不適任職務而休職之最後不服之審理機關。
(2)人事管理協議委員會：係由各類公務員組成，官方與文官工會代表同額組成，協議有關
公務員提出的個別事項。
(3)行政管理協議委員會：審議有關機關之組織、行政管理、效率及個別命令案。
(4)衛生安全協議委員會：必要時得設立地方衛生安全委員會以相互諮商。
(5)混合協議委員會：係由中央與地方最高人事協議委員會組成，協商有關全國性之爭議。
3.特色：
(1)組成協議會之委員，均由官方任命及職員團體所推選，且代表官方與代表職員之委員人
數，原則上係屬相等。
(2)充分鼓勵職員參與文官制度、人事管理及行政管理事務，以加強職員與管理當局間的意
見溝通與協調合作。
※各部人事管理協議會與我國各機關中設考績委員會與甄審委員會相當。
四、1981 年起之行政改革：逐步擴大地方自主權限，另制定「地方公務員章程」，實施人事行政授
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各國人事制度
權與分權制度。

肆、德國
一、現行人事行政主管機關：1953 年「德意志聯邦公務員法」之規定，設置聯邦文官委員會，歷
經 1990 年兩德統一迄今，均仍適用。依該法之規定，主要人事機構為內政部與聯邦文官委員會：
(一)內政部：為最高人事行政主管機關，負責人事政策之制定與執行。
1.對聯邦文官委員會中部分正委員與副委員有提請總統任命之權。
2.掌管人事制度基本問題的決策及聯邦公務員法、公務員懲戒法、公務員俸給法等之制定。
3.聯邦公務員分類分級法令的擬定及其實施事宜。
4.掌理與文官委員會有關之事務。
5.協同財政部執行俸給法。
6.掌理公務員團體及其代表之關係事務。
7.受聯邦政府委託，為聯邦文官委員會之職務監督機關。
(二)聯邦文官委員會
1.組織：由七名正委員與七名副委員組成
(1)正委員中有二人為固定委員，即聯邦審計部部長、內政部人事處長；五人為非固定委員，
為其他聯邦最高官署人事部門之主管一人，其他聯邦公務員四人。
(2)副委員為聯邦審計部及內政部各派聯邦公務員一名，其他聯邦最高官署人事部門之主管
一人，其他聯邦公務員四人。
(3)非固定之正委員五人及副委員七人，由內政部簽報總統任命，任期為四年。
(4)正、副委員中應有三名正委員與三名副委員，由管轄工會之最高機構任命。
2.職掌：【監願未】
(1)對各機關的人事行政監督與指導。
(2)制定有關人事規則及裁定人事訴願案件。
(3)未直接處理人事行政業務。
(4)其他具體職掌：【公法任任定事報院】
提議有關公務員法改進之事項。
會同有關機關與公務員法有關之一般規則。
對非經考試任用之人員，其資格能力之認定。
考試結果的承認。
對非經考試任用之人員，其實習期間可否例外(如縮短或免除)之決定。
處理聯邦政府所委任之事務。
就職掌事項向聯邦政府提出報告。
執行職務時準用行政法院有關規定調查證據。
二、近年改革：
(一)1997 年公布公務員法改革條例(聯邦人事改革法)：1997 年 7 月實施「聯邦人事改革法」，內
容強調「績效升遷制」、「績效待遇制」以健全行政領導權責與人力資源管理，改進績效激勵
管理制度，其要點如下：
1.強化績效原則：對於俸給制度改革，發布「績效獎金及加給辦法」，公務員俸給之晉升依績
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效而定，不再依固定之二年晉級，另於任用前具有工作經驗之年資可提升俸級，以增加誘因。
2.促進工作的彈性化：引進部分工時的公務員制度，使公務員能兼顧家庭及工作的彈性措施，
並實施長期留職停薪期間最高可達 12 年，可適用於須長期照顧之家屬及嬰幼兒。
3.落實「選擇最佳公務員原則」：對於有任期的高階文官制度，應於試用二年期滿後，確認其
能力足以堪任該領導職務時，才可任用為終身職公務員。
4.減輕國庫對公務員退撫照顧的沉重負擔：延後自願退休年齡，由 62 歲延至 63 歲，對於因不
堪勝任職務申請提前退休者，應予嚴格限制，審慎審酌。
5.防範公務員的貪腐：修正聯邦公務員懲戒法以及公布反貪腐條例，以防止公務員與私人企業
間的不法利益輸送。
(二)2008 年公布公務員法律地位法(公務員權利義務法)，此法取代原有的公務員基準法，主要規
範地方公務員的權利及義務事項：【詳見第十一章服務制度】
1.權利：
(1)受生活照顧與保護之權利：機關應照顧公務員及其家屬，包括有眷屬及小孩必須保護時
得減免工作時間，或辦理留職停薪，另外公務員也適用保護母性法及重大傷殘法等。
(2)領取俸給及生活補助的權利：包括領取薪俸、生活照顧補助(給養費)的權利，且薪俸的職
等與俸級，非依法律不得變更。
(3)領取旅費及遷徙費之權利。
(4)給假之權利：包括年假、事病假、產前、產後假，或是加班時間過多時，得於相當之時
間免除其職務上之勤務。
(5)結社之權利：公務員有權利結合為工會或職業團體。
(6)使用職位銜稱之權利：公務員執行職務時得使用其職稱，於職務外或是退休者也得繼續
使用。
(7)取得服務證書之權利：公務員於其公務員關係終止後，得向其最後服務之機關首長聲請
發給有關其工作種類與任職期間之服務證書。
(8)取閱人事資料權：公務員得於在職或離職後，閱覽其個人人事資料。
2.義務：
(1)對人民與憲法之義務：公務員為民服務，並維護基本法之自由民主體制。
(2)服從長官命令：公務員應執行長官之命令，但依法另有特別規定不受命令拘束者，不在
此限。
(3)忠實執行職務：公務員應本良知不為私利執行職務，公務員職務內與職務外之行須符合
職業尊嚴及迴避規定。
(4)嚴守公務機密：在職期間或離職後，均不得洩露公務機密。
(5)有條件報酬：接受報酬或贈與須經行政主管官署同意始得或接受報酬。
(6)政治活動受限制：公務員應注意其身份與全體之關係，對政治活動節制或採取保守之態
度。
(三)2009 年公布公務員法新條例，主要要點如下：
1.修正聯邦公務員法：
(1)強化績效原則，對於績效特佳者予以升級且明定進用人員之績效義務。
(2)彈性運用人力，使人員轉調具有彈性。
(3)延後屆齡退休之年齡，避免違反歐盟之歧視老人規定。
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各國人事制度
2.修正聯邦俸給法：
(1)建立新的基本俸級表，回復依年資計算俸結，但個別公務員之工作經驗及績效表現佳者，
可提高其俸級，因而將基本俸級簡化內容包括職務加給及年度特殊加給成為單一薪俸制。
(2)在績效獎金中，增列團隊績效獎金。
3.修正聯邦退撫照顧法：
(1)將公務員的退撫照顧與法定之國民金保險照顧程度採一致化，例如提高強迫退休年齡、
縮短退休年資計算及公務員轉往私部門者其年資採銜衝之可攜帶式退撫年資。
(2)此一改革目的乃為因應減少聯邦政府財政赤字並長期確保聯邦退撫制度的有效推行。
4.其他法律的修正：包含聯邦警察公務員法、外交人員法、德國法官法、德國聯邦銀行法、相
關之軍人法。
5.2008 年至 2009 年之改革評論：
(1)文官制度改革朝向績效化原則、彈性化及具有競爭能力的方向。
(2)改革幅度受限，尤其受傳統產業(永業)公務員制度之拘束，難以做結構性的大改變。
(3)人事管理朝向現代化：包括總員額的控制及人力運用的適才適所，但仍欠缺現代趨勢的
人力發展。
(四)1997 年以來文官改革之特色：
1.提升公職的吸引力：制度設計上要能吸引年輕、有專業能力、領導能力者加入，以及使女性
文官能兼顧家庭。
2.保持並提升公務素質：終身學習成為常態，建立公務員的職業上自我發展願景，從工作上能
夠自我肯定。
3.保障公務員之特殊地位：不適用勞工法，而適用「特殊法律地位法」，以符合執行公權力之
基本需求。
4.確保行政任務之適宜性：凡不適合由公務員執行之任務，宜適度加以民營化。
5.維持傳統文官制度：不作結構性的基礎改革，僅調整公務員法未來的發展方向；不放棄終身
職公務員之制度保障，並區別公務員與契約進用之職員及工友。

伍、日本
一、中央人事機構：
(一)源由：依二戰後 1947 年胡佛人事行政顧問團之改革建議，主張建立以「民主」與「效率」
為主的公務員制度，制定「國家公務員法」，確立中央與地方人事制度分別不同，奠定近代之
日本文官制度。
(二)依 1947 年「國家公務員法」之規定設置
1.人事院
(1)依據：憲法、國家公務員法
(2)地位：雖在內閣之下，須提報告，但地位超然獨立，不受指揮監督，所為決定及處分，
其他機關不得干涉，且無上級機關可以申訴。
(3)組織：
人事官
A.人數：3 人，1 人為總裁，內閣提出人選，經國會兩院同意後，由內閣任命並經天皇
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各國人事制度
認證。
B.積極要件：35 歲以上，品行人格清高，具人事行政識見。
C.消極要件：3 人中不得有 2 人屬同一政黨或同一大學畢業，任命前 5 年間不得擔任政
黨幹部。
D.保障：身分受有強固保障，只因身心障礙、違反義務或不適任之罪行才可罷免。任期
4 年，得以連任，但不得連續超過 12 年。
E.職掌：人事行政權、準立法權、準司法權
人事院總裁：由內閣自人事官中任命之。
人事院會議：為決策單位，分定例會議及臨時會議，由總裁召集或人事官過半數要求召
開，會議以不公開為原則。
人事院事務總局：為人事院之執行機關，設事務總長 1 人，輔助人事院總裁執行職務，
並指揮監督人事院職員，總長下設 5 局、4 委員會、1 個訓練所及 8 地方事務所與 1 個
地方辦事處。
(4)職掌：
人事行政權：
A.改善俸給、勤務條件及人事行政之勸告建議。
B.關於職位分類、考試、任免、俸給、訓練等事項之決定權。
C.保障、苦情處理、保持職務倫理、人事行政公平性、職員利益之保護。
D.有關人事行政之調查。
E.權限委任：人事院或內閣總理大臣得依法將權限之一部分委由其他機關執行並監督。
準立法權：人事院就其掌管事務，為實施法律或基於法律之委任，制定人事院規則，頒
發人事院指令及規定其程序。人事院認為必要時，得隨時改廢人事院規則。
準司法權：依法律授與人事院處理權限之部門，人事院之決定及處分，僅人事院得以審
查，其他機關不得干涉。
2.內閣人事行政局(總務省人事恩給局)1965 年加列，2014 年已廢除
(1)加列理由：
改進原有人事行政缺失：原來關於一般職國家公務員之人事行政，全由人事院掌理，但
在 1965 年以前已成問題。
建立內閣總理大臣管理責任體制：加強行政首長人事行政功能，同時限制人事院擴張及
獨攬人事權。
(2)組織：
1965 年修改國家公務員法，將內閣總理大臣加列為中央人事行政機關，原由人事院主
管之部分職權移由內閣總理大臣掌理，並於總理府內設置人事局。
人事局係總理府之內部單位，地位與人事院之事務總局相當，類似我國行政院人事行政
總處。
(3)職掌：
有關人事紀錄及人事統計業務
考績之執行
有關康樂活動及調整等業務，以及其他增進人員工作效率之調查研究
福利、衛生保健等計畫之制定與實施
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對各行政機關所施行之人事管理，予以綜合調整
掌理特別職國家公務員之給與制度
國家公務員之退職津貼
人事院未掌理之服務業務
(三)依 2008 年「國家公務員制度改革基本法」設置「內閣人事局」，負責與其他機關之協調，
主要協調對象為人事院、內閣人事行政局(總務省人事恩給局)、國家公務員制度改革推進本
部之事務局等，僅為統籌協調之人事機構。

內閣(首相、內閣總理大臣)

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(四) 2014 年 5 月國家公務員法再次修訂，廢除總務省人事恩給局，將其掌理之業務移轉至內閣

人事局，並由內閣人事局作為內閣下之人事主管機關：
1.為強化內閣人事集中化管理功能以及進一步改善國家公務員退休管理，日本於 2014 年 5 月
20 日修訂國家公務員法，新設統管中央省廳幹部人事的內閣人事局，並裁撤總務省人事恩給
局，將其原先所管轄之人事行政業務，交由內閣人事局管轄，並由內閣人事局做為內閣之下
之主管機關。
2.2014 年國家公務員制度改革推進本部提出公務員改革制度建議，該建議案中提出新的人事行
政相關機關設置方式，內容主張裁撤人事院，另於內閣府下設立公務員廳以及人事公正委員
會，負責掌理原人事恩給局以及人事院之職掌，此外，保留原內閣官房下之內閣人事局，作
為行政人員集中化管理的負責單位。近年來之改革或建議，使得日本人事機構發展的趨勢，
逐漸由部外制轉變為部內制的人事機構，並以協助內閣總理大臣綜理各人事行政事項為最高
指導原則。
二、地方人事機構：依 1950 年「地方公務員法」之規定設置
(一)人事委員會或公平委員會：地方人口 50 萬以上者，設人事委員會；不滿 50 萬者，設公平委
員會。
(二)委員會設事務局
三、重要人事及行政改革：
(一)1947 年「胡佛人事行政顧問團」之建議，制定「國家公務員法」
1.重要建議【考中俸保退義懲】
(1)建立考試任用制度
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各國人事制度
(2)公務員維持中立
(3)按職責輕重支俸，確立職位分類制度
(4)福利保障
(5)建立退休制度
(6)規定義務保障
(7)建立懲戒與申訴制度
2.國家公務員法之特點、特色與主要內容
(1)特點：
形式：把各項有關公務員的規定，統一歸納於一個法典內。
實質：確立適用於國家公務員的各種基準，規定以民主的方式選擇公務員並加以指導，
使其執行職務時，能發揮最大效率。
(2)特色：
為日本中央公務員制度的標準法
為改革日本中央公務員制度的技術法
為日本中央公務員制度的保護法
為日本確立功績制度支法
為日本公務員制度的改革法
(3)主要內容：
明定國家公務員分類，分有特別職與一般職兩種。
規定中央人事行政機關之設置，分有兩種：
A.人事院，隸屬內閣但具有獨立性，依法行使人事權，不受行政首長之干涉，故通常認
為屬於部外制人事機關之性質。
B.又 1965 年於內閣設人事行政局，屬於部內制人事機關之性質。
明定國家公務員應實施職位分類，但並未全面實施，僅俸給部分，具有職位分類之同工
同酬實現，其餘大部分均具有品位分類特性。
明定國家公務員可依法組織公務員團體，惟其勞動三權予以限制，包括協商事項範圍限
制及不得罷工等爭議行為。
明定國家公務員之申訴保障(公平制度)，公務員如遭到不利處分可向人事院申訴，又如
因工作條件或行政措施不合理，亦可向人事院請求審理並判定。
至於地方公務員依憲法及地方自治的規定另成體系，於 1950 年制定「地方公務員法」以
為規範。
(二)2008 年 6 月頒行「國家公務員制度改革基本法」，主要改革特點為由內閣負責公務員制度
之
改革，故內閣設有「國家公務員制度改革推進本部」並下設事務局，又於內閣中設置「內閣
人事局」，如此改革可謂改變人事院主掌日本公務員制度之趨勢，故人事院之地位顯然已受
重大影響。
1.改革背景：除了功績制原則、職業常任制、政治中立制度受到挑戰之外，還包含：
(1)年功序列制度遭遇困境
(2)公務員任用制度造成省廳之間的團體保護主義
(3)公務員倫理道德失範，瀆職、貪汙等腐敗問題滋生蔓延
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各國人事制度
2.改革內容：
(1)設立對中高級公務員實行統一管理的內閣人事局。
(2)多途徑引進多樣化人才，提高公務員隊伍的開放性與競爭活力：將現行的公務員 I、II、III
種錄用考試廢除，代之以綜合職考試、一般職考試和專門職考試三種新的類型；同時，為
吸引高學歷人才、企業管理人才和女性優秀人才加盟，設立了研究生錄用考試、中層任用
考試和女性挑戰者考試等三種專門錄用考試。
(3)引入新型公務員評價制度(考績改革)：新型考核評價制度由能力評價和業績評價兩方面構
成。能力評價是根據公務員履行崗位職責中的表現而對其基本素質和業務能力的認定；業
績評價是人事部門按照目標管理的原則，測量業務目標實現程度而對其工作實績做出的認
定。
(4)強化公務員培訓制度：增加公務員海外研修的派遣人數，允許成績優秀者在外連續攻讀
博士學位等。
(5)設立「官民人才交流中心」，規範公務員的再就業活動：如年滿 50 歲或擔任課長及以上
職務的國家公務院，若希望退休或提早退休後到企業再就職，均須在該中心登記，由中心
對外統一推薦。
(三)2012 年國家公務員考試改革【詳見第三章考試制度】
(四)2014 年國家公務員法改革

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