Cuestionario 2 Ejecutar

Regional Distrito Capital
Centro de Gestión Industrial

Sistema Integrado de Gestión
FORMATO DE CUESTIONARIO
Versión No 4
Código: 23010106602
BOGOTÁ, ENERO DE 2014

Sistema de
Gestión de la
Calidad

Centro de Gestión Industrial
PROGRAMA DE FORMACIÓN Fecha: junio
TECNÓLOGO EN SALUD OCUPACIONAL de 2009
COMPETENCIA: EJECUTAR ACCIONES DE PROMOCIÓN DE LA SALUD Y
PREVENCION DE RIESGOS DEL TRABAJO PARA LA POBLACIÓN Versión: 3
CUBIERTA Y NO CUBIERTA POR EL S.G.R.P. EN RELACIÓN CON LAS Pág.2 de 26
NECESIDADES IDENTIFICADAS
CUESTIONARIO 2
CUESTIONARIO
1- DATOS GENERALES
ESPECIALIDAD: Salud Ocupacional

COMPETENCIA: Ejecutar acciones de promoción de la salud y prevención de riesgos del trabajo
para la población cubierta y no cubierta por el S.G.R.P. en relación con las necesidades identificadas
ACTIVIDAD DE PROYECTO: Determinar las actividades del PSO de acuerdo a la
normatividad vigente
RESULTADO DE APRENDIZAJE: Definir programa de inducción, capacitación y
entrenamiento de acuerdo con políticas de la Organización.
ACTIVIDAD APRENDIZAJE – EVALUACIÓN
Sistema de
Gestión de la Centro de Gestión Industrial
Calidad PROGRAMA DE FORMACIÓN Fecha: junio
CUESTIONARIO 2
Nombre del Aprendiz: ________________________________________

Número de Identificación: _____________________________________
Nombre del Instructor: MARITZA RAMIREZ ZEA
Ciudad y fecha: _______________________________________________
2- INSTRUCCIONES PARA EL DILIGENCIAMIENTO
A continuación usted encontrará una serie de preguntas abiertas y de correlación

con el fin de alcanzar el objetivo propuesto de conocimiento.
 Lea todas las preguntas e investigue la información correspondiente.

 Numere cada pregunta No olvide colocar la bibliografía de consulta utilizada
para desarrollar el cuestionario.
 Es fundamental su capacidad de síntesis y análisis.
 Una vez sea revisado por su instructor este será devuelto.
 Firme el cuestionario si está de acuerdo con las observaciones de lo contrario
procede a apelar.
 El cuestionario debe ser diligenciado en su totalidad y entregarlo en la fecha
establecida.
APROBADO OBSERVACIÓN
AUN NO APROBADO
Firma Instructor_____________________________________________________________
Firma Aprendiz_____________________________________________________________
Responda las siguientes preguntas
1. Coloque dentro del paréntesis del enunciado de la columna A la letra

que corresponde a la definición de la columna B
Columna A Columna B
(I) Estadística descriptiva o a. Promedio
deductiva
(D) estadística inductiva o b. Es la técnica que se va a encargar de la
interferencia estadística recopilación, presentación, tratamiento y análisis
de los datos, con el objeto de resumir, describir las
características de un conjunto de datos y por lo
general toman forma de tablas y gráficas
(G) Variable discreta c. Suelen ser llamados caracteres cuantitativos
Sistema de
CUESTIONARIO 2
(cantidad) y cualitativos (cualidad). Son aquellos

que pueden ser expresados mediante números.
Son caracteres susceptibles de medición. Como
por ejemplo, la estatura, el peso, el salario, la
edad, etc.
(F) Población d. Técnica mediante la cual se sacan conclusiones o
generalizaciones acerca de parámetros de una
población basándose en el estadígrafo o
estadígrafos de una muestra de población.
(B) Estadística e. Son variables cuyas unidades resultan de hacer

mediciones, por ejemplo: el peso en Kg., la talla
en cms, la edad en años, etc.
(E) Variable continua f. Conjunto de individuos u objetos que poseen una o

varias características comunes y acerca de los
cuales se desea tener información.
(C) Variable g. Son variables cuyas unidades resultan de hacer
conteos, por ejemplo; el número de hijos por
familia, el número de caries en los adolescentes,
etc.
(J) Muestra h. Proceso mediante el cual se seleccionan los
elementos de una población.
(H) Muestreo i. Serie de técnicas estructuradas que permiten
describir, analizar e interpretar la información y
que son los elementos fundamentales en el
proceso de la toma de decisiones
(A) Media j. Conjunto de elementos como personas,
instituciones o cosas que son objeto de
observación y por lo tanto hacen parte de la
población
2. ¡Porqué es necesario identificar las necesidades de capacitación en

una organización?
3. Establezca las diferencias entre los objetivos misionales,

administrativos y de producción.
4. Defina cuales son las técnicas establecidas para determinar la

capacitación.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
5. ¿Qué es inducción y cuáles son las etapas del proceso de

inducción?
6. Describa los contenidos que debe tener el manual de inducción de la

organización.
7. ¿Cuál es el propósito de la inducción?
8. ¿Qué es un Manual de procesos y de procedimientos en una

organización?
9. Consulte la Norma NTC-ISO 9001: Compromiso de la dirección, Recursos y

apoyo logístico para la capacitación y desarrolle un mapa conceptual.
10. Que es el Proceso de Entrenamiento y cuales los contenidos del Plan de

entrenamiento
11. ¿Cuál es la importancia de de realizar el proceso de aprendizaje en el

puesto de trabajo?
12. ¿Elabore una línea de tiempo de las comunicaciones y establezca las

ventajas y desventajas de estas transformaciones.
13. Elabore un cuadro comparativo sobre la comunicación:

<
a. Kinéstica?
b. Paralingüística?
c. Proxémica?
14. La comunicación se puede llevar a cabo en dos niveles: intrapersonal

e interpersonal. Explique cada uno de ellos
15. ¿Qué es la oralidad y cuáles son sus clases?
16. ¿Qué se entiende por sintaxis del discurso?
17. ¿Cuál es la semántica del discurso? Indique la dimensión fonética del

discurso.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
18. ¿Qué es el efecto paradigma? Construya un ejemplo
19. En qué consiste la flexibilidad paradigmática
Es necesario identificar
Solución
2. necesidades para una capacitación
* Que haya fallas en la producción o en las ventas de la empresa

* Que hay quejas por parte de los usuarios acerca de los productos
* existen nuevas políticas o métodos en la empresa
*cambios en las funciones o cambios de operarios
*que se busque una mejor integración en los elementos
* Que hayan nuevos productos a elaborar en la empresa
 Nos previene problemas a futuro

 Nos previenen problemas que se estén presentando en el momento
 Se evidencian los problemas que se encuentran en la empresa
 Se prepara el personal con alto conocimiento para su desempeño.
http://mombita.com/deteccion-necesidades-capacitacion/
3. objetivos misionales:
 Brindar educación inicial de calidad en el marco de una atención integral, desde

un enfoque diferencial, de inclusión social y con perspectiva de derechos a niños
y niñas.
 Mejorar la calidad de la educación, en todos los niveles, mediante el
fortalecimiento del desarrollo de competencias, el Sistema de Evaluación y el
Sistema de Aseguramiento de la Calidad.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
 Disminuir las brechas rural - urbana entre poblaciones diversas, vulnerables y

por regiones, en igualdad de condiciones de acceso y permanencia en una
educación de calidad en todos los niveles.
 Educar con pertinencia e incorporar innovación para una sociedad más
competitiva.
 Fortalecer la gestión del sector educativo, para ser modelo de eficiencia y
transparencia.
 Contrarrestar los impactos de la ola invernal en el servicio educativo y fortalecer
las capacidades institucionales del sector para asegurar la prestación del
servicio en situaciones de emergencia
http://www.mineducacion.gov.co/1621/w3-article-85244.html
Objetivos Administrativos
 Coordinar las cargas administrativas de la empresa, asegurando el manejo

eficiente de los recursos materiales y humanos con que cuenta la empresa.
 Dotar de infraestructura, equipo, tecnologías, recursos materiales, recursos
humanos a la empresa.
 Establecer un sistema de control interno que permita a la empresa, hacer uso
eficiente de los recursos financieros, humanos, materiales y tecnológicos para
satisfacer las necesidades delos usuarios, brindando una adecuada rendición de
cuentas a los entes públicos: Concedentes, auditores y contralores.
 Garantizar el adecuado cumplimiento de los compromisos financieros, mediante
la correcta administración y control de los valores monetarios y documentales de
la Institución.
 Manejar de manera eficiente operaciones financieras que ocurren dentro de la
empresa, así como mantener la contabilidad de la organización al día,
reportando y proporcionando los estados financieros cuando sea necesario;
gestionará las actividades de índole legal. Esta área la componen, departamento
de personal, créditos, finanzas, tesorería, contabilidad.
 Administrar o manejar de la mejor forma los recursos de una empresa.

 Actualizar políticas y procedimientos de la organización que faciliten
implementación de estrategias.
 Realizar informes de gestión.
 Programar reuniones con los directores de departamento.
 Autorizar compras que superen los montos autorizados en departamentos
 Divulgar la normativa que regula las actividades del departamento.
 Registrar y controlar los actos administrativos que se generen de la relación
laboral.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
http://es.scribd.com/doc/89292030/OBJETIVOS-ADMINISTRATIVOS
Objetivos productivos:
Los objetivos principales de la producción son:
a) Conseguir que se entreguen los productos o se presten los

servicios pedidos, tanto en las cantidades como en las fechas acordadas de
cara al cliente. Para entregar los productos en los plazos acordados, primero
hay que calcular:
- Qué recursos materiales y humanos se requieren.
- Cuántos recursos son necesarios.
b) Conseguir que estos productos o servicios se fabriquen o presten

dentro de los costes previstos y que estos costes sean mínimos, para mayor
beneficio empresaria
4. Técnicas Para La Capacitación
*Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un

cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.
* Entrevista: que consiste en recabar la información a través de un

diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también
Sistema de
CUESTIONARIO 2
al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
* Observación: que consiste en observar la conducta en el trabajo

para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
* Consultores externos: que consiste en contratar personas externas y

especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
 Cuestionario: que es una forma impresa que contiene una lista de

preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto: que consiste en analizar la descripción y

perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño: que consiste en comparar el desempeño de

una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.
http://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-instrumentos-para-detectar-las-
necesidades-de-capacitacion.html
5. Inducción Y Sus Tipos de Proceso

Sistema de
CUESTIONARIO 2
La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los

antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus
actividades de manera satisfactoria
1. Hay dos tipos de Inducción:

 Genérica
 Especifica.
 Ejercicio.
2. Además la Inducción puede ser
 Formal
 Informal.
Proceso de inducción
 Primera Etapa: BIENVENIDA.

Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dándoles la
bienvenida a la organización, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza
diferentes actividades.
 Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración en la organización.
 Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la Evaluación
de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos correspondientes.
 Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
http://induccionrrhh.blogspot.com/
Sistema de
CUESTIONARIO 2
6. contenidos del manual de inducción
 Bienvenida.
 Misión y visión.
 Organigrama (s).
 Descripción del logotipo.
 Breve reseña historia de la empresa.
 Productos que fabrica, distribuye o comercializa: se debe señalar la variedad de
productos que se elaboran o venden, principales clientes o distribuidores.
 Instalaciones, estructura física: ubicación física de la oficina principal y/o
sucursales y planta, con número de teléfono, fax, correo electrónico, página
web, etc... Puede incluirse un plano de distribución.
 Planes y beneficios: este apartado debe contener información acerca de planes
como capacitación, evaluación del personal y de los beneficios socioeconómicos
más importantes como vacaciones, vales de despensa, reparto de utilidades,
caja de ahorro, atención médica, forma de pago, tipos de deducciones, etc.
 Condiciones de trabajo: en esta sección se indica el horario, registro de
asistencia, descansos, equipos de seguridad, riesgos de trabajo y cualquier otra
información considerada de importancia para el nuevo trabajador. Causas de
suspensión y terminación de las relaciones laborales.
http://es.scribd.com/doc/69648034/Manual-de-induccion
7. Proposito de la inducción
 Reducir Los Costos Iniciales

 Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado
 Reducir rotación
 Ahorrar tiempos de supervisores y compañeros de trabajo
 Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador
facilitando el compromiso de este con la empresa, sus valores y objetivos.
Para conseguir los propósitos dependerá de los objetivos planeados por la empresa
Los cuales son:
 Comunicar el sentimiento de satisfacción por tener al empleado en la

organización.
 Hacer comprender en el menor plazo de tiempo los objetivos de la empresa al
nuevo ingresado.
 La forma de hacer a nivel profesional.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
 La forma de hacer a nivel de relación interpersonal.

 Ingresar a la persona en la organización.
 Acoger con eficacia y cordialidad.
http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/503/5/Capitulo4.pdf
8. manual de procesos
El manual de procesos y procedimientos es más importante de lo que aparenta

ser, ya que no es simplemente una recopilación de procesos, sino también
incluye una serie de estamentos, políticas, normas y condiciones que permiten
el correcto funcionamiento de la empresa. Los manuales de procedimientos, son
comparables con la constitución política de nuestra patria, ya que al igual que en
esta, el manual de procedimientos reúne la normas básicas (y no tan básicas)
de funcionamiento de la empresa, es decir el reglamento, las condiciones,
normas, sanciones, políticas y todo aquello en lo que se basa la gestión de la
organización.
Para hablar de manera concreta, podríamos decir que en una empresa en

donde no se aplique correctamente (o para nada) el uso de los manuales de
procesos y procedimientos, se presentarán seguramente uno o varios síntomas
mencionados aquí como los más comunes:
Confusión en las responsabilidades: Al no existir una definición y delimitación

clara de las responsabilidades de cada departamento, no enfrentaremos a serios
problemas de abuso de autoridad, irresponsabilidad e inclusive hostilidad entre
departamentos y trabajadores, ya que si no hay nada definido, todo el mundo
buscará el máximo de provecho con el mínimo esfuerzo (simulación de trabajo
por ejemplo) y al momento de reclamos por incompetencia, todo el mundo le
“echará la culpa al vecino”.
No habrá normas establecidas: Lo cual representa una grave desventaja en el
uso de la autoridad frente a la incompetencia o irresponsabilidad de los
trabajadores. Por ejemplo, el trabajador que llegue tarde, y si en el reglamento
no especifica la hora de la llegada y la sanción por retrasos, el holgazán
seguramente alegará falta de reglas, y dirá que “el no sabía”.
No hay un control eficaz de las actividades: El manual de procedimientos
permite controlar de manera ágil todos los procesos y procedimientos que se
llevan a cabo en la empresa, lo cual facilita la toma de correctivos en el
momento de presentarse una falla, porque enumera uno a uno los pasos que se
realizan, lo cual simplifica al máximo e proceso de búsqueda del factor deficiente
(el que causa la falla) y corregirlo. Cuando este no es aplicado, los procesos son
Sistema de
CUESTIONARIO 2
vistos como un solo paso, y si algo “sale mal” seguramente deberá optarse por
cambiar todo el proceso.
No hay un procedimiento establecido: Podríamos referirnos a la administración
científica de Taylor que en resumidas cuentas dice que al analizar el proceso de
producción y aplicar la administración científica, se puede obtener el máximo de
bienestar. Al no existir un procedimiento pre-establecido, (es decir al concepto
de cada trabajador) habrá un gran desperdicio de recursos (unos trabajadores
usarán demasiados y otros muy pocos) y una gran deficiencia en cuanto a
efectividad (los distintos métodos utilizados por cada trabajador pueden no ser
los más efectivos).
CARACTERISTICAS DEL MANUAL
Estos manuales deben estar escritos en lenguaje sencillo, preciso y lógico que
permita garantizar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador.
Deben estar elaborados mediante una metodología conocida que permita
flexibilidad para su modificación y/o actualización mediante hojas
intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la organización.
Los manuales de funciones, procesos y procedimientos deben contar una

metodología para su fácil actualización y aplicación. El esquema de hojas
intercambiables permite acondicionar las modificaciones sin alterar la totalidad
del documento. Cuando el proceso de actualización se hace en forma
automatizada, se debe dejar registrada la fecha, tipo de novedad, contenido y
descripción del cambio, versión, el funcionario que lo aprobó, y el del que lo
administra, entre otros aspectos.
Los manuales deben ser dados a conocer a todos los funcionarios relacionados
con el proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la
organización deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada
difusión. Los manuales deben cumplir con la función para la cual fueron creados;
y se debe evaluar su aplicación, permitiendo así posibles cambios o ajustes.
Cuando se evalúe su aplicabilidad se debe establecer el grado de efectividad de
los manuales en las dependencias de la organización
Sistema de
CUESTIONARIO 2
APLICACIÓN DE LOS MANUALES
La existencia del manual de procesos en la configuración de la organización

permite facilitar la adaptación de cada factor de la empresa (tanto de planeación
como de gestión) a los intereses primarios de la organización. Identificamos las
siguientes funciones básicas del manual de procesos:
 El establecimiento de objetivos
 La definición de políticas, guías, procedimientos y normas.
 La evaluación del sistema de organización.
 Las limitaciones de autoridad y responsabilidad.
 Las normas de protección y utilización de recursos.
 La aplicación de un sistema de méritos y sanciones para la administración de
personal.
 La generación de recomendaciones.
 La creación de sistemas de información eficaces.
 El establecimiento de procedimientos y normas.
 La institución de métodos de control y evaluación de la gestión.
 El establecimiento de programas de inducción y capacitación de personal.
 La elaboración de sistemas de normas y trámites de los procedimientos.
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/lecciones/capitulo
%209/cap9_f.htm
9.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
10. proceso de entrenamiento
 Elaboración del plan de entrenamiento: Este plan debe tener claramente

definidos los objetivos en términos de las habilidades o destrezas que se espera
adquiera el trabajador al finalizar el período de entrenamiento.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
Una forma fácil de especificar los contenidos del plan, es utilizando el método de
“análisis de riesgo por oficio”
 que consiste en dividir la tarea, que se ha de enseñar, en una serie de pasos en
secuencia lógica, con el fin de identificar en cada uno de ellos los factores de
riesgo, métodos y procedimientos seguros para su ejecución, así como las
herramientas, equipos y material que se necesitan para el desarrollo del oficio.
 Un plan de entrenamiento debe por lo tanto incluir los siguientes aspectos:
 Definir los objetivos del entrenamiento.
 Identificar las características principales de la persona que recibirá el

entrenamiento: Nivel académico, generalidades de la personalidad,
experiencias anteriores en el oficio, y otras.
 Conocer las tareas que desempeñará el nuevo empleado. Que exigencias de

tipo síquico y físico se requieren para poderlo efectuar.
 Tener en cuenta el tiempo disponible para el entrenamiento y como se

desarrollarán cada una de las sesiones de trabajo, con el propósito de hacer una
buena planeación de las actividades.
 Preparación de los medios y materiales para el entrenamiento: Esto incluye

tener presente aspectos tales como: Conseguir y organizar los planos, equipos,
materiales, dibujos, y otros implementos necesarios y verificar que cada cosa
esté en el lugar que le corresponde. Es conveniente no dejar nada a la deriva
para que el proceso fluya sin tropiezos y en el tiempo previsto.
 Preparar un ambiente de aprendizaje agradable. Buena comunicación, buena

iluminación, ventilación, espacio, limpieza, etc. Esto es fundamental para
garantizar mayores niveles de concentración y asimilación de conocimiento.
http://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.pdf
11. proceso de aprendizaje
PRIMER MOMENTO: Indagación
Lo primero que hay que hacer, una vez la persona esté cómoda y bien ubicada, es
preguntarle lo que ya sabe de la operación. Esto permitirá que el supervisor, en el
Sistema de
CUESTIONARIO 2
Momento de la demostración, pueda hacer énfasis en los aspectos donde el

conocimiento del trabajador no es suficiente para el logro de los objetivos
propuestos, o dejar de lado otros, dónde sus habilidades y destrezas sean las
necesarias para realizar de manera correcta y segura la tarea.
Cuando se está capacitando un adulto trabajador, se deben tener en cuenta sus

características genéticas, sus propias experiencias de vida, su contexto social, sus
valores, sus intereses y metas. Por ello, dentro de un ambiente de buena
comunicación, es necesario despertar el interés del trabajador por conocer más
acerca de la tarea, cuestionándolo sobre la relación que tiene un trabajo bien hecho
con la realización de sus metas y expectativas personales y enfatizando sobre las
ventajas que representa para su desempeño profesional, el hecho de tener un
dominio técnico, práctico y teórico, de todos los aspectos inherentes a su oficio.
En la medida de lo posible se debe hacer coincidir sus objetivos con los objetivos y
las expectativas que la organización tiene respecto a su desempeño.
En todo proceso de entrenamiento o adiestramiento, es fundamental presentar los

objetivos específicos de la sesión. Estos se deben elaborar con base en lo que el
trabajador quedará en capacidad de hacer, una vez terminada la capacitación.
También debe tener presente que el trabajador debe ubicarse en la mejor posición
para que pueda actuar como un observador activo crítico. El supervisor o el
facilitador deben mostrarse siempre dispuesto a atender positivamente todas las
dudas e inquietudes que presente el entrenador, aun cuando tenga que repetir e
insistir varias veces sobre un mismo aspecto. Sólo así se podrán consolidar los
objetivos planteados.
SEGUNDO MOMENTO: Demostración
La demostración significa explicar paso a paso las tareas que componen la

operación, integrando lo nuevo con el saber previo del trabajador, usando palabras
que pueda comprender fácilmente o explicando las palabras técnicas.
El responsable del entrenamiento, debe asumir el papel de facilitador, de orientador,

de alguien que estimula la participación dándole al trabajador la posibilidad de
pensar, de preguntar y de investigar. Lo anterior lleva a que el trabajador confíe más
en su capacidad de trabajo y sienta, desde el momento de su ingreso, que tiene
autonomía para resolver problemas y espacios de participación.
En la medida de lo posible se debe hacer la demostración con la ayuda de videos,

diapositivas, diagramas de flujo con fotografías, y otras ayudas que pueden
representar gráficamente cada fase del proceso y sus detalles relevantes.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
Debe evitar saturar al trabajador para que no se le genere confusión, y tener en

cuenta no avanzar a un nivel superior sin antes haber culminado eficazmente los
anteriores. Es necesario aplicar el principio didáctico que establece que se debe ir
de lo más simple a lo complejo y de lo particular a lo general.
TERCER MOMENTO: Ensayo
El facilitador o supervisor debe hacer que el nuevo empleado realice la operación

explicando los puntos claves, sin olvidar reforzar los aciertos y corregir los errores
cometidos. Este momento le suministra al facilitador información importante sobre el
tiempo que dicho trabajador necesitará para culminar con éxito sus objetivos.
Se debe explicar y mostrar de nuevo la tarea y hacer que el trabajador la ensaye

también de nuevo. Esto hasta tanto se esté seguro que la ha comprendido
suficientemente.
CUARTO MOMENTO: Seguimiento
Una vez el trabajador se encuentre por sí solo realizando el oficio, el facilitador debe
evaluar la efectividad del entrenamiento identificando las áreas dónde es necesario
reforzar o dar reconocimiento.
Esto debe repetirse hasta que se tenga la certeza de que el trabajador está en
capacidad de realizar las labores encargadas, cada vez con el mismo nivel de
acierto. Además es necesario indicarle a donde y a quién puede acudir en caso de
dudas o dificultades.
Algunas empresas, por las características del oficio, necesitan delegar en un

operario experimentado, la función de acompañamiento y seguimiento al
desempeño del trabajador. La persona elegida para esta función debe ser
seleccionada con buen criterio administrativo, dado que se requieren candidatos con
un perfil orientado al liderazgo, a la facilidad de comunicación, actitudes positivas
frente al trabajo y a la empresa, a las buenas prácticas de seguridad.
Es importante utilizar el método sistemático de las observaciones, para hacer

seguimiento al desempeño y sobre todo a los estándares de seguridad definidos
para el oficio. Estas observaciones deben ser entendidas como un proceso continuo
Sistema de
CUESTIONARIO 2
que los supervisores deben aplicar, no sólo con los empleados nuevos sino además,
con el resto del personal a su cargo.
QUINTO MOMENTO: Participación
Cuando las personas participan en la solución de los problemas de sus áreas

pueden documentar las experiencias en fichas ilustradas que ayudan a reforzar el
entrenamiento en el puesto de trabajo.
SURATEP, para ayudar a superar las anteriores dificultades, ha llevado a las
empresas afiliadas, la metodología de "Momento Sincero", la cual fue adaptada a
nuestro programa, trayendo experiencias como la "Lección de un Punto”,
“Entrenamiento Predictivo de Peligros y "Charlas de Cinco Minutos", que muchas
empresas han utilizado de manera sistemática con excelentes resultados.
http://www.arlsura.com/pag_serlinea/distribuidores/doc/documentacion/induccion.pdf
12. Línea del tiempo de comunicaciones

Sistema de
CUESTIONARIO 2
13.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
 Comunicación kinésica: o lenguaje corporal estudia el significado expresivo,

apelativo o comunicativo de los movimientos corporales y de los gestos
aprendidos o somato génicos, no orales, de percepciones visuales, auditivas o
táctiles y solas o en relación con la estructura lingüística y paralingüística y con
la situación comunicativa. También es conocida con el nombre de
comportamiento kinésico o lenguaje corporal.
También puede definirse como el término amplio usado para las formas de
comunicación en los que se intervienen movimientos corporales y gestos, en vez de
(o además de) los sonidos, el lenguaje verbal u otras formas de comunicación.
Fernando Poyatos (1994, II: 185-186) define la kinésica como: "los movimientos
corporales y posiciones resultantes o alternantes de base psicomuscular,
conscientes o inconscientes, somato génicos o aprendidos, de percepción visual,
auditiva, táctil o cinestésica (individual o conjuntamente), que, aislados o
combinados con las estructuras verbales y paralingüísticas y con los demás
sistemas somáticos y objetuales, poseen un valor comunicativo intencionado o no".
Juntamente con la kinésica, la proxémica y la paralingüística forman parte de los

tres aspectos más sobresalientes de la comunicación no verbal.
Los movimientos corporales que aportan significados especiales a la palabra oral,

durante un evento comunicativo, a veces pueden tener una intención o no tenerla.
Estos movimientos son estudiados por la kinésica o quinésica.
A veces usamos un texto en lugar de una palabra o de un enunciado, o dibujamos

algo con las manos para complementar lo que decimos oralmente.
Por ejemplo:
- Hacemos con los dedos índices y del corazón de las dos manos la señal de lo que
decimos va entre comillas.
- Para indicar que una persona llegó tarde le damos golpecitos al reloj.
 Comunicación Paralingüística: El concepto de para lenguaje ha sido objeto de

estudio de diversas disciplinas, y por ello encontramos una gran variedad de
definiciones. Podemos encontrarnos definiciones que únicamente se refieren a
las cualidades vocales cuando también existen elementos paralingüísticos en la
comunicación escrita. Dicho esto, vamos a definir técnicamente qué es la
paralingüística:
Sistema de
CUESTIONARIO 2
La paralingüística es parte del estudio de la comunicación humana que se interesa

por los elementos que acompañan a la comunicación oral y a la comunicación
escrita y que constituyen señales e indicios que transmiten información adicional,
matizan, reafirman, aclaran o sugieren interpretaciones particulares de la
información propiamente lingüística. Básicamente, el para lenguaje se podría definir
como “aquello que está más allá de las palabras”.
 Comunicación proxémica: Proxémica es el término empleado por el antropólogo

Edward T. Hall en 1963 para describir las distancias medibles entre las personas
mientras éstas interactúan entre sí. El término proxemia se refiere al empleo y a
la percepción que el ser humano hace de su espacio físico, de su intimidad
personal; de cómo y con quién lo utiliza.
El estudio mostrado en este artículo ejemplifica la cultura estadounidense

estudiada por Hall. Por esta razón, es importante mencionar que en el estudio
completo Edward Hall hacía notar que diferentes culturas mantienen diferentes
estándares de espacio interpersonal. En las culturas latinas, por ejemplo, esas
distancias relativas son más pequeñas, y la gente tiende a estar más cómoda
cerca de los demás. En las culturas nórdicas es lo contrario. Darse cuenta y
reconocer estas diferencias culturales mejoran el entendimiento intercultural, y
ayudan a eliminar la incomodidad que la gente pueda sentir si la distancia
interpersonal es muy grande o muy pequeña dependiendo de la cultura con la
que trate. Adicionalmente, las distancias personales también dependen de la
situación social, el género, y la preferencia individual.
Ante todo Hall identifica sus cuatro radios de acción ( o zonas):
Espacio público: es en el que no hay ninguna función definida de los integrantes,

son espacios sociales como los aeropuertos.
Espacio habitual: también adopta un carácter más público de acceso libre, no
hay papeles marcados (bar, disco..)
Espacio de interacción: hay un papel marcado una cosa clara que se tiene que
hacer (hospital, clase...)
Espacio corporal: actividades de carácter íntimo, solo franqueable por individuos
con muchísima confianza.
Hall dividió su estudio de la siguiente manera: vera
Espacio fijo: es el marcado por estructuras inamovibles, como las barreras de

los países.
Espacio semifijo: espacio alrededor del cuerpo. Varía en función de las culturas,
ya que cada cultura estructura su espacio físico. Este espacio puede ser
invadido. Si se utiliza un territorio ajeno con falta de respeto (mirar fijamente a
Sistema de
CUESTIONARIO 2
alguien u ocupar dos asientos con bolsas cuando hay gente de pie) se da una
violación del terreno.
Por otro lado, Hall notaba que la distancia social entre la gente, está
generalmente correlacionada con la distancia física y describía cuatro diferentes
tipos de distancia. Estas distancias serían subcategorías del espacio personal o
informal.
Distancia íntima: es la distancia que se da entre 15 y 45 centímetros (6 a 18

pulgadas). Es la más guardada por cada persona. Para que se dé esta cercanía,
las personas tienen que tener mucha confianza y en algunos casos estarán
emocionalmente unidos, pues la comunicación se realizará a través de la
mirada, el tacto y el sonido. Es la zona de los amigos, parejas, familia etc.
Dentro de esta zona se encuentra la zona inferior a unos 15 centímetros del
cuerpo, la llamada zona íntima privada.
Distancia personal: se da entre 46 y 120 centímetros (1,56 - 4 pies). Estas
distancias se dan en la oficina, reuniones, asambleas, fiestas, conversaciones
amistosas o de trabajo. Si estiramos el brazo, llegamos a tocar la persona con la
que estamos manteniendo la conversación.
Distancia social: se da entre 120 y 360 centímetros (4 - 12 pies). Es la distancia
que nos separa de los extraños. Se utiliza con las personas con quienes no
tenemos ninguna relación amistosa, la gente que no se conoce bien. Por
ejemplo: la dependienta de un comercio, el albañil, los proveedores, los nuevos
empleados, etc.
Distancia pública: se da a más de 360 centímetros (12 pies) y no tiene límite. Es
la distancia idónea para dirigirse a un grupo de personas. El tono de voz es alto
y esta distancia es la que se utiliza en las conferencias, coloquios o charlas.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
15. La oralidad es la capacidad de expresión que tiene una sociedad o persona la

cual le permite un mayor flujo de información.
 Oralidad primaria
Como ya se mencionó, la oralidad primaria se manifiesta en pueblos que no poseen
grafía, y como tal, han desarrollado sistemas complejos de comunicación, que les
ha permitido, incluso, crear una conciencia histórica.
Un ejemplo común son los poemas homéricos, La Odisea y La Ilíada, los cuales
pertenecen a la historia oral y que fueron transmitidos oralmente, para luego llegar a
esta época por medio de la grafía.
Pero, lo que más inquietaba a los investigadores era ¿cómo Homero había
memorizado aquello? O saber si él realmente había existido. Finalmente Milman
Parry, filólogo estadunidense, descubrió algunos rasgos o fórmulas desde las que se
manifestaba la oralidad.
Haciendo una lectura de Milman Parry y de lo propuesto por Havelock, Walter Ong
propone un número de características que definen la oralidad. Algunas son:
•“Acumulativas antes que subordinadas. El discurso oral acude más a la pragmática
que a la sintaxis y presenta mayores conectores de tipo acumulativo”.
•“Acumulativas antes que analíticas. El discurso oral opta por el uso de un bagaje
formulario: términos, locuciones, epítetos. Estas expresiones formularías de las
culturas orales se mantienen intactas y no se cuestionan, ni analizan”.
•“Redundante o copiosa. A diferencia de la escritura, el discurso oral utiliza la
redundancia y la repetición para captar la atención del oyente”.
•“Conservadora y tradicionalista. El discurso oral reprime la experimentación
intelectual porque sus usuarios dedican gran energía a repetir una y otra vez lo que
se ha aprendido arduamente a través de los siglos”.
 Oralidad secundaria
Por oralidad secundaría entendemos las prácticas orales que dependen de alguna
manera del texto escrito: la lectura vocalizada de los poemas homéricos, que han
llegado hasta nosotros a través de la grafía, son un ejemplo de esto.
http://suite101.net/article/que-es-la-oralidad-a3954#.U76x_HLh29c
Al igual que los ritos religiosos, cánticos y rezos. Para la “gran división” la oralidad y
la escritura se desarrollan de manera independiente y los estudios de oralidad
secundaría se hacen desde el análisis de lo escrito.
Las investigaciones en este campo son aquellas sobre tradición oral, generalmente
en el campo literario o litúrgico: las indagaciones sobre la autenticidad de los textos
bíblicos o sobre el análisis del discurso religioso.
Los estudios filológicos, permiten, por ejemplo, a través de los textos, identificar
algunos elementos sociolingüísticos o socioculturales de alguna época o pueblo
determinado.
Sistema de
CUESTIONARIO 2
16. La palabra sintaxis proviene del término en latín sintaxis, que a su vez deriva de
un vocablo griego que se traduce al español como “coordinar”. Se trata de la rama
de la gramática que ofrece pautas creadas para saber cómo unir y relacionar
palabras a fin de elaborar oraciones y expresar conceptos de modo coherente. En la
informática, la sintaxis se entiende como el grupo de normas que marcan las
secuencias correctas de los elementos propios de un lenguaje de programación.
Diccionario Como una su disciplina enmarcada en el campo de la lingüística, la
sintaxis hace foco en el estudio de los preceptos que rigen la combinación de
constituyentes y el surgimiento de unidades superiores a éstos, como sucede con
los sintagmas y las oraciones.}
En concreto los especialistas en esta materia establecen de forma clara que la
principal función que tiene la sintaxis es la de estudiar dicha combinación de las
palabras así como la posición en la que estas se ubican dentro de una oración
determinada. Es decir, ella nos informa del orden concreto que deben tener aquellas
en una frase para que esté correctamente realizada.
Así, por ejemplo, una de las reglas más importantes que establece esta disciplina
lingüística que nos ocupa dentro del castellano es que cualquier preposición debe ir
siempre delante de un complemento, independientemente del tipo que sea.
http://definicion.de/sintaxis/#ixzz37518YYPH
17. La semántica del discurso se encuentra inscrita en la perspectiva pragmática de

las teorías sobre el discurso. Dicha perspectiva postula la relación discurso-lector
como la única relación posible en el estudio del discurso en el entendido de que si
bien la organización de un discurso está determinada por la sintaxis, esto no resulta
suficiente toda vez que se soslaya la actividad interpretativa de los hablantes que
desempeña un papel central en el procesamiento mismo de la información que el
discurso provee. Lo anterior obedece a la centralidad que ha adquirido en los
estudios del discurso, en particular en los estudios literarios, la figura del lector u
oyente, así como la naturaleza dinámica del discurso.
Se afirma que el carácter social de todo discurso, incluyendo a la literatura, se halla
estrechamente vinculado con la interpretación del lector, toda vez que es éste quien
actualiza o concreta el texto durante el proceso de lectura (autores como Jauss,
Maurer, Iser, entre otros, postulan esta premisa).
Pero precisamente, debido a ello, la relación discurso-lector que la corriente
pragmática de los estudios del discurso ha impuesto como necesaria e insoslayable,
como programa general de investigación ha sido mayormente comprendida desde la
perspectiva del lector más que de la relación misma entre discurso y lector
file:///C:/Users/Aprendiz/Documents/Dialnet-
LaSemanticaDelDiscursoYLaTeoriaDeLaGestionDeLaInfo-4321793%20(1).pdf
Sistema de
CUESTIONARIO 2
18. . Efecto Paradigma Por la propia naturaleza del cerebro y de las estructuras de
aprendizaje, tendemos a rechazar aquello que no es convencional, que no
corresponde a lo que estamos acostumbrados a hacer, que no se enmarca en el
paradigma que conocemos. Esto es lo que llaman el Efecto Paradigma : Según Joel
Barker, este fenómeno consiste en Ajustar la información proveniente de la realidad
a la percepción que se basa en arquetipos mentales, rechazando todo lo que no se
acomoda a nuestros paradigmas. Esto implica que tenemos ojos sólo para lo que
coincide con nuestra forma de pensar, con las explicaciones que nos damos. Lo que
queda fuera no lo vemos, en su defecto, lo acomodamos a nuestra manera de
pensar, filtrando todo aquello que no calza con nuestras ideas. Cuando algo se
enfrenta al paradigma, ni siquiera lo analizamos racionalmente, tendemos a
rechazarlo, ya que romper el paradigma supondría un trauma, destruiría nuestra
manera de ver el mundo, la lógica subyacente.
En el mundo de la empresa, el paradigma se suele definir como la “lógica general
dominante”. Es un paradigma que la empresa debe ser dirigida por un Director
General del que dependen una serie de Directores de Área, de los cuales dependen
los Gerentes, etcétera
Ejemplos
• El software solo da beneficios si se vende como licencia de uso

• La propiedad intelectual es el único beneficio de músicos, autores
escritores…
• El teléfono se cobra por minutos de uso
• Las noticias las dan los medios
• Los ingresos en Internet vienen por publicidad
http://www.ecured.cu/index.php/Efecto_Paradigma
19.
La flexibilidad del paradigma, también llamada adaptabilidad del paradigma,
es lo opuesto a la parálisis paradigmática. Es un comportamiento activo en
el que planteamos contradicciones regulares a nuestros paradigmas. La
flexibilidad del paradigma nos ayuda a tener la capacidad de reconocer las
nuevas ideas, las ideas potencialmente mejores, que pueden existir fuera de
nuestros paradigmas.
http://www.mailxmail.com/curso-percepcion-personalidad/paradigmas

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Regional Distrito Capital

Centro de Gestión Industrial

BOGOTÁ, ENERO DE 2014

Regional Distrito Capital

ESPECIALIDAD: Salud Ocupacional

Nombre del Aprendiz: ________________________________________

2- INSTRUCCIONES PARA EL DILIGENCIAMIENTO

A continuación usted encontrará una serie de preguntas abiertas y de correlación

 Lea todas las preguntas e investigue la información correspondiente.

1. Coloque dentro del paréntesis del enunciado de la columna A la letra

(cantidad) y cualitativos (cualidad). Son aquellos

(B) Estadística e. Son variables cuyas unidades resultan de hacer

(E) Variable continua f. Conjunto de individuos u objetos que poseen una o

2. ¡Porqué es necesario identificar las necesidades de capacitación en

3. Establezca las diferencias entre los objetivos misionales,

4. Defina cuales son las técnicas establecidas para determinar la

5. ¿Qué es inducción y cuáles son las etapas del proceso de

6. Describa los contenidos que debe tener el manual de inducción de la

7. ¿Cuál es el propósito de la inducción?

8. ¿Qué es un Manual de procesos y de procedimientos en una

9. Consulte la Norma NTC-ISO 9001: Compromiso de la dirección, Recursos y

10. Que es el Proceso de Entrenamiento y cuales los contenidos del Plan de

11. ¿Cuál es la importancia de de realizar el proceso de aprendizaje en el

12. ¿Elabore una línea de tiempo de las comunicaciones y establezca las

13. Elabore un cuadro comparativo sobre la comunicación:

14. La comunicación se puede llevar a cabo en dos niveles: intrapersonal

15. ¿Qué es la oralidad y cuáles son sus clases?

16. ¿Qué se entiende por sintaxis del discurso?

17. ¿Cuál es la semántica del discurso? Indique la dimensión fonética del

18. ¿Qué es el efecto paradigma? Construya un ejemplo

19. En qué consiste la flexibilidad paradigmática

2. necesidades para una capacitación

* Que haya fallas en la producción o en las ventas de la empresa

 Nos previene problemas a futuro

 Brindar educación inicial de calidad en el marco de una atención integral, desde

 Disminuir las brechas rural - urbana entre poblaciones diversas, vulnerables y

 Coordinar las cargas administrativas de la empresa, asegurando el manejo

 Administrar o manejar de la mejor forma los recursos de una empresa.

Los objetivos principales de la producción son:

a) Conseguir que se entreguen los productos o se presten los

- Qué recursos materiales y humanos se requieren.

- Cuántos recursos son necesarios.

b) Conseguir que estos productos o servicios se fabriquen o presten

4. Técnicas Para La Capacitación

*Encuesta: que consiste en recoger la información aplicando un

* Entrevista: que consiste en recabar la información a través de un

* Observación: que consiste en observar la conducta en el trabajo

* Consultores externos: que consiste en contratar personas externas y

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario: que es una forma impresa que contiene una lista de

 Descripción y perfil del puesto: que consiste en analizar la descripción y

 Evaluación de desempeño: que consiste en comparar el desempeño de

5. Inducción Y Sus Tipos de Proceso

La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los

1. Hay dos tipos de Inducción:

2. Además la Inducción puede ser

 Primera Etapa: BIENVENIDA.

 Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

 Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

 Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANSA.

6. contenidos del manual de inducción

 Reducir Los Costos Iniciales

 Comunicar el sentimiento de satisfacción por tener al empleado en la