Curso de Leg Laboral

De sarrollo Profesional 2
Legislación e Inserción laboral

Índice
Tema 1: INSERCIÓN LABORAL Y DERECHO LABORAL 4

1.1. Las modalidades formativas laborales 4
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa. 6
1.3. El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de protección de las
normas jurídicas 6
1.4. Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo
dependiente. 7
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral. 8
Tema 2: CONTRATO DE TRABAJO 14

2.1. Contrato de Trabajo. 14
2.2. Clasificación de los Contratos de Trabajo: 15
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad 16
2.4. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo
indeterminado 18
2.5. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos
a Modalidad. 22
Tema 3: DERECHOS DEL TRABAJADOR (I) 25

3.1. La remuneración 25
3.2. Jornada de trabajo. 28
3.3. Gratificaciones. 30
Tema 4: DERECHOS DEL TRABAJADOR (II) 35

4.1. Asignación Familiar. 35
4.2. Descanso Semanal Obligatorio. 35
Tema 5: DERECHOS DEL TRABAJADOR (III) 43

5.1. Vacaciones. 43
5.2 Participación en las utilidades de la empresa. 45
Tema 6: DERECHOS DEL TRABAJADOR Y BENEFICIOS SOCILAES 50

6.1. Compensación por Tiempo de Servicios. 50
6.2. Seguro de Vida. 54
Tema 7: DERECHOS PREVISIONALES DEL TRABAJADOR 59

7.1. Seguro social de Salud. 59
7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. 62
Tema 8: DERECHOS PREVISIONALES PARA JUBILACIÓN 67

8.1. Sistema Nacional de Pensiones. 67
8.2. Sistema Privado de Pensiones. 70
2 IESTP CIBERTEC
INTRODUCCIÓN
E
ste manual contiene toda la información didactica del curso bajo la modalidad virtual. Este
documento ha sido diseñado en un lenguaje sencillo y claro,utilizando ejemplos de casos,
imágenes, esquemas, gráfico, lecturas, bibliografía, resúmenes o glosarios los cuales han
sido desarrollados de manera cuidadosa para facilitar el aprendizaje de cada tema.
Por ello, ponemos a tu disposición el presente manual donde encontrarás temas puntuales e
interesantes sobre Legislación e inserción en el mundo laboral.
CONTENIDOS
I UNIDAD
• Tema 1: Inserción laboral y derecho laboral
• Tema 2: Contrato de Trabajo
II UNIDAD
• Tema 3: Derechos del Trabajador (I)
• Tema 4: Derechos del Trabajador (II)
III UNIDAD
• Tema 5: Derechos del Trabajador (III)
• Tema 6: Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales
IV UNIDAD
• Tema 7: Derechos Previsionales del Trabajador
• Tema 8: Derechos Previsionales para Jubilación
TIEMPO DE DEDICACIÓN
I UNIDAD II UNIDAD III UNIDAD IV UNIDAD
1° Tema 2° Tema 3° Tema 4° Tema 5° Tema 6° Tema 7° Tema 8° Tema
10ma y 12ava y 15ava y 17ava y

2da y 3ra 4tay 5ta 6ta y 7ma 8va y 9na
11ava 13ava 16ava 18ava
semana semana semana semana
semana semana semana semana
IESTP CIBERTEC 3
4 IESTP CIBERTEC
Tema 1: UNIDAD
Inserción laboral y derecho laboral

1
Logro de la Unidad de Aprendizaje
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, así como para explicar cómo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.
Tema 1: Modalidades Formativas y elementos del derecho laboral.

1.1. Las modalidades formativas laborales. Concepto. Características. Tipos
1.2. Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
1.3. El trabajo como objeto de protección del Estado, a través de normas jurídicas.
1.4. Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo dependiente.
1.5. Elementos esenciales del derecho laboral.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Foro de reflexión sobre video: “Capacitaciones José Pardo – Programa Jóvenes a la Obra”
Cuestionario para el debate sencillo
Autoevaluación sobre los contenidos del tema
1.1 Las modalidades formativas laborales. Concepto. Características. Tipos1.

Las modalidades formativas laborales cuentan con un marco regulatorio cuyo objetivo es para que 2
“la formación profesional recibida se complemente con una adecuada experiencia práctica en el
seno de la empresa”3.
Es importante destacar que los Convenios celebrados en cada uno de las modalidades formativas
no origina, de manera alguna, una relación de carácter laboral y, como consecuencia, no es posible
atribuirle al aprendiz, derechos, deberes y/o beneficios sociales, que sí le corresponden a un
trabajador.
1
En nuestro curso sólo nos ocuparemos de algunos tipos de modalidades, quedarán fuera del mismo, la Pasantía y la actualización
para la reinserción.
2
Ley N° 28518 Ley sobre modalidades formativas laborales.
3
Numeral 1.2 del Artículo 1, del Título Preliminar de la Ley N° 28158.
Los tipos de modalidades formativas son:

1. Del aprendizaje
1.1 Modalidades de aprendizaje
1.1.1 Con predominio en la empresa.4
Características:
- La formación profesional se adquiere predominantemente por la efectiva prestación
de servicios en las instalaciones de la empresa.
- El aprendiz debe tener más de 14 años.
- Su permanencia (jornada) dentro de la empresa no debe ser mayor de 08 horas
diarias o 48 horas semanales.
- El tiempo de duración será el necesario para culminar el proceso formativo
- Debe formalizarse mediante un Convenio por escrito, suscrito entre a) la empresa b)
un aprendiz y c) un centro de formación profesional autorizado expresamente para
realizar esta modalidad.
- El Convenio debe inscribirse en el Registro de Contratos y Convenios del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 15 días contabilizados desde su
suscripción.
1.1.2 Con predominio en el centro de formación profesional (Prácticas Pre profesionales)5

Características
- Permite que la persona en formación de estudiante aplique sus conocimientos
habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo.
- Su duración debe ser la que exige la formación y el nivel de ocupación de la
profesión.
- La jornada no podrá exceder de 06 horas diarias y 30 semanales.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa b)
una persona en formación y c) un Centro de Formación Profesional.
suscripción.
2. Práctica profesional
Características:
- Busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional y
ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.
- La jornada formativa no podrá ser mayor de 8 horas diarias y 48 horas semanales.
- El plazo de duración del convenio no será mayor de 12 meses, a excepción que el
centro de Formación Profesional o Universidad, en su reglamento o norma similar
determine duración mayor.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, suscrito entre a) una empresa y b)
una persona egresada de un Centro de Formación Profesional o Universidad.
suscripción.
3. De la capacitación laboral juvenil

Características:
- Pretende que el joven entre 16 y 23 años, que no hayan culminado o hayan
interrumpido la educación básica o que habiendo culminado estudios de nivel
superior sean técnicos o universitarios adquieran conocimientos teóricos y prácticos
a fin de incorporarse a la actividad económica en una ocupación específica.
- La persona que se capacita debe ejecutar tareas productivas, señaladas en un plan
específico de capacitación laboral juvenil, definido por la empresa anualmente.
- La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
4
Ver ANEXO 01
5
Ver ANEXO 02
6 IESTP CIBERTEC
- La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro

de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller o similares
implementadas en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios
escolares y con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.
- El tiempo de duración de la capacitación dependerá de la naturaleza de la ocupación:
o Ocupación básica: 06 meses prorrogables por un período similar. Los
periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden
exceder en su conjunto de 12 meses.
o Ocupación operativa: no mayor de 24 meses. Los periodos de capacitación
laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de 24
meses.
- Se formaliza a través de un Convenio por escrito, que debe suscribirse entre a)
empresa y b) una persona apta para la capacitación.
suscripción.
1.2 Las obligaciones que asume la empresa que ofrece la modalidad formativa.
Merece mencionarse las obligaciones comunes que deben asumir las empresas que permiten la realización
de los tipos de modalidades formativas dentro de su organización:
Obligación de la Tipo de Convenio

Contenido
empresa de Formación
No inferior al monto de una Remuneración Mínima Vital
que se encuentre vigente al momento del pago, en
Pago de una
asignación mensual caso la jornada formativa es de duración inferior al
máximo establecido para cada caso, el pago de la
subvención es de manera proporcional
Descanso semanal o Para todos los
en feriado no Debidamente subvencionados tipos de
laborable Convenios
De 15 días subvencionados, cuando la modalidad estudiados
Descanso anual tenga un periodo superior a los 12 meses.
A través del Seguro Social de Salud – ESSALUD o un
Seguro por seguro privado, con cobertura en caso de accidentes
enfermedad o equivalente a 14 subvenciones mensuales y en caso de
accidente enfermedad, 30.
1.3 El trabajador como sujeto y el trabajo como objeto de protección de las normas jurídicas.
Desde la perspectiva del ámbito económico, el trabajo es uno de los factores de producción con los que se
elaboran los bienes y servicios, estos últimos como resultado de una actividad de carácter empresarial.
En el ámbito jurídico, se presenta una doble perspectiva: al trabajador y al trabajo dependiente que éste
realiza:
El trabajador El trabajo dependiente

Sujeto a quien se le atribuye determinados Objeto de protección por la relevancia que
derechos, deberes, obligaciones y beneficios, por adquiere dentro del contexto del desarrollo
ser quien ejecuta el trabajo. económico y social.
7
Sujeto Estas dos perspectivas analizadas como sujeto y objeto de

(Empleado)
protección, encuentran su mejor expresión cuando los mismos
se articulan dentro de una relación jurídica (el calificativo
“jurídico”, se debe al hecho de estar regulada por normas
aprobadas principalmente por el Estado); en la que participa
Objeto de otro sujeto: el empleador, quien entre otras obligaciones,
Empleador protección asume la de pagar una remuneración periódica y

(Trabajo que realiza el
empleado) permanentemente, por el trabajo realizado.
“El trabajo protegido por el derecho laboral clásico consiste en el trabajo humano, productivo, por
cuenta ajena, libre y subordinado. Entendiendo por trabajo humano todo aquél desarrollado por la
actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: manual e intelectual.
El trabajo humano productivo puede dividirse en: por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero
se produce cuando las consecuencias del trabajo desarrollado pertenecen al propio sujeto que lo
ejecuta, mientras el segundo se produce cuando las consecuencias del trabajo le corresponden a
un tercero que le paga al sujeto que lo ejecuta.
El derecho laboral protege el trabajo por cuenta ajena, pues la dependencia que supone laborar
para un tercero significa alguna restricción del ejercicio de la libertad durante la ejecución del mismo.
Asimismo, ese trabajo humano productivo por cuenta ajena debe ser libre, es decir, debe provenir
de un acto voluntario del trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de su trabajo a un tercero.
Esto lo diferencia del trabajo forzoso, en donde el trabajo resulta impuesto sobre la persona (por
ejemplo, la esclavitud o la servidumbre). Este tipo de trabajo se encuentra prohibido por los
ordenamientos nacionales e internacionales.
Finalmente, el trabajo es subordinado cuando la persona trabajadora se somete a la dirección de
quien lo contrató, diferenciándolo del trabajo autónomo donde el trabajador conserva la libertad de
dirigir la prestación, aunque el fruto le corresponda a un tercero. Por ejemplo, la labor profesional
de un abogado respecto a su cliente, o de un médico con su paciente; este tipo de relaciones
muestran que el trabajador autónomo conserva la dirección de la prestación aunque sus beneficios
le pertenezcan a un tercero.” 6
1.4 Las normas jurídicas como instrumentos reguladores de la dinámica del trabajo dependiente.
Cuando el trabajo es estudiado como derecho y como deber7, es porque se le analiza desde la
perspectiva de lo que se establece en las normas jurídicas, aprobadas por el Estado o aquellas establecidas
por los trabajadores y los empleadores, en los convenios colectivos 8.
6
Justicia Laboral y derechos humanos en Guatemala. Manual Auto formativo: programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia
Laboral CAFTA-DR. 1era Edición. San Salvador. 2010. Consultado en:
http://www.uca.edu.sv/publica/idhuca/documentos/Manual-El-Salvador.pdf
7
Constitución Política del Perú artículo 22°.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.
8
Los convenios colectivos son acuerdos entre trabajadores y empleadores con la finalidad que estos últimos otorguen mayores
derechos, deberes y obligaciones, de los que ya están establecidos en las normas jurídicas, a los trabajadores que se benefician
del mismo,
8
El trabajo como DERECHO El trabajo como DEBER

Núcleo Esencial Zona de Desarrollo
No puede ser modificado en Los aspectos contingentes Hace referencia al cumplimiento de la
sus límites mínimos o y accidentales, dentro de obligación de realizar el servicio, pero
máximos establecidos y que una relación laboral ya sin llegar al extremo de las labores
debe ser protegido y establecida. Por ejemplo, la forzosas o que no sean remuneradas.
respetado por el propio calificación que hace el Salvo el caso de las horas extras
Estado y por los particulares; empleador del cargo que forzosas que a pesar de esta
en ese núcleo se encuentra por ocupa un trabajador, como característica, son remuneradas9 o el
ejemplo el pago de una uno de dirección o de extremo de los casos de penas
remuneración mínima mensual confianza, para que no esté
limitativas de derechos10, impuestas por
por una jornada de trabajo sujeto a una jornada de
trabajo máxima.
el Estado; como la prestación de
máxima de ocho horas diaria o
servicios a la comunidad y la limitación
cuarenta y ocho semanales.
de días libres.
1.5 Elementos esenciales del derecho laboral.
Todo lo expuesto hasta este momento, permite que podamos analizar los elementos que se presentan
dentro del derecho laboral:11
TRABAJADOR
DEPENDENCIA SERVICIOS
REMUNERACIÓN EMPLEADOR
TRABAJADOR
Es quien ejecuta el servicio en forma dependiente o subordinada, y debe tratarse de una persona
natural con capacidad legal; porque es la única que puede escuchar órdenes y cumplirlas por sí
misma.
Es el sujeto a quien a través de las normas jurídicas, se le atribuye derechos, deberes, obligaciones y
beneficios sociales.
Es uno de los elementos personales de la relación laboral.
9
Artículo 9. 2do párrafo del T.U.O. de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo. Nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
10
Código Penal. Artículo 31°.- Penas limitativas de derechos – Clases. Las penas limitativas de derechos son:
1. Prestación de servicios a la comunidad;
2. Limitación de días libres; e
3. Inhabilitación.
11
El Derecho laboral o derecho del trabajo es el estudio de la realidad laboral, las normas que lo regulan y las acciones del
Estado para procurar su protección.
IESTP CIBERTEC 9
SERVICIOS12
La ejecución de los servicios debe ser personal. Debe ser el mismo trabajador quien realice las
labores para las que fue contratados, salvo que las características propias de la labor, admitan
ayuda de familiares directos.
La ejecución de los servicios debe ser realizada por una persona natural.
La ejecución de los servicios culmina indefectiblemente por fallecimiento del trabajador. Tal hecho
opera como causa de culminación del contrato, situación que reafirma el carácter personal de la
ejecución de servicios.
EMPLEADOR
Es quien hace la oferta laboral, es decir ofrece un puesto al trabajador.
Puede ser una persona natural o una persona jurídica, empresaria o no empresaria (en este último
caso, aplicable a los trabajadores del hogar, quienes no laboran en una organización empresarial)
Debido a la existencia de la subordinación, al empleador le corresponde el denominado poder de
Dirección, que se proyecta en las siguientes facultades: directriz, de reglamentación, de cambio y
de sanción.
Es el otro elemento personal de una relación laboral.
REMUNERACIÓN
Es la contraprestación que debe cumplir el empleador, expresada en dinero o en especie,
Su existencia determina que todas las relaciones laborales que se originan en un contrato de
trabajo, sea pagadas,
En las normas se establece la denominada Remuneración Mínima Vital, que deberá cancelarse
necesariamente en dinero.
SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA
La subordinación significa ejecutar las labores dependiendo de las decisiones del empleador. 13
La presencia de subordinación, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo
indeterminado14; corresponde a quien lo contrata demostrar que eso no es cierto.
En consecuencia, la subordinación es el elemento más importante dentro de una relación laboral,
de forma tal que su ausencia, determina que no estemos ante un contrato de trabajo.
12
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 5. - Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
13
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo dirección de su empleador,
14
T.U.O de Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Artículo 4. - En toda prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
10 IESTP CIBERTEC
ANEXO 01
SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE

APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA
SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL

(Denominación o Razón
Social)
identificado con R.U.C. N° , con domicilio real en
, teléfono N° ,
debidamente representada por ,
identificado con DNI N° ; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA

EMPRESA CELEBRADOS
PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA

EMPRESA CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados
y los documentos presentados expresan la verdad.
Adjunto a la presente:
1. Relación de los beneficiarios con los que la empresa ha celebrado los convenios.
2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Específico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
6. Constancia de pago de la tasa correspondiente abonada en el Banco de la Nación.
7. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del
comprobante de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria).
8. Copia de Acta o partida de nacimiento.
9. Copia de Certificado de Estudios Primarios o Secundarios.
10. Copia de autorización del CFP para realizar la modalidad de Aprendizaje con predominio en la
empresa.
En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años15

11. Certificado Médico original que acredite la capacidad, física, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social según corresponda.
12. Declaración Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas según lo
previsto en el Art. 60º del Reglamento.
Solo si es extemporáneo16
La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente.
Lima, de de 200
Firma del Representante Legal
15
Adicionalmente se presentan los documentos 11 y 12
16
Se considera extemporáneo después de los 15 días naturales de la fecha de suscripción del convenio. Adicionalmente se presenta el
documento 13.
IESTP CIBERTEC 11
ANEXO 02

APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL

(Denominación o
Razón Social)
, teléfono N° , debidamente
representada por , identificado con DNI N°
; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas
Laborales, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO

DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PROFESIONAL) CELEBRADOS
PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO

DE FORMACION PROFESIONAL (PRACTICA PREPROFESIONAL) CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y
los documentos presentados expresan la verdad.
2. Cuatro (4) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por cuadruplicado).
4. Plan Específico de Aprendizaje.
5. Copia del acta, partida de nacimiento o DNI del beneficiario.
7. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del comprobante
de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria).
En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años17

8. Certificado Médico original que acredite la capacidad, física, mental y emocional para realizar las
actividades formativas, expedido gratuitamente por los servicios médicos del Sector Salud o de la
Seguridad Social según corresponda.
9. Declaración Jurada de la Empresa que el adolescente no realiza actividades prohibidas según lo
previsto en el Art. 60º del Reglamento.
Lima, de 200__
17
Adicionalmente se presentan los documentos 8 Y 9.
18
documento 10.
12 IESTP CIBERTEC
ANEXO 03

PRÁCTICAS PROFESIONALES

(Denominación o
Razón Social)
, teléfono N° _, debidamente
representada por , identificado con DNI N°
; a usted, me presento y digo:
Que, de conformidad con lo dispuesto por la, Ley Nº 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales,
y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, solicito: (Marque con un aspa)
REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS
PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS
POR TANTO:
Solicito a usted, se sirva acceder a lo requerido y declaro bajo juramento que los datos consignados y los
documentos presentados expresan la verdad.
2. Tres (3) ejemplares de los convenios celebrados.
3. Hoja informativa (por triplicado).
4. Copia simple de la Carta de Presentación del Centro de Formación Profesional. Si es de idioma extranjero,
acompañar la traducción simple al idioma oficial.
6. Copia de la declaración jurada presentada a la administración tributaria en reemplazo del comprobante
de pago de la tasa (Sólo en el caso de empresas de la actividad agraria).
Lima, de 200__
19
documento 7.
IESTP CIBERTEC 13
Resumen
1. Las modalidades formativas en sus diversos tipos permiten la inserción y consolidación de las
personas en el mercado laboral.
2. Las modalidades estudiadas permiten complementar la formación teórica con una adecuada
experiencia práctica.
3. Los convenios que permiten formalizar las modalidades formativas, no originan un vínculo laboral a
favor del aprendiz.
4. Es una obligación de la empresa que suscribe los convenios de formación, cancelar una subvención
mensual a favor del aprendiz.
5. Las normas jurídicas aprobadas por el Estado o por los mismos particulares, en este último caso,
mediante convenios colectivos, se orientan a la protección del trabajador dependiente.
6. Los elementos esenciales del derecho laboral son el trabajador, los servicios, el empleador, la
remuneración y la subordinación
Si desea saber más acerca de estos temas, puede consultar la siguiente página:
http://pendientedemigracion.ucm.es/info/ec/jec7/pdf/com2-2.pdf
Este enlace contiene un estudio teórico – práctico relativo a la inserción laboral de los jóvenes en España.
Se eligió porque su estudio teórico analiza conceptos relacionados con la inserción laboral y resume lo que
algunos teóricos han trabajado al respecto
http://www.gydabogados.com/informes_especiales_pdf/informe2.pdf
En este enlace podrá encontrar un informe sobre las modalidades formativas laborales, cuya intención es
formular un breve análisis del contenido. Contiene algunas tablas que permiten hacer una comparación
entre sus principales características.
http://www.url.edu.gt/PortalURL/Archivos/76/Archivos/Manual%20Justicia%20Laboral%20y%20Derechos
%20Humanos%20en%20Guatemala.pdf
Se trata de un manual orientado hacia el ámbito legal, se relaciona directamente con una realidad como la
guatemalteca, que reúne una apretada síntesis de conceptos, principios y derechos laborales que resultará
de interés para introducirnos en la legislación laboral.
14 IESTP CIBERTEC
UNIDAD
Tema 2:
Contrato de Trabajo 1
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y comparar las
modalidades formativas laborales, así como para explicar cómo el Contrato de Trabajo es el medio por el
cual el Estado protege a los trabajadores dependientes.
2. Contrato de Trabajo
2.1. Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Período de prueba.
2.2. Clasificación de los Contratos de Trabajo: Contrato indeterminado. Características. Contrato de
Trabajo a tiempo parcial. Características.
2.3. Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Características comunes. Tipos. Características de cada
tipo.
2.4. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
2.5. Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.
Actividades propuestas
Foro de reflexión sobre video: “Definición del contrato de trabajo”
2.1 Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Período de prueba.20

Concepto
Es el acuerdo adoptado por un empleador y un trabajador, para que este último ejecute servicios, de
acuerdo con las órdenes que reciba del primero, quien a su vez se obliga a pagar periódica y
permanentemente, una remuneración21.
El contrato de trabajo se convierte en la figura jurídica de mayor importancia dentro del derecho
laboral por que
a) Establece una relación jurídica entre trabajador y empleador, quienes están obligados a ejecutar
servicios y pagar una remuneración, respectivamente;
b) Las consecuencias de la labor que cumple el trabajador, benefician al empleador, por tratarse de
un trabajo dependiente;
c) El trabajador a su vez, adquiere un conjunto de derechos laborales y beneficios sociales, así
como derechos previsionales.22
Elementos.
Son elementos del contrato de trabajo:
a) trabajador
b) empleador
c) servicios
d) remuneración
e) subordinación o dependencia.
20
El marco regulatorio está encabezado por el T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
D.S. N° 003-97-TR y su reglamento
21
En el numeral 1.1.5 del manual, se ha tratado las principales características de cada uno de los elementos esenciales del
derecho laboral, que ahora se estudia comprendidos dentro de un contrato de trabajo.
22
Los derechos previsionales son lo que se refieren a la seguridad social: por enfermedad común, por accidentes de trabajo, por
lactancia, por fallecimiento, por límite de edad.
IESTP CIBERTEC 15
Periodo de prueba
Puede formar parte integrante e inicial de cualquier clase de contrato de trabajo, un plazo exigido por el
empleador, durante el cual éste observa el desempeño de competencias y habilidades del trabajador, para
adoptar la decisión de quedarse con él, por el resto del tiempo que dure el contrato; ese plazo recibe el
nombre de periodo de prueba23. Este período de prueba puede clasificarse como:
Período de prueba NORMATIVO o LEGAL Período de prueba CONVENCIONAL o POR ACUERDO

03 meses 06 meses 12 meses
Para trabajadores Para trabajadores de
calificados o de confianza dirección
La condición para ambos casos, que constituyen una
extensión del plazo legal, es que el acuerdo conste por
escrito (como una de las cláusulas del contrato de trabajo
que se celebre).
En cualquier clase de Contrato de Trabajo, producida la finalización del periodo de prueba, el trabajador
adquiere el derecho a la protección contra el despido injusto.
2.2 Clasificación de los Contratos de Trabajo: Características del Contrato de trabajo a tiempo
indeterminado. Características del Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
El marco normativo de las relaciones de trabajo entre un empleador y un trabajador establece una
clasificación que sustenta la diferencia que existe entre contratos de trabajo:
a) contrato de trabajo a tiempo indeterminado
b) contrato de trabajo sujetos a modalidad
c) contrato de trabajo a tiempo parcial24
Características del Contrato de Trabajo a Características del contrato de trabajo a

TIEMPO INDETERMINADO TIEMPO PARCIAL
Su existencia puede presumirse25, basta que la Este contrato tiene como característica que no se
realidad muestre la existencia que alguien realice relaciona con el tiempo de duración del mismo, sino
servicios y que reciba un pago por el mismo, en con el tiempo de duración de la jornada de trabajo
forma periódica, para que se establezca su diaria y consecuentemente, de la jornada semanal
existencia
Lo anterior permite afirmar que no es necesario un Por la característica anterior, pueden existir
documento escrito para que esta clase de contrato contratos de trabajo a tiempo parcial indeterminado
exista o contrato de trabajo a tiempo parcial sujeto a
modalidad
26
Esto se confirma cuando en la norma se Para su existencia es necesario que se celebre por
establece que su formalización puede hacerse en escrito e inscribirse en el Registro de Contratos y
forma verbal o escrito, en este último caso no se Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción
exige su inscripción en el Registro de Contratos y del Empleo
Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo
23
Artículo 10 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
24
Artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
25
La presunción permite extraer una conclusión partiendo de hechos ya producidos.
26
Segundo párrafo del artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
16 IESTP CIBERTEC
2.3 Características del Contrato de Trabajo Sujetos a modalidad. Características comunes. Tipos de
Contrato Sujeto a Modalidad. Características de cada tipo.
Características del Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad.

En principio se formulará las características comunes a todos los Contratos de este tipo y luego se formulará
las características propias de cada modalidad respectiva.
Características comunes27
1. Deben formalizarse necesariamente por escrito, por triplicado e inscribirse en el Registro de
Contratos y Convenios del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
2. Debe constar en sus cláusulas la duración que tendrá y los motivos por los cuales se celebra.
3. Los trabajadores que suscriban estos contratos tienen los mismos derechos que le corresponden a
trabajadores que suscriben contratos a tiempo indeterminado, incluso el derecho a la protección
contra el despido injusto, luego de superado el periodo de prueba, que también es aplicable a estos
contratos.
Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad.

a. Contratos de naturaleza temporal
a.1 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
Por inicio de una nueva actividad
Modalidad Situaciones Plazo máximo
Es el comienzo de una nueva actividad productiva
Es la posterior instalación de nuevos establecimientos
Por inicio de Es la posterior apertura de nuevos establecimientos
una nueva 03 años
Es la posterior apertura de nuevos mercados
actividad
Es el inicio de nuevas actividades
Es el incremento de las actividades ya existentes en la empresa
a.2 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado
Por necesidad del mercado

Para atender incrementos coyunturales de la producción, debido a
variaciones sustanciales de la demanda del mercado, aun cuando
se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad
Por normal de la empresa y que no pueden ser cubiertas por el personal
necesidad permanente 05 años
del mercado El contrato deberá consignar la causa objetiva que justifique la
contratación
La causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva
a.3 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por reconversión empresarial
Por reconversión empresarial

Sustitución de las actividades desarrolladas en la empresa
Ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa
Por
Modificación de las actividades desarrolladas en la empresa
reconversión 02 años
empresarial En general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos
27
Artículo 72 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
IESTP CIBERTEC 17
b. Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental
b.1 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de naturaleza accidental - ocasional
Contrato ocasional
Para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual
Ocasional del centro de trabajo 06 meses
b.2 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Suplencia
Contrato de Suplencia
Para que se sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo La duración
vínculo laboral esté suspendido por motivo previsto en la norma o será la
Suplencia disposiciones convencionales necesaria
En otro caso, el trabajador estable debe desarrollar temporalmente según las
otras labores en el mismo centro de trabajo. circunstancias
b.3 Contrato de Trabajo sujeto a modalidad de Emergencia
Contrato de Emergencia
Para cubrir las necesidades promovidas
Emergencia por caso fortuito o fuerza mayor El tiempo que dure la emergencia
c. Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio
c.1 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio Específico
Contrato para obra o servicio específico

Será el que resulte necesario Puede
Para obra o celebrarse renovaciones necesarias
Con objeto previamente establecido y de
servicio hasta la conclusión de la obra o
duración determinada
específico servicio objeto de la contratación
c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada
Contrato para obra o servicio específico

Con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa, que se Será el que resulte necesario Puede
cumple solo en determinadas épocas del celebrarse renovaciones necesarias
Temporada año y que están sujetas a repetirse en hasta la conclusión de la obra o
periodos equivalente en cada ciclo en servicio objeto de la contratación
función a la naturaleza de la actividad
productiva
En el contrato debe necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente:
Requisitos a.- la duración de la temporada
esenciales b.- la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación
c.- la naturaleza de las labores del trabajador
18 IESTP CIBERTEC
2.4 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo a tiempo indeterminado.
Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por despido injusto.
1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días, establecido en
la ley28
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.
Cálculo de la indemnización por despido injusto29.

La indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo
de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año de abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda.
28
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artículo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
29
Artículo 38del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
IESTP CIBERTEC 19
Casos para calcular el monto de la indemnización

1er caso: Cuando el trabajador tiene ocho (08) años o más años de tiempo de servicios para el
mismo empleador
Fórmula:
In = 12 Remuneraciones
In = Indemnización por despido injusto
2do caso. Cuando el trabajador tiene menos de ocho (08) años de tiempo de servicios para el mismo
empleador
Por años = 1,5 Remuneración x N° de años
Por meses = 1,5 Remuneración x N° de meses

12
Por días = 1,5 Remuneración x N° de días

360
Para este segundo caso, el monto de la indemnización es la suma de los resultados por periodos (día, mes,
año) obtenido de la aplicación de las anteriores fórmulas.
20 IESTP CIBERTEC
Ejercicios de aplicación para cálculo de indemnización para el caso de

contratos de trabajo a tiempo indeterminado
Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para REFRIGIDARE S.A.C., con una remuneración
que asciende a s/. 2 450. Asimismo, se sabe que ingresó a trabajar el 12. 02.2009 y fue despedido el
05.05.2014.
Debe hallarse el tiempo de servicios (TS) que cumplió el trabajador y el correspondiente monto de la
indemnización.
Solución:
Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumplió el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingresó a trabajar.
Operación/Resta Días Meses Años

Fecha de despido 05 / (05 + 30=35) 05 / (05 – 01= 04) 2014
Fecha de ingreso 12 02 2009
Tiempo de servicio 23 02 05
En seguida se realiza una resta aritmética. En la columna DIAS se observa que 05 es menor de 12 y en
consecuencia, para efectuar la resta debe prestársele un mes que equivale a 30 días, de los 05 meses
que tiene a su lado. Obteniendo un resultado de 35, ahora sí podemos restarlo de 12, y da como resultado
23 días, tal como aparece en el resultado.
En la columna de MESES, como se prestó un mes a los 05 días, de los 05 meses que había, sólo quedan
04 meses, a los cuales se le resta 02 meses, y da un resultado de 02 meses, tal como se aprecia en el
resultado.
Finalmente, en la columna AÑOS a 2014 se le resta 2009, lo que da un resultado de 05 años.
TS = 05 AÑOS, 02 MESES Y 23 DÍAS
Segundo
Se halla el monto de la indemnización, teniendo como la base de cálculo, el TS del trabajador.
Como el trabajador tiene menos de 08 años de tiempo de servicios, se aplica las tres fórmulas; por años,
meses y días.
Por años = (1,5 x 2 450) x 5 = s/. 18 735
Por meses = (1,5 x 2 450) x 2 = s/. 612,50

12
Por días = (1,5 x 2 450) x 23 = s/. 234,79
360
IN = S/. 19, 581.79
IESTP CIBERTEC 21
Problema 2
Una trabajadora es despedida injustamente laborando para TEXOGINA E.I.R.L., con una remuneración
que asciende a la suma de s/. 4 259. Asimismo se sabe que ingresó a trabajar 16.05.2000 y fue
despedida 02.03.2014.
Solución:
Primero
Se halla el tiempo de servicios que cumplió el trabajador, para esto primero debe colocarse la fecha del
despido y luego la fecha en la cual ingresó a trabajar.
Operación / Resta Días Meses Años

Fecha de despido 02 / (02 + 30 = 32) 03 / (02 + 12 = 14) 2014 / (2014 – 1 = 2013)
Fecha de ingreso 16 05 2000
En la columna DIAS se observa que 02 es menor de 16 y en consecuencia, para efectuar la resta debe
prestársele un mes que equivale a 30 días, de los 03 meses que tiene a su lado. Obteniendo un resultado
de 32, ahora sí podemos restarlo de 16, y da como resultado 16 días, tal como aparece en el resultado.
En la columna de MESES, como se prestó un mes a los 02 días, de los 03 meses que había, sólo quedan
02 meses; entonces se observa que 02 meses es menor que 05 meses, por lo que resulta necesario
prestar un año al 2014.
Un año equivale a 12 meses, que sumados a los 2 meses que quedaba, hacen un total de 14 meses; a
los cuales se le resta 05 meses, y da un resultado de 09 meses, tal como se aprecia en el resultado.
Finalmente, en la columna AÑOS a 2014 se le resta 01 año que prestó y queda 2013 al cual se le resta
2000, con lo que resulta 13 años.
TS = 13 AÑOS, 09 MESES Y 16 DÍAS.
El tope como se ha afirmado es de 12 remuneraciones. Este resultado se obtiene de multiplicar una y

media remuneración por 8 años de tiempo de servicio. En consecuencia, el tope es de 8 años como
máximo y en el presente cálculo, los restantes 5 años, 9 meses y 16 días, se pierden para motivo del
cálculo.
Segundo
Como el trabajador tiene más de 08 años de tiempo de servicios, se aplica una fórmula.
In = 12 remuneraciones
Reemplazando: In = 12 x S/. 4 259 = s/. 51 108
22 IESTP CIBERTEC
2.5 Indemnización por despido injusto en el caso de Contrato de Trabajo Sujetos a Modalidad.
En el caso de los trabajadores cuyo Contrato sea Sujeto a Modalidad, lo primero que debemos entender
es que el trabajador inicia la ejecución del servicio, sabiendo cuántos meses durará su contrato; de
forma tal que poner la fecha de culminación en estos contratos, es requisito obligatorio para celebrarlos.
En segundo lugar debe entenderse que es el empleador quien interrumpe la continuidad del contrato, por
el despido y como consecuencia de esta decisión impide que el trabajador labore por el período del contrato
que estaba establecido.
Por estas consideraciones, la indemnización se calcula por el número de meses que el trabajador no podrá
laborar, precisamente porque se interrumpió su contrato debido al despido.
La indemnización equivale a una remuneración y media por cada mes dejado de laborar hasta la fecha de
vencimiento del contrato, con un límite de 12 remuneraciones.30 Si se determina la existencia de días
dejados de laborar, estos no se computan para efectos de la indemnización, sólo meses completos.
La fórmula será entonces:
In = 1,5 remuneración x N° de meses
Requisitos para demandar en proceso judicial, el monto de la indemnización por despido injusto.
1. Que el trabajador haya superado el periodo de prueba, sea este normativo o convencional.
2. Que el empleador despida al trabajador sin que exista algún motivo justificado para hacerlo.
3. Que el trabajador haya iniciado un proceso judicial dentro del plazo de 30 días, establecido en
la ley31
4. Que el empleador no haya podido probar en dicho proceso judicial, que el despido era
justificado.
30
Artículo 76 del T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
31
El plazo es de 30 días naturales contados desde que se produjo el hecho, es decir el despido injusto. Artículo 36 del T.U.O. de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
IESTP CIBERTEC 23
Ejercicios de aplicación para cálculo de indemnización para el caso de

contratos de trabajo sujetos a modalidad
Problema 1
Un trabajador es despedido injustamente laborando para LIMUXINE S.A. el 02.08.2013, con una
remuneración que ascendió a s/. 1 733. Asimismo, se sabe que su contrato se inició el 12.02.2009 y
tenía contrato hasta 18.12.2013
Solución
Primero
Se halla el tiempo de servicios que dejó de laborar el trabajador, debido al despido. Para eso se toma
dos fechas, la del vencimiento del contrato que se pone primero y luego, la del despido.
Operación/Resta Días Meses Años

Fecha de vencimiento 18 12 2013
Fecha del despido 02 08 2013
Para hallar el TS se hace una resta aritmética. En la columna DIAS se resta 18 menos 2, lo que resulta
un total de 16 días.
En la columna MESES, se resta 12 menos 8, lo que da un total de 4 meses. En la columna AÑOS, el
resultado es cero,
TS = 04 MESES Y 16 DÍAS
Como ya se afirmó, en el cálculo sólo se computan los meses completos, en este caso 4 meses, los 16
días restantes no se calculan.
Segundo
In = (1,5 x 1 733) x 4 meses
In = 2 599,5 x 4 = S/. 10 398
24 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre dos sujetos: empleador y trabajador, para
que este último realice servicios bajo las órdenes del primero; y éste se compromete a pagar una
remuneración.
2. El periodo de prueba puede o no estar presente en los contratos de trabajo y se clasifica en: legal
o normativo y convencional.
3. Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en
este último caso, no se requiere inscribirlo en el Ministerio de Trabajo.
4. Los contratos sujetos a modalidad cualquiera que ésta sea y los contratos de trabajo a tiempo
parcial, deben celebrarse por escrito e inscribirse en el Ministerio de Trabajo.
5. El cálculo de indemnización por despido injusto para contratos de trabajo a tiempo indeterminado y
sujetos a modalidad, utilizan diferentes fórmulas, dependiendo de la forma que se trate.
6. Uno de los requisitos más importantes para obtener el derecho a la indemnización por despido, es
interponer dentro del plazo de 30 días, la demanda ante el Poder Judicial y que el juez ordene su
pago
http://departamento.pucp.edu.pe/derecho/images/documentos/estabilidad_elmer_arce.pdf
http://www.chehadeabogados.com/documentos/documentos/pdfs/Desnaturalizacion_de_Contratos_de_Tr
abajo.pdf
http://www.somosperu.org.pe/downloads/documento/separata%20legislacion.pdf
IESTP CIBERTEC 25
UNIDAD
Tema 3:
Derechos del Trabajador (I) 2
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para relacionar la jornada de trabajo
con la remuneración; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio,
descanso por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las características de la asignación
familiar.
3. Derechos del Trabajador (I)

3.1. La remuneración. Concepto. Características. Remuneración Mínima Vital. Conceptos
remunerativos y no remunerativos. Regulación de prestaciones alimentarias
3.2. Jornada de trabajo. Concepto. Características. Clasificación: jornada ordinaria y extraordinaria.
Distribución y cálculo del valor de las horas extras
3.3. Gratificaciones. Concepto. Remuneración computable. Requisitos. Gratificación trunca. Casos de
cálculo de gratificaciones
Foro de reflexión sobre video: “La jornada laboral”
3.1 La remuneración. Concepto. Características. Remuneración Mínima Vital. Conceptos

remunerativos y no remunerativos. Regulación de prestaciones alimentarias.
Concepto
Remuneración es todo concepto que en dinero o en especie, paga el empleador al trabajador por los
servicios realizados, siempre que tales conceptos sean de su libre disposición.32
Características
1. Su monto debe ser equitativo y suficiente, de manera que permita el bienestar para el trabajador y
su familia.33
2. Es la obligación principal del empleador a favor del trabajador.
3. En el caso de remuneraciones en especie34, se entiende por tal los bienes que recibe el trabajador
como contraprestación por el servicio, los mismos que se valorizarán de común acuerdo o, a falta
de este, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de planillas y boletas de
pago.
4. El trabajador debe recibirla regularmente, es decir habitualmente, aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos.
5. Existe una presunción a favor de la remuneración: toda ventaja patrimonial que recibe el
trabajador por parte de su empleador puede ser considerada remuneración, en tanto sea de su
libre disposición35.
6. Se calcula comúnmente en función al tiempo que el trabajador está a disposición del empleador,
salvo en los casos que el pago del concepto remunerativo se pacte en función al rendimiento del
trabajador, como sucedería en el caso del pago de comisiones.
32
Artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
33
Artículo 24 de la Constitución Política de 1993.
34
Artículo 15 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.
35
Informe N° 18-2013-MTPE/2/14 del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Página 3. Recuperado de
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_26/doc_boletin_26_06.pdf
26 IESTP CIBERTEC
Remuneración Mínima Vital (RMV)

Es el monto mínimo que por derecho a remuneración, debe recibir un trabajador, por la labor efectuada.
De otro lado, un empleador no podrá pagar una suma menor que el monto por RMV, siempre que el
trabajador cumpla con la jornada de trabajo máxima legal o contractual.36
En los casos que el trabajador labore menos de la jornada máxima legal (08 horas) o la jornada máxima
que se aplique en el centro de trabajo37, el empleador deberá pagarle el equivalente de la parte
proporcional de la RMV.
Por ejemplo, en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria máxima, es de 07 horas (para este caso,
el empleador ha decidido adoptar una jornada diaria máxima que es inferior a la jornada diaria legal de 8
horas, a esto se le llama jornada convencional).
Allí hay 10 trabajadores que ganan la RMV de s/. 750 y se ha contratado a 05 trabajadores que tendrán
una jornada diaria máxima de 05 horas. ¿Cuánto ganará cada uno de estos 05 trabajadores con jornada
de 05 horas, si además se conoce que se le pagará una remuneración equivalente a la parte proporcional
de la RMV?
Solución
Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.
Por 07 horas S/. 750

Por 05 horas S/. X
X= 5 x 750= S/. 535.71 (quinientos treinta y cinco y 71/100 nuevos soles)

7
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganará s/. 535.71
Otro ejemplo: en un centro de trabajo la jornada de trabajo diaria máxima, es de 08 (aquí el empleador ha
decidido adoptar la jornada diaria máxima legal). Allí hay 25 trabajadores que ganan una RMV de s/. 750
y se ha contratado a 06 trabajadores que tendrán una jornada diaria máxima de 05 horas. ¿Cuánto
ganará cada uno de estos 06 trabajadores con jornada de 05 horas, si además se conoce que se le
pagará una remuneración equivalente a la parte proporcional de la RMV?
Solución
Se aplicará una regla de tres simple para determinar el equivalente a la parte proporcional de la RMV.
Por 08 horas S/. 750

Por 05 horas S/. X
X= 5 x 750= S/. 468.75 (cuatrocientos sesenta y ocho y 75/100 nuevos soles)

8
Cada uno de los 05 trabajadores contratados ganará s/. 468.75
Puede concluirse que el empleador es quien decide cuál es la jornada diaria que deberá cumplirse en el
centro de trabajo, y lo segundo, es que para hallar la remuneración equivalente a la parte proporcional de
la RMV, este cálculo dependerá de la jornada diaria establecida en el centro de trabajo; que como hemos
estudiado no necesariamente es de 8 horas, precisamente por decisión del empleador.
36
Según Decreto Supremo N° 007-2012-TR se incrementó el monto de la RMV en S/. 75,00, en consecuencia, su monto
ascendió de s/ .675 a s/. 750.
37
Puede suceder que la jornada de trabajo máxima en un centro de trabajo sea menor a la jornada legal máxima de 8 horas.
IESTP CIBERTEC 27
Conceptos no remunerativos
Hay conceptos que son considerados como remuneración por que se le abona directamente al
trabajador, sin embargo, cuando se trata de liquidar y pagar determinados derechos o beneficios
sociales, no deben ser considerados para el referido cálculo.
No constituye remuneración para ningún efecto los siguientes conceptos:38
Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de
convención colectiva.
Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
El costo o valor de las condiciones de trabajo1
La canasta de Navidad o similares.
El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de

trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto

razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de

hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en

cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su

labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios,
las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
38
Artículo 7 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
28 IESTP CIBERTEC
Regulación de las prestaciones alimentarias

En el caso de los alimentos si
a) las sumas de dinero por dicho concepto son entregados al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena; tienen
naturaleza remunerativa.
b) el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de beneficio indirecto.39
3.2 Jornada de trabajo. Concepto. Características. Clasificación: jornada ordinaria y

extraordinaria. Distribución y cálculo del valor de las horas extras.
Concepto.
Es el número de horas que diaria y semanalmente, obliga al trabajador a prestar servicios según las
órdenes que imparta el empleador.
Características.
1. La jornada de trabajo debe ser establecida por el empleador en ejercicio de la facultad de dirección 40.
Por lo general el empleador fija jornada diaria acogiéndose al máximo establecido en la norma
jurídica, de 08 horas.
2. Al establecer el número de horas de la jornada, también debe fijarse el horario de trabajo, es decir
cuál es la hora de ingreso y la hora de salida, que debe cumplir el trabajador.
3. El horario es asimismo el concepto que determina a cuál hora se inicia y a cuál hora termina la
jornada de trabajo diaria y semanal.
4. La jornada máxima diaria establecida por norma jurídica del Estado, es de 08 horas diarias o 48 horas
semanales.
5. También existe la jornada nocturna establecida en la norma como aquella que se cumple entre las
10:00 p.m. y las 06:00 a.m. En este caso, la RMV debe incrementarse en 35% de su valor.
Clasificación
Jornadas de Trabajo Clasificación
Según el período que debe DIARIA SEMANAL
cumplirse *máximo 08 horas diarias *máximo 48 horas semanales
Según el origen de su NORMATIVA o legal CONVENCIONAL
creación *Originada por el acuerdo entre empleador
y trabajador y, en ningún caso, puede ser
superior a la máxima establecida en la
norma jurídica.
Seg ORDINARIA EXTRAORDINARIA
*Aquella que habitualmente debe *Aquella que el trabajador puede cumplir
cumplir el trabajador extraordinariamente, según requisitos
establecidos en la norma jurídica
Horas extras41
Precisamente el punto de partida para el estudio de las horas extras, es la jornada extraordinaria. El
tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se calcula con un
recargo que no puede ser inferior al 25%, para las dos primeras horas diarias de sobretiempo y de 35%
para las restantes horas diarias, cumplidas por el trabajador.
Distribución y cálculo de las horas extras

Para la distribución diaria de las horas extras, es necesario considerar las reglas establecidas en el
párrafo anterior y aplicarlas a un caso.
Un trabajador recibe una remuneración mensual que asciende a S/. 1 520, con una jornada de trabajo
diaria de 7 horas. Además, realiza horas extras conforme al cuadro que a continuación se indica. Se
39
Artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
40
Es la que le permite formular órdenes para la mejor ejecución de la labor, es al mismo tiempo la facultad más amplia de todas
las que se le atribuye al empleador. Las otras son las facultades de reglamentación, de cambio y la de sanción.
41
Regulado también en el Decreto Supremo N° 007-2002-TR se aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Sobretiempo
IESTP CIBERTEC 29
necesita calcular el monto de las horas extras trabajadas y cuánto ganará de remuneración en el mes de
junio de 2014.
Día N° de horas
02.05.2014 4 horas 23 minutos
09.06.2014 1 hora 03 minutos
16.06.2014 2 horas 44 minutos
23.06.2014 3 horas
Primer paso: distribuir horas extras diariamente.
TABLA DE DISTRIBUCION DE HORAS EXTRAS
Día N° de horas 25% 35%

02.05.2014 4 horas 23 minutos 2 horas 2 horas 23 minutos
09.06.2014 1 hora 03 minutos 1 hora 03 minutos ---------------------------
16.06.2014 2 horas 44 minutos 2 horas ----------44 minutos
23.06.2014 3 horas 2 horas 1 hora
Total 7 horas 03 minutos 4 horas 07 minutos
De la distribución efectuada puede concluirse que:
a) El número máximo de horas que diariamente debe colocarse en 25%, es de dos horas extras.
b) El exceso de dos horas extras distribuidas en 25%, debe colocarse en 35%.
c) Cuando se halle el total de horas de 25% o de 35%, según sea el caso, y se sumen los minutos, si
estos llegan al máximo de 60, deberán transformarse a horas y el resto seguirá considerándose
como fracción de hora; tal como se aprecia en la distribución anterior, para el caso de 35%.
Segundo paso: determinar las dos fórmulas para hallar el valor de las horas extras.
Para 25%
Hora extra (25%) = valor de hora ordinaria + 25% del valor de la hora ordinaria
Fórmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria
Para 35%
Hora extra (23%) = valor de hora ordinaria + 35% del valor de la hora ordinaria
Fórmula abreviada:
Hora extra (25%) = 1,25 valor de la hora ordinaria
Tercer paso: calcular el valor de la hora ordinaria (HO)

Para esto debe dividirse sucesivamente la remuneración mensual Rn (m), entre el número de días del
mes (para todos los casos entre 30). Al resultado de esta división, debe dividirse entre el número de
horas de la jornada diaria del trabajador, para nuestro caso entre 7, que es su jornada, según los datos
del caso.
Rn (m) = S/. 1 520 /30 = S/. 50,66 /7 = S/. 7,23
Cuarto paso: aplicar las fórmulas para hallar el valor de las horas extras de 25% y de 35%, para esto se
trabajará con las fórmulas abreviadas y con el total de horas obtenidas en la tabla de distribución de
horas extras.
HE (25%): 07 horas 03 minutos = 1,25 x 7,23 = 9,03 x 7 = 63,21 + 0,45 = 63,66
Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:
60 minutos (1 hora de 25%) ------------------- 9,03
30 IESTP CIBERTEC
03 minutos (25%) -------------------------------- X
X = 9,03 x 3 / 60 = 0,45
HE (35%): 04 horas 07 minutos = 1,35 x 7,23 = 9,76 x 4 = 39,04 + 1,13 = 40,17
Para hallar el valor de los minutos, aplicamos regla de tres simple:
60 minutos (1 hora de 35%) ------------------- 9,03

07 minutos (23%) ------------------- X
X = 9,76 x 7 / 60 = 1,13
Monto total de horas extras del mes de junio: 63,66 + 40,17 = S/. 103,83
Total remuneración mensual mes de junio = 1 520 + 103,83 = S/. 1 623,83
3.3 Gratificaciones. Concepto. Remuneración computable. Requisitos. Gratificación trunca.

Inafectación de gratificaciones. Bonificación extraordinaria. Casos de cálculo de gratificaciones.42
Concepto
Es el derecho que tiene el trabajador de recibir un monto equivalente a una remuneración mensual con
motivo de las Fiestas Patrias y otro, con motivo de la Navidad.
Los periodos que se calculan para este efecto son dos: enero – junio (Fiestas Patrias) y julio – diciembre
(Navidad). Su pago debe realizarse durante la primera quincena de los meses de julio y de diciembre,
respectivamente.
Remuneración computable
Se considera remuneración mensual a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, siempre que sean de su
libre disposición.
En el caso de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de

regularidad si se ha recibido por lo menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre
correspondiente. Para su incorporación se suman los montos recibidos y el resultado se divide entre seis.
Requisitos
1. El trabajador debe estar laborando en la oportunidad que le corresponda recibir este derecho o
estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo
subsidios de la seguridad social (por ejemplo: descanso pre y post natal).
2. El trabajador debe tener por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios para
poder alcanzar este derecho.
Gratificaciones proporcionales
En el caso de gratificaciones truncas se presentan dos supuestos:
a) Cuando el trabajador tenga una relación laboral menor a 06 meses con su empleador. En este
caso se calcula la gratificación en forma proporcional a los meses y los días que formen parte de
su tiempo de servicios.
b) Cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde recibir el
beneficio, pero ha laborado por lo menos un mes en el semestre respectivo. La gratificación se
42
Las gratificaciones se regulan mediante la Ley N° 27735 y su reglamento el Decreto Supremo N° 005-2002-TR
IESTP CIBERTEC 31
calcula en forma proporcional a los meses que formen parte de su tiempo de servicios, no se
calculan los días que formen parte del mismo.
Inafectación de gratificaciones43
El monto que los trabajadores perciban por concepto de gratificaciones en los meses de julio y diciembre,
no están afectos al pago que deban éstos hacer por aportaciones, contribuciones o descuentos de índole
alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley (en el caso del pago del impuesto a la
renta de quinta categoría) o autorizados por el trabajador (cuota sindical).
Bonificación extraordinaria
En forma similar que en el caso del trabajador, los empleadores tampoco deben efectuar el pago de
aportaciones al Seguro Social de Salud – EsSalud, que le correspondería cancelar por el monto de las
gratificaciones de julio o diciembre que paguen durante el año; en consecuencia, el monto por la referida
aportación debe ser abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria, Dicho
concepto no es remunerativo y tampoco debe ser considerado para ningún derecho previsional.
El pago se hará en la misma oportunidad que se pague el monto de la gratificación y en forma

discriminada, dentro de la planilla y la boleta de pago. La liquidación del monto de la bonificación se
efectúa aplicando el 9% al monto de la gratificación.
43
Desde el mes de mayo de 2009 y hasta el 31 de diciembre de 2014, se mantiene en vigencia la inafectación de las
gratificaciones de julio y diciembre, a cualquier forma de descuento por cualquier aportación a la seguridad social pública o
privada, contribuciones a SENATI
32 IESTP CIBERTEC
Casos de cálculo de gratificaciones

Caso 1: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador tiene relación laboral menor a 06
meses
Tiempo de servicios: 4 meses 12 días

Remuneración básica mensual = S/. 950
Asignación Familiar: S/. 75,00
Monto de horas extras:
Marzo: S/. 120,50
Abril : S/. 58,80
Mayo : S/. 103,40
Junio : S/. 77,40
Calcule el monto de gratificación para julio de 2014 y de la bonificación extraordinaria.

Solución:
Primero
Se determina la remuneración computable que será la base para calcular el monto de la gratificación.
Remuneración computable
Remuneración básica: S/. 950
Asignación Familiar: S/. 75
Horas extras: S/. 60,0144
Remuneración computable: S/. 1 085,01
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación para el mes de julio
Por meses:
Gratificación = 1 085,01 x 4 = S/. 723,34
6
Por días:
Gratificación = 1 085,01 x 12 = S/. 72,33
180
Total de gratificación = S/. 795,67
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria,
Bonificación extraordinaria = 795,67 x 9% = S/. 71,61
Caso 2: Gratificaciones proporcionales cuando el trabajador no tiene vínculo vigente en la

fecha que debe recibir el derecho a gratificación
Tiempo de servicios: 2 meses 18 días

Remuneración básica mensual = S/.1 120
Calcule el monto de gratificación y de la bonificación extraordinaria

Solución:
44
Cumplida la exigencia de por lo menos se ha obtenido en tres meses consecutivos o no, deben sumarse los montos, promediarlos
entre 6, y el resultado agregarlo a la remuneración computable,
Promedio de horas extras = 120,50 + 58,80 + 103,40 + 77,40 = 360,10 /6 = 60,01
IESTP CIBERTEC 33
Primero
Se determina la remuneración computable, que será la base para calcular el monto de la gratificación.
Remuneración básica mensual: S/. 1 120.
Segundo
Se calcula el monto proporcional de la gratificación.
Tiempo computable: 2 meses
Por meses:
Gratificación = 1 120 x 2 = S/. 373,33
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria
Bonificación extraordinaria = S/. 373,33 x 9% = S/. 33,59

Caso 3: Cuando el trabajador tiene el período semestral completo.
Tiempo de servicios: 6 meses
Remuneración básica mensual: S/. 2 459
Calcule el monto de la gratificación y de la bonificación extraordinaria
Solución:
Primero
Se determina la remuneración computable, que será la base para calcular el monto de la gratificación.
Remuneración básica mensual: S/. 2 459
Segundo
Se calcula el monto de la gratificación
Tiempo computable: 6 meses
Monto de la gratificación: 2 459 x 6 = S/. 2 459

6
Tercero
Se calcula el monto de la bonificación extraordinaria.
Bonificación extraordinaria = S/. 2 459 x 9% = S/. 221,31
34 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. La remuneración es el más importante derecho laboral que posee el trabajador y al mismo tiempo
la obligación más destacada que debe cumplir el empleador a favor del trabajador.
2. La remuneración mínima vital es el monto mínimo que debe ganar un trabajador, por realizar
servicios durante una jornada de trabajo máxima de 08 horas diarias.
3. La jornada extraordinaria genera la obligación del empleador de pagar horas extras a favor del
trabajador, con tasas mínimas del 25% y 35%.
4. Las gratificaciones constituyen un derecho para que el trabajador pueda percibir una
remuneración mensual o su parte proporcional, debido a festividades especiales, en julio y
diciembre.
5. Las gratificaciones proporcionales presentan dos casos: a) se calculan y liquidan cuando el
trabajador no seguirá prestando servicios y b) solamente se calculan cuando el trabajador seguirá
laborando
http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%203.pdf
http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%201.pdf
http://www.aempresarial.com/servicios/revista/263_4_VPKNPBSXKZYHFNPSUUZNWVKDOJXTSZLNPV
AEWSCGSAOXNDPIXP.pdf
IESTP CIBERTEC 35
UNIDAD
Tema 4:
Derechos del Trabajador (II) 2
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para relacionar la jornada de trabajo con la
remuneración; resolver los casos para el pago de los derechos de descanso semanal obligatorio, descanso
por feriado no laborable y gratificaciones e identificar las características de la asignación familiar.
4. Derechos del Trabajador (II)

4.1. Asignación Familiar. Concepto. Requisitos. Cálculo del monto de la asignación
4.2. Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Características. Descanso en feriado no laborable.
Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Características. Caso especial: Feriado 1° de
Mayo. Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable
Foro de reflexión sobre video: “Asignación Familiar”
4.1 Asignación Familiar. Concepto. Requisitos. Cálculo del monto de la asignación.45

Es el derecho que le corresponde al trabajador y/o trabajadora que tiene hijos menores de edad, para que
el empleador pague mensualmente una sola suma de dinero por la referida carga familiar, sin considerar
el número de hijos.
Requisitos
1. Es obligación del trabajador acreditar con documento, la existencia del o los hijos que tuviere a su
cargo.
2. Adquiere este derecho el trabajador que tiene uno o más hijos menores de 18 años. En caso que
el hijo continúe efectuando estudios superiores, este derecho se extenderá hasta que termine sus
estudios, con un máximo de seis (06) años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad.
3. Si padre y madre se encuentren relacionados con el mismo empleador, ambos tendrán derecho a
recibir este beneficio. Si el trabajador tiene vínculo laboral con más de un empleador, tendrá derecho a
recibir el derecho a Asignación Familiar por cada uno de los empleadores.
Cálculo del monto de la asignación familiar.

El monto de la asignación asciende al 10% de la Remuneración Mínima Vital, vigente en el momento que
corresponde recibir este derecho.
Monto (AF) = 10% R.M.V.
4.2 Descanso Semanal Obligatorio. Concepto. Características. Descanso en feriado no laborable.

Concepto. Fechas que son feriados nacionales. Características. Caso especial: Feriado 1° de
Mayo. Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable
En el ámbito del Contrato de trabajo, es importante entender que trabajador y empleador tienen como
principal obligación la realización de servicios y el pago de una remuneración, respectivamente.
Las antedichas obligaciones son recíprocas y deben cumplirse, salvo que existan algunos motivos que
impidan que alguno de ellos, trabajador o empleador; cumpla con hacerlo. Del lado del trabajador, las
normas jurídicas contienen disposiciones que le permiten a este, no cumplir con la obligación que le
45
La asignación familiar está regulada mediante Ley N° 25129 y su reglamento aprobado mediante D.S. N° 035-90-TR.
36 IESTP CIBERTEC
corresponde y aun así, conservar el derecho a que el empleador le pague la remuneración que le
corresponde, esto es lo que se llama suspensión imperfecta de la relación laboral, y el contrato de trabajo
mantiene su vigencia. (por ejemplo: descanso semanal obligatorio, descanso en feriado no laborable,
vacaciones)
De otro lado, también puede producirse una suspensión perfecta de la relación, cuando el trabajador no
está obligado a cumplir con la ejecución del servicio y el empleador tampoco está obligado a pagar la
remuneración, pero aun así el contrato de trabajo permanece vigente, tal como ocurre en el caso anterior
(por ejemplo: descanso pre natal, descanso post natal, incapacidad temporal del trabajador)
Descanso Semanal Obligatorio (DSO)46.

Es el derecho del trabajador para no asistir a laborar durante 24 horas consecutivas, como mínimo y en
consecuencia, no realizar servicios para su empleador, quien sí está obligado a pagar la remuneración
correspondiente al día o días de descanso.
La finalidad de este derecho es que el servidor pueda reposar de la jornada de trabajo semanal y de esta
forma limitar a esta última, para permitir que el trabajador reponga las energías dedicadas al trabajo y tenga
tiempo para su vida personal y/o familiar.
Características
1. El mínimo de descanso establecido en la norma es de 24 horas consecutivas.
2. Se fija preferentemente los días domingos, sin embargo cuando los requerimientos de la producción
lo transformen en indispensable, el empleador puede designar como día de descanso, otro diferente
al domingo.
3. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
4. Los trabajadores que laboren en su día o días de descanso y no lo sustituyan por otro día en la
misma semana, adquiere el derecho al pago de la remuneración por su labor, agregándole una
sobre tasa de 100%.
5. Los trabajadores de dirección, los trabajadores que laboran sin fiscalización superior inmediata, los
trabajadores que perciben el 30% o más del importe de la tarifa por los servicios que brinda el
empleador, y los miembros de una misma familia que realizan trabajo familiar o en taller de familia,
sin colaboración de personas extrañas al núcleo familiar, no tienen derecho a la sobretasa en caso
laboren en su día de descanso.
6. La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación.
7. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual
según corresponda a la forma de pago.
8. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El
resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho
valor, respectivamente.
46
El Decreto Legislativo N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso Semanal
Obligatorio.
IESTP CIBERTEC 37
Descanso en Feriado No Laborable (FNL)47

Es un derecho que se le otorga al trabajador, a efecto que no realice servicios y conserve el derecho de
recibir la remuneración correspondiente, en aquellos días que se conmemore algún evento cívico o religioso
católico.
Fechas que son feriados nacionales48
Fecha o días Evento que se conmemora

1° de enero Año Nuevo
Según calendario litúrgico católico, se ubican entre los
Jueves y Viernes Santos meses de marzo o abril, de cada año
1° de mayo Día del Trabajo
29 de junio San Pedro y San Pablo
28 y 29 de julio Fiestas Patrias
30 de agosto Santa Rosa de Lima
08 de octubre Combate de Angamos
1° de noviembre Día de todos los Santos
08 de diciembre Inmaculada Concepción de María
25 de diciembre Nacimiento de Jesús
Características
1. Los feriados mencionados, se celebran en la fecha respectiva.
2. Los trabajadores que laboren en el día feriado y no lo sustituyan por otro día en la misma semana,
adquiere el derecho al pago de la remuneración por su labor, agregándole una sobre tasa de 100%.
3. La remuneración por el día de descanso en feriado no laborable es el equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.
4. La remuneración ordinaria y que sirve para el cálculo de este derecho, es aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación.
5. Asimismo, los conceptos remunerativos complementarios variable o imprecisos no ingresan a la
base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual
según corresponda a la forma de pago.
6. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o mensualmente, el
descuento proporcional del día de descanso en feriado no laborable (salvo el 1° de mayo), se
efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o
quince (15) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual
a un treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
Caso especial: Feriado 1° de Mayo.

1. El feriado 1° de mayo, este es un feriado especial porque es el único que no está sujeto a ninguna
condición de asistencia para su pago íntegro, y en caso que se produzca alguna inasistencia, no
está sujeto a descuento.
2. Si el 1° de mayo coincide con el día del descanso semanal obligatorio del trabajador, se debe pagar
al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, e independientemente, la remuneración
por el día del descanso semanal obligatorio.
3. Si cualquier otro feriado no laborable coincide con el descanso semanal del trabajador, sólo se
pagará un día de remuneración y no dos, como sí ocurre en el caso del 1° de mayo.
47
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Descanso en Feriado No
Laborable.
48
El artículo 6 del Decreto Legislativo N° 713, establece esta relación de fechas.
38 IESTP CIBERTEC
Casuística de Descanso Semanal Obligatorio y Descanso en Feriado No Laborable.49
1er caso. Cuando el trabajador asiste todos los días y por tanto, no se calcula descuento alguno y
el domingo, es el día de su descanso semanal obligatorio.
Enero 2014
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

(DSO)
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31
Remuneración (dso) <> jornada ordinaria50
Remuneración mensual = s/. 2 345.
Jornada ordinaria = Rn (m) = s/. 2 345 = s/. 78,17

30 30
En enero 04 descansos semanales = s/. 78,17 x 4 = s/. 313 (+)

En enero 01 feriado no laborable = s/. 78,17 x 1 = s/. 78
Días laborados51 25 días = s/. 1 954
Total = s/. 2 345
El monto de los cuatro descansos semanales, está incluida dentro de la remuneración mensual, que
como se dijo asciende a s/. 2 345.
2do caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día
5 de febrero que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios.
Febrero 2014

(DSO)
1 2
3 4 5 (faltó) 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28
Remuneración mensual = s/. 2 345 / 30

Jornada ordinaria = s/. 78,17
Días laborados en febrero = 23 días52
49
En todos los casos se calculará con un trabajador a quien se le paga su remuneración mensualmente.
50
Esta fórmula se lee: la remuneración por descanso semanal es equivalente a una jornada ordinaria.
51
Sólo se considera 30 días, el día restante se computa para el siguiente mes.
52
Febrero tiene 28 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales y 01día que no laboró, total 23 días.
IESTP CIBERTEC 39
Cálculo de Rn (m)
Por días laborados= S/. 78,17 x 23 = S/. 1 797,91 (+)

Por DSO53 = S/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = S/. 302,24
Rn (m) = días laborados + DSO = s/. 2 100,15
Cálculo de los Descuentos
Proporcional DSO = S/. 78,17/30 = s/. 2,61

Total DSO (4 x 2,61) = S/. 10,44 (+)
Por 01 día no laborado = S/. 78,17
Total de descuentos = S/. 88,61
Comprobación
Debió ganar = (S/. 78,17 x 28) = S/. 2 188,76 (–)
Total de descuentos = S/. 88,61
Rn (m) = S/. 2 100,15
3er caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día 9
de abril, que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios y dos
feriados no laborables (jueves y viernes santo).
Abril 2014

(DSO)
1 2 3 4 5 6
7 8 9 (faltó) 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30
Remuneración mensual = s/. 2 345

Días laborados en abril = 23 días54
Cálculo de Rn (m).
Por días laborados= s/. 78,17 x 23 = s/. 1 797,91 (+)

Por DSO55 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = s/. 302,24
Por FNL56 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 2 días = s/. 151,12
Rn (m) = días laborados + DSO + FNL = s/. 2 251,27
Cálculo de los Descuentos.
Proporcional DSO y FNL = s/. 78,17/30 = s/. 2,61
53
Son 04 descansos semanales en el mes de febrero.
54
Abril tiene 30 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 2 días feriados, jueves y viernes santo y 1 día que
no laboró, total 23 días.
55
Son 04 descansos semanales en el mes de abril.
56
Son dos feriados en el mes de abril
40 IESTP CIBERTEC
Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)

Total FNL (2 x 2,61) = s/. 5,22
Por 01 día no laborado = s/. 78,17
Total de descuentos = s/. 93,83
Comprobación
Debió ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 (–)

Rn (m) = s/. 2 251,27
4to caso. Cuando el trabajador no asiste un día en el mes, debe calcularse el descuento por el día
21 de mayo que no laboró y el descuento proporcional por 4 descansos semanales obligatorios. No
existe descuento por el feriado no laborable, 1° de mayo.
Mayo 2014

(DSO)
1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 (faltó) 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31

Días laborados en mayo = 24 días57
Cálculo de Rn (m).
Por días laborados58 = s/. 78,17 x 24 = s/. 1 876,08 (+)

Por FNL 1° de mayo = s/. 78,17
Por DSO59 = s/. 78,17 – (1/30 x 78,17) x 4 días = s/. 302,24
Rn (m) = días laborados + DSO + FNL = s/. 2 256,49
Cálculo de los Descuentos.
Proporcional DSO = s/. 78,17/30 = s/. 2,61

Total DSO (4 x 2,61) = s/. 10,44 (+)
Por 01 día no laborado = s/. 78,17
Comprobación
Debió ganar = (s/. 78,17 x 30) = s/. 2 345,10 (–)

57
Para el cálculo se considera sólo 30 días de los 31 que tiene mayo, el día que falta se calcular para el siguiente mes.
58
Mayo se considera 30 días, a los cuales se le ha restado 04 descansos semanales, 1 día feriado y 1 día que no laboró, total 24
días.
59
Son 04 descansos semanales en el mes de mayo.
IESTP CIBERTEC 41
Rn (m) = s/. 2 256,49
5to caso. Cuando el trabajador asiste a laborar todos los días del mes, labora también un día feriado
y dos días de descanso semanal obligatorio, que se ha fijado en el día domingo. Debe calcularse
las remuneraciones adicionales por el trabajo realizado en los días de descanso y feriado.
Octubre 2014

(DSO)
1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
(laboró) (laboró)
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
(laboró)
27 28 29 30 31

Días laborados en octubre60 = 25 días
Cálculo de Rn (m).
Por días laborados = S/. 78,17 x 25 = S/. 1 954 (+)

FNL 8 de octubre = S/. 78
Por 04 DSO = S/. 78,17 x 4 días = S/. 313
Rn (m) = días laborados + FNL + DSO = s/. 2 345
Cálculo montos que incrementan la Rn (m)
Por trabajo realizado: Por sobretasa del 100%:
Rn por trabajo 8 octubre = s/. 78,17 s/. 78,17

Total = s/. 234,51 Total= s/.234,51
Total de Rn (m) = s/. 2 345 + 469,02 = s/. 2 814,02
Resumen
60
Sin contar 1 día feriado, 4 descansos y sólo hasta 30 de octubre.
42 IESTP CIBERTEC
1. La asignación familiar se calcula teniendo como base la remuneración mínima vital, de forma que
el incremento de esta última origina el incremento de la asignación y equivale al 10% de la misma.
2. La asignación está sujeta a requisitos para su otorgamiento, relacionados con la edad del hijo del o
de la trabajadora y su debida comprobación.
3. El descanso semanal obligatorio está fijado en un mínimo de 24 horas durante la semana, pudiendo
ser fijada en otro día según sea las necesidades que se produzcan en el centro de trabajo.
4. El pago del íntegro de la remuneración por descanso semanal así como del feriado no laborable,
está sujeto al requisito de asistencia, durante la semana en que se producen.
5. El mencionado requisito de asistencia no es aplicable al feriado 1° de Mayo, dicho feriado se
considera especial porque nunca le afectarán los descuentos.
6. En caso que el 1° de mayo coincida con el día de descanso del trabajador, el empleador debe pagar
dos derechos diferenciados: uno por el 1° de mayo y el otro, por el descanso semanal; esta regla
no se aplica en el caso de cualquier otro feriado no laborable.
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/ecblab260310.pdf
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_19/informe02_b19mtpe.pdf
http://www.asesorempresarial.com/libros/GRATF_10/ gratf_libV10_2.pdf
IESTP CIBERTEC 43
Tema 5: UNIDAD
Derechos del Trabajador (III)

3
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y calcular los montos
por vacaciones con récord trunco y los cálculos correspondientes a la participación de los trabajadores en
las utilidades de la empresa. Asimismo, podrá calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos
por la legislación laboral.
5. Derechos del Trabajador (III)

5.1. Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reducción. Acumulación. Récord
Trunco. Cálculo de la Remuneración Vacacional en caso de récord trunco
5.2 Participación en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes según las
actividades del empleador. Cálculo de la participación.
Foro de reflexión sobre video: “Consultorio laboral. Derecho a vacaciones”
5.1 Vacaciones. Concepto. Requisitos. Fraccionamiento. Reducción. Acumulación. Récord Trunco.

Cálculo de la Remuneración Vacacional en caso de récord trunco.61
Es el derecho que le corresponde al trabajador a suspender la prestación del servicio y descansar
físicamente, treinta (30) días consecutivos, conservando el derecho a percibir la remuneración que le
corresponde. La remuneración vacacional debe ser pagada por el empleador, antes del inicio del periodo
de descanso.
Ejemplo: si el trabajador debe tomar su descanso vacacional el 1° de octubre, el empleador deberá pagar
la remuneración vacacional el 30 de septiembre, conjuntamente con la remuneración mensual del mes de
setiembre; como es lógico concluir, ese día 30 de septiembre el empleador pagará dos remuneraciones:
01 por el mes trabajado (septiembre) y 01 remuneración por el mes de descanso (octubre).
Requisitos
1. Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04)
horas.
2. Debe cumplir como mínimo, el récord vacacional que le corresponde según su jornada de
trabajo.62
3. Los anteriores requisitos deben darse dentro de un plazo de doce (12) meses, debiendo precisarse
que este último requisito, es necesario para el descanso físico, pero no para obtener la
remuneración vacacional, la misma que aunque no se complete los 12 meses, debe calcularse
aunque sólo sea por fracciones de año; es decir en meses y días.
Fraccionamiento
61
privada y su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N° 012-92-TR, regulan este derecho de Vacaciones o también
llamado Descanso Anual.
62
Artículo 10 del Decreto Legislativo 713. El récord vacacional que debe cumplir el trabajador , según sea el caso puede ser:
a) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho período.
b) Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez días en dicho período.
c) En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
44 IESTP CIBERTEC
El trabajador previa comunicación escrita a su empleador, puede fraccionar los 30 días de descanso
físico, en periodos que no pueden ser inferiores a siete (07) días. Esta figura aplicable al descanso anual,
afecta a la continuidad del descanso, que debe ser de 30 días consecutivos. Ejemplo:
Periodo de descanso Periodos de cada fracción

1er período: 07 días
2do periodo: 07 días
30 días
3er periodo: 07 días
4to periodo: 9 días
Reducción
El trabajador previo acuerdo con su empleador puede reducir el periodo de descanso físico, de treinta
(30) días a quince (15) días, con la respectiva compensación por los quince (15) días trabajados. Esta
figura afecta al periodo de descanso físico, porque lo reduce a la mitad, y afecta a la remuneración
vacacional, porque la incrementa en una mitad; de manera que mientras el descanso se reduce la
remuneración se incrementa.
El pago de la media remuneración adicional deberá efectuarse, después de terminada la ejecución del
servicio.
Ejemplo:
Descanso físico Remuneración vacacional

30 días Una remuneración mensual
Reducción: 15 días Media remuneración mensual adicional
Total: 15 días de descanso Total: una y media remuneración en el mes
15 días laborados de descanso
Acumulación
El trabajador previo acuerdo con su empleador, puede acumular hasta dos (02) períodos de descanso
físico, como máximo, que corresponderían a dos años consecutivos de tiempo de servicio.
La única condición que se establece en la norma para este caso, es que después del primer año de
servicio, el trabajador debe tomar siete (07) días descanso físico, periodo este último que deberá ser
descontado del total de días acumulados (60) días.
Como puede concluirse sobre esta última afirmación, cuando el trabajador tome el descanso acumulado,
luego de su segundo año de servicio, descansará cincuenta y tres (53) días y no sesenta (60) días
Ejemplo:
Primer año de Descanso físico Segundo año de Descanso físico

servicios servicios
12 meses 07 días 12 meses Días de descanso
acumulado = 60 – 7 =
53 días
Récord trunco
Se llama así cuando, por algún motivo, el contrato de trabajo concluye y el trabajador no continuará
laborando; una de las consecuencias es la interrupción o truncamiento del periodo de 12 meses, que
como se indicó es uno de los requisitos esenciales para obtener el descanso físico, pero no para el
cálculo de la remuneración vacacional, que se calculará por el tiempo de servicios, en meses y días.
Ejemplo:
Calcular la remuneración vacacional trunca del trabajador, con lo siguientes datos:

IESTP CIBERTEC 45
Fracción del año: 8 meses y 13 días63

Remuneración (m) = s/. 1 345,60
Por meses. VT (m) = Rn (m) x n° de meses

12
Reemplazando: VT (m) = 1 345,60 x 8 = s/. 897,06

12
Por días: VT (d) = Rn (m) x N° de días

360
Reemplazando: VT (d) = 1 345,60 x 13 = s/. 48,59

360
Total de remuneración vacacional trunca = s/. 945,65
5.2 Participación en las utilidades de la empresa. Concepto. Requisitos. Porcentajes según las
actividades del empleador. Cálculo de la participación. 64
Es el derecho que tiene el trabajador de recibir una cuota de las utilidades obtenidas por su
empleador (persona natural o persona jurídica), como resultado favorable del ejercicio comercial, al
finalizar el año.
Requisitos
Este es un derecho que está sujeto a requisitos que debe cumplir el empleador, no dependen
directamente del trabajador:
1. El empleador debe dedicarse a las actividades empresariales como extracción, producción o

intermediación de bienes y/o servicios en el mercado.
2. Como consecuencia de lo anterior, generar rentas de tercera categoría, según las normas de la
Ley sobre el Impuesto a la Renta, sin interesar el régimen tributario en el cual se encuentre.
3. Debe obtener utilidades como resultado de su ejercicio comercial, al finalizar el año.
4. Debe tener más de veinte (20) trabajadores, es decir el número mínimo debe ser veintiún (21)
trabajadores.
Cuando el número de trabajadores de un empleador ha variado en todos, algunos o algún mes del año,
deberá tomarse el número de trabajadores más alto durante el mes, luego se suma cada número del
mes, para hallar el total anual de trabajadores.
Finalmente se promedia el total, dividiéndose entre doce o la fracción de año que corresponda. Si el
resultado es más de 20 trabajadores, deberá otorgarse el derecho. Al hallar el promedio, si la fracción es
cinco (5) o más de cinco (5), deberá redondearse a la unidad inmediata superior.
63
Este es el tiempo de servicios cumplido por el trabajador dentro de los 12 meses computables para la obtención del derecho al
descanso anual.
64
Derecho regulado por Decreto Legislativo 892 y sus modificatorias introducidas por la Ley N°27564 (24.11.2001), la ley N°
28464 (12.01.2005), su reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 009-98- TR: Reglamento del Decreto Legislativo 892,
así como las normas previstas en el Decreto Legislativo 677
46 IESTP CIBERTEC
Ejemplo:
Un empleador ha variado el número de trabajadores durante el año, en la forma que se indica en la tabla
siguiente:
Mes ene feb mar abr may jun jul agos sept oct nov dic
N° 15 25 14 22 10 11 15 23 20 20 22 19
18 19 16 19 15 17 20 20
21 12 12 11 19 21
Total 21 25 16 22 15 11 19 23 20 20 19 21
Se observa que en cada mes se ha tomado el número más alto de trabajadores, de cada mes.
Se procede a calcular el promedio:
Total anual de trabajadores = suma del número de trabajadores del año
Total = 21+25+16+22+15+11+19+23+20+20+19+21 = 232 = 19,33 = 19

12
El resultado permite concluir que para este caso no corresponderá otorgar el derecho a los trabajadores.
Porcentajes según las actividades del empleador
Distribución de utilidades según actividad empresarial Porcentaje

Empresas pesqueras 10%
Empresas de telecomunicaciones 10%
Empresas industriales 10%
Empresas mineras 8%
Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
Cálculo de la participación
El procedimiento para el cálculo es el siguiente:
a) Aplicar el porcentaje que corresponda según las actividades del empleador, al monto de la utilidad
obtenida en el ejercicio del año anterior al del cálculo, antes que se calcule el monto del impuesto a
la renta anual, por rentas de tercera categoría.
Actividades empresariales: telecomunicaciones

Número de trabajadores = 22
Utilidades antes del impuesto = s/. 67 400
Monto de la participación = s/. 67 400 x 10% = s/. 6 740 / 2 = s/. 3 370
b) El monto de la participación obtenido de este cálculo, representa en sí mismo un total (100%) y se

divide en dos partes iguales: 50% por ciento cada una.
c) 50% se distribuye a prorrata entre los trabajadores que laboraron en la empresa dentro del año
anterior a la distribución (si se distribuye en el año 2014, la participación se refiere a las utilidades
del ejercicio 2013). Para tal efecto la distribución se realizará de acuerdo al número de días
laborados por todos y cada uno de ellos. A ese efecto se dividirá dicho monto entre la suma
total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por
el número de días laborados, por cada trabajador.
d) Se suma el total de días laborados por todos los trabajadores, durante el año.
e) Se divide el monto de la participación entre el total de días laborados por todos los trabajadores,
para hallar el factor por día laborado.
IESTP CIBERTEC 47
f) Se multiplica el número de días laborados por cada uno de los trabajadores por el factor para
hallar el monto de la participación de cada uno de ellos
N° N° días Participación
Factor por día
trabajador laborados por días
laborado
en el año trabajados
01 301 0,56458 169,93
02 285 0,56458 160,90
03 300 0,56458 169,37
04 205 0,56458 115,73
05 300 0,56458 169,37
06 215 0,56458 121,38
07 285 0,56458 160,90
08 301 0,56458 169,93
09 301 0,56458 169,93
10 215 0,56458 121,38
11 301 0,56458 169,93
12 310 0,56458 175,01
13 310 0,56458 175,01
14 310 0,56458 175,01
15 285 0,56458 160,90
16 285 0,56458 160,90
17 215 0,56458 121,38
18 300 0,56458 169,37
19 300 0,56458 169,37
20 215 0,56458 121,40
21 215 0,56458 121,40
22 215 0,56458 121,40
Total 5 969 3 369,90*
3 370
(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior
Factor por día = 50% del monto de la participación = s/. 3 370 = 0,56458
laborado Total de días laborados en el año 5 969
g) 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A este efecto, se

dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones
que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
h) Se suma el total de las remuneraciones percibidas por todos los trabajadores, durante el año.
i) Se divide el monto de la participación entre el total de remuneraciones pagadas a los
trabajadores, para hallar el factor por remuneración pagada. .
j) Se multiplica el total de remuneración percibida por cada trabajador durante el año, por el factor,
para hallar el monto de la participación de cada uno de ellos
Factor por = 50% del monto de la participación = s/. 3 370 = 0,00706

remuneración Total de remuneraciones en el año s/. 476 831
N° Remuneración anual Factor por Participación por

trabajador por trabajador remuneración remuneración(*)
01 18 961,20 0,00706 134
02 25 302,20 0,00706 179
03 29 043,60 0,00706 205
04 9 000 0,00706 64
05 29 043,60 0,00706 205
48 IESTP CIBERTEC
06 11 201 0,00706 79
07 25 302,20 0,00706 179
08 18 961,20 0,00706 134
09 18 961 ,20 0,00706 134
10 11 201 0,00706 79
11 18 961,20 0,00706 134
12 30 000 0,00706 212
13 30 000 0,00706 212
14 30 000 0,00706 212
15 25 302.20 0,00706 179
16 25 302.20 0,00706 179
17 11 201 0,00706 79
18 29 043,60 0,00706 205
19 41 043,60 0,00706 290
20 13 000 0,00706 92
21 13 000 0,00706 92
22 13 000 0,00706 92
Total 476 831 3370
(*) todos los montos de esta columna han sido redondeados.
k) Los montos por cada trabajador se suman para hallar el total de participación por cada trabajador.
N° Participación por días Monto por

Total de
trabajador trabajados remuneración
participación
obtenida
01 169,93 134 303.93
02 160,90 179 339.90
03 169,37 205 374.37
04 115,73 64 179.73
05 169,37 205 374.37
06 121,38 79 200.38
07 160,90 179 339.90
08 169,93 134 303.93
09 169,93 134 303.93
10 121,38 79 200.38
11 169,93 134 303.93
12 175,01 212 387.01
13 175,01 212 387.01
14 175,01 212 387.01
15 160,90 179 339.90
16 160,90 179 339.90
17 121,38 79 200.38
18 169,37 205 374.37
19 169,37 290 459.37
20 121,38 92 213.38
21 121,38 92 213.38
22 121,38 92 213.38
Total 3 369,90(*) 6 739,84(*)
3 370 3 370 6740
(*) Este monto ha sido redondeado a la unidad inmediata superior.
IESTP CIBERTEC 49
Resumen
1. El derecho a descanso anual o vacaciones, tiene dos aspectos diferenciados: el pago de la
remuneración vacacional, que equivale a una remuneración mensual y el descanso físico de 30
días continuos.
2. El plazo de doce (12) meses, es requisito para adquirir el derecho al descanso físico, no para la
cancelación de la remuneración vacacional, la misma que debe ser cancelada hasta en forma
proporcional a los meses y días laborados, en caso no se cumpla con los 12 meses mencionados.
3. Figuras como el fraccionamiento, reducción y acumulación, afectan todos ellos al descanso físico, y
en el caso de la reducción, también a la remuneración vacacional, en este caso para
incrementarla.
4. La remuneración por vacaciones truncas, se calcula por fracción de año, en meses y días.
5. La participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa, es un derecho que se adquiere,
con requisitos todos ellos que dependen directamente de actividades del empleador.
6. El porcentaje para deducir el monto de la participación, dependerá también de las actividades
empresariales del empleador.
7. La deducción del monto por participación deberá hacerse antes del efectuarse el cálculo anual del
impuesto por rentas de categoría.
8. El monto de la participación extraído de las utilidades, deberá dividirse en dos partes iguales; el
primer 50% deberá distribuirse entre los trabajadores, como resultado del total de días laborados
durante el año.
9. El segundo monto de 50% será distribuido entre los trabajadores, como resultado del total de
remuneraciones que el empleador le pago, durante el año.
Derecho a vacaciones desde las resoluciones juridiciales, tratados didácticamente como preguntas y
respuestas
https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&cad=rja&uact=8&ved=0CDwQ
FjAF&url=http%3A%2F%2Fwww.raejurisprudencia.com.pe%2Fdata-
jurisprudencial%2Fdescargas.php%3Fp%3D139&ei=HYPnU-LsBvHnsAT2-
YKYCQ&usg=AFQjCNEWx91pybjq3OANMm5FBmW_T-MBQQ&bvm=bv.72676100,d.cWc
Tríptico del Ministerio de Trabajo sobre los principales aspectos del derecho a vacaciones
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_VACACIONES.pdf
Participación en las utilidades de la empresa. Análisis teórico.

http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/lab/1.IL.pdf
Tríptico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre el derecho a participación en las
utilidades de la empresa
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_UTILIDADES.pdf
Utilidades 2011. Participación de los trabajadores. Contiene un tratamiento teórico amplio sobre el
derecho a participación en las utilidades.
http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/infoespe/al0212(9-17).pdf
50 IESTP CIBERTEC
Tema 6: UNIDAD
Derechos del Trabajador y

Beneficios Sociales 3
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y calcular los montos por
vacaciones con récord trunco y los cálculos correspondientes a la participación de los trabajadores en las
utilidades de la empresa. Asimismo, podrá calcular los montos de los beneficios sociales, reconocidos por la
legislación laboral.
6. Derechos del Trabajador y Beneficios Sociales

6.1. Compensación por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneración computable.
Períodos para el depósito a cargo del empleador. Casos para el cálculo del depósito semestral.
Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios.
6.2. Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Beneficiarios. Obligaciones del empleador y trabajador.
Remuneración asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio.
Foro de reflexión sobre video: “Compensación por Tiempo de Servicios ”
6.1 Compensación por Tiempo de Servicios. Concepto. Requisitos. Remuneración computable.

Períodos para el depósito a cargo del empleador. Casos para el cálculo del depósito semestral.
Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios 65
Es un beneficio social cuya finalidad principal es cubrir las contingencias que origina el cese del
trabajador y por el tiempo que se encuentre desempleado. Dicha finalidad exige una forma de cálculo
distinta al de los otros beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que debe ser
conocido por los empleadores.
El monto de la CTS, sus intereses, depósitos, traslados, retiros parciales y totales se encuentran inafectos
de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. De igual manera, se encuentra
inafecta al pago de aportaciones al régimen Contributivo de la Seguridad Social, al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) y al Sistema Privado de Pensiones (SPP).
Requisitos
Para adquirir el derecho al pago de este beneficio social, es necesario:
1. Como mínimo, es necesario que el trabajador cumpla una jornada de trabajo diaria de cuatro (04)
horas.
2. El trabajador debe cumplir por lo menos un mes calendario completo de tiempo de servicios, para
que se origine el derecho al pago del beneficio. Vencido ese plazo mínimo, los meses o la fracción
de mes, también deberán ser calculadas.
Remuneración computable (RC)

Se considera remuneración computable, aquella que recibe el trabajador en los meses de abril y
octubre, y está conformada por:
(a)
Remuneración básica
65
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
aprobado mediante D.S: N° 001-97-TR y su reglamento D.S: N° 004-97-TR.
IESTP CIBERTEC 51
Ejemplo:
Puede ser la Remuneración Mínima Vital: s/. 750.
En este caso:
Remuneración Computable = s/. 750.
(b)
Conceptos remunerativos
en dinero o especie
Los conceptos remunerativos que reciba en dinero o en especie66, como contraprestación de su

labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
Ejemplo: la Asignación Familiar: s/. 75.-
En este caso:
Remuneración Computable = s/. 825
R.M.V. = s/. 750
A.F = s/. 75
s/. 825
(c)
Alimentación Principal
En el caso de la alimentación principal, cuando es proporcionada en especie por el empleador. Si el

trabajador no lo percibió regularmente, durante el semestre, el monto mensual se calcula en base al
mes del semestre en que el trabajador acumuló el mayor número de días de goce de este beneficio;
este número de días se multiplica por el valor diario de la alimentación, correspondiente al mes de abril
o de octubre, según corresponda.
Ejemplo:
Mes Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre

N° días cada
21 días 24 días 19 días 20 días 22 días 24 días
mes
Valor diario
s/. 6,50 s/. 6,50 s/. 6,50 s/, 7,25 s/, 7,25 s/, 7,25
alimentación
Se considera el número de días del mes en que más recibió el beneficio y mayor valor
que tuvo la alimentación, en el semestre y ambos conceptos se multiplican.
Cálculo del
valor para la RC
Valor = 24 x 7,25 = s/. 174 / 30 = s/, 5,80
En este caso
Remuneración Computable = s/. 830,80
R.M.V. = s/. 750
A.F. = s/. 75
AL. = s/. 5,80
s/. 830,80
Remuneraciones por día (d)
Las remuneraciones que se calculan por día, para agregarse a la remuneración computable, se
multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el
monto mensual correspondiente.
66
Remuneración regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u
otros motivos
52 IESTP CIBERTEC
Remuneración complementaria (e)

variables o imprecisas
Las remuneraciones complementarias variables o
imprecisas, cumplen el requisito de regularidad si el trabajador:
i. Las percibió cuando menos tres (3) meses en cada período de seis (6).
ii. Cumplido el requisito anterior, se suman los montos recibidos y su resultado se divide entre
seis (06) y luego es divide entre treinta (30) y se incorpora a la remuneración básica.
Ejemplo:
Mes Monto de Promedio de horas extras

horas extras
Noviembre s/. 851,90
Diciembre s/. 348,40 Promedio = 851,90+348,40+340,70+670,80+550,50
Enero --------- 6
Febrero s/. 340,70
Marzo s/. 670,80 Promedio = 2 762,30 / 6 = s/. 460,38 / 30 = s/. 15,35
Abril s/. 550,50
En este caso:
Remuneración Computable = s/. 846,15
R.M.V. = s/. 750
A.F. = s/. 75
AL = s/. 15,80
H.E. = s/. 15,35
s/. 846,15
(f) Remuneración complementaria
de carácter semestral
En el caso de remuneración complementaria de carácter semestral, para su incorporación a la

remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es
igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período al liquidarse es inferior
a seis meses.
Ejemplo:
Gratificación (julio) = s/. 2 560,50 / 6 = s/. 426,75
En este caso:
Remuneración Computable = s/. 1 272,90
R.M.V. = s/.750
A.F. = s/. 75
AL = s/. 15,80
H.E. = s/. 15,35
Gratifi. = s/. 426,75
s/.1 272,90
IESTP CIBERTEC 53
Periodos para el depósito a cargo del empleador

Cuando el beneficio se genera, debe ser computado semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de
cada año. En las indicadas fechas se establece cuántos meses y días ha acumulado el trabajador.
Inicio: 1° de mayo Inicio: 1° de noviembre

Periodos
Fin: 31 de octubre (6 meses) Fin: 30 de abril (6 meses)
Plazo para Inicio: 1° de mayo, Inicio: 1° de noviembre
depositar Fin: 15 de mayo Fin: 15 de noviembre
Requisitos para el (1) el tiempo de servicios, expresado (2) el monto de la remuneración
Cálculo en meses y días, según sea el caso. computable.
La Compensación liquidada y que debe cancelarse entre los plazos para depositar, se hará en el banco o
financiera elegida por el trabajador. Realizado el depósito, el empleador cumplió con su obligación.
La Compensación calculada por período menor a un semestre, cuando el trabajador no continúe prestando
servicios, deberá ser entregada directamente al trabajador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio, conjuntamente con la liquidación de los derechos laborales
que le corresponden. Si continúa laborando se depositará según lo mencionado.
Casos para el cálculo del depósito semestral
Caso 1: Con periodo completo de 06 meses

Tiempo de servicio: 6 meses
Remuneración computable = s/. 1 272,90
Por meses = RC x n° meses = 1 272,90 x 6 = s/. 636,45

12 12
Monto de Compensación por Tiempo de Servicios = s/. 636,45
Caso 2: Con periodo inferior a 06 meses

Tiempo de servicios: 04 meses, 13 días
Remuneración computable = s/. 1 272,90
Por meses = RC x n° meses = 1 272,90 x 4 = s/. 424,30 -------- (1)

12 12
Por días = RC x n° días = 1 272,90 x 13 = s/. 45,97 ---------- (2)

360 360
Monto de la Compensación por Tiempo de Servicios = (1) + (2) = s/. 470,27
Constancia de depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios

Dentro de los 5 días hábiles siguientes de realizado el depósito en la entidad bancaria o financiera elegida
por el trabajador, el empleador está obligado a entregar a cada trabajador una liquidación debidamente
firmada, que cuando menos contenga la siguiente información:
Fecha y número o cualquier otra señal otorgada por el depositario, que indique que se ha efectuado
el depósito.
Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
Nombres y apellidos del trabajador.
Información detallada de la remuneración computable.
Período de servicios cancelado.
Nombres y apellidos del representante del empleador que suscribe la liquidación.
54 IESTP CIBERTEC
6.2 Seguro de Vida. Concepto. Requisitos. Obligaciones y derecho del empleador. Obligaciones del
trabajador. Remuneración asegurable y monto de la prima. Monto del beneficio 67.
Es el derecho que tiene el trabajador de contar con una protección en caso de fallecimiento, a favor
del o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y sólo a falta de los antes mencionados, les
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 años.
Requisitos
Para adquirir este derecho es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
1. Cumplir cuatro (04) años de servicio; este plazo es acumulable en caso de reingreso del trabajador.
2. El tiempo de servicio mencionado debe ser prestado para el mismo empleador. El empleador está
facultado a tomar el seguro a partir del tercer mes de servicios del trabajador.
En caso de invalidez total y permanente68, por causa de accidente, el trabajador tendrá derecho al cobro
del capital asegurado en sustitución del que le habría correspondido por su fallecimiento. El requisito para
este caso es la obtención y presentación del certificado de invalidez, expedido por el Ministerio de Salud o
los servicios de la Seguridad Social.
Obligaciones y derecho del empleador

El empleador está obligado:
1. A contratar con una empresa de seguros, el seguro a favor del trabajador y pagar las primas
respectivas.
En caso de suspensión del contrato de trabajo (por vacaciones, por incapacidad temporal, por el
ejercicio del derecho de huelga, por otorgamiento de licencias, por descanso pre y post natal, entre
otros); el empleador está obligado a continuar pagando las primas, y la empresa de seguro deberá
cumplir con sus obligaciones, en caso que corresponda hacerlo.
2. Entregar a la empresa de seguros en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas, la declaración
jurada que le entregue el trabajador, donde mencione a los beneficiarios del beneficio del seguro
contratado.
3. Inscribir el contrato de seguro de vida en el Registro Obligatorio de Contratos de Seguro de Vida
Ley, creado en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro del plazo de treinta (30)
días calendario de suscrito el contrato, a través de la página web del Ministerio.
4. Mantener actualizada la información en los siguientes casos:
a. Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.
b. Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
c. Modificación de los datos que se encuentren en el Registro.
La actualización del Registro Obligatorio debe realizarse en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles de
haberse producido cualquiera de los hechos indicados.
El empleador tiene el derecho a cobrar el capital asegurado, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de
un año, contado desde que se produjo esta contingencia, ninguno de los beneficiarios ejerce su derecho
de cobranza.
67
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, modificado por la Ley N° 29549 y el reglamento de esta última
Ley, D.S: N° 003-2011-TR.
68
Decreto Legislativo N° 688. Artículo 5.- Se considera invalidez total y permanente originada por accidente, la alienación mental
absoluta e incurable, el descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la fractura incurable de
la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos,
o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por decreto supremo
IESTP CIBERTEC 55
Obligaciones del trabajador

El trabajador está obligado:
1. A entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, que contenga
los beneficiarios del beneficio, observando para esto, el orden de preeminencia establecido.69
2. Comunicar oportunamente a su empleador, cualquier variación que se produzca en el contenido de
la mencionada declaración jurada.
En caso de fallecimiento por causa natural o por accidente, o en caso de invalidez total y permanente, los
beneficiarios deberán presentar los documentos que acrediten el hecho respectivo.
Remuneración asegurable y monto de la prima.

Los conceptos remunerativos asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun
cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una
remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos
de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.
Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su
naturaleza no se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas

en los últimos tres meses.
Monto y pago del beneficio

El monto del beneficio es el siguiente:
Se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16)

Por fallecimiento natural del remuneraciones que se establecen en base al promedio de
trabajador lo percibido por aquel en el último trimestre previo al
fallecimiento
Se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32)
Por fallecimiento del trabajador a remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha
consecuencia de un accidente previa al accidente
Se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales
percibidas por él en la fecha por vía del accidente.
Por invalidez total y permanente del En este caso, dicho capital asegurado será abonado
trabajador originada por accidente directamente al trabajador o por impedimento de él a su
cónyuge, curador o apoderado especial
Cálculo de la Remuneración asegurable = s/. 855
- Básico: s/. 780

- Asig. Fam.: s/. 75
s/. 855
Tasa para el cálculo de la prima (0.53%)70
Prima = Remuneración asegurable x tasa

Prima = 855 x 0,5% = s/. 4,53
Cálculo del beneficio en caso de fallecimiento natural
69
En ese orden: el o la cónyuge o conviviente, de los descendientes, y sólo a falta de los antes mencionados, les corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de 18 años
70
Las tasas para el cálculo son supuestas, debido a que las tasas previstas en la norma fueron derogadas en el año 2011, por la
Ley n° 29549, actualmente las tasas son establecidas por las empresas de seguro.
56 IESTP CIBERTEC
Remuneración asegurable = s/. 855 x 16 = s/. 13 680
Cálculo del beneficio en caso de fallecimiento por accidente
Cálculo del beneficio en caso de incapacidad temporal y permanente
IESTP CIBERTEC 57
DECLARACION DE BENEFICIARIOS PARA

SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO PARA PERSONAL EMPLEADO I OBRERO
DECLARACION JURADA
El suscrito en cumplimiento de lo dispuesto en el Articulo 6° del Decreto Legislativo N 688, efectúa su

declaración de beneficiarios como sigue:
PRIMER BENEFICIARO: CONYUGE E HIJOS (A FALTA DEL CONYUGE se PUEDE NOMBRAR A LA PERSONA
CON LA CUAL COHVrvA UN PERIODO MINIMO DE DOS AFK)s,
SIN IMPEDIMENTO MATRIMONIAL)
NOMBRES Y APELLIDOS Parentesco Ftchl NIC. DOMICILIO
A FALTA DEL PRIMER BENFICIARKl: PADRES Y HERMANOS MENORES DE 18 AflOS
NOMBRES Y APELLIDOS Plren1eseo Fecha NIC. DOMICILIO
NOMBRE DEL TRABAJADOR: _ O.N.I.: _
Firma del Trabajador Legalización Nolarlal
NOTA: LA FIRMA DEL ASEGURADO DEBE SER CERTIFICADA NOTARIALMENTE.
58 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. La compensación por tiempo de servicios y el seguro de vida, son beneficios laborales, ambos a cargo
del empleador.
2. En el caso de la compensación por tiempo de servicios, el trabajador debe cumplir con dos requisitos
para adquirirlo: jornada diaria de cuatro horas como mínimo y un mes calendario completo para que
cualquier fracción de mes, pueda ser liquidada.
3. La compensación por tiempo de servicios, debe calculares y depositarse, dos veces en el año y para
el cálculo se requiere conocer dos datos que permitan su liquidación: determinar el tiempo de servicios
del trabajador dentro de cada semestre que se calcula y a cuánto asciende el monto de la
remuneración computable.
4. La remuneración computable está conformada por la remuneración básica y todos aquellos conceptos
remunerativos que el trabajador perciba regularmente y que sea de su libre disposición
5. El seguro de vida protege al trabajador ante contingencias como fallecimiento por causa natural o por
accidente e invalidez total y permanente.
6. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cónyuge o conviviente, los hijos, los
ascendientes y hermanos menores de 18 años.
7. Trabajador y empleador asumen obligaciones ante este beneficio social, principalmente el primero,
debe informar la identidad de quienes serán sus beneficiarios y el segundo primordialmente, contratar
con una empresa de seguro a favor del trabajador y pagar las primas mensuales.
8. La remuneración asegurable base de cálculo para el pago de la prima mensual, es la que habitualmente
percibe el trabajador, excluyéndose conceptos como gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
Compensación por tiempo de servicios. Casos prácticos

http://www.aele.com/sites/default/files/archivos/analab/00.09_AL_1.pdf
Compensación por tiempo de servicios. Casos prácticos

http://www.alaboral.com.pe/especiales/pdf/cts_especial_abril_2014_3.pdf
Sistema de Registro de Contrato de Seguro Vida Ley

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/manualsegurovida.pdf
IESTP CIBERTEC 59
Tema 7: UNIDAD
Derechos Previsionales del

Trabajador 4
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y analizar las
características de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y
jubilación y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a través de las prestaciones
económicas que otorga el régimen público o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes
asegurados.
7. Derechos Previsionales del Trabajador

7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Régimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados.
Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones
generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios.
7.2. Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas
obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mínimas. Prestaciones
económicas. Alternativas de contratación de las prestaciones para el seguro complementario
Actividades Propuestas
Foro de reflexión sobre video: “El número de afiliados a las EPS crecerá entre 3% y 14% este año”
7.1. Seguro social de Salud. Concepto. Régimen de Seguro de Salud Regular. Asegurados.
Aportes. Prestaciones. Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios. Condiciones
generales para obtener subsidios. Monto de los subsidios.71
Es el derecho previsional del trabajador que le otorga el sistema de seguridad social creado por el
Estado, con la finalidad de brindar prevención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su
salud, trabajo y bienestar social.
Para cumplir con los propósitos mencionados, se ha creado los siguientes regímenes, que son los que le
otorgan fisonomía al sistema:
a. Régimen de Seguro de Salud Regular (SR)

b. Régimen de Seguro de Salud Complementario por Trabajo de Riesgo (SCTR)
Régimen de Seguro de Salud Regular

Está a cargo del Seguro Social de Salud - ESSalud - y se complementa con planes y programas de salud
brindados por las Entidades Prestadoras de Salud debidamente acreditadas, financiando las prestaciones
mediante los aportes y otros pagos que le correspondan conforme se ordene mediante una ley.
Comprende a todas las entidades empleadoras sin excepción, que tengan a su cargo trabajadores
dependientes.
Asegurados
Son asegurados obligatorios del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, los afiliados
regulares y sus derechohabientes.
71
Beneficio social regulado en el Decreto Legislativo N° 688, T.U.O. de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
aprobado mediante D.S: N° 001-97-TR y su reglamento D.S: N° 004-97-TR.
60 IESTP CIBERTEC
Son afiliados regulares:
- Los trabajadores activos que laboran bajo contrato de trabajo o en calidad de socios de cooperativas
de trabajadores.
- Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.
Son derechohabientes:
- El cónyuge o el concubino a quienes se refiere el Artículo 326 del Código Civil72
- El hijo menor de edad o mayor incapacitado en forma total y permanente para el trabajo, siempre
que no sean afiliados obligatorios.
Aportes
Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual y se establecen de la
siguiente forma:
a) Afiliados regulares en actividad:

El aporte de los trabajadores en actividad, equivale al 9% de la remuneración o ingreso. Es de cargo de la
entidad empleadora, declarar y pagar al EsSalud, el referido aporte.
En caso de desempleo y de suspensión perfecta de labores que genere la pérdida del derecho de
cobertura73, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones de
prevención, promoción y atención de la salud durante un período de latencia74 de hasta doce meses,
siempre que cuenten con un mínimo de cinco meses de aportación en los últimos tres años precedentes al
cese, acogiéndose a dos meses de período de latencia por cada cinco meses de aportación. El período de
latencia para los casos de suspensión perfecta de labores será de aplicación a partir de la fecha de pérdida
del derecho de cobertura
b) Afiliados regulares pensionistas:

El aporte de los pensionistas es de 4% de la pensión. Es de cargo del pensionista, siendo responsabilidad
de la entidad empleadora la retención, declaración y pago a ESSALUD, en los plazos establecidos en la
normatividad vigente.
En este caso, tienen derecho de cobertura desde la fecha en que se les reconoce como pensionistas, sin
período de carencia75. Mantienen su cobertura siempre y cuando continúen con su condición de
pensionistas
72
Código Civil. Artículo 326.- La unión de hecho, voluntariamente realizada y mantenida por un varón y una mujer, libres de
impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de
bienes que se sujeta al régimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que dicha unión haya durado por
lo menos dos años continuos. La posesión constante de estado a partir de fecha aproximada puede probarse con cualquiera de los
medios admitidos por la ley procesal, siempre que exista un principio de prueba escrita.
La unión de hecho termina por muerte, ausencia, mutuo acuerdo o decisión unilateral. En este último caso, el juez puede conceder,
a elección del abandonado, una cantidad de dinero por concepto de indemnización o una pensión de alimentos, además de los
derechos que le correspondan de conformidad con el régimen de sociedad de gananciales. Tratándose de la unión de hecho que no
reúna las condiciones señaladas en este artículo, el interesado tiene expedita, en su caso, la acción de enriquecimiento indebido.
“Las uniones de hecho que reúnan las condiciones señaladas en el presente artículo producen, respecto de sus miembros, derechos
y deberes sucesorios, similares a los del matrimonio, por lo que las disposiciones contenidas en los artículos 725, 727, 730, 731,
732, 822, 823, 824 y 825 del Código Civil se aplican al integrante sobreviviente de la unión de hecho en los términos en que se
aplicarían al cónyuge.
73
Se denomina periodo de cobertura, el plazo que comprende desde que el afiliado adquiere el derecho a las prestaciones del
seguro social, hasta que se produzca el periodo de latencia.
74
Se denomina periodo de latencia, al plazo desde que el afiliado pierde el derecho de cobertura, hasta un plazo máximo de 12
meses, la latencia permite que el afiliado sea atendido, pese a que su ex empleador no paga la contribución a EsSalud.
75
Se denomina periodo de carencia o espera, el plazo desde que el empleador inscribe al asegurado hasta la fecha en que puede
recibir las prestaciones del seguro social, generalmente es de 03 meses.
IESTP CIBERTEC 61
Prestaciones
Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en función del tipo de afiliación, pudiendo
comprender los siguientes conceptos:
a) Prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud.

b) Prestaciones de bienestar y promoción social.
c) Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y maternidad.
d) Prestaciones por sepelio.
Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios

Son montos dinerarios que EsSalud otorga a los asegurados para compensar una pérdida económica
derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del alumbramiento, así como
para contribuir al cuidado del recién nacido (lactancia). Asimismo, se otorga a la persona que demuestre
haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular.
Condiciones generales para obtener subsidios
SUBSIDIO CONDICIONES GENERALES

Tener 03 meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
Por incapacidad consecutivas de los seis meses calendario anteriores al mes que en
temporal que inició que la incapacidad
En caso de accidente basta que exista afiliación
Haber estado afiliado en la época de la concepción
Tener tres meses de aportaciones consecutivas o cuatro no
Por maternidad76
consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendario
anteriores al mes en el cual comienza el goce del subsidio
Por lactancia consecutivas, dentro del periodo de los seis meses calendarios
anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento.
consecutivas dentro de los seis meses anteriores al mes del
Por sepelio fallecimiento.
En caso de accidente bastará que exista afiliación.
Monto de los subsidios
SUBSIDIO MONTO DEL SUBSIDIO

Equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 12 meses calendarios
inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia.
Si los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los
Por que tenga el afiliado.
incapacidad El derecho se adquiere a partir del vigésimo primer (21) día de incapacidad. Durante los
temporal primeros 20 días de incapacidad el empleador continúa obligado al pago de la
remuneración o retribución. El subsidio se otorgará mientras dura la incapacidad del
trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos
La determinación del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio
Por diario de las remuneraciones de los 12 últimos meses. Si el total de los meses de
maternidad afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el
afiliado
Se otorga conforme a la normatividad vigente77 (s/. 820), por cada recién nacido.
Por lactancia El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejó
el período de incapacidad o el período máximo postparto.
76
Se refiere al subsidio por descanso pre y post natal, que se paga en forma indirecta, es decir a través del empleador, quien una
vez realiza el pago, tiene derecho al reembolso, EsSalud, está obligada a efectuar el reembolso a favor del empleador.
77
En la fecha de elaboración del manual, el monto del subsidio asciende a s/. 820, es un monto fijo que no es determinado por
ninguna forma de cálculo, la estimación la realiza internamente EsSalud. (numeral 8.3.2 de la Directiva de Gerencia General N°
08-GG-ESSALUD-2012; aprobada mediante Resolución de Gerencia General N° 619-GG-ESSALUD-2012.
62 IESTP CIBERTEC
Se otorga en dinero al fallecimiento de un asegurado titular y su pago se tramita hasta

el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha del deceso.
Por sepelio El monto de la prestación por sepelio, se calculará en función a los gastos realizados
por concepto de servicios funerarios por la muerte del asegurado titular y hasta por un
tope máximo de S/.2,070.00.
7.2 Seguro Complementario de Trabajo de riesgo. Concepto. Asegurados obligatorios. Empresas

obligadas a contratar el seguro complementario. Prestaciones de salud mínimas. Prestaciones
económicas.. Alternativas de contratación de las prestaciones para el seguro complementario78.
Es el derecho previsional que otorga prestaciones de salud y económicas por accidentes de

trabajo79 y enfermedades profesionales80 a los trabajadores, (empleados dependientes o
independientes y obrero) que tienen la condición de afiliados regulares del Seguro Social de Salud y que
laboran en un centro de trabajo en el que se desarrollan actividades de riesgo 81.
Asegurados obligatorios
Son asegurados obligatorios del seguro complementario, la totalidad de los trabajadores del centro de
trabajo82 en el cual se desarrollan las actividades de riesgo.
Empresas obligadas a contratar el seguro complementario

1. Las empresas que realizan actividades de riesgo.
2. Las empresas de servicios especiales.
3. Los contratistas y subcontratistas.
4. Las instituciones de intermediación o provisión a mano de obra.
5. Las cooperativas de trabajadores.
Prestaciones de salud mínimas

La cobertura de salud por trabajo de riesgo sólo puede ser contratada por la Entidad Empleadora, a su libre
elección, con EsSalud o con una Entidad Prestadora de Salud.
La cobertura de salud por trabajo de riesgo otorga, como mínimo, las siguientes prestaciones:
I) Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud ocupacional a la entidad

empleadora y a los asegurados; desarrollado a través de los Centros de Prevención de Riesgos
de Trabajo (CEPRIT) a nivel nacional
II) Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel de
complejidad; hasta la recuperación total del asegurado o la declaración de una invalidez
78
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR fue creado por la Ley Nº 26790 y se rige de acuerdo a las normas
técnicas del D.S. 003-98-SA del 14 de abril de 1998.
79
Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo,
por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta que obra súbitamente sobre la persona del
trabajador o debida al esfuerzo del mismo.
80
Enfermedad profesional es el estado patológico permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia directa
de la clase de trabajo que desempeña o del medio en que se ha visto obligado a trabajar
81
Las actividades calificadas de riesgo contempladas en el anexo 05 del D.S.009-97-SA Reglamento de la Ley de Modernización
de la Seguridad Social de Salud, son las siguientes:
Extracción de madera Pesca Petróleo crudo y gas natural Extracción de mineral Industria del tabaco Fabricación
de textiles Cuero y sucedáneos Madera y corcho Sustancias químicas industriales Fabricación de otros productos
químicos refinerías de petróleo Transporte aéreo Servicios médico, odontológico Derivados del petróleo y carbón
Fabricación de productos plásticos
Fabricación de productos de vidrio Fabricación de otros productos minerales Industria básica del hierro y acero Industria
básica de metales no ferrosos Construcción de maquinarias Electricidad, gas y vapor Construcción Servicios de
saneamiento Manipuleo de carga – Actividad Portuaria
82
Se denomina centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en el que se ubican las unidades de producción, en
las que se realizan las actividades de riesgo.
IESTP CIBERTEC 63
permanente total o parcial o fallecimiento; en los centros asistenciales de EsSalud a nivel

nacional o por una Entidad Prestadora de Salud.
El asegurado conserva su derecho a ser atendido por el Seguro Social en Salud con
posterioridad al alta o a la declaración de la invalidez permanente.
III) Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo este seguro; desarrollado a
través de los Centros Especializados de Rehabilitación Profesional (CERP) a nivel nacional
IV) Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al asegurado inválido bajo este seguro.
Prestaciones económicas
La cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo será contratada por la Entidad Empleadora, a su
libre elección con la Oficina de Normalización Previsional (ONP); o con una Empresa de Seguros
constituida y establecida en el país.
Las Entidades Prestadoras de Servicios de Salud – EPS, pueden ofrecer, conjuntamente con la cobertura
de salud de trabajo de riesgo por cuenta propia, la cobertura de invalidez y gastos de sepelio por cuenta
de una empresa de seguros o con la Oficina de Normalización Previsional, con el único objeto de sumar
esfuerzos de prevención, evaluación y administración de los riesgos.
La empresa de seguros o la ONP que brinde la cobertura de invalidez y sepelio, protegerá por trabajo de
riesgo, protegerá al asegurado o sus beneficiarios83, contra los riesgos de invalidez o muerte producida
como consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional, otorgando prestaciones de:
a) Pensión de sobrevivencia
Se paga en caso de fallecimiento del asegurado.
i) Ocasionado directamente por un accidente de trabajo o enfermedad profesional;

ii) Por cualquier otra causa posterior después de configurada la invalidez o mientras se encuentre
gozando de una pensión de invalidez, parcial o total, temporal o permanente;
iii) Producido mientras EL ASEGURADO se encontrara gozando de subsidio por incapacidad
temporal a cargo del Seguro Social de Salud como consecuencia de un accidente o enfermedad
profesional siempre que la causa de la muerte se encuentre relacionada directamente con el
accidente o enfermedad profesional;
El monto de la pensión serán calculados sobre el 100% de la "Remuneración Mensual" del asegurado,
entendida como el promedio de las remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro.
En caso tenga una vida laboral activa menor a 12 meses se tomará el promedio de las remuneraciones
que haya recibido durante su vida laboral.
Los montos de la pensión serán los siguientes:
83
Son los mismos a los que se refiere el seguro de salud, mencionados en el numeral 4,
64 IESTP CIBERTEC
a) El 42 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge o conviviente a que se refiere

el Art. 326 del Código Civil de 1984, si no existieran hijos a los que se refiere el literal c) de este inciso;
b) El 35 % de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO, para el cónyuge o conviviente a que se refiere

el Art. 326 del Código Civil de 1984, en caso de existir hijos a los que se refiere el literal c) siguiente;
c) El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO a cada hijo menor de 18 años, así como a
cada hijo inválido mayor de 18 años incapacitado para el trabajo en forma total y permanente.
d) El 14% de la "Remuneración Mensual" del ASEGURADO para cada uno de los padres del ASEGURADO
que cumplan con alguno de los siguientes requisitos:
- que sean calificados como inválidos total o parcialmente en proporción superior al 50%, conforme al
presente Decreto Supremo; o,
- que tengan más de 60 años de edad y que hayan dependido económicamente del causante.
b) Pensión de invalidez
Se otorga según el grado de incapacidad para el trabajo. Los montos de pensión serán calculados sobre
el 100% de la "Remuneración Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las remuneraciones
asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro. En caso tenga una vida laboral activa menor a 12
meses se tomará el promedio de las remuneraciones que haya recibido durante su vida laboral.
La invalidez responde a la relación directa que existe entre la Capacidad Funcional Residual (tratamientos
incluyendo rehabilitación) y la Capacidad Laboral Residual (rehabilitación profesional, capacitación laboral y
capacidad de reinserción laboral).
La invalidez puede ser:
a) Temporal: Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore la recuperabilidad de la pérdida
o mejora de la Capacidad Funcional Residual con rehabilitación y capacitación para la reinserción
laboral en su trabajo habitual.
b) Permanente: Cuando existe suficiente evidencia médica que corrobore que la recuperabilidad de
la Capacidad Funcional no tiene posibilidad de variar en la mejora del asegurado o no existe
posibilidad de mejora de la Capacidad Laboral Residual con rehabilitación y capacitación para la
reinserción laboral en su trabajo habitual.
En estos casos, la Entidad Empleadora queda prohibida de prescindir de los servicios del trabajador basada
en su condición de invalidez
c) Gastos de sepelio
En caso de fallecimiento, como consecuencia inmediata de un accidente de trabajo o enfermedad

profesional amparado por este seguro o mientras se encuentre gozando de subsidios a cargo del Seguro
Social de Salud por una causa relacionada con el accidente de trabajo o enfermedad profesional o por
cualquier causa posterior a la obtención de una pensión de invalidez total o parcial, permanente o temporal
bajo este seguro; la aseguradora reembolsará, como mínimo, los gastos de sepelio a la persona natural o
jurídica que los hubiera efectivamente sufragado.
Alternativas de contratación de las prestaciones para el seguro complementario

a) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones
económicas con una empresa de seguros
Prestaciones Prestaciones de salud Prestaciones económicas

Entidad empleadora Empresa de Seguros
EsSalud
IESTP CIBERTEC 65
b) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con EsSalud y las prestaciones
económicas con la Oficina de Normalización Previsional.
EsSalud Oficina de Normalización

Entidad empleadora
Previsional
c) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones
económicas con una empresa de seguros
Entidad empleadora Entidad Prestadora de Salud Empresa de Seguros
d) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y las prestaciones
económicas con al ONP
Entidad Prestadora de Salud Oficina de Normalización

Entidad empleadora
Previsional
e) La entidad empleadora contrata las prestaciones de salud con una EPS y la EPS ofrece
prestaciones económicas a través de una empresa de seguros o la ONP84
Prestaciones Prestaciones de salud
Entidad Prestadora de Salud

Entidad
Prestaciones económicas Prestaciones económicas
empleadora
Empresa de seguros Oficina de Normalización
Previsional
84
Esta figura se ha establecido porque las EPS que existen, han sido creadas con capital de empresas de seguro y son abiertamente
dependientes de estas últimas.
66 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. El sistema de seguridad social en salud, está conformado básicamente por el seguro de
salud regular y el seguro complementario de trabajo de riesgo.
2. El seguro regular de salud está a cargo de EsSalud y de Entidades Prestadores de Salud,
la tasa para la aportación a EsSalud se ha fijado en 9%, a cargo de la entidad empleadora.
3. Son asegurados obligatorios de este seguro regular, los trabajadores dependientes y los
pensionistas quienes por no tener empleador, aportan directamente el 4% a favor de
EsSalud.
4. Un asegurado puede atravesar por tres períodos: de carencia, de cobertura y de latencia.
El primero es el plazo de espera para que el trabajador adquiera el derecho a cobertura,
que a su vez, es el derecho par que reciba las prestaciones de salud o económicas que
otorga el seguro. Y el último periodo, es cuando no prestando servicios el trabajador
conserva el derecho de seguir recibiendo las prestaciones a cargo del seguro.
5. Las prestaciones en dinero, reciben el nombre propio de subsidio. Y se entregan por
incapacidad temporal para el trabajo, por maternidad, lactancia y sepelio.
6. Los subsidios por lactancia y por sepelio, se pagan por montos fijos establecidos y
modificados periódicamente por EsSalud.
7. Los subsidios por incapacidad y por maternidad, dependen para su cálculo, de las
remuneraciones que reciban los trabajadores.
8. El seguro complementario de trabajo de riesgo, constituye una respuesta a los accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, que se producen con motivo de la prestación del
servicio, por parte del trabajador.
9. El seguro complementario así descrito, otorga prestaciones de salud y de carácter
económico, en este último caso por supervivencia, por invalidez y por gastos de sepelio.
Aprueban Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

http://www.essalud.gob.pe/cendi/leyes/Decreto_Supremo%20_003_98_SA.pdf
Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud

ftp://ftp.minsa.gob.pe/intranet/leyes/DS-009-97-SA_RLMSS.pdf
Evaluación y calificación de la invalidez por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales"

http://www.29783.com.pe/Legislaci%C3%B3n/Legislaci%C3%B3n%20Per%C3%BA/Accidentes%20de%2
0trabajo/RM%20548-
2009%20MINSA%20Manual%20de%20evaluaci%C3%B3n%20y%20calificaci%C3%B3n%20de%20la%2
0invalidez%20por%20accidente%20de%20trabajo%20y%20enfermedad%20profesional.pdf
Manual de evaluación y calificación del grado de invalidez (MECGI)

http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?ARE=0&PFL=0&JER=2399
IESTP CIBERTEC 67
Tema 8: UNIDAD
Derechos Previsionales para

Jubilación 4
Al término de la unidad, el alumno adquiere competencias básicas para identificar y analizar las
características de los derechos previsionales que le corresponden al trabajador; en materia de salud y
jubilación y, determinar el contenido dinerario de estos derechos, a través de las prestaciones
económicas que otorga el régimen público o privado de pensiones, a los trabajadores y derechohabientes
asegurados.
8. Derechos Previsionales para Jubilación

8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensión de
jubilación. Pensión de invalidez. Pensión de viudez. Pensión de orfandad. Pensión de
ascendientes. Contribución. Monto de la pensión. Bonificación FONAHPU en las pensiones del
Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificación.
8.2. Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Características. Ingresos en la Cuenta Individual

de Capitalización – CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de
seguros y comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas.
Actividades Propuestas
Foro de reflexión sobre video: “Sistema Nacional de Pensiones”
8.1. Sistema Nacional de Pensiones. Concepto. Asegurados. Clases de pensiones. Pensión de

jubilación. Pensión de invalidez. Pensión de viudez. Pensión de orfandad. Pensión de
ascendientes. Contribución. Monto de la pensión. Bonificación FONAHPU en las pensiones del
Sistema Nacional de Pensiones. Oportunidad del pago de la bonificación
El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario del tipo de capitalización
colectiva o sistema de reparto, en el cual los aportes mensuales de los trabajadores activos que
pertenecen a este sistema, conforman un fondo que sirve para pagar las pensiones de los asegurados. No
hay una cuenta personal de aportes para cada trabajador. La administración está a cargo de un organismo
del Estado, la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
Asegurados
Este Régimen beneficia a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, a los
trabajadores obreros y a los funcionarios y servidores públicos sujetos al régimen de la actividad pública,
en este último caso, que no se encuentran incorporados al Decreto Ley N° 20530.
Se caracteriza como un régimen general porque es el único régimen abierto al que acceden la totalidad
de los trabajadores peruanos, sea cual fuere su régimen laboral. El pago de la pensión se encuentra a
cargo de la ONP y su monto se determina en función del número de años aportados y a la edad del
trabajador en caso de que decida jubilarse anticipadamente.
Son asegurados del Sistema Nacional de Pensiones los siguientes:
Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad

Trabajadores del Sector privada a empleadores particulares, cualesquiera que sean la duración
Privado del contrato de trabajo y/o el tiempo de trabajo por día semana o mes.
Trabajadores del Sector Los trabajadores al servicio del Estado, que se encuentran en los
Público regímenes de la Ley N° 11377 o de la actividad privada; incluyendo al
68 IESTP CIBERTEC
personal que a partir de la vigencia del mencionado Decreto Ley,

ingresen a prestar servicios en el Poder Judicial, en el Servicio
Diplomático y en el Magisterio.
Trabajadores del Hogar Los trabajadores al servicio del hogar.
Clases de pensiones
P. JUBILACIÓN
P. ASCENDIENTES P. INVALIDEZ
P. ORFANDAD P. VIUDEZ
1. Pensión de Jubilación
Esta es otorgada en diferentes tipos de regímenes, tales como:
Régimen General: constituida a través del D.L. Nº26504 donde hombres y mujeres deben tener un mínimo
de 20 años de aportación y 65 años de edad.
Pensión Reducida: Este tipo de pensión se otorgó dentro del régimen general hasta 1992. Aplicable de la
siguiente forma: Para todos aquellos asegurados que hayan nacido después del 1º de julio de 1931 en el
caso de hombres y después del 1º de julio de 1936, en el caso de mujeres, en ambos casos, con cinco
(05), años o más de aportaciones pero menos de quince.
Régimen de Jubilación Adelantada: La de jubilación es de 55 años para los hombres ó 50 años para las
mujeres. Los años de aportación varia en 30 años y 25 años para hombres y mujeres respectivamente.
Los trabajadores despedidos por reducción de personal o cese colectivo podrán optar a la jubilación
adelantada con 20 años de aportes.
2. Pensión de invalidez
La pensión de invalidez es otorgada cuando el trabajador presenta una incapacidad física o mental que le
impide ganar más de la tercera parte de la remuneración que percibiría otro trabajador de la misma
categoría, en un trabajo igual.
Alternativamente, califica aquél que haya gozado de subsidio de enfermedad durante el tiempo máximo
permitido y continuara en estado de invalidez.
Si la incapacidad se produce por un accidente de trabajo o por enfermedad profesional, no se requiere un

período mínimo de aportaciones. Sólo se exige que el trabajador se encuentre aportando al sistema en el
momento en el que se produce la invalidez. De acuerdo con el número de años de aportación, el trabajador
puede tener derecho a recibir pensión sin encontrarse aportando en el momento en el que se produce la
incapacidad, cualquiera que fuere la causa de ésta.
3. Pensión de viudez
IESTP CIBERTEC 69
En el caso de los afiliados hombres beneficiarios de una pensión, la cónyuge, viuda tiene derecho a percibir
dicha prestación.
En el caso de las afiliadas mujeres, el cónyuge tiene tal derecho sólo cuando presenta condición de
invalidez o tiene más de 60 años. Adicionalmente, el cónyuge debe haber dependido económicamente del
pensionista.
4. Pensión de orfandad
Tienen derecho a esta pensión los hijos de un pensionista fallecido, menores de 18 años; los menores de
21 años siempre y cuando continúen estudiando; y los hijos inválidos mayores de 18 años de edad.
El monto máximo de pensión que se aplica es igual al 20% del monto de la pensión de invalidez o jubilación
que percibía o hubiera podido percibir el trabajador.
5. Pensión de ascendientes
Tienen derecho a esta pensión el padre y la madre del asegurado o pensionista fallecido, que tengan 60 ó
55 años de edad, respectivamente, o que se encuentren en estado de invalidez; que dependan
económicamente del trabajador; y que no perciben rentas superiores al monto de la pensión que le
correspondería.
Para ello, adicionalmente, no deben existir beneficiarios de pensión de viudez y orfandad. En el caso que
existan, podrán acceder a la prestación sólo cuando, luego de descontar las pensiones de viudez y
orfandad, aún existe un saldo disponible de la pensión del afiliado fallecido.
Contribución
En el Sistema Nacional de Pensiones, los asegurados realizan una aportación de 13% de su remuneracion
y, al momento de su jubilación (a los 65 años con al menos 20 años de aportes) reciben una prestación fija
sujeta a niveles mínimos y máximos de 415 y 857 respectivamente.
Dicha prestación es determinada como un porcentaje de la remuneración de referencia, calculada como el

promedio de 60 últimas remuneraciones; y se paga a razón de 14 pensiones al año. Cabe destacar que en
este sistema de reparto, debido a la existencia de estas pensiones mínimas y máximas, los trabajadores
de menores ingresos obtienen una prestación mayor que la que hubieran obtenido con ahorro personal,
mientras que para los trabajadores de ingresos altos, la relación es inversa pues la prestación obtenida es
menor a la que les correspondería por su contribución.
Monto de la pensión
La Pensión Mínima Mensual queda establecida conforme se señala a continuación:
Casos Requisitos Monto de la pensión

Para Con 20 años o más de aportación S/. 415.00
pensionistas Con 10 años y menos de 20 años de aportación S/. 346.00
de Derecho Con 6 años y menos de 10 años de aportación S/. 308.00
Propio Con 5 años o menos de 5 años de ap ortación S/. 270.00
La suma total de las
Para pensiones que el causante
pensionistas genere por dicho concepto no
Se aplicará lo dispuesto por el Decreto Ley Nº 19990
por derecho puede ser inferior a S/.
derivado 270.00
Para
Pensionistas No hay condición de plazo alguna S/. 415.00
por Invalidez
70 IESTP CIBERTEC
Bonificación FONAHPU en las pensiones del Sistema Nacional de Pensiones

Es el Fondo creado con la finalidad de otorgar bonificaciones en efectivo, con el producto de la rentabilidad
de los recursos asignados al referido fondo, en favor de las personas que perciban pensión de jubilació,
viudez, orfandad o ascendientes, comprendidas en los regímenes del Decreto Ley N° 19990 y a los
pensionistas del Decreto Ley N° 20530, cuyas pensiones totales mensuales, no sean mayores de s/ 1 000.
Oportunidad del pago de la bonificación

Para el Decreto Ley 19990; el importe de S/. 640,00, que anualmente se entrega a los pensionistas, se
incorpora como parte de la pensión, constituyendo un concepto pensionable denominado Bonificación
FONAHPU.
La referida Bonificación FONAHPU se pagará mensualmente a razón de S/. 45,71. También se incluirá la
cantidad de S/. 45,71 por Bonificación FONAHPU dentro del concepto Pensión Adicional que abona la ONP
en los meses de julio y diciembre de cada año. Adicionalmente, la planilla correspondiente a los referidos
meses de julio y diciembre contendrá también un abono equivalente a S/. 0,03 por Ajuste en la pensión por
Bonificación FONAHPU. La Bonificación FONAHPU, como concepto pensionable y parte integrante de la
unidad pensionaria, está afecta a los descuentos determinados por Ley
8.2 Sistema Privado de Pensiones. Concepto. Características. Ingresos en la Cuenta Individual de

Capitalización – CIC. Pagos al sistema privado de pensiones: aportes al fondo, prima de seguros y
comisiones. Clases de comisiones. Ventajas y desventajas.
El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) tiene como objeto contribuir al
desarrollo y fortalecimiento del sistema de previsión social en el área de pensiones y está conformado
principalmente por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las que administran los
Fondos de Pensiones.
Se basa en la capitalización individual del ahorro previsional de los afiliados. Esto significa que cada
trabajador afiliado al sistema efectúa mensualmente como aporte previsional un porcentaje de su
remuneración, el cual es acumulado en una Cuenta Individual de Capitalización, que aumenta de acuerdo
a los aportes que realiza el trabajador y a la rentabilidad obtenida con la inversión de sus fondos.
El dinero acumulado en la cuenta es de propiedad de cada trabajador afiliado y opera como patrimonio
independiente de una AFP. En este sistema de pensiones cada trabajador es responsable de formar su
propia pensión, sin perjuicio que el Estado garantice pensiones mínimas.
Respecto a la administración del dinero de los afiliados, la administración de los fondos acumulados por
cada trabajador, es realizada por Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), sociedades anónimas
creadas especialmente para estos fines. Ellas son las encargadas de recaudar las cotizaciones
previsionales, mantener al día las cuentas individuales de los afiliados, invertir los recursos de los fondos
y otorgar las pensiones a los beneficiarios.
Características
El sisema tiene las siguientes características:
Participación
Transparencia
Activa
Libertad Competencia
Capitalización
Individual SPP Fiscalización
Capitalización Individual: El afiliado a lo largo de su vida laboral aporta los recursos que servirán
directamente para el pago de su pensión, los cuales siempre permanecen en una cuenta personal para
cada trabajador.
IESTP CIBERTEC 71
Libertad: El afiliado es libre de escoger si desea afiliarse al sistema, escoger la AFP que desea que
administre sus fondos, elegir la forma de percibir las prestaciones y traspasarse de una AFP a otra.
Participación Activa: El trabajador debe verificar que sus aportes se realicen adecuadamente,
contribuyendo de esta forma al funcionamiento eficiente del sistema.
Transparencia: El afiliado recibe información permanente y oportuna del destino de sus aportes y el
rendimiento que obtienen. Los estados de cuenta son entregados periódicamente a los afiliados.
Competencia: La búsqueda de eficiencia por parte de las AFP, les permite mejorar la calidad del servicio
ofrecido a sus afiliados y el nivel de rentabilidad obtenido por sus inversiones; la competencia en nuestro
medio se ha producido con la rebaja de las tasas por comisiones.
Fiscalización: El sistema cuenta con una entidad reguladora, que supervisa su correcto funcionamiento y
regula su operatividad; en este caso es la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de
Fondo de Pensiones.
Ingresos en la Cuenta Individual de Capitalización - CIC

La Cuenta se incrementa mes a mes con cualquiera de los siguientes conceptos:
a) Aportes Obligatorios.
b) Aportes Voluntarios.
c) Intereses moratorios (pago efectuado por el empleador por pagar fuera de
d) fecha)
e) Rentabilidad (generada por las inversiones que realiza con el Fondo de
f) Pensiones)
Pagos al Sistema Privado de Pensiones

a) Aportes al Fondo: El trabajador dependiente que se afilie al SPP está obligado a realizar aportes
mensuales a la AFP, a través de su empleador, los cuales equivalen al 10% de la remuneración asegurable.
Este monto mensual va directamente a su Cuenta Individual de Capitalización (CIC). El trabajador
independiente también aporta obligatoriamente el 10% de su remuneración asegurable, pero en la
periodicidad acordada con la AFP.
Asimismo, el afiliado puede realizar aportes voluntarios con fin previsional o sin fin previsional. Los primeros
pueden servirle para incrementar el valor de su pensión al final de su vida laboral. Los aportes voluntarios
sin fin previsional pueden ser convertidos en aportes con fin previsional, para incrementar el valor de la
pensión.
b) Prima de Seguros: El afiliado también debe pagar un porcentaje de su remuneración asegurable por
concepto de Prima de Seguro. Este pago le da derecho a recibir las prestaciones de invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio, bajo la cobertura del seguro.
La remuneración asegurable que sirve de base para el pago de este concepto tiene un tope, el cual es
fijado periódicamente por la Superintendencia.
Para que el afiliado tenga derecho a los beneficios de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio bajo la
cobertura del seguro, debe haber realizado el pago de cuatro meses, dentro de los últimos ocho meses
anteriores al siniestro. Si se tratara de un trabajador nuevo, el periodo de afiliación no deberá ser mayor de
dos meses contados a partir del mes de vencimiento del pago de su primer aporte.
c) Comisiones: El afiliado debe pagar a la AFP que administra su CIC una comisión, establecida libremente
por cada AFP, la cual se calcula como un porcentaje de la remuneración asegurable del Afiliado.
Tipos de comisiones que se paga
1. Comision sobre la remuneración
72 IESTP CIBERTEC
Ventajas
- Solo se paga un cargo mensual cuando cotizas, es decir, si tienes un trabajo estable y te
descuentan el 10% de tu sueldo para tu fondo o si decides realizar aportes voluntarios. Durante el
tiempo que no se cotiza, los pagos que se hicieron anteriormente te dan derecho a que la AFP
administre tu fondo hasta que te jubiles.
- El monto del cobro es un porcentaje fijo de tus ingresos, El cobro solo aumenta, si aumentan los
ingresos del trabajador.
- El cobro no depende de factores externos, como la rentabilidad de la bolsa o cuán bien realizan las
inversiones con tu fondo las AFP.
Desventajas
- No genera ningún incentivo para que tu AFP haga crecer tu fondo, pues se cobra directamente
del sueldo.
- Tus ingresos mensuales se reducen, pues el cobro se descuenta de tu remuneración cada mes.
- Las comisiones podrían no bajar en el futuro. Si solo se queda una minoría en este esquema, podría
no haber suficiente competencia para empujar a que las AFP reduzcan sus comisiones más adelante.
Concepto/AFP PROFUTURO INTEGRA PRIMA HABITAT

Aporte obligatorio 10% 10% 10% 10%
Comisión 1,69% 1,55% 1,60% 1,47%
Prima de seguro 1,23% 1,23% 1,23% 1,23%
2. Comsión por saldo con periodo transitorio de comisión mixta
Ventajas
- Alinea tus intereses con los de la AFP. Como el cobro que realiza la AFP depende de la cantidad
de dinero que tienes en tu Cuenta Individual de Capitalización (CIC), la administradora tiene un
incentivo para generar una mayor rentabilidad.
- Sus ingresos mensuales aumentan porque no se descuenta de tu sueldo. Si ganas S/.1.000 al
mes, dejarás de pagarle a la AFP entre S/.16 y S/.18,4 mensual.
- Permite calcular la rentabilidad neta. Tanto para los que recién ingresan al Sistema Privado de
Pensiones (SPP) como para los que salgan dentro de 10 años del corredor de la comisión mixta,
calcular la rentabilidad neta de los fondos y compararlas entre las AFP será más sencillo. Así, si el
fondo de una administradora crece 10% al año y su comisión es 1,5%, la rentabilidad neta sería 8,5%.
- Le conviene a los que están cerca de jubilarse, pues las posibilidades de que reúnan un fondo lo
suficientemente grande para que el cobro sea considerable, son bajas.
Desventajas
- Se cobra así no estés trabajando. Tu AFP va a descontar un porcentaje de tu fondo así no estés en
planilla y no aportes voluntariamente a tu fondo de pensiones.
- Es difícil calcular cuánto te descontarán en el futuro, pues depende de variables como la
rentabilidad de los fondos, cuánto variarán tus ingresos y tus aportes y qué comisiones cobrarán en el
futuro las AFP.
- Mientras más tiempo te falte para jubilarte, más pagarás en el futuro. A medida que el fondo crezca
con tus aportes, aumentarán las comisiones.
IESTP CIBERTEC 73
Concepto / AFP PROFUTURO INTEGRA PRIMA HABITAT

Aporte obligatorio 10% 10% 10% 10%
Comisión sobre la
muneración 1,49% 1,45% 1,51% 0,47%
Comisión anual
sobre el saldo 1,20% 1,20% 1,25% 1,25%
Prima de seguro 1,23% 1,23% 1,23% 1,23%
74 IESTP CIBERTEC
Resumen
1. El sistema nacional de pensiones, determina el pago de las pensiones con base en los pagos de los
trabajadores en actividad, utilizando el sistema de reparto.
2. El trabajador aportante determina el pago mensual, a través de su empleador quien deberá descontar el
13% de su remuneración y pagarla a la Oficina de Normalización Previsional, entidad del estado que recibe
los aportes.
3. La bonificación de FONAHPU incrementa mensualmente, el monto de la pensión que se otorga a los
pensionistas del sistema, en un monto fijo de s/. 45,71.
4. El sistema privado de pensiones se estableció como una alternativa previsional, frente al sistema de reparto.
5. Los fondos de los trabajadores acogidos a este sistema, son administrados individualmente por las
Administradoras de Fondos de Pensiones, que son sociedades anónimas personas jurídicas privadas.
6. Las entidades administradoras del sistema, son supervisadas por la Superintendencia de Banca, Seguros y
Administradoras de Fondos de Pensiones.
7. Son beneficiarios del seguro de vida en ese orden, la cónyuge o conviviente, los hijos, los ascendientes y
hermanos menores de 18 años.
8. En el sistema existen dos formas de pagar las comisiones: comisión sobre la remuneración y comisión por
saldo, ambos con ventajas y desventajas.
.
Página de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP

http://www.sbs.gob.pe/0/modulos/JER/JER_Interna.aspx?PFL=1&JER=277
Aportes y fondos previsionales en la gestión del Sistema Privado de Pensiones – SPP, en el Perú
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2947/1/montes_fe.pdf
El sistema Privado de Pensiones en el contexto de crisis Jorge o. rojas y José Távara

http://textos.pucp.edu.pe/pdf/203.pdf
Boletín informativo acerca de las características del sistema privado de pensiones (SPP) y del sistema
nacional de pensiones (SNP)
https://www.afphabitat.com.pe/files/Alonso/BOLETIN%20INFORMATIVO%20SPP-SNP%2003-13-2.pdf
Análisis del sistema privado de pensiones: propuesta de reforma y generación de valor

http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2013/03/05/gerencia_desarrollo_sistema_privado_pensiones.pdf
IESTP CIBERTEC 75
Desarrollo Profesional 76
76 IESTP CIBERTEC

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De sarrollo Profesional 2

Legislación e Inserción laboral

Tema 1: INSERCIÓN LABORAL Y DERECHO LABORAL 4

Tema 2: CONTRATO DE TRABAJO 14

Tema 3: DERECHOS DEL TRABAJADOR (I) 25

Tema 4: DERECHOS DEL TRABAJADOR (II) 35

Tema 5: DERECHOS DEL TRABAJADOR (III) 43

Tema 6: DERECHOS DEL TRABAJADOR Y BENEFICIOS SOCILAES 50

Tema 7: DERECHOS PREVISIONALES DEL TRABAJADOR 59

Tema 8: DERECHOS PREVISIONALES PARA JUBILACIÓN 67

1° Tema 2° Tema 3° Tema 4° Tema 5° Tema 6° Tema 7° Tema 8° Tema

10ma y 12ava y 15ava y 17ava y

Inserción laboral y derecho laboral

Tema 1: Modalidades Formativas y elementos del derecho laboral.

1.1 Las modalidades formativas laborales. Concepto. Características. Tipos1.

Los tipos de modalidades formativas son:

1.1.2 Con predominio en el centro de formación profesional (Prácticas Pre profesionales)5

3. De la capacitación laboral juvenil

- La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro

Obligación de la Tipo de Convenio

El trabajador El trabajo dependiente

Sujeto Estas dos perspectivas analizadas como sujeto y objeto de

Empleador protección asume la de pagar una remuneración periódica y

El trabajo como DERECHO El trabajo como DEBER

1.5 Elementos esenciales del derecho laboral.

SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE

SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL

REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA

PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA

En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años15

La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente.

Firma del Representante Legal

SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE

SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL

REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO

PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO

En el caso de adolescentes comprendidos entre 14 y 17 años17

La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente.

Firma del Representante Legal

SOLICITA: REGISTRO Y PRÓRROGA DE CONVENIOS DE

SEÑOR(A) DIRECTOR(A) DE PROMOCIÓN DEL EMPLEO Y FORMACION PROFESIONAL

REGISTRO DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS

PRÓRROGA DE LOS CONVENIOS DE PRACTICAS PROFESIONALES CELEBRADOS

La presentación extemporánea procede únicamente mientras el convenio se encuentre vigente.

Firma del Representante Legal

2.1 Contrato de Trabajo. Concepto. Elementos. Período de prueba.20

Período de prueba NORMATIVO o LEGAL Período de prueba CONVENCIONAL o POR ACUERDO

Características del Contrato de Trabajo a Características del contrato de trabajo a

Características del Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad.

Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad.

a.2 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por necesidades del mercado

Por necesidad del mercado

a.3 Contrato de trabajo sujeto a modalidad por reconversión empresarial

Por reconversión empresarial

b. Contratos Sujetos a Modalidad de naturaleza accidental

b.1 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de naturaleza accidental - ocasional

b.2 Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Suplencia

b.3 Contrato de Trabajo sujeto a modalidad de Emergencia

c. Contratos de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio

c.1 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad para Obra o Servicio Específico

Contrato para obra o servicio específico

c.2 Contrato de trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada

Contrato para obra o servicio específico

Cálculo de la indemnización por despido injusto29.