Pengaruh Organizational citizenship behavior dan organizational culture terhadap job satisfaction dengan variabel

mediasi Intent to Stay

Pengaruh Organizational citizenship behavior dan organizational culture terhadap job

satisfaction dengan variabel mediasi Intent to Stay pada guru SMK se Kabupaten
Mojokerto

Harjo Lukito a*
aProgram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mayjen Sungkono
*Koresponden penulis: harjo.lukito88@gmail.com

Abstract
The purpose of this research are: 1) To analyze the influence of Organizational
citizenship behavior on Intent to Stay 2) To analyze the influence of organizational
culture on Intent to Stay on the vocational school teacher in Mojokerto regency 3)
Analyze the influence of Intent to Stay for the SMK teacher on job satisfaction 4)
Analyze the influence of Organizational citizenship behavior to job satisfaction 5)
Analyze the influence of organizational culture on job satisfaction 6) Analyze the
influence of Organizational citizenship behavior and organizational culture on job
satisfaction directly and indirectly to Intent to Stay. This Research Is an explanatory
research. The samples used were 91 respondents of vocational school teachers in
Mojokerto regency but who returned questionnaires of 48 people, the method of data
collection was questionnaire. Statistical analysis used is multiple linear regression
analysis. The calculation of the alleged value of the variables is done with the help of
SPSS version 20 program. From the research results can be summarized as follows: 1)
Organizational citizenship behavior has no significant effect on Intent to Stay. 2)
organizational culture has significant effect on Intent to Stay. 3) Organizational
citizenship behavior has no significant effect on performance. 4) organizational culture
has no significant effect on performance. 5) Intent to Stay has no significant effect on
performance. 6) Organizational citizenship behavior and organizational culture have a
significant effect directly or indirectly on performance through Intent to Stay
variables.
Keywords: organizational citizenship behavior, organizational culture, Intent to Stay, job
satisfaction.

A. Latar Belakang
Good governance telah menjadi ideologi baru negara-negara dan lembaga-lembaga donor
internasional dalam mendorong negara-negara anggotanya menghormati prinsip-prinsip
ekonomi pasar dan demokrasi sebagai prasyarat dalam pergaulan internasional. Istilah good
governance mulai mengemuka di Indonesia pada akhir tahun 1990 seiring dengan interaksi
antara pemerintah Indonesia dengan negara-negara luar dan lembaga-lembaga donor.
Dengung good governance semakin menggema ketika Indonesia terpuruk akibat dari krisis
multidimensional pada tahun 1997 (Komalasari, Nasih & Prasetio, 2009:128). Perkembangan
terbaru membuktikan bahwa manajemen tidak cukup hanya memastikan bahwa proses
pengelolaan manajemen berjalan dengan efisien. Diperlukan instrumen baru, Good Corporate
Governance (GCG) untuk memastikan bahwa manajemen berjalan dengan baik (Arsana,
2016:391).

77
JEBDEER Journal of Entrepreneurship, Business Development and Economic Educations Research
Volume 1 Nomor 2 Maret 2018

Manajemen adalah serangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan

Keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) (Yunus, 2016:232;
Prastowo, 2018:143) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia,
finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara
efisien dan efektif (Zulkifli, 2005:34). Manajer adalah seseorang yang tanggung jawab
utamanya adalah melaksanakan proses manajemen dalam suatu organisasi (Griffin, 2004:27;
2015;4). Poin di atas adalah bahwa organizational citizenship behavior bervariasi dalam
kontribusi mereka untuk menciptakan kesan positif untuk tujuan manajemen (DuBrin,
2010:71). Memahami perilaku orang dalam organisasi kini dianggap penting karena perhatian
manajemen—seperti produktivitas karyawan, kualitas kehidupan kerja, tekanan pekerjaan,
dan kemajuan karier—terus menjadi fokus utama (Ivancevich, Konopaske & Matteson,
2006:10).

Menurut analisis Diane M. Bergeron, terlalu banyak usaha yang diinvestasikan dalam
Organizational citizenship behavior mungkin memiliki konsekuensi karir yang negatif, oleh
karena itu, berhati-hati untuk terlalu bergantung pada organizational citizenship behavior
sebagai taktik manajemen yang impressif (DuBrin, 2010:71). Hal ini dapat diasumsikan
bahwa kepribadian karyawan dengan tingkat kesadaran yang tinggi akan menuntun mereka
untuk melakukan organizational citizenship behavior tingkat tinggi (Muna, Badrillah, Mokhtar
& Yusof, 2013:240). Secara sederhana, organizational citizenship behavior dapat berbentuk
karyawan yang membantu memecahkan permasalahan orang lain yang diluar kewenangan
dan tanggungjawab pekerjaannya (Fitriastuti, 2013:107). Perilaku-perilaku tersebut secara
normatif dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja baik secara teamwork maupun
organisasional (Fitriastuti, 2013:107).

Poin umum dari teori yang dipertanyakan adalah bahwa organisasi cenderung memberi
penghargaan kepada karyawan berdasarkan kinerja pekerjaan yang baik. Karena tugas
kinerja merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan atau peran karyawan, kinerja pekerjaan
yang positif diasumsikan akan mengarah pada hasil positif seperti evaluasi kinerja yang baik,
kenaikan gaji, bonus, promosi, dan penghindaran perampingan. Sebaliknya, karena
organizational citizenship behavior biasanya tidak ditentukan dalam peran pekerja atau
deskripsi pekerjaan, itu mungkin tidak dihargai seperti tugas kinerja. Posisi Bergeron adalah
bahwa peningkatan kinerja tugas yang tetap memiliki kemungkinan imbalan yang lebih
tinggi daripada kemungkinan peningkatan yang sebanding dalam organizational citizenship
behavior (DuBrin, 2010:71).

Suatu bentuk dilema sosial yang lebih atau kurang unik bagi perusahaan adalah dilema
organizational citizenship, atau kinerja perilaku ekstra peran untuk kebaikan perusahaan.
Bekerja melewati akhir giliran kerja seseorang, menyelesaikan tugas kerja di luar hari,
menghabiskan waktu untuk membantu mensosialisasikan pekerja baru, dan menggunakan
sumber daya pribadi untuk kebutuhan perusahaan adalah contoh perilaku kewargaan
organisasional (OCB) (Lange, van Balliet, Parks & Van Vugt, 2013:109). Perilaku semacam itu
memiliki manfaat yang jelas bagi perusahaan, karena mereka membantu meningkatkan
suasana sosial tempat kerja, dan mereka berlaku secara luas, di mana anggota dari hampir
semua kelompok kerja dalam organisasi dapat melakukannya (Borman & Motowidlo, 1993;
Lange, van Balliet, Parks & Van Vugt, 2013:109). Untuk menghindari dilema ini, yang terbaik
adalah aktor organisasi untuk terlibat dalam bentuk organizational citizenship behavior yang
kurang memakan waktu, seperti bersikap sopan dan ramah. Bersikap sopan dan ramah dapat
diselesaikan sambil melakukan pekerjaan lain yang lebih terkait dengan tugas (DuBrin,

78
 Pengaruh Organizational citizenship behavior dan organizational culture terhadap job satisfaction dengan variabel
mediasi Intent to Stay

2010:71). Untuk mencapai keberhasilan yang permanen (sustaimble), organisasi perlu

membangun core values yang membentuk organizational culture (Mulyono & Sudjatmiko,
2007:177). Tata nilai dan keyakinan yang dianut secara luas serta dijunjung bersama dan
membuat anggota organisasi merasa terikat padanya akan membentuk “budaya korporat
(corporate culture)” atau ’’budaya organisasi (organizational culture)”. Budaya organisasi yang
solid dan sesuai tuntutan organisasi akan memberi semangat dan sumber kekuatan dalam
menjalankan organisasi dan keputusan (Chatab, 2007:122). Budaya organisasi merupakan
suatu kekuatan yang tidak terlihat tetapi dapat memengaruhi pikiran, perasaan, tindakan
dan kinerja orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi (Fattah, 2017:127). McShane &
Glinow (2013:115) menyatakan bahwa "Budaya organisasi terdiri dari nilai-nilai dan asumsi
yang dibagikan dalam suatu organisasi. Ini mendefinisikan apa yang penting dan tidak
penting dalam perusahaan dan secara konsekuen mengarahkan semua orang dalam
organisasi menuju cara yang benar dalam melakukan sesuatu". Kepada Anggota Perusahaan:
Menciptakan personil yang setia, berkualitas, positif, ramah, berorientasi pada layanan
pelanggan yang mengambil kebanggaan perusahaan dan budayanya, sambil mampu
memberikan kesejahteraan dan kepuasan kerja kepada karyawan (Indonesia, 2009:xxvvii).
Organisasi perlu memberi kepastian bahwa organisasi adalah tempat yang tepat dan layak
bagi-bagi individu untuk memiliki kepuasan kerja. Tentu ini perlu dibahas menjadi sebuah
topik bahwa selain organisasi menawarkan kepuasan kerja, individu juga perlu ada usaha
dari diri sendiri untuk mendapatkan kepuasan kerja. Sehingga yang ditawarkan dan
diharapkan dapat bertemu pada satu titik dan benar-benar menghasilkan kepuasan kerja
(Duha, 2016:255). Kepuasan kerja lebih penting dalam memengaruhi pekerja yang tidak baik
untuk tinggal bila dibandingkan dengan pekerja-pekerja ulung. Tanpa memerhatikan tingkat
kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan
organisasi karena pengakuan, pujian, dan penghargaan-penghargaan lain memberi mereka
lebih banyak alasan untuk tinggal (Robbins & Judge, 2012:117).

B. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:

1. Mengetahui pengaruh signifikan Organizational citizenship behavior terhadap Intent to Stay.

2. Mengetahui Terdapat pengaruh signifikan organizational culture terhadap Intent to Stay

3. Mengetahui Terdapat pengaruh signifikan Intent to Stay guru SMK terhadap job satisfaction

4. Mengetahui Terdapat pengaruh signifikan Organizational citizenship behavior terhadap job

satisfaction

5. Mengetahui Terdapat pengaruh signifikan organizational culture terhadap job satisfaction.

6. Mengetahui Terdapat pengaruh signifikan Organizational citizenship behavior dan

organizational culture terhadap job satisfaction secara langsung dan secara tidak langsung
terhadap Intent to Stay pada guru SMK se Kabupaten Mojokerto

C. Metode Penelitian

Penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif explanatory research (Yusuf, 2016:62; Alhamda,
2018:7). populasi seluruh guru SMK dalam naungan Dinas Pendidikan Kabupaten Mojokerto
berjumlah 1539 orang yang terdiri dari 504 Guru SMKN dan 1035 Guru SMK Swasta. Cara
pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan sistem simple random
sampling (Lapau, 2013:66), pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dalam Ali
(2010:55). Dari rumus Slovin ditentukan jumlah 91 responden guru SMK se Kabupaten

79
JEBDEER Journal of Entrepreneurship, Business Development and Economic Educations Research
Volume 1 Nomor 2 Maret 2018

Mojokerto. cara pengumpulan data adalah kuesioner, dari kuesioner yang disebar hanya 48
orang yang mengembalikan isian kuesioner. Teknik analisis jalur digunakan dalam menguji
besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram
jalur dari hubungan kausal antar variable X1, X2 dan Y terhadap Y serta dampaknya kepada
Z. analisis korelasi dan regresi yang merupakan dasar perhitungan koefisien jalur. Kemudian,
dalam perhitungan digunakan jasa komputer berupa software dengan program SPSS for
Windows Version 20. Diagram jalur memperlihatkan dua kelompok variabel eksogen (X1, X2
dan Y), dan variabel Y serta sebuah variabel endogen, yaitu variabel Z. dengan Persamaan
struktural untuk diagram jalur: Y = p41 X1 + p42 X2 + p43 Y + € dan Z = p41 X1 + p42 X2 + p43 Y +
p44 Y + €

D. Pembahasan
1. Hipotesis Pertama

Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa nilai dari Organizational citizenship behavior
(X1) pada signifikansi 0.873 yang lebih besar dari nilai alpha 0,1 sehingga tidak signifikan
maka Organizational citizenship behavior (X1) tidak berpengaruh secara parsial terhadap Intent
to Stay (Y). Robbins dan Judge (2008), menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai
karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari
organisasi lain. Variabel pembentuk OCB tersebut berkaitan dengan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Perkasa, T. Y. (2018) yang menyatakan
Perception of performance appraisal berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intention
to leave melalui affective commitment pada karyawan PT. Daya Manunggal di Salatiga
sehingga hipotesis keempat dalam penelitian ini dapat diterima. Hal tersebut membuktikan
bahwa perception of performance appraisal dapat meningkatkan pengaruh intention to leave
melalui affective commitment pada karyawan PT. Daya Manunggal di Salatiga.

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian Sutrisno, S., Haryono, A. T., &
Warso, M. M. (2018) Hasil dari pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel kepuasan
kerja terhadap Organizational citizenship behavior menunjukkan bahwa nilai t hitung = 3,964 > t
tabel 1,662 dengan signifikasi 0,000. Dan dengan menggunakan batas signifikansi sebesar
0,05, nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Dengan arah koefisien positif, maka dengan
demikian dapat diperoleh bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational citizenship behavior dan dapat
diterima.
2. Hipotesis Kedua

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai dari organizational culture (X2) pada signifikansi
0.000 yang lebih kecil dari nilai alpha 0,1 sehingga signifikan maka organizational culture (X2)
berpengaruh secara parsial terhadap Intent to Stay (Y). Hasil penelitian ini didukung oleh
Waspodo, A. A., & Minadaniati, L. (2012) yang menyatakan “adapun masalah atas rendahnya
tingkat OCB dapat terjadi di perusahaan manapun, termasuk pada PT. Trubus Swadaya ini.
Berdasarkan data yang diolah peneliti, ditemukan tindakan resign (mengundurkan diri) yang
menginterpretasikan suatu bentuk ketidaktoleransian karyawan terhadap tempat kerja yang
mungkin dianggap kurang ideal, sehingga karyawan memutuskan untuk mengundurkan
diri. Sebagaimana hal ini berbanding terbalik dengan salah satu dimensi OCB, sportmanship
yang menunjukkan suatu kerelaan atau toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan yang
tidak menyenangkan tanpa mengeluh.

80
Pengaruh Organizational citizenship behavior dan organizational culture terhadap job satisfaction dengan variabel
mediasi Intent to Stay

3. Hipotesis Ketiga

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai dari Organizational citizenship behavior (X1) pada
signifikansi 0.053 yang lebih kecil dari nilai alpha 0,1 sehingga signifikan maka Organizational
citizenship behavior (X1) berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja (Y). Hasil penelitian ini
didukung oleh Ticoalu, L. K. (2013) yang hasil penelitiannya menyatakan bahwa
Organizational citizenship behavior (OCB), berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya karyawan yang memiliki OCB, yang didalamnya terdapat ketaatan, loyalitas, dan
partisipasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.

4. Hipotesis Keempat

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai dari organizational culture (X2) pada signifikansi
0.017 yang lebih besar dari nilai alpha 0,1 sehingga tidak signifikan maka organizational
culture (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja (Y). Kuswadi (dalam Lako,
2004) memberikan pendapat yang sedikit berbeda mengenai faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Kuswadi mengatakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
iklim organisasi, gaya manajerial, kompetensi dan kebutuhan tugas. Tetapi hal yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan adalah iklim organisasi. Apabila iklim organisasi yang
diciptakan oleh perusahaan, dalam hal ini manajemen kurang mendukung maka kemampuan
atau potensi kinerja karyawannya tidak akan optimal (Mondiani, 2012)

5. Hipotesis Kelima

Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai dari Intent to Stay (Y) pada signifikansi 0.093
yang lebih kecil dari nilai alpha 0,1 sehingga signifikan maka Intent to Stay (X2) berpengaruh
secara parsial terhadap Kinerja (Y). Satu pertanyaan penting yang diangkat oleh model
Mobley 1977 adalah apakah semua keputusan yang dibuat dalam model memiliki validitas
substantif. Beberapa studi utama yang dilakukan untuk menguji model Mobley menemukan
bahwa banyak dari hubungan model tidak signifikan, memiliki efek kecil, atau memiliki
tanda-tanda yang menentang hubungan yang diprediksi (misalnya Hom et al., 1984; Miller et
al., 1979). Memanfaatkan hasil meta-analitik dalam pengujian mereka dari model struktural
pergantian, Hom et al. (1992) menemukan bahwa dalam model yang mencakup pemikiran
untuk berhenti, niat pencarian, dan niat untuk berhenti sebagai mediator dalam hubungan
kepuasan kerja-omset sukarela, hanya berniat untuk berhenti sepenuhnya memediasi
hubungan kepuasan-perputaran. Selanjutnya, dalam analisis jalur meta-analitik mereka, Tett
dan Meyer (1993) menetapkan bahwa model pergantian pas terbaik memiliki keinginan
berpindah sebagai mediasi sepenuhnya hubungan antara kepuasan kerja dan pergantian
sukarela. Seperti yang ditunjukkan oleh hasil empiris ini, sementara ada beberapa kognisi
perputaran yang relevan dengan perputaran, kegunaannya melebihi niat untuk berhenti
adalah masalah. Sayangnya, penulis dari analisis jalur meta-analitik memilih untuk
memasukkan kinerja pekerjaan dalam model mereka. Karena itu, bagaimana kinerja
karyawan mempengaruhi proses perputaran sukarela tidak jelas (Zimmerman & Darnold,
2009)

6. Hipotesis Keenam

Menurut Vroom dalam Novita Sari (2004:36), tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang
dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut “level of performance”. Mathis dan Jacson dalam
Rosidah (2001:7), mengemukakan bahwa: Penilaian kinerja (Performance Appraisal, PA)
adalah proses evaluasi seberapa baik pegawai mengerjakan ketika dibandingkan dengan satu
set standard an kemudian mengkomunikasikannya dengan para guru lainnya.

81
JEBDEER Journal of Entrepreneurship, Business Development and Economic Educations Research
Volume 1 Nomor 2 Maret 2018

Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang
produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan sebagai
tidak produktif atau performance-nya rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas
penting untuk dilakukan oleh pemimpin. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang
obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like” atau
“dislike” dari penialian, agar obyektifitas penilaian ini penting, karena dapat digunakan
untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia akan memberikan umpan balik kepada
guru tentang kinerja para guru.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Organizational citizenship behavior dan organizational

culture berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan variabel intervening Intent to Stay. 1)
Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X1 ke Y melalui Y = p YX1 x p yY = -(0.004) x -
(0.039) = 0.000. Dengan demikian pengaruh totalnya = p yX1 + IE= -0.006 + 0.000 = -0.006. 2)
Pengaruh tidak langsung / indirect effect, X2 ke Y melalui Y = p YX2 x p yY = (1.951) x -
(0.039) = -0.076. Dengan demikian pengaruh totalnya = p yX2 + IE= 0.288 + -0.076 = 0.212. Hal
ini bertolak belakang dengan penelitian Fattah, (2017:127) berdasarkan hasil penelitiannya,
menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh langsung budaya organisasi (X,) terhadap
kinerja (Y).

E. Kesimpulan
Dari hasil pengujian yang diuraikan dalam bab sebelumnya, peneliti menyimpulkan:

1. Organizational citizenship behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap Intent to Stay.

2. organizational culture berpengaruh signifikan terhadap Intent to Stay.

3. Organizational citizenship behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

4. organizational culture tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

5. Intent to Stay tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

6. Organizational citizenship behavior dan organizational culture berpengaruh signifikan secara

langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja melalui variabel Intent to Stay.

F. Daftar Pustaka

Alhamda, S. (2018). Buku Ajar Metlit dan Statistik. Deepublish.

Ali, S., (2010) Analisis korelasi, Regresi dan jalur dalam penelitian, Bandung: Pustaka Setia

Arsana, I. P. J. (2016). Manajemen Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah. Deepublish.

Borman, W. C., & Motowidlo, S. M. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of
contextual performance. Personnel Selection in Organizations; San Francisco: Jossey-Bass, 71.

Chatab, N., (2007). Diagnostic Management. Jakarta: Serambi

DuBrin, A. J. (2010). Impression management in the workplace: Research, theory and practice. Routledge.

Duha, T., (2016). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Fattah, H. A., (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai: Elmatera. Elmatera.

Fitriastuti, T. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional Dan

Organizational citizenship behavior terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4(2).

82
Pengaruh Organizational citizenship behavior dan organizational culture terhadap job satisfaction dengan variabel
mediasi Intent to Stay

Griffin, R. W. (2004). Manajemen Edisi 7 Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Griffin, R. W. (2015). Fundamentals of management. Cengage Learning.

Indonesia, B. E. (2009). Indonesian Capital Market Directory. Institute for Economi and Financial
Research.

Ivancevich John, M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi
edisi ke 7 Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Komalasari, P. T. T., Nasih, M., & Prasetio, T. (2009). Pengaruh Public Service Motivation Dan
Organizational citizenship behavior Terhadap Kinerja Organisasi Pemerintahan. Jurnal Manajemen
Teori dan Terapan| Journal of Theory and Applied Management, 2(2).

Lange, P., van Balliet, D. P., Parks, C. D., & Van Vugt, M. (2013). Social dilemmas: understanding
human cooperation.

Lapau, B. (2013). Metode Penelitin Kesehatan: Metode Ilmiah Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi.
Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia.

McShane, S. L., & Von Glinow, M. A., (2008) Organizational Behavior, Fourth Edition, New York:
McGraw Hill Company, Inc., 2008

Mondiani, T. (2012). Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (PERSERO) UPJ Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1).

Mulyono, D., & Sudjatmiko, S. (2007). Corporate Culture Challenge to Excellence. Elex Media
Komputindo, Jakarta.

Muna, R., Badrillah, M. R. M., Mokhtar, A. R, M and Yusof, S. H., (2013) Personality and
Organizational Citizenship Behaviour in Hotel Industry: A Relationship Study. ICMLG2013
Proceedings of the International Conference on Management, Leadership and Governance. Bangkok
University, Thailand 7-8 February 2013

Novitasari, F. (2004). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Independensi Auditor (Doctoral

dissertation, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unika Soegijapranata).

Perkasa, T. Y. (2018). Pengaruh perception of performance appraisal terhadap intention to leave

melalui affective commitment pada karyawan PT. Daya Manunggal di Salatiga (Doctoral
dissertation, Widya Mandala Catholic University Surabaya).

Prastowo, A. (2018) Sumber belajar dan pusat sumber belajar: Teori dan Aplikasinya di
Sekolah/Madrasah. Kencana.

Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2012). Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.

Rosidah, R. (2011). Meningkatkan Hasil Belajar Siswa pada Materi Kalor dengan Reciprocal
Teaching di Kelas VIIA SMPN Semarang.

Sutrisno, S., Haryono, A. T., & Warso, M. M. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational citizenship behavior sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Karyawan PT. Fumira Semarang). Journal of Management,
4(4).

83
JEBDEER Journal of Entrepreneurship, Business Development and Economic Educations Research
Volume 1 Nomor 2 Maret 2018

Ticoalu, L. K. (2013). Organizational citizenship behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis dan Akuntansi, 1(4).

Waspodo, A. A., & Minadaniati, L. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Iklim Organisasi
Terhadap Organizational citizenship behavior (OCB) Karyawan pada PT. Trubus Swadaya
Depok. JRMSI-Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 3(1), 1-16.

Yunus, E. (2016). Manajemen Strategis. Penerbit Andi.

Yusuf, A. M. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif & Penelitian Gabungan. Prenada Media.

Zimmerman, R. D., & Darnold, T. C. (2009). The impact of job performance on employee turnover
intentions and the voluntary turnover process: A meta-analysis and path model. Personnel
Review, 38(2), 142-158.

Zulkifli, A. M. (2005). Manajemen Sistem Informasi. Gramedia Pustaka Utama.

84