Las organizaciones - y las bibliotecas escolares no son una excepción- deberán desarrollar las actividades y

establecer las redes de autoridad y comunicación necesarias para el logro de los planes. En otras palabras se
debe organizar y el mecanismo fundamental para que se materialice en acción es su adscripción en los
manuales de organización (manual de funciones/puestos)

EXPLICITACIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Existen dos instrumentos principales a través de los cuales se explicitan las estructuras organizativas:

- Organigrama.

- Manual de Organización.

Organigrama
Es la representación gráfica de la estructura organizativa.
Es un modelo abstracto y sintético, que permite obtener una idea uniforme acerca de una organización.
El organigrama tiene una doble finalidad:
• Desempeñar un papel informativo, al permitir que los integrantes de la organización y las personas
vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus características generales.
• Servir de instrumento para el análisis estructural, al poner de relieve, con la eficacia propia de las
representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización representada.

Requisitos generales:
* Claridad.
* Actualidad.
* Uniformidad.
El organigrama constituye en instrumento sumamente útil, pudiendo señalase las siguientes ventajas:
 Proporciona una imagen formal de la organización, favoreciendo la
familiarización de los miembros de la organización con las características de la
misma al informar sobre la ubicación y funciones de su unidad y las relaciones
de dependencia que existen.
 Ayuda a descubrir problemas estructurales.
 Colabora en el análisis, conocimiento y diseño de la organización estructural.

La limitación del organigrama como medio de comunicación organizacional

El organigrama no es suficiente para precisar el contenido de los distintos puestos en términos de
responsabilidad y autoridad, ni tampoco el alcance de los distintos tipos de relaciones que excedan la línea
jerárquica.
El manual de funciones permite informar de las múltiples funciones que se realizan en la biblioteca escolar:
 FUNCIONES TECNICAS

 FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
 FUNCIONES PEDAGÓGICAS
 OTRAS FUNCIONES

El MANUAL DE ORGANIZACIÓN describe las características de la organización formal, indicando:

• OBJETIVOS,
• FUNCIONES,
• AUTORIDAD,
• RESPONSABILIDAD

de los puestos de trabajo que componen su estructura

Típicamente se construyen a partir de los Organigramas y de las Descripciones de Cargos.

La DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, complementa esta falta de información, ya que permite precisar el

contenido y relaciones de las distintas posiciones definidas en el organigrama. Ella consiste en una
descripción escrita de los puestos ejecutivos y, según las necesidades, podrá ser breve, indicando sólo las
relaciones de autoridad y los principales deberes del cargo, o detallada, incluyendo además aspectos de
autoridad, comunicación, etc.
Los manuales contendrán la información necesaria para identificar claramente las responsabilidades sobre los
recursos y elementos que deben utilizar en el desempeño de las funciones.
La necesidad de los manuales:
Los diferentes organismos (públicos o privados) tienen necesidad de manuales diferentes. El tipo de manual
se determina dando respuesta al propósito que se han de lograr. En ciertos casos, solo sirve a un objetivo: y
en otros, se logran varios objetivos.
Tipos de manuales:
• POR SU CONTENIDO: según la información que contienen (de historia, de organización, de políticas,
de procedimientos, de contenido múltiple, etc.)
• POR SU FUNCION ESPECIFICA: función que consideran (de compras, de ventas, de finanzas, de
personal, de capacitación, etc.)
• GENERALES: abarcan a toda la organización.
• ESPECÍFICOS: abarcan un sector, departamento o área.

Manual de organización.- Su propósito es exponer en forma detallada la estructura organizacional formal a

través de la descripción de los objetivos, funciones, autoridad y responsabilidad de los distintos puestos, y las
relaciones.

CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES:

1.- Misión.- (Contribución del área a los objetivos generales de la organización)
2.- Funciones.- (Definición funcional del cargo).
3.- Autoridad,. (amplitud de la autoridad del cargo especificando de quién recibe autoridad y sobre
quién la tiene).
4.- Relaciones.- (indicaciones sobre relaciones de autoridad y los canales de comunicación).
5.- Requisitos para el cargo (definición del perfil estableciendo: conocimientos requeridos, experiencia,
condiciones personales, etc.)

Las funciones y tareas básicas deben reflejar:

• Demandas/expectativas de nuestros clientes (externos y/o internos)
• Contribución a la misión de la empresa/organización
• Interconexión y relaciones con otros sectores (sinergia estratégica)
• Información estratégica (Tablero de Comando)
Otras funciones y tareas
CAPÍTULO III.
DE LA ESTRUCTURA.
Art. 5
La Biblioteca está conformada por las siguientes áreas:
a) Jefatura
b) Procesos Bibliográficos
c) Servicios al Público

CAPÍTULO III. DE LA ESTRUCTURA.

Art. 6
Las funciones de cada una de las áreas son:
a) Jefatura
• Planear y organizar, conjuntamente con las Coordinaciones del Centro Nuevo León y de las
Bibliotecas de la DGSCA, las actividades a desarrollar.
• Establecer mediante la elaboración de manuales de organización y procedimientos, las políticas y
lineamientos adecuados para el buen funcionamiento de la Biblioteca.
• Elaborar instrumentos de trabajo que faciliten la evaluación de
servicios.
• Informar a la Coordinación de Bibliotecas DGSCA y a la Coordinación
del Centro Nuevo León, sobre el desarrollo de las actividades que se lleven a cabo en la Biblioteca.

b) Procesos Bibliográficos.

* Seleccionar y adquirir el material documental en apoyo a los programas de docencia e investigación que se
imparten en el Centro Nuevo León.

* Organizar el material bibliográfico de acuerdo a las Normas establecidas en el Sistema Bibliotecario de la

UNAM.

c) Servicios al Público.
* Organizar, controlar y evaluar los diferentes servicios que se otorgan a los usuarios.

* Proporcionar al usuario el préstamo del material documental que forma parte del acervo bibliográfico a través
de sus diversas modalidades: préstamo en sala, a domicilio e interbibliotecario.

* Promover y difundir los servicios bibliotecarios a través de diferentes medios.

CONCEPTO DE ORGANIGRAMA

El organigrama es una “representación visual de la estructura organizacional, líneas de autoridad, cadena de

mando, relaciones de personal, comités permanentes y líneas de comunicación.
(Adalberto Chiavenato)
El organigrama es la “representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus
áreas, en la que se muestran las relaciones que guardan entre si los órganos que la componen”. (O.C.Ferrel)
El organigrama es la “representación gráfica de la estructura orgánica que refleja en forma esquemática, la
posición de las áreas que integran la empresa, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y de asesoría”.
(Enrique B. Franklin)

FINALIDAD DEL ORGANIGRAMA

Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos.
Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente
asignados por área de responsabilidad o función.

Muestra una representación de la división de trabajo, indicando:

1.- los cargos existentes en la compañía
2.- como estos cargos se agrupan en unidades administrativas
3.- como la autoridad se le asigna a los mismos
Los organigramas pueden ser utilizados para diversos propósitos, todo dependerá de su modalidad. Entre
estas finalidades existen las siguientes:
 Ofrece una visión general de la estructura organizativa de la institución.
 Representa la más utilizada fuente de consulta con fines de información.
 Identifica las relaciones de jerarquía existentes entre los principales órganos de la empresa o
institución.
 Proporciona al personal el conocimiento de sus ubicaciones de sus relaciones de jerarquía y de
subordinación dentro de la estructura orgánica.
 Ofrece elementos de juicio para identificar duplicaciones, dispersiones y superposiciones de funciones.
 Determinar el ámbito de supervisión y control de los ejecutivos.
 Instrumentos de suma utilidad en el análisis, conocimiento y diseño de la organización.

El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos, por ejemplo, para relaciones públicas, para
formación de personal, fiscalización e inspección de la organización, evaluación de la estructura,
reorganización, evaluación de cargos, entre otros.
(fleitman)

REQUISITOS FUNDAMENTALES
a. Los organigramas deben ser, ante todo, muy claros para ayudar a comprender la estructura
administrativa de la organización.
b. Deben contener nombres que caractericen las funciones, competencias o procesos.
c. Los cuadros deben quedar separados entre sí por espacios

d. El organigrama debe contener principalmente los siguientes datos:

• Títulos de descripción condensada de las actividades.
• Nombre del funcionario o área que formuló el organigrama.
• Fecha de formulación.
• Aprobación (del jerarca respectivo).
• En todo organigrama debe presentarse un recuadro que muestre la simbología empleada, con explicación
de líneas y símbolos especiales.
e. Deben ser actualizados con alguna periodicidad

Tratar de representar en ellos a base de colores, líneas gruesas, etc., otras muchas características, como
serían las de comunicación interdepartamental, limitaciones, facultades etc., solo los hace, a nuestro juicio,
confusos. Los otros elementos mencionados quedan ordinariamente consignados en los manuales de
organización y los análisis de puestos, con los cuales se debe ligar a los organigramas.

a) Los organigramas deben de ser, ante todo muy claro por ellos se recomienda que no contengan un número
excesivo de cuadros y de puestos, ya que estos, en vez de ayudar a la estructura administrativa de la
empresa, puede producir mayores confusiones. Por ello, los cuadros deben quedar separados entre sí por
espacios apropiados.

b) Los organigramas no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados.

Alguien ha dicho que los organigramas no deben comprender ordinariamente a los trabajadores o empleados.
De igual forma se ha dicho que los organigramas representan la estructura del cuerpo administrativo. Por ello,
lo más frecuente es hacerlos arrancar del director, o gerente general y terminarlos con los jefes o supervisores
del último nivel. Sin embargo, en ocasiones es con el consejo de administración

1. Precisión o Exactitud: En los organigramas, los órganos de la dependencia y sus interrelaciones deben
aparecer perfectamente definidos, destacando sus niveles jerárquicos y mostrando las relaciones de
dependencia entre ellos. Debe reflejar verazmente la estructura de la organización que representa.
2. Vigencia o Realidad: Debe representar la estructura jerárquica existente en la empresa, en el momento de
prepararlo y no la del instante de la creación de la empresa .Es importante que reflejen la situación presente y
por ello sean constantemente actualizados.

3. Uniformidad: Para facilitar la interpretación de un organigrama, referido a cualquier dependencia o unidad

administrativa, resulta conveniente el empleo de las líneas y figuras utilizadas en el diseño.
4. Comprensibilidad: La representación gráfica debe ser fácil de leer.
5. Sencillez: La representación debe estar integrada únicamente por los elementos indispensables para
facilitar la información que pretende dar.

CLASIFICACIÓN DE ORGANIGRAMAS
A) SEGUN SU CONTENIDO Y OBJETO
B) SEGUN SU AMBITO DE APLICACIÓN
C) SEGUN SU PRESENTACION

NTEGRALES
Es la representación gráfica de todas las unidades administrativas de una organización así como sus
relaciones de jerarquía o dependencia.

FUNCIONALES
Incluyen en el diagrama de organización, además de las unidades y sus interrelaciones, las principales
funciones que tienen asignadas las unidades incluidas en el gráfico

DE PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES

Indican, para cada unidad consignada, las necesidades en cuanto a puestos, así como el número de plazas
existentes o necesarias. También pueden incorporar los nombres de las personas que ocupan las plazas

GENERALES

Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, dependiendo
de su magnitud y características.

El organigrama es general pues representa a toda empresa de forma general.

ESPECÍFICOS
Muestran en forma particular la estructura de una unidad administrativa o área de la organización.

VERTICALES
Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los
diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por
lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo.

HORIZONTALES
Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles
jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
líneas dispuestas horizontalmente.
MIXTOS
Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de
graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la
base.

DE BLOQUE
Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en
espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos.

CIRCULARES
En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de
círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el
centro hacia los extremos, y el último círculo, o sea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de
autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas
están indicadas por las líneas que unen las figuras.

RECOMENDACIONES PARA SU DISEÑO

A la hora de diseñar un organigrama se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones:

• Deben ser claros y fácilmente comprensibles.
• Se utilizaran figuras geométricas como rectángulo, cuadrado, el círculo, la elipse, etc. Para representar los
departamentos que componen la estructura de la empresa.
• Estas figuras tendrán un tamaño similar, independientemente del puesto que representen.
• La ocupación de cada departamento o sección dentro de un mismo nivel de organigrama no indica ninguna
prioridad o preferencia.

• En el diseño de los organigramas es importante tener en cuenta los niveles de mando o jerarquías en la
organización.
• La relación de colaboración entre los diferentes niveles y departamentos o secciones deberán representarse
por medio de líneas que unan las figuras.
• Las líneas serán de trazo continuo para referirse a las relaciones jerárquicas y de trazo discontinuo para el
resto de las relaciones.
• En el organigrama se recogen fundamentalmente las funciones desempeñadas, no los nombres de las
personas.

Formato para captura de información (entrevistas, cuestionarios, otros registros).

Por lo general, las operaciones administrativas que se efectúan en una organización requieren documentos
para dejar constancia de su ejecución. Cuando estas operaciones son numerosas y repetitivas se utilizan
formas impresas, cuyo uso incide de manera directa tanto en la simplificación del trabajo como en la calidad
de la información que se maneja; por ello, es necesario tener en cuenta los elementos siguientes:
• Su contenido.
• La cantidad que de ellas se utiliza.
• El costo que representan.
• El grado en que permiten imprimir celeridad y cohesión a las acciones.
• Que constituyen un vehículo confiable para generar y transmitir información.

Cuando se revisan las condiciones materiales del contenido de un formulario —tamaño, papel, tinta, clase de
impresión, encuadernación y frecuencia de uso— y consideraciones funcionales —identificación, objetivo,
información, estructura, tipo y secuencia de datos— se deben considerar los siguientes aspectos:
• Formularios cuyas dimensiones no coinciden con el tamaño de los equipos en que se procesan o son
excesivas para los datos que contienen.
• Duplicación de formas para un mismo fi n.
• Exceso de formularios de poco uso.
• Formularios con un número de copias innecesario.
• Formularios cuyo diseño no satisface el propósito para el que fueron creados.
• Formularios para trámites en los que no son necesarios, o sin la forma y contenido requeridos.

FUENTES DE INFORMACION
Por lo general, los formularios que emplea una organización suelen ser diversos. Entre los más comunes se
pueden mencionar:
• De su uso interno (por ejemplo, el control para pedidos de papelería).
• Diseñadas para la presentación de resultados (informe a órganos de gobierno).
• Producto de un consultor externo (formulario para realizar un procedimiento).
• De uso comercial común (formulario para solicitud de empleo).
• Elaboradas por una autoridad normativa para uso interno y reporte de acciones (declaraciones de
impuestos).
• Requeridas por una instancia externa para su uso exclusivo (encuesta de alguna cámara o confederación).
• Propuestas por un fabricante de papel o diseñador profesional (formularios continuos para captura de
información).

DISEÑO
Elementos funcionales
Identificación
• Logotipo de la organización.
• Título.
• Fecha.
• Número de hoja.
(En los dos puntos anteriores se puede incluir, si es un cambio, la fecha y número de hoja que sustituye,
según el tipo de documento, estudio o proyecto de que se trate.)
• Nombre de quien lo elabora, revisa y/o autoriza.
• Clave del formulario.

Orden de los componentes

• Secuencia de datos.
• Flujo del trabajo.
• Cuerpo (datos principales).
• Instrucciones al pie o en el dorso, o colocación de números entre paréntesis en cada espacio que deba ser
llenado; se anexa el instructivo.

CONDICIONES PARA SU LLENADO

Manual
Se necesitan espacios adecuados para que la información quede suficientemente clara y se eviten errores de
interpretación.
A máquina
El espaciado debe adecuarse a la longitud del carro de una máquina de escribir, aunque no existe una
estandarización de este equipo.
En impresoras de equipo de cómputo
Este tipo de reproducción no debe representar ningún problema, ya que los formularios tienen que haberse
creado en la computadora desde un principio. En caso contrario, puede usarse un escáner para capturarlas y
darlas de alta en una unidad de memoria.
ELABORACION DE ORGANIGRAMAS MEDIANTE LA UTILIZACION DE LA COMPUTADORA
Paso 1: Crear un Documento en blanco dentro de Microsoft Word
Paso 2: Click en el menú “diseño de página” y seleccionar “orientación horizontal”
Paso 3: Damos click en “márgenes” y definimos “estrechos”
Paso 4: Click en el menú insertar, seleccionando la opción “SmartArt” para insertar un organigrama
Paso 5: Damos click en la opción “jerarquía”, después en “organigrama”
Paso 6: El organigrama aparece en tamaño pequeño por lo cual debemos ampliarlo al tamaño de la pagina
Paso 7: Para eliminar una forma no deseada hacemos click sobre ella y oprimimos la tecla “suprimir”
Paso 8: Para agregar una forma hacemos click derecho sobre ella y seleccionamos en el menú “agregar
forma debajo”
Paso 9: Para agregar un asistente hacemos la misma operación pero seleccionando “ agregar asistente”
Paso 10: Para agregar texto dentro de una forma damos click derecho y seleccionamos “modificar texto”

Una reorganización revisa la estructura directoria y la organización de la compañía.

Integración del proyecto de reorganización
DETERMINACIÓN DE LAS ÁREAS DEL PROBLEMA A REORGANIZAR.
Internas
 Necesidad de incrementar la rapidez de respuestas
 Lentitud en el flujo de recursos económicos
 Cambio de estrategias
 Funcionalidad técnica y/o tecnológica
 Detección de problemas operativos internos
 Dificultades en el proceso de toma de decisiones
 Expansión de la organización
 Como resultado de una iniciativa para mejorar el desempeño
 Asegurar una ventaja competitiva
Externas
 Por demanda de los grupos de interés
 Cambio de la situación del mercado
 Presión de la competencia
 Modificación de las condiciones económicas del país
 Comportamiento del consumidor
 Cambios en el marco legal
 Por acuerdos inter o intraorganizacionales

EN UNA REORGANIZACIÓN IMPLICA ACTUAR EN 8 CRITERIOS CLAVES:

 Cambiar los modelos mentales

 Generar un compromiso por parte del empleado
 Rediseñar las funciones de dirección
 Diseñar una política de empleo
 Política de compensación
 Nuevo enfoque de la administración de la información
 Crear células o equipos auto dirigidos
 Diseñar la dinámica de los equipos

DEFINICIÓN DE UN MARCO DE TRABAJO

 Definición de procesos esenciales

 Optimización de funciones
 Simplificación de procedimientos
  Rediseño de procesos
 Mejor aprovechamiento de los recursos asignados
 Elevación de la productividad
 Fortalecimiento de la coordinación laboral

EN NUESTRA ESTRUCTURA DEL NUEVO PLAN DE TRABAJO

INCLUIREMOS:

 Definición de líneas de autoridad y responsabilidad

 Asignación de funciones y actividades
 Fijación de políticas administrativas
 Determinación de nuevos controles
 Coordinación de funciones y actividades
 Adecuadas relaciones humanas, etc.

Recopilación de la información
Se debe seleccionar previamente la información que recopile, los hechos que deben ser constatados, deben
ser objetivos, es decir no deberá recopilar datos innecesarios, hay que tener en cuenta el propósito del estudio
y se debe proceder a la evaluación de la información recopilada con la finalidad de:
* Asegurarse que es relativa al problema
* Determinar si de ella se desprende la existencia de nuevos problemas
* Evaluar la información recopilada para ver si sugiere cambios o mejoras.

contexto
 Fisonomía de la organización de acuerdo con su situación actual y su trayectoria histórica
 Mecánica para generar bienes, servicios, capital y conocimientos
 Ámbito de actuación
infraestructura
 Esquema de operación
 Estructura organizacional
 Programa institucional

POSICIÓN COMPETITIVA
 Naturaleza, dimensión, sector y giro industrial de la organización
 Competencias centrales
 Capacidades distintivas
 Clientes, proveedores y competidores

Desempeños
Para la revisión y presentación es necesario tomar en cuenta aspectos como son:
Revisión de la base jurídica:
* Planes nacionales, sectoriales o especificos
*Leyes federales u orgánicas
*Reglamentos
*Acta constitutiva
*Acuerdos
*Normas internacionales para estandarizar y orientar aspectos de competitividad.

Análisis de la estructura organizacional:

 Redifinición de los objetivos y las estrategias institucionales
 Rediseño o reagrupación de unidades en proceso
 Reducción del personal conforme a la siguiente secuencia:
  Congelación de puestos o plazas vacantes
 Liquidación del personal de áreas sustantivas (jefes de oficina, jefes de oficina, etc)
 Liquidación del personal de áreas adjetivas o apoyo
 Congelación de puesto o plazas vacantes
 Capacitación de l organización para asimilar el cambio

Condiciones del trabajo internas:

* La participación productiva de todos sus niveles jerárquicos
* Aprovechamiento racional de los recursos
* Motivación permanente al personal
* La eliminación de vicios o actitudes burocráticas
* El logro de un compromiso real por parte del personal

Integración del proyecto.

El proyecto debe contener la siguiente información:
Exposición de motivos: Destacar el contenido
Justificación: Demostración que evidencia la necesidad de realizar el proyecto
Antecedentes: Revisión de procedimientos para operar y recuento de estudios
Responsables: Definición de la persona que llevará el proyecto
Mecanismos de coordinación: Infraestructura que dará soporte al proyecto
Objetivos: Logros que se pueden alcanzar
Estrategia: Ruta fundamental para orientar los cursos de acción.
Indicadores: Criterios necesarios para conocer el efecto.
Acciones: Catálogo de actividades
Recursos: Materiales tecnológicos y financieros

Ejecución: Asignación del tiempo estimado de implementación con las acciones establecidas.
Resultados: Estimados de los beneficios esperados en términos de eficiencia y eficacia.
Conclusiones y Recomendaciones: Explicación de los hechos e inferencias sobresalientes.
Apéndices o Anexos: Exposición de información que constituya la base del proyecto.

METODOLOGÍA DE REORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

Tiene como propósito servir como marco de actuación para que las acciones en sus diferentes fases de
ejecución se conduzcan en forma programada y sistemática, unifiquen criterios y delimiten los criterios con
que se servirán.

PLANEACIÓN

Determinación de los lineamientos generales de la organización, que garantice la cobertura de los

factores prioritarios que inciden en el funcionamiento de la organización.

Para este efecto es necesario precisar objetivos y fuentes de información.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Examen de los componentes organizacionales según su naturaleza, relación, interdependencia y ubicación de

la estructura, se debe atender el propósito y la secuencia definidos para formular una diagnóstico
administrativo.
IMPLEMENTACIÓN

Transformación de los criterios acordados en acciones específicas, para poner en práctica opciones variables
mediante la cobertura de necesidades en orden y tiempo y la clara determinación tanto de las
responsabilidades de su ejecución como del tipo de reporte con los que se informarán los avances.
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Análisis del comportamiento de los cambios realizados mediante mecanismos de información comprueben y
cuantifiquen las condiciones de desempeño y calidad de los resultados.

NSTRUMENTACIÓN
Consiste en seleccionar y aplicar las técnicas de acopio de información viables en función del alcance y la
forma de cobertura de la reorganización, por lo cual deben considerarse técnicas que se emplearán, la forma
de integrar la información y la revisión de contenidos de acuerdo con las prioridades establecidas.