PDP Tercera RS 70 2016 Sgen Reniec PDF

REGISTRO NACIONAL DE IDENTIFICACIÓN Y ESTADO CIVIL - RENIEC
COMITÉ DE ELABORACIÓN DEL PDP
PLAN DE DESARROLLO DE LAS

PERSONAS - PDP
ANUALIZADO 2016
Tercera Versión
1
Plan de Desarrollo de las Personas - Anualizado 2016
Tercera Versión
INDICE
1. ASPECTOS GENERALES 03
1.1. LINEAMIENTOS 03
1.2. MARCO ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 04
2. ÓRGANOS RESPONSABLES 06
2,1 LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO 06

2.2 LA ESCUELA REGISTRAL 06
3. EVALUACIÓN 07
3.1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 07

3.2 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 10
3.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 12
3.4 CERTIFICACIÓN DE ACTUALIZACIÓN POR COMPETENCIAS 12
4. CAPACITACIÓN 15
4.1. PLAN DE CAPACITACIÓN 2016 15

4.2. PRESUPUESTO 15
5. ANEXOS
ANEXO 1: MATRIZ DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2016.

ANEXO 2: MATRIZ DE PLANIFICACIÓN DE ACCIONES DE CAPACITACIÓN
POR FORMACIÓN LABORAL.
Tercera Versión
1. ASPECTOS GENERALES
1.1. Lineamientos
El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) es un instrumento de
gestión para la planificación de las acciones de capacitación de las
entidades públicas. Se elabora sobre la base de las necesidades de
capacitación, por formación laboral o profesional, con la finalidad de
promover la actualización, el desarrollo profesional o potenciar los
conocimientos o competencias de los servidores públicos.
El PDP Anualizado 2016 del Registro Nacional de Identificación y Estado

Civil ha sido elaborado de acuerdo a los siguientes documentos de
gestión:
a) Ley N° 30057, Ley de Servicio Civil, publicada en el Diario Oficial 'El

Peruano" el 4 de julio de 2013.
b) Reglamento General de la Ley de Servicio Civil, aprobado mediante

Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, publicado en el Diario Oficial
"El Peruano" del 13 de Junio 2014; y Fe de Erratas publicada en el
Diario Oficial "El Peruano" el 25 Junio del 2014.
( .SER. CIA •,...\

ASE •ORiA 1 1 c) Directiva "Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en
..111 CA
las Entidades Públicas", aprobada mediante Resolución de

Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR/PE, publicada en el
diario Oficial El Peruano, el 15 de agosto de 2016.
d) Resolución Jefatural N° 324-2011-JNAC/RENIEC, del 30 de Junio de

2011, que aprueba el Plan de Desarrollo de las Personas — PDP
Quinquenal (2012-2016) del Registro Nacional de Identificación y
Estado Civil— RENIEC.
e) Plan Estratégico Institucional (PEI) 2012-2016, aprobado mediante

Resolución Jefatural N° 0085-2012/JNAC/RENIEC, del 21 de marzo
de 2012, modificado mediante Resolución Jefatural N° 00177-
Tercera Versión
2012/JNAC/RENIEC, del 10 de julio de2012, Resolución Jefatural N°

00164-2014/JNAC/RENIEC, del 30 de junio de 2014, y Resolución
Jefatural N° 166-2015/JNAC/RENIEC, del 14 de julio de 2015.
f) Plan Operativo Institucional 2015, aprobado con Resolución Jefatural

N' 261-2015/JNAC/RENIEC, del 30 de diciembre de 2015.
1.2. Marco Estratégico Institucional

El Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado—PDP
Anualizado 2016 del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil.
se ha elaborado considerado la misión, visión y los objetivos generales
de la Institución, contenidos en el Plan Estratégico Institucional (PEI)
2012-2016, aprobado mediante Resolución Jefatural N° 0085-
2012/JNAC/RENIEC, del 21 de marzo de 2012. y sus modificatorias.
1.2.1. Misión Institucional

Registrar la identidad, los hechos vitales y los cambios de estado
civil de las personas; participar del Sistema Electoral y promover
el uso de la identificación y certificación digital, así como la
inclusión social como enfoque intercultural.
1.2.2. Visión Institucional

Fortalecer la ciudadanía y el desarrollo equitativo del país como la
Entidad de Registro del Estado Peruano (EREP) que garantiza a
las personas su condición de sujetos de derecho; genera
confianza y seguridad jurídica; y promueve el gobierno electrónico
a través de la tecnología de información y comunicaciones.
1.2.3. Objetivos Generales

Tienen por finalidad lograr que todos los peruanos accedan a la
identificación, al registro de sus hechos vitales, a los cambios del
estado civil, a la identidad digital y participen del sistema electoral
en un marco de constante innovación tecnológica, servicio
brindado con calidad y bajo un enfoque de interculturalidad. Estos
4
Tercera Versión
objetivos, y su vinculación con los objetivos de capacitación,

quinquenal y anuales, son los siguientes (Cuadro N° 1):
Cuadro N° 01: Vinculación de los Objetivos Generales, Quinquenales y Anuales del PDP
OBJETIVOS DE CAPACITACION
OBJETIVOS OBJETIVOS DE CAPACITACION
ANUALIZADO - 2016
GENERALES QUINQUENAL
✓ Potenciar capacidades en enfoque a

Procesos y Gestión de Calidad.
Formar, actualizar, especializar y ✓ Fortalecer los programas de

acreditar los recursos humanos de capacitación de la ESCUELA
la Institución, gestionando los REGISTRAL, para un mayor nivel de
activos del conocimiento que alcance de los cursos de capacitación en
permitan aportar a la excelencia en la modalidad presencial y virtual.
el desempeño, desarrollando
productos y servicios de valor ✓ Diversificar la oferta de cursos
OBJETIVO 1 agregado para el ciudadano. orientados a fortalecer la capacitación en
MEJORA DEL SERVICIO los ámbitos de gestión administrativa,
asesoramiento y gestión de procesos
aportando al sistema de gestión de
calidad.
Fomentar una cultura ✓ Desarrollar actitudes favorables en el

organizacional con la servidor RENIEC que ingresa a laborar,
consolidación de un clima laboral así como de aquel que ha sido reasignado
adecuado que fortalezca el a otra unidad orgánica.
compromiso del personal para
alcanzar un alto desempeño ✓ Desarrollar competencias de trabajo en
organizacional equipo, proactividad y mejora continua.
✓ Fortalecer la vocación de servicio al

ciudadano, principalmente al que
pertenece a los grupos vulnerables.
✓ Incrementar conocimientos sobre el
TUPA, normas legales vigentes
(gratuidad), así como habilidades y
Contar con personal comprometido destrezas en el uso de aplicativos (SIO y
en la identificación de todos los dominio en las técnicas de captura
peruanos, con competencias dactilar).
OBJETIVO 2 acreditadas para el proceso de
ATENCION A ZONAS registros de identificación ✓ Certificar por competencias al personal
,,L00 ■
1171-
evidenciando dominio de las registrador y de entregas de DNI, así como
,
•
VULNERABLES
GEREN normas y procedimientos que a los analistas y supervisores vinculados al
tA 4
71 involucran la atención de los proceso de emisión del DNI.
jURI CA trámites de los ciudadanos.
✓ Hacer esfuerzos orientados a impartir
cursos en lenguas originarias (Aymara,
Quechua y otros (País Multilingüe).
✓ Sensibilizar a los Registradores Civiles

en las particularidades culturales de su
región. (País Pluricultural).
Formar especialistas en gobierno

electrónico y personal técnico
idóneo que garanticen el acceso a ✓ Especializar personal profesional y
los servicios públicos electrónicos técnico vinculado a nuestras funciones
seguros, interoperabilidad como proveedor de servicios de firma y
fomentando como proveedor de certificados digitales
servicios el uso del servicio de
OBJETIVO 3 identificación digital
INNOVACION Y USO
✓ Fomentar la calidad humana mejorando
INTENSIVO DE LA Desarrollar una cultura orientada al las actividades de vocación de servicio y
TECNOLOGÍA ciudadano, compuesto por diligencia eficaz que se brinda a los
personal con capacidad de ciudadanos.
escucha y orientación eficiente,
con competencia en el uso y
desarrollo de innovación ✓ Incrementar los conocimientos de los
tecnológica capaz de ampliar procedimientos inherentes a los servicios
nuestra oferta de servicios. que se brindan a los ciudadanos
5
Tercera Versión
2. ORGANOS RESPONSABLES
La formulación y evaluación del presente Plan es responsabilidad de la
Gerencia de Talento Humano y la Escuela Registral, a continuación se
describe la participación de cada una de ellas:
2.1. LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO
Es el órgano de apoyo encargado de administrar los recursos humanos

de la Institución incluidas las contrataciones administrativas de servicios,
correspondiéndole, entre otros, los procesos de selección, contratación,
pago de remuneraciones, evaluación, promoción y bienestar del
personal; así como, el cumplimiento de lo dispuesto en el Reglamento
Interno de Trabajo del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil,
aprobado con Resolución Jefatural N° 251-2003/JEF/RENIEC, del 16
Junio del 2003.
Así como se menciona, la Gerencia de Talento Humano, a través de la

Sub Gerencia de Desarrollo Humano, se encarga de formular y ejecutar
actividades que promuevan el desarrollo del personal y la mejora del
clima organizacional de la Institución; así como, organizar y ejecutar
programas y servicios de bienestar social y asistencial social.
2.2. LA ESCUELA REGISTRAL
Es el órgano de apoyo encargado de capacitar, promover y difundir, el

conocimiento en materia de registro civil, identificación y áreas afines
compatibles con los objetivos institucionales a través de acciones de
capacitación interna y externa en todos sus niveles y modalidades así
como con Investigaciones, Publicaciones y el Centro de Documentación.
La capacitación que brinda la Escuela Registral está destinada a ofrecer

los conocimientos vinculados con la actividad registral e institucional,
desarrollando habilidades, destrezas y actitudes positivas y necesarias
para el ejercicio de sus actividades conducentes al desarrollo personal e
institucional de quienes integran el RENIEC y de los registradores del
estado civil en general.
6
Tercera Versión
Las actividades académicas se planifican en función a las necesidades

de capacitación, las mismas que se obtienen de los requerimientos
efectuados por las unidades orgánicas y los registradores civiles de
municipalidades, centros poblados y comunidades nativas, los que se
encuentran plasmados en el Diagnostico de Necesidades de
Capacitación. Esta demanda prioritaria se define en función de la
actividad laboral que desempeña el servidor y los registradores del
estado civil en general enmarcados en los objetivos institucionales.
La Escuela Registral con el fin de mejorar continuamente su gestión,

está trabajando bajo el enfoque del "Sistema de Gestión de la
Capacitación", el cual apunta a cumplir eficaz y eficientemente los
objetivos institucionales y elevar el grado de satisfacción de nuestros
Clientes.
FIG. 1: SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA ESCUELA REGISTRAL
Sistema de Gestión de la capacitación de la Escuela Registral
Gestión Institu
Objetivos y Organigrama,
Piesuptieitto
i políticas
institucionales
asignados
Manual de
funciones
4-
Gestión Curricular
Ejecución
D iagnóstico de
Diagnóstico
Planificación Curricular o Monitoreo y
necesidades de Implementación
Curricular desarrollo de evaluación
Capacitación
Cursos
Objetivos, Técnicas, Evaluación de

capacidades, instrumentos aprendizajes
contenidos
3. EVALUACIÓN
3.1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
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Tercera Versión
3.1.1. Elaboración del Plan de Trabajo
Para desarrollar el DNC 2016 se elaboró un Plan de Trabajo que

establece los objetivos del DNC, así como la metodología para su
desarrollo, los instrumentos a utilizar y el cronograma de
actividades.
3.1.2 Ajuste de la Matriz de Necesidades de Capacitación adecuada a

los Lineamientos del SERVIR.
La investigación sobre las necesidades de capacitación bajo el

enfoque de competencias laborales se ha realizado con la
adaptación de la metodología que señala el Método del Análisis
Sistémico-Funcional del Trabajo propuesto por la Organización
Internacional del Trabajo — OIT, y el enfoque de SERVIR para la
elaboración del Plan de Desarrollo de Personas —PDP.
Este enfoque utiliza como instrumento -La matriz del Diagnóstico

de Necesidades de Capacitación 2016" que vincula el perfil del
personal con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias
para desarrollar sus tareas de manera exitosa con los temas o
contenidos requeridos para lograr este objetivo. (Anexo 1).
3.1.3 Comunicación con los Órganos de la Institución sobre la

Elaboración del DNC y PDP
GERET
10 ASESL
;51
,yzg, JUR;LT
N- 1:1VVEC
...!,
1
Se solicitó, con documento, a los Órganos de la Institución sus
necesidades de capacitación en la matriz arriba mencionada.
3.1.4 Recojo de Información y Reuniones de Trabajo

La información para la Elaboración del DNC 2016 se realizó
considerando como insumo fundamental la información remitida por
los Órganos de la institución en la Matriz de Necesidades de
Capacitación.
Por la magnitud del RENIEC, no ha sido posible obtener

información a través de la aplicación de otros instrumentos como
por ejemplo entrevistas; sin embargo, sí se han realizado reuniones
con algunas gerencias, preferentemente con las de Línea, con la
finalidad de tener un diálogo respecto a sus necesidades de
capacitación.
La identificación de las necesidades de capacitación tiene como
objetivo principal el cierre de brechas de desempeño, por lo que la
información ha sido solicitada a los responsables de cada órgano,
quienes conocen y evalúan el desempeño del personal a su cargo
8
Tercera Versión
y por ende son conocedores de las capacidades y deficiencias del

personal en función al perfil deseado y a las labores desarrolladas,
y ha sido trabajado en conjunto con los trabajadores.
3.1.5 Consolidación de la Información

La consolidación de la información obtenida en la matriz y por los
resultados de las reuniones se organizó y analizó de acuerdo a los
lineamientos de SERVIR para la Elaboración del Plan de Desarrollo
de las Personas.
El documento se ha estructurado por niveles organizacionales de

acuerdo con la estructura orgánica de la Institución y siguiendo los
lineamientos del SERVIR para la consolidación de la información.
En este sentido, se han identificado el tipo de necesidades

institucionales que justifican la capacitación de acuerdo con la Guía
Metodológica para la Gestión de la Capacitación en Entidades
Públicas del SERVIR y a lo establecido en el artículo 14° del
Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.
De acuerdo con los lineamientos de SERVIR, los tipos de

necesidades institucionales de capacitación y que guían la
consolidación de la información son:
Cuadro 2: TIPOS DE NECESIDADES INSTITUCIONALES
Código A. APOYAR EL LOGRO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
Al institucionales de mediano plazo; es decir aquellas necesidades de capacitación
;ERE /CIA que serán cubiertas con el Plan de Desarrollo de las Personas - PDP.
,SE DKIA
JUR ,1CA
B. CERRAR BRECHAS DE DESEMPEÑO
Capacitación prevista en los planes de mejora de los servidores civiles con
B1
calificación de personal de rendimiento sujeto a observación.
Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros cambios
B2
que afecten el funcionamiento de la entidad.
Requerimientos para cierre de brechas identificadas en diagnósticos de
conocimiento, de entes rectores o planes de mejora de los servidores de la
B3
entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la
entidad.
Capacitación como actividad necesaria para desarrollar competencias
B4
transversales requeridas en el ejercicio de grupos ocupacionales.
Capacitación como actividad necesaria en planes de desarrollo del personal
B5
como planes de carrera, sucesión, altos potenciales, respaldos y traslados.
Capacitación para el aprendizaje de los idiomas quechua, aymara y otras
B6 lenguas de pueblos indígenas u originarios con el fin de mejorar el desarrollo de
las funciones actuales de la entidad.
C. CUMPLIR CON NORMAS Y REGULACIONES
Cl Necesidades Identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del Servicio Civil.
9
Tercera Versión
3.2 Evaluación de la Eficacia de la Capacitación
Uno de los objetivos del RENIEC es el fortalecimiento de su

cultura organizacional en aras de contar con personal que posea
un adecuado manejo en materia regístral y demás competencias
inherentes a su función. Para ello, la Escuela Registral
paralelamente a la planificación de la oferta de capacitación al
personal institucional, planifica la evaluación de la capacitación.
Es decir, busca establecer en qué medida la capacitación ofrecida
al personal de la Institución ha contribuido con el mejoramiento
del desarrollo de sus funciones y con el fortalecimiento de la
cultura organizacional.
De acuerdo a ello será posible, desde el lado de la capacitación,

introducir ajustes en los sílabos de los cursos ofrecidos, con miras
a fortalecer las capacidades de los profesionales con
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que requieren
para ejercer actividades y funciones en la amplia gama de
procesos que se desarrollan en la Institución; capaz de resolver
problemas y enfrentarse a situaciones contingentes de manera
responsable y flexible. Además, contribuye en el proceso de
autorregulación para la mejora continua.
El modelo de evaluación de la capacitación utilizado y que está

más orientado a una evaluación funcional por objetivos, lo
constituye la propuesta en tres niveles desarrollada a partir del
modelo evaluativo de Donald L. Kirkpatrick (1959)1 . En este caso.
la evaluación se centra específicamente en las acciones
formativas en los siguientes niveles:
1. Nivel de Reacción: Se mide la percepción de los participantes

ante una acción formativa. Es una medida de satisfacción de la
acción formativa. Si bien una reacción positiva no asegura el
1
"Quizás uno de los modelos más seguidos y utilizados es el establecido por Donald Kirkpatrick que aparece en 1975,
resultados de anteriores estudios y de una serie de cuatro artículos que fueron publicados entre 1959 y 1960
recogidos en Evaluating Training Program, colección copilada por el autor para las páginas de ASTD Journal"
(Kirpatrick D L, 1975).
10
Plan de Desarrollo de las Personas — Anualizado 2016
Tercera Versión
aprendizaje, pero una reacción negativa lo impide con toda

probabilidad (encuestas de apreciación aplicadas al finalizar los
cursos).
2. Nivel de Aprendizaje: Se centra en el análisis del cambio en las

competencias que los participantes desarrollan en el proceso de
capacitación en los aspectos cognoscitivos, procedimentales o
actitudinales a partir de las calificaciones alcanzadas por los
participantes.
3. Nivel de Aplicabilidad: En este nivel se intenta medir la

aplicación de los conocimientos obtenidos por los participantes
durante las clases, en sus puestos de trabajo. Se trata de
identificar cuánto de lo logrado en la capacitación se ha puesto en
práctica en el trabajo específico y ha mejorado la productividad de
la Unidad Orgánica beneficiada con la capacitación.
La ventaja de este modelo teórico radica en su secuencialidad, así

como en su rápida operacíonalización en los procesos de
capacitación, esto es, se espera que los resultados en la
organización se expresen como consecuencia de los logros en
cada uno de los niveles. Sin embargo, este modelo causal
probabilísticamente eslabonado (se necesita del logro en secuencia
para que el siguiente nivel se realice) ofrece una aproximación
explicativa de causas necesarias mas no suficientes. Valga
recordar que adicionalmente se deberá tener en cuenta otros
elementos que pueden influir en todo proceso de enseñanza —
aprendizaje.
3.3 Evaluación del Desempeño
Se encuentra desarrollada en la Directiva DI-360-GTH/002

"Evaluación del Desempeño", Segunda Versión, aprobada con
Resolución Secretaria! N° 30-2015/SGEN/RENIEC (27ABR2015).
11
Tercera Versión
Esta herramienta constituye un proceso continuo de medición y

observación, del grado de cumplimiento del trabajador evaluado, en
cuanto a los objetivos y metas a alcanzar en un periodo de tiempo
y cuyos resultados identifica las necesidades de capacitación.
Asimismo, permite identificar las fortalezas y las debilidades en el

desempeño de las funciones de cada trabajador, a fin de
implementar acciones que contribuyan a la optimización del
servicio en cada Órgano y Unidad Orgánica.
La Evaluación del Desempeño es usada como una herramienta de

cierre de brechas de desempeño, es decir, cuando la capacitación
es la respuesta para cerrar discrepancias de Desempeño que tiene
su origen en una falta de conocimientos o habilidades por parte del
personal.
3.4 Certificación de Actualización por Competencias
GEREN A
ASE A La Escuela Registral está a cargo de la aplicación de la Directiva
J Ri A 11
\IN de Certificación de Actualización por Competencias vigente (DI-
249-CAER/001), donde, de conformidad con la guía metodológica
de SERVIR, al aplicar la Institución un tipo de evaluación acorde a
las exigencias de información requeridas, los resultados de las
acciones de capacitación serán evaluados mediante la aplicación
de esta directiva.
La Directiva de Certificación de Actualización por Competencias

tiene como objeto establecer los lineamientos y las acciones
necesarias en el proceso de certificación del personal especialista,
técnico y auxiliar del RENIEC, mediante el reconocimiento de las
competencias laborales adquiridas para diseñarse óptimamente en
el ejercicio de sus funciones, valorando los conocimientos,
habilidades y destrezas adquiridos por los servidores en el ejercicio
de sus actividades, por la capacitación recibida o el
12
Tercera Versión
autoaprendizaje, contando con una base analítica y objetiva que

garantice una certificación de plena validez institucional. El proceso
de Certificación de Actualización por Competencias involucra las
siguientes fases:
1. Identificación de Competencias
2. Preparación de Materiales de Estudio
3. Convocatoria
4. Proceso de Inscripción
5. Proceso de Calificación
6. Certificación
La identificación de competencias, como paso previo a la

certificación se encuentra referida al levantamiento de información
sobre el marco teórico, normativo, procedimental y a las actitudes
que requiere un servidor para desempeñarse eficientemente en las
funciones asignadas, así como la información concerniente a los
factores endógenos (desactualización, desconocimiento, impericia,
etc.) que limitan un resultado apropiado en el desempeño laboral,
información que coadyuvará al diseño de cursos de capacitación
acordes con las reales necesidades de capacitación. La
metodología de trabajo establecida para emitir un certificado de
weit4
GERE
actualización por competencias es el siguiente:
ASES RiA
JUR CA gi
a) La identificación de competencias se establecerá a partir de un

perfil (puesto o función) estas competencias están relacionadas
con las capacidades cognitivas, procedimentales, habilidades y
actitudes que intervienen para desarrollar una actividad laboral
específica y expresada en una matriz de identificación de
competencias el cual es llenado por el área usuaria.
b) Preparación de materiales de lectura y de práctica, tales como,

selección de normas, casos prácticos, entre otros, recopilados
específicamente para el desempeño eficaz en un puesto o función;
13
Tercera Versión
supone también, de ser necesario, una preparación previa de los

participantes a la certificación mediante el aprendizaje colaborativo.
c) La convocatoria se efectúa de acuerdo con un cronograma

preestablecido según las funciones que desempeñan como:
profesionales, técnicos y auxiliares entre otros de las unidades
orgánicas del RENIEC; así mismo incluye la difusión de los criterios
para participar en el proceso de certificación por competencias.
d) El proceso de inscripción se realizara en la sede de la Escuela

,5,..eulteic.
1 o
Registral y/o en la sede de la unidad orgánica participante,
GEREI CIA •'11'
ASES RÍA GII
JUR! procediéndose a entregar a los inscritos la ficha de inscripción, el
material educativo en formato digital y la guía del participante.
e) El proceso de calificación está referido a la validación de las

competencias demostradas (conocimientos, habilidades y
destrezas) mediante una prueba objetiva, de análisis, de casos o
de rutinas de procedimientos elaborada por los expertos en cada
temática, quienes podrán dar fe de las competencias adquiridas de
los participantes. La calificación de las pruebas se efectuará dentro
de los ambientes de la Escuela Registral y estará a cargo de los
especialistas que elaboraron las pruebas, en presencia del
personal de la Escuela Registral, para asegurar la transparencia y
la veracidad de dicho proceso.
f) La Certificación es la expresión de los resultados aprobatorios

sobre la calificación efectuada, informando de sus resultados a las
gerencias correspondientes.
La Escuela Registra! emite una Resolución Directoral autorizando
la expedición de los Certificados de Actualización por
Competencias.
La Escuela Registral remite una fotocopia o imagen escaneada de
los certificados a la Gerencia de Talento Humano para su registro
en los legajos personales de aquellos servidores certificados como
"Competente".
14
Plan de Desarrollo de las Personas — Anualizado 2016
Tercera Versión
4. CAPACITACIÓN
4.1. PLAN DE CAPACITACIÓN 2016
El RENIEC ha elaborado el Plan de Capacitación 2016 con la

participación de los órganos de la Institución, alineado a los objetivos
estratégicos institucionales, donde la Escuela Registral es el órgano
encargado de la validación y ejecución de los cursos y talleres que se
desarrollarán.
En el marco de la Ley del Servicio Civil y su Reglamento General, el

Plan contiene las acciones de capacitación por Formación Laboral2 que
se desarrollarán en el año 2016, en concordancia con los lineamientos
vigentes del SERVIR, y están contenidas en la Matriz de Planificación
de Acciones de Capacitación por Formación Laboral, que se adjunta en
el Anexo 2.
4.2. PRESUPUESTO
La ejecución de las acciones de capacitación del Plan de Desarrollo de

las Personas — PDP Anualizado 2016, estará a cargo de especialistas
del RENIEC (cursos internos) y de proveedores externos (cursos
externos).
El presupuesto para los cursos internos es de S/. 3'179,969.00

aproximadamente y está conformado por los bienes, servicios y planillas
de la Escuela Registral.
2
FE DE ERRATAS del D.S. N° 040-2014-PCM — Reglamento General de la Ley del Servicio Civil-, publicado en el Diario Oficial
"El Peruano" el 25 de Junio de 2014:
"Sexta Disposición Complementaria Transitoria: Capacitación de los Servidores Civiles

(...) Desde el año 2015, las entidades que no cuentan con su resolución de inicio del proceso de implementación a que se refiere la
primera disposición complementaria transitoria, solo podrán brindar formación laboral por servidor, hasta por el equivalente de una (1)
Unidad Impositiva Tributaria y por un período no mayor de tres (3) meses calendario.
Desde el año 2015, la formación profesional solo corresponde a los servidores incorporados en el régimen de la Ley del Servicio Civil
(...)"
15
Tercera Versión
Los bienes, son principalmente los equipos informáticos, proyectores

multimedia, mobiliario para las aulas, software para la PEV (Plataforma
de Educación Virtual), mobiliario administrativo y útiles de escritorio.
Los servicios, corresponden principalmente a los viáticos para las

capacitaciones al personal de provincias y registradores civiles de las
OREC, impresiones y refrigerio.
El personal de la Escuela Registral está conformado por personal

administrativo, de coordinación de capacitación y docentes.
Así también, para la ejecución de los cursos externos se cuenta con un

presupuesto de S/. 374,911.943.
3 Según Acta de Validación PDP 2016, tercera versión de fecha 04 de noviembre de 2016.
16
MATRIZ DE PLANIFICACIÓN DE ACCIONES DECAPACITACIÓNPOR FORMACIÓN LABORAL
1.9
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GESTIÓN PRE SENCIAL
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2 I MPLE MENTACIÓNDEL RIESGOSouE PUEDAN EXISTIR
SISTEMA DEGESTIÓNDELA
SEGURIDADOELA INFORMACIÓN
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Y APLICACIÓNDE LOGRODE PRACTICAS OLE LESFERIARAGESTIONAR
PROFESIONALE S EN DESEMPE ÑOEN EL
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L
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HERRAMI ENTAS OEGESTIÓN DEL OBJETIVOS
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PROCESOS
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CARGO OFUNCIÓN
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COMPONENTEEVALUACIÓNDE INSTITUCIONALES ORGANQACION Asi COMOEL
I
1
RIESGOS ESTAGLECIMIENTODECONTROLES entRNos

PARA REDUCIR su ~ACTO
S
TECNICOSDEGE RENCIA.
LOGRO DE
ASISTENTES, SOPORTE DESEMPEÑOENEL
5
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LOGRODE
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OBJETIVOS
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E INTERDICCIÓN Y IX ADOPCIÓN
182
FISCALIZACIÓN CARGO OFUNCION
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INSTITUCIONALES
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ABOGADOS. ASISTENTES Y
AUXILIARES LEGALESDE
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182
INVESTIGACIONES
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ADMINISTRATIVAS
LOGRODE
1
CUSTODIAYPRESERVACIÓNDEL DESEMPEÑO EN EL
OBJETIVOS
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o
IV
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ARCHIVO
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CARGOOFUNCION
11
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INSTITUCIONALES
ABOGADOS. ASISTENTESY
DELITOSCONTRA LAFAMILIA, LA
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AUXILIARES LEGALESDE DESEMPEÑOENEL
ADMINISTRACIÓNKeticA
Lá
1
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11 151
I
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INVESTIGACIONES CARGOOFUNCION
§lí
CONTRA LAFEPUBLICA
III
9
.0
ADMINISTRATIVAS
ABOGADOS, ASISTENTES Y
LOGRODE
AUXILIARES LEGALESDE DESEMPEÑOENEL
FRAUOE DOCUMENTARIO OBJETIVOS
1
tL)
o
1
182
INSTITUCIONALES
ADMINISTRATIVAS
INSCRIPCION DEHECHOS
ANALISTADECONTROLY DESEMPEÑOEN EL
15
VITALES Y EVALUACIÓNDE
5
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1
FISCALIZACIÓN CARGOO FUNCION
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ACTASHISTÓRICAS
9
10
333333.33
LEY DE FIRMASY CE RTIFICADOS LOGRODE

ANALISTADECONTROLY DESEMPEÑO ENEL
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FRAUDE DOCUMENTARIO FIRMAS: /3

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FALDFICAOóN OFRAUDE DE DOCUMENTOS.

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POR PROYECTOSINsmiJootmlY SIENDOEL
SISTEMA DE GESTION DE sEGuREAD DE LA
iNFoR.CiON VN EL ELENTo PRESENTE.
LA INSTITUCIÓN, SE DESE CONOCER LAS
TÉCNICAS PARA LA i0ENOFICAciON OE
ARQUITECTODEPRO ACTIVOS Y RIESGOS OVEPIJEOANSER
IMPACTADOSPOR EL PROYECTO, DE TAL
FORMA OVE Los DOCUMENTOS NORMATIVOS
FvEDAN INCLUIR CONSIDERApONEsAL
RESPECTO.
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AL SER LA urROAO OVE ENTRE
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RECOMENDACIONESA LOS GESTORES DE
APOYAREL LOGRO PROYECTOS. ESCONVENIENTE CONTAR CON
RE DACCIÓN DOCUMENTAL II ARQUITECTO DEPMO INDIVIDUOOGRUPO DEOBJETIVOS HERRAMIENTASOUE PERMITANTRANSMITIR
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7.
INSTITUCIONALES MENSAJES DE FORMACLARA. SIN SACRIFICAR OCTUBRE
1
LATECNICOADOUECARACTERIZA A ESTA
.
ASISTENTEDEGESTIÓNDE
UNIDAD
PROYECTOS
APOYAR EL LOGRO
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ALSER LOSRESPONSABLES DE LAGESTIÓN

APOYAREL LOGRO CEL PORTAFOLIOOEL RENIEC. SEREOuiERE
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INDIVIDUOOGRUPO DEOBJETIVOS rrICCRIPCRARTÉCNICAS AVANZADAS
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PRESENCIAL
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INSTITUCIONALES ACORDES A U.S ULTIMASVERSIONESCE LOS

1
ESTÁNDARES DECLASE MUNDIAL
ARQUITECTOSENIOROC
PROCESOS
MODELOIBEROAMERICANOOE APOYARELLOGRO MEJORAMIENTO CONTINUOYCONOpMIEMO
EXCELENCIA EN LA GESTIÓNY INDIVIDUOOGRUPO DELMODELO IBEROAMERICANO DE
DEOBJETIVOS
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EXCELENCIAENLAGESTORPLANce
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ESPECIALISTADE
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SUEVALUACIÓN SI. 3,800.00
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INSTITUCIONALES
PREMIOS
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TEC.HOLOGIAS DELA
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INFORMACIÓN
CONOCER LOSCAMOS EN LA LEGISLACIÓN

SOBRE CONTRATACIONESDEL ESTADO. A FIN
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NUEVOREGLAMENTODE
ORGANIZACIONAL
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CONTRATACIONESDELESTADO DEELABORAR ADECUADAMENTE LOS
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REQUERIMIENTOSDE BIENESYSERVICIOS DE
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LA UNIDAD ORGÁNICA
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INTERPRETACIÓN Y FORMACIÓN SOBRE CONTRATACIONES GELESTADO, A FIN
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REQUERIMIENTOS DE BIENESYSERVICIOSDE
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IMPLEMENTADOR
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OBJETIVOS
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SOLUCIONESINFORMÁTICAS INSTITUCIONALES
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JAVA 7.O ADVANCED LOGRO DE LOS
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INSTITUCIONALES ÓRGANOSY UNIDADES ORGÁNICAS Ce LA

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PROYECTOS. ESPECIALISTAS.
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PARA u GESTIÓN POR
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OBJETIVOS
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PROYECTOSINSTITUCIONALES AGOSTO
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PROYECTOSSOC. AUXILIAR
ESTADISTICO.
SUBGERENTE.
ADMINISTRADORDE
PROYECTOS, ABOGADO,
INSCRIPCIÓN DEHECHOS SUPERVISOR DE EQUIPOS,
ANALISTA DE PLANES, LOGRODE
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OBJETIVOS
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ACTAS HISTÓRICAS
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INSTITUCIONALE S
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SUPERVISOROEPROYECTOS.
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ANALISTA DEDIAGNOSTICOSY
ASISTENTE DECAMPAÑAS.
REGISTRADORE S
SUBGERENTE,
ADMINISTRADOROE
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PROYECTOS. ABOGADO.
REGLAMENTOGENERALDE
INSCRIPCIÓN ENTRECÓDIGO SUPE RVISOR DEEQUIPOS.
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ESPECIALISTA EN
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PROYECTOS. ANALISTA PARAPLANTEARNmADORE Oue
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ESPECIALISTA EN
PROYECTOS, ESPECIALISTAS.
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PROYECTOS, ANAL ISTA
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PROYECTOS, ANALISTA
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DIAGNÓSTICOS. SUPERV .
INSCRI PCIÓN DE NACIMIENTOSY ABOGADO, ANALISTADE PRESENCIAL

PARAACTUALQACION LA NORMATIVA
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OBJETIVOS
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NORMATIVA OE LOSBIENES AUXILIAR AOMtNIST LOGRODE NECESARIO PARAEL AofiCuADO CONTROL v
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INSTITUCIONALES LOS ESECUENTA LA INsinUCIÓN
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INSTITUC IONALES
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FORMULACIÓN Y ELABORACIÓN LOGRO DE
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OBJETIVOS
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DIAGNÓSTICOS, SUPERV. DE
PROYECTOS SOC. AUXILIAR
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OBJETIVOS DEELABORAR ADECUADAMENTE LOS
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INDIVIDUAL OGRUPO DELOSOBJETIVOS OPRC/SGPRC
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PRODUCTOS
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SISTEMADEGESTION CE LA CALIDADDE LAGPRC
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DELPERSONAL ENLOSSIGUIENTESTEMAS
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EL PERSONAL DE LA SODRC TIENECONTACTO
DIRECTO CON EL PUBLICO USUARIO DE LOS
SERVICIOSOUEPRESTAPORLOQUESE
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- 1.1TJNA
CAPOF/11ZDO
ATENCION
CALIFICADORDETITULOS
GERENTE
1
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AS ISTENTEDEPROCUCCION
SENIOR
CONOCIMIENTOCE LAMETOOOLOGIADE
U
MEDICIÓNDEACTIVIDADESDE LA INSTITUCIÓN.
AS ISTENTE DE CALIDAD Y VISIÓN Y ESTRATEGIA
PROCESOSSENIOR
ASISTENTE
AS ISTENTE INFORMATICO (e)
CONOCIMIENTODE LAMETODOLOGIADE
SUPERVISOR
1
MEDI CIÓN DEACTIVIDADESDELA INSTITUCIÓN.
i
VISIÓN YESTRATEGIA
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CONOCIMIENTO DELA METCOCLOGla DE
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MEDICIÓNCEACTIVIDADES DE LAINSTITUCIÓN,
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VISION Y ESTRATEGIA
CONOCIMIENTO DE LA METOOOLOGIADE
SUBGERENTE
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MEDICIÓNDEACTIVIDADESDE LA INSTITUCIÓN,
VISIÓNY ESTRATEGIA
APOYARENEL LOGRO CONOCER LA ESCRITURA DE LOSDOCUMENTOS

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BÁSICODEPALEOGRAFÍA INDIVIDUAL OGRUPO DELOSOBJETIVOS REGÍSTRALESHISTÓRICOS AFINDEREALIZAR
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INSTITUCIONALES UNACORRECTA EVALUACIONDE LOS MISMOS.
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ASISTENTELEAN. SEREQUIEREOVE EL PERSONALDELASCIORC

ESTECAPACITADO E INVOLUCRADOEN ESTE
TEMA IMPORTANTE, LOQUEPERIMTRA QUE LA
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1
IMPLEMENTACIONDELSISTEMADESEGURIDAD
DE LA INFORMACIONSE LLEVECONÉXITO.
CALIFICADOR DETIRAOS
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ELOGIOSY RETROALIMENTACIÓNPOSITIVA
BASADO EN OBSERVACIÓN.
11:
MEJORAR ElDESEMPEÑO EN FORMA
PERMANENTE
LOSCOLABORADORESDELA SGPRCDEBEN 4) 3) 2) 1)
SABER LASTECNICAS ADECUADASPARA
ESTABLECER RELACIONES HUMANAS EXITOSAS Y
DURADERAS, ASI COMO SABER CONTROLARLOS
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IMPULSOSEMOCIONALES NEGATIVOSY
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CANALIZARLOSHACIAEMOCIONESPOSITIVAS. A
COMPRENDER LOSSENTIMIENTOSDE LOS DEBAS
YRESOLVERCONFLICTOSENDIFERENTES
SITUACIONES
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CON ARCHIVOS TEMPORAL .
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SEREQUIERE AFINCONTAR CON ESTRATEGIAS Y
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SECRETARIA TÉCNICASRELATIVAS ALAPROTECCION
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MATERIALESTANTO IMPRESOSCOMO CX0ITALES
LOSCOLABORADORESDE LASGDRC ENEL

PROCESO DEDEPURAOON ANALIZANYCOTEJAN
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IRREGULARIDADES EN LOSCITADOS
DOCUMENTOS
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ASISTENTE LEGAL
SISTEMADE GESTION DELACALIDADDELAGPRC
YPOR LOTANTO SEREQUIERE LA CAPACITACION
DELPERSONAL EN LOS SIGUIENTESTEMAS
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PRODUCTOS NOCONFORMES
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ACCIONESCORRECTIVASYPREVENTIVAS
CONTROL DEREGISTROS.
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CALIFICADORDETIMOS AUDITORIASEXTERNASDEL SGC .
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SUPERVISOR LOSDOCUMENTOS DELSGCYLOS OVE NORMAN
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ASISTENTE
ADMINISTRATIVO/OPERATIVO ( )
NVENTARIADO« CONSIDERANDOQUEESTAMOSDENTRODEL
I ALCANCEDELSGC, ESNECESARIO CONTARCON
CONOCIMIENTOS E INFORMACIÓNACTUALIZADA
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RESPECTO A UNENFOQUEDEGESTIÓNPOR
PROCESOS E IDENTIFICACIÓNDE LOSMISMOS.
SUPERVISOR
SE REQUIERE PARACONSEGUIRNIVELES
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SUPERIORESDESATISFACCIÓNOE LOS
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USUARIOS.
CALIFICADOR
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PARA MEJORAR EL ENFOQUEALTRABAJODONDE
SEPERSIGUE ELMEJORAMIENTO CONTINUOOE
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LASACTIVIDADESMEDIANTE LAIDENTIFICACION
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MEJORACONTINUA DE LOSPROCESOS.
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SUPERIORES DE SATISFACCIÓNCELOS
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USUARIOS
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PROCESOSSENIOR
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Página 30de 88
MATRIZDE PLANIFICACIÓN DE ACCIONES DE CAPACITACIÓNPOR FORMACIÓN LABORAL
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CONOCER LA METODOLOGIARESPECTO AL -
ANÁLISIS YTRATAMIENTO CE Laspnic.
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CONSIDERANDO LOSPROCEDIMIENTOS
CSTeIIIcrtnrm
IDENTIFICAR LOSPROBLEMAS, COMOSON LAS

NO CONFORMIDADES Y LOSPRCOUCTOS NO
CONFORMES. ASI COMO LOSPROBLEMAS
POTENCIALES. Y OVEPARASOLUCIONARLOS
INVESTIGUEMOS LA CAUSA RAIZ DE LOSMISMOS,
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1
Y CON ELLOIMPLEMENTAR LASACCIONES
CORRECTIVAS Y PREVENTIVASQUENOS
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GARANTICENGUESEEVITESU RECURRENCIAO
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ASEGURARLACALIDAD DE LOSPRODUCTOSY LA
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SISTEMA DE CONTROL INTERNO Y
APLICACIÓNDE HERRAMIENTASDE
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GESTIÓNDEL COMPONENTE
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INSTINCIQNAlES
EVALUACIONDERIESGOS
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MEJORA CONTINUADELOSPROCESOS
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GUIAR Y CONTROLARELDESEMPEÑOOBJETIVO
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REQUERIDOPARAEL LOGRODELAS
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ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN.
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GUIARY CONTROLAR EL DESEMPEÑOOBJETIVO
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ESTRATEGIASDe uORGANIZACIÓN
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INSCRIPCIONOENACIMIENTOSYSUS CALIFICADORDETITULOS
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INSCRIPCIONESDE LAS ACTAS REGISTRALES
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ASISTENTE ADOMINITRATIVO MEJORAR LASRELACIONESINTERPERSONALES
DELPERSONAL
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PERMITIR AL PERSONALCONOCER YTOMAR
CONCIENCIADE NUESTRAS EMOCIONES,
COMPRENDERLOSSENTIMIENTOSDE LOS
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EVALUADOR FRUSTRACIONESDE LA VIDA COTIDIANA,
DESARROLLAR NUESTRA CAPACIOAODE
TRABAJAR EN EQUIPO.
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DEL PERSONAL
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LOSCOLABORADORESDE LASGefiCDESIEN
SABER LASTECNICAS ADECUADAS PARA
ESTABLECERRELACIONES HUMANAS EXITOSAS Y
DURADERAS. ASICOMOSABERCONTROLAR LOS
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IMPULSOSEMOCIONALES NEGAMOS Y
CANALIZARLOSHACIA EMOCIONESPOSITIVAS. A
COMPRENDER LOSSENTIMIENTOS OELOSDEMÁS
YRESOLVER CONFLICTOSENDIFERENTES
SITUACIONES
ESNECESARIOPARA ELDESEMPEFRYDEUS
LABORES DELAACTIVIDADDEDIGITACION, TODA
VEZOUEEVALUAMOS LASACTAS HISTORICAS Y
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ESNECE SARIOPARAElDESEMPEÑODELAS
LABORESDE LA ACTIVIDADDEDIGITACION, TODA
VEZOUEEVALUAMOS LAS ACTAS HiSTORICAS Y
FORMATOS RENIEC
ESNECESARIO PARAELDESEMPEÑODELAS
LABORESDELAACTIVIDADDEDIGITACION. TODA
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SEGUIRLASOFICINASREGISTRALESPARALA
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GENERACIONDE LAS INSCRIPCIONES
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REGISTRALES
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ESTECAPACITADO E INVOLUCRADOENESTE
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INTERPRETATIVOS PARA RESOLVERUN
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CONOCER LOSPROCEDIMIENTOS Y NORMATIVA
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LOSCENTROSDELABORES
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PROVOCADOSPORELTRABAJO
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SERVIDORES. OVEPERMITANDESMINVIRO
EVITAR LASLESIONESY DANOSDESALDO
PROVOCADOSPOREL TRABAJO
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OBJETIVO COMÚN.
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UN GRUPOOEPERSONAS DEBEESTAREN
CAPACIDADDEINFLUENCIARPOSITIVAMENTE
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CONOCER LA NORMATIVA QUEREGULABA LA
NORMASESPECIALESDELCÓDIGO INSCRIPCION DE LASACTASOE NACIMIENTO
APOYAR ENELLOGRO
DE LOS NIÑOS Y ADOLESCENTES, Y DESEMPEÑOENEL CONFORME LA LEY26102.
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CONOCER LA NORMATIVA DEADOPCIONESA
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CONOCER LA NORMATIVA DE ADOPCIONESA
ASISTENTE LEGAL
TRAVÉSEES TIEMPO.
APOYAR EN EL LOGRO CONOCER LA NORMA,. VIGENTEPARAELALEN

NORMATIVADE LOSBIENES
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DE LOS OBJETIVOS MANEJO Y CONTROL CE LOSBIENESASIGNADOS
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REGISTRASES.
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SEGUIR LASOFICINASREGISTRASESPARA LA
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REGISTRASES.
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INSTITUCIONALES CONOCERLAIMPORTANCIA SMANEJODE

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CUANDO SEREQUIERAUNREFORZAMIENTO
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REPOSICIÓNY RECONSTITUCIÓN LOS COLABORADORESOELASGCRC DEBEN
CONOCER LOSPRINCIPIOS, METCOOSY
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RECONSITUCION DE ACTASREGISTRALES.
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ESTE CAPACITADOEINVOLUCRADO ENESTE
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PARA LA EVALUACIÓNCORRECTADE ACTAS
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PERSONALREALIZALATAREADE DIGITACION Y
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ADMINISTRATIVAS, NOTARIALES Y JUDICIALES
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PROCEDI
RENLOSFUNCI
MIENTOS Ó N SAITNUESTROS
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DE LA SGORCCARTAS,
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SUPERVISORDE LAACTIVIDADES
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SISTEMADEPRODUCCIÓNOE
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MICROFORMASDIGITALES • MODULO
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DIGITALES
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DE LA INFORMACIÓN ISO
27001 2013
FUNDAMENTOS ENISO
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PUBUCOSENEL MARCODE Los SISTEMAS
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ADmiNETRATnios DEL ESTADO A FIN DE
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YELABORACIÓNDELCUADRO ANALISTA CARGOOFUNCION
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MAXIMIZAR EL IMPACTOPOSMVO DELGASTO
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VALOR PARA LA oRGANOAOON
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PERSONALDEUCENTRALDE
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LOGRODE
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INSTITUCIONALES CONCEPTOS
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PDP Tercera RS 70 2016 Sgen Reniec PDF

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REGISTRO NACIONAL DE IDENTIFICACIÓN Y ESTADO CIVIL - RENIEC

COMITÉ DE ELABORACIÓN DEL PDP

PLAN DE DESARROLLO DE LAS

2,1 LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO 06

3.1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 07

4.1. PLAN DE CAPACITACIÓN 2016 15

ANEXO 1: MATRIZ DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 2016.

El PDP Anualizado 2016 del Registro Nacional de Identificación y Estado

a) Ley N° 30057, Ley de Servicio Civil, publicada en el Diario Oficial 'El

b) Reglamento General de la Ley de Servicio Civil, aprobado mediante

( .SER. CIA •,...\

las Entidades Públicas", aprobada mediante Resolución de

d) Resolución Jefatural N° 324-2011-JNAC/RENIEC, del 30 de Junio de

e) Plan Estratégico Institucional (PEI) 2012-2016, aprobado mediante

2012/JNAC/RENIEC, del 10 de julio de2012, Resolución Jefatural N°

f) Plan Operativo Institucional 2015, aprobado con Resolución Jefatural

1.2. Marco Estratégico Institucional

1.2.1. Misión Institucional

1.2.2. Visión Institucional

1.2.3. Objetivos Generales

objetivos, y su vinculación con los objetivos de capacitación,

✓ Potenciar capacidades en enfoque a

Formar, actualizar, especializar y ✓ Fortalecer los programas de

Fomentar una cultura ✓ Desarrollar actitudes favorables en el

✓ Fortalecer la vocación de servicio al

✓ Sensibilizar a los Registradores Civiles

Formar especialistas en gobierno

2.1. LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO

Es el órgano de apoyo encargado de administrar los recursos humanos

Así como se menciona, la Gerencia de Talento Humano, a través de la

2.2. LA ESCUELA REGISTRAL

Es el órgano de apoyo encargado de capacitar, promover y difundir, el

La capacitación que brinda la Escuela Registral está destinada a ofrecer

Las actividades académicas se planifican en función a las necesidades

La Escuela Registral con el fin de mejorar continuamente su gestión,

FIG. 1: SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN DE LA ESCUELA REGISTRAL

Sistema de Gestión de la capacitación de la Escuela Registral

Objetivos, Técnicas, Evaluación de

3.1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

3.1.1. Elaboración del Plan de Trabajo

Para desarrollar el DNC 2016 se elaboró un Plan de Trabajo que

3.1.2 Ajuste de la Matriz de Necesidades de Capacitación adecuada a

La investigación sobre las necesidades de capacitación bajo el

Este enfoque utiliza como instrumento -La matriz del Diagnóstico

3.1.3 Comunicación con los Órganos de la Institución sobre la

3.1.4 Recojo de Información y Reuniones de Trabajo

Por la magnitud del RENIEC, no ha sido posible obtener

y por ende son conocedores de las capacidades y deficiencias del

3.1.5 Consolidación de la Información

El documento se ha estructurado por niveles organizacionales de

En este sentido, se han identificado el tipo de necesidades

De acuerdo con los lineamientos de SERVIR, los tipos de

Cuadro 2: TIPOS DE NECESIDADES INSTITUCIONALES

Código A. APOYAR EL LOGRO DE OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Cl Necesidades Identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del Servicio Civil.

3.2 Evaluación de la Eficacia de la Capacitación

Uno de los objetivos del RENIEC es el fortalecimiento de su

De acuerdo a ello será posible, desde el lado de la capacitación,

El modelo de evaluación de la capacitación utilizado y que está

1. Nivel de Reacción: Se mide la percepción de los participantes

aprendizaje, pero una reacción negativa lo impide con toda

2. Nivel de Aprendizaje: Se centra en el análisis del cambio en las

3. Nivel de Aplicabilidad: En este nivel se intenta medir la