Kurangnya Pengarahan

Kinerja beberapa karyawan tidak cukup memadai karena mereka tidak mengetahui apa yang
diinginkan perusahaan dari mereka = kurangnya pengarahan, biasanya tujuan yang dimiliki oleh
karyawan tidak selaras dengan tujuan organisasi, dan rangkaian tujuannya lebih didasarkan pada
pandangannya sendiri, bukan pemimpinnya.

SPM = pemberi informasi kepada karyawan tentang cara berkontribusi untuk memenuhi tujuan
perusahaan.

Masalah Motivasi

paham apa yang diharapkan dari dirinya, beberapa diantaranya tidak berbuat sebagaimana yang
diharapkan perusahaan karena masalah motivasi (dmn tujuan individu dan tujuan perusahaan tidak
sejalan).

Karyawan bertindak atas dasar keinginan sendiri dgn mengorbankan kepentingan perusahaan
(mendapat untung)

hal ini dapat berakibat pada penipuan, beberapa pengaruh berat, termasuk memburuknya moral
karyawan, terganggunya hubungan bisnis, bahkan hilangnya keuntungan akibat reputasi yang
memburuk , serta biaya hukum.

Untuk menghindari perilaku negative dan menyimpang, SPM dapat digunakan untuk memberikan
motivasi positif atau perilaku produktif yaitu mendorong karyawan bekerja keras secara konsisten
untuk mencapai tujuan perusahaan serta memoti vasi karyawan untuk melakukan yang terbaik
sesuai dgn kemampuan mereka.

Keterbatasan Individu

Masalah terakhir, ketika karyawan tahu apa yang diharapkan dari mereka dan dimotivasi untuk
memiliki kinerja yang tinggi, pada nyatanya tidak dapat melakukannya dengan baik karena beberapa
keterbatasan lainnya (kurangnya kemampuan, pelatihan, pengalaman, stamina dan pengetahuan
untuk mengerjakan tugas)

SPM = memberikan pelatihan, pengawasan, pemeriksaan serta penyeimbang yang dapat membatu
karyawan menyelesaikan pekerjaannya.

Pengendalian yang baik berarti manajemen merasa cukup yakin bahwa tidak akan terjadi
kejutan yang tidak menyenangkan. Tetap memberikan probabilitas kegagalan yang sama karena
pengendalian yang sempurnya tidaklah ada. Biaya yang dikeluarkan jika tidak memiliki sistem
pengendalian yang sempurna = kehilangan kendali.

Penilaian apakah pengendalian yang baik telah dicapai harusnya berorientasi pada masa depan dan
didorong oleh tujuan. Tujuan tersebut harus berorientasi masa depan karena bertujuan untuk tidak
memiliki kejutan yang tidak menyenangkan di masa yang akan datang; dimana masa lalu tidak
relevan kecuali digunakan sebagai petunjuk di masa mendatang. Tujuan mewakili apa yg dicari oleh
perusahaan untuk didapat
Mendefinisikan dimensi kinerja

Perusahaan menentukan fokus pada suatu dimensi kinerja yang diinginkan. Hal ini dilakukan agar
dapat menentukan hasil yang harus diukur. Selain itu perusahaan juga harus memastikan bahwa
pengukurannya mengenai dimensi kinerja telah sesuai, jika tidak pengendalian hasil munkin
mendorong karyawan memproduksi hasil yang tdk diinginkan.

Pengukuran kinerja

Objek dadi pengukuran = kinerja yang khusus dari entitas organisasi atau karyawan dalam periode
pertentu. Pengukuran berupa ukuran keuangan objektif (laba bersih, lembar/saham, ROA, ROE)
maupun ukuran non keuangan (kepuasan konsumen, ketepatan penyelesaian tugas).

Pengaturan target kinerja

Mempengaruhi tindakan dlm 2 cara : 1. Meningkatkan motivasi dgn menyediakan tujuan yg jelas u/
dicapai. 2. Membuat karyawan dapat menilai diri sendiri. Target tercapai = kinerja baik, tidak
tecapai=perbaikan.

Pemberian imbalan

Imbalan = perjanjian insentif dlm berbagai bentuk yg bernilai bagi karyawan. Imbalan ekstrinsik =
bantuan keuangan (tunai atau saham).

Imbalan intrinsik= non financial (penghargaan karyawan terbaik, penambahan otoritas dlm
mengambil keputusan), intrinsik > rasa puas atas suatu pencapaian. Imbalan memberi motivasi yg
kuat dlm mendorong karyawan meraih kinerja optimalnya. Pemberian imbalan > harus
menyesuaikan bentuk imbalan yang sesuai dgn preferensi karyawannya