APORTES TOMADOS DE INTERNET SOBRE MOTIVACIÓN

Las personas constituyen la unidad básica para el estudio de las organizaciones, de allí es la
importancia de estudiar acciones y reacciones dentro de ese escenario organizacional. Los
patrones de comportamiento son los modos según los cuales las personas se desenvuelven en
su actividad diaria y para comprender las relaciones con y entre las personas, es necesario un
conocimiento mínimo sobre la motivación de su comportamiento.

La palabra motivación significa lo que pone en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción

La motivación se refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al
organismo y conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades.

La motivación se refiere, en general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta

hacia metas especificas

Una persona sabe que esta motivada cuando piensa, siente y actúa para lograr algo.

El motivo no es un estimulo, ambos poseen el poder de incitar una conducta. El estimulo

produce una respuesta determinada en relación con una situación momentánea.

El motivo abarca muchas respuestas y existe antes de que aparezca el estimulo

El motivo es diferente al incentivo. El incentivo procede de fuera del individuo, el motivo

procede de adentro.

Motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma o por lo menos
da origen a una propensión, a un comportamiento especifico. Este motivo puede ser provocado
por un estimulo externo que proviene del ambiente y puede también ser generado internamente
por los procesos cognoscitivos del individuo de tal forma que los actos de una persona pueden
ser guiados por lo que el piensa, cree, prevé, etc.

La motivación se asocia a la idea de fuerza activa, impulsora, traducida como deseos. Los
motivos son expresiones de las necesidades.

Las motivaciones hacen diferentes a las personas, las necesidades varían de un individuo a
otro, produciéndose distintos patrones de comportamiento, los valores sociales son también
diferentes, las capacidades para alcanzar los objetivos son también diferentes. Las
capacidades, los valores y necesidades varían en un mismo individuo a través del tiempo.
LAS NECESIDADES FUENTES DE LAS MOTIVACIONES

Teoría de la Jerarquía de A. Maslow

La motivación humana es cíclica y orientada o las diferentes necesidades, ya sean fisiológicas,

sociales y psicológicas.

Las necesidades están arregladas en orden de preponderancia, en la cual las necesidades

sucesivas surgen solo a medida de que se ven suficientemente satisfechas las necesidades
básicas.

La cualidad dinámica de la jerarquía de las necesidades, tiene importantes consecuencias en la

motivación de la gente en el trabajo. A medida que las necesidades de nivel inferior se
encuentran relativamente satisfechas, se vuelven directamente menos motivadoras del
comportamiento. La persona es motivada principalmente, por el siguiente nivel de necesidades
insatisfechas. Puesto que cualquier gerente trata de influir en el comportamiento humano, debe
considerar cuales necesidades están relativamente insatisfechas y por tanto, puede servir
como palanca de motivación.

FACTORES RELATIVOS A LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Teoría de los factores de F. Herzberg.

Si bien las necesidades describen la motivación, hay factores que inciden o influyen sobre ella.

Hay factores extrínsecos o de empleo, tales como: Políticas administrativas, Calidad de la

supervisión, relaciones con los supervisores, relaciones con los compañeros, con los
subordinados, pago, seguridad en el empleo, condiciones de trabajo, posición social, que no
son motivadores pero son fuente de insatisfacción y generan fuertes sentimientos negativos.
Estos factores se denominan higiénicos o de mantenimiento, porque son necesarios para
conservar un nivel razonable de satisfacción en los empleados y en el mejor de los casos la
presencia de estos factores brinda a los trabajadores un estado neutro.

Existen otras condiciones de trabajo que operan primordialmente para aumentar la motivación y
la satisfacción en el empleo, pero su ausencia raramente resulta muy insatisfactoria. Son:
Logro, Reconocimiento, Progreso, Trabajo mismo, Posibilidad de desarrollo, responsabilidad.

FUERTES SENTIMIENTOS FUERTES SENTIMIENTOS

NEGATIVOS NEUTRO POSITIVOS
INSATISFACCION SATISFACCIÓN
FACTORES MOTIVACIONALES

En las personas existe una sola tendencia en una u otra dirección : No hay dirección absoluta.
Ningún factor es totalmente unidimensional en su influencia.

JERARQUÍA DE NECESIDADES DE TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE

MASLOW HERZBERG
Autorealización **Trabajo desafiante, Logros , Crecimiento en
el trabajo
Estima o Status **Progreso , Reconocimiento, Status
Afiliación o Aceptación *Relaciones interpersonales, políticas,
administrativas de la compañía . Calidad de la
Supervisión
Seguridad *Condiciones de trabajo , Seguridad en el
puesto , Calidad de la Supervisión .
Necesidades Fisiológicas *Sueldo , Vida Personal.

** Motivadores
* Factores de Mantenimiento.

En otro orden de ideas, la motivación para el trabajo comprende una completa interrelación
entre variables como : a) Las expectativas que varían de acuerdo a las necesidades y
aspiraciones a lo largo del tiempo. b) La relación que se establece entre los resultados y las
posibles recompensas, y las recompensas en si mismas.
EXPECTATIVAS Y MOTIVACIÓN

Teorías de las expectativas de VROOM

EXPECTATIVAS :
Es una creencia momentánea acerca de la probabilidad de que un acto particular será seguido
por un resultado particular.

Según este autor, la fuerza o motivación a actuar en la búsqueda de determinado resultado,

esta determinada por la expectativa y por el valor que le hemos atribuido a ese resultado.

LA FUERZA DE UNA TENDENCIA A ACTUAR DEPENDE :

1. De la expectativa de que un acto será seguido por una consecuencia dada y

2. Del Valor o atractivo de esa consecuencia o resultado

existe una asociación entre la acción y el resultado; esto quiere decir que los resultados
dependen de la acción a implementar. La acción se refiere al esfuerzo (cantidad de trabajo y
horas de dedicación ) o mas generalmente a la instrumentación requerida para garantizar el
éxito del resultado previsto.

"La expectativa es la estimación que un individuo hace sobre la probabilidad de lograr un

resultado en base al esfuerzo que se propone hacer"

FACTORES QUE DETERMINAN LA EXPECTATIVA

1. La situación misma
2. La experiencia plena
3. La Autoestima
4. La percepción de la situación por parte de otros (Fuerza correctiva)

OTROS FACTORES

1. Las atribuciones causales

2. Variables locus de control o internalidad
3. La motivación al logro
LAS MOTIVACIONES SOCIALES

TEORIA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID Mc. CLELLAND

Además de las teorías vistas, existen otras : David McClelland ha elaborado investigaciones
sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y
afiliación. Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de
manera critica el desempeño de muchos trabajos y tareas.

MOTIVACIÓN AL LOGRO : Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir

productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluación de los
resultados.

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL LOGRO

1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si

2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente
3. sienten deseos de hacer mejor las cosas
4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas
5. Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento
6. Saben establecer metas de dificultad moderada
7. Evitan tareas fáciles o demasiados difíciles
8. Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permite experimentar sentimientos de
logro y satisfacción por los mismos esfuerzos

MOTIVACIÓN AL PODER : Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se

asocia con la idea de alcanzar Status

LAS PERSONAS CON MOTIVACIÓN AL PODER :

1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status .

2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado
3. Tienden a controlar a otras personas
4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines
5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no
6. están pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad
7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas
metas

MOTIVACIÓN A LA AFILIACIÓN : Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptación de la gente

1. luchan por conquistar la amistad

2. Prefieren situaciones de cooperación a las de competencia
3. Desean que incluyan alto grado de comprensión
4. Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales
5. Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas
6. Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros
7. Buscan ser requeridos, esto es dar y recibir afecto

Una vez mas las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos diferentes,
cuando una necesidad o motivaciones fuerte en alguna persona, su efecto es predisponer a la
persona al comportamiento que se ha asociado con la satisfacción de esa necesidad. Por
ejemplo, el tener una alta motivación de logro predispone al individuo a fijarse metas, tratando
de mejorar su desempeño para alcanzarlas y emplear en forma realista la Retroalimentación de
su desempeño, la motivación al logro no pone énfasis en la necesidad de relacionarse con
gente

"dentro de las motivaciones del hombre adulto hay una que esta esencialmente ligada al
trabajo productivo, y esa motivación explica en buena parte la tendencia del hombre a utilizar el
trabajo como medio para su crecimiento personal y social. Esta motivación esta en verdad
asociada al progreso de los individuos y de las naciones. Esta motivación es la necesidad de
logro" (Oswaldo Romero García).

INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

Uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad y este impulso esta
asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este
control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo

Las investigaciones sobre este componente motivacional arrojaron en un principio su cualidad

de ser parte de la motivación al logro, investigaciones mas recientes han demostrado que es
una motivación mas del repertorio conductual de los seres humanos .Por internalidad se
entiende esta percepción interna o externa del control conductual también llamado LOCUS DE
CONTROL ; lo que significa responsabilidad por la propia conducta

La internalidad como toda motivación debe energizar conductas, lo hace y por esta razón se
conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos
contingentes a ese resultado

Existen personas que se ven como causantes e su propia conducta por lo que se hacen
responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la
conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones.
Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para
comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Veamos ahora en que
consisten tales diferencias:

PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS

Atribuyen las causas de los resultados a
fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de
atención
Energiza conductas hacia tareas que percibe
como controlables
En la instrumentación de la meta tiende a
planificar
La persistencia implica uso productivo del
feed-back ,lo que demuestra control sobre el
esfuerzo y los resultados
hacen atribuciones de causalidad a agentes
exteriores; la suerte, otros poderosos
Energiza la conducta hacia metas ya
controladas por ser muy fáciles o hacia metas
muy difíciles determinadas por el azar y no
por la capacidad
En la instrumentación de la meta tiende a
improvisar
La persistencia implica terquedad, lo que
significa repetición irreflexiva de la misma
conducta

Se conocen algunos juicios acerca de la internalidad y uno de ellos es que determinan la

persistencia, la persistencia, a su vez, determina el valor incentivo de los resultados, y que el
valor incentivo determina la ejecución final. En cuanto a la externabilidad, se percibe como una
tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una
externalidad generalizada conduce a una baja motivación

Al logro que a su vez conduce a una ejecución pobre , cualquiera sea el tipo de ejecución .
ESTRATEGIAS PARA LA CONSECUCIÓN DE METAS

1er. Paso:

La primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta , con características
muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido las metas pueden inicialmente
variar entre ser :

Intrínsecas o Extrínsecas

Controlables e Incontrolables

Saber lo que realmente se tiene que hacer, que es lo que realmente se quiere alcanzar; que es
lo que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus
acciones

2do. Paso :

Fijar TIEMPO ; Se sabe realmente el significado de una semana, de dos o de un mes, el tiempo
no se controla; el tiempo es la sucesión entre un hecho y otro, el tiempo es hoy, de inmediato,
se debe calcular cuanto tiempo se requiere para alcanzar la meta, se debe definir con exactitud

3er. Paso :

Determinar RECURSOS . También las capacidades, habilidades y destrezas son una condición
insustituible par la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en
dinero que requiere invertir. Dinero, tiempo, habilidades y demás recursos definen el "con que "
alcanzaremos la meta .

4to. Paso :

Definir ACTIVIDAD . Toda información sobre los recursos es relevante par el establecimiento de
metas realistas y conquistables, sin esta información no podemos instrumentar la motivación al
logro. Instrumentar significa definir actividades para la ejecución de la meta, es decir, como se
van a realizar una serie de acciones que organizadas eficientemente conducen al logro de la
meta.

5to. Paso :

Enfrentar OBSTÁCULOS . Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente

intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde.
Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos

6to. Paso :

fijar CRITERIOS DE EXCELENCIA . Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente

estimulante requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo
que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativa, porque las dimensiones de
calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por
hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone

ESTRATEGIAS PARA ESTIMULAR EL CRECIMIENTO AL LOGRO

Cualquiera sea la relación : Padre-Hijo, supervisor , subordinado o maestro-alumno, la

interacción entre las dos personas supone que una de ellas estimulara al logro, y la otra será
una persona dispuesta a crecer y a superar su situación.

El proceso consiste en definir conductas, reconocer sentimientos, explicar el comportamiento y

fijar las expectativas, en cuanto a la conducta de la persona se encuentra en situación de
crecer .

En una situación de trabajo, con frecuencia puede ocurrir una interrelación como esta, veamos
un ejemplo:

Se le solicita a un supervisor que identifique a un empleado trabajador que según su opinión

debe ser motivado. Motivado para que ? . para que trabaje mas , para que rinda mas . Cuales
son las conductas del trabajador que hacen pensar que necesita ser motivado. El trabajador es
un irresponsable, antes era un buen trabajador, pero cuando se comenzó un nuevo proyecto ,
el cambio totalmente todo el tiempo parece despreocupado.

Cuando el supervisor se encuentra con una persona como esta, siente disgusto, rechazo y
ganas de castigarlo. Al buscar explicaciones sobre esta situación, el supervisor piensa que el
trabajador es irresponsable, descuidado e improductivo. Que se espera de este trabajador al
asignarle la próxima tarea; seguramente se descuidará, hará las cosas de cualquier manera y
no terminara a tiempo lo que tenga que hacer.

De inmediato se percibe un circulo vicioso :

 Desempeño ineficiente
 Sentimiento de rechazo
 Pensamiento de irresponsabilidad
 Expectativa de fracaso
 Reproducción de la ineficiencia inicial

Si las conductas son inicialmente construidas en términos de logro, los sentimientos, los
pensamientos y expectativas consecuentemente generados por el supervisor, serán distintas,
de un contenido de mayor potencial motivacional.

Cómo se estimula el crecimiento al logro ?

para dar respuesta a esta pregunta se vuelve al ejemplo inicial ?

1.- Conducta:

El trabajador es alguien que esta haciendo algo que no sabe hacer, y no había recibido ningún
tipo de entrenamiento para ello.
2.- Sentimiento :

El supervisor es un promotor del desarrollo personal y profesional, su función es orientar y esto

resulta estimulante.

3.- Pensamiento :

Las causas atribuidas a los resultados, dependen de la forma como lo esta ejecutando, al
esfuerzo que dedica. Este esfuerzo, por supuesto, se puede mejorar, y una atribución de este
tipo invita a trabajar en conjunto

4.- Expectativas :

Cuando las causas se deben al esfuerzo, entendido como un factor interno modificable,
entonces el trabajador y el supervisor piensan que ellos están en capacidad de determinar mas
y mejores resultados con mayor esfuerzo .

CRECIMIENTO PERSONAL Y MOTIVACIÓN AL LOGRO

Desarrollar nuestra propia motivación de logro es una manera particular de percibir, sentir y
pensar acerca de los sucesos que a diario ocurren en nuestra vida.

El logro es un motivo, algo interior, un estado cognitivo – afectivo que nos impulsa a obtener lo
mejor de nosotros mismos

Cuando estemos desarrollando motivación del logro en otra persona, lo que estamos haciendo
es enseñarle a percibir , sentir y pensar de una cierta manera, que será siempre una persona.

"La finalidad es que esa persona desate su fuerza interior para el crecimiento personal "

LA MOTIVACIÓN EN LAS PRÓXIMAS DÉCADAS

Los desafíos mas serios para la dirección de personal en el futuro, seguramente serán :

 Incrementar la productividad de los empleados

 Reducir los costos y operaciones inútiles
 Mejorar el conocimiento y las técnicas del personal
 incrementar la moral del trabajador
 incrementar la motivación

A las sociedades industrializadas se esta incorporando un empleado que :

 Tiene mas interés en conseguir objetivos que en seguir normas o procedimientos

 Es mas leal a su profesión que a su jefe
 Esta mas interesado por la calidad de vida de trabajo
 Esta mas interesado por su realización y por su trabajo

En general, son trabajadores con nuevos valores :

 Desean un trabajo significativo

 Desean atención y energía al tiempo de entrenamiento
 Muestran combinación de elevada confianza y miedo
 Son indiferentes a las tradicionales penalizaciones por el bajo rendimiento
 Tienen una intensa necesidad de feedback y de reconocimientos no personalizados.
  Muestran una gran urgencia con respecto al tiempo que se traduce en la no
predisposición a esperar demasiado en conseguir el éxito de su carrera
 muestran un desarrollado deseo por la autonomía, la autoridad para llevar a cabo el
trabajo y la participación en la toma de decisiones
 Posee un fuerte interés en la información y en la autoridad menos rígida de la
estructura de la empresa
 Se hallan comprometidos en una amplia serie de estilos de vida

que hace un supervisor para motivar y retener a los empleados mas valiosos :

 Asumir el papel de Director de los resultados

 definir siempre el trabajo de una persona y los resultados esperados
 Tratar a cada empleado como una persona
 Ofrecer oportunidades para que el empleado participe en la planificación y toma de
decisiones
 Estimular el propio desarrollo y redefinir las oportunidades de progreso
 estimular la creatividad y conseguir que los trabajos sean lo mas desafiantes posible
 Establecer canales de comunicación eficaces
 ofrecer elogios y confianza cuando sea necesario
 Ser consciente de los valores cambiantes, atiende a la manera de pensar de los
trabajadores y a sus vínculos con las oportunidades que ofrece la empresa privada.

Las actitudes, ideales y objetivos de los empleados están cambiando. La dirección por
autoridad están dando paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo .

En la medida en que los supervisores se adapten a estos cambios, se observara mayor

impacto en los resultados del trabajo de sus subordinados y en su propio éxito directivo.

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