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Karla Ramírez - karlapatricia.psicolaboral@gmail.com

Competencias Técnicas y Transversales

en el Mundo Laboral

Cada día es más común escuchar sobre las competencias que se requieren para un
trabajo, sin embargo, pocas veces nos detenemos realmente a indagar en ellas, a
ocuparnos de esta necesidad y menos aún, a realizar cambios en nosotros para
integrarlas. El concepto de competencias, ha llegado para quedarse y es por esto,
que tenemos que comenzar a movilizarnos ante las necesidades del campo laboral.
Ya no basta sólo con estudiar una carrera o simplemente con buscar respuestas
dentro de los libros, hoy debemos tomar consciencia de ellas, aceptar su
importancia y realizar los cambios necesarios para internalizarlas y así volvemos
realmente competitivos en un mercado que cada día es más exigente.

Las empresas actualmente están dedicando importantes recursos humanos y

económicos al desarrollo de competencias de sus empleados y están también
ocupados de generar búsqueda de funcionarios que posean la mayor cantidad de
competencias desarrolladas, para que puedan aportar no sólo desde lo técnico, sino
también desde lo humano.

Un ejemplo de esto, son los conocidos Coach; ellos son entrenadores de las
competencias transversales que personas de una organización no tienen bien
desarrolladas, o al menos, no tanto como lo requiere el cargo que posee. Las
empresas invierten grandes cantidades de dinero y tiempo en entrenar jefaturas que
carecen de liderazgo o funcionarios claves a los que les es difícil trabajar en equipo,
para potenciar estas competencias en ellas y así poder sacar mayor partido a su
formación y experiencia.

Otro ejemplo se puede apreciar en los procesos de selección que se aplican al

entrevistar futuros candidatos para un trabajo. No sólo basta con analizar el
currículum de una persona, ni tampoco con aplicarles test psicológicos o pruebas
técnicas, también es fundamental que pasen por un filtro donde exista una buena
entrevista, capaz de predecir su comportamiento de acuerdo a sus conductas del
pasado, lo que puede permitir que con preguntas claves y desarrollo de casos, se
puedan comprobar que las competencias del candidato entrevistado, tengan
relación con las solicitadas por el puesto al cual está postulando.

Una parte importante de la evaluación que tendrá cada candidato, tiene relación con
el trabajo previo al proceso de búsqueda del profesional idóneo, éste tiene que ver
con el perfil de cargo que se define ante la necesidad de una nueva contratación. En
esta etapa, la jefatura (o profesional a cargo), indica cuáles son las funciones
específicas que debe desempeñar el colaborador. Una vez estando definidas estas
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funciones, se identifican los conocimientos técnicos con los que debe contar dicha
persona para lograr llevar a cabo la función, y en paralelo, se levantan las
competencias transversales que idealmente debe tener, para que con ellas, pueda
desarrollar su cargo de manera exitosa.

Por ejemplo, al momento de contratar un colaborador para ejercer funciones de

jefatura, no sólo se pueden pedir conocimientos técnicos, también se da a entender,
que de este cargo desplegarán varias funciones que tienen relación directamente
con sus competencias personales, como lo son la comunicación, las relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo, el ejercicio del liderazgo, entre otras.

Se pueden ver muchos casos en organizaciones, donde de dos personas, que

cumplen una misma función y que tienen similar preparación o experiencia técnica,
uno es ascendido y el otro no. Si nos ponemos a observar el caso en detalles, se
esperaría que quien haya sido ascendido, haya tenido ventaja en las competencias
personales que ha demostrado y que probablemente lo llevarán a tener mayor éxito
que su par en un cargo de jefatura. Por este motivo, es que las Universidades e
Institutos, se están preocupando cada día con mayor énfasis en preparar a sus
estudiantes, con más herramientas para diferenciarse en el mercado laboral, no sólo
por sus habilidades técnicas, sino también por el valor agregado que podrán aportar
desde lo personal.

Para identificar las competencias técnicas y personales mencionadas, normalmente

las empresas realizan entrevistas donde los candidatos participan de diferentes
instancias (o etapas), con el fin de pasar cada una de las pruebas necesarias para
que el empleador conozca en poco tiempo a un candidato que espera mantener por
mucho tiempo en la organización.

Luego de levantarse el perfil de cargo, se publica un aviso que refleje la necesidad

que existe en la institución por contratar al funcionario idóneo, para esto, existe un
sin fin de sitios web y portales de trabajo online, sin embargo, el lugar seleccionado
debiera tener relación con la complejidad del puesto. Algunas veces, cuando es fácil
conseguir candidatos, se realizan convocatorias masivas, solicitando el envío del
currículum de los interesados, en cambio, otras veces, es muy difícil encontrar
postulantes, y desde la empresa se deben poner mayores esfuerzos y salir ellos a
buscar los candidatos ideales a redes sociales y/o laborales.

Una vez recibiendo los curriculum solicitados, se van “filtrando” los candidatos de
acuerdo a las características que describen en este documento, normalmente se
pueden ir comparando las preparaciones y experiencias técnicas con lo necesitado.
En esta etapa se seleccionan alrededor del 20% de los curriculum recibidos, por lo
tanto son desechados el 80% de los candidatos. Muchos de ellos podrían haber
cumplido con la experiencia solicitada, no obstante, no todos saben realmente
destacar o potenciar su preparación profesional en este documento, por lo que a
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veces quedan fuera del proceso candidatos excelentes, pero con bajo conocimiento
en el manejo de esta herramienta tan valiosa. El currículum es una invitación al
empleador a que conozca las habilidades del candidato, pero si no están bien
reflejadas, se estarán perdiendo grandes oportunidades en este proceso.

Luego de tener aproximadamente el 20% de los candidatos pre seleccionados, las

empresas citan a los candidatos a evaluación personal.

En algunas empresas, son las jefaturas los que directamente evalúan a los
candidatos en una primera instancia y en otras el primer paso, es una entrevista
psicológica, puede ser con psicólogos internos de la institución, o externos, a través
de una consultora.

En el primer caso, si la persona cumple con las competencias técnicas y personales,

el jefe, lo deriva a evaluación psicológica.
En el segundo caso, si el(la) psicólogo(a) considera que la persona cumple con las
competencias requeridas, previamente descritas en el perfil de cargo, procederá en
la mayoría de los casos, a aplicarle una evaluación psicológica, la cual se puede
componer de una amplia gama de test psicolaborales.

Algunos test buscan conocer la personalidad del candidato, sus competencias y

habilidades, otros, a descartar patologías.
En caso de que la persona cumpla con ambos pasos, es posible que tenga más
entrevistas con otros participantes claves del proceso, a veces con otras jefaturas,
gerentes, pares, etc. lo necesario para determinar que cumple con todos los
requerimientos de la institución.
Otro factor que se considera, es la negociación de la remuneración a percibir. Este
punto dependerá también siempre de cada empresa, ya que algunas ofrecen
abiertamente en los portales de trabajo un sueldo determinado para un puesto
específico, en cambio otras esperan que el candidato solicite el monto de dinero, de
acuerdo a lo que estima conveniente; basado en su preparación, en su experiencia,
o en su propia percepción de valor, etc. También ante la negociación de la renta, se
consideran los valores agregados de la propuesta laboral y/o de la empresa, ya que
normalmente, se podría considerar la importancia de la empresa en la industria
(marca empleadora), la cantidad de gente que ahí trabaja, el clima laboral que
pueden ofrecer e incluso los beneficios que puede tener la empresa con sus
funcionarios. Hay algunas que ofrecen más vacaciones que lo legalmente
establecido, convenios o seguros respecto a la salud, casinos para almorzar o el
valor directo de un almuerzo y bonos, entre muchas otras variables.
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La cantidad de entrevistas que tendrá cada persona, las preguntas que van a
realizarles, los test que pueden aplicarle, etc, siempre serán definidos por cada
organización, de acuerdo a lo que ellos estimen conveniente.

Comprendida la importancia de las competencias en el mundo laboral,

procederemos a definirlas y a conocerlas.

Las competencias son un conjunto de comportamientos sociales, afectivos y

habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que nos permiten
llevar a cabo adecuadamente un rol, un desempeño, una actividad o una tarea. Son
habilidades y características que le permiten a alguien desenvolverse en
determinadas áreas.

Las competencias se adquieren mediante el aprendizaje, la formación y el desarrollo

de las personas, ellas combinan las destrezas y la capacidad de una persona para
desempeñar una función de manera efectiva.

Las competencias están divididas en dos grupos principalmente, las competencias

técnicas que incluyen aptitudes teóricas y las competencias transversales, las
cuales definen el pensamiento, los valores y la manera en que se pueden llevar las
competencias técnicas de la mejor manera en un campo específico, como por
ejemplo un trabajo.

Las competencias técnicas, son las tareas que debe ejecutar el colaborador en la
organización. Son los conocimientos y habilidades respecto a un área o tema
específicos, que le permiten al funcionario, realizar el trabajo requerido por la
organización. Comúnmente se pueden conocer este tipo de habilidades por los
estudios que ha cursado la persona y/o por su experiencia laboral. El empleador
puede conocer parte de estas habilidades en el currículum de un postulante, ya que
en él se suelen describir varios de los puntos que se buscan técnicamente en una
organización. Debido a esto, es muy importante realizar un curriculum que refleje y
destaque las competencias técnicas de cada postulante, ya que esta será una
invitación al solicitante para conocer el resto de estas competencias.

Las competencias transversales o también conocidas comúnmente por

competencias personales o blandas, están relacionadas al comportamiento de la
persona, la manera en la que se desenvuelve socialmente, en su comunicación
verbal y no verbal, en el manejo de sus emociones, en el trabajo en equipo o el
ejercicio del liderazgo. Una vez seleccionando a quienes cumplan con las
competencias técnicas, este será el tipo de competencias que permita conocer
realmente al postulante y es el factor que va a generar diferencias al momento de
contratar a uno u otro candidato. Se puede hacer alguna referencia de este tipo de
competencias en el currículum, sin embargo sólo se puede comprobar su veracidad
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en una instancia de mayor cercanía, en este caso, se cita al evaluado a una

entrevista personal.

Es por esto, que al momento de contar con las competencias técnicas, se debe
poner total atención en las competencias transversales, para promover y fortalecer
cada una de ellas y no sólo tener éxito al momento de ser entrevistado para un
trabajo, si no para seguirlas internalizando y llevando en cada cargo ejercido y que
ellas permitan al funcionario abrir puertas para crecer y desarrollarse con excelencia
en la organización.
Ambas competencias son las que van a definir si el candidato será o no contratado
o si la persona será o no ascendida de cargo, para lo que es importante destacar
que ambas competencias son fundamentales y complementarias. Para contratar un
funcionario, no basta que cuente sólo con competencias transversales, ya que si no
existe una preparación técnica previa, posiblemente no tendrá los resultados
esperados, no obstante la idea del documento es destacar la importancia de las
competencias técnicas, pero más aún, lo exitosas que se vuelven las competencias
técnicas, cuando están acompañadas de un desarrollo en las competencias
transversales.

Comprendiendo los pasos formales a seguir para ingresar en una empresa y

entendiendo la importancia de las competencias en este proceso, se van a nombrar
y describir a continuación algunas competencias fundamentales para el ámbito
personal y laboral, así como las claves para este curso.

Descripción de Competencias

❏ Comunicación Efectiva
La comunicación efectiva se define como una comunicación que cumple con el
objetivo de transmitir un mensaje que comprenda el receptor, es decir que el emisor
es capaz de utilizar un lenguaje verbal y no verbal lo suficientemente asertivo como
para ser comprendido por el receptor. Para lograr una comunicación efectiva, el
mensaje debe ser claro y preciso, de fácil comprensión, directo y objetivo, de
manera que los interlocutores puedan comprenderse unos a otros.
El emisor, debe analizar previamente el mensaje que va a trasmitir y preguntarse si
realmente lo que quiere decir va a promover la respuesta que espera o no.
La mayoría de los conflictos en el ámbito laboral y personal, se generan por
carencias en las herramientas para generar una comunicación efectiva, donde a
falta de un mensaje claro, el receptor termina interpretando a su manera el mensaje,
volviéndose éste subjetivo y alejándose de la intención del emisor.
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En el ámbito laboral, es fundamental comunicarse de manera efectiva, lo que, si

bien, requiere de un gran esfuerzo, es el pilar principal de toda relación, más aún en
un ámbito donde se relacionan personas tan diferentes, como lo es en el mundo
laboral.

❏ Escucha Activa
La competencia de la escucha activa, es fundamental en la comunicación, ya que
saber escuchar es tanto o más complejo que saber hablar. La escucha activa se
define como la habilidad para escuchar lo que el emisor le está expresando
directamente, sin dejar de lado los sentimientos, ideas o pensamientos que tienen
relación a lo que está diciendo. En la escucha activa es fundamental la empatía, la
capacidad de ponerse en el lugar del otro. ¿Si la otra persona estuviera en mi lugar,
comprendería el mensaje de la misma manera que yo lo estoy emitiendo?
Comúnmente aparecen varios obstáculos para tener una escucha activa; poner
atención en varias cosas a la vez, poner atención a los propios pensamientos,
sensaciones o emociones, o incluso hacerle creer a la otra persona que estamos
comprendiendo el mensaje, cuando no es así, ya que estamos atentos a situaciones
que tenemos que resolver por ejemplo.
Es fundamental en toda comunicación que se desarrolle una escucha activa, para
también poder entender y comprender lo que el emisor quiere decir.
Es muy común en una entrevista de trabajo que el entrevistado se sienta tan
nervioso, que no preste atención a las preguntas que le están haciendo, lo cual
puede terminar en contestar cualquier cosa, menos lo que se espera que responda.

❏ Orientación a la Excelencia
Esta competencia se desarrolla en base a la preocupación de las personas por
realizar un trabajo con altos estándares de calidad, para cumplir los objetivos
propuestos, buscando realizar un trabajo movilizado por la mejora continua y la
innovación.

❏ Liderazgo
Quien ejerce liderazgo, es aquel que tiene la capacidad de direccionar, coordinar y
organizar eficazmente sus equipos de trabajo, propiciando un adecuado ambiente
de trabajo, orientando y persuadiendo a los demás para motivarlos e inducirlos a
que se llegue a las metas y objetivos planteados.
Un buen líder es quien da el ejemplo a través de su cumplimiento, ética y
compromiso. El líder aporta con ideas y promueve a la toma de decisiones y a
realizar actividades. Él toma la iniciativa, expresa ideas creativas y da a todos la
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oportunidad de expresarse tomando en consideración sus puntos de vista. Él no

impone sus ideas, él convoca e involucra a los demás a expresarse para así llegar a
las decisiones más acertadas, sin embargo, en situaciones de riesgo él asume la
toma de decisiones. El líder debe brindar facilidades a sus colaboradores para que
sepan lo que hay que hacer y cómo hay que hacerlo, así como, brindar
retroalimentación efectiva para ayudar de esta manera al aprendizaje de nuevos
procedimientos.

❏ Trabajo en Equipo
La competencia del trabajo en equipo se basa en la disposición para colaborar y
desarrollar actividades en conjunto hacia un objetivo común, donde se suman los
conocimientos y habilidades de todo el grupo. En el trabajo compartido, se
enriquece la experiencia de sus integrantes y se produce un resultado mayor que la
suma de los esfuerzos individuales. La persona que tiene esta competencia es
capaz de integrarse al grupo y de comprometerlo en una dirección para lograr los
objetivos planteados. Toma las decisiones luego de lograr un consenso valorando
los puntos de vista y contribuciones de todos los miembros del equipo. Así mismo,
tiene habilidades sociales para relacionarse bien con los demás miembros de su
equipo, así como en los diferentes niveles jerárquicos, tanto con sus subordinados
como con sus superiores. Desarrolla un ambiente de trabajo que fortalece a los
demás, respetando en todo momento a las personas que trabajan con él, brindando
ánimo y espíritu en el equipo. Fomenta la interacción de todos y promueve la
colaboración entre áreas y equipos de trabajo.

❏ Aprendizaje Continuo
La competencia del aprendizaje continuo, es una capacidad indispensable para
mejorar la competitividad de las empresas y el perfil personal y profesional de sus
empleados y colaboradores.
Las personas que muestran esta capacidad de aprendizaje continuo se caracterizan
por su motivación y entusiasmo a la hora de desempeñar mejor sus tareas,
manteniendo siempre una actitud abierta a la adquisición de nuevos conocimientos
que puedan aplicar en su puesto de trabajo.
La capacidad de aprendizaje continuo implica una predisposición continua del
empleado a superarse y a mantenerse actualizado en su ámbito de actuación
mediante el aprendizaje y la mejora de habilidades tanto técnicas como humanas.
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❏ Flexibilidad de Pensamiento
Esta competencia le permite a la persona a adaptarse y mejorar antes los cambios
que se generan en el medio. Una mente abierta tiene más probabilidades de
generar cambios constructivos que redunden en una mejor calidad de vida, así
como también en ampliar la mirada para contribuir de manera óptima en las
empresas.

Esta competencia, permite adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y

con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o
puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la
situación cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia
organización o las responsabilidades de su cargo.

❏ Iniciativa - Proactividad
Esta competencia se basa en tener la disposición para conocer, analizar y participar
activamente en el trabajo. Quien posee esta competencia, es capaz de llevar la
iniciativa y actitud de apertura para trabajar en nuevos proyectos, tomar decisiones y
resolver problemas. Ayuda a otros y no espera que lo guíen ni que le den órdenes.
Puede asumir y desempeñarse en nuevas tareas, prever los acontecimientos y
definir el mejor curso de acción, aprendiendo habilidades y cosas nuevas.

❏ Tolerancia a la Frustración
La competencia de la tolerancia a la frustración se refiere a cómo una persona, pese
a las circunstancias adversas, es capaz de mantener un equilibrio que le permite
seguir realizando su trabajo en forma funcional, sin dejarse llevar por los impulsos o
emociones hacia el estancamiento o rendición. La tolerancia a la frustración, le
permite a la persona visualizar posibles caminos y soluciones para salir de la
circunstancia adversa, aprendiendo sobre los errores cometidos y registrando las
buenas decisiones.

❏ Relaciones Interpersonales
Es la habilidad social y la disposición para establecer y mantener relaciones
interpersonales en armonía. Quienes poseen esta competencia desarrollada, tienen
una buena llegada a la gente, tienen tacto, son prudentes, saben escuchar, tienen
sensibilidad a los sentimientos e ideas de otros, son empáticos, buscan la
conciliación y manejan adecuadamente los conflictos. La persona capaz de
mantener buenas relaciones interpersonales, tiende a ser un buen miembro del
equipo de trabajo, capaz de valorar la sinergia de trabajar con otros, construyendo y
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manteniendo un ambiente laboral adecuado, demostrando respeto y confianza en

todos los niveles de la empresa y así mismo, con los clientes externos.

❏ Pensamiento Analítico
El pensamiento analítico habla sobre la capacidad de comprender una situación,
identificar sus partes y organizarlas sistemáticamente con el objetivo de determinar
sus interrelaciones, consecuencias y establecer prioridades para actuar.

❏ Orientación a los Resultados

Quien trabaja con orientación a los resultados, es capaz de involucrarse e
identificarse con las metas que le han asignado con el fin de priorizar en forma
efectiva las tareas, el tiempo y los recursos asignados, ocupándose del rendimiento
y de alcanzar y/o superar los estándares establecidos. Evalúa las tareas que deben
ser realizadas y percibe el impacto de cualquier suceso que pueda ir en contra de
sus objetivos para resolverlo eficazmente.

❏ Autonomía - Autoconfianza
Se refiere a la competencia que tiene una persona para actuar sin necesidad de que
otra persona le empuje a realizar una acción, confiando en sus propias capacidades
para llevar a cabo una determinada acción.

❏ Compromiso
Esta competencia se refiere a la persona que logra sentir como propios, los
objetivos dela organización. Apoyando decisiones, comprometido por completo con
el logro de objetivos comunes, siendo capaz de prevenir y superar obstáculos que
interfieren con el logro de los objetivos del negocio y controlando la puesta en
marcha de las acciones.

❏ Responsabilidad
La responsabilidad es una competencia que vela por el cumplimiento de la tarea
asignada por encima de los propios intereses. Se asocia al compromiso con que las
personas realizan las tareas encomendadas, tomando decisiones con sentido de
urgencia para alcanzar los objetivos organizacionales, del área, o del puesto de
trabajo; obteniendo altos niveles de desempeño. Conductas observadas que parten
desde la puntualidad, cumplimiento en plazos de tiempo, objetivos, respeto por los
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recursos de la organización, desencadenando finalmente en un desempeño

sobresaliente.

❏ Orientación al Cliente
Quien posee la competencia de orientación al cliente, realiza un constante esfuerzo
por descubrir y resolver las necesidades de los demás, manteniendo el deseo de
ayudar o servir a otros, de suplir sus necesidades. Implica asociarse con el cliente, y
centrarse en su satisfacción.

❏ Toma de Decisiones
Es una competencia orientada al análisis de un problema en el cual hay que elegir
entre diversas alternativas con el fin de maximizar el valor esperado como resultado
de la acción. Consigue mantener controlados los efectos emocionales que el riesgo
conlleva.

❏ Adaptación al Cambio
Esta competencia permite adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a
la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos
cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la
versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones,
medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función
de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de
la organización.

❏ Ética
Esta competencia se refiere a sentir y obrar en todo momento consecuentemente
con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales,
respetando las políticas organizacionales. Implica sentir y obrar de este modo en
todo momento, tanto en la vida profesional y laboral como en la vida privada, aun en
forma contraria a supuestos intereses propios o del sector /organización al que
pertenece, ya que las buenas costumbres y los valores morales están por encima de
su accionar, y la empresa así lo desea y comprende.

❏ Negociación
La negociación como competencia, se muestra como la habilidad para crear un
ambiente propicio para la colaboración y lograr compromisos duraderos que
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fortalezcan la relación. Capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando

técnicas basadas en “todos ganan”, planificando alternativas para negociar los
mejores acuerdos. Se centra en el problema y no en la persona.

❏ Innovación
Es la capacidad para modificar las cosas, incluso partiendo de formas o situaciones
no pensadas con anterioridad. Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante
problemas o situaciones requeridas por el propio puesto, la organización, los
clientes o el segmento de la economía donde actúe.
La innovación supone tener y llevar a cabo ideas originales que tengan valor en la
actualidad.

❏ Creatividad
La creatividad consiste en la capacidad para encontrar diferentes alternativas de
solución a los problemas, interpretar de distintas formas las situaciones y visualizar
una variedad de respuestas ante un problema o circunstancia.

No confundir creación con innovación, no son sinónimos y no se deben tratar como

tal. En la creación, el vértice es la generación de ideas, y en la innovación, dicho
vértice es la implementación de las ideas. Por lo tanto, entre generación e
implementación está la diferencia entre estos dos conceptos.

Como se describe anteriormente, las competencias, son fundamentales en el mundo

laboral, sin embargo ellas también deben acompañarse de una actitud positiva para
proyectar correctamente lo que buscamos transmitir a los demás.

La Actitud se define como los sentimientos y supuestos que determinan en gran

medida el comportamiento positivo de los empleados respecto a su entorno, su
compromiso con las acciones previstas y su desempeño.

Cuando actuamos positivamente, podemos lograr conseguir todo lo que queremos y

a la vez disfrutar mucho más de la vida y cada uno de sus espacios. En el ámbito
laboral, al actuar de manera positiva, se pueden obtener resultados positivos, lo que
nos permitirá a la vez tener un mejor desempeño en el trabajo de equipos y tener
relaciones agradables dentro del trabajo. Al mantener buenas relaciones
interpersonales, tendremos un mayor entusiasmo y compromiso que si tuviéramos
una actitud negativa y a la vez nos permitirá ser más productivos y proactivos.
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La actitud se puede complementar por diferentes factores:

Flexibilidad: La flexibilidad permite tener disposición a realizar funciones diferentes

a las determinadas para el cargo, lo que permite adaptarse a las necesidades de la
empresa y a estar en constante proceso de aprendizaje.

Capacidad de superación: Hoy en día, las empresas buscan profesionales que

estén dispuestos a aprender, a superarse a sí mismos y que se atrevan a innovar.

Optimismo: Las actitudes positivas favorecen las relaciones interpersonales y

permiten afrontar los conflictos de mejor manera, proyectando una buena imagen
hacia el exterior.

Automotivación: Este aspecto, es esencial, ya que los candidatos que se muestran

ilusionados con el trabajo, darán lo mejor de sí mismos y las empresas son
conscientes de ello y lo valoran.

Dada la importancia de las competencias y de la actitud de una persona en el

mundo laboral, se debe comprender - y no olvidar – de que ambas, se pueden
Desarrollar y Trabajar.

Para cultivar y trabajar aún más la actitud, no olvides sonreír, existen algunos
estudios que indican que si sonríes, y sigues sonriendo, aunque no sea tan
sinceramente, al final te sentirás mucho más positivo y optimista.

‘’Una actitud positiva provoca una reacción en cadena de pensamientos, eventos y

resultados. Es un catalizador y desata extraordinarios resultados’’.-Wade Boggs.
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Referencias:

 https://ramonchaux.wixsite.com
 http://www.marthaalles.com/
 http://ddp.usach.cl/sites/ddp/files/documentos/diccionario_de_competencias_
0.pdf
 http://www.pablobuol.com/capacitacion/diccionario_de_competencias.htm
 https://labcalidad.files.wordpress.com/2011/03/diccionario-de-
competencias.pdf