ÍNDICE

Introducción ............................................................................................................. 4
Beneficios Que El Código De Trabajo Le Otorga Al Empleador En Rd ................... 5
Restricciones Y Obligaciones .................................................................................. 6
Mayoría De Edad Para Trabajar.............................................................................. 7
Salario De Navidad ................................................................................................. 8
Licencias ................................................................................................................. 9
Es Potestativo Del Empleador Aumentar La Duración Del Período De Vacaciones.
.............................................................................................................................. 12
Días Feriados En La República Dominicana ......................................................... 13
Terminación Por Causa Determinada: Despido .................................................... 15
Causas De Despidos ............................................................................................. 15
Terminación Por Causa Determinada: Dimisión.................................................... 18
Terminación Por Causa De Incapacidad O Muerte Del Empleado........................ 18
Auxilio De Cesantía ............................................................................................... 18
Protección De La Maternidad ................................................................................ 19
Seguridad Social ................................................................................................... 20
Infotep ................................................................................................................... 21
La Propina ............................................................................................................. 23
Conclusión............................................................................................................. 25
Bibliografía ............................................................................................................ 26
 INTRODUCCIÓN
El trabajador es un ente que es la base de sustentación de todas y cada una de
las diferentes empresas, es un elemento que a través del tiempo a servido de
medio para la producción abandona su familia cada día para producir el sustento
de el y de su familia, pero también es objeto de uso produciendo en beneficio de
otros. Es utilizado recibiendo un salario a cambio de su trabajo y produciendo una
plus-valia o sea recibiendo una suma de recursos como salario inferior a la suma
de recursos que produce y fruto de esto aparecen las empresas, que
son instituciones que aglutinan un conjunto de trabajadores los cuales producirán
una cantidad determinada de bienes o productos los cuales superan en gran
cantidad lo que reciben como emolumento (Salario) y la diferencia será el
beneficio de la empresa. Debido a esto y a la depredación de los inversionistas
(empresario) la sociedad(pueblo, estado) fueron obligados a crear leyes, para
proteger a los empleados (Trabajador) y a los empleadores (empresarios) fruto de
esto nacen los contratos de trabajo de los cuales haremos una reseña histórica,
enunciaremos las diferentes clases que existen en nuestras leyes y las
consecuencias de su aplicación.
 BENEFICIOS QUE EL CÓDIGO DE TRABAJO LE OTORGA AL
EMPLEADOR EN RD

Las normas laboral en la República Dominicana están regidas por la constitución y

por la ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida comúnmente como el
Código de Trabajo de la República Dominicana, y sus modificaciones, así como
por su Reglamento de Aplicación No. 258-93. La Secretaría de Estado de Trabajo
es el organismo encargado de aplicar las normas laborales.

El presente esbozo de los aspectos principales de la legislación dominicana en

materia laboral no debe tomarse como un sustituto de asesoría profesional en el
manejo de las relaciones laborales.

La Contratación del Trabajador

El Código de Trabajo establece ciertos requisitos para determinar la existencia y

validez de un contrato de trabajo, así como las obligaciones específicas que se
derivan del mismo.

El Contrato de Trabajo

De manera general, cualquier relación en la cual una persona se obliga a prestar

un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada
de ésta, a cambio de una remuneración, se considera ser un contrato de trabajo
(Art. 1 del Código de Trabajo). Poco importa que la relación conste en un escrito o
haya sido producto de un acuerdo puramente verbal. La existencia del contrato de
trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio (Art. 15).

Cualquiera de las partes de un contrato de trabajo puede exigir de la otra que el

contrato celebrado verbalmente se formalice por escrito (Art. 19) La existencia de
un acuerdo por escrito impone que cualquier modificación deba hacerse por
escrito (Art. 20). A fin de establecer reglas claras que rijan la relación laboral, es
recomendable siempre establecer el contrato por escrito.
En vista de que las leyes laborales dominicanas son de carácter territorial,
cualquier extranjero que trabaje en República Dominicana está sujeto al régimen
establecido en el Código de Trabajo (Principio IV del Código de Trabajo).

Restricciones y Obligaciones

El Código de Trabajo regula de manera minuciosa la relación laboral entre el

empleador y el trabajador, al igual que sus obligaciones respectivas.

La Jornada de Trabajo

La duración normal de la jornada normal no podrá exceder de ocho horas por día
ni de cuarenta y cuatro horas por semana (Art. 147). Sin embargo, los
trabajadores que desempeñan puestos de dirección o de inspección pueden
permanecer en sus trabajos hasta diez horas por día (Art. 150).

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a.m. a las 9 p.m., la
llamada “jornada diurna” (Art. 149). La jornada nocturna se extiende desde las
9:00 p.m. hasta la 7:00 a.m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas
de la jornada nocturna se reputará como nocturna, teniendo como consecuencia
que el trabajador recibirá un incremento no menor de un 15% del salario normal.

La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al

mediodía, debiéndosele otorgar a todo trabajador un descanso semanal
ininterrumpido de treinta y seis horas (Art. 163).

La Nacionalización del Trabajo

El ochenta por ciento (80%) por lo menos, del número total de trabajadores en una
empresa debe estar integrado por dominicanos (Art. 135). Igualmente, los salarios
percibidos por los trabajadores dominicanos de una empresa deben ascender, en
conjunto, al ochenta por ciento, por lo menos, del valor correspondiente al pago de
todo el personal (Art. 136). Para las empresas con diez o menos empleados, el
Código prevé, en su artículo 137, la cantidad específica de empleados
dominicanos que deben tener. Estas reglas no se aplican, sin embargo, ni a los
gerentes ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para
sustituirlos (Art. 137).

Mayoría de Edad para Trabajar

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años (Art. 17). Sin
embargo, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la
autorización de sus padres (Art. 17), a condición de que la jornada máxima sea de
6 horas (Art. 247). No se permite el empleo de menores en negocios de expendio
al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253).

Libros y Récords

Los empleadores deben llevar los siguientes libros o asientos de manera

permanente: a) Libro de Sueldos y Jornales; b) Cartel de Vacaciones del Personal,
(c) Lista de Horas Extras trabajadas, y d) Libro de Inspecciones. Es muy
importante para el empleador cumplir con esta obligación, puesto que el Código de
Trabajo exime de la carga de la prueba al trabajador sobre los hechos que
establecen los documentos que el empleador está obligado a llevar (Art. 16).

El Salario

El salario es la retribución que el empleador debe pagar al trabajador como

compensación del trabajo realizado (Art. 192). No puede ser inferior al salario
mínimo legalmente establecido (Art. 193). No puede ser pagado por períodos
mayores de un mes (Art. 198). Las propinas no se consideran parte del salario
(Art. 197). La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción
castigada con prisión (Art. 211).

El Salario Mínimo

Es el menor salario que puede convenirse en un contrato de trabajo. El salario

mínimo es determinado por el Comité Nacional de Salarios, una dependencia de la
Secretaría de Estado de Trabajo y varía según el tipo de empresa. 3.2 Las Horas
Extraordinarias y Nocturnas

Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales deberá ser pagadas
con un aumento de un 35% de la hora normal. (Art. 203). Las horas trabajadas en
exceso de 68 horas a la semana serán pagada con un 100% de aumento (Art.
203). Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento
adicional de un 15% (Art. 204).

Salario de Navidad

Todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de

diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte
del salario devengado por el trabajador en el año calendario (Art. 219). Para el
pago de este salario se toma en cuenta sólo el salario ordinario, excluyendo las
propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el la ley establece un tope para
este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los
empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan
trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto
sobre la renta (Art. 222).

Participación en los Beneficios de la Empresa

Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por
ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores (Art.
223). Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días
de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de
tres años, y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años
(Art. 223). Están exentas de pagar esta participación: a) Las empresas agrícolas,
industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación; b)
Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y c) las
empresas de zonas francas.
Descansos y Vacaciones

El trabajador tiene derecho a días de descanso en muchas situaciones, tales como

muerte de un familiar, vacaciones, días de fiestas, etc.

Licencias

El empleador está obligado a conceder al trabajador licencias con disfrute de

sueldo en los casos siguientes: a) Matrimonio: 5 días; b) Muerte del padre, madre,
abuelo(a), hijo(a), cónyuge o compañero(a): 3 días; (c) Alumbramiento de esposa
o compañera: 2 días (Art. 54). La trabajadora en estado de embarazo tiene
derecho a un descanso obligatorio durante las seis semanas que preceden a la
fecha probable del parto y las seis semanas que le siguen (Art. 236).

Vacaciones

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período

anual de vacaciones, con disfrute de salario, de catorce días laborables (Art. 177).
Luego de cinco años en el trabajo, el período se debe aumentar a dieciocho días
laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que
cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa (Art. 179). Las vacaciones
no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana (Art. 177) ni
sustituidas por pagos adicionales de salario (Art. 182). El salario correspondiente
al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior al inicio de
éstas (Art. 181).

DE LAS VACACIONES

Art. 177. Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un

período de vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario, conforme a la
escala siguiente:

1. después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce

días de salario ordinario;
2. después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de
salario ordinario.

Las vacaciones pueden ser fraccionadas por acuerdo entre el trabajador y el

empleador, pero en todo caso el trabajador debe disfrutar de un período de
vacaciones no inferior a una semana.

Se prohíbe el fraccionamiento si el trabajador es menor de edad.

Art. 178. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un
año de servicio ininterrumpido en una empresa.

Art. 179. Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin culpa
alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar servicios
ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus labores o por
cualquiera otra circunstancia, tienen derecho a un período de vacaciones
proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses.

Art. 180. Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala:

 Trabajadores con más de cinco meses de servicio, seis días;

 Trabajadores con más de seis meses de servicio, siete días;
 Trabajadores con más de siete meses de servicio, ocho días;
 Trabajadores con más de ocho meses de servicio, nueve días;
 Trabajadores con más de nueve meses de servicio, diez días;
 Trabajadores con más de diez meses de servicio, once días;
 Trabajadores con más de once meses de servicio, doce días.

Art. 181. El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al

trabajador el día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que a esta
fecha hubiera ganado.

El salario correspondiente al período de vacaciones comprende la remuneración

habitual, según lo dispuesto en el artículo 177, y el equivalente de su
remuneración en especie, si la hubiere.
Art. 182. Durante el período de vacaciones el trabajador no puede prestar
servicios, remunerados o no, a ningún empleador.

El derecho a vacaciones no puede, en ningún caso, ser objeto de compensación ni

de sustitución alguna.

Sin embargo, si el trabajador dejare de ser empleado de un establecimiento o

empresa sin haber disfrutado del período de vacaciones a que tuviere derecho,
recibirá de su empleador una compensación pecuniaria equivalente a los salarios
correspondientes a dicho período vacacional, conforme lo dispuesto en el artículo
177.

Art. 183. En caso de que el salario del trabajador sea pagado por labor rendida, el
cálculo de la compensación establecida en el artículo anterior se hará con el
promedio diario de los salarios devengados durante los últimos doce meses o el
período menor que haya trabajado el candidato a vacaciones.

Art. 184. El derecho de compensación por vacaciones no disfrutadas debe ser

pagado, sea cual fuere la causa de terminación del contrato”.

0Art. 185. Las vacaciones no pueden ser suspendidas o disminuidas a

consecuencia de las faltas de asistencia del trabajador, cuando éstas hayan
ocurrido por enfermedad u otra causa justificada. Tampoco podrán ser
suspendidas o disminuidas en los casos de falta de asistencia injustificada
siempre que el empleador no haya pagado al trabajador esos días no trabajados.

Art. 186. Los empleadores deben fijar y distribuir, durante los primeros quince días
del mes de enero, los períodos de vacaciones de sus trabajadores.

Deben, además, en el mismo plazo, enviar al Departamento de Trabajo copia de la

distribución y fijar otra en lugar visible de sus talleres o establecimientos.

Art. 187. Los trabajadores cuyo derecho a vacaciones se adquiera con

posterioridad al quince de enero, deben ser incluidos por el empleador en nóminas
adicionales dentro de los treinta días de la fecha en que se haya adquirido dicho
derecho.

Art. 188. El empleador puede variar, en caso de necesidad, la distribución del

período de vacaciones, pero por ninguna circunstancia, los trabajadores dejarán
de disfrutar íntegramente de las vacaciones dentro de los seis meses de la fecha
de adquisición del derecho.

Art. 189. Todo trabajador, al comenzar el disfrute de sus vacaciones, deberá firmar
la constancia correspondiente de un libroregistro que llevará el empleador para
este fin. En ese libroregistro deberá indicarse:

a) la fecha en que entren a prestar servicios sus trabajadores y la duración de las

vacaciones pagadas a que cada uno tenga derecho;

b) la fecha en que cada trabajador tome sus vacaciones anuales pagadas;

c) la remuneración recibida por cada trabajador durante el período de sus

vacaciones anuales pagadas.

En caso de no saber firmar, el trabajador estampará sus señas digitales.

Art. 190. Durante el período de vacaciones el empleador no puede iniciar contra el

trabajador que las disfruta ninguna de las acciones previstas en este Código.

Art. 191. El empleador está obligado a reemplazar temporalmente por otros a los
trabajadores en vacaciones, cuando como consecuencia de ellas las labores
encomendadas al personal resulten extraordinariamente recargadas.

Es potestativo del empleador aumentar la duración del período de

vacaciones.

Días de Fiesta

Son días feriados en la República Dominicana los detallados en el cuadro que

sigue. Conforme a la Ley No 139-97, los días festivos que coincidan con los días
martes, miércoles, jueves o viernes de la semana que se trate, serán celebrados
conforme a la siguiente pauta: a) Martes y miércoles, el lunes precedente; b)
Jueves y viernes el lunes siguiente. Sin embargo, algunas fiestas quedan
excluidas de esta regla, tales como el Día de la Independencia y las fiestas
religiosas. La Secretaría de Trabajo anuncia en el mes de enero de cada año las
fechas en que se celebrarán los días feriados.

Días Feriados en la República Dominicana

 Descripción
 Fecha
 Año Nuevo
 1º de enero
 Reyes Magos
 6 de enero
 Virgen de la Altagracia
 21 de enero
 Día de Duarte (Padre de la Patria)
 26 de enero
 Día de la Independencia
 27 de febrero
 Viernes Santo
 (Variable- marzo o abril)
 Corpus Christi
 (Variable - mayo o junio)
 Día del Trabajo
 1º de mayo
 Día de la Restauración
 16 de agosto
 Día de las Mercedes
 24 de septiembre
  Día de la Constitución
 6 de noviembre
 Navidad
 25 de diciembre
 5 Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad

para las partes (Art. 67). El contrato termina con responsabilidad para las partes
por tres causas: a) Por el desahucio, b) Por el despido del trabajador, y c) Por la
dimisión del trabajador (Art. 70).

La Terminación sin Causa: Desahucio

Tanto el empleado como el trabajador tienen el derecho a poner término a un

contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin necesidad de alegar causa alguna
(Art. 75). La parte que pone fin al contrato, deberá dar un aviso previo a la otra, de
acuerdo a las reglas siguientes:

a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis: 7

días de preaviso;

b) Después de seis meses hasta un año: 14 días de preaviso; Después de un año

de trabajo continuo: 28 días de preaviso (art. 76). La parte que omita el preaviso
debe pagar a la otra una indemnización equivalente al salario del trabajador
durante el período de preaviso (Art. 79). El empleador que ejerza el desahucio
debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro inserto más
abajo en el acápite 5.5.
Terminación por Causa Determinada:

Despido

Despido es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del

empleador, basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado
cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el
Art. 88 del Código de Trabajo; el despido es injustificado, en caso contrario (Art.
87). El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de
Trabajo y al trabajador dentro de las 48 horas, con indicación de causa (Art. 91);
de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto,
injustificado (Art. 93). En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá
derecho a recibir las siguientes prestaciones: a) las sumas que correspondan al
plazo de preaviso y al auxilio de cesantía (ver 5.5 más abajo); y b) una suma igual
a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta
la fecha de la sentencia definitiva, con un máximo de seis meses de salarios (Art.
95).

CAUSAS DE DESPIDOS

Art. 88. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo
al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:

1. por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener

condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;

2. por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.

Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador;
3. por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de
honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el
empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;

4. por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de

los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en
que trabaja;

5. por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes

que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que
se refiere el ordinal 3. del presente artículo;

6. por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el

desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras,
maquinarias, herramientas, materias primas, productos y demás objetos
relacionados con el trabajo;

7. por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal

anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio;

8. por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar

de trabajo;

9. por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado en perjuicio de la empresa;

10. por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la

seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se
encuentren;

11. por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o
dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o
sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo
58;

12. por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga
a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique
necesariamente una perturbación para la empresa;

13. por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o
de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su
representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el
trabajo;

14. por desobeceder el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre

que se trate del servicio contratado;

15. por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los
empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;

16. por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los

ordinales 1. , 2. , 5. y 6. del artículo 45;

17. Por violar el trabajador cualquiera de las prohibiciones previstas en los

ordinales 3. y 4. , del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la
autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a
requerimiento del empleador;

18. por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por
sentencia irrevocable;

19. por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por
cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
Terminación por Causa Determinada: Dimisión

Dimisión es la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del

trabajador, basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada
cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el
Art. 97 del Código de Trabajo; la dimisión es injustificada, en caso contrario (Art.
96). El trabajador que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro
de las 48 horas, con indicación de causa; de lo contrario, se reputa que la dimisión
carece de justa causa y es, por tanto, injustificada (Art. 100). En caso de dimisión
justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el
caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador
deberá pagar al empleador el importe del preaviso (Art. 102).

Terminación por causa de Incapacidad o Muerte del Empleado

En el caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar una

asistencia económica a éste o a sus herederos (Art. 82), conforme a la tabla
siguiente:

 Asistencia Económica
 Duración del Empleo
 Monto
 De 3 a 6 meses
 5 días de salario
 De 6 meses a 1 año
 10 días de salario
 De 1 año en adelante
 15 días de salario por año

Auxilio de Cesantía
En caso de desahucio, despido justificado o dimisión injustificada, el empleado
debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía conforme al siguiente cuadro (Art.
80):

 Tiempo de Empleo
 Auxilio de Cesantía
 De 0 a 3 meses
 No hay auxilio de cesantía
 De 3 a 6 meses
 6 días de salario
 De 6 a 12 meses
 Un año
 5 años
 13 días de salario ordinario
 21 días por año
 23 días por año

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha

de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de
retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta
(Art. 86).

Protección de la Maternidad

El empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el

período de la gestación de la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha
del parto (Art. 232). La mujer embarazada tiene derecho a una licencia por
maternidad de doce (12) semanas que pueden ser distribuidas antes y después
del parto. (Art. 236). Durante el período de lactancia, la trabajadora tiene derecho
en el lugar de trabajo, a tres descansos remunerados durante su jornada, de
veinte minutos cada uno, como mínimo, para amamantar al hijo (Art. 240).
Todo despido de una mujer embarazada deberá someterse a la aprobación previa
del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones,
quien determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El
empleador que incumpla la disposición anterior y ejerza el despido de la
trabajadora, deberá pagar, además de las indemnizaciones establecidas en el
Código, una indemnización de cinco meses de salario ordinario (Art. 233).

La Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas enumeradas en el Art.
51 del Código. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de sus
obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente, de la obligación del
trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

Retenciones e Impuestos

Impuesto sobre la Renta

El codigo Tributario establece en su Artículo 307 la obligación del empleador de

actuar como agente de retención del impuesto sobre la renta y pagar dicho monto
a las autoridades fiscales. Actualmente, el empleador sólo debe actuar como
agente de retención de aquellos trabajadores que devengan salarios superiores a
RD$257,280.00 por año o RD$21,440 mensuales, ya que esos son los sueldos
mínimos que pagan impuesto sobre la renta.

Seguridad Social

La Ley No. 87-01 sobre Seguridad Social obliga a los empleadores y trabajadores
a contribuir al sistema de seguros instituido por dicha Ley, la cual contempla tres
tipos de asistencia: a) seguro de salud, b) seguro de vejez, discapacidad y
sobrevivencia (Fondos de Pensiones), y c) seguro contra riesgos laborales. La
contribución se realiza basada en el salario del trabajador, en la siguiente
proporción:
  Descripción
 Contribución del Patrono
 Contribución del Empleado
 Contribución Total (% del Salario)
 Seguro de Salud
 7%
 3%
 10.0%
 Fondo de Pensiones
 7.12%
 2.88%
 10.0%
 Riesgos Laborales
 1.25%
 0
 1.25%

Los empleadores están obligados a deducir estos montos del salario del empleado
y remitirlos a la Tesorería Nacional dentro de los primeros tres días del mes. El
salario máximo cotizable equivale a veinte (20) salarios mínimo. Las sumas por
encima de este máximo no se toman en cuenta para calcular la cotización
mensual.

INFOTEP

Todo empleador debe contribuir mensualmente con el 1% del valor de su nómina

de empleados al Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP), la cual
tiene como objeto la formación y capacitación técnica de los trabajadores
dominicanos.
Trabajadores Domésticos

Los trabajadores domésticos no se benefician del régimen general establecido en

el Código de Trabajo sino que se encuentran sometido a un régimen especial (Art.
4). El Código define como trabajadores domésticos a aquéllos que se dedican de
modo exclusivo y en forma habitual y continua a labores de cocina, aseo,
asistencia y demás, propias de un hogar, que no importen lucro para el empleador.
(Art. 258). No son domésticos los trabajadores al servicio del consorcio de
propietarios de un condominio.

El trabajo de los domésticos no se sujeta a ningún horario aunque deben tener un

descanso diario ininterrumpido de nueve horas por lo menos y un descanso
semanal de 36 horas sin interrupción (261 and 262). Los trabajadores domésticos
no tienen derecho al auxilio de cesantía pero sí a dos semanas de vacaciones por
año y al salario de navidad (Art. 263).

PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS D LA EMPRESA (BONIFICACION)

Art. 223. Es obligatorio para toda empresa otorgar una participación equivalente al
diez por ciento de las utilidades o beneficios netos anuales a todos sus
trabajadores por tiempo indefinido.

La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a

cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan prestado
servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los
que hayan prestado servicio continuo durante tres o más años.

Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al

ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del
tiempo trabajado.

Art. 224. El pago de la participación a los trabajadores será efectuado por las
empresas a más tardar entre los noventa y los ciento veinte días después del
cierre de cada ejercicio económico.
La participación de que trata el presente título goza de los mismos privilegios,
garantías y exenciones que el salario.

Art. 225. En caso de que hubiere discrepancia entre las partes sobre el importe de
la participación, los trabajadores pueden dirigirse al Secretario de Estado de
Trabajo, para que a instancias de éste, el Director General del Impuesto sobre la
Renta disponga las verificaciones del lugar.

Art. 226. Quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los

beneficios:

1. las empresas agrícolas, agrícolaindustriales, industriales, forestales y mineras

durante sus primeros tres años de operaciones, salvo convención en contrario;

2. las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos;

3. las empresas de zonas francas.

Art. 227. La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios
netos antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que
correspondan a los miembros del consejo de administración, directores,
administradores o gerentes.

LA PROPINA
Art. 228. En los hoteles, restaurantes, cafés, barras y en general, en los
establecimientos comerciales donde se expende para su consumo en esos
mismos lugares comidas o bebidas, es obligatorio para el empleador agregar un
diez por ciento por concepto de propina en las notas o cuentas de los clientes, o
de otro modo que satisfaga dicha percepción, a fin de ser distribuido íntegramente
entre los trabajadores que han prestado servicio.

Art. 229. Los empleadores deben adoptar los métodos pertinentes para que las
percepciones obligatorias por concepto de propinas sean liquidadas
semanalmente o en cualquier oportunidad convenida, para ser repartidas en
partes iguales entre el personal.
Art. 230. La liquidación de las sumas a que se refiere el artículo precedente debe
ser justificada por los empleadores, así como su reparto y entrega.
 CONCLUSIÓN

Hemos podido darnos cuenta de que con las prestaciones laborales se beneficia
tanto el empleador como el empleado, y por ende la organización.

Esto demuestra que en estos tiempos de constantes cambios debemos de adoptar

una gerencia encaminada al bienestar de los empleados, entendiendo que
mientras mejor condiciones de trabajo tengan los mismos mejor será la
productividad para las empresas.

Y la organización será punto de atracción para el personal idóneo, por que los
mismos se sentirán atraído por los beneficios que la organización pueda brindarle,
como es el caso de algunas organizaciones en nuestro país.

El personal se sentirá mas motivado y esto siempre repercutirá en beneficio de la

organización.
 BIBLIOGRAFÍA

 https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/29744/64852/S92DOM01.HT
M

 https://www.tecoloco.com.gt/blog/el-codigo-de-trabajo-y-la-importancia-de-
su-conocimiento.aspx

 Introducción al derecho laboral - Page 36 Javier Neves Mujica - 2003