FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

TESINA

“LA MARGINACIÓN DE LA MUJER EN LA REMUNERACIÓN LABORAL EN

LATINOAMÉRICA”.

Autores:

Yasmina Toressin Tarrillo

Vanessa Lissette, Vilchez Albines

Asesor:

Carlos flores

Línea de investigación

Derecho Tributario

LIMA – PERÚ

2018
RESUMEN

En el transcurso de la última década, las mujeres han prosperado respecto a su presencia en la

fuerza laboral de un país. Desde el año 1970, el ritmo de la presencia de mujeres en el mercado
laboral se incrementó de 48% a 64%1. No obstante, mientras hombres y mujeres graduados son
reclutados en la misma proporción por las empresas, la proporción de mujeres en altos cargos
gerenciales es aún muy baja. El objetivo del trabajo es mostrar, para el caso peruano, si existe
alguna influencia de la diversidad de género del directorio en el desempeño financiero de la
empresa. Los resultados obtenidos muestran que no existe un efecto significativo de la presencia
de una o más mujeres en el directorio de una empresa sobre el desempeño financiero de ésta, esto
nos permite indicar que la mujer tiene un desempeño tan eficiente como el del hombre en el
directorio. El tema escogido nos refiere acerca de la marginación de la mujer en la remuneración
laboral en Latinoamérica, una cultura en la que, por años el hombre ha sido quien toma las
decisiones tanto en el ámbito familiar como en el profesional. Sin embargo, en las últimas
décadas se ha dado un cambio en esta situación, debido a la igualdad de derechos y a la
globalización; la mujer ha tenido una mayor participación en la sociedad latinoamericana
desempeñando cargos muy importantes. Esta mayor participación de la mujer también se ha visto
reflejada en su desempeño como mujer de negocios, en su papel de emprendedora o asumiendo
cargos de alta responsabilidad.

Entonces, el objetivo principal de esta tesina es conocer si existe alguna influencia de la

diversidad de género al momento de realizar las remuneraciones. Como hipótesis a desarrollar se
plantea conocer la cantidad de dinero ahorrado en tributos por no realizar un pago igualitario
entre hombres y mujeres; sin embargo, la relevancia de este análisis sería totalmente relativo, ya
que una gran mayoría de mujeres se desempeña de manera independiente.

1
Según el Grant Thornton International Business Report 2012. El International Business Report de Grant Thornton
(IBR). Los datos de este informe son recopilados de 6,000 entrevistas hechas a líderes de negocios entre
noviembre de 2011 y febrero de 2012.
ABSTRACT
While the last decade, women have thrived on their presence in the labor force of a country.
Since 1970, the rhythm of the presence of women in the labor market increased from 48% to
64%2. However, while men and women graduates are recruited in the same proportion by the
companies, the proportion of women in senior management positions is still very low. The work
aims to show, in the Peruvian case, if there is any influence of the directory gender diversity in
the financial performance of the company. The results show that there is a significant effect of the
presence of one or more women in a company on the financial performance of this directory, this
allows us to indicate that women have a performance as efficient as that of the man in the
Directory. The chosen theme us concerns about the marginalization of women in the
compensation work in Latin America, a culture in which, for years the man has been who makes
the decisions, both in the family and the professional. However, in recent decades have been a
change in this situation, due to equal rights and globalization; the woman has had a greater
participation in Latin American Society serving in important positions. This greater participation
by women has also been reflected in their performance as a woman's business, in its role of
entrepreneurial or assuming positions of high responsibility.

Then, the main objective of this thesis is to know if there is any influence of gender diversity at
the time to pay. As a hypothesis to develop arises to know the amount of money saved in taxes by
not performing an equal payment between men and women; However, the relevance of this
analysis would completely relate, since a large majority of women he works independently.

2
According to the Grant Thornton International Business Report2012. The International Business Report from Grant
Thornton(IBR). The data in this report are compiled from 6,000interviews with leaders of business betwee
n November 2011and February 2012.
CAPÍTULO I: ENFOQUE TEÓRICO SOBRE LA DISCRIMINACIÓN DE
GÉNERO

1.1 Introducción

Cuando empezó a correr el siglo XXI, la prevención frente al magno problema de la

discriminación constituyó uno de los esfuerzos colectivos más grandes, e importantes que deben
enfrentar en forma directa y decidida las sociedades, instituciones y gobiernos en los países de
todos los continentes, a fin de construir las bases culturales, jurídicas e institucionales que la
convivencia social, plural y diversa exige ante la perspectiva de edificar un régimen democrático
de calidad. La sociedad actual nos muestra cómo la desigualdad de sexos está presente en muchos
aspectos de la sociedad, sin embargo, en materia tributaria es algo que pasa desapercibido. La
realidad actual nos lleva a creer que en un par de años la situación concerniente a la
discriminación que se da hacia las mujeres no irá en mejora, por lo tanto, basándonos en la
realidad actual y por qué no viendo un plano futuro, creemos que si abordamos el tema de
discriminación de un tema tan poco conocido podemos crear una conciencia real sobre la
discriminación como tema base. Este estudio realizado es importante porque contribuye con el
análisis de las remuneraciones y el diseño de políticas orientadas a la reducción de los niveles de
desigualdad, de este modo, se podrían sentar bases para promover el desarrollo económico.

El sistema de remuneraciones en América Latina padece diversos y complejos problemas

estructurales que impiden el cumplimiento del rol central que la sociedad le da en el marco del
cumplimiento de la democracia. Alguno de los factores de esta marginación remunerativa hacía
las mujeres podría tratarse de la anacrónica formación universitaria, apegada al estudio de
códigos donde prima “la tradición” de la ley en detrimento de “el espíritu” de la misma. A esto
hay que agregar un sistema diseñado sin tomar en cuenta el carácter multicultural de nuestro país,
lo que lleva a que grandes sectores sociales, históricamente excluidos, sean discriminados por las
empresas debido a su idioma, raza, cultura; pero pocas veces se ha dicho que el sistema de
remuneraciones excluye también a las mujeres, debido al sexo y el género.

Esta marginación remunerativa por el género contra la mujer es un asunto poco relevante por el
cual ni siquiera aparece en investigaciones sobre esto, no existen muchos diagnósticos que
reflejen la real magnitud del problema y lo que ello significa en la vida de la comunidad y de las
propias mujeres. Actualmente, la tendencia regional consiste en el reconocimiento de los
derechos humanos en el ámbito laboral, y específicamente aquellos derechos vinculados a la no
discriminación por motivos de género. Por lo tanto, en este trabajo se pretende analizar la
marginación al género femenino por el concepto de igualdad de remuneraciones.

Por sus condiciones particulares y su desarrollo histórico, actualmente América Latina presenta
pronunciados niveles de exclusión social en prácticamente todos los ámbitos de la vida colectiva.
El limitado desarrollo económico, las condiciones de pobreza y marginación, las inercias del
autoritarismo y la falta de una cultura de tolerancia e inclusión conforman algunas de las causas
estructurales que se combinan un terreno más proclive para generar prejuicios, estigmas y
estereotipos que finalmente se traducen en actitudes y prácticas discriminatorias.

Se sugirió que la discriminación representa una pérdida neta en el ingreso no sólo para la minoría
discriminada, sino también, aunque en menor grado, para la mayoría discriminatoria. Ello se debe
a que este fenómeno implica un costo económico que impacta de manera negativa en el margen
útil de ganancias. Desde aquí, se puede realizar una síntesis de que la discriminación podría
eliminarse por completo si los agentes económicos se tomarían el interés por modificar y mejorar
el lastre que representa la obtención final de ganancias para las mujeres.

Por lo tanto, este fenómeno anula las inversiones en capital humano, desalienta a los individuos
de grupos excluidos a prepararse, educarse y esforzarse; se transmite de generación en
generación; lleva a la auto discriminación justamente para evitar la repetición histórica de
rechazos sociales. Es un círculo vicioso que le hace daño tanto a las mujeres como a la sociedad.
Atenta contra el crecimiento y la cohesión social. En América Latina existe suficiente evidencia
de una discriminación salarial que afecta a las mujeres, a los pueblos indígenas y a los de
descendencia africana. Además de ésta, que resulta en diferencias de pago injustificables por un
mismo trabajo, los miembros de los grupos excluidos tienen menores posibilidades de obtener
empleo en sectores con mejores salarios, sobre todo debido a los procesos de segregación
ocupacional que segmentan el mercado laboral.

Pregunta central de la investigación

¿Cuánto dinero se ahorraron en tributos las empresas por no pagar una remuneración igualitaria
para hombres y mujeres?
1.2 Antecedentes

Una de las primeras manifestaciones en Latinoamérica fue, la Declaración Americana de

Derechos y Deberes del Hombre, aprobada por la Asamblea General de la Organización de los
Estados Americanos (OEA) el 2 de Mayo de 1948 en Bogotá, en cuyo Preámbulo parte de la
premisa de que “todos los hombres nacen libres e iguales en dignidad y derechos”, de igual
manera, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) ha indicado que el principio
de no discriminación es uno de los pilares de cualquier sistema democrático y una base
fundamental del sistema de protección de los derechos humanos instaurados en la OEA.

Por su parte, en el ámbito universal la Declaración Universal de los Derechos Humanos,

aprobada el 10 de diciembre de 1948 por la Organización de las Naciones Unidas (ONU),
estipula el mismo presupuesto al decir que “todos los seres humanos nacen libres e iguales en
dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros”. En el contexto de la Carta de las Naciones Unidas, el
concepto de respeto universal de los derechos humanos está indisolublemente asociado con el
principio de no discriminación. La igualdad y no discriminación constituye un principio general,
básico y fundamental, regulado a nivel internacional, nacional y autonómico o estatal, según la
configuración jurídica del Estado. Se trata de un principio toral en el que se destaca como papel
primordial los avances relativos a la protección internacional de los derechos humanos.

El surgimiento de la idea de que el conocimiento que forma parte de un ser humano es

considerado como una forma de capital se remonta a las Riquezas de las Naciones, escrita por
Adam Smith a fines del siglo XVIII. Según Smith (1987): “Los empleos que ocupan la mayor
parte de las personas de determinado rango y fortuna, son sumamente complicados, de carácter
mental y les absorben día y noche. Por lo común, disponen del tiempo necesario para
perfeccionarse en algún otro ramo de conocimientos útiles o de adorno, o en algún otro a que se
sintieron inclinados en las edades tempranas de su vida”. La teoría neoclásica estipula que bajo
un entorno de competencia el mercado garantiza el equilibrio entre la oferta y la demanda para
todo tipo de empleo. El funcionamiento del mercado asegura que se vacíe él mismo para
encontrar los salarios reales de equilibrio. Por lo que el trabajo se regirá bajo las leyes del
mercado al igual que cualquier otra mercancía. La distribución de los salarios se asigna de
acuerdo con las productividades marginales de los trabajadores.
Asegurar que el trabajo llevado a cabo por hombres y mujeres sea valorado adecuadamente y
poner fin a la discriminación salarial, son esenciales para alcanzar la igualdad de género, y
constituyen elementos esenciales para el trabajo decente. El principio de igualdad de
remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal y como establece el
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) se tiene que aplicar si se quiere
promover la igualdad y se quiere abordar de forma efectiva la discriminación salarial,
especialmente teniendo en cuenta que a menudo mujeres y hombres desempeñan trabajos
diferentes.

Si bien el principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual
valor, a menudo denominado “igualdad salarial”, ha sido aceptado ampliamente, ha resultado
difícil comprender qué implica realmente y cómo se traduce en la práctica. La desigualdad de
remuneración es un problema crónico sutil difícil de superar si no se entienden claramente los
conceptos e implicaciones que tiene tanto para el lugar de trabajo como para la sociedad en su
conjunto, y si no se introducen medidas preventivas.

El desafío de aplicar este principio ha adquirido aún más importancia en el contexto de la actual
crisis económica, dado que para algunos la “igualdad salarial” supone simplemente un costo
añadido. Esta guía clarifica los conceptos que subyacen al principio de igualdad de remuneración
por un trabajo de igual valor y ofrece orientación sobre su aplicación práctica. Si bien la Guía se
centra específicamente en la igualdad de remuneración para hombres y mujeres, dado que desde
hace mucho tiempo es un tema que preocupa a la OIT y sigue presentando algunos retos en la
actualidad, se espera que también ofrezca algunas perspectivas para afrontar la cuestión de la
desigualdad salarial por motivos distintos del sexo.

La desigualdad de remuneración es un problema persistente y universal. Desde que pasaron a

formar parte de la población activa, las mujeres, en general, han tenido un salario inferior al de
los hombres. En alguna época, ello se debió en muchos países a una política expresa. Esta
situación se basaba en la asunción de que las mujeres no tenían por qué ganar un “salario de
subsistencia” porque sus maridos eran los que “llevaban el pan a casa”. El salario de las mujeres
era considerado simplemente un complemento. De este modo se creaba un círculo vicioso de
trabajos mal remunerados que acababa justificando el salario inferior para las mujeres.
 1.2.1 Antecedentes Internacionales

Durante la Segunda Guerra Mundial, mientras los hombres luchaban en el frente, las mujeres
entraron masivamente en el mercado de trabajo para paliar la escasez de mano de obra masculina.
Una vez finalizado el conflicto mundial, cuando los hombres regresaron de la guerra, la presencia
de las mujeres en el mercado de trabajo pasó a considerarse como una amenaza para el empleo de
los hombres y para la calidad de las condiciones de trabajo en general. Se temía que la mano de
obra femenina, al ser más económica, restringiera el número y los tipos de trabajos disponibles
para los hombres, a la vez que condenara a las mujeres a desempeñarse en ocupaciones menos
prestigiosas, en condiciones laborales peores y en régimen de explotación.

Si bien el “Nuevo Modelo Económico Latinoamericano” (Dussel y Katz 2003; Katz y Stumpo
2001) desde la década de los noventa se caracteriza por la creciente implementación de
instrumentos de mercado y la integración vía exportaciones al proceso de globalización, los
mismos autores destacan profundas diferencias, particularmente entre el caso de México,
Centroamérica y el Caribe, por un lado, y países como Argentina y Brasil, por otro.

Autores como Stallings y Weller (2001) destacan, entre otros temas, la disminución de la tasa
anual de crecimiento de la población en edad de trabajar, a la par de un aumento del grado de la
participación de la fuerza de trabajo, particularmente como resultado de la mayor participación de
las mujeres.

En otra investigación para España, Lago Peñas (2006) estudia la discriminación salarial por
razones de género en el sector privado de España, integrando las teorías por el lado de la oferta y
de la demanda descompuso la diferencia salarial entre sexos en dos grandes conceptos: Por un
lado, las distintas características de hombres y mujeres explican alrededor del cuarenta por ciento
del diferencial en los salarios, mientras que los rendimientos de estas características –la
discriminación real- dan cuenta del restante sesenta por ciento. Por lo que cuantifica en un 18 por
ciento el nivel de discriminación. Se priorizó al control de los sesgos de selección muestral la
especificación de una ecuación de salarios más completa de las que se suelen definir, que
comprende variables tales como el tipo de jornada y contrato o los días de baja laboral por
maternidad o incapacidad laboral transitoria.
En un nuevo trabajo realizado para China, Ying Chu Ng (2007), estudian las diferencias
salariales por género en la China urbana por región y sus cambios durante la primera década de la
reforma económica, 1988-1997. Encuentra que la tasa de ingresos mujer-hombre se incrementó
durante los inicios de dicha reforma. La Descomposición del diferencial salarial por género
revela que relativamente un bajo porcentaje del diferencial puede ser explicado por diferencias de
género en características de productividad en el rápido crecimiento de las regiones que pasaron
por la reforma. Los resultados de sección cruzada revelan la posible existencia de discriminación
por género, particularmente a finales del periodo de reforma económica y desarrollo analizado.

En lo que respecta a América Latina, Abadía Alvarado (2005) utiliza la existencia de

discriminación estadística por sexo en el mercado laboral colombiano, encontró que la existencia
de discriminación estadística y aprendizaje por parte de las firmas tiene lugar si con el paso del
tiempo el salario del individuo está menos determinado por variables fáciles de observar como la
educación y el sexo, a su vez más determinado por aquéllas difíciles de observar por parte de las
firmas que están positivamente relacionadas con la productividad del individuo, tales como la
educación y el salario del jefe de hogar. Sus resultados muestran que 37 no hay evidencia de
discriminación en el sector público, pero que existe alguna en el privado, especialmente en el
caso de aquellos individuos casados o en unión libre.

En ese entonces, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se situó en la vanguardia

elaborando un Convenio que ratificaba uno de sus principios constitutivos de 1919. De esta
forma, en 1951 se firmó el Convenio sobre igualdad de remuneración, donde se afirmó la
importancia de la igualdad entre hombres y mujeres en materia de remuneración, la cual
comprendía “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en
dinero o en especie, en concepto del empleo del trabajador”.

En un estudio realizado en 1990, se preguntó a 500 directivos de empresa, que describieran las
características que ellos consideraban que debía tener un directivo de éxito. La mayoría habló de
competitividad, habilidad para el liderazgo, confianza en sí mismo, objetividad y deseo de
adquirir responsabilidades. Además, estas cualidades eran identificadas con directivos masculinos
y sólo una de cada tres mujeres directivas. Sin embargo, al plantearles qué características echaban
de menos en sus jefes, destacaban la falta de carácter comprensivo, inteligencia, sensibilidad y
simpatía con los demás, cualidades que identificaban con directivos femeninos.
 1.2.2 Antecedentes Nacionales

Para el caso de los mercados de trabajo de Perú existe muy poca información que se encuentre
estrictamente ligada al tema. En el caso de Perú, el marco constitucional establece que toda
persona tiene derecho a la igualdad ante la ley y a no ser discriminada por cuestiones de ninguna
índole (artículo 2), además se reconoce el derecho a gozar de una remuneración equitativa y
suficiente (artículo 24). Dentro del ámbito laboral la Constitución estipula que debe primar el
principio de igualdad de oportunidades sin discriminación (artículo 26).

En esa misma línea, el Tribunal Constitucional mediante las sentencias recaídas en el Expediente
0020-2012-PI/TC (numerales 12, 16 y 18) y el Expediente 00018-2013-P/TC (numerales 84 y 88)
señala que la remuneración debe estar en concordancia con el derecho a la igualdad, siendo la
equidad un elemento esencial de su contenido. Asimismo, sostiene que “toda remuneración
calculada con base en criterios discriminatorios por razón de género será inequitativa y, por ende,
inconstitucional”.

En información encontrada en el diario Gestión, la desigualdad de género es pan de cada día para
el Perú. Solo en Lima Metropolitana la brecha salarial aún es amplia. Según el INEI, por cada sol
que gana un hombre, una mujer recibe S/ 0.74. Es decir, los hombres perciben 23% más dinero
que las mujeres. Curiosamente, esta es la cifra más optimista, pues saliendo de la ciudad y
entrando a las zonas periurbanas, esta diferencia se amplía a 40% entre mujeres y hombres que
solo terminaron secundaria, según María José Gómez, directora de Forge Perú.

Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) el 30% de mujeres entre 14 y 29

años no cuentan con ingresos propios y dependen económicamente de un hombre. Este dato
significa que estas mujeres no tienen poder de decisión y prioridad sobre su salud, educación y
tiempo de ocio.

Esta problemática comienza a ser abordada reciente- mente en los estudios sobre tributación y de
género, con el propósito de diagnosticar, comprender y pro- poner elementos progresivos
dirigidos a erradicar las desigualdades y formas de discriminación por razones de género
presentes en el ámbito fiscal, específicamente en los impuestos directos e indirectos que
continúan afectando el poder de negociación de las mujeres en los hogares, condicionando su
inserción laboral y autonomía financiera, y colaborando en la feminización de la pobreza.
1.3 Definición de discriminación/marginación

Antes que nada, nos interesa clarificar qué entendemos por discriminación. Discriminar en el
empleo y la ocupación consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable
debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la religión, las ideas políticas o
el origen social, sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el
puesto de trabajo de que se trate.

Para poder entender cualquier investigación debe plantearse primero la definición de los términos
a emplearse. Esto hace que el argumento tenga más consistencia y que, por supuesto, los
objetivos por los cuales se trabajan en esta investigación pueden ser determinados y respondidos
con mayor claridad es entonces que, para iniciar el armado del marco teórico de este trabajo
iniciaremos con la definición de discriminación, que, para Jesús Rodríguez la discriminación es
una limitación a los derechos y libertades que están presentes en todo ser humano y deben ser
garantizados por el estado.

Asimismo, para la Organización de las Naciones Unidas (ONU), es:

“La expresión discriminación denotar a toda distinción exclusión o preferencia

basados en motivos de raza color linaje origen nacional o étnico que tenga por
objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento goce o ejercicio en
condiciones de igualdad de los derechos humanos y libertades fundamentales en las
esferas política económica social cultural o en cualquier otra esfera de la sociedad”.
En muchos países latinoamericanos desvalorizan lo femenino y a las mujeres como grupo
poblacional, la discriminación contra las mujeres se asienta en las desventajas que existen para
ellas en cuanto al ámbito laboral que estas desempeñen , como un ejemplo claro de esta
discriminación es la tasa de mortalidad que existe en américa latina sobre las mujeres indígenas y
afrodescendientes , las cuales son marginadas en el sector salud de sus países ,la discriminación y
el racismo es algo que se encuentra en todos los ámbitos del estado en lo público , en lo privado ,
es como si se tuviera la premisa de que por ser mujeres necesitaran menos mecanismos para
llegar a defender los derechos que poseen , sabiendo que estos son inherentes al ser humano sin
importar el sexo , es una exclusión que existe en la sociedad .

La discriminación coarta la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que
aspiran, a la vez que merma sus oportunidades para desarrollar su potencial, aptitudes y
cualidades, y para ser remunerados en función de sus méritos. La discriminación en el trabajo
genera desigualdades en los resultados del mercado de trabajo y coloca en una situación de
desventaja a los miembros de determinados colectivos.

Este tipo de discriminación en el trabajo se puede manifestar en el acceso al trabajo, durante su

desempeño, o en ambos momentos, de forma que una persona puede ser excluida o incluso
disuadida de aspirar a un empleo por motivos de raza, sexo o religión. Además, generalmente, las
víctimas de discriminación en el acceso a un empleo suelen seguir siéndolo cuando ya están
trabajando, en un círculo vicioso de desventajas acumuladas.

Para otros trabajadores puede que el acceso al trabajo no sea el asunto primordial. En cambio,
pueden surgir obstáculos en relación con las oportunidades con miras al desarrollo de
cualificaciones y la promoción profesional. La demanda preferente de mano de obra femenina
respecto a la masculina en las industrias textiles y del vestido de las zonas francas de exportación
es un ejemplo que a menudo se trae a colación. En este caso, la existencia de un número mayor
de empleos para las mujeres no siempre significa ni mayor seguridad del empleo, ni mejores
perspectivas de desarrollo profesional.

También hay discriminación cada vez que algunas personas con cualificaciones y características
de productividad equivalentes o que desempeñan trabajos de igual valor perciben una paga
inferior que la de los demás por razón de su sexo o de su raza. La discriminación en el trabajo
puede ser directa o indirecta. Es directa cuando la normativa, las leyes o las políticas, excluyen o
desfavorecen explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión
política, el estado civil o el sexo.

En cambio, hablamos de discriminación indirecta cuando unas disposiciones y prácticas de

carácter aparentemente imparcial redundan en perjuicio de gran número de integrantes de un
colectivo determinado, independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos
para ocupar el puesto de trabajo de que se trate. El concepto de discriminación indirecta pone al
descubierto los prejuicios inherentes a una gran variedad de instituciones, normas y prácticas
prevalecientes en el lugar de trabajo.

Los locales de trabajo están construidos en principio para trabajadores sin discapacidades físicas.
En los lugares de trabajo, los horarios, incluidos los de las reuniones de trabajo, suelen fijarse
atendiendo al modelo de jornada masculina, en que se hace caso omiso de las responsabilidades
inherentes a la crianza de los hijos. Estas prácticas pueden impedir de hecho la participación de
los trabajadores que deben retirarse del trabajo a una hora determinada para recoger a sus hijos de
la guardería. Así pues, un comportamiento de este tipo puede ser interpretado como un indicio de
escaso compromiso con el trabajo o como una falta de ambiciones.

La ventaja de determinar la existencia de la discriminación indirecta y reconocerla legalmente

estriba en que permite reexaminar con criterio crítico las prácticas y normas con desigual
incidencia en función de los colectivos a que se aplican. El problema es que no siempre es fácil
determinar cuándo una distinción específica entre individuos tiene la consideración de
discriminación indirecta y cuándo, a pesar de incidir de distinta forma en los grupos, no provoca
la exclusión del lugar de trabajo de un colectivo en particular.

1.4 Definición de recaudación tributaria

En el ámbito económico, el tributo es entendido como un tipo de aportación que todos los
ciudadanos deben pagar al Estado para que este los redistribuya de manera equitativa o de
acuerdo con las necesidades del momento. Exceptuando algunos casos, los tributos se pagan
mediante prestaciones monetarias y se pueden agrupar en tres categorías: impuestos,
contribuciones y tasas.

Una figura que resulta clave en la comprensión del concepto de tributo es el hecho imponible. En
este contexto, se trata de la circunstancia o presupuesto de hecho (de naturaleza jurídica o
económica), fijado por la ley para configurar cada tributo, cuya realización origina el nacimiento
de la obligación tributaria principal; es decir, el pago del tributo.

Se debe entender que la recaudación tributaria es un tema de relevancia en toda sociedad, la única
manera de vivir en sociedad es pagando los impuestos que existen ya que son estos los que
ayudan a que la sociedad se sostenga en el tiempo, ya que el aparato de gobierno funciona a
través del pago de los tributos, entendamos que el sistema tributario peruano, está estructurado
sobre tres grandes tributos, los impuestos, las contribuciones y las tasas.

1.4.1 Impuestos

Según la Ley General Tributaria, los impuestos son tributos exigidos sin contraprestación, cuyo
hecho imponible está constituido por negocios, actos o hechos de naturaleza jurídica o económica
que ponen de manifiesto la capacidad contributiva del sujeto pasivo como consecuencia de la
posesión de un patrimonio, la circulación de bienes o la adquisición o gasto de la renta. Es decir,
que los impuestos son pagos que se realizan porque se demuestra la capacidad de hacer frente al
pago para financiar con ello la administración pública. Entre los tipos de impuestos encontramos
los siguientes:

 Directos (como el IRPF) e indirectos (como el IVA).

 Personales (porque el contribuyente paga por su capacidad global) y reales (el
contribuyente paga por un hecho que demuestra su capacidad).
 Objetivos (no tienen en cuenta la capacidad del contribuyente) y subjetivos (la tienen en
cuenta).
 Periódicos (se pagan más de una vez en el tiempo) y en instantáneos (se pagan una vez
por unos hechos).

1.4.2 Contribuciones

Respecto a las contribuciones, podemos decir que, el hecho imponible consiste en la obtención
por el sujeto pasivo de un beneficio, un aumento de valor de sus bienes por la realización de
obras públicas, el establecimiento o ampliación de servicios públicos. Es decir, se trata de tributos
(pagos a la administración) que se hacen porque se ha recibido una contraprestación, siendo ésta
la mayor diferencia que hay con los impuestos. Ejemplo de ello podría ser una estación del
metropolitano o de la Línea 1 que revalorice un terreno, el asfaltado de una calle o la
construcción de una plaza. Asimismo, los ingresos recaudados han de dedicarse a sufragar los
gastos de la obra o servicio que han hecho exigir la obra.

1.4.3 Tasas

Y, por último, las tasas, que son contribuciones económicas que hacen los usuarios de un servicio
prestado por el estado en sus distintos niveles: estatal, autonómico o local. Algunos tipos de tasas
serían, por ejemplo, el abastecimiento de agua, un vado permanente, o unas tasas judiciales. Cabe
destacar en este punto que la tasa no es un impuesto, sino el pago que una persona realiza por la
utilización de un servicio, por tanto, si el servicio no es utilizado, no existe la obligación de
pagar.

Este análisis sirve para entender el tipo de tributo que se está pagando y orienta a las personas a
entender el por qué la administración lo está cobrando y cuánto deberá pagar por el mismo.
CAPÍTULO II: LOS DERECHOS LABORALES

2.1 Los derechos laborales

El Derecho Laboral es un derecho protector de la clase trabajadora, a su vez busca el equilibrio

de los factores de producción, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes de empleo y la
productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su familia. Una vez que sabemos de
dónde se desprende el Derecho laboral, es necesario conocer su significado, por lo que ya se
conoce que este Derecho es el que se refiere a las relacione laborales y obligaciones del empleado
con el del empleador, y viceversa.

Los derechos laborales son un tema muy tocado en nuestras sociedades porque de ellos surge la
realidad económica de los países y son los estados quienes tienen la obligación de
salvaguardarlos por su delicadeza e importancia. El derecho laboral surge del derecho civil
moderno, se crea tras proclamarse que todas las personas son formalmente iguales y libres, el
derecho laboral se encarga de regular las relaciones que surgen dentro de un trabajo entre
empleador y empleado para así asegurar el cumplimiento de las obligaciones de las cuales se
hacen responsables cada uno. A continuación, enlistaré los derechos laborales vigentes en el
Perú:

 Remuneración mínima vital establecida por el Estado.

 Jornada máxima de 8 horas diarias.
 Asignación Familiar.
 Descanso semanal obligatorio.
 Vacaciones laborales con reconocimiento económico.
 Gratificaciones.
 Utilidades.
 CTS.
 Seguro.

2.2 Desigualdad de género en el ámbito laboral

El trabajo dejó de ser solo una palabra o una función para convertirse en un derecho fundamental
y por ende este es universal, irrenunciable, inalienable, inviolable, igualitaria y no
discriminatoria.
´Por ello la Organización Internacional de Trabajo nos brinda la definición del derecho al trabajo
como: “El ejercicio del derecho al trabajo como un derecho humano debe ser libre y digno, para
todas las personas, y su contenido incluye derechos consustanciales a toda la sociedad,
actuaciones sociales, políticas y económicas que determinan los derechos de los trabajadores”
(p.1).

A todo esto, se comprende que el trabajo dejó de ser algo externo de las personas a ser algo
intrínseco, un modo mediante el cual los seres humanos encontraran su sustento en la económico
en la vida y el cual debe realizarse dignamente y sin distinciones según el sexo, el color o incluso
la situación económica del individuo, pues no debe existir ningún tipo de marginación dentro del
mismo.

Las diferencias de sexo en el ámbito laboral es una de las más crudas realidades existentes, desde
el acceso al mismo empleo hasta la remuneración que se recibirá por el mismo, partiendo de la
premisa que trabajo es cualquier actividad que cuenta con una remuneración, subordinación y no
ser de índole obligatorio, entonces cuando hablamos de diferencias nos referimos claramente a
aquellas desventajas que sufren las mujeres.

Sumándose a las ya claras desventajas que sufren las mujeres en el ámbito laboral tenemos el
acoso moral y sexual del cual víctimas, por ello se dice que la igualdad para las mujeres dentro
del ámbito laboral es un derecho que no se ejerce, se dice entonces que es un entorno lleno de
discriminación y marginación.

Para la oficina internacional del trabajo en la Conferencia Internacional del Trabajo, 91º reunión
2003. Celebrada en Ginebra nos dice que:

“Se produce discriminación cada vez que se niega un puesto en el consejo de administración
a una directora competente o que se le atribuye un sueldo inferior al de un colega con la
misma productividad. Asimismo, se comete una discriminación cada vez que se exige una
prueba de embarazo para considerar la candidatura de una mujer. Finalmente, también se
incurre en una conducta discriminatoria cuando se exige a una mujer para concederle un
préstamo bancario que obtenga el permiso de su marido” (p.2).
Entonces es correcto decir que la discriminación de sexo nace dentro del seno social, ya sea que
este se dé por la condición misma de ser mujer, o por la raza, por el credo, o por el hecho mismo
de ser una inmigrante, desde este punto de vista nos preguntamos, ¿si la desigualdad de sexos en
cuanto a las remuneraciones es bastante amplia, existen estas mismas diferencias en la
recaudación tributaria?

La OIT tiene como objetivo principal el de: “Promover oportunidades para que los hombres y las
mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana”. Por consiguiente, esta organización busca crear conciencia sobre
la desigualdad de sexos, además ellos buscan dar soluciones ante los problemas ya existentes y
lo hacen de una forma en la cual garantizan el principal fundamento de todo derecho humano
que es la dignidad de la persona.

la OIT desde su constitución en 1919 busca erradicar la discriminación dentro del ámbito laboral
es así que en su declaración sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo esta
entidad reconoce los derechos de igualdad entre el hombre y la mujer y menciona el principio de
igualdad en el tema de remuneraciones.

La Ley N° 26.485 de Argentina define la violencia laboral contra las mujeres como:

“Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos y privados, y que
obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el
mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, edad, maternidad, apariencia física o la
realización del test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el
ámbito laboral, quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.
Asimismo, incluye el hostigamiento en forma sistemática sobre una determinada
trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral”.

Para Jacobsen (1994, pp. 310-311) la discriminación en el lugar de trabajo: “se produce
cuando dos personas que tienen igual productividad y gustos por las condiciones de
trabajo, pero son miembros de grupos diferentes, reciben distintos resultados en el lugar
de trabajo en términos de los salarios que se les pagan o de su acceso al trabajo”. Según
Jacobsen, para los economistas la discriminación no es sinónimo de prejuicio, ya que
algunas teorías se basan en la existencia del monopsonio o la información imperfecta de
los empleadores.
Además, según otras teorías, los empresarios también pueden actuar como agentes de los
prejuicios de clientes o incluso, de empleados. Las teorías existentes en relación con la
discriminación no resultan igualmente válidas para todos los tipos de discriminación: sexo,
raza, clase social, preferencias sexuales, creencias religiosas, etc. Los economistas suelen
centrar la discusión acerca de la discriminación en los ámbitos de la remuneración, la
contratación y las prácticas de promoción.

2.3 La desigualdad de género en la remuneración laboral

La discriminación salarial desencadena un problema muy grave, ya que, a pesar de los

esfuerzos jurídicos existentes porque hombres y mujeres perciban un salario equitativo
respecto a la correlación de sus funciones, en la práctica, es muy difícil que se cumpla esta
disposición. Según la línea de estudios realizados por el Programa Universitario de
Estudios de Género, la discriminación se percibe desde el momento de la contratación, ya
que el empleador al ver que es una mujer la que se presenta a su convocatorio, generan la
cuestión interrogativa sobre la cantidad de hijos y si está en estado de gestación. En
múltiples áreas laborales, el acceso es restringido para mujeres, y en otras, les demanda
mayor esfuerzo laboral y tiempo lograr el tan ansiado ascenso, asimismo, es sumamente
común que las condiciones y los salarios sean distintos, por lo regular inferiores a los de
los hombres.

Como ya se ha explicado, la incorporación de las mujeres en la actividad económica de los

países ha aumentado significativamente, no obstante, este crecimiento no se ha visto
reflejado en los salarios, ya que los hombres ganan alrededor de un 11% más respecto al
sueldo de una mujer. De manera muy irónica, en Latinoamérica, uno de los puestos en los
que las mujeres ganan menos que los hombres es como empleados públicos. Este empleo,
al igual que uno de carácter privado y supervisores industriales, son empleos en los que se
notan una gran diferencia salarial, ya que aquí existe alrededor de un 45% en comparación
con los salarios percibidos por hombres que ocupan los mismos puestos3.

Con estos índices, conocemos que la discriminación remunerativa laboral a la mujer existe
y perdura en nuestra sociedad, para erradicarla hace falta compromiso de los empleadores.

3
Melgar, I. (2002). "Pagan a Mujeres Sueldos Menores: Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática".
Grupo Reforma. Mural.
2.4 Comparación de desigualdad de género en la remuneración laboral en América Latina

Cuando nos referimos a la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, o incluso el de

diferencia salarial, también podemos utilizar sinónimos referentes a una brecha salarial.
Algunos especialistas precisan que sólo basta con nombrar discriminación salarial, la parte
de esa diferencia de remuneración que no queda justificada por una distinta aportación de
valor en el desempeño de un trabajo.

De ahí se genera la temprana reivindicación que, en la década de los 90 reclamaba “a igual

trabajo, igual salario” fuese sustituida por “a trabajo de igual valor, igual salario”, dados
los cálculos que obtenidos mediante una medición econométrica. Unos cálculos que
remiten a explicaciones de tipo causal sobre un indicador que está lejos de ofrecer la
comprensión de otros factores tanto de la propia lógica laboral, como por ejemplo la
cultura organizacional de las empresas.

Tratando de explicar la incidencia de la división sexual del trabajo en esa brecha salarial
atribuye a las mujeres unas tareas domésticas y de cuidados, más allá de su voluntad y
como de algo natural se tratase. Y las sitúa en posición subordinada, bien porque se
emplean en sectores feminizados e infravalorados, bien porque ellas mismas llegan a
percibir sus salarios, siempre inferiores a los de sus homólogos masculinos como algo
normal.

Partiendo de una hipótesis afirmativa, cabría recordar que los hombres ocupan puestos de
mayor responsabilidad, tienen mayor antigüedad e incluso dedican más tiempo al trabajo
remunerado que las mujeres, lo que produciría una aportación de valor o productividad
superior. Y, en consecuencia, la desigualdad salarial respondería a una situación objetiva.
Pero incluso en este caso, cabría recordar que las razones explicativas de tal situación
deberían buscarse en la estructura y organización socioeconómica que segrega a ambos
géneros y que conduce a que hombres y mujeres ocupen distintas posiciones, espacios y
tiempos.

Sobre la base de esta premisa la desigualdad salarial, por tanto, no sería un factor de
discriminación en sí mismo, pero sí una consecuencia de las diferencias en el empleo entre
mujeres y hombres, que debería apelar a las dificultades en el acceso a los puestos de
trabajo y en la promoción en la estructura jerárquica de las empresas. Y, muy
especialmente, debería reconocer las diferentes responsabilidades asumidas en las tareas
domésticas y de cuidados en su entorno familiar.

La brecha salarial agregada se define como la diferencia del promedio salarial entre
hombres y mujeres debido al salario promedio de los hombres. En este documento,
excepto en el caso de México, la brecha salarial está basada en el promedio del salario
bruto por hora trabajada. Para México las estimaciones de la brecha salarial se basan en el
promedio del salario bruto por día trabajado, pues en este país la norma es definir los
salarios en base a múltiples del salario mínimo por día.

Fuente: Organización Internacional del Trabajo, 2018.

Las gráficas que se presentarán a continuación muestran el total de la participación laboral

en cada uno de los cuatro países estudiados, así como la participación de hombres y
mujeres. Lo primero que observamos es que en todos ellos la participación de hombres y
mujeres se ha mantenido muy estable a través del tiempo. Asimismo, la participación de la
mujer está siempre por debajo de la del hombre, aunque hay variaciones importantes por
país. Por ejemplo, en Costa Rica el 82% de los hombres en edad de trabajar participan en
el mercado del trabajo respecto de tan sólo el 54% de las mujeres, mientras que, en Perú y
Uruguay, la participación de las mujeres se eleva a 74.4% y 65.6%, respectivamente, en
20164. Como ya se ha expresado al principio de este trabajo, la brecha salarial se define
como la diferencia entre el promedio de salarios entre hombres y mujeres en relación con
el promedio de los salarios de los hombres.

Los gráficos muestran que en el tiempo la brecha salarial ha disminuido en Perú y en

Uruguay, pero ha aumentado en México. Asimismo, para estos tres países la brecha
salarial es positiva lo cual significa que, por hora trabajada, los hombres ganan más que las
mujeres. Por ejemplo, en México y en Perú en 2016 los hombres ganaban 8.3% y 9.3%
más que las mujeres por día y hora trabajado, respectivamente. Cabe señalar que en ambos
países el tamaño de la brecha varía en función de la duración de la jornada laboral y del
sector. En el caso de México la brecha es menor entre los que trabajan a tiempo parcial
(comparados con los que trabajan a jornada completa) en cambio lo contrario ocurre en el
caso de Perú si consideramos el año 2016. En los dos países y para cualquier de los años la
brecha salarial es considerablemente mayor en el sector privado. El caso de Uruguay
muestra rasgos similares a los de Perú y México, solo que la brecha salarial entre los
trabajadores con jornada parcial es de hecho más alta (2010) o igual (2016) a la brecha
estimada para los trabajadores con jornada completa, mientras que la brecha en el sector
público es negativa. El caso de Costa Rica es diferente. La brecha salarial estimada para el
total de la población femenina y masculina asalariada, en el año 2016, muestra que las
mujeres ganaban un 6.8% más que los hombres. La brecha es también negativa para los
trabajadores de tiempo parcial, de tiempo completo, y los trabajadores en el sector público,
mientras que es positiva en el sector privado.

4
Organización Internacional del Trabajo. (2018). “La brecha salarial en América Latina: estimaciones para cuatro
países (Costa Rica, México, Perú y Uruguay)”. OIT Ginebra. Consultado en:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-
lima/documents/genericdocument/wcms_616175.pdf
CAPÍTULO III: IMPUESTOS Y DERECHOS ECONÓMICOS DE LAS
MUJERES

3.1 Los impuestos como herramientas de equidad de género

Los sistemas fiscales están comprendidos por medidas que han sido derivadas y, a la vez, que
influyen en una diversidad de factores, entre ellos las actitudes y normas sociales. En
consecuencia, los sistemas tributarios y las políticas de gasto público presentan sesgos de género,
afectando a mujeres y hombres de forma diferente sólo por el hecho de serlo. Esto incide en
diversas decisiones, como, por ejemplo: si la mujer trabaja de manera remunerada o no, cuánto
tiempo decide dedicarle al trabajo remunerado, en qué trabaja, los hábitos de consumo personal,
contribuyendo a profundizar o a reducir las desigualdades de género existentes. El
direccionamiento hacía la discriminación de género en los sistemas tributarios pueden adoptar
dos formas:

 Sesgos explícitos: Se materializa en disposiciones normativas (leyes o reglamentos) que

dan a mujeres y hombres una categorización y un tratamiento diferente. La discriminación
de género fiscal directa es fácilmente identificable, pues normalmente consta por escrito
en el código o las reglamentaciones fiscales, aunque también puede reflejarse en prácticas
informales.
 Sesgos implícitos: Está representada por las disposiciones normativas que, debido a las
convenciones sociales y al comportamiento económico de carácter típico, tienen
consecuencias diferentes para mujeres y hombres. Los sesgos implícitos son más difícil
de identificar pues para ello es preciso observar sus efectos en situaciones concretas.

El estudio de los sesgos analiza cómo los elementos que configuran un determinado impuesto
afectan de manera diferenciada a hombres y mujeres. En este trabajo, no se ha valorado cómo los
mismos pueden afectar a otros componentes económicos, como la unidad familiar, para lo cual
sería necesario analizar otros factores como las dinámicas de poder y de toma de decisiones al
interior de los hogares.

Es decir, en este análisis sobre los sesgos son los que perpetúan las desigualdades que afectan a
las mujeres (como personas independientes tradicionalmente discriminadas o en situación de
desventaja respecto a los hombres) aun cuando se reconoce que también los sistemas fiscales
pueden presentar sesgos negativos en contra de los hombres. En general, la existencia de los
sesgos de género dependerá de cómo esté formulada la normativa tributaria y, a la vez, de cuáles
son las normas sociales (formales e informales) que marcan su aplicación.

Es decir, las instituciones informales (como ciertas costumbres, prácticas, etc.) también tienen
influencia en la perpetuación de patrones discriminatorios. Por lo tanto, la naturaleza de los
sesgos de género deberá ser analizada en el contexto de cada país (o, en su caso, para la región o
grupo social de que se trate) y, además, para cada impuesto en concreto. No obstante, para
entender el concepto de los sesgos explícitos e implícitos de género en los sistemas tributarios, a
continuación, se presentan algunos ejemplos de los sesgos de género que pueden surgir de los
impuestos directos a las personas físicas.

Las diversas formas en que el Estado recauda dinero para hacer frente a las necesidades del sector
público, ya sea a través de la percepción de impuestos u otros cargos (como las tasas por el uso
de bienes y servicios públicos) tienen un impacto directo sobre las personas que puede variar
según su sexo, su situación laboral, el tipo de hogar en el que vive, etc. Es decir, las políticas
tributarias, como toda política económica, no son neutrales a las características socioeconómicas
de las personas, entre ellas el género.

En las últimas décadas, varios estudios pusieron de manifiesto las inequidades existentes en
políticas tributarias que podían aparecer como neutrales en términos de género. Estos aportes
establecieron metodologías particulares para la revisión de estructuras tributarias con relación al
cumplimiento de las obligaciones de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) y analizaron los efectos de las
políticas tributarias de países específicos, para varones y mujeres.

La revisión del sistema tributario desde la perspectiva de la CEDAW implica evaluar no sólo que
el total recaudado sea suficiente para asegurar el ejercicio de los derechos civiles, políticos,
económicos, sociales y culturales para varones y mujeres en condiciones de igualdad, sino
también que estos recursos sean recaudados de una manera consistente con el objetivo de
alcanzar la igualdad sustantiva.

Entonces, para lograr una igualdad de género con los impuestos se ha venido generando medidas
que permitan que las asignaciones del gasto público respondan a necesidades diferenciadas de
hombres y mujeres, como el priorizar la inversión en infraestructura social, financiar servicios de
cuidado y favorecer a los sectores económicos que generan oportunidades laborales para las
mujeres, lo que a su vez les permita incrementar sus contribuciones tributarias.

3.2 Derechos económicos de las mujeres

Para conocer sobre los derechos económicos de las mujeres hace falta remontarnos de manera
histórica hasta el 16 de noviembre de 1999, fecha en la cual, entró en vigor el Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales, en adelante referido como “Protocolo de San Salvador” (PSS)
o “el Protocolo”. El artículo 19 del Protocolo dispone que los Estados Partes se comprometen a
presentar, de conformidad con lo dispuesto en ese artículo y por las correspondientes normas que
al efecto deberá elaborar la Asamblea General de la OEA, informes periódicos respecto de
medidas progresivas que hayan adoptado para asegurar el debido respeto de los derechos
consagrados en el mismo Protocolo. Los informes deben ser dirigidos al Secretario General de la
Organización, quien deberá transmitirlos al Consejo Interamericano para el Desarrollo Integral
(CIDI) y a la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (en adelante CIDH o Comisión)
para que estos los examinen.

La autonomía económica es un aspecto esencial para realizar una toma de decisiones, en libertad,
incluso, un proyecto de vida. En el caso de las mujeres, la realidad muestra que estas decisiones
están condicionadas (e incluso mermadas) por estructuras económicas “patriarcales” que les
impiden disfrutar en forma plena de los beneficios de la producción y la distribución de recursos
económicos.

Las mujeres, a pesar de conformar la mitad de la población, están en lugares subordinados y

desvalorizados del mundo del trabajo. En promedio, las mujeres ganan menos que los hombres,
experimentan mayores dificultades para el acceso al crédito y la propiedad de la tierra, están en
ocupaciones de menor productividad y realizan trabajos que muchas veces carecen de una
adecuada protección social. Ante esta situación, las políticas públicas y los avances legislativos
son piezas fundamentales para regular las injusticas de género producidas por el mercado. En
particular, existen varios instrumentos internacionales vinculados con los derechos económicos,
sociales y culturales de las mujeres que le otorgan al Estado un papel central en la reducción de
las desigualdades económicas.
CONCLUSIONES

Como hemos visto a lo largo del desarrollo de esto tres capítulos, la mujer ha sido mermada e
incluso discriminada por las tradiciones machistas que imperan en la cultura latinoamericana, no
solo en el Perú hemos visto casos de marginación remunerativa a mujeres, sino que, incluso en
otros países, las mujeres son restringidas de acceder a posiciones elevadas donde, los hombres,
reciben un salario mucho mayor.

En el enfoque teórico podemos apreciar como de manera nacional como internacional, ha mujer
ha sido segregada de las funciones laborales y por ende, se le ha hecho imposible que logre
alcanzar un sueldo elevado, lo que evidencia una clara marginación a la mujer en cuestiones de
remuneración laboral. Algunos empleadores excusan esto con el grado de dificultad del trabajo,
la poca flexibilidad que podría tener una mujer con hijos frente a estas responsabilidades, sin
embargo, las mujeres vienen demostrando ser activas en la sociedad laboral de los países
latinoamericanos.

El enfoque guiado a la desigualdad salarial por sexo, así como la exploración y medición de la
magnitud de ésta, asociada con la discriminación salarial, es un tema que ha captado la atención
de los estudiosos del mercado laboral en distintos países, y los resultados indican que, no
obstante, la utilización de diferentes fuentes de información y periodos de tiempo persiste la
presencia de discriminación salarial, donde nuestro país no es la excepción y los estudios lo están
demostrando.

A partir de todo lo manifestado, sería posible sostener que existe un espacio para la
implementación de políticas que fomenten una mayor igualdad de género en las remuneraciones,
dado que la eliminación de la discriminación reduciría la desigualdad salarial en un porcentaje
muy elevado y amplio, y, por otra parte, los indicadores de desigualdad y discriminación salarial
por regiones no parecen presentar diferencias importantes, no obstante que la apertura económica
imprimió una diferenciación en las estructuras económicas regionales.
RECOMENDACIONES

Para esta difícil situación de la discriminación remunerativa hacía las mujeres es necesario
concientizar a los empleadores sobre los problemas jurídicos a los que se podrían enfrentar si es
que presentan casos de discriminación remunerativa hacía las mujeres que integren en su planilla.

A su vez, es necesario que las mujeres conozcan sus derechos y los hagan cumplir en sus
respectivas áreas laborales sin tener miedo a las posibles represalias que podrían tomar sus
empleadores. No solo a ellas, sino también capacitar en los colegios y en las universidades sobre
la importancia que tiene la mujer, y su equidad respecto al hombre.

El fenómeno de los estereotipos de género tiene que ser contrarrestado y combatido en múltiples
frentes: en el idioma y el vocabulario, en las leyes y las prácticas, en la mentalidad de las
personas, en los sistemas de justicia, en los medios de comunicación y en la educación, en las
diversas organizaciones y autoridades públicas, en las empresas y con las mismas personas. Es
necesario lograr un esfuerzo concertado para cambiar lo que un defensor de la igualdad de
género, el Profesor Ling White de los Estados Unidos, ha llamado la cosmografía de la
desigualdad entre los géneros. El Profesor White ha destacado que el “hábito del lenguaje implica
que la personalidad es sobre todo un atributo masculino y que las mujeres son sub-humanas…
sub-especies… los hombres son líderes y las mujeres son seguidoras, los hombres son
productores y las mujeres consumidoras, los hombres son fuertes y las mujeres son débiles… ésta
es una cosmografía que nos ha hecho a los hombres agresores y a la humanidad víctima.
BIBLIOGRAFÍA
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