Cesar Justiniano Quispe Mamani

Psicología Organizacional II

CLIMA Y AMBIENTE LABORAL

“el hombre vive en ambientes complejos ya que las organizaciones están compuestas de personas, grupos que
generan comportamientos y afectan ese ambiente.” (Méndez, 2006)

 Características del medio ambiente laboral

 Percibidas directa o indirectamente por los trabajadores.

 Repercuten en su comportamiento

 Son diferentes en todas las organizaciones y permanecen en el tiempo.

IMPORTANCIA

Es un vínculo entre los aspectos y objetivos de la organización. Dessler (1976)

FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Obstaculización

Logra la modificación del sentimiento de los empleados de manera positiva.

Espíritu de trabajo
Los empleados sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
Responsabilidad

Autonomía y responsabilidad.

Recompensa

Que el empleado sienta que su trabajo es valorado y que no solo se observan sus errores sino que se valoran
sus logros

Cordialidad
Camaradería en el grupo de trabajo énfasis en lo que quiere cada uno, sentido de pertenencia
Apoyo
Percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas

De desempeño el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de
grupo.

Conflicto

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El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los
problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los factores extrínsecos e intrínsecos influyen sobre el desempeño de los miembros

Las Relaciones Humanas

son dirigidas a crear y mantener relaciones cordiales, vínculos amistosos, basadas en ciertas reglas aceptadas
por todos.

El individuo

Las percepciones de la organización para la que trabaja, autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad.

El trabajo

Ambiente en que el empleado desarrolla sus actividades, el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la
afiliación de los grupos de trabajo.

IDEAS CLÁSICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Davis Newstrom (1999) & Robbins (1999)

 Motivación

 Satisfacción

 Involucramiento

 Actitudes

 Valores

 Cultura Organizacional

 Estrés

 Conflicto

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

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Reciprocidad entre Individuo y Organización.

el estudio de las personas constituye el elemento básico para analizar a las organizaciones.

Relaciones de intercambio

El medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales del empleado, determina su percepción positiva
acerca de la relación individuo-organización.

Participación en el empleo y compromiso organizacional

Permite establecer una identificación entre:

 Necesidades que se presentan

 Soluciones a los problemas que se enfrentan

 El mejor aprovechamiento de los recursos de la organización.

 Analizar si un ambiente más o menos favorable mejora o no productividad

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Es una función esencial el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, proporcionando una
descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.

La evaluación de desempeño debe ser válida, práctica, confiable, efectiva, aceptado y que tenga niveles de
medición o estándares verificables

¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

 Mejora el desempeño.
 Políticas de compensación.
 Decisiones de ubicación.
 Necesidades de capacitación y desarrollo.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
 Imprecisión de la información del puesto.
 Errores en el diseño del puesto.
 Desafíos externos.

PERSONAS Y DESEMPEÑO

Los empleados deben ser evaluados en su desempeño individual evaluar su rendimiento y se debe alentar éste
si es satisfactorio, o bien emprender acciones correctivas si es inferior a lo estipulado.

¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO?

 Diseña e Implementa el sistema de evaluación en toda la empresa.

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 Centraliza la evaluación.
 Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo de empleado.
 Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
 Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.

¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?

Permite prácticas de evaluación iguales para todos los tipos de empleados. es muy útil y confiable. El empleado
se debe enterar de los estándares de evaluación antes de ésta y no después de ella.

ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas. Deben guardar relación con los resultados que se
desean en cada puesto. Se desprenden de la descripción de puestos.

MEDICIONES DEL DESEMPEÑO

Son los sistemas de calificación de cada labor, pueden ser objetivas o subjetivas, pueden llevarse a cabo en
forma directa o indirecta.

MEDICIONES OBJETIVAS DEL DESEMPEÑO

Resultan verificables por otras personas. Tienden a ser cuantitativas.

 Número de unidades producidas
 Número de unidades defectuosas
 Tasas de ahorro de materiales
 Cantidad vendida en términos financieros.

MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEÑO

Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador. Estas mediciones pueden
conducir a distorsiones de la calificación, que suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.
 Creatividad
 Iniciativa
 Don de mando

ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto de halo o aureola.
 Interferencia de razones subconscientes.

¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?

 Capacitación de los evaluadores.

 Retroalimentación del sistema implementado.
 Selección adecuada de técnicas de evaluación idóneas.

PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES DEL DESEMPEÑO

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Explicar las fuentes de distorsión, la importancia de la evaluación del desempeño. Resaltar la necesidad de
imparcialidad y objetividad. Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el sistema de evaluación

MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO

Escalas de puntuación.

Es el método más utilizado y divulgado. En apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples
cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.

Muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos
matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Se evalúa
el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores de evaluación y en
las columnas los grados de variación de tales factores.

Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo éstos se dimensionan desde:

Desempeño pobre o insuficiente
Óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:

 Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos mínimo y

máximo: por ejemplo, cantidad de producción insuficiente y cantidad de producción
excelente.
 Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero se
incluyen puntos intermedios entre los extremos.
 Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las
marcaciones: insuficiente, regular, buena, excelente.

VENTAJAS
 De fácil comprensión y de aplicación sencilla.
 Posibilita una visión de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la
situación de cada empleado ante ellas.
 Simplifica enormemente el trabajo al evaluador

DESVENTAJAS

 Poca flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del
evaluado.
 Está sujeto a distorsiones de los evaluadores.
 Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las desviaciones y la
influencia personal de los evaluadores.
 Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes par todos los subordinados.

MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O FRASES DESCRIPTIVAS

el evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que
demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).

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MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZADA

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas (no se escogen al azar sino
mediante procedimientos estadísticos adecuados a los criterios de la empresa) de alternativas de tipos de
desempeño individual.
Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más se ajusta y la que menos
se ajusta al desempeño del empleado; o bien se forman cuatro frases positivas y se eligen las que más se
ajustan al desempeño.
VENTAJAS
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto
de halo o generalización. Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS
 Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y
demorada.
 Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales; distingue sólo los
empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria
acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus
subordinados.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS NOTABLES

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas
capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se
preocupa por las características normales

MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE CAMPO O VERIFICACIÓN DE CAMPO

Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato,
mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los
motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.
Permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato
su desarrollo en el cargo y en la organización.
La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del
desempeño.
El especialista sigue el siguiente itinerario:
 Evaluación inicial.
 Análisis complementario.
 Planeación de su evaluación y desarrollo.
 Seguimiento.

VENTAJAS

 Si está precedido del análisis de los cargos se puede visualizar el contenido de éstos con su
responsabilidad, habilidades, capacidades y conocimientos exigidos.

 Se da una relación provechosa entre el staff y el supervisor.

 Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.

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 Permite planear acciones hacia los empleados.

 Permite acoplar capacitación, plan de carreras y demás áreas de personal.

 Acentúa la responsabilidad de la línea y la función de staff en la evaluación del rendimiento.

Es el método más completo de evaluación.

DESVENTAJAS

 Elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

 Hay retardo en el procedimiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado
subordinado,

MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA Y DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN POR PUNTOS

Puntajes

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PAREJAS

 El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo. La base el desempeño global.

 El número de veces que cada empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para
que constituya un índice. El empleado que resulte preferido; mayor número de veces es el mejor en el
parámetro elegido.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

 Auto evaluaciones.
 Administración por objetivos.
 Evaluaciones sicológicas.
 Centros de evaluación.

TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS ORGANIZACIONES

A través de ellas se pueden tomar decisiones de trascendencia para la buena marcha de las organizaciones.
 Entrevista de reclutamiento.
 Entrevista de selección.
 Entrevista de evaluación del desempeño.
 Entrevista de consejo.
 Entrevista de carrera profesional.
 Entrevista de disciplina.
 Entrevista de salida

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ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra sobre el rendimiento del empleado
es realizada por varias personas, en donde se combinan formas de evaluación considerando el rendimiento
pasado (registro de acontecimientos críticos, selección forzada, escala de calificación conductual, entre otros) y
formas de evaluación del rendimiento futuro (autoevaluación, administración por objetivos.
 Evaluaciones Psicológicas).
 Evaluación del rendimiento
 Revisión del rendimiento
 Revisión y planificación del trabajo
 Auditoría del rendimiento
 Valoración por méritos.

OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Política salarial.
Desarrollo de los empleados.
 Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a los empleados.
 Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificación de sus necesidades de
formación y aconsejándoles, apoyándoles, `preparándoles y motivándoles para que mejoren.
 Establecer objetivos comunes de trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera

PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS EFECTIVAS PARA LA EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.

 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún más en el caso de empleados
nuevos o de desempeño no satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.

CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y centrándose en las acciones
que se pueden emprender para mejorar áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia de recursos humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las condiciones humanas de la
organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un sistema de recompensas y
sanciones.

TÉCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR PARA PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN AL EVALUADO

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 Convencimiento.
 Diálogo.
 Solución de problemas.

RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 RR.HH. Diseña el sistema.

 RR.HH. Centraliza la evaluación (no evalúa directamente).
 RR.HH. Uniformiza el procedimiento para cada tipo de empleado.
 RR.HH. Implementa el sistema.
 RR.HH. Controla resultados y emprende estímulos o correcciones de éstos.
 RR.HH. Le da seguimiento y evalúa el sistema.
 RR.HH. Lo perfecciona.

ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN

Prejuicios personales.

 Efecto de acontecimientos recientes.

 Tendencia a la medición central.

 Efecto halo (simpatía o antipatía)

 Interferencia de razones subconscientes (deseo de agradar y conquistar popularidad).

¿CÓMO REDUCIRLOS?

 Capacitación.

 Retroalimentación.

 Praxis.

 Selección adecuada de las técnicas.

EVALUACIÓN DE 360º

Considera en ello al jefe, los proveedores, los clientes, los subordinados y la autoevaluación, siendo un sistema
integrador y más completo y al empleado.

¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS EVALUADOS?

Participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los subordinados y el
propio evaluado (autoevaluación).

En cuanto a los evaluados, Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del formato
debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño, estos incluyen todas las categorías de
empleados existentes en la organización, a saber:

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 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros

COMPONENTES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Introducción.
 Descripción del Sistema.
 Marco del Sistema: input-proceso-output.
 Diseño Conceptual.
 Formatos de Evaluación.
 Metodología de los Formatos.
 Consideraciones de la Entrevista de Evaluación.
 Aplicaciones del Sistema (recompensas y sanciones).

¿QUÉ HACER EN EL MARCO DEL SISTEMA: INPUT- PROCESO-OUTPUT?

Se describe todo el proceso de evaluación del desempeño como un sistema completo que lleva a cabo la
valoración de las competencias que deben poseer los ocupantes de los puestos en la organización.

FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Identificación: áreas de trabajo a evaluar.

 Medición: juicios sobre lo bueno o lo malo del desempeño.
 Gestión de la Evaluación: orientada a maximizar el potencial de los empleados

PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Protagonistas:
 Evaluados.
 Evaluadores.
 Recursos Humanos.
 Organización.

Fases:
 Preparación.
 Desarrollo:
 Realización.
 Entorno.
 Conclusión.

TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

Según el tipo de juicio:

 Absoluto.
 Relativo.

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Según el objeto de medición:

 Rasgos (liderazgo, motivación, creatividad, iniciativa, racionalidad, etc.)
 Conducta (resuelve problemas, es educado, llega puntual, ahorra consumo de energía, hace
horas extras si es necesario, etc.):
 Observadas.
 Esperadas.
 Resultados.

COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES

GERENCIALES

Competencias Cardinales:

 Compromiso
 Ética Competencias de Niveles Ejecutivos:
 Orientación al Cliente Interno y  Desarrollo del Equipo
Externo  Liderazgo
 Calidad del Trabajo  Pensamiento Estratégico
 Iniciativa  Dinamismo-Energía
 Innovación  Adaptabilidad
 Flexibilidad  Trabajo en Equipo
 Empowerment  Orientación a los Resultados
 Autocontrol  Integridad
 Conciencia Organizacional  Relaciones Públicas
 Liderazgo para el cambio

Competencias de Niveles Intermedios:

 Flexibilidad
 Colaboración
 Calidad del Trabajo
 Habilidad Analítica
 Negociación
 Perseverancia
 Conocimiento de la industria y el mercado
 Impacto e Influencia
 Confianza en sí mismo
 Desarrollo de las personas
Competencias de los Niveles Iniciales:
 Alta Adaptabilidad
 Capacidad para Aprender
 Modalidades dé Contacto
 Productividad
 Responsabilidad
 Tolerancia a la Presión
 Búsqueda de Información
 Pensamiento Analítico
 Autonomía

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 Preocupación por el Orden y la Claridad.

COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS CATEGORÍAS DE LOS EMPLEADOS

Para Jefes:

 Don de mando  Asistencia

 Calidad de las decisiones  Cooperación

 Influencia, coordinación y Para Administrativos:

comunicación con los subordinados
 Todas las anteriores, excepto las
 Capacidad para planear primeras tres.
Para Técnicos:
 Capacidad para controlar
 Todas las anteriores, excepto las

 Rendimiento
primeras cinco.


 Iniciativa
Para Servicios:

 Rendimiento
 Diligencia
 Iniciativa
 Desarrollo intelectual
 Diligencia
 Adaptabilidad
 Disciplina

 Disciplina  Relaciones interpersonales

 Relaciones interpersonales  Puntualidad

 Relaciones con el público  Asistencia

 Puntualidad  Cooperación

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