FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA:

ACTIVIDAD N°01

ASIGNATURA:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:
MAG LIC WILMER FERMIN CASTILLO MÁRQUEZ

CICLO:

VII

INTEGRANTES:

 GRECIA
 LUZ
 MARIA
 ZAPATA VERA ALBANIA GRACIELA

SULLANA-PIURA

2018
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es un proceso planificado y sistemático que sustentado en los principios y las prácticas

de las Ciencias del Comportamiento en las Organizaciones

El Cambio

El DO integra teorías y prácticas del comportamiento, capaces de ayudar a resolver la

mayor parte de los problemas dentro de una organización

El campo

El DO se enfoca en las personas, las organizaciones, el comportamiento de las personas

en las organizaciones, el funcionamiento de las organizaciones y el cambio planificado
de organizaciones y personas.

Factores para el cambio

 El potencial de las personas para desarrollar habilidades y destrezas

 Las exigencias operacionales de las empresas dirigidas hacia el logro de metas y
resultados

 La dinámica y exigencias de la sociedad

Los procesos

 El liderazgo
 Las comunicaciones
 La toma de decisiones

 Las relaciones interpersonales

Historia del Desarrollo Organizacional

Sus orígenes se ubican en 1924, con el estudio de las investigaciones de psicología

aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA
Grupos T

Los “T-Groups” son grupos esencialmente reducidos y no estructurados en los cuales

los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinámica en evolución
del grupo

Douglas Mc Gregor (1957)

Fue uno de los primeros científicos de la conducta que se enfocaron en resolver el

problema de la transferencia

La consultaría

Estableció un pequeño grupo de consultoría interna que en gran parte usaba los
conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y a sus
subordinados a aprender la forma de ser más eficientes en grupos

Herbert Shepard y Robert Blake

Al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de
laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los Grupos – T, los
ejercicios la organización y las conferencias

El entrenamiento

Una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue el énfasis en las

relaciones ínter grupo e ínter personales

Richard Beckhard

Es otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO

Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO para especialistas

en capacitación y desarrollo organizacional del NTL
ITEMS AÑO DEFINICIONES

AUTORES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

GORDON (1969) Dice que el DO apoya al fortalecimiento de los procesos humanos

LIPPITT dentro de las organizaciones y que estos mejoran el funcionamiento
del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos

SCHMUCK Y (1971) Hablan de que el DO se define como un esfuerzo planeado y

MILES sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al
perfeccionamiento de un sistema, utilizando los métodos auto
analíticos y de reflexión

BENNIS (1973) El DO es la respuesta al cambio, en una compleja estrategia para

cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones y que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas
tecnologías, mercados, desafíos y al aturdidor ritmo del cambio

FRIEDLANDER (1974) Presentan al DO como una metodología para facilitar cambios y

Y BROWN desarrollo

HORNSTEIN Y (1988) Describen al DO como proceso de creación de una cultura que

BURKE institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular
el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas y
grupos

BLAKE Y (1991) Visualizan al DO como un plan con conceptos y estrategias, tácticas

MOUTON y técnicas para llevar a una corporación a una situación de
excelencia

FARIA (1996) El DO es un proceso de cambios planeados en sistemas socio

técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la
organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y
los empleados
FRENCH. (1996.) El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta
gerencia para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el
aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una
organización

MARGULIES Y (1997) Aseveran que la organización tiene un continuo crecimiento de

RAIA conocimientos acerca de las formas de cómo puede cambiar

BECKHARD Define el DO como Un esfuerzo planeado que abarca a toda la

organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia
y salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia
del comportamiento

LAWRENCE Y (1997) Lo definen como la búsqueda de formas de como las organizaciones

LORSH pueden realizar transacciones eficientes con sus medios ambientes
 CASO PRÁCTICO 01: CLIMA LABORAL

Las preguntas a resolver son:

1. ¿Qué fallo aquí?

Lo que fallo fue que por la parte de dirección no hubo ni la mas mínima
importancia, ya que a ellos no les importo para nada lo que el personal expreso en
dicha encuesta, y por lo cual no les importaban los empleados ni muchos menos
tener rotación de personal.

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

Claro que pudiera tener solución siempre y cuando la dirección le de la
importancia que tiene la opinión de sus empleados, y que se le debe de dar la
importancia que tiene ya que si no lo hacen la empresa seguirá con los mismos
problemas o peores.

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

De hecho las encuestas a mi punto de verlo y como lo leí no tuvo ningún error el
error aquí no lo cometieron los de dirección porque no les importaron los
resultados de las encuestas.

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?

Recursos humanos actúa por así decirlo bien en dar los resultados a dirección y
para que se tomara una decisión de acuerdo con los resultados obtenidos, y como
dirección no les dieron importancia a dicho resultados pues el departamento de
RH quedo desacreditado.

5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

Porque para ellos la opinión de los empleados no es importante y piensas que están
mal y ellos como jefes están bien, y pues por su necesidad de cambiar nada pues
las cosas empeoraron aún más.
 CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Enfoque hacia a la organización en su conjunto:

Generalmente, el DO va a involucrar a la organización para que el cambio se genere

efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que trabajar en conjunto
para resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades que surjan de una
manera coordinada.

 Orientación sistémica:

El DO también se dirige a las interacciones que existen en la organización, ya que si se

afecta una parte, afecta a toda. Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas,
así como hacia la estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial que
todas las partes trabajen con eficacia.

 Agente de cambio:

Se refiere a aquellas personas que estimulan o coordinan el cambio de un grupo o de la

organización. Generalmente es un consultor externo a la empresa, ya que puede operar
con independencia y sin estar ligado a jerarquías y políticas.

 Solución de problemas:

Se concentra tanto en los problemas reales, como en los superficiales

utilizando investigación-acción que es una característica fundamental de la
organización.

 Aprendizaje por experiencia:

Se aprende por medio de la experiencia en un ambiente de capacitación, ya que se les

incentiva a los participantes a resolver los problemas humanos que encuentran dentro de
su ambiente, además se discute sobre su propia experiencia con el tema y se aprende de
ella.

 Procesos de grupo:

Aquí se sustentan procesos grupales, tales como discusiones, confrontaciones,

conflictos intergrupales y procedimientos para la cooperación, todo esto con el fin de
mejorar las relaciones interpersonales, la comunicación, crear confianza
y responsabilidad.

 Retroalimentación:

Se proporciona retroalimentación en el para que los participantes cuenten

con información mediante datos concretos y basados en decisiones, así mismo se
proporciona respecto a la conducta y fomenta la comprensión de situaciones en las que
se encuentran.

 Orientación situacional:

El DO no se basa en procedimientos estrictos y fijos, sino que se adapta a la situación y

los problemas de la organización, siempre de una manera flexible enfocando tanto las
necesidades específicas como particulares.

 Desarrollo de equipos:

El DO se basa en construir equipos de trabajo. Hace hincapié en éstos, ya sean grandes

o pequeños para la cooperación y la integración. Entonces en esta etapa es donde se
enseña a superar las diferencias entre personas para llegar a un fin común.3
BIBLIOGRAFÍA

 https://campus.uladech.edu.pe/mod/resource/view.php?id=954436
 https://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional#Caracter%C3%ADstica
s

RUBRICA DE EVALUACION

N° APELLIDOS Indicador: 2.6.1.1.- Compara el concepto y los fundamentos del

Y NOMBRES desarrollo organizacional que influye en el cambio estratégico y
la competitividad empresarial en el campo de su carrera
profesional y en un cuadro comparativo realizado de manera
colaborativa.
CRITERIOS A EVALUAR (Horas Teóricas)
1.1.Muestra 1.2. 1.3. 1.4.
coherencia Evidencia Utiliza Referencia Calificación
en las sustento recursos la
síntesis teórico TICS bibliografía
consultada
con norma
APA
0-5 0-5 0-5 0-5
1
2