PPP-IV- MG.

CECILIA ROMERO VÁSQUEZ SESIÓN 14: COMPENSACIÓN (ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS)

Un sistema de compensación está orientado a lograr trabajadores satisfechos, retener buenos

talentos, resultados mejores para la organización. Asimismo, la compensación salarial tiene que
estar alineada con la estrategia de la empresa, lo que se puede medir y compensar, se realiza.

La idea es poder conceptualizar una estrategia para saber cómo se posicionará la organización
dentro del mercado específico a la que pertenece, esto implica los resultados en el tiempo. Por
lo que nace la siguiente interrogación: ¿Cómo hace el empleador para utilizar palancas dentro
de la empresa y garantizar que se logre ese resultado? La solución está en el talento humano
que tiene la empresa, si se tiene gente competente se usan los sistemas de compensación.

La organización primero debe definir una estrategia y evaluar los resultados en el tiempo corto;
mediano y largo plazo, a partir de ahí hay que establecer dentro de la empresa cuáles son las
palancas claves para lograr estas metas específicas que se desea lograr, lo relevante es medir
cada caso, cada persona, qué es lo que cada trabajador debe hacer para lograr ese resultado.

Por ende, al hablar de un sistema de compensación se debe tener en cuenta el pre requisito:
primero se evalúa el desempeño de las personas y de la unidad estratégica en donde se mueven
las personas.

Para tener un sistema de compensación adecuado el empresario se hace a una estrategia

claramente definida, saber para dónde se va, debe poder medir los resultados esperados y
conocer la gente que se tiene, identificar las métricas asociadas a las personas, no a los cargos,
que son críticas para producir esos resultados, no se necesita compensar a todos los empleados
de la empresa, basta con sólo compensar a los empleados claves que hacen que el resultado
sea el esperado y detrás de esos elementos hay que garantizar que ese sistema de compensación
sirva para mejorar el comportamiento de las personas de un periodo a otro, que las personas
puedan aprender a mejorar su desempeño en periodos futuros.

UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN SE DEBE DESARROLLAR EN FORMA:

SALARIO Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en

función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

TIPOS DE SALARIOS Es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el

cargo ocupado. Gratificaciones, premios comisiones, propinas, adicionales (de inseguridad, de
insalubridad, de trabajo nocturno), participación en las utilidades, horas extras, alimentación
subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo. Asimismo, Constituye todo cuanto
el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en
una organización. Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo
ocupado. Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen
de dinero y corresponde al poder adquisitivo.

EL SALARIO PUEDE CONSIDERARSE DE MUCHAS MANERAS DIFERENTES: Es el pago de un

trabajo. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización. Ubica a una persona
en una jerarquía de estatus dentro de la organización.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS Remunerar a cada empleado de acuerdo al

cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. Ampliar la
flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal,
racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera. Mantener equilibrio entre los
intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Facilitar
el proceso de la nómina.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS Proceso de analizar y comparar el contenido de los

cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de
remuneración.

Información para la evaluación del cargo contenido del cargo LO QUE HACE, CUÁNDO LO HACE,
CÓMO LO HACE, DÓNDE LO HAGA, POR QUÉ LO HACE, Personas local, personas con las que se
relaciona dentro de la organización: supervisadas, posición: tareas o máquinas, objetivos del
atribuciones diaria, semanal, materiales, datos, entre otras.

¿Con qué tiene que estar alineado el sistema de compensación?

SISTEMA DE COMPENSACIÓN DEBE ESTAR ALINEADO CON EL ORGANIGRAMA (Como realmente

opera la empresa) Alcance, definición y diferenciación de roles, responsabilidades y tareas.
Capacidad de toma de decisiones. Sistema de control y evaluación. Sistema de coordinación.

Métodos no cuantitativos:

1) Escalonamiento de cargos

2) Categorías predeterminadas

Métodos cuantitativos:

3) Comparación por factores

4) Evaluación por puntos

- Entonces: ¿Qué es una política salarial?

Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común
basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.

- Parámetros de una política salarial

Dentro de la política salarial se tiene:

La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo.

El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la
escala salarial.

La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición
del ejecutivo, también puede darse por promoción, méritos del empleado.

Objetivos de una Política Salarial

Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la
Institución.

Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus
obligaciones y responsabilidades asignadas.

Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.

Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.