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Embora haja várias teorias que definem o que é cultura organizacional, uma
noção em comum é o de que se trata de algo compartilhado entre os membros da
organização (crenças e valores, por ex.) e que é refletido no ambiente da organização
e no comportamento dos indivíduos. Talvez interpretadas de diferentes maneiras.
Podemos observar a cultura organizacional e sua intensidade a partir de três
elementos/variáveis: tecnologia, preceitos e sentimentos. São variáveis inter-
relacionadas e qualquer alteração em uma provoca efeitos sobre as outras por ex. a
alteração de tecnologia promove novos tipos de interações e novas regras de
procedimentos, assim como a troca de um chefe promove alteração na tecnologia devido
a introdução de novos métodos de trabalho e novos sentimentos de satisfação ou
insatisfação.
Compreendendo a tecnologia como resultados obtidos (bens ou serviços),
métodos de trabalho, processos utilizados (ferramentas de trabalho, manuais, mecânicos,
automatizados) ou insumos necessários (máquina, mão-de-obra, conhecimentos,
habilidades, tempo, etc.).
Por preceitos se entende conjunto de normas ou procedimentos de organização
e relacionamento, posições ocupadas pelos membros e crenças e valores compartilhados
por estes. Por sentimentos a manifestações de emoções advindas da execução de
atividades (satisfação, alienação), obediência a normas de procedimentos da organização,
relacionamentos sociais (geradores de simpatias, admiração, desprezo e etc.).
A cultura organizacional cria e recria-se conforme deliberação dos seus
gestores e é disseminada pelos seus membros os quais irão introjetá-la, recusá-la ou
conformar-se1. O gestor ao disseminar os seus interesses acaba por promovê-los
ideologicamente como algo positivo, bom e suficiente para todos e fazendo com que seja
alcançado o comprometimento dos empregados aos seus objetivos. Em outras palavras,
favorecendo os interesses do gestor/patrão. Isso se trata, portanto, do processo de
socialização a qual, se não bem sucedida, pode ocasionar conflitos dentro da
organização.
O processo de socialização forma a cultura ideal diz respeito a uma cultura
aspirada/idealizada pelo gestor o qual apresenta a cultura organizacional por meio de
crenças, valores, princípios que norteiam o seu negócio, política de recursos humanos,
forma de tomada de decisão, etc., transmitida formalmente enquanto a cultura real diz
respeito ao funcionamento prático desses princípios, podendo ser verificada por meio da
observação direta, coleta informal de depoimentos sobre como agem os seus gestores. A
cultura real é feita de forma quase clandestina, de maneira informal por meio de
conversa e conselhos. Estes dois tipos de cultura podem ser dissonantes ou consonantes,
para isso estes dois elementos seriam confrontados.
Outro ponto a ser destacado é o fato de que o sujeito pode demonstrar
desinteresse frente ao seu trabalho decorrente de pressões de seus chefes, ambiente hostil,
etc. como também pode perceber o seu trabalho de forma gratificante pelo fato de se
manter ocupado2 e os resultados que interpreta como um ato de criação, e assim surge
uma exigência para executar ou não o trabalho, independentemente do ambiente, da
chefia ou companheiros, se trata da pressão técnica. Seus feitos pode ser negativos ou até
mesmo nulos, pois se trata de um elemento variável e pode ser complementada ou
substituída pela pressão formal (chefia) e mais moderadamente pela pressão social.
Depende da análise individual de cada sujeito e de acordo com a cultura interiorizada por
cada sujeito.
1
Compreende-se que em resposta a essa dinâmica organizacional podem surgir as culturas, subcultura e
contracultura, como apontado em Silva; Zanelli (ANO) (.p.414).
2
Esta expressão nos leva a refletir sobre a repulsa ao ócio frente ao trabalho labor disseminado pela
sociedade atual. Ver mais em (NOSELLA, ANO).
A pressão técnica sofre influências do meio cultural onde o sujeito vive, por meio
de experiências em trabalhos anteriores (necessário adquirir novas atitudes ou não) e pela
cultura organizacional a partir do que considera bom ou ruim. Não somente a dissonância
entre os valores do sujeito com a organização mas também a consonância pode
aumentar a Pressão Técnica.
A influência da cultura sobre os objetivos buscados pelos indivíduos podem
pertencer às três variáveis (tecnologia, preceitos e sentimentos).
Quanto ao conflito nas organizações, pode ocorrer tanto no âmbito vertical (patrão,
subordinados) como também no âmbito horizontal (entre os membros), pois cada um tem
os seus objetivos individuais, muitas vezes divergentes.
Quando se trata de metas em comum:
1) Competição: quando os sujeitos detém a mesma meta, porém os recursos são
escassos (promoção para um cargo único)
2) Co-orientação: cada sujeito pode obtê-la sem prejudicar os demais e não há
necessidade de ajuda dos companheiros (receber salário no fim do mês)
3) Cooperação: a consecução de uma meta só ocorre quando os companheiros
alcançam as suas.