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METODOLOGÍA
Descriptivo – Propositivo
Es descriptiva porque se dará a conocer un fenómeno de estudio, en este caso describir la
problemática que presenta el clima organizacional de la IE; así mismo es propositiva porque
al haber conocido la realidad anterior se hará una propuesta de un programa basado en la
dirección por valores que brindará herramientas para mejorar el clima institucional de la
Institución Educativa “José María Arguedas” del Distrito de la Victoria, Provincia de Chiclayo
y Región Lambayeque.
Recolección de datos
Población: toda la plana docente, directiva y jerárquica
Muestra: 40 docentes
La recolección de datos se realizó mediante la aplicación de un instrumento de cuestionario
bajo la forma de encuesta para ser llenada por los docentes, cada item tenía relación con
las dimensiones del clima organizacional
Antes de la aplicación de la encuesta, se dialogó con los responsables de la Institución
Educativa, a quienes se les informó acerca de los objetivos de estudio y las estrategias para
su desarrollo. A los docentes se les dio un tiempo de 15 minutos
Concluido el trabajo de recolección de datos se procedió a procesar la información, tabularla
y elaborar los cuadros estadísticos para posteriormente interpretarlos.
Método de investigación
Métodos Cuantitativos:
Puesto que para probar la hipótesis es necesario trabajar con datos cuantitativos,
es por eso el uso de la estadística descriptiva e inferencial.
Métodos teóricos:
Hipotético – deductivo: Utilizado en su carácter integracional y dialéctico de la
inducción – deducción para proponer la hipótesis como consecuencia de las inferencias
del conjunto de datos empíricos que constituyeron la investigación y a la vez para arribar
a las conclusiones a partir de la posterior contrastación hecha de las mismas.
Análisis y síntesis: Que permitieron analizar los datos obtenidos en la recolección,
así como las múltiples relaciones de los diferentes aportes teóricos que nos conllevaron
a una síntesis de los mismos y de construcción de nuestro marco teórico y conceptual.
Análisis histórico: Que permitió estudiar la evolución histórica tendencial del
problema en los distintos contextos lo que nos condujo a su planteamiento y enunciado.
La abstracción: es un procedimiento importantísimo para la comprensión del objeto.
Mediante ellas se destaca la propiedad o relación de las cosas y fenómenos,
descubriendo el nexo esencial oculto e inaccesible al conocimiento empírico.
Inductivo: es un procedimiento mediante el cual, de hechos singulares, se pasa a
proposiciones generales.
Deductivo: es un procedimiento que se apoya en las aseveraciones y
generalizaciones, a partir de las cuales se realizan demostraciones o inferencias
particulares.
Método de Análisis de Datos
El análisis de información se realizará utilizando el análisis cuantitativo mediante el
trabajo estadístico a través del programa EXCEL.
Así mismo se tiene en cuenta cuadros estadísticos para exponer los datos que se
obtuvieron al aplicar los instrumentos de recolección.
Antecedentes de estudio
Kahr M. (2010) Realizó un trabajo de investigación titulado: Clima Institucional
Escolar y la Gestión Directiva, arribando a las siguientes conclusiones:
Para promover un adecuado clima institucional en el trabajo es necesario que todo
el equipo docente trabaje en forma integrada de esta forma se podrá brindar una
adecuada capacitación, distribuir responsabilidades y promover incentivos.
También se debe de establecer canales de comunicación y espacios de intercambio
entre el equipo de gestión y el equipo docente para construir metas comunes que arriben
a la mejora de la imagen institucional.
Jara N. y Tello A. (2009) para optar el título de Magister realizan un trabajo de
investigación titulado: Gestión Educativa y Clima Institucional en las Instituciones
educativas Mariano Melgar de JLO e Inmaculada Concepción de Chiclayo arribando
como conclusión que:
En la Institución Educativa Mariano Melgar se manifestaba un buen clima
institucional debido a la gestión educativa acertada del director a quien se le caracteriza
por un buen líder y ejemplo en valores, mientras que en la Institución Educativa
Inmaculada Concepción no se vislumbra una gestión adecuada por lo que el clima es
tenso y los docentes no se identifican con la escuela.
Fonseca J. (2003), en su Informe Técnico Profesional Titulado “El desarrollo
axiológico del profesorado y la mejora institucional”; con la finalidad de optar el título
Doctor en Innovación y Sistema educativo; la investigación tuvo como objetivo general
contribuir en la organización de un conjunto de criterios para la evaluación del desarrollo
axiológico del profesorado de la Escuela de Educación de la Universidad de Los Andes,
a fin de promover programas de desarrollo profesional, personal y de evaluación que
garanticen mejoras en la institución.
Entre las conclusiones más importantes, resalta el hecho de que la investigación
permitió demostrar que los profesores son capaces de reconocer sus responsabilidades
éticas y morales con los alumnos y la institución. Muestran acuerdo con que se fomenten
programas de evaluación que permitan valorar su comportamiento axiológico. En
consecuencia, se sugiere crear dentro de la estructura administrativa y académica de la
Escuela de Educación una instancia que cumpla con funciones de supervisión y
orientación en estos aspectos.
Asimismo, el estudio permitió concluir que para pretender mejoras educativas es
necesaria la interrelación de procesos que abarquen la evaluación del profesorado, el
desarrollo profesional y personal y la gestión de la calidad educativa. Para que ello sea
posible es inminente y de gran importancia que el profesorado sea colocado como el
foco de atención.
Ojeda D. y Paz J (2010), en su Informe Técnico Profesional Titulado “Aplicación de un
programa de intervención basado en el desarrollo axiológico para mejorar el
comportamiento en los estudiantes del 1er grado de educación secundaria de la I.E.,
José María Arguedas del distrito La Victoria. – Chiclayo, 2010” sostiene la necesidad
implementar de manera permanente charlas que contribuyan a la formación axiológica y
deontológica de la comunidad educativa, la misma que repercutirá positivamente en el
comportamiento de los alumnos.
BASES TEÓRICAS
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Esta teoría fue planteada por Elton Mayo
Plantea que el ser humano es el principal componente de la organización. Por lo
tanto, los factores sicológicos influyen en la productividad.
Esta teoría también sostiene que el objetivo primordial de la organización, es
maximizar la productividad a través del mayor rendimiento posible del trabajo con énfasis
en el mejoramiento de la situación social.
Sostiene la necesidad de desarrollar identidad fundamental entre directivos y
trabajadores, también rompe la tradición de concebir al trabajador como un individuo
aislado, maximizador del salario. Las recompensas y sanciones no económicas influyen
significativamente en el comportamiento del trabajador y la recompensa salarial no es el
único factor decisivo en su satisfacción. (Caicedo, 2008, págs. 77-78)
Según el libro “Introducción a la Teoría General de la Administración” (Chiavenato,
2007). Esta teoría surge debido: a) necesidad de humanizar y democratizar la
administración, adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense,
b) desarrollo de las ciencias humanas, principalmente la psicología y la sociología, así
como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la
organización industrial, c) las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a
cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los
principales postulados de la teoría clásica de la administración.
Esta teoría plantea lo siguiente:
Integración y el comportamiento social, los niveles de producción dependen de la
integración social, el miembro de la organización no actúa sólo sino como parte de
un grupo social, esto en la medida que el trabajo es una actividad grupal el
comportamiento del individuo está condicionada por normas o estándares sociales.
Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que
producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el
afecto y respeto de sus compañeros. En una institución educativa se debe apostar
por una gestión que asegure el desarrollo de valores entre los integrantes de la
organización educativa que propicie el desarrollar relaciones personales adecuadas
creando un clima organizacional positivo.
Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa, que
muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la
dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de valores,
creencias y expectativas. Por lo tanto, la propuesta apuesta a que el desarrollo y la
práctica de los valores dentro de la organización sea fomentada desde estos grupos
que se constituyen espontáneamente entre los docentes a partir del grado de
empatía existente entre sus miembros.
Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y la
cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos primarios.
Se incorpora dentro del programa el tratamiento de valores que permitan un
adecuado abordaje de los conflictos.
Concepción de valor
En esta primera parte desarrollaremos la definición de valor y la concepción desde
diversas dimensiones.
1) Existen diferentes definiciones relacionadas con el concepto del Valor, para este
trabajo el valor es: a) una creencia perdurable de que un modo de conducta
específico o fin en la vida es personal o socialmente preferible sobre otro modo
de conducta o fin existente, convirtiéndose en una opción, b) es una concepción,
explícita o implícita, propia de un individuo o característica de un grupo, acerca
de lo deseable, c) es una meta transituacional que varían en importancia y que
sirven de guía en la vida de las personas. (García, 2005)
2) Al revisar algunas dimensiones de manifestación del valor se encuentra a este
como:
Elección ética estratégica. - Son elecciones estratégicas entre una forma de actuar
y otra, a partir de principios adecuados para lograr los fines propuestos
Eje axiológico. - Desde la axiología se estudia de los ejes o valores alrededor de
los cuales gira la acción humana subjetivamente estimable. Esto permite definir el
sentido de nuestra vida y en este caso también de la organización.
Palabra intermediaria entre la conciencia y la acción. - Según este modelo, los
valores se plantean como palabras intermediarias entre la conciencia y la acción,
lo cual les confiere poder transformador de la realidad.
Palabras transformadoras. - Se asume lo desarrollado en el trabajo titulado la
ontología del lenguaje, donde el lenguaje asume un papel importante en la
creación de la realidad (Echevarría, 2005)
Tipos de valores
Rockeach (citado por García, 2005, pág. 17) sostiene que existen dos tipos
esenciales de valores: los valores finales y los valores instrumentales.
a) Valores Finales
Los valores finales responden a la pregunta ¿qué desea Ud. llegar a ser en la vida?
o ¿qué desea Ud. para el mundo?, o ¿qué sueña llegar a ser su empresa y para qué? En
el contexto de la organización esto aterriza en la visión y misión.
b) En los instrumentales
Los valores instrumentales han de servir para alcanzar la visión y cumplir con la
misión se subdivide en: valores éticos (importante en el aspecto trascendental del ser
humano) y valores de competencia (necesarios para competir socialmente).
En este sentido podríamos decir que los valores práxicos son más propios de
gestores y los poiéticos de emprendedores. Ambos deben, pues, armonizarse.
Importancia de valores
Sirven como un proceso orientador
Influyen sobre las respuestas afectivas y conductuales
Otorgan sentido a la vida personal y por extensión a la organización
La Coherencia
Un elemento fundamental en la organización es la coherencia entre lo que piensa, lo
que dice y lo que hace.
El reto no sólo está en definir los valores de la organización, sino ser coherentes con
su planteamiento y cumplimiento, sino se corre el riesgo de quedar como frases de
decoración.
La coherencia es un proceso de aprendizaje dinámico y evolutivo, que está referido
a la conexión, relación o unión de unas cosas con otras, de igual manera se entiende
como una actitud lógica y consecuente con una posición anterior.
Fase II Comunicación
Esta etapa tiene como objetivo la comunicación de la visión, misión y los valores
intentando lograr que los mismos orienten la conducta y práctica diaria del trabajo a través
de la búsqueda del compromiso de todos, y su implementación en la práctica real del
negocio y el trabajo de los empleados. En esta fase se intentará lograr la conexión entre
lo plasmado por escrito y la acción propiamente dicha.
La última fase del proceso tiene carácter permanente. Se buscará alinear los valores
con las prácticas diarias, es decir, con las prácticas individuales, aquellas referidas a la
autogestión, el desarrollo, el liderazgo, la resolución de problemas y la toma de decisiones.
En esta etapa se intentará alinear los valores con las prácticas de trabajo en los equipos,
buscando una participación efectiva de los miembros y un alto desempeño del grupo. De
la misma manera, se ajustarán las prácticas organizacionales, la administración, el
desarrollo estratégico, los sistemas y procesos organizacionales, la administración de
recursos y las prácticas de recompensas y de reconocimientos. El objetivo será lograr un
plan de mejoramiento continuo, con una efectiva retroalimentación a través del conjunto
del proceso y entre cada una de sus fases. Será necesario contar con la intervención de
un mediador imparcial que contribuya a solucionar los posibles desajustes y las
dificultades derivados de la interacción humana y del propio desarrollo del trabajo.
Fase II - Traducción de los cambios. En esta etapa se deberán definir las líneas de
acción, de traducir los cambios producidos en las actitudes, los procesos y las tareas
realizadas. Es la fase a ejecutar por los equipos de trabajo.
Fase III – Políticas de recursos humanos basadas en valores Durante esta fase se
deberá realizar un replanteamiento de las estructuras organizativas, los procesos de
trabajo y las políticas de gestión de personal, de capacitación, de promoción y de
incentivos, entre otras, sobre la base de los valores explícitos compartidos en la empresa.
El respeto
Es una actitud de consideración por sí mismo y por los demás, que implica:
reflexionar hasta donde llegan mis derechos y donde comienza los derechos de los demás,
aceptar el criterio de autoridad, decir la verdad, trato amable y cortés.
Para ser respetuosos debemos:
Valorar la importancia de los derechos.
Aceptar el criterio de autoridad.
Comunicarnos asertivamente
Ser educados y empáticos.
Brindar trato amable y ser agradecido
Valorar la dignidad de la persona
Evita juzgar y criticar, el maltrato y la humillación
Respetar los pensamientos y actuaciones de los demás así sean
contrarios a los nuestros.
Respetar y obedecer a los mayores, incluso sus decisiones.
Aceptar a los demás tal y como son, sin imponer condiciones que vayan
en detrimento de su personalidad.
La soberbia
El egoísmo, la ambición y las ansias de poder.
La tolerancia
La tolerancia es el valor por el cual las personas aceptan las diversas opiniones,
razas, culturas o religiones. Por tal es un valor fundamental para la convivencia pacífica
entre las personas. Tiene que ver con el reconocimiento de los otros como seres humanos,
con derecho a ser aceptados en su individualidad y su diferencia.
Las personas tolerantes solucionan los conflictos sin recurrir a la violencia, sino
mediante el diálogo.
Para ser tolerantes debemos:
Respetar la diversidad cultural.
Aprender a manejar los conflictos, poniéndonos en el lugar del otro.
Escuchar sin interrumpir y dar la oportunidad de expresarse.
Ver en la diversidad de razas y culturas una señal de la riqueza y amplitud
del mundo, en lugar de motivos de confianza.
La autoestima
La suma de pensamientos y emociones que manejamos sobre nosotros mismos es
lo que llamamos autoestima. Lo ideal es mantenerla siempre alta, en pocas palabras,
querernos mucho. Cuanto más nos amemos (lo cual no significa convertirnos en
vanidosos) mejores serán nuestras relaciones con los demás, y más grata será nuestra
presencia para ellos. Quienes tiene una autoestima saludable son capaces de alcanzar
metas más altas, pues no temen equivocarse. El fracaso se convierte siempre en alguna
enseñanza, ya que no se juzgan por su éxito. Saben que valen por lo que son.
Para tener una buena autoestima debemos:
Aprender a manejar nuestras emociones
Aprender a dirigir nuestros pensamientos
Tener confianza en uno mismos.
Conocernos más.
Mantener una actitud mental positiva, para poder lograr todo aquello que
nos propongamos.
El servicio
Servir implica ayudar a los demás en forma espontánea, es decir de manera natural
y sin obtener beneficios. Una persona servicial lo es en todos los espacios de su vida: en
su trabajo, con su familia, con sus vecinos, con los amigos, etc.
Las personas están atentas a las necesidades de los demás y proporcionan su
ayudar sin pedir nada a cambio.
Para tener vocación de servicio debemos:
Estar atento a las necesidades de las personas.
Rectitud de las intenciones
Realizar las cosas sin detenerse en pensar lo agradable o desagradable
de la tarea.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Existen diversas concepciones sobre clima organizacional complementarias entre sí,
García, M & Ibarra, L (s/f, pág. 7) recogen una sintesis de definiciones que las asumimos:
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones
relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que
a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de
otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones
globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos.
Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo
lo perciben otros, por lo tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización.
Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada
atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y
normas que comparten sus miembros.
Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico
en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente
propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las
condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia,
percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción
y nivel de eficiencia en el trabajo.
Litwin y Stringer (1968), por su parte, definen el clima organizacional como el conjunto de
propiedades medibles del entorno de trabajo, basado en las percepciones colectivas de la
gente que vive y trabaja en dicho entorno. Además, este influye en el comportamiento de
los trabajadores.
En síntesis y de acuerdo con las definiciones mencionadas, podemos deducir que existe un
elemento común: la percepción, por lo tanto, el clima organizacional puede ser definido
como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca
de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, etc.
a. Los agentes
Constituidas por las personas que forman parte de la organización, en nuestro caso
comunidad educativa, la intervención de estos los convierte en protagonistas del
quehacer del centro educativo. Dicha intervención puede ocurrir a nivel individual o a
nivel asociativo, lo cual define dos tipos de agentes:
* Agentes personales: alumnos, profesores, directivos, administrativos y padres de
familia. Los padres de familia tienen una presencia directa a nivel de los niveles
educativos básicos, la cual se pierde a adopta un carácter indirecto en los niveles
educativos superiores.
* Agentes asociativos: asamblea de profesores, asociaciones de estudiantes y padres
de familia, gremios de profesores, APAFA, CONEI, Municipio escolar, Consejo
académico, TOE.
b. Las relaciones
El Tejido de interacción es directa que desarrollan los agentes de la organización.
Interacciones que traslucen tanto opciones personales como las vinculaciones
funcionales en torno a los desempeños que la institución educativa requiere. Traduce
entonces, dos aspectos distintivos:
* Las actitudes de acogida, participación, cooperación y autonomía; o con actitudes
de reserva y absentismo, competitividad, intolerancia y frustración.
* Las interacciones funcionales derivadas de las responsabilidades del puesto de
trabajo.
c. La comunicación
Canal o cauce que pone en funcionamiento las vinculaciones. Del grado de fluidez y
claridad de los mensajes y la información depende el grado de adecuación y desarrollo
de las relaciones.
d. La cultura.
Marco normativo determinado por el conjunto de pautas de conducta, creencias,
expectativas, aspiraciones, intereses, hábitos y valores, que consciente o
inconscientemente van marcando el comportamiento de los agentes o miembros de
la comunidad educativa.
RESULTADOS Y PROPUESTA
3.1.- Resultados
3.1.1.- Estructura
Los resultados que se muestran a continuación representan la percepción que tienen
los empleados de la empresa por la cantidad de trámites, procedimientos y limitaciones por
los que deben pasar para desarrollar su trabajo. Mide si la Institución Educativa pone
énfasis en la burocracia.
Tabla 5
En esta organización las tareas están claramente definidas
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 27 67,5 67,5 67,5
Las respuestas encontradas en este ítem permiten afirmar que el 100% de los
docentes tienen una percepción de que las tareas están lógicamente estructuradas.
Tabla 7
Tabla 8
Conozco claramente las políticas de esta organización
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 40 100,0 100,0 100,0
Tabla 9
Conozco claramente la estructura organizativa de esta organización
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 40 100,0 100,0 100,0
Tabla 12
A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar verificándolo con él.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DE 22 55,0 55,0 55,0
Aquí se tiene que los docentes se muestran en desacuerdo con la afirmación de que
el jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar verificándolo con él. El 55 % sostiene
estar en desacuerdo con la misma, mientras el 45 % manifiesta estar muy en desacuerdo.
Esto reafirma que en la IE no se ha desarrollado el valor de confiar en el otro.
Tabla 13
Mis superiores solo trazan planes generales de lo que debo hacer, del resto
yo soy responsable por el trabajo realizado
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DE 22 55,0 55,0 55,0
Tabla 14
En esta organización uno de los problemas es que los individuos no toman
responsabilidades.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 22 55,0 55,0 55,0
3.1.3.- Desafíos
Corresponde a lo que perciben los empleados acerca de los desafíos que impone el trabajo.
Se mide si la organización promueve riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Tabla 15
La filosofía de esta organización es que a largo plazo progresaremos
más si hacemos las cosas lentas, pero certeramente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido MDA 40 100,0 100,0 100,0
Tabla 17
En esta organización tenemos que tomar riesgos grandes ocasionalmente
para estar delante de las demás
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 40 100,0 100,0 100,0
Tabla 19
3.1.4.- Cordialidad
Aquí se presentan los resultados referidos a la percepción que tienen los docentes
de la IE acerca de la existencia de un ambiente de trabajo agradable y de buenas relaciones
sociales tanto entre compañeros como entre jefes y subordinados.
Los resultados que se presentan demuestran la existencia de una debilidad en esta
dimensión que será abordado en el programa propuesto.
Tabla 20
Entre la gente de esta organización prevalece una atmósfera amistosa
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DE 40 100,0 100,0 100,0
Tabla 22
3.1.5.- Cooperación
Representa a la percepción de los empleados acerca de la existencia de un espíritu
de ayuda por parte de los directivos y de sus compañeros. Se mide el apoyo mutuo que
existe tanto en los niveles superiores como en los inferiores.
Tabla 22
En esta organización se exige un rendimiento bastante alto.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 15 37,5 37,5 37,5
Tabla 23
La dirección piensa que todo trabajo se puede mejorar.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 15 37,5 37,5 37,5
El 37.5 % de los docentes considera que la dirección piensa que todo trabajo se
puede mejorar, mientras el 62.5% manifiesta estar en desacuerdo con esta afirmación. Esto
implica desarrollar la cooperación como base de la mejora continua del trabajo docente, lo
cual puede contribuir a desarrollar una percepción de mejora continua.
Tabla 24
En esta organización siempre presionan para mejorar continuamente mi
rendimiento personal y grupal.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 15 37,5 37,5 37,5
3.1.6.- Estándares
Corresponde a la percepción que los empleados tienen acerca del énfasis que pone
la empresa sobre las normas de rendimiento.
Tabla 25
Si me equivoco, las cosas las ven mal mis superiores.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DE 40 100,0 100,0 100,0
Tabla 26
Las personas dentro de esta organización no confían verdaderamente una
en la otra.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 40 100,0 100,0 100,0
Para el desarrollo de las diversas tareas se tiene que la totalidad de los docentes
encuestados manifiestan estar de acuerdo con la afirmación Las personas dentro de esta
organización no confían verdaderamente una en la otra. Esto se constituye en una barrera
para lograr un rendimiento adecuado y nuevamente se encuentra como elemento causal la
falta de confianza.
Tabla 27
3.1.7.- Conflictos
Representa lo que perciben los empleados con respecto a los jefes, si ellos escuchan
las distintas opiniones y no temen enfrentar el problema tan pronto surja.
Tabla 28
La actitud de nuestros jefes es que el conflicto entre unidades y
departamentos puede ser bastante saludable.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DE 32 80,0 80,0 80,0
DA 8 20,0 20,0 100,0
3.1.8.- Identidad
Los resultados demuestran que los docentes perciben que los diversos actores
institucionales tienen sentido de pertenencia y orgullo de pertenecer a la IE (100 %) los
empleados con respecto a la pertenencia que sienten hacia la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización y se siente como miembro de
un equipo que funciona bien.
Tabla 30
Las personas se sienten orgullosas de pertenecer a esta organización.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válido DA 40 100,0 100,0 100,0
De acuerdo con los resultados de las respuestas dadas por los docentes se concluye
que el clima institucional en las dimensiones de: riesgos, responsabilidad, cordialidad,
cooperación no son los adecuados para un buen desempeño docente y se encuentra que
uno de los factores causales de esta inadecuada percepción, guardan relación con la
ausencia de valores de confianza, respeto, responsabilidad y cooperación. En tal sentido
se busca contribuir a la mejora del clima elaborando una propuesta que fomente el
desarrollo de estos valores desde la lógica del enfoque de Dirección por Valores.
Igualmente se rescata la Teoría del Desarrollo Moral en la parte metodológica incorporando
la práctica de la reflexión como componente del juicio moral considerado como un proceso
cognitivo que nos permite reflexionar sobre nuestros propios valores y ordenarlos en una
jerarquía. La raíz del juicio moral es la habilidad de ver las cosas en la perspectiva del otro,
es una condición necesaria para el desarrollo moral como intermediario entre las
capacidades cognitivas y el nivel alcanzado en este desarrollo moral.
3.2.2.- OBJETIVOS
3.2.2.1.- GENERAL
Mejorar el clima institucional de la Institución Educativa José María Arguedas del
Distrito de La Victoria-Provincia de Chiclayo.
3.2.2.2.- ESPECIFICOS
Practicar la responsabilidad en las acciones que se desarrollen en las diferentes
dimensiones de la Institución Educativa.
Fomentar la práctica de buenas relaciones sociales tanto entre compañeros como
entre jefes y subordinados.
Practicar la cooperación entre los diversos actores institucionales en las diversas
acciones que se desarrollen en la Institución Educativa.
Genera una práctica adecuada de resolución de conflictos que se puedan producir
entre los diversos actores de la Institución Educativa.
3.2.3.- FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
El programa propuesto se fundamenta en el enfoque de la Dirección por valores, en
la Teoría de las Relaciones Humanas y la Teoría del desarrollo moral de Lawrence Kohlberg
para entender su aprendizaje en el ser humano.
La Teoría de las Relaciones Humanas fue planteada por Elton Mayo y sus
colaboradores, sostiene que el ser humano es el principal componente de la organización,
por lo tanto, los factores sicológicos, afectivos y valores influyen en el funcionamiento de la
organización. Plantea que las recompensas y sanciones no económicas influyen
significativamente en el comportamiento del trabajador y la recompensa salarial no es el
único factor decisivo en su satisfacción. (Caicedo, 2008, págs. 77-78)
Esta teoría surge debido: a) necesidad de humanizar y democratizar la
administración, adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense, b)
desarrollo de las ciencias humanas, principalmente la psicología y la sociología, así como
su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización
industrial (Chiavenato, 2007)
Los planteamientos de esta teoría se pueden expresar de la siguiente manera:
Integración y el comportamiento social, el actor institucional actúa como parte de
un grupo social, esto en la medida que el trabajo es una actividad grupal el
comportamiento del individuo está condicionado por normas o estándares sociales.
Las recompensas y sanciones sociales. En una institución educativa se debe
apostar por una gestión que asegure el desarrollo de valores entre los integrantes
de la organización educativa que propicie el desarrollar relaciones personales
adecuadas creando un clima organizacional positivo.
Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa, que
muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la
dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de valores,
creencias y expectativas. Por lo tanto, la propuesta apuesta a que el desarrollo y la
práctica de los valores dentro de la organización sea fomentada desde estos grupos
que se constituyen espontáneamente entre los docentes a partir del grado de
empatía existente entre sus miembros.
Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y la
cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos primarios.
Se incorpora dentro del programa el tratamiento de valores que permitan un
adecuado abordaje de los conflictos.
3.2.5.- CONTENIDO
La autoreflexión de los participantes sentará las bases del desarrollo del programa y
de la posterior práctica en la labor cotidiana en la Institución Educativa, constituyéndose en
el estímulo para cambiar las actitudes y acciones de los diversos actores institucionales.
Plantea a los participantes un conjunto de actividades que toma en cuenta sus expectativas,
intereses, cultura, espacio de vida a partir de los cuales se plantea el proceso de formación
donde está en juego habilidades, actitudes relacionadas a la formación de valores
planteados.
La secuencia didáctica que se utiliza es variada muchas veces utiliza la modalidad de taller.
SEMANAS
Nº TEMAS
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16
Clima
01 X
Organizacional
La Dirección
02 X
por Valores
Los valores y la
mejora del
03 X
clima
organizacional
La confianza en
el desarrollo
04 X
personal y
social
La confianza en
la Institución
05 X
Educativa
Primera parte
La confianza en
la Institución
06 X
Educativa
Segunda parte
La
responsabilidad
07 en el desarrollo X
personal y
social
La
responsabilidad
08 en la Institución X
Educativa
Primera Parte
La
responsabilidad
09 en la Institución X
Educativa
Segunda Parte
El respeto en el X
desarrollo
10
personal y
social
El respeto en la X
Institución
11
Educativa
Primera Parte
El respeto en la X
Institución
12
Educativa
segunda Parte
La cooperación X
en el desarrollo
13
personal y
social
La cooperación X
en la Institución
14
Educativa
Primera Parte
La cooperación X
en la Institución
15
Educativa
segunda Parte
Actividad de
X
16
Cierre
IV. CONCLUSIONES
4.1.- Se ha determinado que el nivel de desarrollo del clima institucional en las dimensiones
de: riesgos, responsabilidad, cordialidad, cooperación no son los adecuados en la
Institución Educativa José María Arguedas.
4.2.- Se encuentra que uno de los factores causales del inadecuado clima institucional en
las dimensiones de percepción, guardan relación con la ausencia de valores de confianza,
respeto, responsabilidad y cooperación.
4.3.- Se ha logrado fundamentar un Programa de Gestión de valores basado en el enfoque
de la Dirección por valores, la Teoría de las Relaciones Humanas y la Teoría del desarrollo
moral de Lawrence Kohlberg para mejorar el clima institucional en la Institución Educativa
José María Arguedas La Victoria- Chiclayo 2015.
4.4.- Se consiguió diseñar un Programa de Gestión de Valores basado en el enfoque de la
Dirección por valores, la Teoría de las Relaciones Humanas y la Teoría del desarrollo moral
de Lawrence Kohlberg para mejorar el clima institucional en la Institución Educativa José
María Arguedas La Victoria- Chiclayo 2015.
4.5.- Se ha logrado elaborar un Programa de Gestión de valores basado en el enfoque de
la Dirección por valores, la Teoría de las Relaciones Humanas y la Teoría del desarrollo
moral de Lawrence Kohlberg para mejorar el clima institucional en la Institución Educativa
José María Arguedas La Victoria- Chiclayo 2015.
4.6.- En general se puede concluir que la propuesta del Programa de Gestión de valores
basado en el enfoque de la Dirección por valores, la Teoría de las Relaciones Humanas y
la Teoría del desarrollo moral de Lawrence Kohlberg brinda herramientas administrativas
para mejorar el clima institucional en la Institución Educativa José María Arguedas La
Victoria- Chiclayo 2015.
V.- RECOMENDACIONES
5.1.- La Institución Educativa José María Arguedas - debe promover el desarrollo del
Programa de Gestión de valores, alternativa propuesta a partir de su realidad.
Objetivo: Conocer las características del Clima Organizacional de la IE José María Arguedas
Instrucciones: A continuación existen una serie de afirmaciones que “representan” la realidad, marque de opción considerando la alternativa que mejor
refleje su percepción.
DIMENSIONES CALIFICACION
MUY EN EN DE MUY DE
ESTRUCTURA DESACUERDO DESACUERDO ACUERDO ACUERDO
1. En esta organización las tareas están claramente definidas.
2. En esta organización las tareas están lógicamente estructuradas.
3. En esta organización se tiene claro quién manda y toma las decisiones.
4. Conozco claramente las políticas de esta organización.
5. Conozco claramente la estructura organizativa de esta organización.
6. En esta organización no existen muchos papeleos para hacer las cosas.
7. El exceso de reglas, detalles administrativos y trámites impiden que las nuevas ideas sean
evaluadas (tomadas en cuenta.
8. Aquí la productividad se ve afectada por la falta de organización y planificación.
9. En esta organización a veces no se tiene claro a quien reportar.
10. Nuestros jefes muestran interés porque las normas, métodos y procedimientos estén claros y se
cumplan.
RESPONSABILIDAD
11. No nos confiamos mucho en juicios individuales en esta organización, casi todo se verifica dos
veces.
12. A mi jefe le gusta que haga bien mi trabajo sin estar verificándolo con él.
13. Mis superiores solo trazan planes generales de lo que debo hacer, del resto yo soy responsable
por el trabajo realizado.
14. En esta organización salgo adelante cuando tomo la iniciativa y trato de hacer las cosas por mí
mismo.
15. Nuestra filosofía enfatiza que las personas deben resolver los problemas por sí mismas.
16. En esta organización cuando alguien comete un error siempre hay una gran cantidad de excusas.
17. En esta organización uno de los problemas es que los individuos no toman responsabilidades.
RECOMPENSAS
18. En esta organización existe un buen sistema de promoción que ayuda a que el mejor ascienda.
19. Las recompensas e incentivos que se reciben en esta organización son mejores que las amenazas
y críticas.
20. Aquí las personas son recompensadas según su desempeño en el trabajo.
21. En esta organización hay muchísima crítica.
22.En esta organización no existe suficiente recompensa y reconocimiento por hacer un buen trabajo.
23. Cuando cometo un error me sancionan.
DESAFIOS
24. La filosofía de esta organización es que a largo plazo progresaremos más si hacemos las cosas
lentas pero certeramente.
25.Esta organización ha tomado riesgos en los momentos oportunos.
26. En esta organización tenemos que tomar riesgos grandes ocasionalmente para estar delante de
la competencia.
27. La toma de decisiones en esta organización se hace con demasiada precaución para lograr la
máxima efectividad.
28.Aquí la organización se arriesga por una buena idea.
RELACIONES
29. Entre la gente de esta organización prevalece una atmósfera amistosa.
30. Esta organización se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable y sin tensiones.
31. Es bastante difícil llegar a conocer a las personas en esta organización.
32. Las personas en esta organización tienden a ser frías y reservadas entre sí.
33. Las relaciones jefe – trabajador tienden a ser agradables.
COOPERACION
34. En esta organización se exige un rendimiento bastante alto.
35.a dirección piensa que todo trabajo se puede mejorar.
36. En esta organización siempre presionan para mejorar continuamente mi rendimiento personal y
grupal.
37. La dirección piensa que si todas las personas están contentas la productividad marcará bien
38. Aquí, es más importante llevarse bien con los demás que tener un buen desempeño.
39. Me siento orgulloso de mi desempeño.
ESTANDARES
40. Si me equivoco, las cosas las ven mal mis superiores.
41. Los jefes hablan acerca de mis aspiraciones dentro de la organización.
42. Las personas dentro de esta organización no confían verdaderamente una en la otra.
43. Mi jefe y compañeros me ayudan cuando tengo una labor difícil
44.La filosofía de nuestros jefes enfatiza el factor humano, cómo se sienten las personas, etc.
CONFLICTO
45. En esta organización se causa buena impresión si uno se mantiene callado para evitar
desacuerdos.
46. La actitud de nuestros jefes es que el conflicto entre unidades y departamentos puede ser bastante
saludable.
47. Los jefes siempre buscan estimular las discusiones abiertas entre individuos.
48. Siempre puedo decir lo que pienso, aunque no esté de acuerdo con mis jefes
49. Lo más importante en la organización, es tomar decisiones de la manera más fácil y rápida posible.
IDENTIDAD
50. Las personas se sienten orgullosas de pertenecer a esta organización.
51.Me siento que soy miembro de un equipo que funciona bien.
52.Siento que no hay mucha lealtad por parte del personal hacia la organización.
53.En esta organización cada cual se preocupa por sus propios intereses.