COMPILADO DE

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Doris Jannet Cachay Agurto de Castillo

Chimbote, Perú

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 PRIMERA UNIDAD:

FUNDAMENTOS BASICOS
DE LA MOTIVACIÓN

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 CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA MOTIVACIÓN

1. NOCIONES FUNDAMENTALES

¿Qué hace mover a los individuos hacia determinadas acciones?, ¿Qué

factores internos o externos orientan la conducta?, ¿Por qué cosas deseables como
las drogas son agradables para algunas personas y actividades desagradables como
estudiar duro son buenas para otros?, ¿Por qué ante una misma situación las
personas responden de diferente modo?

Incógnitas como éstas nos mueve a buscar respuestas que la expliquen y es

la motivación, el proceso psicológico que nos impulsa durante toda la vida hacia lo
queremos, y enrumba a las personas hacia la obtención de lo que se anhela y ello va
depender del grado de motivación que posea el individuo.

El estudio de la motivación, orienta desde el punto de vista de la psicología, a

la búsqueda de las causas a las que obedecen las necesidades, deseos y
actividades, es decir, busca explicar las acciones humanas.

Estudia los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente el

psiquismo humano y comprender un sin número de móviles que incitan al hombre a
actuar.

Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más elementales,
como el hambre, el sueño, hasta los más complicados y complejos como las
aspiraciones, la realización personal, el amor a los animales o el deporte entre otros
que nos impulsa a la actividad.

1.1. DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN

La motivación es un vocablo que viene del latín “movere” que significa

mover. Es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es
decir, que origina un comportamiento específico, este impulso a actuar puede ser
provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente o generado por
procesos mentales de la persona. Su estudio es clave para explicar la conducta
humana.
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 La motivación tuvo como iniciadores de su estudio a Freud, 1905 y
McDougall, 1908, quienes indicaban que existían fuerzas instintivas que
empujaban al individuo a actuar de una determinada manera. Esas fuerzas
instintivas eran como fuerzas irracionales, impulsivas e innatas que moldean lo
que las personas hacen, sienten, perciben y piensan.

A partir del año 1918, surgieron nuevos estudios que atacaron la idea del
instinto y empezaron a surgir nuevos conceptos explicativos acerca del por qué
los individuos se comportan de la manera que lo hacen.

Woodwoorth, 1918 y Dunlap, 1919, nos hablan de impulso y necesidad

aprendida o adquirida respectivamente. Es a partir de estos estudios en el que
más de identificar los tipos específicos de los motivos, se empieza a dar
relevancia a describir y explicar los factores que influyen y determinar la dirección,
fuerza y persistencia de la conducta motivada.

A continuación se presenta diversas definiciones de teóricos que han

investigado sobre motivación:

“La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige,

se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que está presente en la
organización mientras sucede todo esto” (Jones, 2004).

“Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la dirección, la
calidad y la intensidad de la conducta” (KelIy, 2004).

“Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas

organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual” (Robbins, 2004).

La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona

a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. La motivación está constituida por todos los factores

capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. (Mary,

(2006).

La motivación representa qué es lo que originariamente conlleva a la

persona a que inicie una acción (activación), se desplace hacia un objetivo
(dirección) y persista en sus tentativas para alcanzarlo (mantenimiento).

Todos de alguna u otra forma vivimos con algún motivo, las cuales se
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basan en necesidades primarias (aire, alimento, sueño, etc.), o en necesidades
secundarias (autoestima, afiliación, etc.) un sentimiento que nos lleva, nos impulsa
a realizar lo que deseamos para luego sentirnos satisfechos. En cualquier modelo
de motivación el factor inicial, es el motivo para actuar, la razón, el deseo, la
necesidad inadecuadamente satisfecha, los motivos hacen que el individuo
busque la realización e inicie la acción, los motivos pueden satisfacer en muchas
formas.

La motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsoras, solo se

comprende parcialmente, implica necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y
expectativas. Para que tenga lugar la motivación debe existir algún desequilibrio o
insatisfacción dentro de la relación existente entre el individuo y su medio, el
organismo identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo determinado
comportamiento que varía de individuo a individuo, tanto los valores y los sistemas
cognitivos, así como las habilidades para poder alcanzar los objetivos personales,
éstas necesidades, valores personales y capacidades varían en el mismo
individuo en el transcurso del tiempo y está sujeta a las etapas por las que
atraviesa el hombre.

Según Marshal, J. (2009): La motivación es todo un proceso dinámico, en

el que se dan en cuatro etapas:

a. Anticipación.- Todos los individuos tenemos una expectativa de

emergencia o el deseo de conseguir una meta.

b. Activación.- El motivo es activado por un motivo intrínseco o extrínseco.

c. Conducta activa y retroalimentación (feed back).- Es la evaluación del

éxito o del fracaso de la acción.

d. Resultado.- Aquí se evalúa las consecuencias de la satisfacción del

motivo. (si el motivo no es satisfecho, persiste la conducta)

El proceso que dinamiza el comportamiento humano, es más o menos

semejante en todas las personas, Según Chiavenato (1994), existe tres premisas
que explican el comportamiento humano.

El Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano producto de la influencia de la
herencia y del medio ambiente. El comportamiento es causado por estímulos
internos y externos.

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 El Comportamiento es motivado: En todo comportamiento existe un
‘impulso” un “deseo” una “necesidad” una “tendencia” exposiciones que sirven
para indicar los motivos del comportamiento.

El Comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo

comportamiento humano existe una finalidad, dado que hay una causa que lo
genera. El comportamiento no es causal ni aleatorio, siempre está dirigido y
orientado hacia algún objetivo.

1.2. CONCEPTOS BÁSICOS

Necesidad, es un término referido a aquellas situaciones de carestía o

falta que experimenta el individuo y que es importante para su funcionamiento,
por lo que el individuo se esfuerza en conseguir para lograr el equilibrio.

Pulsión, según el Psicoanálisis es la energía psíquica profunda que dirige

la acción hacia un fin, dicho concepto se refiere a algo dinámico que está influido
por la experiencia del sujeto.

Homeostasis, es un concepto referido al equilibrio dinámico fluctuante y

con permanentes cambios. Es un proceso por el cual el cuerpo humano mantiene
su equilibrio interno, en relación con el mundo externo y sus estímulos.

1.3. CLASES DE MOTIVOS O NECESIDADES

1.3.1. Necesidades Biológicas

Se originan en los estados de carencia que vivencia el organismo

animal como producto de los procesos de autorregulación interna o, para
entenderlo mejor, aquellos procesos que están predeterminados
biológicamente. Ejemplo: hambre, sed sueño, sexo, eliminación de
desechos corporales (orina, heces).

Estas necesidades son propias de los animales y se caracterizan por ser:

● Heredados fisiológicamente.

● De satisfacción inmediata y natural.

● Irreprimibles e impostergables.

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1.3.2. Necesidades Biosociales

Se originan en los estados de carencia que presenta

biológicamente el ser humano, pero cuya satisfacción está regulada
socialmente. Se caracterizan por ser conscientes, reprimibles y
postergables; a diferencia de los animales, el ser humano se da cuenta o
prepara aquello que va a satisfacer sus necesidades. El ser humano
además, por más hambre que tenga, puede postergar (sólo por un tiempo)
su satisfacción y no se alimenta con lo primero que encuentra. El hombre
ejerce una regulación consciente de sus necesidades. Por ejemplo, en una
persona con hambre, teniendo comida a su disposición podría, en
muchos casos, pese a estas condiciones, no comerla. Existen diversos
motivos para ello, por ejemplo, una huelga de hambre por motivos
políticos, un ayuno por motivos religiosos, estar a dieta por razones
estéticas; en fin, cada una de estas valoraciones aparecen como
elementos de regulación del proceso de satisfacción de las necesidades
humanas.

1.3.3. Necesidades psicosociales:

Son aquellas que se adquieren durante el proceso de socialización

y provienen del ambiente social en el que se desenvuelve el
individuo. Se estructuran en el curso del desarrollo mediante el
aprendizaje y están ligadas al desarrollo de la personalidad.

El ser humano no está motivado sólo por necesidades fisiológicas o

biosociales, vemos por ejemplo al joven ejecutivo que trata de obtener un
ascenso, al maestro recién titulado que busca obtener un nombramiento en
el magisterio, al miembro de un sindicato en huelga tratando de conseguir
un aumento de sueldo, etc. Los deseos de progreso o ascenso, el deseo
de pertenecer a un determinado grupo y la aspiración a tener salarios
más elevados, todos ellos son necesidades psicosociales, y nadie pone
en duda que éstos sirven para impulsar y dirigir nuestra conducta, tal como
lo hacen el hambre, la sed, etc. puede enfermar y con el tiempo morir.

La homeostasis es necesaria porque los organismos metabolizan

moléculas de forma continua y originan productos de desecho
potencialmente tóxicos empleando sustancias importantes que es
necesario reponer. Además de esto, los organismos precisan mantener un
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 medio intracelular constante indiferente a los efectos que las variaciones
originan en su medio externo.

De manera distinta a las necesidades biosociales, las necesidades

psicosociales no tiene base en el funcionamiento orgánico del cuerpo. No
podemos encontrar un déficit fisiológico que desencadene el deseo de un
nuevo automóvil o de un ascenso, además, la satisfacción de estas
necesidades no restaura ningún desequilibrio fisiológico hasta equilibrarlo
nuevamente. Así, tenemos como ejemplo de necesidades psicosociales:
Necesidad de aprobación, necesidad de éxito

Necesidad de filiación o gregarismo

Necesidad adquisitiva Necesidad de seguridad

Necesidad de Autorregulación.

1.4. BREVE RESEÑA HISTÓRICA

1.4.1. El Racionalismo:

Aristóteles (384-322 a.C.).- Aristóteles creía que la libertad de

elección del individuo hacía imposible un análisis preciso y completo de las
cuestiones humanas, con lo que las “ciencias prácticas”, como la política o la
ética, se llamaban ciencias sólo por cortesía y analogía. Las limitaciones
inherentes a las ciencias prácticas quedan aclaradas en los conceptos
aristotélicos de naturaleza humana y autorrealización.

1.4.2. El Hedonismo:

Aristipo de Cirene.- (c. 435-c. 360 a.C.), filósofo griego que estudió
con Sócrates en Atenas y creó la escuela cirenaica del hedonismo. Defendía
que el placer es el gran bien de la humanidad y el dolor el menor. La virtud,
entonces, es la capacidad para lograr placer y evitar el dolor. Aristipo
sostenía que la gente debería dedicar sus vidas a la búsqueda del placer,
pero que también deberían utilizar el juicio y la moderación para contener
impulsos peligrosos.

1.4.3. El dualismo

René Descartes (1596-1650).- Introdujo un nuevo dualismo de

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 materia/espíritu, según el cual los animales que no tienen alma racional
son puros autómatas, dependiendo su conducta de las fuerzas externas e
internas que actúan sobre ellos. Los animales están, pues, condicionados en
su conducta. En el hombre, en cambio, interviene el pensamiento,
determinando su conducta.

Este dualismo de Descartes contenía la hipótesis de la interrelación

de cuerpo-alma, que tuvo que pasar mucho tiempo hasta que en la
antropología se impusiera el determinismo que hoy todavía sigue
constituyendo el supuesto más importante para la investigación de la
motivación.

Este dualismo de Descartes contenía la hipótesis de la interrelación

de cuerpo-alma, que tuvo que pasar mucho tiempo hasta que en la
antropología se impusiera el determinismo que hoy todavía sigue
constituyendo el supuesto más importante para la investigación de la
motivación.

1.4.4. El Darwinismo:

Charles Robert Darwin (1809-1882).- Trajo el cambio decisivo

en la investigación sobre motivación. La negación de una diferencia
específica o cualitativa entre el hombre y los animales permitió investigar
la conducta instintiva del hombre. El concepto de instinto había sido
ya introducido con anterioridad, pero había quedado reservado a la
explicación del comportamiento animal. La doble pregunta que afecta muy
de cerca la propia identidad del hombre: “¿animales inteligentes?”
“¿hombres guiados por el instinto?” ha sido discutida entre profanos e
incluso entre científicos. Es interesante comprobar que las teorías más
modernas sobre la motivación (sobre todo las llamadas teorías cognitivas)
han introducido conceptos racionales en los modelos originalmente
deterministas.

Estas cuatro causas son: la causa material (materia de la que está

compuesta una cosa), la causa eficiente o motriz (fuente de movimiento,
generación o cambio), la causa formal (la especie, el tipo o la clase) y la
causa final (objetivo o pleno desarrollo de un individuo, o la función planeada
de una construcción o de un invento). Así pues, un león joven está
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 compuesto de tejidos y órganos, lo que constituiría la causa material; la
causa motriz o eficiente serían sus padres, que lo crearon; la causa formal
es su especie (león); la causa final es su impulso innato por convertirse en
un ejemplar maduro de su especie. En contextos diferentes, las mismas
cuatro causas se aplican de forma análoga. Así, la causa material de una
estatua es el mármol en que se ha esculpido; la causa eficiente, el escultor;
la causa formal, la forma que el escultor ha dado a la estatua (Hermes o
Afrodita, por ejemplo); y la causa final, su función (ser una obra de arte).

1.4.5. La intencionalidad

Edmund Husserl (1859-1938).- Para Husserl, la labor del filósofo

consiste en la superación de las actitudes naturalista y psicologista mediante
la contemplación de las “esencias” de las cosas, que pueden ser
identificadas de acuerdo a las leyes sistemáticas que rigen la variación de
los objetos en la imaginación. Admitió que la conciencia está
permanentemente dirigida hacia las realidades concretas y llamó a este
tipo de atención “intencionalidad”. La conciencia, además, posee
estructuras ideales invariables, que llamó “significados”, que determinan
hacia qué objeto se dirige la mente en cada momento dado. La tarea del
fenomenólogo, escribió, es “el examen sistemático de los tipos y de las
formas de experiencia intencional y la reducción de las estructuras a
las ‘intenciones elementales’, lo que debe enseñarnos la naturaleza de lo
psíquico y hacernos comprender el ser de nuestra alma”.

1.5. CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA CONDUCTA MOTIVADA

Los motivos no se observan directamente. Hay maneras de deducir si una

conducta es motivada:

 Conducta consumatoria (cuando ha llegado a su fin)

 Cuando conozco los antecedentes de una conducta. (animal encerrado sin

comer varios días)

 Cuando conozco algunas condiciones fisiológicas. (salivación, contracciones

gástricas)

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 Cuando no conocemos los antecedentes de una conducta entonces
debemos observar aspectos de la conducta abierta que favorece la conducta
consumatoria, que podríamos considerarla como elementos básicos para
reconocer una conducta motivada y son:

a) Esfuerzo.- Utilización de una mayor parte de su capacidad total para

realizar de modo efectivo una conducta. En consecuencia cuando la gente
enfrenta un reto, pone mayor atención, mayor excitación y realiza mayor
trabajo muscular que cuando no afronta un reto.

b) Latencia.- El tiempo transcurrido entre la aparición del estímulo y el

desencadenamiento de la conducta. A menor latencia menor intensidad del
motivo.

c) Persistencia.- Continuidad del desarrollo de la conducta en el tiempo. A

mayor persistencia mayor intensidad del motivo.

d) Elección.- La preferencia de una acción sobre otra, expresa la fuerza del

motivo implicada en éste.

e) Probabilidad de respuesta.- Número de ocasiones que se realiza una

conducta dada una cantidad de oportunidades que se lo brinda al sujeto.

f) Expresiones faciales y corporales.- La expresión no verbal del rostro así

como la postura del cuerpo comunica la existencia e intensidad del motivo
subyacente.

Otra forma de expresión de la conducta motivada es a través de

indicadores de orden fisiológico como: frecuencia del ritmo cardiaco y
respiratorio, presión sanguínea, tamaño de pupilas etc.

Una tercera manifestación es a través del autoinforme mediante

entrevistas o cuestionarios que desarrolla el mismo individuo, aunque debe
tomarse en cuenta que las respuestas pueden distorsionarse o alterarse por dar
una imagen social positiva de sí mismo.

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SESIÓN 02

TEORÍA DE LOS REFUERZOS DE SKINNER

Esta teoría está relacionada a las investigaciones de B. F. Skinner, quien estableció

el principio del condicionamiento operante, el cual “permite al organismo asociar el
comportamiento con sus consecuencias. Los comportamientos recompensados
aumentan y los castigados disminuyen” (Myers, 2005, p.322).

El proceso de refuerzo es responsable de fortalecer las respuestas, aumentando la

probabilidad que ocurran nuevamente. El reforzador es el acontecimiento o estímulo
que sigue a la respuesta y la fortalece. Los reforzadores no se deciden previamente,
sino que dependen de los efectos. (Schunk, 1997).

Según indica Skinner (1953), como se citó en Schunk (1997), el reforzador es propio
de las situaciones; es decir, se aplica a la persona en un instante particular y en
condiciones determinadas. Por ejemplo, lo que refuerza a un alumno en la clase
matemáticas tal vez no lo haga en la clase de lenguaje. Esto hace que sea posible
predecir, hasta cierto punto, los sucesos o estímulos que logran reforzar una
conducta.

Comúnmente, los estudiantes son reforzados por los elogios de los maestros, el
tiempo de recreación, los privilegios o las buenas calificaciones. Pero es imposible
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saber si el reforzador fue eficaz hasta que se presenta de modo eventual con una
respuesta y observamos si la conducta reforzada cambia en frecuencia y duración
(Schunk, 1997).

Myers (2005) señala que existen dos clases de reforzadores básicos:

Refuerzo positivo.- Consiste en presentar un estímulo por lo general agradable

después de una respuesta a fin de reforzarla. “La atención, la aprobación, el dinero
son reforzadores positivos para la mayoría de las personas” (p.325)

Refuerzo negativo.- Consiste en reducir o eliminar un estímulo desagradable a fin

de reforzar una respuesta. Por ejemplo, “tirar un cigarrillo reducirá el sufrimiento de
los adictos a la nicotina” (p.325).

“Un reforzador es cualquier consecuencia que potencia un comportamiento, ya sea

dando algo positivo o reduciendo algo negativo” (p.325).

Reforzadores Primarios y Condicionados:

Los reforzadores primarios son innatos y causan satisfacción, por ejemplo el

conseguir alimento. Los reforzadores condicionados o secundarios son aprendidos;
y logran obtener poder de su asociación con los reforzadores primarios. La vida
diaria está atestada de reforzadores secundarios, como el dinero, las altas
calificaciones, una palabra agradable; vinculados a otras recompensas básicas.
Asimismo, potencian la capacidad de influir en otros. (Myers, 2005).

Reforzadores Inmediatos y Retardados:

Generalmente las personas responden a los reforzadores retrasados (el sueldo a fin
de mes, un alto promedio calificativo al final del semestre académico). Para una
forma efectiva de funcionamiento se debe aprender a retrasas las recompensas
inmediatas para conseguir recompensas mejores a largo plazo. Sin embargo, hay
situaciones en que los reforzadores inmediatos pequeños son más atrayentes que
los reforzadores tardíos. (Myers, 2005).

Myers, D. (2005). Psicología. Madrid, España: Médica Panamericana.

Schunk, D. (1997). Teorías del aprendizaje. México D.F., México: Prentice-Hall

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SESIÓN 03

TEORÍA ERC (Crecimiento, Relación, Existencia)

Clayton Alderfer

Según Robbins (2004), la presente, forma parte de las teorías contemporáneas de

la motivación ya que presentan una explicación moderna de la misma. Su creador,
Clayton Alderfer de la Universidad de Yale, hizo una revisión minuciosa de la Teoría
de las Necesidades de Abraham Maslow, haciendo algunas variaciones, creando
una versión denominada Teoría ERC.

Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades básicas:

Existencia.- “Remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales de

subsistencia” (p. 161). Corresponde a lo que Maslow denomina necesidades
fisiológicas (alimentación, sueño, abrigo) y de seguridad (evitar riesgos y/o daños
físicos).

Relación.- Se refiere al deseo de mantener importantes vínculos personales. A fin

de satisfacer el deseo social y de estatus, son indispensables las relaciones
interpersonales. Abarca a la necesidad social y la parte externa de la necesidad de
estima de Maslow.

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Crecimiento.- Alude al deseo interior de progreso y desarrollo personal. Dentro de
este grupo está incluido la parte interna de la categoría de estima y las
características de la Autorrealización de la jerarquía de necesidad de Maslow.

Ilustración 1 TEORÍA ERC. Publicaciones Vértice. (2008). Motivación de

personal. (p.7).

A diferencia de la teoría de Maslow, la Teoría ERC indica que existe la posibilidad

que estén activas dos o más necesidades al mismo tiempo y si se reprimen la
satisfacción de las necesidades superiores se enfatiza la gratificación de las
inferiores.

Además, mientras que la jerarquía de necesidad de Maslow sigue un progreso

gradual rígido, en la teoría ERC no necesariamente debe satisfacerse una
necesidad inferior para pasar a la siguiente; es decir, un individuo puede estar
motivado por la necesidad de crecimiento, aunque no estén totalmente satisfechas
sus necesidades de relación o existencia. Inclusive, pueden estar activas al mismo
tiempo las tres categorías.

Otra característica de esta teoría es que tiene una dimensión de frustración y

regresión. Cuando una necesidad superior se frustra, despierta el deseo subsanar
una necesidad inferior. Por ejemplo, si una persona tiene dificultades para satisfacer
su necesidad de trato social, su deseo de mejores condiciones laborales
aumentaría. Por ello, la frustración puede producir una regresión a una necesidad
inferior.

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La teoría ERC asume una posición congruente con las diferencias individuales
(educación, antecedentes familiares, ámbito cultural, etc.), las cuales cambian la
importancia de un grupo de necesidades que tiene una persona; como en el caso de
los japoneses que priorizan las necesidades sociales antes que las fisiológicas.

TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG

Frederick Herzberg

La Teoría Bifactorial fue realizada por Frederick Herzberg; quien centró su

investigación en buscar factores que motivan positivamente a las personas en el
trabajo. Se trata de conocer el vínculo entre satisfacción-insatisfacción y todos los
posibles factores que afecten al trabajo mismo, para cambiarlos en el rumbo
deseado. (Martínez, 2012).

Herzberg llegó a la conclusión de que lo contrario la satisfacción no es la

insatisfacción, sino la carencia de satisfacción. Esto se debe a que “los factores que
producen la satisfacción, al faltar, no necesariamente se traducen en situaciones de
insatisfacción” (Acosta, 2013, p.106). De igual forma, lo contrario a la insatisfacción
no es la satisfacción, sino la ausencia de insatisfacción. (Acosta, 2013).

A modo de conclusión, “Frederick Herzberg observó que la satisfacción y el

descontento no son opuestos. Eliminar los factores que causan satisfacción no
genera descontento, y viceversa” (Acosta, 2006, p.160).

Herzberg estableció la existencia de dos tipos de factores, los cuáles son:

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Factores Higiénicos. También conocidos como ergonómicos, están relacionados
con el entorno, condiciones y ambiente laboral. Su existencia propicia mayor o
menor satisfacción. Ciertos factores, tales como las necesidades biológicas, se
relacionan con la naturaleza humana. (Acosta, 2013).

Estos factores tienen relación con el entorno, pueden ser: el sueldo, la óptima
relación con el jefe, adecuada relación con los compañeros, las instalaciones, el
horario de trabajo, entre otros. (Equipo Vértice, 2008, p. 8)

Factores Motivadores. Se refieren a lo que la persona hace, al trabajo en sí. Estos

factores son el logro, el reconocimiento, la responsabilidad el desarrollo personal, la
autonomía, entre otros. (Acosta, 2013). Para Herzberg, “estos factores coinciden
con las necesidades superiores de Maslow (…) si están presentes motivan, pero si
están ausentes son neutros, no desmotivan” (Equipo Vértice, 2008, p. 8).

Los factores motivadores pueden hacer que las personas soporten la desmotivación
causada por la carencia de factores higiénicos. Por ejemplo: un artista puede pasar
horas trabajando, pasando cierto agotamiento, frio o hambre; pero esta situación no
se da con mucha frecuencia. (Acosta, 2013).

Ilustración 2.Teoría bifactorial de Herzberg. Equipo Vértice. (2008).

Motivación de personal. (p.9).

Según la presente teoría, incrementando la satisfacción no se extingue la

insatisfacción, debido a que depende de otros factores. E inversamente, si se baja el
grado de insatisfacción, no con ello se alcanzará la plena satisfacción. Se debe de
trabajar al mismo tiempo en ambas direcciones. (Acosta, 2013).
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Una característica singular de la teoría de Herzberg es que los factores motivadores
pueden coexistir con otros factores que desmotiven. Esto implica que no se va a
lograr aumentar la motivación insistiendo en los factores motivadores, sino quitando
del camino a factores desmotivadores. (Equipo Vértice, 2008)

Equipo Vértice. (2008). Motivación de personal. Recursos Humanos. España: Publicaciones Vértice

Acosta, J. M. (2006). Marketing personal: el camino al éxito. Madrid, España: ESIC

Acosta, J. M. (2013). Dirigir: liderar, motivar, comunicar, delegar, dirigir reuniones. Madrid, España:
ESIC

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SESIÓN 04

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE McCLELLAND

David McClellan planteó la teoría de las necesidades adquiridas, las cuales

proceden del desarrollo temprano de la personalidad, adquiridas a través del
contacto cultural. Además, permite mostrar los tipos de necesidades y motivos que
provocan una conducta. (Dalton, Hoyle y Watts, 2007).

Robbins (2004) indica que dentro de esta teoría se enfocan tres necesidades: logro,
poder y filiación.

Necesidad de Logro (nLog).- Se refiere al “impulso por sobresalir, por tener

realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito” (p.162)

Las personas que poseen la necesidad de logro, tienen un fuerte impulso por
triunfar. Se esfuerzan por lograr su realización personal más que por una
recompensa. Desean hacer lo mejor o de un modo más eficiente de lo que se ha
realizado antes.

Producto de las investigaciones de McClellan, halló que los grandes realizadores

tienen un fuerte deseo de hacer mejor las cosas. Asumen la responsabilidad
personal de solucionar problemas, recibiendo una retroalimentación de su
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desempeño, a fin de determinar si mejoran o no. Así mismo, no les agrada triunfar
por suerte; prefieren aceptar el reto de hacerse cargo de un problema y asumir la
posibilidad de lograr el éxito o fracasar, en lugar de dejarlo a la suerte o a la
intervención de alguien más. Es por ello, que evitan tareas demasiado sencillas o
muy arduas, optando por una dificultad media. Les gusta ponerse metas que
requieren un poco de exigencia.

Necesidad de poder (nPod).- Es la necesidad de conseguir que los demás se

actúen como no lo habría realizado de otro modo.

Esta necesidad implica el deseo de lograr un gran impacto, de tener influencia y

control de los demás. Las personas con necesidad de poder disfrutan de “estar a
cargo”, se esfuerzan por influir en los demás, prefieren competencia y posición. Su
interés se centra más en el prestigio y conseguir influencia en los demás que en un
desempeño eficiente.

“Buscan puestos de influencias, disfrutan los trabajos con alto nivel de autoridad y
de poder, desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones, necesitan
autonomía” (Dalton et al., 2007, p.66).

Necesidad de filiación (nAfi).- Alude al deseo de poseer relaciones amistosas y

cercanas.

Esta necesidad ha recibido menor atención. El individuo con gran afán de afiliación
busca hacer amigos, le agrada los momentos de cooperación más que los de
competencia y espera lograr una comprensión recíproca en sus relaciones con los
demás.

Por ese motivo, “no le preocupa demasiado ‘avanzar’, busca empleos ‘orientados a
la gente’, necesita un alto grado de acción interpersonal” (Dalton et al., 2007, p.66)

A partir de las investigaciones es posible establecer algunas predicciones

razonables que se sustentan y fundamentan en la relación entre la necesidad de
logro (nLog) y el desempeño laboral. Recordemos que las personas con esta
necesidad sean situaciones laborales con responsabilidades, retroalimentación y un
riesgo mediano. Cuando esto se cumple, lo realizadores se encontrarán muy
motivados, por ejemplo, conseguirán resultados exitosos en sus actividades, podrán
dirigir su propia empresa o asumir un cargo en un organización mayor. Un individuo
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con necesidad de logro está interesado en cómo se desenvuelve y no en influir en el
desenvolvimiento de los demás.

Las necesidades de poder y filiación tienen relación con el éxito gerencial. Los
gerentes tienen más necesidad de poder que de afiliación; quizá el impulso por el
poder se condición para la eficacia. Se dice que la necesidad de poder seria el
resultado del lugar o cargo que se ocupa en una compañía, por ello, cuanto más se
ascienda en la organización, mayor ese deseo de poder.

Dalton, M., Hoyle, D. y Watts, M. (2007). Relaciones humanas. México D.F., México: International
Thomson Editores.

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. México D.F., México: Pearson Educación.

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SESIÓN 05

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

ABRAHAM MASLOW

Esta teoría, realizada por el psicólogo humanista Abraham Maslow, permite

estudiar la motivación desde el conocimiento de las necesidades humanas y de la
manera en la que influyen sobre la conducta. (Palomo, 2010).

Jerarquía de las Necesidades

El psicólogo Abraham Maslow sistematizó las necesidades humanas en un

conjunto coherente, llegando a estimar sus resultados como el motor impulsor
para investigaciones posteriores sobre la motivación. (Palomo, 2010). Además,
sostenía que las personas se desarrollan hacia su potencial completo mediante
varios niveles. Algunos alcanzan el nivel más alto de desarrollo y se les denomina
autorrealizados. Sin embargo, muchos se detienen a un nivel inferior. (Clonninger,
2003). Maslow postuló una jerarquía de cinco necesidades humanas, la cuales
deben satisfacerse:

1. Necesidades Fisiológicas.- También conocidas como necesidades biológicas

básicas, las cuales llevan al ser humano a sobrevivir, como el hambre, la sed,
necesidades de abrigo, satisfacción sexual, entre otros requerimientos. Estas
deben quedar cubiertas antes de que puedan efectuar otras necesidades. Cuando
estas necesidades ejercen presión, las demás quedan suspendidas y dejan de

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influir en sus actos. (Gerrig y Zimbardo, 2005; Robbins y DeCenzo, 2002).

En condiciones normales, si los seres humanos satisfacen estas necesidades de

manera adecuada se hace notar la necesidad del siguiente nivel. Si
posteriormente las necesidades fisiológicas dejan de estar satisfechas, estas
pasan a ser la motivación predominante. (Clonninger, 2003).

2. Necesidades de Seguridad.- En este nivel la motivación sobresaliente es la de

avalar una situación segura. Encontramos el sentido de seguridad, protección
contra alguna forma de daño físico y emocional. Por ejemplo: la familia es
percibida como segura por los niños pequeños, pero ante situaciones nuevas
como peleas, separación de sus padres o ruidos estridentes, se sientes
amenazados. (Robbins y DeCenzo, 2002; Clonninger, 2003).

En el caso de los adultos, la necesidad de seguridad se satisface en una sociedad

ordenada y son alteradas por emergencias como los desastres naturales, la
delincuencia, las enfermedades, conflictos sociales, entre otros. (Clonninger,
2003).

3. Necesidades de Pertenencia y Amor.- Si las dos primeras necesidades han

sido adecuadamente satisfechas se pasa al nivel de las necesidades de
pertenencia y amor. Aquí la persona busca amistad y amor. Abraham Maslow
incluye la necesidad de dar y recibir amor. Por otro lado, señaló que “el sexo
participa en este nivel en la medida en que es una expresión de afecto; pero
también puede funcionar a un nivel puramente fisiológico (es decir, el primer nivel
de la jerarquía)” (Clonninger, 2003, p.447).

4. Necesidades de Estima.- Aquí emerge la necesidad de autorrespeto y de la

estima de otras personas. La estima tendría que ser estable y poseer bases
firmes, es decir, debería ser resultado de habilidades y logros reales. Una
reputación que tiene como base a premisas falsas no satisfaría esta necesidad.
Los esfuerzos de logro pueden interpretarse como una manifestación de las
necesidades de estima, debido a que se suele admirar a quien consigue el éxito.
Maslow menciona que una persona que no se siente amada, que quizá sienta
rechazo de parte de sus padres, continuará en el tercer nivel y no podrá estar

2
3
motivada por la necesidad de estima. “Cuando esas necesidades no se
satisfacen, nos sentimos inferiores” (Clonninger, 2003, p.447, 448).

5. Necesidad de Autorrealización.- También conocida simplemente como

Autorrealización, es la cima del desarrollo. Cuando las anteriores
necesidades han sido satisfechas de forma más o menos adecuada, el ser
humano pasa a un nivel superior denominado por Maslow como motivación
del ser. Aquí la persona es motivada por la necesidad de satisfacer su
potencial. Como los individuos poseen diferentes potenciales, las conductas
motivadas por la necesidad de autorrealización cambian de un ser humano a
otro. “Subjetivamente, la persona se siente aburrida si se satisfacen las
necesidades de orden inferior, y este aburrimiento motiva y es aliviado por el
esfuerzo de autorrealización” (Clonninger, 2003, p.448).

“En la medida en que una necesidades quedan razonablemente satisfechas, la

siguiente se vuelve dominante. (…) el individuo asciende los peldaños de
la jerarquía” (Robbins, 2004, p.156).

Referencias Bibliográficas consultadas:

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. México D.F., México: Pearson

Educación. Clonninger, S. (2003). Teorías de la personalidad. México D.F., México: Pearson

Educación.

Robbins, S. P. y DeCenzo, D. A. (2002). Fundamentos de administración: conceptos esenciales

y aplicaciones. México D.F., México: Pearson Educación.

Gerrig, R. J. y Zimbardo, P. G. (2005). Psicología y vida. México D.F., México: Pearson

Educación.

24
SESIÓN 06

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

VÍCTOR VROOM

Esta teoría postula que los trabajadores estarán motivados para ejercer un alto
nivel de esfuerzo, cuando consideren que esto le permita obtener una buena
calificación en su desempeño, y por ende, como es lógico, los llevará a alcanzar
recompensas por parte de su centro de trabajo y así satisfacer sus metas propias.
(Amorós, 2007). Entre las teorías más sobresalientes, dentro de este
planteamiento, están las siguientes:

I. TEORÍA DE VROOM

En la actualidad la teoría de las expectativas de Víctor Vroom es la explicación

más extensa de la motivación, convirtiéndose en una de las más aceptadas y de
mayor respaldo. Esta teoría señala que el trabajador tiende a actuar de cierta
manera con la confianza de que un resultado suceda luego de su acto, y de
acuerdo con lo atrayente que tenga dicho resultado. (Robbins y DeCenzo, 2002)

Esta teoría engloba tres variables o relaciones:

1. Nexo entre esfuerzo y desempeño. Es la posibilidad que percibe un individuo

de que si realiza cierto nivel de esfuerzo logrará un desempeño.

25
2. Nexo entre desempeño y recompensa. Es la medida en la que el individuo
piensa que el desempeñarse en determinado nivel lo llevara a obtener un
resultado deseado.

3. El atractivo. Es la importancia que se le asigna al resultado o recompensa que

puede conseguir de su trabajo. Aquí se toma en cuenta las metas y necesidades
del individuo.

“El hecho de que alguien tenga el deseo de producir en determinado momento

dependerá de sus metas personales y de cómo perciba el valor relativo del
desempeño como vía para alcanzar esas metas” (Robbins y DeCenzo, 2002,
p.324).

Vroom utiliza en su teoría el concepto de valencia (atracción de una meta). Por

ejemplo, si un empleado desea un ascenso laboral (valencia alta) tenderá a actuar
de la manera que considere adecuada para lograrlo: si la empresa tiene normas
objetivas para un ascenso, una de ellas es el resultado de las evaluaciones
anuales del rendimiento laboral, el empleado se esforzará por tener mejores
resultados en las evaluaciones. Pero, si la empresa no tiene normas objetivas
para el ascenso laboral e incluso el personal es seleccionado “a dedo” según la
simpatía del jefe, es posible que el empleado se desentienda de mejorar su
rendimiento y se esfuerce para conseguir la simpatía de su jefe. Y si la empresa
no brinda oportunidades de ascenso, es posible que el empleado deje la empresa
e ingrese a una donde pueda alcanzar su meta. (Palomo, 2008)

II. TEORÍA DE LAWLER Y PORTER

Según Lawler y Porter (1967), citado por Palomo (2008), la satisfacción en el

trabajador está en función de la proporción de la recompensa que consigue con la
realización de su trabajo y de las que cree que debería obtener.

Esta teoría busca diferenciar las relaciones entre recompensas intrínsecas y

extrínsecas, otorgándoles distintos papeles en el desarrollo motivacional:

-Recompensas intrínsecas.- Están vinculadas a las necesidades de

autorrealización o necesidades de nivel superior.

26
-Recompensas extrínsecas.- Son aquellas reguladas por la empresa, el sueldo,
los ascensos, la seguridad; destinadas a satisfacer necesidades inferiores.

Para estos autores la satisfacción depende, por un lado, de las recompensas

recibidas y, por otro lado, del rendimiento logrado; es claro que “es la satisfacción
la que depende del nivel de rendimiento y no al revés” (Palomo, 2008, p.89).

III. TEORÍA DE MARCH Y SIMON

Esta teoría indica la existencia de vínculos directos, indirectos y circulares entre

satisfacción y rendimiento. Según March y Simon, la motivación surge de una
condición (presente o anticipado) de descontento, el cual causará la búsqueda de
opciones tendentes para solucionar el estado de insatisfacción. (Palomo, 2008)

A partir de ello, postulan proposiciones básicas de la teoría:

- A más valor de las recompensas esperadas, más satisfacción en el trabajo

- A más valor de las recompensas esperadas, más nivel de aspiración.
- A más alto nivel de aspiración, menor será la satisfacción.

Por ello, un estado se satisfacción o insatisfacción (presente o anticipado),

determina mejoras o reducciones en el nivel de rendimiento. (Palomo, 2008).

Amorós, E. (2007). Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de ventajas

competitivas. Lambayeque, Perú: Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

Palomo, M. T. (2008). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid, España: ESIC.

Robbins, S. P. y DeCenzo, D. A. (2002). Fundamentos de administración: conceptos esenciales y

aplicaciones. México D.F., México: Pearson Educación.

27
SESIÓN 07

TEORÍAS DE ATRIBUCIÓN Y EQUIDAD

TEORÍA DE ATRIBUCIÓN

BERNARD WEINER

Esta teoría cognitiva de la motivación empieza con la suposición de que

procuramos darle sentido a nuestra conducta y a la de los demás, investigando
explicaciones y causas. La teoría de la atribución describe la manera en que las
justificaciones, los pretextos y explicaciones de las personas, sobre uno mismo y
otros individuos, perjudican la motivación. Usualmente nos preguntamos el porqué
de nuestros éxitos y fracasos, básicamente de los imprevistos. Se podría
atribuirlos a las destrezas, habilidades, capacidades, esfuerzo, estado anímico,
suerte, colaboración, interés, intromisión de los demás, políticas injustas, y
demás. Así mismo, para entender el éxito y fracaso de otros, otorgamos
atribuciones; como por ejemplo, que los demás son inteligentes, más afortunados
o que trabajan arduamente. (Woolfolk, 2006).

Bernard Weiner es un destacado representante de las teorías atribucionales. En

los procesos cognitivos comprometidos en la acción intervienen los conocimientos
que se obtienen en la interacción con otros individuos. En las comparaciones que

28
se dan en el contexto social, cada persona comprende una conducta de manera
diferente. En las relaciones interpersonales se acude continuamente a procesos
de enjuiciamiento a fin de explicar las causas de las acciones. (Vélaz, 1996).

Teoría de Atribución de Weiner

Weiner sostiene que la conducta está en relación de las expectativas de lograr un

objetivo y del valor que la persona le concede a ese objetivo. Además, realiza una
clasificación en cuatro grupos los motivos que pueden aducirse para explicar los
resultados de acción. Estos son: la habilidad o capacidad del sujeto, el esfuerzo
por lograr la meta, la suerte y la dificultad de la tarea. Los dos primeros motivos se
perciben como causas internas y los dos últimos se perciben como externas.
(Vélaz, 1996).

Woolfolk (2006) indica que Weiner ordena estas posibles causas y los caracteriza
en tres dimensiones:

1. Locus (lugar de la causa, puede ser interna o externa al individuo)

2. Estabilidad (si la causa cambia o se mantienen igual)

3. Controlabilidad (si la persona es capaz de controlar la causa)

Las causas que influyen en el éxito o fracaso pueden clasificarse dentro de estas
dimensiones. “Por ejemplo, la suerte es externa (locus), inestable (estabilidad), e
incontrolable (controlabilidad)” (Woolfolk, 2006, p.355).

Bernard Weiner (2000), citado por Woolfolk (2006), indica que las tres
dimensiones influyen significativamente en la motivación, pues perjudican la
expectativa y el valor. La dimensión estabilidad podría estar vinculada a las
expectativas futuras. Si un alumno asigna su fracaso a situaciones estables
(dificultad de la asignatura), poseerá la expectativa de fracasar en el futuro en
dicha asignatura. Pero si le asigna el resultado a factores inestables como la
suerte, esperara tener mejor resultado en próxima ocasión. El locus, tanto interno
como externo, puede estar muy relacionado con la autoestima. Si el éxito o
fracaso recaen sobre factores internos, el éxito originará orgullo y aumentará la
motivación, pero el fracaso debilitará la autoestima.

29
La tercera dimensión, controlabilidad, está ligada a emociones (enojo, vergüenza
o gratitud). Si nos responsabilizamos por nuestros fracasos, sentiremos culpa; si
nos responsabilizamos del éxito, sentiremos orgullo. Fracasar ante tareas no
controlables nos causará vergüenza y enojo. (Woolfolk, 2006).

Woolfolk (2006) representa dos casos de secuencias de motivación. Si el fracaso

es atribuido al déficit de habilidad, y esta se considera incontrolable, el proceso de
la motivación sería el siguiente:

Fracaso  Déficit de habilidad  Incontrolable  No responsable 

Vergüenza, desconcierto  Distanciamiento  El rendimiento baja

Si el fracaso es atribuido a la carencia de esfuerzo (causa controlable), el proceso

de la motivación sería el siguiente:

Fracaso  Carencia de esfuerzo  Controlable  Responsable 

Culpa  Participación eficiente  Mejora el rendimiento

La teoría de atribución de Weiner es favorable para explicar por qué cada

individuo reacciona de diferente manera ante recompensas y castigos, en la
medida que son señales de éxito y fracaso. (Vélaz, 1996).

Referencias Bibliograficas:

Woolfolk, A. (2006). Psicología educativa. México, D.F., México: Pearson Educación.

Vélaz, J. I. (1996). Motivos y motivación en la empresa. Madrid, España: Díaz de Santos.

30
 TEORÍA DE EQUIDAD

Esta teoría considera que los empleados están motivados por el anhelo de recibir
un trato equitativo y justo. Si los trabajadores son bien tratados, aumentará su
motivación para trabajar y su rendimiento será adecuado. Sin embargo, si sienten
que son tratados injustamente, estarán motivados para investigar y practicar una
estrategia que les permita contrarrestar la falta de equidad. (Vélaz, 1996).

La Teoría de Equidad propuesta por John S. Adams

John Stacy Adams sostiene que la motivación surge de una comparación social,
por la cual el empleado evalúa el equilibrio entre su esfuerzo y la remuneración
que recibe, para luego compararlo con lo que percibe que se esfuerzan y reciben
sus compañeros. (Vélaz, 1996).

Existen cinco fases en este proceso:

i. Primera fase, la persona diferencia las contribuciones que da a su centro de

trabajo y las compensaciones que recibe de ella. Desde ese punto, realiza una
primera evaluación.

ii. Segunda fase, la persona equipara la semejanza entre sus contribuciones-

compensaciones con las que percibe en sus compañeros de trabajo. Producto de
esta diferenciación surge un sentimiento de inequidad si la persona considera que
no son semejantes.

iii. Tercera fase, si la persona percibe que existe inequidad, sentirá tensión que
se incrementará cuanto mayor sienta la desigualdad.

iv. Cuarta fase, la persona se verá impulsada a intervenir para reducir la

desigualdad, con la finalidad de calmar la tensión causada.

v. Quinta fase, finalmente existen muchas reacciones comportamentales para

disminuir la tensión: es posible ejercer cierta influencia sobre los demás para que
varíen sus contribuciones o simplemente modificar las contribuciones y
compensaciones propias.
31
El individuo regula su esfuerzo, participación y compromiso en lo que considera
es la respuesta alcanzada. Esta perspectiva ha tenido gran aceptación. “La
motivación puede ser controlada, sea por el individuo o por el grupo en cuanto la
cantidad de recompensas y la cantidad de esfuerzo” (Vanegas, 2013, p.173).

Vanegas, M. (2013). Psicología organizacional: Perspectivas y avances. Bogotá, Colombia: ECOE.

Vélaz, J. I. (1996). Motivos y motivación en la empresa. Madrid, España: Díaz de Santos

32
SESIÓN 08

TEORÍA DEL APRENDIZAJE SOCIAL

ALBERT BANDURA

Los representantes del aprendizaje social admiten la idea que la conducta es

aprendida y que el medio interviene en el desarrollo, pero discrepa de la postura
mecanicista que establece el conductismo; debido a que toma en cuenta que
como seres humano, somos pensantes con autodeterminación y no sólo
maquinas que muestran una respuesta ante un determinado estimulo. Esta teoría
hace énfasis en que la cognición y el ambiente poseen un papel importante en el
desarrollo. (Rice, 1997).

Albert Bandura es un representante importante de la presente teoría, la cual

señala la conducta humana en términos de una interacción mutua entre la
influencia conductual, cognitiva y ambiental, así mismo el aprendizaje por
observación. Debido a que comprende la atención, memoria y motivación, esta
teoría se extiende tanto en el aspecto cognitivo como al aspecto conductual. Pone
énfasis en el modelar y observar conductas, actitudes y reacciones de los demás.
(Kort, 2003).

El Modelado

Es un aspecto significativo, que consiste en observar el comportamiento de otros

individuos y después copiarlo. (Berger, 2007). Bandura (1997), citado por Kort
(2003), señala que “parte de la conducta humana se aprende por imitación de un

33
modelo: al observar a otros uno se forma una idea de cómo se llevan a cabo
nuevos comportamientos y (…) sirve como una guía para la acción” (p.10).

El modelado va más allá de una simple imitación, es una actividad compleja

debido a que las personas modelan únicamente algunas acciones, de ciertos
individuos, en determinados contextos. Por ejemplo, algunos adultos cuando eran
niños vieron a sus padres agredirse físicamente. Algunos de ellos golpearán a
sus parejas, mientras otros evitarán los conflictos maritales. Amabas respuestas,
aunque opuestas, confirman la teoría del aprendizaje social, debido a que ponen
de manifiesto el impacto del ejemplo original de sus padres. Generalmente, es
posible que el modelado suceda cuando el observador no tiene experiencia o está
inseguro y cuando el modelo es poderoso, significativo, afectuoso o posee algún
parecido (Bandura, 1986, 1997; citado por Berger, 2007).

La Autoeficacia

El aprendizaje social se une a las percepciones y a las interpretaciones. Además,

se vincula con la autocomprensión, autoconfianza, reflexión social y sentimientos
de autoeficacia, la cual es la creencia de que las propias aptitudes llevan al éxito
personal. Una persona al poseer aspiraciones desarrolla el sentimiento de eficacia
y consigue logros sobresalientes (Bandura y cols., 2001; citado por Berger, 2007).

Existe una paradoja encontrada en una investigación, explicada mediante la

autoeficacia: los padres que desconfían de su eficacia, que son muy estrictos y
poco receptivos, asumen que sus bebés son tercos. Es probable que sus propios
padres no les permitieron desenvolver un sentimiento de sí mismos, de manera
que aprendieron a sentirse indefensos e incluso ineficaces como adultos. (Guzell
y Vernon-Feagons, 2004; citado por Berger, 2007). La carencia del sentimiento de
autoeficacia y el ejemplo recibido de sus padres los llevan a controlar demasiado
sus hijos.

Existe menor tensión psíquica y física cuando la autoeficacia es alta, mientras que
al disminuir la autoeficacia hay un aumento de la pérdida de control personal y se
amplía el malestar y desesperanza. (Kort, 2003). El aprendizaje social no

34
depende únicamente de la observación o el reforzamiento, sino de la cognición.
(Berger, 2007).

Referencias Bibliográficas:

Berger, K. S. (2007). Psicología del desarrollo: infancia y adolescencia. Madrid, España:

Médica Panamericana.

Kort, F. (2003). Psicoterapia Conductual y Cognitiva. Caracas, Venezuela: El Nacional.

Rice, F. P. (1997). Desarrollo humano: estudio del ciclo vital. México D.F., México:
Pearson Educación.

35
 SEGUNDA UNIDAD

FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA MOTIVACIÓN

EN SU AUTOMOTIVACIÓN Y HACIA LA
CONDUCTA DE LOS DEMÁS

36
 SESIÓN 09

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN SOCIAL

Según Murphy, “la motivación social no se refiere a lo que nos permite actuar,
como son las aptitudes y capacidades, sino a la fuente de energía que pone en
funcionamiento dichas capacidades” (Rubio, 2005).

La satisfacción de la motivación social depende del acercamiento y la interacción

con otras personas. Aquí están los motivos que aparecen para gratificar las
necesidades de afiliación y de sentirse aceptado, estimado, amado y aprobado. El
pensamiento y el lenguaje necesitan de la estimulación social, los requisitos
sociales permanecen firmes durante el ciclo de vida. (Alecoy, 2008)

Los motivos sociales se consideran como características estables obtenidas

mediante aprendizaje social; además, son generales, pero hace realce en las
satisfacciones que consigue la persona con el logro de ciertas metas. Al hablar de
los motivos sociales se hace referencia a condiciones del individuo que lo
impulsan a determinada acción. (Chóliz, 2004)

ENFOQUE SOCIAL DE LA MOTIVACIÓN

Este enfoque contempla teorías que coinciden en que un individuo guía su

comportamiento motivado a fin de suplir necesidades según el ambiente,
circunstancias, personas, estatus, o todo lo que la sociedad en la cual se
encuentra, le demande. Frecuentemente se tiende a satisfacer necesidades
dadas por la sociedad, como el aprendizaje, que sirve para desarrollar
capacidades cognoscitivas, motrices y afectivas; poyándose en varios
mecanismos, tales como la recompensa, la inhibición en el cerebro, la imitación
de otras personas. (Peña, Macías, y Morales, 2011).

El aprendizaje se apoya en siguientes aspectos:

Exploración y curiosidad.- Al entrar en contacto con una experiencia o

experiencia nueva, procuramos explorar el ambiente a fin de adaptarnos. Esto

37
ocurre en la vida diaria al manifestar curiosidad por explorar los hechos del
ambiente y aprender de ellos. (Peña et al., 2011).

El Juego.- Se conoce que el juego permite desarrollar destrezas; el ser humano

lo utiliza como ayuda para aprender reglas sociales y de interacción con los
demás. (Peña et al., 2011).

Imitación, cultura y aprendizaje emulado.- Es común observar la intervención

de la imitación en el aprendizaje, vemos las expresiones faciales, que son una
muestra de expresión de emocionales. Cada cultura posee expresiones que son
discriminantes en emociones determinadas, transmitiendo información a través de
la descripción, demostración y modelaje. Bandura y otros autores demostraron
que las personas utilizan el aprendizaje emulado (imitación), donde se puede
motivar la conducta y es posible variar su frecuencia sin estar expuesto a un
reforzador o un castigo. (Peña et al., 2011).

CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN SOCIAL

Morales (1980), citado por Chóliz (2004), indica que las características más
sobresalientes son:

 La fuerza que motiva al individuo a llevar a cabo una acción, es interna al

individuo.
 La motivación social dirige dicha fuerza hacia la obtención de metas u
objetos específicos.
 Los objetivos y metas hacia las que se destina la conducta, son sociales.
 La conducta social tiene como particularidad que aparte de que su meta es
social, tiene presente los objetivos y metas de los demás.
Festinger (1958), como se citó en Chóliz (2004), refiere que los motivos son
sociales ya que la conducta implica interactuar con otras personas. Por ello, un
motivo puede ser personal y social en diversas situaciones.

Dentro de este enfoque hallamos la teoría de las necesidades de Maslow, la

Teoría del doble factor de Herzberg y la Teoría de la motivación de McClelland.
(Peña et al., 2011).

38
Referencia Bibliográfica:

Peña, M. J. A., Macías, N. N. I., & Morales, A. F. L. (2011). Manual de práctica básica:
motivación y emoción (2a. ed.). México, D.F., MX: Editorial El Manual Moderno.
Recuperado de:

http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/reader.action?docID=10779758#

39
SESIÓN 10

MOTIVACIÓN TRASCENDENTE

Hubo autores que plantearon un nuevo tipo en la jerarquía de Maslow, por

encima de la autorrealización, llamada “MOTIVACIÓN TRASCENDENTE” que
es la posibilidad de la permanencia del ser humano a
través de sus obras. Se consideraba como una
motivación personal e intrínseca.

Una motivación1 es trascendente cuando lo que

atrae es la satisfacción de necesidades ajenas, es
decir, necesidades de otras personas (por ejemplo,
una madre que se levanta de madrugada para
atender a su hijo pequeño que llora).

La motivación trascendente satisface necesidades ajenas pero no caprichos

ajenos, por lo que una persona puede ser muy trascendente y,
simultáneamente, muy exigente.

La motivación trascendente2 o transitiva y el aprendizaje en un sistema libre,

busca motivar los actos por sus consecuencias3 y la trascendencia de estas

y poder adquirir un pensamiento que no sólo tenga en cuenta las acciones que
lleven a la satisfacción de nuestras necesidades sino el beneficio que
estas acciones pueden aportar a los demás: “solamente el yo, que puede
tender a un tú, es capaz de integrar el ello”, para mí, esta es una forma de
interdependencia efectiva, pues somos impulsados por principios y objetivos
para procurar un beneficio mutuo en todas nuestras interacciones.
--------------------------
1 Cfr. http://www.lcc.uma.es/tea/cap9/trascen.html
2 Cfr. http://html.rincondelvago.com/comportamiento-humano-en-la-organizacion.html
3 El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos
presentes en el entorno.

40
El factor distintivo de esta motivación es que las necesidades que la acción
busca satisfacer son necesidades de personas distintas aquella que realiza la
acción. Y esa necesidad a cubrir puede darse en cualquiera de los tres ámbitos
de necesidades: que sacie su sed, por ejemplo, que sea un mejor técnico, que
aprenda a usar un programa informático, que sea mejor padre de familia, o
abandone el consumo de droga… Lo determinante es que buscamos, no un
cambio en mí o un resultado para mí, sino directamente una mejora en la otra
persona.

La pérdida del sentido de trascendencia5

El famoso psicólogo Víctor Frankl ha analizado como en la sociedad de

consumo y abundancia sólo hay una necesidad que no encuentra satisfacción y
esa es la necesidad de sentido, su voluntad de sentido.
En ausencia de un sentido de trascendencia las personas viven en un vacío
existencial que se manifiesta en la búsqueda del placer, el consumo
desmedido de objetos, información y espectáculo. La gran enfermedad de
nuestro tiempo, comenta Frankl es la carencia de objetivos, el
aburrimiento, la falta de sentido y de propósito. "Las personas tienen los medios
para vivir, pero carecen de sentido por el qué vivir"
Para algunos autores la pérdida del sentido e trascendencia es consecuencia
del humanismo occidental antropocéntrico, racionalista y voluntarista, surgido
con la economía de mercado, que convierte al ser humano en amo en lugar de
huésped de lo existente. A este humanismo oponen el oriental, el cual tiene un
sentido profundo de la interconexión entre la vida y todo lo que es, un profundo
sentido de responsabilidad con todo el mundo y todas las cosas. Este
humanismo oriental es consciente de que todo empeño humano forma parte del
gran tejido del universo. Esta visión del ser humano lleva a una actitud de
humildad y gratitud hacia la naturaleza.

----------------------
5 Cfr. http://www.monografias.com/trabajos37/trascendencia/trascendencia2.shtml

41
La búsqueda de motivos trascendentes como principio de movimiento en el ser
humano, constituye uno de los principales rasgos que lo diferencian con los
animales. A esta motivación nos referimos cuando hablamos de generosidad, o
espíritu de servicio, etc. El mismo lenguaje coloquial nos ofrece una muestra de
lo que estamos exponiendo: cuando decimos que una persona es “muy humana”
queremos decir que tiene en cuenta lo que les ocurre a otras personas, y está
dispuestas a ayudarlas, lo que significa que están muy presentes los motivos
trascendentes. Por el contrario, decimos que es egoísta o poco humana
cuando tan sólo busca en sus acciones la satisfacción propia, sin tener en
cuenta el daño o las dificultades que pueda estar causando a los demás.

La motivación trascendente emana del interior del ser humano y acaba en el

servicio de las demás personas. Es el desarrollo de una actividad que causa
beneficios en otras personas; es decir, se sustenta en el servicio, en la
resolución de problemas de otros, y en la utilidad que posee el trabajo para otros
individuos. (Urcola, 2011).
Se considera que se está dentro de la motivación trascendente cuando la causa
que nos lleva actuar esta sobre algún interés particular o el logro de una ventaja.
(Carrasco y Javaloyes, 2015). Dentro de la motivación trascendente se pueden
distinguir dos vertientes:

-Satisfacer las necesidades de los demás. La persona realiza una actividad o

servicio a favor de quien lo requiere. Procura atender necesidades de otros
individuos diferentes a los que realizan el acto. La necesidad de tener
amistades, ser leal y amar a otros, está situado en el tercer nivel de dar, debido
a que para lograr la amistad de alguien tenemos que comenzar nosotros por
darnos primero. (Carrasco y Javaloyes, 2015).

-Dar cumplimiento a lo que se considera el sentido religioso de la propia

existencia. Únicamente la referencia a Dios hace a la motivación

42
completamente perdurable, debido a que ordena “todos los motivos de actuación
hacia el último motivo de actuar: realizar el propio destino alcanzando así el
último fin y la felicidad más plena y perfecta” (Carrasco y Javaloyes, 2015, p.69,
70).
Existen individuos desmotivados en su entorno laboral, pero se vuelcan y se
empeñan en hacer otras actividades de tipo social, político, religioso, familiar,
entre otros. No existe algo tan motivador como realizar actividades de forma
desinteresada. No es fácil que este tipo de motivación se presente en muchos
trabajos, pero cuando surge es la más sólida de las anteriores. (Urcola, 2011).

A fin de que surja la motivación trascendente es necesario encontrar lo valioso

de una profesión para servir a otros y promover el bien ajeno, aun si no se recibe
incentivos, debido a que se obtiene “la satisfacción de hacer felices a los demás”
(Gómez, 1999). Dentro de este tipo de motivación encontramos el
comportamiento ético y moral, si está presente la voluntad de buscar un bien
desinteresado. (Carrasco y Javaloyes, 2015).

Referencias Bibliográficas consultadas:

Gómez, J. M. (1999). Recursos humanos: Fundamentos del comportamiento humano
en la Empresa. Madrid, España: Encuentro.
Carrasco, J. B. y Javaloyes, J. J. (2015). Motivar para educar: Ideas para educadores:
docentes y familias. Madrid, España: Narcea
Urcola, (2011). La motivación empieza en uno mismo: Aspectos básicos para motivar a
los demás y motivarse a sí mismo. Madrid, España: ESIC.

43
SESIÓN 11

LA MOTIVACIÓN PARA LA CONDUCTA DE AYUDAR

Se podría definir a conducta de ayuda como “una conducta positiva que se realiza
para beneficiar a otro” (Garaigordobil, 1995; citado por Moñivas, 1996). La
motivación para la conducta de ayuda compromete varias acciones destinadas a
apoyar a otras personas que están pasando una situación difícil. La motivación
por filiación influye en el desarrollo de la conducta de ayuda. (Guix, 2013).

CONDUCTA PROSOCIAL

Existe un término general relacionado con la conducta de ayuda, es la conducta

prosocial, la cual viene siendo estudiada por muchos investigadores. Podemos
definirla como un conjunto de comportamientos para beneficiar a los demás,
incluyendo acciones de ayuda (conductas de ayuda). (Viqueira, 2017). Hay
evidencias que indican que una relación entre empatía y conducta prosocial,
refuerzan la propuesta de que el aumento en la emoción empática lleva a una
mayor conducta de ayuda. (Garaigordobil, 2005).

Otro término que acompaña tanto a la conducta de ayuda y pro social, es el

altruismo, a través de la cual, la persona que ayuda hace énfasis en las
necesidades de otro, brindando una atención sin interés alguno, con la finalidad
de incrementar el bienestar de quien recibe la ayuda. (Viqueira, 2017). Así
mismo, se ha realizado el estudio del altruismo como un rasgo de conducta o
personalidad, por lo cual es identificable en el ser humano. (Fernández, 2003).

TIPOS DE CONDUCTA PROSOCIAL

Gonzáles (2000), citado por Osorio (2009), expone la siguiente clasificación:

Conducta prosocial de ayuda directa e indirecta.- Se otorgará una ayuda

directa cuando el benefactor participe personalmente, realizando el mismo la
ayuda. Y será una ayuda indirecta cuando el benefactor destine a otra persona
para realizar dicha acción.

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Conducta prosocial solicitada y no solicitada.- Se habla de una conducta
prosocial solicitada cuando el benefactor responde a una petición directa y
hablamos de no solicitada cuando el benefactor toma la iniciativa y presta la
ayuda excluyendo algún tipo de pedido o solicitud previa.

Conducta prosocial de ayuda identificable y no identificable.- Es identificable

cuando el benefactor y el beneficiado interactúan de manera directa en una
situación específica. Es no identificable cuando el benefactor y el beneficiado
nunca llegan a encontrarse.

Conducta prosocial en situación de emergencia e institucionalizada.- Se

habla de situación de emergencia cuando el benefactor observa una situación
poco común e imprevisible que implica una amenaza o daño para una persona
(beneficiario). Y nos referimos a institucionalizada “como conducta prosocial
voluntaria que puede ser explicada por motivaciones intrínsecas del propio sujeto
que la desarrolla” (Piliavin y cols, 1981; Osorio, 2009).

CONDUCTA PROSOCIAL Y ALTRUISMO FRENTE AL EGOÍSMO

Se indica que el egoísmo es el desmedido amor por sí mismo, en el cual

prevalece el propio interés, sin cuidar de los demás. Como vemos hasta ahora,
egoísmo y conducta prosocial son términos opuestos; sin embargo,
paradójicamente el egoísmo puede ser causa de la otra. Bastón (1987), como se
sito en Guijo, 2002), explica que es posible encontrar el egoísmo en la base de la
motivación prosocial, cuando se realiza una acción guiado por algún tipo de
reconocimiento o refuerzo, o cuando se realiza la acción para evitar la angustia,
tensión o malestar que puede causar una persona que pide ayuda en una
situación crítica. Esta relación no se daría con el altruismo, debido a que nunca se
podría integrar el egoísmo, entre las causas que lo motiven. (Guijo, 2002)

TEORÍAS EXPLICATIVAS DE LA CONDUCTA PROSOCIAL

Guijo (2002) señala que las diversas teorías han intentado detallar por qué
ayudamos. Todos los modelos establecen perspectivas amplias. Entre las teorías
más resaltantes encontramos:

45
El Psicoanálisis.- Desde la postura psicoanalista tradicional, el altruismo no
existe; debido a que el ser humano nace con instintos y deseos que buscará
satisfacer, tiempo después, cuando asimile el principio de realidad e interiorice las
normas y adopte una conciencia moral, la persona realizará conductas
prosociales, movido por las exigencias del ambiente. (Guijo, 2002).

Teorías del aprendizaje.- Desde esta postura la conducta prosocial y la altruista

dependen de las posibilidades ambientales. Esta conducta se adquiere cuando es
reforzada o modelada de forma constante, pero, igualmente, cuando se censuran
conductas egoístas o agresivas. (Guijo, 2002).

Enfoque cognitivo.- Asume que el ser humano es un ser activo que se vincula
con su desarrollo; además, busca conocer los factores determinantes en la
conducta prosocial, altruista y se centran en aspectos cognitivos (procesamiento
de información, esquemas mentales, perspectiva) o mediadores sociales y
afectivos. (Guijo, 2002).

Teorías psicosociales.- Se centra en la teoría del intercambio social, ayudamos

cuando se anticipa una recompensa o beneficio; y teoría de las normas sociales,
la ayuda se otorga para cumplir normas sociales, admitidas como obligatorias.
(Guijo, 2002).

La etología.- Bajo esta base teórica, las conductas de ayuda son más frecuentes
con los integrantes de la misma familia, con los cuales se comparten una
determinada proporción de genes. Sin embargo, también se tiende a ayudar a
individuos con los que no existe parentesco. (Guijo, 2002).

Referencias Bibliográficas:

Guijo, V. (2002). Estudio multifactorial de la conducta prosocial en niños de cinco y seis

años (tesis doctoral). Universidad de Burgos, Burgos, España.

Osorio, A. B. (2009). Perfil y motivaciones del voluntariado juvenil de mayores. Granada,

España: Universidad de Granada.

Moñivas, A. (1996). La conducta Prosocial. Cuadernos de Trabajo social, (9), p. 125-142.

46
Fernández, C. (2003). Psicologías sociales en el umbral del siglo XXI. Madrid, España:
Fundamentos.

Guix, X. (2013). Querer es poder. Barcelona, España: Ediciones B.

Garaigordobil, M. (2005). Diseño y evaluación de un programa de intervención

socioemocional para promover la conducta prosocial y prevenir la violencia. España:
Ministerio de Educación y Ciencia, CIDE.

47
SESIÓN 12

MOTIVACIÓN LABORAL

Las personas trabajan por varias razones. Se asume la motivación como como
algo personal, por ello es importante conocer a los trabajadores, para conocer qué
los motiva. Unos trabajan a fin de satisfacer necesidades básicas, otros buscan
seguridad, otros buscan satisfacer su ego. (Velasco, Bautista y Sánchez, 2012).

La motivación laboral abarca procesos individuales que conducen a un empleado

a actuar, relacionándose con su desempeño y satisfacción; y procesos
organizacionales que intervienen para que los motivos del empleado y la
organización se dirijan hacia una misma dirección. El trabajador está rodeado de
circunstancias a nivel personal y se vinculará con su ambiente laboral de una u
otra manera. Se debe tener en cuenta que el grado de motivación tiende a variar
entre las personas, según la situación y la forma en que cada trabajador valora los
estímulos de la organización como satisfactores de sus necesidades. Debido a
ello, no se puede referir a la motivación del trabajador sin tomar en cuenta que la
organización facilita o dificulta tal motivación. (Olivares y González, 2014).

Afirmar que lo que lleva a un individuo a trabajar es una motivación puramente

económica, es erróneo; ya que las personas trabajan a pesar de tener satisfechas
sus necesidades económicas. Por ello, si la motivación fuera únicamente
económica, simplemente se elevarían los sueldos para motivar al trabajador a
incrementar su productividad; pero la realidad no muestra que sea así. Entre las
motivaciones que conducen a una persona a trabajar, está la interacción social, el
respeto, la aprobación y el estatus. (Velasco, Bautista y Sánchez, 2012).

LA PERSONA DENTRO DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

Mediante el deseo individual de realizar el mayor esfuerzo se consigue alcanzar

las metas y objetivos comunes. El centro laboral es un medio de interacción que
beneficia al trabajador y a la organización; puede mejorar o perjudicar la calidad
de vida que el individuo ha logrado; por ello, en la medida que el trabajo brinde

48
satisfacción a las necesidades inherentes del trabajador; este último mostrará una
actitud de creatividad e innovación en la actividad que realiza, esto quiere decir
que “en la medida en que los incentivos sean validados como satisfactores de los
motivos, éstos despertarán y mantendrán la motivación” (Olivares y González,
2014, p. 64).

ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN LABORAL

-Ambiente laboral.- El ambiente en el que están los trabajadores debe ser

confortable, brindar seguridad, y libre de excesivos procesos de supervisión o
vigilancia, que permita cierto grado de libertad. (Velasco, Bautista y Sánchez,
2012).

-La comunicación.- Las personas se relacionan con otras personas, con su

ambiente, mediante la comunicación; la cual, sirve para controlar la conducta de
los integrantes de la organización, fomentar la motivación aclarando lo que se
debe hacer para mejorar el desempeño, es un medio de expresión emocional
manifestando frustraciones y sentimientos de satisfacción, y como mecanismo de
información, contribuyendo en la toma de decisiones. (Velasco, Bautista y
Sánchez, 2012).

-Cultura organizacional.- Es el conjunto de creencias, expectativas, valores

ideas y conductas, distribuidos entre los miembros de una organización. (Velasco,
Bautista y Sánchez, 2012).

-Incentivos.- El intercambio de incentivos contribuyen para demostrar que se

tiene en cuenta al personal de una organización. (Velasco, Bautista y Sánchez,
2012).

-Satisfacción en el trabajo.- Es una actitud, expresión de una necesidad que

está o no satisfecha; por ello, la exclusión de fuentes de insatisfacción pueden
contribuir a cierta mejora en el rendimiento del trabajador. (Velasco, Bautista y
Sánchez, 2012).

49
Referencias Bibliográficas:

Olivares, S., & González, M. (2014). Psicología del trabajo. México, D.F., MX: Grupo
Editorial Patria. Recuperado de

http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/reader.action?docID=11013314#

Velasco, L. E. M., Bautista, S. H., & Sánchez, G. F. (2012). La motivación como factor de
influencia en el desempeño laboral del área docente del ITSTA. México, D.F., MX: B -
Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca. Recuperado de

http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/reader.action?docID=10577091#

50
SESIÓN 13

SENTIDO DE VIDA DE VIKTOR FRANKL

VIKTOR FRANKL

En muchas ocasiones las personas se encuentran en un ambiente y contexto que

no siempre responden a sus deseos, y está provisto de condiciones naturales en
cuya elección no ha tenido participación. Teniendo en cuenta que el ser humano
no se considera como un espectador ante la vida, tiene que buscar la forma de
equilibrar los requerimientos de su ambiente con sus propias posibilidades. (Sevy,
2013).

Viktor Frankl (1991) señala que el ser humano precisa de un cambio radical en su
actitud hacia la vida. Debemos aprender por nosotros mismo a que en realidad lo
importante es lo que la vida espera de nosotros. Asimismo, refiere que más allá
de cuestionarnos por el significado de la vida, tenemos que pensar que somos
seres a los que la vida les preguntará continuamente. La respuesta tiene que
estar hecha de conductas rectas. “Vivir significa asumir la responsabilidad de
encontrar la respuesta correcta a los problemas que ello plantea y cumplir las
tareas que la vida asigna continuamente a cada individuo” (p.46).

Es difícil definir el significado de vida en un concepto general, debido a que varía

de una persona a otra. Frankl (1991) indica que “Vida” significa algo real y
concreto, que moldea el destino de cada ser humano, diferente y único en cada
caso. Una persona no puede compararse con otra, ni un destino con otro. Una
situación no se repite, cada una solicita una respuesta en particular. “Cada
51
situación se diferencia por su unicidad y en todo momento no hay más que una
única respuesta correcta al problema que la situación plantea” (p.46).

LA VOLUNTAD DE SENTIDO

Frankl es el creador de la logoterapia, y el mismo refiere que: “«la logoterapia

mira más hacia el futuro, es decir, el sentido y a los valores que el paciente quiere
realizar en el futuro (…) es una terapia centrada en el sentido»” (Menchaca, 2012,
p.29-30). A modo de conclusión, la persona debe de encontrar sentido a la vida;
y de esa forma afrontar el sufrimiento y vivir con esperanza. (Menchaca, 2012).

Tomado en cuenta los postulados de la logoterapia, la “Voluntad de Sentido”

pasa a ser la fuerza motivadora de la vida, comprendida como el esfuerzo por
brindarle constante sentido y trascendencia a la propia existencia. Por ello se
necesita una revisión exhausta de los que hemos realizado en la vida, y
principalmente de los que tenemos que hacer para lograr un futuro seguro y
pleno. Las personas que están viviendo un fracaso anticipado o presentan temor
con respecto al futuro, “pueden inmovilizarse y no buscar desafíos. Los que saben
enfrentar la situación, se plantean objetivos de cambio, reto y crecimiento y
trabajan (…) para superar los temores y las ideas derrotistas” (Casares y Siliceo,
2005. p.62).

SENTIDO DE VIDA
Ante la interrogante de cuál es el sentido de vida, Frankl señala que “‘la vida tiene
el sentido que cada quién le dé’” (Casares y Siliceo, 2005. p.62). Elisabeth Lukas,
una discípula de Frank, identifica en la Logoterapia tres pilares importantes, que
son: libertad de voluntad, voluntad de sentido y sentido de vida. (Sevy, 2013).
En cuanto a la libertad de voluntad, es la imagen que la persona tienen la
capacidad de hacer conforme a su libertad de elección.
Referente a voluntad de sentido, es la aspiración interna del ser humano, y que le
permite actuar de acuerdo con la circunstancia que vive.
Finalmente, en cuanto sentido de vida, tiene como fundamento en la confianza y
el significado de vida, el cual no se doblega ante ninguna circunstancia. Esto

52
transmite un enfoque positivo acerca de la existencia humana. Se hará hincapié
que la perspectiva positiva de la vida no necesariamente se debe centrará en
lograr la felicidad. Frankl manifiesta que “‘lo que el ser humano quiere que
realmente no es la felicidad en sí, sino un fundamento para ser feliz. Una vez
sentado este fundamento la felicidad o el placer surgen espontáneamente’” (Sevy,
2013, p.106).

Referencias Bibliográficas:

Casares, D. y Siliceo, A. (2005). Planeación de vida y carrera. México, D.F., México:

Limusa.

Menchaca, L.G. (2012). La espiritualidad transforma el sufrimiento extremo: : Vida de tres

prisioneros en los campos de concetracion Viktor E. Frankl, Etty Hillesum y Edith Stein.
Roma, Italia: Editrice Pontificia Università Gregoriana

Frankl, V. (1991). El hombre en busca de sentido. Barcelona, España: Herder S.A.

Sevy, V. (2013). Fundamentos filosóficos del humanismo de Viktor Frankl (Tesis para
obtener el grado de Maestro en Filosofía). Universidad Iberoamericana, México, D.F.,
México.

53
SESIÓN 14

AUTOCONCEPTO Y AUTOMOTIVACIÓN

Se contempla a la autoconcepto como uno de los componentes que inciden en

gran parte de los modelos de motivación. Diversos autores indican que el
autoconcepto en una variable significativa dentro del ámbito motivacional, debido
a que influye en contextos educativos y académicos. (Gonzáles-Pienda y Núñez,
1997; citado por Aznar y Gamazo, 2016). Estudios realizados sobre autoconcepto
y motivación, aseveran que la idea de cada individuo actúa y rinde no como lo que
es, sino como lo que considera que es. (Gonzáles-Pienda y Núñez, 1994; citado
por Aznar y Gamazo, 2016). Por tanto, se asume que autoconcepto y motivación
se deben interrelacionar positivamente a fin de lograr un mayor éxito. (Ávila, 2007;
como se citó en Aznar y Gamazo, 2016).

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN EL AUTOCONCEPTO

Boas Shamir, en 1991, publica un artículo en donde respalda la necesidad de una

teoría de la motivación, afianzada sobre el autoconcepto. Asume que el
Autoconcepto contribuirá a superar limitaciones de las demás clases de teorías.

Autoconcepto

“Son las representaciones mentales que los individuos tienen acerca de si

mismos. (…) se construye a partir de las experiencias y de las reflexiones acerca
de tales experiencias” (Reeve, 2009, p. 200). Con el fin de erigir el autoconcepto,
el individuo presta atención a la retroalimentación que recibe diariamente y que
realza sus atributos, características y preferencias personales.

El autoconcepto es un conjunto de autoesquemas (generalización cognitivas

acerca del sí mismo) los cuales generan motivación en dos formas: el sí mismo
consistente (el comportamiento es utilizado para verificar el autoconcepto) y el sí
mismo potencial (genera la motivación para desarrollar y avanzar hacia las

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aspiraciones). El sí mismo posee motivación propia, lo que se manifiesta en una
acción y emerge de manera espontánea. (Reeve, 2009).

Automotivación

La automotivación es el impulsor personal que nos persuade a realizar y

satisfacer ciertos objetivos. Además, nos lleva a adoptar ciertas decisiones o
realizar ciertos actos. Así mismo, es significativo porque contribuye al propio
desarrollo, a la obtención de lo que se quiere, al cambio en lo que se desea ser.
La automotivación admite determinar metas propias, después del análisis de la
actitud propia, competencias y potencialidades; es por ello, que está relacionada
con el autoconocimiento, ya que si conocemos muestras debilidades, fortalezas y
potencial, podremos tomar decisiones y lograra objetivos. (Casado, 2009)

Otro autor agrega que la automotivación no depende de otras personas o hechos

externos, es necesario influir sobre nosotros mismos, si se desea liberar el
entusiasmo y la motivación. (Valls, 2011).

Un concepto equivalente es el de motivación autónoma, que empieza de los

ideales propios, sentimientos, fines y proyectos elaborados personalmente y no
impuestos por exigencias o posibilidades del medio. La motivación autónoma
puede actuar como convicción, como fin o proyecto y como sentimiento.
(Gonzáles, 2008).

Automotivación en el centro de trabajo:

Una persona se siente mejor cuando hace lo que verdaderamente lo que le gusta
y no necesariamente cuando obtiene una recompensa, además, puede ir junto a
otra tarea. (Goleman, 1998; citado por Casado, 2009).

Se llevó a cabo una investigación con profesionales jubilados sobre las fuentes de
satisfacción durante su trayectoria laboral. (Holahan y Sears, 1996, citado por
Casado, 2009). Los resultados revelaron aspectos como el estímulo creativo del
trabajo, la oportunidad de continuar aprendiendo, y la ocasión de enseñar algo a
otras personas. El status y la compensación económica recibían poca
consideración. (Casado, 2009).

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En entornos profesionales donde se incentiva el aprendizaje y desarrollo,
mediante un trabajo estimulante, en los que hay posibilidades de lograr relaciones
interpersonales significativas, y poder participar en el desarrollo de otras
personas; contribuyen a la motivación del trabajador. Por otro lado, el optimismo
es un factor que aporta ala automotivación: Si tenemos una actitud positiva y la
esperanza de alcanzar nuestras metas, es mucho más probable que lo logremos”
(Casado, 2009, p.59).

Referencias Bibliográficas:

Aznar, M. y Gamazo, E. (2016). Enseñar español en la actualidad: Contribuciones

didácticas. Coímbra, Portugal: Impresa da Universidade de Coimbra.

Reeve, J. (2009). Motivación y emoción. México, D.F., México: McGraw-

Hill/Interamericana.

Gonzáles, D. J. (2008). Psicología de la motivación. La Habana, Cuba: Ciencias Médicas.

Valls, A. (2011). Automotivación: Claves para disfrutar del trabajo y de la vida, con ilusión
y entusiasmo. Barcelona, España: PROFIT.

Casado, C. (2009). Entrenamiento emocional en el trabajo. Madrid, España: ESIC.

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