“Año del Dialogo y Reconciliación Nacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

“EL LIDER TRANSFORMADOR II”

CURSO: DERECHO I

DOCENTE: MIRANDA CORREA ULISES

ALUMNA:

SILVA PECHE MARIA ESTEFANY

CICLO:

Callao – Perú

2018
 CAPITULO 5

“CONSIDERACION INDIVIDUAL”

INTRODUCCIÓN

La consideración individual es una de las prácticas más difíciles de

alcanzar pues se refiere a la orientación que todo líder debe tener

hacia las personas. En este capitulo nos dice que el líder

transformador presta atención a las necesidades del logro y

crecimiento de cada individuo de su compañía, actuando como un

entrenador. El líder debe crear un clima laboral acogedor, es decir en

el que existan oportunidades de aprendizaje teniendo en cuenta las

necesidades individuales de cada uno de sus trabajadores sabiendo

como comunicarse para llegar a ellos.

Un líder no es aquel que hace más en la empresa o tiene un mejor

cargo que los demás, un líder es aquel que ayuda a los demás a

mejorar a saber, desarrollarse en el área asignada sin mirar por encima

del hombro a los demás.

El líder debe impulsar a sus discípulos a superar obstáculos y a

producir cambios, también a satisfacer sus necesidades laborales y

aspirar a mejores puestos.

La práctica de delegación o empowerment consta en proporcionar

poder a los empleados para que tengan una manera más eficaz de

lograr su desarrollo. Una forma de expresar la consideración

individual es a través del reconocimiento a la contribución de las

personas, un líder no se centra en los defectos de los empleados, hace

lo contrario se centra en las fortalezas de cada uno y en como poder

ayudarlos a crecer.
 OBSTACULOS PARA EL EMPOWERMENT

El empowerment es básicamente la entrega de poder, este término es usado para

trasladar la toma de decisiones a los niveles jerárquicos mas bajos en la

organización a los que está más cerca a los clientes, es decir, los empleados, un

empleado al contar con mayor autonomía se sienten mas motivados y

comprometidos con su labor, además le permite brindar un servicio más

eficiente al cliente.

El empowerment ayuda a que los empleados tomen mejores decisiones y a

solucionar los problemas de los clientes sin tener que consultar a sus superiores.

Los clientes se ven satisfechos cuando un empleado les facilita la solución sin

tanto enrollo ni esperar a que consulten con su superior para tomar una decisión,

actualmente algunas de las empresas manejan el empowerment que es muy

beneficioso pero otras empresas no lo implementan pues existen barreras que

dificultan su implementación en la empresa:

 Autoestima: la entrega de poder requiere de dos personas, una que

entregue y la otra que reciba. Cuando ambas personas tienen poca

confianza en si mismas, no se podrá llevar a cabo la entrega de poder. A

un jefe con baja autoestima, el poder formal le genera una sensación de

competencia personal que le sirve para cubrir sus inseguridades y cuando

cede el poder pierde la posibilidad de sentirse superior y tener el control.

 Por el otro lado el subordinado con baja autoestima no desea asumir mas

responsabilidades de las que ya tiene.

 Temor a perder el puesto: es lo primero que pasa por la mente de un jefe

cuando le piden que entrene a su empleado y le ceda poder. Cada día las

responsabilidades se hacen mas complicadas, hay mas tareas y menos

tiempo para hacerlas, por eso la labor de un jefe es pensar

estratégicamente, ver opciones de mejora, innovar, organizar y motivar.

Un líder cuando delega poder obtiene la oportunidad de hacer trabajos de

mayor valor y adquiere mayor importancia dentro de la organización.

 Hábitos: Cuando se tiene años en la toma de decisiones, se hace muy

difícil cambiar la rutina y entregar el poder. En el mayor de los casos los

empleados están acostumbrados a consultar antes de tomar cualquier

decisión. Un líder tiene que hacer el esfuerzo de cambiar esas conductas

empezando por uno mismo. La próxima vez que un empleado le consulte

que hacer, responderle con las siguientes preguntas: “¿Qué harías tu?”,

“¿Qué decisiones tomarías?”.

Muy a menudo los lideres cometen el error de enseñar a sus subordinados

brindándoles las respuestas a todas sus preguntas y acostumbrándolos de ese

modo a ser dependientes. Un verdadero líder transformador fomenta a que su

gente descubra sus propias soluciones.

Estos son algunos pasos prácticos para mejorar el nivel de empowerment de un

empleado:

1. Pedirle que describa detalladamente todas sus funciones, que especifique

cada una de sus actividades.

2. Decirle que relate en qué condiciones toma cada decisión.

3. Preguntarle que decisiones mejorarían el servicio al cliente o la

productividad sin consultar a nadie.

4. Muchas veces, las normas y políticas de la empresa obstaculizan la salida

de resoluciones, preguntar a su gente que normas o políticas cambiaría

para agilizar la toma de decisiones.

El uso del empowerment implica todo un proceso. Es necesario que

constantemente se efectúen revisiones a sus empleados y evaluar que nuevas

responsabilidades pueden ir asumiendo progresivamente.

 ¿DELEGO EL PODER O “DEL EGO” EL PODER

La delegación del poder implica la entrega de capacidad de decisión a personas

más cercanas al cliente. Al hacerlo, mejora la satisfacción de todos los agentes

implicados: subordinados, clientes internos y externos. Solo hay un afectado

con esta medida: el ego.

El empowerment no implica completa permisión para que todos hagan lo que

les plazca; implica más bien, la ampliación del rango de acción y de toma de

decisiones de quienes se hallan mas cerca de los clientes. Existen fuerzas del

entorno que estimulan la entrega de poder, no obstante, muchas veces son

frenadas por las fuerzas internas del ego.

 El recrudecimiento de la competencia: si las empresas no toman

decisiones rápidas, pierden a sus clientes, las organizaciones dan cada vez

más importancia al servicio que brindan al cliente. Delegar autoridad

permite dar respuestas inmediatas y mejorar la percepción del servicio.

 La preocupación por maximizar la productividad y motivar al personal:

al entregar poder logramos motivar a los empleados, permitiéndoles

decidir libremente su destino, al mismo tiempo el poder aceptado exige el

desarrollo de nuevas habilidades que le permitan cumplir con sus nuevas

responsabilidades. Al asignar mayor autoridad a los empleados se genera

un clima de confianza, debido que de ese modo les comunican realmente

que confían en ellos.

 CUIDADO CON LA DELEGACION AL REVES

Si bien es cierto el trabajo de un gerente es estresado y cansado, el tiempo no

alcanza, hay reunión tras reunión sin tiempo de avanzar los pendientes y cuando

consigue revisarlos aparecen los empleados llevándoles quejas o reclamos por

que alguna otra área no está trabajando adecuadamente, usted promete dar

solución al problema, pero inmediatamente entra otro empleado a la oficina a

reclamarle por el mal funcionamiento de las maquinas de trabajo y cada vez

más crecen los pendientes. ¿pero por qué se originan estos problemas? El autor

Oncken denomina a esta situación como quien tiene a los monos, esto quiere

decir que mono son aquellas tareas que los empleados pueden desarrollar por su

propia cuenta, pero que delega al jefe para que éste los resuelva.

Muchos gerentes piensan equivocadamente, que su función principal es resolver

los problemas de su área cuando su verdadero rol consiste en desarrollar y

entrenar a sus empleados de modo que ellos mismos puedan resolver sus

problemas. El gerente acepta resolver todos los problemas que puedan llegar a

suceder dentro de la empresa por que creen que así serán importantes,

indispensables y necesarios en la empresa. Los empleados les dan este tipo de

responsabilidades a los gerentes por que en caso de que ellos se equivocaran,

toda la responsabilidad recaería en el gerente.

Para poder cambiar este problema primero debe cambiar los esquemas mentales

del jefe, tiene que dejar de visualizarse como el héroe salvador del equipo, debe
entender que mejorará como líder cuando sus colaboradores se lideren a sí

mismos.

Para evitar los monos defina por anticipado con los miembros del equipo que

actividades o funciones deberán decidir por su cuenta sin lugar a consulta, trazar

un plan de desarrollo y entrenamiento para cada uno de los miembros de manera

que les otorgue mayor independencia.

Evitar la delegación al revés solo depende de los gerentes, está en ellos dar el

primer paso evitando que los empleadores les atribuyan el rol de dioses, deben

hacer que ellos mismos progresivamente dejen de necesitar la ayuda del gerente.

EL ABUSO DE PODER DE LOS CLIENTES

Al aumentar la competencia, el libre mercado hace posible la cesión de poder al

consumidos. El cliente es el rey, ya que tiene la capacidad de elegir a quien

comprarle. Surgen los problemas cuando el comprador no sabe utilizar

adecuadamente su poder y se comporta como un rey tirano.

Estas situaciones ocurren diariamente, ahora que el cliente es el rey las

empresas se esfuerzan por servirle mejor y mimarlo. Los clientes son

conscientes de ese poder y muchos lo usan para descargar sus frustraciones

contra la persona que los atiende. Los clientes terminan por subordinar al
personal de servicio al cliente, el cliente debe de tener en cuenta que al otro lado

del mostrador hay un ser humano que merece comprensión y sobre todo respeto.

Los directivos deben evitar que los empleados se enfrenten reiteradamente a

situaciones donde el cliente se muestre prepotente y descortés, deben hacer un

análisis profundo de las funciones del personal y de darles un mayor poder de

decisión de modo que sean capaces de servir al cliente de forma inmediata. Por

consiguiente, se debe de brindar las herramientas necesarias para evitar los

excesos producidos por el ego de los clientes, analizar lo que los clientes

demandan regularmente y ver en que medida puede delegar a los subordinados

con una adecuada capacitación y una mayor cantidad de decisiones.

EL PODER DEL RECONOCIMIENTO

Durante una crisis, no hay tiempo para actividades emocionales, se requiere del

uso de la razón y la lógica para resolverla. Pero si siempre dejamos de lado la

parte emocional de las personas, generaremos una crisis de mayores

proporciones. A veces con tanto estrés y preocupaciones el gerente olvida que

está trabajando con seres humanos que tienen necesidades de cariño y

reconocimiento, esta tan concentrado con sus asuntos, en el logro de metas que

no piensa en las necesidades de los demás. El gerente de una empresa está tan

acostumbrado a dar reconocimiento solamente cuando las personas logran

metas u objetivos específicos o cuando realizan un esfuerzo notorio, la palabra

reconocer implica volver a conocer, tomar conciencia nuevamente del trabajo

diario que cumplen los subordinados, el reconocimiento puede ser aceptado

como una muestra sincera de agradecimiento y cariño por hacer un buen

trabajo. Hay muchas formas de reconocer a las personas, se entregan premios

impresionantes como viajes en crucero o incentivos económicos y otros

significativos como placas recordatorias o pequeños regalos. Uno de los

aspectos mas importantes de la práctica de la consideración individual del

liderazgo transformador es la preocupación genuina por los demás.

TOMANDO CONOCIMIENTO DEL RECONOCIMIENTO

Reconocer es un acto de amor, hace falta que dejemos de concentrar en uno

mismo para preocuparse por los sentimientos de los demás. Muchos jefes y

gerentes se quejan de que sus subordinados no hallan motivación, que están

apagados sin vida ni pasión y no se dan cuenta de que tienen un pozo de

motivación que no utilizan, dicho pozo es el reconocimiento

En las empresas los jefes y directivos están muy concentrados en resolver

problemas ya que los entrenaron de ese modo en la universidad, los ejecutivos

se sienten cada vez mas presionados por las metas, objetivos y la competencia,

la velocidad de los negocios ha aumentado y como consecuencia los

funcionarios se concentran en cada vez más en alcanzar sus metas. Los

trabajadores no son maquinas humanas que cumplen objetivos sino seres

espirituales que tratan de sentirse realizados a través de su trabajo.

Algunas estrategias que se pueden utilizar para aumentar el reconocimiento del

personal:

 Llevar un registro diario de los reconocimientos que hace a sus

empleados

 Una forma usada por algunos directivos para dar reconocimientos es usar

tarjetas personales de felicitación

Algunas instituciones no solo distinguen cada fin de año los logros de los

empleados que hayan efectuado labores sobresalientes sino también a quienes

son más generosos.

EL LENGUAJE DEL RECONOCIMIENTO

El lenguaje del reconocimiento en el mundo empresarial es como agua en el

desierto, muy escaso, los subordinados se encuentran sedientos, pero por

desgracia hay muy pocos oasis.

Un profesor me contó que suele mostrarles a sus alumnos un video de un juego

básquet y les pide que cuenten el número de pases. Mientras los alumnos

compiten entre ellos por acertar el número de pases, un gorila aparece en la

pantalla de la televisión. Cuando el profesor les pregunta si vieron algo

diferente en el video, los alumnos solo quieren dar su cifra de pases, nadie vio al

gorila.

En el trabajo sucede lo mismo. Estamos concentrados compitiendo por contar

los pases; es decir, por alcanzar nuestras metas, y perdemos de vista el todo.

Especialmente perdemos de vista los sentimientos de los protagonistas: nuestros

subordinados. El reconocimiento es uno de los más importantes motivadores

que existen. Además, bien utilizado, es una herramienta de aprendizaje.

Por ejemplo, un comentario de reconocimiento tal como: “Te felicito, estuviste

excelente en la reunión de ventas, eres muy creativo”, aparentemente parece

bueno, pero falla en lograr aprendizaje. ¿Qué significa estar excelente? El

subordinado no puede saber si lo que hizo bien fue lograr empatía con el cliente,

o que estuvo bien preparado, o que ofreció soluciones de ventas creativas.

Como menciona el profesor Keagan de Harvard, no puedes reforzar conductas

positivas si no sabes claramente cuáles son. Sería muy diferente si el comentario

hubiese sido: “Te felicito, estuviste excelente manejando objeciones”.

DESTACAR EL TALENTO Y NO ESTAR LENTO

Los profesionales son, de alguna manera, similares a los resortes. Algunos

resortes tienen la capacidad de soportar grandes pesos y no se vencen. Otros,

más bien, son buenos para un peso, pero si les ponemos una carga muy fuerte,
se vencen y ya no funcionan. Similarmente, los profesionales de alto potencial

pueden ir tomando carga cada vez más pesada y mayor responsabilidad en las

organizaciones sin vencerse. Una persona de alto potencial es aquella que puede

ascender dos posiciones en la jerarquía organizacional en un lapso de cinco

años. Una vez identificadas las personas, es positivo comunicarles que han sido

elegidas con alto potencial. El hacerlo aumenta sustancialmente su motivación y

evita que se vayan a otra organización. Normalmente, las empresas les dan

visibilidad, capacitación y proyectos para que se desarrollen. Sin embargo, lo

que más valoran las personas de alto potencial, según el estudio, es una clara

línea de sucesión, recibir más retroalimentación y tener mayor autonomía. Estos

elementos normalmente son descuidados por las empresas.

Vale medir la rotación y motivación de este grupo. Su permanencia asegura la

sucesión de liderazgo y el futuro de la organización.

COMPROMISO O “COMPRE OMISOS”

Según Hertzberg, el dinero es un factor higiénico. Es decir, se convierte en un

desmotivador cuando está en un nivel inadecuado. Sin embargo, incrementar su

nivel no incrementa la motivación. Es como una balsa que no puede navegar, a

menos que exista un nivel adecuado de caudal en el río. Sin embargo, una vez

que se logra, la balsa no irá más rápido si aumenta el caudal. El dinero es como
el caudal del río. Lo que se requiere aumentar, es la pendiente del río para

acelerar la velocidad de la balsa. Es decir, el líder puede generar un entorno

plano, soso y desmotivador o puede generar un ambiente empinado que impulse

a sus subordinados a dar todo de sí. ¿Cómo se logra esto? Les doy algunas

sugerencias:

 Participación: Lamentablemente, existen líderes que también deciden por

sus subordinados mermando su motivación. Dele la oportunidad a su

personal de participar en las decisiones que afectan su trabajo y su vida.

Especialmente cuando las decisiones son importantes, delicadas y

visibles. Sin embargo, tenga cuidado con esta estrategia, hay ocasiones

que requieren que el líder sea más directivo y tome decisiones rápido por

su cuenta.

 Crecimiento profesional: Genere un entorno donde las personas tengan

retos profesionales. No asigne al subordinado solo a tareas rutinarias y

repetitivas. Genere proyectos de mejora donde apliquen su creatividad,

que sientan que la empresa es una universidad donde cada día aprenden

algo nuevo. Una estrategia para estimular el crecimiento es rotar al

personal en diferentes puestos.

 Crecimiento personal: Ayude a su personal a crecer como ser humano, a

desarrollar su carácter y moralidad. Ayúdelos a ser personas más

equilibradas y felices. Cuando el subordinado siente que usted tiene una

 preocupación genuina por su crecimiento como persona, y siente que no

es un medio para lograr objetivos sino un fin en sí mismo, su compromiso

viene de forma natural.

¿CÓMO RETENER AL PERSONAL VALIOSO?

Al gerente de ventas que usted formó, capacitó y desarrolló durante años lo ha

invitado a almorzar uno de sus principales clientes. Él le dice que no sabe el

propósito de la reunión. A usted le suena sospechoso; su gerente está haciendo

una excelente labor. Le dice que vaya y después le informe. Al día siguiente, su

gerente le cuenta entusiasmado que quieren contratarlo por el doble de sueldo

más un auto último modelo. ¿Cómo reaccionaría?

Puede reaccionar egoístamente: molestarse por la traición. Sacarle en cara todo

lo que invirtió en él y cómo lo ayudó y protegió para hacerlo sentir culpable. En

otras palabras, puede tratar de que se quede por remordimiento y coerción. Estas

conductas dan el mensaje de que lo que usted hizo por él fue comprometerlo

para sus propios fines egoístas y no realmente para ayudarlo. Es decir, que el

empleado es sólo un medio para lograr sus objetivos. No cometamos el error de

cifrar el valor de nuestros subordinados por su contribución actual a nuestros

fines y objetivos egoístas. Como en la historia, consideremos a nuestros

subordinados como joyas invalorables y ayudémoslos a desarrollarse y a crecer.

Sólo de esta forma tendremos la posibilidad de tenerlos más tiempo

trabajando con nosotros.

AL LIDER REGALADO, SI SE LE MIRA EL DIENTE

Frecuentemente los líderes de equipos son asignados por la alta dirección y no

seleccionados por sus miembros. Sin embargo, para liderar se requiere más que

el nombre de “líder”.

Este episodio describe algunos errores típicos de los líderes de equipo:

 No basta que un líder alabe el trabajo en equipo. Debe demostrar con sus

actos, que realmente cree en él: Para el líder siempre será más rápido

resolver los problemas por su cuenta, como muestra el caso. Pero, si su

verdadero objetivo es crear un equipo de alta productividad, debe ser

consecuente. Invierta tiempo involucrando a los miembros y buscando

consenso sobre estrategias.

 Para el líder de equipo el logro de metas no es su única meta.: El líder

no debe olvidar que trabaja con seres humanos que tienen sentimientos y

necesidades. Una de las principales responsabilidades del líder de equipo

es desarrollar un clima de cooperación, confianza y motivación.

 Un líder debe comprender que el reconocimiento y el logro cohesionan al

equipo: Una presentación de resultados es una excelente oportunidad para

que otros miembros expongan y obtengan mayor visibilidad y

 reconocimiento de la alta dirección. Los logros y el reconocimiento unen

a las personas y les reafirma que están en un equipo exitoso.

 Un líder de equipo debe dejar de pensar sólo en sí mismo

No dejemos que la corona de nuestro puesto se nos suba a la cabeza. Pasemos

por encima de nosotros mismos y asumamos nuestros verdaderos papeles como

líderes

EL EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA Y LA EMRESA

Hoy, cada vez más, los empresarios desarrollan estrategias orientadas al

individuo como programas de reconocimiento, desarrollo y crecimiento

profesional. Pero son pocas las empresas que se preocupan por un ámbito más

amplio: la familia. Muchas veces los empleados se sienten presionados a

quedarse hasta tarde por una ley implícita en la organización: “Si te vas

temprano, no estás comprometido”. Exagerar la dedicación de nuestros

colaboradores es como tratar de hacer crecer las plantas frutales jalándolas para

que se vean más altas. Funciona en el corto plazo, pero luego empiezan a

podrirse y dejan de dar frutos. Hay empresas que comprenden la importancia de

la familia para el compromiso de su gente y la consideran en la estrategia de

bienestar para el empleado.

Por ejemplo, una estrategia muy aceptada en varias empresas es el día familiar:

un día donde los altos directivos y empleados, junto con sus familias sin

importar jerarquía, se conocen y comparten. Otras empresas hacen un esfuerzo

especial para los hijos de sus empleados, organizando fiestas navideñas o

programas de vacaciones útiles.

Otra estrategia es involucrar a las parejas de los ejecutivos en convenciones de

planeamiento. Es importante notar que no todos los problemas de balance entre

la vida y la empresa son atribuibles a la organización. Muchas veces el

individuo genera el desbalance inconscientemente.

En otras palabras, se escudan en el trabajo para no afrontar sus problemas

familiares. Otros, piensan que, si no se quedan, no serán considerados o

aceptados. Esta creencia puede no ser cierta, pero la persona no es consciente.

Algunos están en la carrera del ego y trabajan en exceso para destacar, o lograr

prestigio a toda costa, para bajar a sus compañeros llamándoles flojos. En todos

estos casos, es un problema de falta de un verdadero conocimiento personal.

Los jefes deben intervenir para ayudar a sus subordinados a retomar el balance.

¿ES RENTABLE PREOCUPARSE POR LAS PERSONAS?

Las organizaciones con un buen clima laboral atraen a los mejores empleados y

al mismo tiempo presentan menores índices de rotación. Un ambiente favorable

genera subordinados comprometidos y motivados que brindan un buen servicio

al cliente, así también los trabajadores disfrutan de la seguridad de poder

innovar, porque si al intentar nuevos proyectos cometen errores estos serían

tolerados. En la actividad empresarial también sucede en guerras y se forman

bandos, pero cuando la esencia del ser humano se pone por encima de todo

ocurre un milagro, cómo gerente dedique tiempo y esfuerzo a generar un clima

apropiado, los empleados se lo agradecerán y también sus inversionistas.

EL PEOR DE LOS SUPUESTOS: YO SIEMPRE TENGO LA

RAZON

Como líderes retroalimentamos a nuestros subordinados. Algunos lo hacen de

forma destructiva, agrediendo y minimizando. Otros de forma constructiva,

ayudando a mejorar. Sin embargo, en ambos casos, existe el peligroso supuesto

“yo siempre tengo la razón”. Entienda que usted tiene una percepción de la

situación, que no necesariamente es la correcta. Las ventajas, son muchas:

evitará fiascos como el mencionado anteriormente; logrará una mejor escucha y

podrá ayudar verdaderamente al subordinado a mejorar. Además, estará dando

un ejemplo de liderazgo a sus subordinados de cómo se debe tratar a las

personas: con respeto, tolerancia y humildad. Fomentará una cultura de

“empowerment” que incentive a las personas a tener iniciativa y poder. Cuando

el jefe es el único que tiene la razón, se da un mensaje camuflado de que él es el

único que sabe y puede decidir. Finalmente, al cuestionar si tenemos la razón,

estaremos mejor preparados para aprender, ya que el peor enemigo del

aprendizaje es la soberbia.

DANDO VERDADERAS OPORTUNIDADES

... Las computadoras no son como las personas, pero a veces nos olvidamos.

Imagine que Enrique, su gerente de Finanzas, presenta unos reportes. Usted los

revisa y descubre, por tercera vez, que las cifras no coinciden, el flujo de caja y

el balance tienen fallas. Usted nunca ha tenido tiempo para explicarle a Enrique

su problema, pero está harto de que se equivoque.

Existen tres posibilidades de acción. La primera es despedirlo y reemplazarlo

inmediatamente. Aquí se beneficia principalmente nuestro “ego”: se sentirá

poderoso e importante al poder decidir la vida de otras personas. Al despedirlo,

supondremos que el problema se acaba de forma inmediata.

La segunda alternativa es mantener a Enrique sin hacer ningún cambio ni darle

ningún tipo de ayuda. Esta alternativa es peor, porque nadie gana y genera un

terrible círculo vicioso para Enrique y el gerente. Como desconfiamos de

Enrique y no estamos contentos, cuando nos relacionamos con él se lo

comunicamos a través de nuestros gestos, expresiones y mensajes. Esto

desmotiva y deprime a Enrique reduciendo su capacidad y productividad.

La tercera alternativa es, pues, darle una verdadera oportunidad a Enrique.

Ayudarlo a pasar los malos vientos y ser su guía como la tabla del manzano.

Frecuentemente las personas no mejoran en su trabajo porque no son

conscientes de que tienen problemas. Nuestra responsabilidad como jefes es,

con respeto, hacérselos notar. Es probable que las debilidades de Enrique lo

estén traicionando en el puesto. Esto nos quiere decir que no siempre debemos

de despedir a los empleados por alguna falla que pueda pasar en la empresa.

CONFLICTOS GENERADOS POR EL CORREO

ELECTRONICO: LA DINAMITA ELECTRONICA

Cuando nos llega un mensaje por correo electrónico recibimos sólo un conjunto

de palabras y somos nosotros quienes le atribuimos las emociones. Un mismo

correo puede ser interpretado de dos formas opuestas dependiendo de quién es

la persona que lo lee. El mensaje de correo es como el dibujo en los libros de

niños para colorear. Dependiendo de nuestro estado de ánimo, prejuicios y

experiencias pasadas nosotros le ponemos los colores de las emociones al

dibujo. Muchas veces estas emociones no coinciden con la verdadera intención

del emisor. Es por eso que los correos electrónicos ocasionan tantos conflictos

interpersonales.
Se recomienda lo siguiente:

1. Evite comunicar por correo temas sensibles o que puedan generar

conflictos.

2. Si recibe un correo que siente agresivo no responda de forma similar y no

saque conclusiones inmediatas. Converse con tranquilidad con la persona que

lo envió y aclare sus dudas.

3. Evite el ‘raje electrónico’. Si recibe un correo que siente agresivo, no

distribuya copias por toda la organización agregando sus comentarios

destructivos. Puede estar generando un conflicto innecesario.

LOS PIROMANOS EMPRESARIALES

Todos sabemos que los pirómanos tienen la necesidad enfermiza de encender

fuego, lo hacen en grandes bosques destruyendo zonas ricas en madera así

también existen pirómanos empresariales que prenden fuego en las empresas

con comentarios negativos sobre las personas, solamente uno decide entre

avivar el fuego y destruir el clima organizacional o tirarle un baldazo de agua

fría. En el ámbito empresarial inclusive en las instituciones con mejor cultura

organizacional existe la hierba mala del raje, el chisme y la manipulación,

depende de nosotros arrancarlos de raíz en lugar de contribuir a su crecimiento.

Cuando alguien nos hace una observación negativa sobre otra y la aceptamos

inmediatamente imaginamos un libreto muchas veces se equivocado se decide

conversar con la persona agraviada mostrando su confianza y pídale su versión

de los hechos, en la mayoría de los casos la información negativa termina

siendo solo un malentendido.

 CAPITULO 6

INFLUENCIA IDEALIZADA

INTRODUCCIÓN

La práctica de la influencia idealizada consiste en que líder debe ser un modelo

para sus seguidores, el líder debe ser admirado respetado y debe inspirar

confianza, los seguidores se identifican con el líder y pretenden imitar sus

conductas. Para lograr dicha admiración debe expresar su integridad y

demostrar elevados estándares morales.

En este capítulo se comentará sobre los peligros que el carisma puede traer

consigo cuando los líderes no actúan a partir de ciertos valores básicos veremos

que no es requisito indispensable el ser carismático para conseguir la práctica de

la influencia idealizada. Un líder no debe conformarse con ejercer su liderazgo,

sino que debe tener en cuenta que su imagen es filtrada por la percepción de sus

seguidores. También que fingir un liderazgo transformador no funciona en el

largo plazo, el líder debe tener la capacidad de conectarse con su gente en las

reuniones organizacionales. Los valores en la influencia idealizada se lograrán

medida en que el líder sea integro y tenga capacidad de reflexión ética.

 EL LIDER DEL NUEVO SIGLO

Observemos la evolución de las teorías de liderazgo. Una de las primeras teorías

planteadas a comienzos de siglo es la teoría del “Gran Hombre”, donde el líder

es una especie de héroe que nace con características únicas que la mayoría no

tiene ni puede adquirir. Se refiere a líderes como Washington y Churchill.

Luego aparecen teorías que se concentran en las conductas del líder, con

conceptos como líder autoritario versus participativo. Luego surgen teorías de

liderazgo situacional, planteando que el estilo del líder debe cambiar según la

tarea y el subordinado. En 1978 James McGregor Burns sugiere la teoría

transformacional donde el liderazgo es un proceso en el que el líder y los

subordinados se ayudan mutuamente en su crecimiento para llegar un nivel

superior de moralidad y motivación. Esta teoría, perfeccionada por Bass en

1985, es hoy día una de las teorías más utilizadas mundialmente en el

entrenamiento en liderazgo.

Como podemos ver, la evolución de las teorías se inicia con el concepto del

líder héroe que tiene todas las respuestas, nacido para mandar, y termina con un

liderazgo más humilde abocado a un proceso de transformación trascendental,

que ayuda a crecer a sus subordinados. Un líder que busca el interés común más
que el propio. Aún más, hoy día está siendo trabajada por muchas empresas

americanas la teoría de “Liderazgo Servidor” de Greenleaf, que plantea que el

verdadero objetivo de un líder es ser servidor de la sociedad, de su comunidad

y, sobre todo, de sus subordinados.

La esencia del liderazgo que está emergiendo hoy, la describe el talmud: “El

acero rompe las piedras, pero el fuego derrite el acero. El agua apaga el fuego,

pero las nubes absorben el agua. La tempestad dispersa las nubes, pero el

hombre resiste la tormenta. El miedo conquista al hombre, pero el vino hace

desaparecer el miedo. El sueño puede con el vino y la muerte es el sueño

supremo. Pero la caridad, dice Salomón, salva incluso de la muerte.”

El hombre en este siglo está volviendo a sus raíces como ser humano, el

servicio, la caridad y el amor. Como menciona este párrafo del talmud, la

caridad.

EL LIDER CARISMATICO

El carisma es un instrumento que en sí mismo no es ni bueno ni malo. El

resultado de su uso dependerá de los valores, necesidades e intenciones del

líder. Es como un cuchillo que se puede usar para causas positivas como comer,

o para causas negativas como secuestrar aviones. House y Howell identificaron

el carisma, que produce resultados negativos, como consecuencia de un deseo

de poder egoísta de los líderes. Ellos usan su carisma para dominar, manipular y

someter a los subordinados. Aparentan hacer el bien a terceros, pero en realidad

sólo les interesa su beneficio.

De otro lado, se encontró que aquellos líderes que usan su carisma en forma

positiva también tienen un deseo de poder, pero de un poder “social”. Es decir,

un poder orientado hacia producir verdaderos cambios positivos en los

subordinados y la empresa. Si usted es dirigido por un líder carismático, tome la

responsabilidad de reflexionar críticamente sobre las propuestas de su jefe. No

sólo le estará haciendo un favor, sino estará ayudándose a usted mismo y a la

organización.

IDEALIZAR NO ES LO IDEAL

Idealizar a otros es una forma de mejorarlas mentalmente para seguir con la

costumbre de sentirse minimizados. ¿Cómo saber si idealizamos en el trabajo?

Pregúntese a cuántos despidió por no cumplir sus expectativas o a cuántos

descalificó sin darles nuevas oportunidades porque lo decepcionaron. ¿Divida a

sus subordinados en grupos extremos, los extraordinarios y los regulares o

malos, sin puntos medios? Las consecuencias de desvincular permanentemente

de la organización a personas porque no cumplen nuestras expectativas son

desastrosas. Se crea un clima de inseguridad donde nadie sabe quién será el

siguiente. Los empleados no tienen reglas claras para sobrevivir en la

organización. Quienes eran considerados extraordinarios, terminada la

idealización, son considerados inadecuados. Por último, los costos ocultos de

entrenamiento de nuevo personal y la demora en la curva de aprendizaje del

puesto son enormes. No debemos olvidar que todos los seres humanos tenemos

defectos. Justamente, la labor de un jefe es ayudar al subordinado a mejorar y a

superar sus defectos. No sacárselos en cara buscando excusas para despedirlo,

salvo que haya cometido una falta grave.

EL LIDER, ADEMAS DE SERLO, DEBE DE PARECERLO

La coherencia de un líder es algo vital para que tenga el poder de influir sobre la

organización, sin embargo, no solo basta con que el líder sea coherente, además

de eso debe parecerlo a que me refiero con ello a que debe dedicar tiempo y

esfuerzo para informar apropiadamente a sus seguidores sobre sus intenciones y

sus pretensiones. Los momentos de la verdad para un líder son aquellos en los

cuales sus actos generan una impresión en su personal, así como líderes lo que

buscamos es lograr credibilidad, en base de la influencia idealizada

enfrentándonos ante la realidad y la percepción.

… Un Hombre caminaba por el bosque con su perro, cuando de un momento a

otro este empezó a morderle furiosamente la pierna. El hombre desesperado

saco su arma y le disparo, el animal cayó bajo un árbol, en el que se encontraba

una serpiente dispuesta a atacar al hombre. Tristemente el hombre entendió que

su perro había querido salvarlo…

De manera similar, el líder puede tener las mejores intenciones y hacer el

esfuerzo por ser consecuente con su visión, pero si estas intenciones no son

percibidas con claridad por parte de los trabajadores, ellos pueden terminar

extinguiendo su liderazgo.

EL LIDER, ADEMAS DE PARECERLO, TIENE QUE SERLO

Para escribir una canción no basta con solo tener una fuente de inspiración.

Hace falta, además, sensibilidad para interpretarla. De similar manera, para

liderar no basta con leer unos tips de liderazgo, hay que tener interiorizados los

valores y las actitudes del liderazgo.

Usar tips de liderazgo sin cambiar nuestras actitudes y valores al respecto es

semejante a querer cambiar el carácter de una persona haciéndole una

liposucción y eliminando las arrugas de su rostro. Es posible que los cambios

estéticos logren que esa persona se sienta un poco más segura de si misma, pero

en esencia su carácter seguirá siendo el mismo de siempre.

El liderazgo en la actualidad nos propone una serie de conductas que permiten

influenciar a nuestros subordinados, pero este fin solo puede lograrse

exitosamente si antes nosotros mismos cambiamos como personas y damos el

ejemplo, haciendo sentir al demás parte cabal de nuestros valores.

 ¿CUANTO VALE LA CONFIANZA?

La confianza es como una piedra que buscamos empujar hasta la cima de una

montaña, logramos subirla con mucho esfuerzo mediante una ética encomiable.

Sin embargo, sí algo falla no importara cuanto se haya avanzado sería cómo

soltar la piedra cuesta abajo, perderíamos todo y tendríamos que empezar

nuevamente, no sólo se perjudicarían las personas si no también la empresa.

La falta de confianza incrementa los costos, piensa en todos los gastos en los

que la empresa debe incurrir para manejar esta carencia: personal asignado para

controlar y fiscalizar el trabajo de otras personas, auditorias contables, costos

legales en la elaboración de contratos, incremento en los costos de créditos por

verificación de datos y excesivos costos en la seguridad.

Cuando existe recelo entre las personas la comunicación se dificulta y se vuelve

lenta, se invierte un tiempo en necesario en verificar cada mensaje, informe o

reporte. Otro factor que reduce la productividad es la motivación del personal,

trabajar en ambientes negativos y de desconfianza no resulta estimulante Ya que

nos obliga a cuidar nuestras espaldas con frecuencia.

La vida tiene formas ingeniosas de delatar la verdadera naturaleza de nuestros

actos, sobre todo, cuando procedemos con falta de integridad. Al actuar sobre la
base de valores éticos de calidad ganaremos beneficios en favor de nuestra

empresa y en favor de nosotros mismos.

¿QUE COMBUSTIBLE USA PARA LIDERAR?

El poder es la energía que permite a una persona influir sobre otra, existen

varias fuentes de poder en la empresa, algunas fuentes de poder en la empresa

son más eficiente que otras como, por ejemplo:

 El poder legítimo: Usar el poder legítimo del puesto para un proyecto qué

requiere un alto nivel de entrega, no es muy recomendable.

 El poder de recompensa: Está fuente de poder logra mayor motivación

que la del poder legítimo, pero convierte a los subordinados en cazadores

de recompensas.

 El poder experto: esta fuente de poder a comparación de las dos

anteriores no depende del puesto, si no de la persona en sí misma.

 El poder referente: esta fuente de poder proviene de la persona, es la que

genera mayor compromiso. En este caso el poder referente no lo da la

empresa, la oficina o el escritorio, el líder tiene que ganárselo respetando

al empleado, preocupándose por él y actuando con integridad.

 ¿COMO INFLUYE USTED SOBRE LOS DEMAS?

En la empresa, de una otra forma, las personas influyen unas sobre otras para

conseguir objetivos. Es importante ser consciente de qué estrategia estamos

usando para convencer a los demás, por qué esta podría revelar algo sobre

nuestra propia naturaleza. La influencia se define como el cambio en actitudes,

valores, creencias o conductas de una tercera persona. Lo que no debemos hacer

es manipular, es decir persuadir aparentando que no lo estamos haciendo. La

diferencia radica en la franqueza de nuestras intenciones, muchos trabajadores

ejercen la manipulación cuando alaban a su jefe destacando algunas cualidades

en las que no creen, solamente para obtener ascendencia sobre él. Recordemos

que liderazgo implica influir sobre otras personas hacia un objetivo común

teniendo cuidado de no caer en la manipulación, todo dependerá de nuestro

compromiso con la verdad.

LOS ERRORES CAPITALES DE UN COMUNICADOR

Para lograr la práctica de la influencia idealizada el líder debe tener la capacidad

de poder comunicarse con su gente, es necesario que organice reuniones con

todos sus empleados, en las que además de transmitir información, establezca

conexión con ellos. A continuación, Algunos de los errores capitales que

cometen comúnmente los comunicadores son:

 Empezar pidiendo disculpas: hace referencia a tener todo listo para la

exposición, puede que algunos inconvenientes sucedan, nunca empezar el

discurso pidiendo disculpas ya que los primeros 30 segundos son

absolutamente vitales, ya que en este lapso de tiempo los participantes se

forman una opinión del conferenciante.

 Limitarse a transmitir información: No quiere oír solo la información,

también quiere ver a un ser humano de carne y hueso al frente. Quiere

escuchar sus anécdotas, experiencias y emociones sobre el tema.

 Hablar, hablar y solo hablar: Puede hacer que los asistentes conversen

en grupo sobre cómo aplicarían las teorías en sus empresas, o proponer

que resuelvan un caso sobre el tema.

 No sólo debemos comunicarnos con el hemisferio izquierdo del cerebro:

Hace referencia a utilizar distintos métodos cómo por ejemplo analogías

para que permitan aprender sobre la base de que ya conocemos y por otro

al ser muy instructivo estimular nuestro hemisferio derecho.

 Hablar monótonamente y sin pasión: Este es el error que se comete con

mayor frecuencia, al hablar en público. Si al conferenciant, el tema que

expone no le provoca entusiasmo, no puede pretender que sus oyentes

 sientan alguna motivación por su discurso. Las personas quieren escuchar

a un expositor convencido y comprometido con lo que dice.

 Hablar en público para usted mismo y no para su público: otra

equivocación qué los comunicadores suelen cometer es estar

excesivamente centrados en sí mismos, esto precisamente causa

nerviosismo. La mejor actitud para hablar en público es la actitud de

servicio: ser humilde y dar lo mejor de uno mismo a la audiencia.

DOLARES O VALORES HE AHÍ EL DILEMA

Nuestra posición ante este dilema depende nuestra concepción de los negocios

Para algunos el único objetivo es producir dólares para los accionistas Desde

esta perspectiva, la respuesta inmediata seria lucrar con el error del proveedor y

conseguir mayores ingresos Para otros en cambio el objetivo de los negocios es

generar bienestar para todos los involucrados: empleados, clientes, proveedores

y comunidad. Una forma adicional de analizar los dilemas éticos para tomar

decisiones es aplicar la regla de oro: “No hagas a otros lo que no quieres que te

hagan a ti”. Al dueño de una empresa no le gustaría que un cliente se

aprovechara de sus equivocaciones y le robe su mercadería.

La práctica de la influencia idealizada se basa en la integridad del líder, quién

será respetado y admirado en la medida en que sus palabras coincidan con sus

actos. Sin embargo, muchas veces enfrentamos situaciones dónde los valores se
cruzan y es allí donde debemos ser muy creativos para no romper ningún valor

que hayamos preconizado de nuestra empresa.

ENTRE LA ESPADA Y LA PARED: RESULTADOS VS

VALORES

En la empresa hay dos fuerzas aparentemente encontradas: el interés egoísta de

logro de los ejecutivos y la fuerza comunitaria del respeto a los valores. Debido

a la crisis actual, a la competencia y la globalización, los ejecutivos dedican

mucho más tiempo a conseguir beneficios de sus empresas sin reflexionar en

ello, asumen que obtener metas laborales es el principal objetivo de su vida. Por

ellos algunos funcionarios terminen mintiendo, manipulando, sobornando y

traicionando a sus valores iniciales para alcanzar sus propósitos.

Cuando actuamos en contra de nuestros valores para conseguir resultados,

podemos volvernos exitosos, pero alcanzamos una satisfacción poco duradera.

Cada acto en contra de nuestra esencia genera, luego de un tiempo que nos

contaminemos, que nos sintamos intranquilos. En cambio, actuar según nuestros

principios nos da una sensación de felicidad propósito y congruencia.

Enfrentemos las dificultades en el corto plazo dejando que nuestros valores nos

guíen hacia la verdadera felicidad y aceptemos los frutos de estas decisiones con

buena actitud. Solo si procedemos con integridad, según nuestros valores

podremos alcanzar el liderazgo transformador. Sí queremos una vida con

tranquilidad y paz interior debemos tener la capacidad de resistir las dificultades

a corto plazo.

VALORES VS NECESIDADES, ¿QUIEN MANDA A QUIEN?

Las denuncias contra los funcionarios públicos de varios países de

Latinoamérica nos han permitido comprobar como la política genera

corrupción, desafortunadamente Se trata de un círculo vicioso, generalmente la

política aleja a las personas con espíritu de servicio qué podrían realizar una

contribución honesta y atrae a otras con intenciones opuestas sobre todo

aquellas que tienen las más oscuras pretensiones lo que genera como

consecuencia mayor corrupción. No basta con que elijamos autoridades que

prediquen valores positivos, es necesario que entendamos sus necesidades

¿Cómo debería ser un buen funcionario público? Debe ser una persona que

tenga cubiertas sus necesidades básicas alimentación seguridad y estima, y que

tenga la capacidad de contribuir servir que no destace por su nivel económico

sino por su riqueza espiritual. Cortana La mejor posibilidad de romper el ciclo

de la corrupción es elegir cómo autoridad a quién tenga una trayectoria

confiable e íntegra. Sepamos elegir gobernantes que no necesiten el poder para

satisfacer sus deseos personales, elijamos personas que quieran usar el poder

para contribuir de forma sincera el bienestar de los demás.

 LA CRISIS DE INTEGRIDAD

En nuestra sociedad, el problema de las personas no es su falta de valores, sino

el hecho de que les cueste trabajo, vivir y actuando basándose en ellos.

En la esfera social, el problema se complica aún mas cuando se descubren los

robos, las coimas y los actos de corrupción realizados por los miembros de un

gobierno, el descubrimiento de estas inmoralidades genera mucha noticia pero

si estas acciones no son castigadas la audiencia recibirá el mensaje de que no es

malo robar ni mentir. Algunas de las causas que dificultan que vivamos con

integridad son:

 Vivir según principios requiere que creamos en la existencia de un

después, y que este será mejor si actuamos de acuerdo con nuestros

principios.

 Una orientación egoísta.

 Las personas no siempre son conscientes de las consecuencias de sus

actos.

 Un problema de percepción

 Por miedo a decir la verdad

Vivir según nuestros valores requiere que pasemos por encima de nuestra propia

percepción egocéntrica y que tomemos conciencia de la verdadera naturaleza de

nuestros actos, esa es la única manera en la que podremos recorrer el verdadero

camino de la integridad.

DECIDIENDO ENTRE LO CORRECTO Y LO CORRECTO

En este capitulo se enfrenta la decisión de correcto vs correcto, esto quiere decir

que tenemos que decir la verdad sobre algunos problemas con algún empleado o

mentir diciendo que no pasó nada en el lapso que trabajó en su empresa. Hacer

lo correcto sería comunicarle a la empresa donde labora el empleado

actualmente o mentirles acerca de lo que sucedió para que no tenga ningún

inconveniente en la nueva empresa donde labora. La ética nos ofrece algunos

lineamientos para ayudar a dirigir el transito cuando los valores chocan entre sí

actuar de tal forma que la acción maximice el bien o la felicidad de la mayor

cantidad de personas, o que minimice la infelicidad de un mayor número de

personas.

Para vivir sobre la base de valores firmes, sobre todo cuando nos enfrentamos a

dilemas que involucran una acción versus otra, se requiere tener responsabilidad

y pensamiento crítico. No hay respuestas fáciles, asumir la responsabilidad y

reflexionar son los únicos caminos para tomar decisiones que nos den la paz que

buscamos.
 LA ESCLAVITUD DE LA DESHONESTIDAD

Cuando somos deshonestos nos hacemos esclavos a ella, a medida que

respondemos ante situaciones cotidianas de forma deshonesta vamos limitando

nuestra propia libertad, cada vez que faltamos a la verdad es difícil de dar

marcha atrás y rectificarnos, pues mentira a mentira creamos las paredes de

nuestra propia cárcel y terminamos esclavizados por nuestras propias palabras.

El mundo de los negocios es lo suficientemente complejo: demanda que

tengamos nuestra memoria sobrecargada de cifras, datos y hechos como para

sumarle hechos inventados que justifiquen nuestras mentiras.

Los ejecutivos cuando enfrentan decisiones con las que podrían escalar hasta la

cima de su desarrollo profesional con frecuencia optan por el camino más

rápido al sentirnos presionados a producir resultados, alcanzar metas y

conservar el puesto. Se debe tener en cuenta que una vida poco integra en el

largo plazo se derrumba al precipicio.

Además de los robos y sobornos, la deshonestidad se presenta en la empresa de

otras formas sutiles: la manipulación de la información para mostrar solo lo

bueno o lo malo de un proyecto por conveniencia, el hablar mal y rechazar a

alguien que se considera rival, la modificación de cifras de proyectos, la

apropiación de ideas de colegas o la omisión de una verdad que debería de

responsablemente comunicar.
Por mas creativos que se muestre al justificar la deshonestidad, la verdad

prevalecerá a largo plazo. La libertad te libera de la esclavitud de tener que

contar cuentos que realmente no queremos contar.

APRENDIENDO DE NUESTRAS DECISIONES

Hoy vivimos el resultado de las decisiones personales, profesionales y

empresariales que tomamos ayer, mañana viviremos el resultado de las

decisiones que tomemos hoy. Si no aprendemos esta lección seguiremos

cometiendo los mismos errores a través de toda nuestra vida.

En la vida muchas decisiones de las que tomamos no tienen resultados

inmediatos, cuando vivimos las consecuencias de nuestras acciones olvidamos

las decisiones que las originaron desaprovechando la posibilidad de aprender

una lección. Cada uno de nosotros ha tenido que tomar acuerdos difíciles en los

negocios y en la vida familiar como por ejemplo emprender o no un negocio,

asociarse o no a un colega, es difícil analizar una determinación, pero es

necesario reflexionar sobre cada consecuencia que tuvo cada una de las

decisiones tomadas.