Ejemplo

Liderazgo docente y desempeño laboral de los docentes de
la I. E. “San Juan” de la ciudad de Trujillo, 2018
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRO EN EDUCACIÓN Y GESTIÓN EDUCATIVA
AUTORES:
Br. Aguilar López, Rosmery Janet
Br. Alayo Cahuana, Carlomagno enrique
ASESOR:
Dra. Santa Cruz Terán, Flor Fanny
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión y calidad educativa
TRUJILLO - PERÚ
2018
PÁGINA DEL JURADO
-----------------------------------------
Presidente
-----------------------------------------
Secretario
-----------------------------------------
Vocal
DEDICATORIA
2
3
AGRADECIMIENTO
Los autores
4
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, estudiante del Programa de Maestría en de la Escuela de Posgrado de la Universidad
César Vallejo, identificado con DNI Nº , con la tesis titulada: Relación entre liderazgo y desempeño
laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de la ciudad de Trujillo, 2018, declaro bajo juramento
que:
1) La tesis es de mi autoría.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas; por lo tanto,
el presente informe de investigación no ha sido copia ni total ni en fragmento.
3) La tesis no ha sido auto plagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener
algún grado académico o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados no han sido falsificados ni duplicados, ni copiados; y, por lo tanto,
los resultados que se presentan en la tesis se constituyen en aportes a la realidad investigadora.
De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), auto plagio
(presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado), piratería
(uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de otros),
asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la
normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Trujillo, de
2018.
______________________________
Br.
DNI Nº
5
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:
En observancia del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo, que

permitirá la obtención del Grado Académico de Magister en , se presenta el informe de Tesis
denominado Relación entre liderazgo y desempeño laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de
la ciudad de Trujillo, 2018.
El estudio se preparó de acuerdo con el esquema propuesto y conforme a las disposiciones

y sugerencias propias de la ejecución de informes de investigación, de la Escuela de Postgrado de
la Universidad César Vallejo de Trujillo.
En espera de haber realizado lo normado, agradezco con anticipación las valiosas

sugerencias que se sobre el presente informe se puedan hacer, con el firme deseo de que en el
futuro se puedan hacer otras investigaciones, basadas en este tema.
Los autores
6
ÍNDICE
Página del jurado ................................................................................................................i
Dedicatoria........................................................................................................................ ii
Agradecimiento ............................................................................................................... iii
Declaratoria de autenticidad .............................................................................................iv
Presentación ....................................................................................................................... v
Índice ...............................................................................................................................vi
Resumen ......................................................................................................................... vii
Abstract .......................................................................................................................... viii
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................... 10
1.1. Realidad problemática .................................................................................................. 24
1.2. Trabajos previos………………………………………………………………………………………………………..24
1.3. Teorías relacionadas al tema……………………………………………………….……………….…………..24
1.4. Formulación del problema…………………………………………………………………………………………24
1.5. Justificación del estudio…………………………………………………………………………………………….24
1.6. Hipótesis ....................................................................................................................... 25
1.7. Objetivos ....................................................................................................................... 26
II. MÉTODO ............................................................................................................................... 27

2.1. Diseño de investigación ................................................................................................ 29
2.2. Variables y Operacionalización .................................................................................... 27
2.3. Población y muestra ..................................................................................................... 30
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad .................. 30
2.5. Métodos de análisis de datos…………………………………………………………………………………….31
2.6. Aspectos éticos………………….………………………………………………………………………………………32
III. RESULTADOS ......................................................................................................................... 33

IV. DISCUSIÓN ........................................................................................................................... 43
V. CONCLUSIONES .................................................................................................................... 45
VI. RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 46
VII. REFERENCIAS ........................................................................................................................ 47
ANEXOS ................................................................................................................................... 5
7
RESUMEN
La presente investigación se realizó con el objetivo de determinar la relación que existe

entre el nivel de liderazgo y el nivel de desempeño laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de
la ciudad de Trujillo, 2018. El tipo de estudio es no experimental y el diseño de investigación
empleado es el correlacional. Se contó con una muestra de 30 docentes de Educación Secundaria.
A la muestra de estudio se le aplicó un y un, para medir respectivamente las variables estudiadas
siendo ambos instrumentos válidos y confiables ……….. Luego de realizar el procesamiento
estadístico respectivo, el coeficiente de correlación entre el liderazgo y el desempeño laboral
obtenido es de 0. que, según el cuadro de valores, corresponde a una correlación muy y positiva.
Por tanto, se llegó a la siguiente conclusión, existe una relación alta y positiva entre el nivel de
liderazgo y el nivel de desempeño laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de la ciudad de
Trujillo, 2018.
Palabras clave: Liderazgo, desempeño laboral, .
8
ABSTRACT
9
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad problemática
En el contexto internacional, el mundo actual plantea constantes cambios, retos y problemas para
las Instituciones Educativas y para los docentes. El ejercicio docente es cada vez más complejo y
demanda nuevas formas de educar. En tal sentido, es necesario garantizar una educación de
calidad, fruto del buen desempeño docente y de la capacidad de liderazgo que puedan asumir en
su labor pedagógica; pues ello constituye un derecho fundamental de todas las personas.
El liderazgo pedagógico se plantea como una visión más amplia del desarrollo del aprendizaje, una
perspectiva que incluye a más sujetos que los estudiantes y los resultados de la enseñanza.
Situarse en la enseñanza y el aprendizaje enfoca el rol de los profesores como líderes que trabajan,
como miembros vitales de la comunidad para situar a la escuela en altos niveles de calidad
educativa.
El líder es quien guía a los actores educativos para conseguir metas propuestas. De acuerdo con la
definición de liderazgo aplicada al profesor en el aula, se trata de un proceso particular de influencia
social guiado por un propósito moral con el fin de lograr los objetivos educativos utilizando los
recursos del aula (Gil y otros, 2013) En este sentido el liderazgo del profesor es el objetivo básico
de la gestión educativa.
En el contexto nacional, los maestros buscan un nuevo modelo o una verdadera reforma educativa.
Un modelo donde no sólo algunos contenidos deben ser cambiados, sino que, fundamentalmente
se espera que cambie también la relación entre el profesor y el alumno. Donde los profesores
desarrollen las mejores cualidades y virtudes de sus estudiantes. El docente debe ser un líder en su
aula, pues tiene la obligación moral de buscar las actividades significativas que desencadenen
aprendizajes, reconocer y encontrar las formas de aprender de cada uno de sus alumnos. Debe
también, por lo demás, como en todas las actividades profesionales, hacerse responsable de los
resultados académicos que obtiene. El profesor líder debe tener una alta expectativa en sus
alumnos, en sus talentos y aptitudes, en creer verdaderamente que ellos pueden alcanzar grandes
logros. Un docente líder es aquel que se compromete a fondo profesionalmente y busca utilizar
todos los mecanismos que le permitan alcanzar la meta colectiva e individual de los alumnos a su
cargo.
Dirigir para el profesor significa organizar, orientar, ayudar, encaminar, guiar, enseñar cómo hacer
una cosa de la mejor forma, observar, penetrar en la esencia del asunto, aconsejar, encontrar las
deficiencias y buscar las vías para erradicarlas, apoderarse de la mejor experiencia, interesar a sus
10
estudiantes, consultar con los demás, revisar, chequear, supervisar, evaluar, estimular. En estas
ideas está la esencia del papel del liderazgo del profesor.
La actividad docente se ejerce sobre diversos campos y con distintos niveles de complejidad. La
evaluación del desempeño docente es una manera de valorar la trascendente labor de educar.
Tener la sensación de hacer las cosas bien y de estar mejorando de manera continua, es por sí
mismo, motivo de satisfacción. Así, la Ley N° 29944, Ley de Reforma Magisterial, realiza
evaluaciones periódicas a los docentes de instituciones estatales, con el objetivo de elevar la
profesionalización y calidad de la educación, empleando el Marco del Buen Desempeño docente,
instrumento que contiene las competencias que debe mostrar el profesor. Además, evaluar al
docente no es proyectar en él las deficiencias o razonables limitaciones del sistema educativo
vigente, muy por el contrario, es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de reflexión compartida,
para optimizar y posibilitar espacios reales de desarrollo profesional de los docentes, de
generación de culturas innovadoras en los centros educativos (Reyes, 2006)
Por otra parte, en las instituciones educativas, a partir de las nuevas leyes o normas educativas,
tienen mayor autonomía para que se pueda diseñar su propio Proyecto Educativo de Desarrollo
Institucional, de acuerdo a la realidad y características propias de los educandos y de la comunidad
educativa. Por ello mucho depende del liderazgo del profesor y el desempeño docente para una
buena marcha de la educación básica.
De esta forma es posible afirmar que, si queremos cambiar las escuelas y, con ello, mejorar la
educación, necesitamos contar con personas que ejerzan un liderazgo desde su interior; que inicien,
impulsen, faciliten, gestionen, coordinen el proceso de transformación, que posean una
preparación técnica adecuada y, sobre todo, con una actitud y compromiso con la escuela, la
educación y la sociedad capaces de ponerse al frente del proceso de cambio (Murillo 2006)
En la I. E. “San Juan” de la ciudad de Trujillo, objeto de estudio, se observa lo siguiente en relación
al liderazgo y desempeño docente: Los docentes no son motivadores y no muestran optimismo y
entusiasmo. No saben comunicarse ni escuchar a los demás. Son poco confiables. La personalidad,
carácter e integridad, son poco coherentes. No posee perseverancia y tenacidad para realizar
emprendimientos. Muestran poca disposición de fomentar la convivencia institucional. Deficiente
capacidad pedagógica para interactuar en clase. Escasa motivación y contribución a la formación
de valores y cambio de conductas priorizadas por la Institución. Escasa responsabilidad en el
desempeño de sus funciones pedagógicas. Escasa participación activa en la vida institucional.
Por lo tanto, se ha planteado una investigación que establezca la relación entre liderazgo y
desempeño laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de la ciudad de Trujillo, 2018.
11
1.2. Trabajos previos:
A nivel internacional
Agustín (2014) En su estudio denominado: Liderazgo Docente y Disciplina en el Aula. Estudio
realizado en establecimientos públicos del nivel primario, distrito No. 09-0102 del área urbana
de Quetzaltenango. Guatemala. Utilizó un estudio descriptivo; en una muestra de 71
estudiantes y 4 docentes; a quienes se les aplicó dos Cuestionarios y una lista de Cotejos. Llegó
a las siguientes conclusiones: El liderazgo y la disciplina son herramientas de aprendizaje y
enseñanza que el docente debe implementar con el fin de afirmar y promover la formación y
el trabajo, propiciar un ambiente atractivo e interesante y lograr resultados valiosos en sus
alumnos. La relación del liderazgo del maestro con la disciplina en el aula genera un clima
adecuado y afectivo para ambos porque origina actitudes de motivación, respeto mutuo,
participación, responsabilidad delegada, libertad y confianza. El docente posee habilidades y
estrategias para mejorar las conductas de los alumnos como: brindar orientación, cariño,
predicar con el ejemplo, dar lineamientos claros, planificar actividades motivadoras e
interesantes y trabajos en equipo; sin embargo, existe poco dominio en la ejecución coherente
entre lo que dice y lo que hace. Dentro de las habilidades que aplica el líder docente para
generar disciplina en el aula, se mencionan: mantener niveles altos de interés en clase, felicitar
y motivar a sus estudiantes, establecer límites efectivos, otorgar ciertos porcentajes de
responsabilidad y toma de decisiones e incluir actividades que estimulen y despierten el interés
y auto disciplina, pero en ocasiones las olvida y las omite.
Mesías (2013) En su estudio denominado: Influencia del liderazgo educativo en las relaciones
interpersonales de la Escuela “Pedro Vicente Maldonado” del Cantón Pujilí, Provincia de
Cotopaxi durante el año lectivo 2011-2012. Ecuador. Utilizó el método descriptivo; en una
muestra de 1 Director, 25docentes y 62 estudiantes; a quienes se les aplicó una Encuesta. Llegó
a las siguientes conclusiones: Tanto el personal docente como los estudiantes señalan que no
siempre se toma en cuenta a los miembros de la comunidad educativa en la planificación
académica de la institución, como tampoco toman en cuenta los puntos de vista de los
docentes, lo que no permite el cumplimiento de las expectativas planteadas. Luego de realizar
la evaluación de los avances de la institución, El director procede a implementar los correctivos
necesarios, pero los docentes indican no siempre estos correctivos se hacen sin distinción
alguna, sino más bien existe discriminación en contra de algunos maestros. Los docentes están
de acuerdo en que la asistencia a eventos de capacitación docente y administrativo permitirá
ejecutar cambios innovadores al modelo académico actual y se mejorará el rendimiento
académico del maestro como también la formación integral de los estudiantes. Tanto los
12
docentes como los estudiantes creen que la falta de una buena interrelación entre los actores
de la educación incide en el rendimiento escolar, por lo que manifiestan que se debe
implementar un nuevo modelo de liderazgo en la comunidad educativa.
Mairena, E. (2015) En su estudio denominado: Acompañamiento pedagógico y desempeño de
los docentes noveles en los Departamentos de Física y Tecnología Educativa de la Facultad de
Educación e Idiomas. Nicaragua. Ha utilizado una investigación de enfoque cualitativo; en una
muestra de 4 profesores, 2 Directivos, 6 Coordinadores y 40 alumnos; a quienes se les aplicó
un Cuestionario. Llegaron a las siguientes conclusiones: En el Departamento de Física y
Tecnología Educativa el docente novel no está contento con los acompañamientos pedagógicos
realizados. Es cierto que hace falta planificar y no se da seguimientos a los profesores en el
nuevo período de su profesión, por tanto, es considerada de forma urgente la elaboración de
planes de acompañamiento pedagógico para el desarrollo de la capacidad, habilidad y destreza
como experto. También, el docente novel no reconoce el valor del acompañamiento
pedagógico en los intercambios de experiencias entre el acompañante y el acompañado; de
igual manera, realizaron la identificación de los fines del acompañamiento pedagógico al
ofrecer métodos evaluativos para la mejora de desempeños docentes y la calidad educativa.
En su mayoría los estudiantes no están satisfechos con el desempeño de los docentes noveles,
en su actuar en el aula de clases; el 50 % de los estudiantes no están satisfechos con el manejo
de los contenidos; el 50% coinciden en que los instrumentos, estrategias y materiales son
pertinentes para la clase; en evaluación el 65 % se encuentra insatisfecho; y, 30%, coinciden en
que muestra actitudes, valores y principios éticos.
A nivel nacional
Martínez (2013) En su estudio denominado: El liderazgo transformacional en la gestión
educativa de una institución educativa pública en el distrito de Santiago de Surco. Perú. Utilizó
la investigación descriptiva, de tipo ex post facto y modalidad de estudio de caso; en una
muestra de un Director y diecinueve docentes; a quienes se les aplicó el Cuestionario de
Liderazgo Multifactorial y la Entrevista. Llegó a las siguientes conclusiones: Mientras que el
director de la I.E. Pública estudiada se reconoce todas las características del liderazgo
transformacional, los docentes solo le reconocen algunas principalmente vinculadas a la
dirección de la organización y en la forma como se vincula con ellos. Todos los docentes
participantes identificaron tres de 10 características del liderazgo transformacional en el
director: la influencia en el docente (91.5%), la motivación en el docente (93.5%) y la
estimulación del docente (96.1%). Un grupo de ellos le reconocieron otras características como
su autoridad, poder de convencimiento y apoyo en el trabajo. Todos los docentes opinaron que
13
la atención en el docente por parte del director es una característica a desarrollar porque es
necesario mejorar el trato personal a fin de armonizar el trabajo diario con una relación
comunicativa horizontal. Todos los docentes concuerdan que tres características del liderazgo
transformacional del director de una institución educativa pública de la UGEL 07 facilitan las
relaciones institucionales.
Loza (2014) En su estudio denominado: Liderazgo y compromiso organizacional en los docentes
de la Institución Educativa Particular “Simón Bolívar” de la ciudad de Tarapoto. Perú. Utilizó una
investigación no experimental; en una muestra de 100 docentes; a quienes se les aplicó el
Cuestionario de Estilos de Liderazgo Protocolo (CELID) y la Escala de Compromiso
Organizacional. Llegó a las siguientes conclusiones: Se encuentra asociación entre estilos de
liderazgo y compromiso organizacional, con una dependencia mostrada con un X2 calculado de
24.82 y un X2 tabular de 9.49 con 4 grados de libertad y 0.05 de nivel de significancia. Se
encuentra asociación entre estilo de liderazgo laissez faire y compromiso organizacional, con
una dependencia mostrada con un X2 calculado de 9,92 y un X2 tabular de 5,99 con 2 grados
de libertad y 0.05 de nivel de significancia. Se encuentra asociación entre estilo de liderazgo
transaccional y compromiso organizacional, con una dependencia mostrada con un X2
calculado de 16.01 y un X2 tabular de 5.99 con 2 grados de libertad y 0.05 de nivel de
significancia. Se encuentra asociación entre estilos de liderazgo transformacional y compromiso
organizacional, con una dependencia mostrada con un X2 calculado de 12.15 y un X2 tabular
de 5.99 con 2 grados de libertad y 0.05 de nivel de significancia. En el estilo de liderazgo se
obtiene que el liderazgo transaccional presenta el 44%, el 32% estilo transformacional y 24% el
estilo laizze faire; indicando que el estilo transaccional implica la motivación y dirección de
seguidores se basa en apelar a sus propios intereses. En lo relacionado con el compromiso
organizacional se obtiene que el compromiso afectivo con 56%, el compromiso continuo con
26% y el compromiso de tipo normativo con 18%.
Calderón, M., Chávarry, P. y Chanduví, R. (2016) En su estudio denominado: Programa de
liderazgo transformacional para mejorar el desempeño docente en Institución Educativa del
nivel primario. Perú. Utilizaron un estudio Aplicado; a una muestra de 17 profesores; a quienes
se les aplicó una encuesta. Llegaron a las siguientes conclusiones: El nivel de desempeño
docente en la Institución Educativa de Pacora, antes de la aplicación del Programa de Liderazgo
Transformacional fue que el 41,2% tienen un desempeño mínimo; el 58,8% de los docentes
tienen un desempeño medianamente satisfactorio. El Programa de Liderazgo
Transformacional, según la teoría Cognitiva y humanista para mejorar el desempeño docente
en la Institución Educativa de Pacora –Lambayeque, influyó significativamente en el
14
desempeño docente con un nivel de significancia del 95%. El nivel de desempeño docente en
la Institución Educativa de Pacora, después de la aplicación del Programa de Liderazgo
Transformacional fue que el 5,9% tienen un desempeño mínimo; 35,3% de los docentes tienen
un desempeño medianamente satisfactorio y el 58,8% de los docentes tienen un desempeño
satisfactorio
A nivel local
Santa Cruz (2015) En su estudio denominado: Empowerment y desempeño docente en la
institución educativa Javier Heraud de Trujillo, Perú. Utilizó una investigación descriptiva con
diseño correlacional, en una muestra de 40 docentes; a quienes se les aplicó dos cuestionarios.
Llegó a las siguientes conclusiones: El p – valor (Sig.) es de 0,038 es menor que 0,05, entonces
a un 5% de confianza se rechaza la Hipótesis nula y el coeficiente de correlación Pearson es
0,330. Por lo cual, se indica que el empoderamiento tiene una relación directa, baja y
significativa con el desempeño docente (si baja el empowerment, baja el desempeño docente).
Se recomienda ejecutar un plan de gestión sobre el empowerment como un factor importante
en la mejora del desempeño docente para favorecer a toda la comunidad educativa.
Izquierdo y Lozano (2014) En su estudio denominado: Una educación orientada a la gestión del
conocimiento en los docentes de las universidades privadas de Trujillo. Perú. Utilizaron una
investigación Descriptivo-Explicativa; en una muestra de docentes de la Universidad San Pedro
y Universidad Católica de Trujillo; a quienes se les aplicó el Cuestionario de Estilos de Liderazgo
ZELVISAN. Llegaron a las siguientes conclusiones: Si los docentes son líderes y están motivados
para la acción, probablemente se conviertan en paradigmas profesionales y entre sus logros se
considerarán los aprendizajes significativos de los estudiantes, con lo que se estaría asegurando
la formación de futuros profesionales exitosos, promotores de su propio desarrollo y el de su
profesión. Además, si los docentes y estudiantes tienen rasgos de líderes motivados, entonces
sus autoridades y demás fuerzas vivas de la institución, también lo serán; en consecuencia, la
universidad en su conjunto será líder y competitiva. En base a esto, el perfil del docente que
requiere una universidad que forma profesionales para una sociedad que gestiona el
conocimiento son: el ejercer un buen liderazgo en la docencia es esencial para transformar e
innovar la educación. No todos sabemos que podemos desarrollar esa capacidad; pero
debemos saber que tenemos esa capacidad, el poder desarrollar el liderazgo en nosotros y
después en nuestros alumnos para desarrollarse de forma integral. Un docente líder y motivado
conduce y supervisa la calidad; frente a errores no busca víctimas, ni victimarios, busca las
causas en los procesos; busca conjuntamente con sus colaboradores las soluciones en un marco
de respeto y confianza, se hace creativo en su actitud, provoca confianza, y con ello, enseña.
15
Sandoval, J. (2014) En su estudio denominado: Gestión administrativa y desempeño docente
en los Institutos Superiores de Pacasmayo, 2014. Perú. Utilizó una investigación correlacional;
en una muestra de 75 profesores; a quienes se les aplicó un Cuestionario de Gestión
Administrativa y una Ficha de Desempeño Docente. Llegó a las siguientes conclusiones: Se ha
logrado determinar que existe relación significativa entre gestión administrativa y desempeño
docente en los Institutos Superiores de Pacasmayo durante el año 2014, al obtener un valor
p−valor<0,01; con un valor r= 342 según la prueba Tau-b de Kendall; lo cual indica que una
mejor Gestión Administrativa conlleva a mayor Desempeño docente, según la percepción de
los docentes de los Institutos Superiores de Pacasmayo.
1.3. Teorías relacionadas al tema
1.3.1. Liderazgo docente
1.3.1.1. Definición de liderazgo
Es la persona capaz de ejercer influencia en otros para dirigirlos y guiarlos efectivamente hacia
el logro de objetivos y metas organizacionales. El líder es una persona que se constituye en
ejemplo y que posee una visión influyente y que transfiere tal visión a otra persona o grupo de
personas e intenta lograr la visión, el propósito, los objetivos y las metas establecidas (Orr,
1998)
El liderazgo es la habilidad de influir en un grupo para que alcance las metas (García y Magaz,
1995)
Liderazgo es el proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia el éxito en la
consecución de metas y objetivos organizacionales. Orr (1998), plantea que el liderazgo es la
influencia, la habilidad de una persona para influir sobre otros. Un hombre puede dirigir a otros
solo en la medida en que pueda influirlos a seguir su dirección.
En las diversas definiciones citadas podemos encontrar palabras claves que nos permiten
comprender mejor el liderazgo, estas palabras son: Procesos, habilidad, influir, dirigir, orientar.
De ello deducimos que el liderazgo es un proceso porque no consiste en una sola acción o
comportamiento, sino que es una serie de acciones, pasos y conductas que logran el efecto
deseado en los integrantes de un grupo. La contribución de los individuos permite el logro de
determinadas metas u objetivos que requieren de la intervención de todos para alcanzarse. Las
conductas, comportamientos o acciones del líder para dirigir y orientar al grupo, influencia en
las personas que los siguen y se traducen en logros, y resultados. Lograr el seguimiento de los
subordinados, no sólo por ser el jefe, sino por convicción, por reconocimiento de habilidades y
talentos, tanto en situaciones difíciles como normales, es todo un arte y nada fácil.
16
El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica
mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo
que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos
llevará a entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar nuestro
desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal y de nuestra institución
(Aguilar, 2005)
A. Teorías de liderazgo
Cane (2009), plantea las siguientes teorías del liderazgo citando a sus propios protagonistas:
a. Teoría del Liderazgo Aprendido: Jim Kouzes y Barry Posner han realizado investigaciones
entre líderes de organizaciones públicas y privadas de todo el mundo. Sus estudios, que abarcan
los últimos trece años, revelan que el liderazgo es hoy, un asunto de todos. “Lo que hemos
descubierto y re-descubierto –aseguran–, es que el liderazgo no es la reserva privada de unos
pocos hombres y mujeres carismáticos” Las personas “hacen que sucedan cosas extraordinarias
cuando liberan al líder que tienen adentro”
Los autores analizan cinco claves del liderazgo: Ofrecer un modelo, inspirar una visión
compartida, desafiar a realizar el proceso, animar a otros a actuar, apuntar al corazón. Motivar
a partir del valor del desafío en sí mismo, más que por las recompensas materiales del éxito, o
ser capaces de aceptar los errores que resultan de la experimentación, son pilares de su teoría,
junto con un llamado a mantener el compromiso de poner las herramientas del liderazgo a
disposición de todos.
b. Teoría del Liderazgo y Comunicación: Robert Merton designó con el nombre de “Efecto
Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las
expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada
con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrando resultados
mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con
consideración, su desempeño mejorará notablemente. Está demostrado que la confianza que
los demás tengan sobre nosotros puede darnos la fuerza para poder alcanzar los objetivos más
difíciles.
c. Teoría del Liderazgo Situacional según Kenneth Blanchard: En todos los equipos de trabajo
se producen cambios debido a las distintas fases de desarrollo por las que atraviesan los
miembros del grupo. Por ello, el estilo de liderazgo más eficaz es aquel que se adapta a los
colaboradores en cada situación, es decir, ejerce un liderazgo adecuado a las necesidades del
equipo. El liderazgo situacional se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de
17
comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de
trabajo.
d. Teorías de contingencias: Aguirre y Villareal (2012), describen el modelo de contingencia de
Fiedler como uno de los primeros y más comprehensivos modelos situacionales. La teoría
explica que el éxito del liderazgo depende de la interacción de dos factores. Estos son las
características del medio ambiente de trabajo y el estilo de liderazgo. Fiedler es de la opinión
que la mayoría de los líderes no son muy flexibles y que el deseo de cambiar el estilo de un
administrador para que cumpla eficientemente en situaciones fluctuantes es inútil.
e. Teoría del Liderazgo Transformacional o Carismático: Para Aguirre y Villareal (2012), el
liderazgo transformacional logró sus excepcionales efectos sobre los subordinados cambiando
las bases motivacionales sobre las cuales operan. Bernard Bass citado por Aguirre y Villareal,
habla de "liderazgo transformacional" como opuesto al "liderazgo transaccional" que es más
rutinario y diario. Los líderes transformacionales despiertan en el individuo un alto
conocimiento de temas claves para el grupo y la organización, mientras aumentan la confianza
de los seguidores, gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia
intereses para logros, crecimiento y desarrollo. Tales líderes logran estos resultados en una o
más de las siguientes maneras: son carismáticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente
de inspiración para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada
uno de sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados. La actitud
dinámica y carismática del líder, ser fuente de inspiración para sus seguidores, el trato personal
que suple la necesidad del seguidor o subordinado, y el estimular intelectualmente; son
factores que representan los cuatro componentes básicos del liderazgo transformacional
B. Características del liderazgo
Características del Liderazgo según Fishman (2000)
1. Autoestima:
Es la base del liderazgo, implica conocerse a sí mismo. Las personas que tienen baja autoestima
se sienten poco valoradas, poco respetadas y poco competentes. Si pensamos que no somos
capaces seremos los profetas de nuestro propio fracaso. Si tenemos una sola autoestima
seremos menos propensos a explotar. Un antídoto es pensar más en los demás, tomar una
actitud de servicio para comprender y aceptar a las personas (Fishman, 2000)
2. Visión:
Es trazar hacia donde se quiere llegar. Cuando la visión es elevar nuestro ego pierde su razón
de ser. La visión debe ser una imagen del futuro inspiradora pero alcanzable. “Encuentre algo
que le fascine hacer y nunca tendrá que trabajar más en su vida” (Fishman, 2000)
18
3. Creatividad:
Es la capacidad de ser flexibles y romper esquemas, hábitos y costumbres. “El primer paso para
ser un líder es romper lo establecido, cambiar e innovar la forma en que hacemos las cosas”
(Fishman, 2000)
4. Equilibrio:
Si no estamos equilibrados, derramamos nuestras cóleras y rabias hasta embarrarlas por
completo. Equilibrio también significa estar en paz con uno mismo, Entender y acepar nuestras
emociones (Fishman, 2000)
5. Aprendizaje:
Son habilidades que se forman en la persona. Como la habilidad de aprender a aprender, la del
pensamiento crítico, la habilidad del trabajo en equipo habilidades de liderazgo entre otras. La
mejor manera de aprender el liderazgo es con el ejemplo (Fishman, 2000)
6. Comunicación Efectiva:
El líder sabe escuchar y sabe expresarse asertivamente. La comunicación ayuda a generar un
clima de confianza (Fishman, 2000)
7. Entrega Poder:
Consiste en la entrega del poder de manera verbal a los demás, buscando el auto liderazgo, la
capacidad de liderarse a sí mismo haciéndoles tomar responsabilidad y en su trabajo (Fishman,
2000)
8. Trabajo En Equipo:
Significa valorar la diversidad de estilos de las personas. Trabajar en equipo es cooperar
(Fishman, 2000)
9. Servicio:
Es dar amor, por ello tengamos el coraje para dejar nuestro ego y liberar el humilde servidor
que todos llevamos dentro. Deshacer las cadenas que esclavizan el ego (Fishman, 2000)
10. Integridad:
Es cumplir los valores absolutos como la honestidad, el respeto, la justicia y el amor (Fishman,
2000)
C. Tipos de liderazgo
Según CIDPE (2002), existen varios tipos de Liderazgo
1. Liderazgo Autocrático:
Es el liderazgo donde el líder mantiene subordinados a sus seguidores y toma decisiones de
manera individual sin involucrar a los demás, es llamado también dictador.
Estos líderes se caracterizan por:
19
Manifestar el tono fuerte de la voz para ordenar, por imponer a los demás el trabajo, por no
confiar en los demás, no admitir las críticas con humildad, por recortar la creatividad de los
miembros, por mostrar soberbia al no hablar de “nosotros” sino de “ustedes”, por distribuir en
forma individual el trabajo en vez de hacerlo en equipo, por buscar culpables, por no informar
ni comunicar, por mandar dominar e inspirar temor, por no creer en el trabajo en equipo.
Las consecuencias son:
. Relaciones de dependencia y sumisión.
. Clima de permanente desconfianza.
. Los miembros no logran comprometerse con los objetivos.
. Desmotivación generalizada.
. Imposibilidad para desarrollar la creatividad y los talentos individuales.
. Formación de argollas.
. Deserción de los miembros.
2. Liderazgo Paternalista:
Es una variación del liderazgo dictador o autoritario. El líder representa a la figura paterna,
todos dependen de sus consejos, y aparentemente hace todo por el bien del grupo.
Se caracteriza por ser:
Sobreprotector con los demás estar aquí y más allá a la vez, no delegar responsabilidades,
muestra gran desconfianza en los demás, ya que solo él puede hacer bien las cosas, ver a los
demás como gente limitada.
Las consecuencias de este liderazgo son:
. Imposibilita que el grupo se desarrolle y madure con sus propias experiencias.
. Las personas del grupo no logran crecer y desarrollar sus potencialidades.
. Cuando el líder desaparece el grupo se desorienta y puede desaparecer también.
3. Liderazgo Liberal o Leseferista (Que deja hacer):
Aquí el líder es una persona muy insegura, que tiene recelo de asumir responsabilidades. En el
grupo cada quien hace lo que quiere, sin ninguna instrucción y como bien lo parece. Es propio
de un liderazgo de principiante.
Se caracteriza por:
Mostrar debilidad ante el equipo, crear anarquía, actuar al mínimo para no incomodar al grupo,
no cuestionar ni reflexionar ante los hechos que suscitan, manifestarse sin autoridad, no ayudar
a superar las dificultades manifiestas y ser bonachón y tolerante.
. Desorganización en el grupo.
20
. No hay división del trabajo.
. Duplicidad de funciones.
. Reina la confusión.
. El grupo se desintegra.
4. Liderazgo Democrático o Cooperativo:
En este estilo el líder comparte la información, los problemas y funciones con todos los
miembros del equipo y toma las decisiones en consenso.
Se caracteriza por:
Conocer a todos los miembros del equipo, animar y dar seguridad con sus actitudes, distribuir
las responsabilidades equitativamente. Este líder piensa, siente y actúa con el equipo, crea
compromiso, unifica e integra en función de los objetivos, estimula la discusión, no juzga a los
individuos sino a todo el equipo incluyéndose él, da oportunidad a otros, transmite la
importancia de cada miembro, confía más en el equipo que en las capacidades individuales, y
habla siempre de nosotros.
. Desarrollo de un ambiente positivo para el trabajo.
. Los miembros se sienten tan responsables como el líder en el cumplimiento de las metas u
objetivos.
. Hay responsabilidades compartidas e individuales.
. Clima de confianza y comunicación franca y abierta.
. Crecimiento de las personas y del equipo.
. Se utiliza los talentos individuales a favor del equipo.
. Hay integración entre los miembros.
. Permite la creatividad, pues no hay represión y si estímulo.
. Los miembros se sienten en libertad y con disposición de servicio.
D. Principios del Liderazgo.
Según Haggai (1986), en el ejercicio del liderazgo se pueden considerar los siguientes principios:
1. El principio de la visión:
Una visión es una imagen muy clara de lo que el dirigente espera que haga o sea su grupo. El
liderazgo comienza cuando surge la visión, y este principio es la clave para comprender lo que
realmente es el liderazgo.
2. El principio de las metas:
El fundamento de todo liderazgo es la visión, la visión del dirigente requiere una decisión a
actuar y ese compromiso se llama misión. Para cumplir la misión se requiere proponerse metas,
21
y las metas son los pasos específicos y predecibles a seguir, que permitan la realización de la
misión. Dichas metas deben ser inteligentes, fijadas y no fijadas.
3. El principio del amor:
El amor es la manifestación de la totalidad de nuestro ser para beneficio y ayuda de otros, este
amor se refiere a una mente decidida y un acto de la voluntad y no es el ejercicio de nuestras
emociones. El principio del amor encuentra su base primeramente en el amor a Dios, el amor
a uno mismo y el amor al prójimo.
4. El principio de la humildad:
La humildad y la mansedumbre, es el estado de ánimo del amor. Es la actitud que prevalece en
el amor, en el espíritu y en la disposición. Este principio es importante, porque libera al líder de
tal manera que le permite concentrarse en las verdaderas necesidades de los demás, porque
fomenta la serenidad, porque las personas siguen con mayor entusiasmo a un líder humilde
porque saben que no busca el servicio a sí mismo sino el de los demás.
5. El principio del dominio propio: El dominio propio es una forma de vida que con la ayuda de
Dios nos permite ser atentos en todas las cosas sin que nuestros deseos nos dominen o
controlen. Este principio es una actitud esencial que contribuye a la efectividad, y ella posee la
determinación y la fortaleza para hacerse cargo de los demás.
6. El principio de la comunicación: La comunicación es el medio del cual se vale el líder para
reproducir el liderazgo con sus principios en la vida de otros. Y el trabajo del dirigente es
comunicar la visión, la misión y las metas a sus seguidores en amor y con humildad.
7. El principio de la oportunidad: El principio de la oportunidad nos hace ver que la vida, es una
serie de obstáculos que nos abren las puertas a las más grandes oportunidades, y si nos
disciplinamos a nosotros mismos podremos reconocer estas oportunidades por todas partes.
8. El principio de la energía: La energía es el esfuerzo vigoroso y la capacidad de actuar o ser
activo. La energía del líder se comunica por medio de la vitalidad física, una mente bien
despierta, trabajo arduo, persistencia y atención a los más pequeños detalles. Un líder con
energía obtendrá logros eficaces y un liderazgo dinámico.
9. El principio de la perseverancia: El principio de la perseverancia plantea que los obstáculos,
problemas y dificultades se pueden vencer, pero para ello el líder debe ser perseverante. Y para
ser perseverante todo lo que se precisa es la fuerza de voluntad y no hay que esperar para esto
el mañana ya que podemos iniciarlo inmediatamente.
10. El principio de la autoridad: Este principio para su ejercicio reconoce que el líder debe
poseer autoridad interna y externa. La autoridad interna hace que la persona se gane el respeto
de otros y permite ejercer una poderosa influencia sobre los demás y esta autoridad viene de
22
parte de Dios. La autoridad externa, es la que causa que la persona ejerza liderazgo sobre otros
en virtud de símbolos o del lugar que ocupa. EL líder debe desarrollar mayormente su autoridad
interior.
11. El principio del conocimiento: Este principio es la piedra de fundamento en el arco del
liderazgo, el saber de qué modo se puede ser un buen dirigente es algo que requiere
sensibilidad y una severa disciplina con uno mismo. Este principio dice que el líder será
consciente de su propio liderazgo constantemente, vigilando su actuación y sus principios
según lo que se ha propuesto para sí mismo, hacia la excelencia.
1.3.1.2. El liderazgo del docente
Es la habilidad de influir en un grupo hacia el cumplimiento de metas (García y Magaz, 1995)
El liderazgo educativo es la capacidad de articular, conceptualizar, crear y promover espacios y
posibilidades para un cambio crítico y efectivo de las condiciones que inhiben el mejoramiento
de todos y para todos (Grinberg, 1999).
Un líder educativo, debe poseer el entendimiento, el conocimiento, la visión, los hábitos de
pensamiento y acción, la disposición de indagar, cuestionar y problematizar, debe también
estar listo a tomar riesgos, a experimentar y evaluar consecuencias; a tener las habilidades para
crear espacios y prácticas que sean cuidadosas, dedicadas, respetables, respetuosas,
confiables, estimulantes, preocupadas, y que contribuyan a desarrollar comunidades de
aprendizaje donde se favorezcan la democracia, la equidad, la diversidad y la justicia social. El
líder educativo debe ser también, un visionario que sueña solo y con otros, un pragmatista que
evalúa con cuidado las consecuencias de sus acciones. Debe tener un hábito indagador,
investigador, debe ser un constante estudioso de la escolarización, de la enseñanza y del
aprendizaje, con un espíritu aventurero y una actitud humilde. Un líder educativo en el nuevo
milenio es, en esencia, un practicante sofisticado (Aguilar, 2005)
1.3.1.3. Dimensiones
1. Habilidad personal: Destreza, capacidad o aptitud de una persona, para ejecutar o realizar
una acción o cosa.
- Es motivador: La motivación es el resultado del optimismo y la caracterización por un gran
entusiasmo (Orr, 1998)
- Sabe comunicarse y escuchar: La comunicación (Escuchar y comunicar) es un proceso continuo
de interacción basada en el envío y recibo de mensajes y señales. La habilidad de comunicar
depende de la habilidad de saber escuchar (Orr, 1998)
- Es confiable: La confianza es esperar con firmeza y seguridad. Depositar en otro los bienes, un
secreto, sin más seguridad que la buena fe.
23
-Tiene personalidad y carácter íntegro: La integridad es la cualidad de hacer lo correcto, no
importando cuan inconveniente, impopular o doloroso pueda ser, implica totalidad y
coherencia (Orr, 1998)
- Posee perseverancia y tenacidad: La perseverancia y tenacidad son cualidades orientadas a
vencer contrariedades y obstáculos a fin de llegar a la meta.
2. Habilidad profesional: Es la capacidad educativa de poseer el entendimiento, el
conocimiento, la visión, los hábitos de pensamiento y acción como las habilidades para crear
espacios y prácticas que sean cuidadosas, dedicadas, respetables, que contribuyan a desarrollar
comunidad de aprendizaje donde favorezcan la democracia la equidad, la diversidad y la justicia
social (Aguilar, 2005)
- Disposición de fomentar la mejor convivencia.
- Capacidad pedagógica para interactuar en clase.
- Motivación y contribución a la formación de valores y cambio de conductas priorizadas por la
Institución Educativa.
- Responsabilidad en el desempeño de sus funciones pedagógicas.
- Participación activa en la vida institucional.
1.3.2. Desempeño laboral

1.3.2.1. Teorías del desempeño laboral.
El docente es un profesional de la educación. Es un trabajador en la educación; por lo mismo,

las teorías del desempeño están referidas a entender los factores actuantes de ese mismo
proceso. Para Klingner y Nabaldian (2002), las teorías explican el vínculo entre la
motivación y la capacidad para el desempeño, así como la relación entre la satisfacción en
el trabajo y su desempeño y rendimiento.
A. Teoría de la equidad.
Como su nombre lo indica básicamente sostiene que está relacionada a la percepción del
trabajador con respecto al trato que recibe: justo o injusto. Esto se refleja para Klingner y
Nabaldian (2002), en la lealtad, en expresiones de buena voluntad y en una mayor eficacia
en su trabajo dentro de la organización. Aunque la teoría es clara la dificultad estriba en que
muchas veces esta percepción está más vinculada a un estado mental basado en juicios
subjetivos. No obstante, significa que la imparcialidad y el buen trato, son elementos
fundamentales, apareciendo con igual peso la buena comunicación entre el directivo y los
subordinados. Esta equidad está constituida por dos aspectos: a) el rendimiento; b) y la
24
equiparación con otros. En el primer caso es la comparación de su aporte o rendimiento con
su trabajo y la retribución que recibe en relación con otras personas.
B. Teoría de las expectativas.
De acuerdo a Klingner y Nabaldian (2002), esta teoría se centra: En los sentimientos de

satisfacción de los empleados, que de este modo irradia un mejor desempeño laboral con
respecto a otros. Son tres los factores identificados:
a) el alcance que un empleado cree que puede tener al realizar el trabajo al nivel esperado.
b) la evaluación del empleado con el consecuente reconocimiento mediante gratificaciones

o sanciones como resultado de que se alcance o no el nivel esperado en el desempeño.
c) La importancia que el empleado concede a estas gratificaciones o sanciones.
Es indudable que esta teoría nos permite comprender muchas de las reacciones positivas o
negativas en el desempeño del trabajador, ya que como ser humano también tiene
expectativas y metas. Donde Maciel (2005), afirma que en el imaginario de nuestra sociedad
el perfil del docente ideal se sustenta sobre el mito que sobrevalora la vocación (docente se
nace, no se hace), minimizando la formación. Se estructura sobre la creencia, casi mágica,
de que la enseñanza es una labor sencilla (enseñar: tarea fácil)
1.3.2.2. Definición de desempeño laboral.
Hoy en día al docente se le concibe como actor principal y fundamental para la mejora de la
calidad educativa en los diferentes niveles de la educación básica regular, sin desmerecer la
participación que tienen los directivos, alumnos y padres de familia en dicho proceso; es
decir, la mayor parte de la responsabilidad recae principalmente en el profesor. Por eso el
Ministerio de Educación del Perú (2008) en la propuesta de la nueva carrera pública
magisterial, se refiere al docente como un mediador y no un transmisor de conocimientos,
para lo cual es necesario que posea una actitud crítica, creativa y favorable al cambio, además
de una amplia cultura general y capacidad para guiar, motivar y formar integralmente a los
alumnos, así como para trabajar conjuntamente con los padres de familia y la comunidad.
Muchinsky (2002), menciona que el desempeño es sinónimo de comportamiento, es lo que

en realidad la gente hace, y puede ser observada. El desempeño incluye acciones que son
importantes para realizar las metas de la organización y puede ser medido en términos de lo
que realmente se hace.
25
Montalvo (2011), afirma que el desempeño docente califica la calidad profesional con la que
se espera que haga el profesor de educación, mide variadas cualidades como pueden ser:
Hombre mujer, conductas en el trabajo, puntualidad, comportamiento, disposición para el
trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedagógico, innovación.
Asimismo, Ponce (2005), nos dice que la actuación del docente, que expresa la interrelación
dialéctica de las competencias profesionales pedagógicas para orientar, guiar, controlar y
evaluar el proceso educativo y la producción intelectual del profesorado en formación, con
la que demuestra el dominio de las tareas y funciones diseñadas para ese rol, en los diferentes
contextos de actuación.
Entonces, en el contexto pedagógico, el desempeño docente es la actividad pedagógica que

realiza el docente con sus estudiantes en el aula de clase, utilizando una serie de
metodologías y estrategias, para lograr el éxito en sus propuestas curriculares de aprendizaje
(Espinoza, Vilca y Parlona, 2014)
A. Docente en el proceso de aprendizaje
Ahora cumple un rol de mediador, organizador de situaciones de aprendizaje adecuado y

pertinente al logro de las competencias previstas. Analiza los procesos de aprendizaje de los
alumnos, sus características, sus intereses. Sólo así podrá desarrollar actividades y
estrategias pertinentes que involucren al alumno en su aprendizaje; además, crea y facilita
las condiciones adecuadas para el aprendizaje. Por lo tanto, tiene especial cuidado en la
forma cómo presenta los contenidos, los materiales; utiliza vocabulario y términos
adecuados a las características de los alumnos. Valora sus experiencias previas y utiliza
estrategias motivadoras para recuperarlas o para favorecer el desequilibrio óptimo evitando
un aprendizaje repetitivo, favorece la interacción profesor-alumno. En las actividades en
grupo de trabajo cooperativo contribuyen a generar situaciones de conflicto, permitiendo la
construcción de esquemas de conocimiento mucho más variados y profundos. Las técnicas
de trabajo en grupo como rompecabezas, proyectos, etc., son recursos que facilitarán estas
interacciones y para esto, el docente debe planificar cuidadosamente el proceso enseñanza
aprendizaje, decide qué enseñar, cuándo enseñar, cómo enseñar y cuándo evaluar.
Para Cano (2007), el rol del docente desde el enfoque por competencias puede estructurarse
en dos tipos de tareas: la tarea del profesorado como mediador en el proceso de enseñanza-
aprendizaje, y la tarea de conocedor disciplinar que comporta la intervención curricular
26
B. La Profesionalización de la docencia
Cuando se plantea la actividad docente como una actuación profesional estamos

considerando al mismo nivel el ejercicio de la docencia que posee sus propios conocimientos
y condiciones y el dominio científico de la propia especialidad. Como actuación
especializada, la docencia posee su propio ámbito de conocimientos. Requiere una
preparación específica para su ejercicio. Como en cualquier otro tipo de actividad
profesional, los profesionales de la docencia deben acreditar los conocimientos y habilidades
exigidos para poder desempeñar adecuadamente las funciones vinculadas al puesto que
deben ejercer (Del Moral y Rodríguez, 2008)
El elemento favorecedor del clima social es el aula, su organización y gestión, se convierten

en factores esenciales que pueden facilitar o bien condicionar los procesos de enseñanza
aprendizaje, así como la red de comunicación que se establece en el seno del grupo. El
formador, en este sentido, se convierte en un comunicador que debe gestionar el entorno
para favorecer su exposición. Para que este se convierta en un elemento facilitador de la
comunicación en el aula, el formador tiene que pensar en seleccionar los espacios más
adecuados, cómo distribuidor dicho espacio, cómo colocar el mobiliario de manera que
propicie una comunicación adecuada, fluida, abierta y eficaz. Esto crea un clima más
favorecedor y potencia la participación de los alumnos (Tejada y Giménez, 2006)
C. Modelos de evaluación desempeño laboral
Un modelo de evaluación desempeño docente es un diagrama de la realidad, que representa

y jerarquiza aquellos elementos sobre los que se requiere información. Constituye un marco
conceptual que tiene un valor ordenador e interpretativo de una cierta realidad en estudio.
Vaillant (2008) presentan cuatro modelos de evaluación del desempeño de docente
1. Modelo centrado en el perfil del docente
Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su grado de

concordancia con los rasgos y características, según un perfil previamente determinado, de
lo que constituye un docente ideal. Una vez establecido el perfil, se elaboran cuestionarios
que se pueden aplicar a manera de autoevaluación, mediante un evaluador externo que
entrevista al profesor, mediante la consulta a los alumnos y sus padres, etc. La participación
y consenso de los diferentes grupos de actores educativos en la conformación del perfil del
profesor ideal es sin dudas un rasgo positivo de este modelo.
27
2. Modelo centrado en los resultados obtenidos
La principal característica de este modelo consiste en evaluar el desempeño docente

mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos. Este
modelo surge de una corriente de pensamiento que es muy crítico sobre la escuela y lo que
en ella se hace. Los representantes del mismo sostienen que, para evaluar a los maestros, el
criterio que hay que usar no es el de poner la atención en lo que hace éste, sino mirar lo que
acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor hace.
3. Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula
Este modelo propone que la evaluación de la eficacia docente se haga identificando aquellos
comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los logros de los alumnos.
Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente, con la capacidad del docente
para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. El modelo de referencia ha
predominado desde la década de los años sesenta, empleando pautas de observación, tablas
de interacción o diferentes escalas de medida del comportamiento docente.
4. Modelo de la práctica reflexiva
Consiste en una instancia de reflexión supervisada. Se trata de una evaluación para la mejora
del personal académico y no de control para motivos de despidos o promoción. El modelo
se fundamenta en una concepción de la enseñanza como una secuencia de episodios de
encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de los profesores crecen
continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven problemas prácticos a lo que se llama
reflexión en la acción y que requiere de una reflexión sobre la acción o evaluación después
del hecho para ver los éxitos, los fracasos y las cosas que se podrían haber hecho de otra
manera. Aunque básicamente cuando hablamos de acción nos estamos refiriendo a la clase,
también puede concebirse su utilización para cualquier otra forma de organización del
proceso de enseñanza - aprendizaje. La ejecución de este modelo se contempla en una sesión
de observación y una conversación reflexiva con la persona que se observa para comentar lo
observado y en la que se hacen preguntas encaminadas a descubrir significatividad y la
coherencia de la práctica observada.
D. Evaluación del desempeño laboral
La labor del docente y por ende su desempeño ha sido objeto de diversos estudios,
comentarios y análisis; sin embargo, para Guerrero (2008) la evaluación se orienta a
28
describir características medibles y visibles que se obtienen generalmente de documentos
del quehacer docente en el aula, lo cual implica muchas limitaciones en el sentido que
desvaloriza otras actividades que se enmarcan dentro de la profesión del docente como
educador. Asimismo, se ha puesto mucho énfasis durante muchos años según el Ministerio
de Educación del Perú (2007) a la antigüedad del servicio y los antecedentes académicos y
profesionales; siendo un factor esencial u suficiente para determinar la idoneidad del docente
la posesión de grados y títulos, la capacitación recibida y la experiencia de la enseñanza del
área impartida, dejando de lado la importancia que tiene el desempeño docente en el aula y
en la escuela. Así Mateo, (2005) refiere que en los docentes surge el temor que empezando
desde el Ministerio de Educación se le atribuya a la calidad de la enseñanza con el
rendimiento escolar, ignorando que existen otros factores que influyen en la calidad de la
enseñanza como la procedencia socio-cultural del alumno.
E. Dimensiones del desempeño laboral
1. Gestión de desarrollo personal

El desarrollo personal permanente se conceptualiza como desarrollo profesional, basado en
la promoción de la motivación intrínseca hacia el crecimiento personal y profesional y se
concibe como un proceso continuo y autosostenible.
Tiene los siguientes aspectos:
Capacitación y estudios de perfeccionamiento
Cumplimiento de la normativa.
Demuestra vocación pedagógica.
Capacidad para actuar con justicia y realismo.
Nivel de satisfacción con la labor que realiza.
2. Gestión del currículo
Planificar los procesos de enseñanza y el aprendizaje atendiendo el enfoque por
competencias, y los que ubica en contextos disciplinares, curriculares y sociales amplios.
Aplicación de instrumentos de diagnóstico para la planificación del proceso pedagógico.
Conocen los estudiantes de la programación del proceso pedagógico.
Grado de resultados en el aprendizaje.
Emplea diferentes recursos didácticos para sus clases.
Grado de utilización de los recursos tecnológicos.
29
3. Conducción del proceso de enseñanza-aprendizaje
El docente es concebido como un especialista en las diferentes disciplinas que componen la
cultura. El docente es concebido como un intelectual en contacto con el alumno, quien
comprende todo el proceso histórico de manera lógica y estructurada y por tanto deberá tener
el conocimiento pedagógico para poder llegar al alumno, centrándose en la enseñanza.
Formula estrategias de aprendizajes claras, apropiadas para todos los alumnos y coherentes
en el marco curricular.
Grado de dominio de los contenidos programáticos.
Propicia el clima de equidad, confianza, libertad y respeto en su interacción con los alumnos
y de ellos entre sí.
Conocimiento de los aprendizajes previos para utilizarlo en el proceso pedagógico.
Uso de procedimientos, técnicas e instrumentos para evaluar el aprendizaje.
4. Gestión vinculada a la colectividad
Las exigencias y cambios permanentes en el ámbito educativo, demandan un docente
reflexivo, investigador de su propia práctica, que examine atentamente los procesos de
enseñanza y aprendizaje y que proponga alternativa de solución que promueva la
participación social, apoyándose en la investigación acción desde un enfoque crítico.
(Gimeno y Pérez 1994)
Nivel de participación en las actividades que realiza la institución.
Muestra disposición para trabajar en equipo en tareas comunes.
Se encuentra con capacidad para compartir experiencias y conocimientos con sus pares.
Flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y sentimiento de los estudiantes.
Predisposición para aceptar diálogos con los miembros de la comunidad.
1.4. Formulación del problema
¿Qué relación existe entre el liderazgo docente y el desempeño laboral de los docentes de
la Institución EEducativa “San Juan” de la ciudad de Trujillo, en el año 2018?
1.5. Justificación del estudio
30
La presente investigación es conveniente porque pretende que los estudiantes asuman el
liderazgo en el aula y que respondan a distintas situaciones educativas. Para lograr esto,
deben mejorar su desarrollo personal, profesional pedagógico y sociocomunitario de su
desempeño docente; tiene implicancias prácticas porque los resultados obtenidos servirán
para que autoridades educativas y docentes de la especialidad propongan alternativas de
solución a la problemática hallada, teniendo como objetivo mejorar la calidad de la
educación y beneficiar a las estudiantes de educación superior; presenta relevancia social
porque los futuros docentes, van a tener la responsabilidad de mejorar la calidad educativa
de sus alumnos, como producto de la identificación del desarrollo de sus propias
capacidades; tiene valor teórico porque los resultados obtenidos en la investigación
servirán como aporte para aumentar el caudal de conocimientos científicos sobre el tema
de competencias docentes y liderazgo en estudiantes de educación superior pedagógica,
es decir, conocer la relación entre estas dos variables, si a mayor nivel de competencias
docentes, existe mayor nivel de liderazgo; y presenta una utilidad metodológica, porque
este estudio aportará instrumentos y procedimientos sobre competencias docentes y
liderazgo en estudiantes de educación superior pedagógica.
1.6. Hipótesis
H1: Existe una relación alta y positiva entre el nivel de liderazgo docente y el nivel de
desempeño laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de la ciudad de Trujillo, en el año
2018.
H0: No existe una relación alta y positiva entre el nivel de liderazgo docentey el nivel de
2018.
1.7. Objetivos
1.7.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre el nivel de liderazgo docente y el nivel de

2018.
1.7.2. Objetivos específicos
31
a) Identificar el nivel de liderazgo docente de los docentes de la I. E. “San Juan” de la ciudad
de Trujillo, en el año 2018.
b) Identificar el nivel de desempeño laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de la ciudad
de Trujillo, en el año 2018.
c) Establecer la relación que existe entre el nivel de liderazgo docente y el nivel de desempeño
laboral de los docentes de la I. E. “San Juan” de la ciudad de Trujillo, en el año 2018.
II. MÉTODO
2.1. Diseño de investigación
Es el denominado descriptivo correlacional, que se orienta a la determinación del grado de

relación existente entre dos o más variables de interés en una misma muestra de sujetos o
el grado de relación existente entre dos fenómenos o eventos observados (Sánchez y Reyes,
1998)
M r
Dónde:
M: Estudiantes de la especialidad de Educación Inicial.
X: Inteligencia lingüística.
Y: Comprensión lectora.
r: Relación.
2.2. Variables y Operacionalización:
2.2.1. Variables:
V 1: Liderazgo.
V2: Desempeño laboral.
2.2.2. Operacionalización:
32
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIÓ INDICADORES INSTRUMENT
CONCEPTUAL OPERACIONAL N O Y ESCALA
DE MEDICIÓN
Liderazgo El liderazgo Es la persona Habilidad Es motivador Test de
educativo es capaz de personal Sabe Liderazgo
la capacidad ejercer comunicarse y Docente
de articular, influencia en escuchar
conceptualiza otros para Es confiable Intervalo
r, crear y dirigirlos y Tiene
promover guiarlos personalidad y
espacios y efectivamente carácter íntegro
posibilidades hacia el logro Posee
para un de objetivos y perseverancia y
cambio metas tenacidad
crítico y organizacionale Habilidad Disposición de
efectivo de s. Debe poseer profesiona fomentar la
las habilidad l mejor
condiciones personal y convivencia.
que inhiben profesional. Capacidad
el pedagógica para
mejoramient interactuar en
o de todos y clase.
para todos Motivación y
(Grinberg, contribución a la
1999). formación de
valores y cambio
de conductas
priorizadas por la
Institución
Educativa.
Responsabilidad
en el desempeño
de sus funciones
pedagógicas.
Participación
activa en la vida
institucional
Desempeñ El docente es Capacidad para Gestión de Capacitación y Test de
o laboral un emprender desarrollo estudios de Desempeño
profesional actividades personal perfeccionamien Laboral
de la educativas que to
33
educación. Es requieren una Cumplimiento de Intervalo
un mediador planificación, la normativa.
y no un una ejecución y Demuestra
transmisor de un control vocación
conocimiento autónomos; es pedagógica.
s, para lo cual la capacidad de Capacidad para
es necesario usar el actuar con
que posea conocimiento y justicia y
una actitud las destrezas realismo.
crítica, relacionadas Nivel de
creativa y con productos satisfacción con
favorable al y procesos, así la labor que
cambio, como de actuar realiza.
además de eficazmente Gestión Aplicación de
una amplia para alcanzar del instrumentos de
cultura un objetivo. currículo diagnóstico para
general y la planificación
capacidad del proceso
para guiar, pedagógico.
motivar y Conocen los
formar estudiantes de la
integralment programación
e a los del proceso
alumnos, así pedagógico.
como para Grado de
trabajar resultados en el
conjuntamen aprendizaje.
te con los Emplea
padres de diferentes
familia y la recursos
comunidad didácticos para
(Ministerio sus clases.
de Educación Grado de
del Perú, utilización de los
2008) recursos
tecnológicos.
Conducció Formula
n del estrategias de
proceso de aprendizajes
enseñanza claras,
- apropiadas para
aprendizaj todos los
e alumnos y
coherentes en el
marco curricular.
Grado de
dominio de los
contenidos
programáticos.
34
Propicia el clima
de equidad,
confianza,
libertad y
respeto en su
interacción con
los alumnos y de
ellos entre sí.
Conocimiento de
los aprendizajes
previos para
utilizarlo en el
proceso
pedagógico.
Uso de
procedimientos,
técnicas e
instrumentos
para evaluar el
aprendizaje.
Gestión Nivel de
vinculada a participación en
la las actividades
colectivida que realiza la
d institución.
Muestra
disposición para
trabajar en
equipo.
Capacidad para
compartir
experiencias con
sus pares.
Flexibilidad para
aceptar la
diversidad de
opinión de los
estudiantes.
Predisposición
para aceptar
diálogos con los
miembros de la
comunidad.
35
2.3. Población y muestra
2.3.1. Población:
2.3.2. Muestra:
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
2.4.1. Técnicas:
2.4.2. Instrumentos:
2.4.3. Validez:
2.4.4. Confiabilidad:
2.5. Métodos de análisis de datos
Cuadro o tablas estadísticas:

Gráficos estadísticos:
Medidas Estadísticas:
Medidas de Tendencia Central
La Media Aritmética:
2.6. Aspectos éticos:
III. RESULTADOS
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS:
V. CONCLUSIONES:
VI. RECOMENDACIONES
36
VII. REFERENCIAS
Aguilar, D. (2005) Liderazgo y Gestión Educativa. Recuperado en:

http://www.monografias.com/trabajos87/gestion-y-liderazgo-educativo/gestion-y-liderazgo-
educativo.shtml.
Aguirre, H. y Villarreal, M. (2012) El liderazgo estratégico. Revisión de las teorías más relevantes
acerca de la dirección y propuesta del liderazgo estratégico: Buscando la excelencia en
la administración de la empresa. Recuperado en: http://www.eumed.net/ce/2012/.
Agustín (2014) Liderazgo Docente y Disciplina en el Aula. Estudio realizado en establecimientos
públicos del nivel primario, distrito No. 09-0102 del área urbana de Quetzaltenango.
Quetzaltenango. Universidad Rafael Landívar.
Calderón, M., Chávarry P. y Chanduví, R. (2016) Programa de liderazgo transformacional para
mejorar el desempeño docente en Institución Educativa del nivel primario. Lambayeque.
Universidad Señor de Sipán.
Cano, E. (2007) Cómo mejorar las competencias de los docentes. Guía para la autoevaluación y el
desarrollo de las competencias del profesorado. España. Grao.
Cane, M. (2009) Teorías del Liderazgo. Recuperado en:
http://manuelgross.bligoo.com/20111027-estas-son-las-cuatro-principales-teorias-del-
liderazgo
CIDPE. (2002) Liderazgo Docente. Trujillo, Perú. PLANCAD.
Del Moral, M. y Rodríguez, R. (2008) Experiencias docentes y Tic. España. Octaedro.
Espinoza, J., Vilca, C. Parlona, J. (2014) El desempeño docente y el rendimiento académico en el
curso de aritmética: conjuntos, lógica proposicional del cuarto grado de educación
secundaria de la Institución Educativa Pamer de Zárate - San Juan de Lurigancho - Lima
– 2014. Lima. UNE “Enrique Guzmán y Valle”
Fishman, D. (2000) El camino del líder. Lima, Perú. Editorial UPC.
García, P y Magáz, M. (1995) Agresividad y retraimiento social. Barcelona. Ediciones Albor.
Gil, F. y otros (2013) El liderazgo educativo en el contexto del aula. Santander. Universidad de
Cantabria.
Gimeno, J. y Pérez, A (1994) Comprender y Transformar la Enseñanza. España. Editorial Morata.
Grinberg, J. (1999) El papel del docente líder. "El rol del docente en la escuela del nuevo milenio".
Primer Coloquio Universidad Torcuato Di Tella – The University of New México.
Guerrero, L. (2008) Perú: Desarrollo docente, aportes para el debate. Revista Foro Educativo.
Haggai, J. (1986) Liderazgo que perdura. El Paso –Texas, EE.UU. Editorial Mundo Hispano.
37
Izquierdo y Lozano (2014) UCV y UPAO. Trujillo. En su estudio denominado: Una educación
orientada a la gestión del conocimiento en los docentes de las universidades privadas
de Trujillo. Trujillo. UCV y UPAO.
Klingner, E. y Nalbandian, J. (2002) Administración del Personal en el Sector Público. México.
ELIAC.
Loza (2014) Liderazgo y compromiso organizacional en los docentes de la Institución Educativa
Particular “Simón Bolívar” de la ciudad de Tarapoto. Lima. Universidad San Martín de
Porres.
Maciel, C. (2005) La Formación Docente: Mitos Problemas y Realidades, en Protagonismo Docente
en el Cambio Educativo. PRELAC.
Mairena, E. (2015) Acompañamiento pedagógico y desempeño de los docentes noveles en los
Departamentos de Física y Tecnología Educativa de la Facultad de Educación e Idiomas.
Managua. Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua.
Martínez (2013) El liderazgo transformacional en la gestión educativa de una institución educativa
pública en el distrito de Santiago de Surco. Lima. Pontificia Universidad Católica del Perú.
Mateo, J. (2005) La Evaluación educativa, su práctica y otras metáforas. Perú. ICEHORSORI.
Mesías (2013) Influencia del liderazgo educativo en las relaciones interpersonales de la Escuela
“Pedro Vicente Maldonado” del Cantón Pujilí, Provincia de Cotopaxi durante el año
lectivo 2011-2012. Ecuador. Universidad Tecnológica Equinoccial.
Ministerio de Educación del Perú (2007) Sistema de evaluación de desempeño docente SEDD.
Programa de educación en áreas rurales PEAR. Lima. MED, Gestión pedagógica.
Ministerio de Educación del Perú (2008). Nueva carrera pública magisterial. Ley N° 29062. Lima.
Montalvo, W. (2011) El clima organizacional y su influencia en el desempeño docente en ·las
Instituciones Educativas del nivel de educación secundaria de la UGEL 15 de Huarochirí
- 2008. Lima. Universidad Enrique Guzmán y Valle.
Muchinsky, M. (2002) Psicología aplicada al trabajo. México. Editorial Thompson Learning.
Murillo, J. (2006) Una dirección escolar para el cambio: del liderazgo transformacional al liderazgo
distribuido. REICE Revista Electrónica Iberoamericana sobre Calidad. Eficacia y Cambio
en Educación.
Orr, A. (1998) Liderazgo que realiza. Alberta, Canadá. Leadership Essentials Press.
Ponce, Z. (2005) El desempeño profesional pedagógico del tutor del docente en formación en la
escuela primaria como microuniversidad. Instituto Superior Pedagógico Enrique José
Varona.
38
Reyes, L. (2006) Estándares de Desempeño Docente. Santiago de Chile. Universidad Católica Silva
Henríquez.
Sandoval, J. (2014) Gestión administrativa y desempeño docente en los Institutos Superiores de
Pacasmayo, 2014. Trujillo. UCV.
Santa Cruz (2015) Empowerment y desempeño docente en la institución educativa Javier Heraud
de Trujillo, Perú. Trujillo. Universidad César Vallejo.
Tejada, J. y Giménez, V. (2006) Formación de Formadores. España. Thomson.
Vaillant, D. (2008) Algunos marcos referenciales para la evaluación del desempeño docente en
América latina. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa.
VIII. ANEXOS
Anexo N°01
TEST DE LIDERAZGO DOCENTE
APELLIDOS Y NOMBRES: ____________________________________________
PREGUNTAS SOBRE HABILIDAD PERSONAL

INDICACIONES
Luego de leer las preguntas marca con una x la alternativa que mejor se acerque a su parecer.
1. ¿Contagia entusiasmo al realizar una actividad en equipo?
SIEMPRE ( ) A VECES ( ) CASI NUNCA ( ) NUNCA ( )
39
2. ¿Te agrada alentar a las personas desanimadas?
3. ¿Toma usted iniciativa para realizar acciones que permitan el logro de metas?
4. ¿Te consideras una persona influyente en tus relaciones con los demás?
5. ¿Muestras en ocasiones pesimismo o falta de ánimo ante alguna adversidad?
6. ¿Tienes capacidad asertiva para escuchar a los demás?
7. ¿Te agrada atender inquietudes y consultas de otros?
8. ¿Consideras que tienes buena habilidad para comunicarte y escuchar a los demás?
9. ¿Tú comunicación contribuye al bienestar de los que te escuchan?
10. ¿Te sientes con libertad al comunicarte con otros?
11. ¿Tus actos y opinión, generan un clima de confiabilidad hacia los demás?
12. Cuándo tomas decisiones ¿Evalúas las posibles alternativas para evitar el fracaso?
13. ¿Las personas con las que interactúas tienen confianza en ti?
14. ¿Las decisiones que tomas son razonables y oportunas?
15. Al experimentar situaciones desconocidas ¿Procedes con fe y con disposición de éxito?
16. ¿Actúas con integridad ante cualquier situación, sea positiva o negativa?
17. ¿Cumples con los acuerdos establecidos democráticamente?
18. ¿Responderías con la verdad, si ello te costaría un precio muy elevado?
19. ¿Aceptas estrictamente las leyes y normas establecidas?
20. ¿Evalúas a tus alumnos con justicia?
40
21. ¿Concluyes con todas tus actividades programadas?
22. Ante la adversidad ¿Persistes en lograr tu propósito?
23. En la actualidad ¿Tienes proyectos sin terminar?
24. ¿Desistes de alguna tarea iniciada cuando no puedes continuar?
25. ¿Consideras que la perseverancia y la tenacidad son muy importante para el ejercicio del
liderazgo?
PREGUNTAS SOBRE HABILIDAD PROFESIONAL
26. ¿Tienes el dominio de los contenidos que impartes en clase?
27. ¿Tus clases son interactivas e interesantes?
28. ¿Utilizas variedad de métodos, estrategias y técnicas en tu labor docente?
29. ¿Organizas a tus alumnos en comisiones para el desarrollo de actividades pedagógicas?
30. ¿Consideras necesario el uso de materiales didácticos en el dictado de tus clases?
31. ¿Existe coherencia moral entre tus acciones y desempeño docente?
32. ¿Aplicas méritos y deméritos en la evaluación de conductas del alumno?
33. ¿Eres modelo para promover en los alumnos el criterio de decir la verdad?
34. ¿Consideras importante la integridad en el desempeño de tu labor docente?
35. ¿Te muestras diligente para motivar a tus alumnos en la práctica de valores?
36. ¿Asistes puntualmente a tus clases?
37. ¿Elaboras los medios y materiales para cada sesión de aprendizaje?
41
38. ¿Evalúas e informas a tus alumnos los calificativos oportunamente?
39. ¿Concluyes responsablemente con tus actividades programadas?
40. ¿Tienes actualizado tus documentos normativos en tu carpeta pedagógica?
41. ¿Asistes puntualmente a las actividades cívicas, deportivas, culturales, sociales, y otros que
organiza tu Institución Educativa?
42. ¿Promueves de manera permanente el funcionamiento de la escuela de padres de tu aula?
43. ¿Tiene importancia para ti la participación docente en la vida institucional?
44. ¿Participas en comisiones que organiza tu Institución Educativa?
45. ¿Planificas acciones que permite las mejoras de tu Institución Educativa?
46. ¿Consideras en tu accionar diario pasos necesarios para llevar a cabo actividades que amenicen
y fomenten la convivencia?
47. ¿Eres proclive a mantener una buena convivencia en el aula?
48. ¿Tienes interés para promover un clima de convivencia armoniosa en tu aula?
49. ¿Resuelves los conflictos interpersonales de los alumnos con facilidad?
50. ¿Te consideras un profesional con dominio de grupo?
42
TEST DE DESEMPEÑO LABORAL
APELLIDOS Y NOMBRES: ____________________________________________
N° INDICADORES 1 2 3
GESTION DE DESARROLLO PERSONAL
1 ¿Ha realizado estudios de capacitación y perfeccionamiento?
2 ¿Cumple con la normativa?
3 ¿Demuestra vocación pedagógica?
4 ¿Tiene capacidad para actuar con justicia y realismo?
5 ¿Le satisface la labor que realiza?
GESTIÓN DEL CURRÍCULO
6 ¿Aplica instrumentos de diagnóstico para la planificación del proceso
pedagógico?
7 ¿Demuestra conocimiento sobre los estudiantes para la programación
del proceso pedagógico?
8 ¿Proyecta resultados en el aprendizaje?
9 ¿Emplea diferentes recursos didácticos para sus clases?
10 ¿Utiliza recursos tecnológicos?
CONDUCIÓN DEL PROCESO DE ENSEÑANZA- APRENDIZAJE
11 ¿Formula estrategias de aprendizajes claras, apropiadas para todos los
alumnos y coherentes en el marco curricular?
12 ¿Domina los contenidos programáticos?
13 ¿Propicia el clima de equidad, confianza, libertad y respeto en su
interacción con los alumnos y de ellos entre sí?
14 ¿Conoce los aprendizajes previos para utilizarlo en el proceso
pedagógico?
15 ¿Usa procedimientos, técnicas e instrumentos para evaluar el
aprendizaje?
GESTIÓN VINCULADA A LA COLECTIVIDAD
16 ¿Participa en las actividades que realiza la institución?
17 ¿Muestra disposición para trabajar en equipo?
18 ¿tiene capacidad para compartir experiencias con sus pares?
19 ¿Es flexible para aceptar la diversidad de opinión de los estudiantes?
20 ¿Tiene predisposición para aceptar diálogos con los miembros de la
comunidad?
TOTAL
43
Anexo N°02
Matriz de consistencia
Título: Relación entre liderazgo y desempeño laboral de los docentes de la I. E. “San
Juan” de la ciudad de Trujillo, 2018
Formulación del problema Objetivos Hipótesis Variable Dimensiones Indicador
Liderazgo.
¿Qué relación Objetivos H1: Existe una Habilidad Es motivador
existe entre el nivel Objetivo relación alta y personal
Sabe comunicarse
de liderazgo y el general positiva entre el y escuchar
nivel de Determinar la nivel de Es confiable
desempeño laboral relación que liderazgo y el Tiene
de los docentes de existe entre el nivel de personalidad y
la I. E. “San Juan” nivel de desempeño carácter íntegro
liderazgo y el
de la ciudad de laboral de los Posee
nivel de
Trujillo, en el año docentes de la I. perseverancia y
desempeño
2018? E. “San Juan” de tenacidad
laboral de los
la ciudad de Habilidad Disposición de
docentes de la I. profesional fomentar la mejor
E. “San Juan” de Trujillo, en el
convivencia.
la ciudad de año 2018.
Capacidad
Trujillo, en el H0: No existe pedagógica para
año 2018. una relación alta interactuar en
Objetivos y positiva entre clase.
específicos el nivel de Motivación y
Identificar el liderazgo y el contribución a la
nivel de nivel de formación de
liderazgo de desempeño valores y cambio
los docentes laboral de los de conductas
de la I. E. “San docentes de la I. priorizadas por la
Juan” de la E. “San Juan” de Institución
ciudad de Educativa.
la ciudad de
Responsabilidad
Trujillo, en el Trujillo, en el en el desempeño
año 2018. año 2018. de sus funciones
Identificar el pedagógicas.
nivel de Participación
desempeño activa en la vida
laboral de los institucional
docentes de la
I. E. “San Juan”
de la ciudad de
Trujillo, en el
año 2018.
Establecer la
correlación
estadística
entre el nivel
de liderazgo y
44
el nivel de
desempeño
laboral de los Desempeño Gestión de Capacitación y
docentes de la laboral desarrollo
estudios de
personal
I. E. “San Juan” perfeccionamient
de la ciudad de o
Trujillo, en el Cumplimiento de
año 2018. la normativa.
Demuestra
vocación
pedagógica.
Capacidad para
actuar con justicia
y realismo.
Nivel de
satisfacción con la
labor que realiza.
Gestión del Aplicación de
currículo
instrumentos de
diagnóstico para
la planificación
del proceso
pedagógico.
Conocen los
estudiantes de la
programación del
proceso
pedagógico.
Grado de
resultados en el
aprendizaje.
Emplea diferentes
recursos
didácticos para
sus clases.
Grado de
utilización de los
recursos
tecnológicos.
Conducción del Formula
proceso de
enseñanza- estrategias de
aprendizaje aprendizajes
claras, apropiadas
para todos los
alumnos y
coherentes en el
marco curricular.
Grado de dominio
de los contenidos
programáticos.
45
Propicia el clima
de equidad,
confianza,
libertad y respeto
en su interacción
con los alumnos y
de ellos entre sí.
Conocimiento de
los aprendizajes
previos para
utilizarlo en el
proceso
pedagógico.
Uso de
procedimientos,
técnicas e
instrumentos
para evaluar el
aprendizaje.
Gestión Nivel de
vinculada a la
colectividad
participación en
las actividades
que realiza la
institución.
Muestra
disposición para
trabajar en
equipo.
Capacidad para
compartir
experiencias con
sus pares.
Flexibilidad para
aceptar la
diversidad de
opinión de los
estudiantes.
Predisposición
para aceptar
diálogos con los
miembros de la
comunidad.
46
47

Ejemplo

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Ejemplo

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Liderazgo docente y desempeño laboral de los docentes de

la I. E. “San Juan” de la ciudad de Trujillo, 2018

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Gestión y calidad educativa

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:

En observancia del Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo, que

El estudio se preparó de acuerdo con el esquema propuesto y conforme a las disposiciones

En espera de haber realizado lo normado, agradezco con anticipación las valiosas

II. MÉTODO ............................................................................................................................... 27

III. RESULTADOS ......................................................................................................................... 33

La presente investigación se realizó con el objetivo de determinar la relación que existe

Palabras clave: Liderazgo, desempeño laboral, .

1.1. Realidad problemática

1.3.2. Desempeño laboral

El docente es un profesional de la educación. Es un trabajador en la educación; por lo mismo,

B. Teoría de las expectativas.

De acuerdo a Klingner y Nabaldian (2002), esta teoría se centra: En los sentimientos de

b) la evaluación del empleado con el consecuente reconocimiento mediante gratificaciones

c) La importancia que el empleado concede a estas gratificaciones o sanciones.

1.3.2.2. Definición de desempeño laboral.

Muchinsky (2002), menciona que el desempeño es sinónimo de comportamiento, es lo que

Entonces, en el contexto pedagógico, el desempeño docente es la actividad pedagógica que

A. Docente en el proceso de aprendizaje

Ahora cumple un rol de mediador, organizador de situaciones de aprendizaje adecuado y

Cuando se plantea la actividad docente como una actuación profesional estamos

El elemento favorecedor del clima social es el aula, su organización y gestión, se convierten

C. Modelos de evaluación desempeño laboral

Un modelo de evaluación desempeño docente es un diagrama de la realidad, que representa

1. Modelo centrado en el perfil del docente

Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su grado de

La principal característica de este modelo consiste en evaluar el desempeño docente

3. Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula

4. Modelo de la práctica reflexiva

D. Evaluación del desempeño laboral

E. Dimensiones del desempeño laboral

1. Gestión de desarrollo personal

1.4. Formulación del problema

1.5. Justificación del estudio

Determinar la relación que existe entre el nivel de liderazgo docente y el nivel de

2.1. Diseño de investigación

Es el denominado descriptivo correlacional, que se orienta a la determinación del grado de

2.2. Variables y Operacionalización:

Cuadro o tablas estadísticas:

Aguilar, D. (2005) Liderazgo y Gestión Educativa. Recuperado en:

APELLIDOS Y NOMBRES: ____________________________________________

PREGUNTAS SOBRE HABILIDAD PERSONAL

APELLIDOS Y NOMBRES: ____________________________________________

You might also like