UNIVERSIDAD NACIONAL DE

BARRANCA
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA EN INDUSTRIA
ALIMENTARIA

“EL NUEVO ENFOQUE EDUCATIVO”

Presentado por:

• Ana ALBIÑO FLORES

• Anthony BARTOLO VERA
• Estefano VELA ALMANZA
• Jean RODRIGUEZ NUÑEZ
• Jonathan RUIZ CHUSCUL
• Nicol NOEL ABARCA
• Rubén ESPINOZA ALVARADO
Docente:

Ana Cecilia DE PAZ LAZARO

METODOLOGÍA DE TRABAJO UNIVERSITARIO

Barranca - Perú
2018
DEDICATORIA

Para nuestros padres por su apoyo, consejos,

comprensión, amor, ayuda en los momentos

difíciles, y por ayudarnos con los recursos

necesarios para estudiar. Nos han dado todo

lo que somos como persona, con valores,

principios y mucha perseverancia.

 AGRADECIMIENTO

Los resultados de este trabajo, están dedicados a todas aquellas personas que, de alguna forma,
son parte de nuestro trabajo. Nuestros sinceros agradecimientos están dirigidos aquellas amigas
que nos apoyaron con la guía para hacer este trabajo de metodología, de forma desinteresada. A
nuestras familias por siempre brindarnos su apoyo, tanto sentimental, como económico.
 ÍNDICE GENERAL
Dedicatoria
Agradecimiento
Índice general
Índice de tablas
Índice de figuras
Introducción
CAPÍTULO I
ENFOQUE EDUCATIVO

• Conceptualización de enfoque educativo……………………………………9

• Concepto de enfoque……………………………………………...9

• Concepto de educativo…………………………………………....9

• Concepto de Enfoque Educativo………………………………….9

• Objetivo del enfoque educativo…………………………………………….10

CAPÍTULO II
DESARROLLO DE COMPETENCIAS PROFESIONALES
2.1. Definición de competencias………………………………………………...11

• Clasificación de competencias…………………………………...11
• Tipología de competencias del modelo nuevo león……………...12
• Características de las competencias……………………………...12
• Definición de competencias laborales…………………………………….14
• Definición de profesión…………………………………………………...15
• Concepto de Competencia Profesional…………………………..15

• Características de profesión……………………………………...16
CAPÍTULO III
ENFOQUES
• Diferentes enfoques……………………………………………………...…19

• Enfoque conductual……………………………………………...19

• Enfoque funcionalista……………………………………………19
 • Enfoque constructivista………………………………………….19

• Enfoque complejo………………………………………………..19

• La
gestión de competencia……………………………………...…19

• Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por

competencias.......................................................................19

• La aplicación de un esquema de competencias por niveles……...20

•
Enfoques en la conceptualización de las competencias…………………….21

CONCLUSIONES...……………………………………………………………………24
SUGERENCIAS O RECOMENDACIONES………………………………………….25
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
APÉNDICES
 ÍNDICE DE TABLAS

• Utilización de las competencias………………………………………………..28

 ÍNDICE DE FIGURAS

• Tipología de competencias……………………………………………………..29

• Elementos de las competencias………………………………………………...29

• Componentes para la gestión de la calidad educativa con un enfoque

complejo………………………………………………………………………..30

• Implicación de las competencias……………………………………………….30

• Competencias educativas…………………………………………………….....31

• Enfoque educativo……………………………………………………………..31
 INTRODUCCIÓN

CAPITULO 1:
ENFOQUE EDUCATIVO
Nos referimos a los conceptos y los objetivo del enfoque educativo
buscando las descripciones de distintos autores y analizando sus ideas.
CAPITULO 2:
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS Y PROFESIÓN
Vemos las definición de competencias con sus amplias ramas clasificaciones,
tipologías y características, también describimos las competencias laborales y la
descripción de profesión y sus características.
CAPITULO 3:
ENFOQUES
Describimos diferentes enfoques: Enfoque conductual, Enfoque funcionalista,
Enfoque constructivista y Enfoque complejo y hablamos sobre la gestión de
competencias y sus pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por
competencias y la aplicación de un esquema de competencias por niveles.
Y por último hablamos de enfoques en la conceptualización de las competencias
que lo describimos más adelante.
 CAPÍTULO I
ENFOQUE EDUCATIVO

• Conceptualización de enfoque educativo

1.1.1. Concepto de enfoque
Los enfoques suponen formas de razonar y reformular problemas,
conocimientos y experiencias. Si se habla de un enfoque de sistemas hay que
plantearse implícitamente cual es la forma de razonar, como se están reformulando
los problemas. El enfoque de sistema es una propuesta de conocimiento y lectura de
la realidad que se reclama distinta a la investigación disciplinaria, sin suplantar a las
disciplinas.
Por tanto, es un campo que debe ser construido simultáneamente por ciencias
biológicas y ciencias sociales.
1.1.2. Concepto de educativo
Es toda clase de influencia en el desarrollo del ser humano, venga de donde
venga y en cualquier momento de su vida, Es educativo todo lo que contribuye al
efecto buscado y llamado “educación“: el desarrollo de la persona humana.
Colom parece decir algo parecido a propósito de la relación educativa:
Ampliando esta concepción bajo una filosofía no condicionada por limites
apriorísticos. Cualquier estimulo que incidiera sobre el educando, y que actuara
simultáneamente sobre el (podría considerarse ya como elemento educativo).
No obstante, creo que también existe la educación que es valorada como negativa.
El que la educación sea valorada como positiva o negativa ya es añadido posterior,
que no pertenece al concepto mismo de educación.
Por otra parte, el concepto educación tiene su sentido más propio cuando
expresa el desarrollo del ser humano hacia su maduración como persona. Con
relación a ese elemento central adquieren sentido educativo factores de desarrollo
que en otras circunstancias no se califican de “educativos”.
1.1.3 Concepto de Enfoque Educativo
El concepto de enfoque educativo se presenta para entender y representar los
enfoques centrados en el aprendizaje no surge de la suma de los elementos que lo
constituyen, sino de su interacción recíproca, en donde cada uno de ellos apoya a los
otros, no solamente desde el punto de vista formal sino también desde el punto de
 vista de los contenidos semánticos. Cada segmento de la actividad pedagógica
conduce significados que impactan sobre todo el proceso.
• Objetivo del enfoque educativo
El enfoque educativo establece dos líneas de objetivos:
• Los que se relacionan con la educación de los contenidos curriculares
• Los que corresponden al proceso de aprender a aprender
Con relación al primer grupo de objetivos, cabe señalar la necesidad de retomar
la noción de la educación significativa propuesta por la corriente cognitivista.
En ese sentido, es importante atender a la forma en que el nuevo material de
aprendizaje se relacione con lo que el estudiante ya sabe. El contenido a abordar
debe ser potencialmente significativo, tanto desde el punto d vista de la estructura
lógica de la disciplina o área que se trabaja, como desde la perspectiva de las
características del estudiante.
 CAPÍTULO II
DEFINICIONES DE COMPETENCIAS Y PROFESIÓN
•
• Definición de competencias
La competencia es una actuación idónea que emerge en una etapa concreta, en
un contexto con sentido.
La competencia está asociada siempre con algún campo del saber, pues se es
competente o idóneo en circunstancias en las que el saber se pone en juego. Por eso,
se plantea la competencia en diferentes campos y caminos transversales, en donde se
adquiere una decisión responsable y libre y una educación permanente que
profundiza en los aspectos que cada uno determine.
Conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber
estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada
responsabilidad o aportación profesional, aseguran un buen logro.
El “por qué” situado en la intersección entre los tres elementos de la
competencia pretende reflejar que la persona, además de tener la competencia, tiene
que dar sentido al trabajo que está desarrollando, tiene que conocer su finalidad,
para que realmente su aportación produzca los resultados óptimos.
• Clasificación de competencias
Bunk clasifica las competencias en técnicas, metodológicas, sociales y
participativas:
• Competencia Técnica:
Dominio de los conocimientos y destrezas vinculados a las tareas de un
ámbito de trabajo.
• Competencia Metodológica:
Aplicación del procedimiento adecuado a las tareas encomendadas, a la
vez que se encuentran soluciones y se transfieren experiencias a las
nuevas situaciones de trabajo.
• Competencia Social:
Colaboración con otras personas de forma constructiva.
 Competencia Participativa:
Capacidad de organizar, decidir y aceptar responsabilidades.
2.1.2. Tipología de competencias del modelo nuevo león
En virtud de que la actividad del estado de Nuevo León se ejerce
mediante contextos laborales específicos y diversos, cada dependencia y
entidad pública tiene necesidades particulares de especialización respecto
a los perfiles que necesita para el eficaz desempeño de sus funciones, en
su intento por mejorar sus niveles de productividad y competitividad.
De acuerdo con la filosofía del instituto de Administración
Publica, y con base en un estudio de campo sobre las competencias
profesionales que cada puesto demanda, se han establecido los siguientes
cuatro grupos de competencias que constituye la base del modelo de
competencias:
1. Directivas y gerenciales. Para el desarrollo de actitudes,
habilidades y conocimientos requeridos a los servidores públicos, de
acuerdo a su nivel de responsabilidad.
2. De vocación y compromiso con el servicio público. Para el
desarrollo de valores, ética, responsabilidad, transparencia y rendición de
cuentas requeridas de manera uniforme a todos los empleados del
Gobierno para el ejercicio de la función pública.
3. Básicas o generales. Desarrollo de conocimientos y
habilidades que nos permitan lograr la alfabetización digital para la
aplicación de métodos de trabajo y el manejo de instrumentos y
herramientas informáticas y de telecomunicaciones.
4. Técnicas o especializadas. Actualización y fortalecimiento de
conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para el cumplimiento
de una función particular relacionada con grupos de puestos afines por su
especialidad o ámbito de responsabilidad.
2.1.3. Características de las competencias
Las competencias tienen unas características que las distinguen de
los conceptos tradicionalmente utilizados para definir los puestos de
trabajo (funciones y tareas), que son los siguientes:
 • Es un concepto multidimensional.
Es importante entender que una competencia no es una actitud, un
conocimiento o una habilidad aislada, sino la integración de todos ellos
en el contexto de una determinada profesión y su ámbito de actuación.
Cada comportamiento observable que se produce en el desempeño de una
determinada competencia es el resultado de la combinación de los
conocimientos, habituales y actitudes asociados a la misma.
Esta característica tiene importes derivaciones sobre la manera de
describir y evaluar las competencias, como veremos más adelante. Así,
cada competencia tendrá asociado un conjunto de indicadores
(comportamientos observables) y un listado de conocimientos,
habilidades y actitudes asociados que facilitaran la comprensión de la
competencia, la evaluación de la misma y el establecimiento de objetivos
de desarrollo profesional.
• Reflejan la aportación más que la actividad o función en sí.
La competencia está escrita en términos de aportación del
trabajador a la empresa. No se pretende reflejar como hace las cosas, sino
que hace en términos de aportación y del resultado de esa aportación. Así
por ejemplo, lo importante no es que un jefe de producto maneje datos
Nielsen, sino que está investigando o analizando el mercado. Hoy lo
realiza a través de la información que aporta Nielsen y mañana las
fuentes de datos pueden variar. De igual modo, lo importante no es
manejar un papel, sino que se está controlando un proceso productivo.
• Carácter de permanencia en el tiempo.
Como vemos en el ejemplo anterior, la competencia tiene un
carácter de permanencia en el tiempo. Pueden variar los medios
utilizados para realizar la aportación, pero es difícil que varie la
aportación en si. Como vamos a definir las competencias apoyándonos en
los procesos sobre el que se realiza la aportación, si cambia la aportación
realizada o si, manteniéndose la misma aportación al mismo proceso, se
produjera una “ ruptura tecnológica “ tal en los medios utilizados para
realizar la aportación que cambiaran totalmente los conocimientos,
habilidades y actitudes asociados.
  Para que sea competencia debe ser aplicada.
Las competencias, para que tengan esa consideración, deben ser
conocimientos y habilidades aplicadas al trabajo. No es suficiente
“saber” , sino que la naturaleza de la competencia exige el “saber hacer”
y esto solo se demuestra a través de la puesta en práctica de esos
conocimientos o habilidades.
• Su aplicación supone la consecución de un logro.
La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo.
No se tiene una competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se
deseaba; en ese cado no se es competente. Por tanto se podrá decir que
alguien es bueno, muy bueno o excelente en esa competencia, pero no
seria totalmente correcto decir que se tiene la competencia en grado
insuficiente, ya que si se tiene será siempre en grado positivo. Esto tiene
implicaciones también, como veremos, en la escala de evaluación
utilizada.
• La competencia es mensurable.
La competencia es manifiesta a través de una serie de conductas
observables en el trabajo diario. Mediante la observación y análisis de
estos comportamientos podemos llegar a medir las competencias de una
persona.
• Definición de competencias laborales
Varios autores reconocidos en el campo de las competencias
laborales Leyv-Leboyer (1996), Fletcher (1992) y Alles (1999) -, se
manifiestan preocupados dado que, a pesar de que durante las dos últimas
décadas se ha escrito mucho sobre el tema, todavía prevalecen numerosas
confusiones al respecto.
Al abordar el concepto de competencias, aparece como una tarea
verdaderamente compleja el desentrañar significados –o por lo menos
identificar términos- que sean aceptados por la mayoría de los
profesionales dedicados a este campo. Y parece ser que, de acuerdo a
cada contexto, existen significados diferentes; se le llama de maneras
distintas aun mismo concepto o se denomina de una misma forma a
diferentes nociones.
 Dado lo anterior y en la medida de lo posible, se pretende proporcionar
una base razonable de ideas, de elementos teóricos, en torno a los cuales
desarrollar conceptos; y por lo tanto, obtener juicios a los cuales
desarrollar conceptos; y por lo tanto, obtener juicios suficientes para
comprender su importancia, significado y sobre todo, qué implicaciones
tienen estas para las funciones que se llevan a cabo en recursos humanos.
Levy-Leboyer (1997: 7) analiza el término en castellano mencionando
que a partir de siglo XV, “competer” vino a significar “pertenecer a”,
“incumbir”, dando lugar al sustantivo “competencias” y al adjetivo
“competente”, para indicar “apto”, “adecuados”. En este mismo siglo, el
verbo “competir” supuso “rivalizar con”, “contender”, generando
sustantivos como “competición”, “competencias”, “competidor”,
“competitividad” y el adjetivo “competitivos”. Esta evolución, tan
marcada en dos verbos con enormes variantes, al parecer solo existe en el
idioma español. Y por lo general, el sustantivo “competencia” pertenece
a ambos verbos, por lo que da lugar a equivocaciones al referirnos a él.
Sin embargo, como se mencionó al inicio de este trabajo, se considera el
término aplicado al ámbito laboral.
• Definición de profesión
La profesión es el conjunto de principios, actitudes, virtudes y normas éticas
específicas y maneras de juzgar las conductas éticas que caracterizan a un
determinado grupo de profesionales.

Edward Gross define al profesional como la persona que posee un amplio

conocimiento teórico aplicable a la solución de problemas vitales, recurrentes pero
no estandarizables y que se sienten en la obligación de realizar su trabajo al máximo
de sus competencias, al mismo tiempo que se sienten identificados con los demás
profesionales del ramo. Cuando Gross dice no estandarizables se refiere a que el
profesional pese a tener conocimientos generales de su especialidad, maneja los
casos como individuales evitando la rutina y la repetición.

• Concepto de Competencia Profesional

El concepto de competencia profesional es un concepto global y

armónico. Las competencias no son, tan solo, las tareas que desarrolla
un individuo en un contexto laboral especifico, ni los conocimientos
 precisos para poder desarrollar dichas tareas; es un concepto más
global, que va más allá de las destrezas y conocimientos concretos,
que permiten al individuo utilizar su capital personal en contextos
diferentes y trascender dicha experiencia.
Fue utilizado por primera vez por McClelland en el año 1973 en
sus investigaciones dirigidas a identificar las variables que explica en
la excelencia en el ejercicio profesional. A partir de ese momento
surgen una enorme variedad de interpretaciones y enfoques sobre el
concepto de competencia profesional.
• Características de profesión
• Ocupación:
Las profesiones son actividades de jornada completa que
constituyen la principal fuente de ingresos del sujeto. No suelen
ser accesibles a los profanos. Esta categoría inserta, pues, las
profesiones en el ámbito de la sociología del trabajo y permite, en
consecuencia, plantear las cuestiones y los supuestos sociólogos
corrientes, relativos.
• Vocación:
Contrariamente a otras actividades profesionales, las
profesiones no se orientan solo hacia el lucro, sino que se guían
también por una serie de expectativas de conducta que se van
reforzando durante la formación y que se superponen y acaban
por imponerse a otras motivaciones de la actividad.
• Organización:
Esta característica define las profesiones por las formas
específicas de organización de sus miembros y las delimitara
frente a otras actividades profesionales. Siendo mi intención en el
presente artículo estudiar el proceso de profesionalización a partir
de las organizaciones basadas en la actividad profesional, parece
conveniente analizar expresamente la estructura de las
organizaciones profesionales.
Todas las organizaciones basadas en la actividad
profesional confían a sus miembros funciones “políticas”,
“económicas “, de “control” y de “motivación”. Sin embargo, las
 organizaciones profesionales defieren de las meras asociaciones
de interés por cuanto asumen tareas en el ámbito de la actividad
laboral.
• Formación:
Las profesiones se ejercen sobre la base de un saber
especializado, adquirido sistemáticamente, en un largo proceso de
aprendizaje. La formación universitaria, apoyada en profesiones
tradicionales consideradas como modelos-teólogos, médicos,
abogados, constituye la operacionalización de esta característica.
Es cuestión de debatir hasta qué punto cabe distinguir dentro de
este “saber” entre el saber doctrinal, institucional o científico, por
una parte, y el saber practico, por otra. Sobre el carácter científico
del saber propio de las profesiones tradicionales no existe, ni
mucho menos, una coincidencia que permita la clara delimitación
de estos tipos del saber. Parece claro, históricamente, que la
importancia del saber institucional va decreciendo. Sin embargo,
las distinciones en el concepto de cualificación permiten alcanzar
una mayor claridad sobre la estructura de este saber y sobre la
cualificación profesional.
• Orientación del servicio:
Las profesiones difieren de otra actividad por el objeto de su
quehacer laboral. Orientan su actividad hacia un cliente
(individual o colectivo), más en general, resuelven problemas de
“gran relevancia para los valores sustanciales de la sociedad”. La
función de servicio suele interpretarse también, desde la
estructura de los problemas, en el sentido de que los profesionales
no deben poseer solo un saber funcional, sino también una
competencia innovadora para la modificación de su rama de
actividad. Se han deducido de esta característica ciertos supuestos
sobre las principales motivaciones de la actividad profesional. La
orientación de la actividad hacia el cliente o hacia la colectividad,
guiada por un código o una ética profesional, se contraponen a la
actividad guiada primariamente por las gratificaciones y, en
consecuencia, por sanciones externas. A esto suele acompañar la
 idea de que la remuneración de la actividad profesional debe
derivar únicamente de un juicio normativo sobre la importancia
de esta actividad. Al margen de la dificultad para distinguir las
profesiones, dada la creciente imbricación de los sectores vitales,
con arreglo a su relevancia para resolver los problemas básicos de
la sociedad, cabe preguntar si existe un consenso tan amplio sobre
los valores básicos atendidos por una profesión de modo que el
control externo, debe limitarse a definir el contenido del valor y a
velar por su realización mediante la actividad profesional.
• Autonomía:
Tiene tres dimensiones. La autonomía de la profesión se
refiere en primer lugar a las relaciones con el cliente. La
profesión, apoyada en el saber específico, define la manera en que
el cliente concreta sus aspiraciones a la justicia, a la salud, a la
formación, etc. El profesional está protegido, como experto contra
las objeciones del cliente. Este podrá cambiar de médico o de
abogado (apenas de profesor), pero nunca podrá, socavar los
fundamentos de las actividades profesionales.
La autonomía hace referencia, en segundo lugar, al
conjunto del grupo profesional y de su organización. Solo el
grupo valora la actividad profesional y defiende a sus miembros
de todo control profano. Tampoco las instancias de control
externo, como el Estado, pueden dar ningún veredicto contra
miembros de una profesión, a menos que esta instancia utilice el
visto bueno de miembros de la propia profesión.
 CAPITULO 3
ENFOQUES
3.1. Diferentes enfoques
3.1.1. Enfoque conductual
Enfatiza en asumir las competencias como: comportamientos
clave de las personas para la competitividad de las organizaciones.
3.1.2. Enfoque funcionalista
Enfatiza en asumir las competencias como: conjuntos de atributos
que deben tener las personas para cumplir con los propósitos de los
procesos laborales-profesionales, enmarcados en funciones definidas.
3.1.3. Enfoque constructivista
Enfatiza en asumir las competencias como: habilidades,
conocimientos y destrezas para resolver dificultades en los procesos
laborales-profesionales, desde el marco organizacional.
3.1.4. Enfoque complejo
Enfatiza en asumir las competencias como: procesos complejos
de desempeño ante actividades y problemas con idoneidad y ética,
buscando la realización personal, la calidad de vida y el desarrollo social
y económico sostenible y en equilibro con el ambiente.
3.2. La gestión de competencias
3.2.2. Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por
competencias
Para trabajar con un esquema por competencias es necesario
“Empezar por el principio”. Esto es, definir la visión de la empresas:
hacia dónde vamos; los objetivos y la misión: que hacemos; y a partir de
la máxima conducción de la empresa, con su participación e
involucramiento, decidir cómo lo hacemos:
• Definir visión y misión.
• Definición de competencias por la máxima dirección de la
compañía.
• Prueba de las competencias en un grupo de ejecución de la
organizar.
• Validación de las competencias.
 • Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
En ambos es imprescindible la participación de la máxima conducción de
la compañía antes y durante la instrumentación del sistema de gestión por
competencias.
Cómo definir criterios efectivos de competencias
Los pasos necesarios:
• Definir criterios de desempeño.
• Identificar una muestra.
• Recoger información.
• Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias
de cada una de ellas; esto implica la definición final de la
competencia y su correspondiente apertura en grados.
• Validar el modelo de competencias.
• Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos:
selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de
desempeño, planes de sucesión y un esquema de remuneraciones.
3.2.2. La aplicación de un esquema de competencias por niveles
A continuación damos ejemplos de unas competencias, con sus
grados, y de perfiles por competencias. Se tomaron sólo para explicar la
idea central de la competencia “Trabajo en equipo” con sus cuatro grados
(A el más alto y D el más bajo).
Si bien se tratará más adelante, se brinda una explicación de cada
uno de los niveles utilizados. Es una apertura arbitraria en cuanto a
número, se podría haber utilizado cinco u otro.
A: Alto o desempeño superior: Según Spencer y Spencer es una
desviación tipo por encima del promedio de desempeño.
Aproximadamente una de cada diez personas alcanzan el nivel
superior en una situación laboral.
B: Bueno, por sobre el estándar.
C: Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil
requerido. El grado C en esta calificación se relaciona con la
definición de Spencer y Spencer sobre desempeño eficaz: por lo
general, esto significa un nivel “mininamente aceptable” de
trabajo. Es el punto que debe alcanzar un empleado; de lo
 contrario, no se lo consideraría competente para el puesto. No
indica una subvaloración de la competencia.
D: Insatisfactorio. Este nivel no se aplica para la descripción del
perfil, ya que si no es necesaria esa competencia para el punto, no
será necesario indicar nivel.
3.3. Enfoques en la conceptualización de las competencias
|Los desacuerdos conceptuales existentes y la dificultad terminológica sobre el
concepto ha llevado a diferentes autores a intentar establecer tres grandes
enfoques en la conceptualización de las competencias, de la misma manera que
ya hicieron Gonzci y Athanasou.
• La competencia a través de las tareas desempeñadas:
Este enfoque centra su atención, especialmente, en las tareas y su
desempeño. Entiende por desempeño competente como “aquel que se ajusta a un
trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas”.
Es un enfoque un tanto reduccionista pues no tiene en cuenta “la
concepción global de la profesión, al centrar su atención en cada una de las
tareas. En su estado puro infravalora el trabajo en equipo, tampoco contempla la
toma de decisiones o el juicio aplicado a la resolución de problemas”.
• La competencia en términos de atribución personales:
El origen de este enfoque reside en las primeras investigaciones
realizadas por McClelland para identificar las variables que explicaban las
diferencias existentes entre jóvenes diplomáticos que era excelentes y los que
eran adecuados en su rendimiento. Estas competencias se centran en las
características que la persona posee y aplica independientemente de la tarea,
puesto u organización en la que desarrolle su actividad.
• La competencia desde un enfoque holístico:
Este es un enfoque integrador pues asume las dos concepciones
anteriormente expuestas, luego contempla tanto las tareas desempeñadas como
los atributos personales, y además desde una visión más amplia y holística.
Nuestra investigación está enmarcada en este último enfoque pues consideramos
que:
Una competencia es un “repertorio de comportamientos observables y
medibles asociados con un rendimiento alto o excelente en una ocupación de un
determinado contexto profesional, y con una contribución notable al éxito y
futuro de la organización”, es decir:
• Repertorio de comportamientos observables y medibles.
Una competencia comporta una serie de elementos que son
complementarios y se interrelacionan entre sí, tales como:
• Saber:
“Poseer los conocimientos de hechos y procedimientos de
carácter teórico-practico relacionados con una actividad
profesional, que permitan dominar de manera experta las
situaciones propias de una ocupación concreta, y en
consecuencias pueden facilitar junto con otros elementos
tener un rendimiento alto o excelente”. Aunque es un
componente necesario, las diferencias de un rendimiento
alto o excelente en pocas ocasiones se explican solo a
partir de este componente.
• Saber hacer:
“aplicar el saber a situaciones propias de la ocupación de
manera que la persona posea las habilidades y/o destrezas
exigidas, y pueda solucionar con autonomía situaciones o
problemas, e incluso transferir su talento, potencial e
ingenio a situaciones nuevas”.
• Saber social:
“mostrar comportamientos adaptivos y de éxito en
diferentes situaciones sociales propias de una ocupación,
demostrando ser coherente con los valores y cultura de
una organización concreta”. Implica colaborar con
diferentes personas de la organización de forma positiva,
mostrando estar orientado al grupo y a las relaciones
interpersonales.
• Saber ser:
“tener una imagen positiva y realista de si mismo, al
tiempo que demuestra seguridad y firmeza en sus
actuaciones, incluso en situaciones difíciles o de tensión,
 de forma que sus respuestas sean coherentes con sus
valores, actitudes y personalidad”.
• Querer hacer:
“para poder actuar con efectividad y éxito en situaciones
profesionales se requiere un componente motivacional que
impulsa a la persona hacia las metas o recompensas que
son valiosas para ella y para la organización. Es decir, la
persona tiene que querer mostrar el repertorio de
comportamientos propios de la competencia”.
• Poder hacer:
“disponer de los recursos tangibles e intangibles
relacionados con la tecnología, procesos, estructuras y
personas necesarios para el éxito en el desempeño de una
ocupación y en una organización concreta”.
 CONCLUSIONES

El estudio de este valioso tema, nos permite realizar una breve conclusión acerca de lo
que es el enfoque educativo, y sus características más importantes, de las cuáles
expondremos una breve síntesis del tema a continuación:
• El nuevo enfoque educativo tiene como punto de partida el aprendizaje del
alumno, al que considera sujeto de la educación.
• Su finalidad no es solamente que el alumno adquiera una serie de conocimientos
(como en el modelo centrado en el profesor), sino también que desarrolle
procedimientos autónomos de pensamiento.
• No se trata de una educación para informar (y mucho menos para conformar
comportamientos) sino que busca formar al alumno y transformar su realidad.
• Este modelo es conocido también como educación basada en competencias.
• No propone un profesor-emisor y un alumno-receptor, sino que el proceso
aparece en una dirección permanente en la que no hay educadores y educandos sino
educadores-educandos y educandos-educadores.
• Busca apoyar al estudiante y lograr que aprenda a aprender, razonando por sí
mismo y desarrollando su capacidad de deducir, de relacionar y de elaborar síntesis.
• Es un modelo grupal, de experiencia compartida y de interacción con los demás.
• El proyecto educativo basado en competencias establece que la obtención de las
metas radica en el conocimiento de la disciplina, el desarrollo de las habilidades, las
competencias de desempeño o de producción y el desarrollo conductas que se
relacionen con los valores universales y con los de las mismas materias o disciplinas.
 RECOMENDACIONES
- Aplicar este nuevo enfoque educativo que tiene como punto de partida el aprendizaje
del alumno, a la educación actual de los estudiantes en escuelas y universidades.
- Apoyar al estudiante por este nuevo enfoque educativo y lograr que aprenda a
aprender, razonando por sí mismo y desarrollando su capacidad de deducir, de
relacionar y de elaborar síntesis.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

APÉNDICES
TABLAS
FIGURAS