UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE EL SALVADOR.

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES.

ESCUELA DE PSICOLOGÍA.

TÍTULO DEL TRABAJO: CLIMA ORGANIZACIONAL ASOCIADO A LA

SALUD MENTAL DE LOS EMPLEADOS EN LA ALCALDÍA MUNICIPAL
DE NUEVA CONCEPCIÓN, CHALATENANGO.

CAPITULO II: MARCO TEORICO. GRUPO 9

AUTORES: CARNET. FIRMA.

AQUINO CARAVANTES. KATIA ARELY, 32-3986-2014

FUENTES CALDERÓN. ALEJANDRA ARACELY, 32-3193-2013

RETANA PINEDA. KATHERINE JOHANNA, 32-4403-2013

REYES ALAS. CAREN ISMENIA, 32-5411-2011

ROSALES CRUZ. WILLIAM ALEXANDER, 32-6092-2012

UMAÑA MIRANDA. JULIO CÉSAR, 32-4604-2014

NOMBRE DE LA ASIGNATURA: SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN.

NOMBRE DEL DOCENTE: LICENCIADO MARLON ELÍAS LOBOS RIVERA.

FECHA: SAN SALVADOR, MARTES 18 DE SEPTIEMBRE DE 2018

1
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO.

2.1 Antecedentes.

En el campo del clima organizacional, se han realizado una diversidad de

estudios con el pasar del tiempo en diferentes países, en México se realizó un
estudio con trabajadores de una institución nacional de salud sobre clima
organizacional, se obtuvo entre el personal los siguientes resultados, el criterio
que se encuentra con una puntuación media más baja de clima organizacional es
referido a beneficios y recompensas (2.52) y la más alta (3.49) en el factor de
motivación y esfuerzo; el clima organizacional se caracteriza por bajos beneficios
y recompensas para el personal y una alta motivación y esfuerzo. Además, las
correlaciones estadísticas entre los factores de la EMCO son significativa (p≤.01),
oscilan entre r=.249 entre F6. Beneficios y recompensas y F7. Motivación y
esfuerzo, y r=.755 entre F1. Satisfacción y F7. Motivación y esfuerzo (Uribe-Prado,
2015).

En un estudio realizado en Brasil el impacto del clima organizacional sobre

el estrés laboral con una muestra de 205 servidores técnico-administrativos
universitarios se encontró que el 82.9% de la muestra presenta niveles tolerables
de estrés y 17% con niveles preocupantes, La media encontrada en el factor
general fue de 2,28. El primer intervalo agrupa 80 participantes (39%) con estrés
laboral en fase de Alerta (no dañina para la salud), el segundo intervalo agrupa
90 participantes (43,9%) con estrés moderado o fase de Resistencia (afecta
positivamente), el tercer intervalo agrupa 31 participantes con estrés moderado
alto (o Casi exhausto), el cuarto y último intervalo indica que prácticamente no

2
existen funcionarios en la fase de Agotamiento (sólo 2%). La cohesión entre
compañeros fue el factor del clima organizacional mejor positivamente evaluado,
y el factor de apoyo de la Jefatura y de la Organización fue el único predictor de
estrés en el trabajo (da Cruz-Barbosa, Souza, Nascimento-Martins, & Souza-
Moreira, 2017).

En un estudio de Clima Organizacional en Colombia realizado con 150

trabajadores vinculados directamente a la planta Gaseosas Hipinto S.A.S, sede
Piedecuesta (Santander), en las distintas áreas (Ventas, Administrativos,
operativos), se encontró que los trabajadores en áreas de Ventas manifiestan el
nivel de clima organizacional más alto comparado con las áreas Administrativas
y los Operativos. No obstante, las áreas operativas presentan el indicador de
clima organizacional más bajo comparado con las demás áreas siendo las
variables “Motivación y Reconocimiento” con un (2,12%), “Comunicación”,
(11,04%) y “Relación con Capacitación y Formación” (24,73%) siendo estas las
más críticas en comparación con las demás variables (Ortega-Barragán & Plata-
Ardila, 2014).

En el caso de salud mental, existen diferentes estudios realizados por la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización Mundial de la
Salud (OMS) y entidades particulares evidencian una gran preocupación por el
aumento del estrés laboral. Se calcula que más del 30% de la población mundial
padece este mal, incluso en países industrializados la cifra alcanza niveles
superiores. En América Latina, las estadísticas mencionan que cerca del 40% de
los trabajadores ha tenido estrés en México, Argentina, Chile y Colombia. Los
estudios además indican que el estrés afecta casi el 60% de las jornadas laborales
y el costo económico por gastos médicos alcanza el 4% del PIB mundial.
(Elempleo, 2015).
3
 Un estudio realizado en Ecuador por el Instituto Nacional de Estadísticas y
Censos (INEC) en 2016, se registraron un total de 8.352 egresos hospitalarios por
trastornos mentales y de comportamiento. En 2016 las principales atenciones se
realizaron por trastornos de la mente y del comportamiento debido al uso de
alcohol a un total de 1.345. Se trataron a 1.084 por episodios depresivos, 801 por
otros trastornos de ansiedad, 755 por esquizofrenia, 716 por desórdenes mentales
y del comportamiento debido al uso de múltiples drogas y el uso de otras
sustancias psicoactivas y 570 por trastorno afectivo bipolar. A los hombres les
afectan principalmente los cuadros mentales y de comportamiento debido al uso
de alcohol, se atendieron 1.117 casos. Mientras que las mujeres presentaron más
episodios depresivos, con 651 casos. (El telégrafo, 2017)

En un estudio a 145 trabajadores: “Síntomas somáticos y salud mental en

trabajadores de la ciudad de México”, encontraron que los factores en el trabajo y
el individuo interactúan y propician problemas de salud física y mental, los que
favorecen a una baja productividad laboral, y el resultado afecta de manera
directa o indirecta al 54% del ausentismo laboral y de entre el 60 y 80% de los
accidentes. Si se toma en consideración que la incidencia de trastornos mentales
es de más del 16% de la población, se advierte el grave problema que representa
para la industria. De 145 trabajadores encuestados, el 64.8 % reportó tener
síntomas somáticos, de los cuales el 52.2% obtuvo desde una a más de cinco
faltas; mientras que el 55.4% ha tenido retardos; además se reportan un alto
índice de accidentes y cuasi accidentes, un menor desempeño, distracción,
problemas con el jefe y compañeros, entre otros. Se encontró que el 17% de los
trabajadores tenían algún tipo de trastorno que se relaciona con síntomas
somáticos (Red Voz Pro Salud Mental, 2017).

4
 En 2009, un estudio anunció que aproximadamente una de cada cuatro
personas se verá afectada por problemas de salud mental a lo largo de su vida.
Una encuesta más reciente de 2014 afirma que a uno de cada seis adultos en
Reino Unido le podría ser diagnosticado un trastorno mental común. Esto quiere
decir que muchos tienen que aprender a vivir con problemas mentales en el
contexto del trabajo. Sin embargo, casi ninguno se sentirá libre para hablar de
problemas en la oficina o pedir apoyo a sus empleados o compañeros. Las
estadísticas de la Mental Health Foundation, una organización benéfica británica
que estudia la salud mental, muestran que: Casi un 15% de las personas sufren
problemas mentales mientras trabajan, además que las mujeres que trabajan a
tiempo completo tienen casi el doble de probabilidades de sufrir un problema
común de salud mental que los hombres (19,8% frente al 10,9%), finalmente
demostró que el 12,7% de los días de bajas por enfermedad en el Reino Unido
están relacionados con trastornos de salud mental (Meek, 2018).

En un estudio de Pardo, López, Moriña, Pérez, Freire y Fernández (2002),

un 45.26% de los trabajadores de la muestra presentaba alteraciones físico-
psíquicas relacionadas con su trabajo; 65.11%, ansiedad-estrés; 13.95% cefaleas;
13.95% afectaciones osteoarticulares y depresión, 6.97%. Además, consideraban
que sus problemas laborales afectaban su vida familiar: en nada 29.47%; un poco
30.52%; moderadamente 32.63%; y bastante 4.2%. Con relación al Trastorno por
Consumo de Alcohol (TCA), existen investigaciones que relacionan las malas
condiciones de trabajo con la dependencia y el abuso del alcohol. Un estudio
realizado con trabajadores mexicanos registra que 26.5% beben alcohol con riesgo
y 5.3% con riesgo peligroso, concordando con la sintomatología de los otros
estudios presentados (Gutiérrez-Quintanilla, 2015).

5
2.2 Clima Organizacional.

El clima organizacional es uno de los principales factores que influye en el

desempeño laboral y por ende en la vida de las personas. El término de clima
organizacional ha obtenido múltiples connotaciones de acuerdo a las prácticas
disciplinarias desde donde aborda el tema, se define como el ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa con proveedores y
clientes, van conformando el Clima. Por lo tanto, el clima organizacional
repercute en las motivaciones y el comportamiento que tienen los miembros
(Fiallo-Moncayo, Alvarado-Andino, & Soto-Medina, 2015).

El clima organizacional tiene su origen en la sociología, disciplina en la cual

el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas,
enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su participación
en un sistema social. Las organizaciones están compuestas de personas que viven
en ambientes complejos y dinámicos, lo que genera comportamientos diversos
que influyen en el funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos y
colectividades; el resultado de esta interacción media en el ambiente que se
respira en la organización. El clima organizacional se define como las
percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno
laboral: estilo de supervisión, calidad de la capacitación, relaciones laborales,
políticas organizacionales, prácticas comunicacionales, procesos administrativos,
ambiente laboral en general (Iglesias-Armenteros & Sánchez-García, 2015).

Según (Méndez, 2006) una aproximación al origen de lo que se entiende

por clima organizacional se encuentra en la sociología. El concepto organización,
en la perspectiva de las relaciones humanas, enfatiza la importancia del hombre

6
en su función de trabajo por su participación en un sistema social. Por otra parte,
el clima puede ser visto desde la perspectiva de atributos de la organización,
cuyas características influyen en las percepciones que las personas construyen
sobre ellas. Esta concepción conduce a la medición objetiva de las propiedades y
procesos de la organización, explicando así al clima como resultado de las
experiencias vividas por los individuos en la organización, el conocimiento de los
objetivos, el grado de formalización de su estructura en términos de
centralización, especialización, e incorporación y uso de la tecnología (Ucrós-
Brito & Gamboa-Cáceres, 2010).

Forehand y Von Gilmer (1964), definen al clima laboral “como el conjunto

de características que describen a una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo el
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización”.
Según Forehand y Von Gilmer influyen las características dentro de la
organización, positiva o negativamente, esto se debe a que el entorno siempre
está presto a marcar las actitudes de las personas. El clima organizacional varía
cuando se trata de una institución pública y una privada, pero estas diferencias
que se han dado deben ser eliminadas, puesto que en ambas instituciones existen
dos tipos de personas exactamente iguales, un jefe preocupado por su empresa, y
un empleado preocupado por su familia; entonces el clima laboral debe ser el
mejor para ambas instituciones (Jiménez-Bonilla & Jiménez-Bonilla, 2016).

Este complejo fenómeno implica la consideración de variables

interrelacionadas: estructura organizacional, comunicación, capacitación y
desarrollo, trabajo en equipo, ambiente físico y cultural, identidad, liderazgo.
Todos estos factores aparecen en un mismo entorno organizacional: Instituciones
públicas y privadas. En particular, este entorno sobre el que se centra esta
7
investigación, representa un conjunto de situaciones altamente importantes
debido a que el individuo puede experimentar, aunque sólo sea transitoriamente,
un problema sobre alguno de esto términos que sería un potencial generador (con
otros factores) de sintomatologías pertenecientes a enfermedades de salud mental
(Sotelo, 2015).

2.3 Salud Mental.

Un tema que conlleva relevancia en las organizaciones, sobre todo en

instituciones autónomas, dado que la Organización Mundial de la Salud
considera a la Salud Mental como un estado de completo bienestar físico, mental
y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Es decir que es
un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias
capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de
forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su
comunidad (Organización Mundial de la Salud, 2013). De tal forma que se
destaca la importancia que posee la salud mental para que las personas puedan
llevar sus actividades cotidianas en el ámbito organizacional.

Los datos oficiales del Ministerio de Trabajo de Brasil y de Colombia

(revelan que los trastornos mentales ocupan el tercer lugar entre las
enfermedades laborales que con mayor frecuencia presentan los trabajadores,
mientras que las cifras estadísticas de sus órganos oficiales señalan que la
incidencia de ese tipo de perjuicios a la salud no para de crecer. Muchos de estos
trastornos están relacionados con el trabajo y son relativos a las características
actuales del ámbito organizacional del mundo globalizado como la precarización
creciente y los modelos de organización basados en el toyotismo que, a su vez,

8
poseen otras características como la flexibilización y la individualización de las
relaciones del trabajo (Bernardo, Souza, Garrido-Pinzón, & Kawamura, 2015).

La historia de la salud mental suele confundirse con la historia de la locura

y la segregación social de quienes la padecen, pues ambas narrativas, en busca de
cientificidad desde sus orígenes, intentaron convertir las interpretaciones
religiosas o extra naturales de determinadas conductas en explicaciones basadas
en observaciones concretas. Como se ha visto, la definición ha pasado por
diferentes momentos; los frutos de cada una de las visiones descritas conviven en
la actualidad. Sin embargo, es necesario reconocer que lo mental no se inscribe
solamente en lo cerebral o conductual, sino que, el contexto en el que se
desarrollan las personas, con todas sus condiciones socioeconómicas, representa
el escenario en el que éstas podrán desempeñarse con mayor o menor margen de
movimiento para lograr el goce y el ejercicio de sus derechos, y con ello, para
hacer frente de manera airosa a las circunstancias cotidianas (Jesús-Hernandéz,
De la torre-Herrera, Espinosa-Gómez, & Gutiérrez-Cruz, 2016).

A lo largo de la vida, el establecimiento de vínculos afectivos es

fundamental, mientras que el aislamiento, la falta de estímulos o el estrés causado
por hechos como la enfermedad o la muerte de un ser querido, pueden
predisponer a la depresión y otros trastornos. El consumo y abuso de sustancias
adictivas tiene la capacidad de contribuir de forma significativa a un
envejecimiento acelerado y puede ser en un porcentaje elevado desencadenante
de graves trastornos mentales. La salud mental es fruto de todos los aspectos de
la vida cotidiana, porque no solo depende de factores físicos sino en gran parte
de factores psicológicos y ambientales (Carrasco-Falcó, et al., 2015).

9
 Es decir, la salud mental, como los problemas mentales, están
determinados por factores personales, sociales y ambientales. Estos factores que
determinan la salud mental se pueden agrupar en tres temas principales: El
primero enfocado al desarrollo y mantenimiento de comunidades saludables que
busca proporcionar un ambiente de protección y seguridad, buenas condiciones
habitacionales, experiencias educativas positivas, empleo con buenas condiciones
de trabajo y una infraestructura política de apoyo permite la autodeterminación y
el control de la propia vida. El segundo, hace enfasis a la capacidad de cada
persona para afrontar el mundo social a través de destrezas de participación,
tolerancia a la diversidad y responsabilidad mutua. Y el tercero es la capacidad
de cada persona para afrontar los sentimientos y pensamientos, el manejo de la
propia vida y la resiliencia (Centro de Recursos de Promoción y Educación para
la Salud., 2014).

Entre otros factores se encuentran los relacionados con las actividades

laborales que tienen una relación inmediata con la calidad de vida de los
trabajadores y por ende con los siguientes factores: políticas inadecuadas de
seguridad y protección de la salud, prácticas ineficientes de gestión y
comunicación, escaso poder de decisión del trabajador o ausencia de control de
su área de trabajo, bajo nivel de apoyo a los empleados, horarios de trabajo
rígidos y falta de claridad en las áreas u objetivos organizativos. Las
intervenciones en materia de salud mental deben formar parte de una estrategia
integrada de salud y bienestar que abarque la prevención, la detección temprana,
el apoyo y la reincorporación o readaptación (Organización Mundial de la Salud
(OMS), 2017).

10
2.4 Relación entre clima organizacional y salud mental.

Cuando el clima organizacional de una institución autónoma, pública o

privada se ve afectado, los trabajadores fácilmente se exponen a presentar
sintomatología relacionada con problemas o enfermedades de salud mental, dado
que el trabajo tiene un papel central en la vida de la mayor parte de las personas
adultas, y es también una construcción social y un pilar fundamental de la
sociedad humana. Es decir que para los trabajadores se convierte en un problema
lidiar con las bajas condiciones organizacionales tanto como con las condiciones
del desarrollo de su vida diaria, inclusive las actividades laborales pueden
desencadenar o agravar enfermedades a las que los integrantes de la
organización están expuestos o predispuestos.

La relevancia del análisis de la relación entre clima organizacional y salud

mental es de gran importancia dado que los personas conviven la mayor parte de
su tiempo en las instituciones en que laboran por lo que el desarrollo de diversas
“enfermedades” tiene su origen en dichas instalaciones, normalmente generadas
por el ambiente organizacional impuesto por la jefatura, la cual como en la
mayoría de entornos laborales, no cuenta con apoyo emocional o terapéutico para
el tratamiento de problemas de salud mental que son primordiales al lado del
tratamiento médico, lo cual a largo plazo se convierte en renuncias, despidos o
transferencias que generan una pérdida de personas claves en la organización.

El trabajo en el ambiente laboral se constituye en una balanza entre la

seguridad de la organización y el bienestar del trabajador, ya que el uno depende
del otro. Por otra parte el bienestar laboral genera satisfacción en la vida personal,
bajo nivel de estrés, y adherencia a las organizaciones y ponen como referente
que el estrés no es solo un factor que atenta contra el bienestar laboral, sino que es

11
un factor clave en la descomposición de la vida personal y social de los
trabajadores (Castañeda-Herrera, Betancourt, Salazar-Jiménez, & Mora-Martínez,
2017). Por lo que los problemas resultan de la inestabilidad laboral, la presión de
la jefatura, el clima entre los empleados, etc. En resumen, si un empleado
presenta problemas de salud mental y no puede ser controlado con los medios
disponibles, se verá en un punto en que fácilmente se desvinculará de la
institución empresarial.

2.5 Teorías y modelos teóricos.

La Teoría de los Factores de Herzberg (1959), clasificó dos categorías de

necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores dentro del
clima organizacional. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de
higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren
atención constante para prevenir la insatisfacción: incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de
supervisión. La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes
internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización
personal. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de
crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo
(Arrogante-Ramírez, 2018).

El clásico modelo teórico de Halpin y Croft (1963) del clima organizacional

destaca en su terminología el concepto “spirit” que hace mención al grado en que
los trabajadores perciben el modo en el que se van satisfaciendo sus necesidades
y del disfrute que proporciona la labor cumplida. Junto a este aspecto, también
ocupa una posición central en el estudio la percepción que los trabajadores tienen
del comportamiento directivo. En este sentido, temas como la cohesión y el grado

12
de compromiso, junto al nivel relacional de la persona hacia el resto de los
miembros de la comunidad resultan fundamentales en estos primeros compases
explicativos en la comprensión del clima laboral (Olaz, 2013).

La Teoría de las expectativas de Vroom (1964) del clima organizacional.

Establece a la motivación como la fuerza impulsora de importancia en cualquier
ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo donde logra la mayor
preponderancia. La actividad laboral que desempeñamos ocupa la mayor parte
de nuestras vidas, por lo que es necesario que estemos motivados por ello, de
modo tal que se convierte en una actividad alienada y opresora; está motivado
hacia el trabajo, además, trae varias consecuencias psicológicas positivas tales
como la autorrealización, la sensación de ser competentes y útiles, y la
conservación de nuestra autoestima para realizar un fin determinado (Grijalva-
Cubias, et al., 2014).

La Teoría del clima laboral de Litwin y Stringer (1968). Esta teoría intenta
explicar aspectos importantes de la conducta de los individuos que trabajan en
una organización utilizando conceptos como motivación y clima. Los autores
aportan al estudio de las organizaciones esta teoría con la finalidad de describir
los determinantes situacionales y ambientales que más influyen sobre la conducta
y percepción del individuo. Descubrieron distintos climas en las organizaciones
variando el estilo de liderazgo, estos nuevos climas tienen efectos sobre la
motivación, el desempeño y la satisfacción de los individuos. Dichos autores
facilitaron la medición del clima que influye sobre la motivación, a través de
dimensiones cuantificadas (Garbuglia, 2013).

El enfoque de factores grupales Toro (2005) de clima organizacional, define el

clima como la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del

13
grupo, en el que los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de
satisfacciones permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser
tolerante, a cooperar, a respetar las diferencias. Esto genera un clima de paz, que
en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los
conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a
sus miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad. Los factores
grupales inciden en el clima organizacional por las variables que lo determinan y
sobre las que los individuos reaccionan construyendo percepciones que influyen
en su comportamiento (Ucrós-Brito & Gamboa-Cáceres, 2010).

El enfoque de Medidas Múltiples y Medidas Perceptuales de James y Jones

(1974), ha sido poco estudiado y utilizado para medir CLIMA. Implica una
evaluación de las propiedades organizacionales y es una medición externa al
individuo en la organización; por lo tanto, utiliza medidas objetivas. Por su parte,
el Enfoque de Medidas Perceptuales considera como elemento esencial la
percepción del trabajador respecto de los estímulos relevantes. Entendida la
percepción como un "proceso que media entre el conjunto de estímulos
organizacionales y las respuestas de los individuos que trabajan en la
organización". Esta percepción es influida por una variedad de factores, tales
como procesos selectivos inherentes a la percepción, experiencias previas,
disposición para responder del sujeto y otros. (Contreras-Chavarria & Matheson-
Vargas, 2015)

La teoría de autoeficacia de Zimmerman (2000) de salud mental, define la

autoeficacia como los juicios que las personas hacen sobre sus capacidades para
desenvolverse en determinadas tareas educativas obteniendo resultados exitosos
mediante el esfuerzo constante, es decir que las personas utilizan nuevas
estrategias basadas en experiencias adversas que tuvieron en situaciones
14
parecidas y adoptan mecanismos reguladores de su conducta que le permiten
obtener un resultado positivo y satisfactorio, repercutiendo en una mayor
confianza en sus aptitudes y haciendo buen uso de sus capacidades. La teoría de
autoeficacia está basada en el estudio de las conductas saludables planteada por
el psicólogo Bandura a mediados de 1980 (Chuya-Yungaicela, 2015).

El modelo de Promoción de la Salud (PS) de Nola Pender (2002), se establece

como un modelo multicausal de salud mental en el que varios factores pueden
producir varios efectos simultáneamente. En este modelo ninguna causa es
suficiente, por sí misma, para producir un efecto determinado o enfermedad, es
decir, se pasa de un modelo determinístico a otro probabilístico en el que encajan
bien los factores de riesgo de las enfermedades crónicas. Por lo tanto, es un
modelo holístico/biopsicosocial pues incluye todos los determinantes y
componentes conocidos, incorporando los determinantes físicos, químicos y
biológicos, junto a otros como el estrés, la hostilidad, la clase social, etc. (Pedreira-
Massa, 2017).

El modelo de conductas asociadas a la enfermedad en salud mental de Idler y

Benyamini (1997), citados en Wiebe y Fortenberry, (2006). Este modelo plantea la
relación entre la personalidad y las condiciones de salud, independientemente
del estado de enfermedad que pueda sufrir una persona. Lo que plantea es si las
mediciones regulares de salud son indicadores concluyentes de una enfermedad
de base, o si reflejan conductas de enfermedad en ausencia de una patología de
base. Las conductas de enfermedad se refieren a lo que hacen las personas
cuando creen que están enfermos. Estas conductas se asocian con el verdadero
estado de salud de las personas pero de forma moderada, ya que existe una serie
de procesos psicológicos (p. ej., el reconocimiento, la interpretación y las acciones

15
sobre las manifestaciones somáticas) que puede mediar entre tales conductas y
los estados de salud (Jiménez-Benítez, 2015).

El modelo de modulación del estrés de Wiebe y Fortenberry (2006), en cuanto a

salud mental asume que la respuesta de estrés puede causar la enfermedad, y que
la personalidad actúa haciendo a la persona más o menos vulnerable a sus efectos
perjudiciales, tiene como base los conocimientos en psiconeuroinmunología que
muestran que el estrés produce daños en la salud, mediante la activación del
sistema simpático y de los sistemas neuroendocrinos. La investigación demuestra
que las experiencias intensas, frecuentes y prolongadas de estrés pueden
contribuir al desarrollo o a la progresión de una enfermedad, mediante la
activación fisiológica que provocan y porque los sistemas simpático y
neuroendocrino también interfieren en la regulación del sistema inmune,
suprimiendo algunas respuestas y mejorando otras (Jiménez-Benítez, 2015).

El enfoque Biopsicosocial de la salud mental, entiende al concepto de salud

como un concepto que abarca una pluralidad de factores relacionados con la
herencia, la biología, el comportamiento, la calidad de vida, la disponibilidad y
accesibilidad a la atención sanitaria, el nivel comunitario de bienestar social, etc.),
La variabilidad del binomio salud/ enfermedad es el resultado de un proceso
entre los individuos y su ambiente; por lo tanto, los esfuerzos por aliviar los
problemas personales y promocionar la salud necesariamente han de vincular a
ambos, buscando, por consiguiente, tanto la modificación y mejora de las
situaciones y contextos del entorno y de los repertorios conductuales humanos.
Por otra parte, el actual concepto de salud mental en sí mismo es también un
concepto amplio en el que intervienen muchos factores (Moral-Jiménez, 2015).

16
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