Preguntas clave sobre el comprimiso laboral

Se investiga el compromido por medio de 10 preguntas claves, tanto del compromiso de un trabajo
duradero como del trabajo estatal, indicando que el contexto social es crucial, el cual permite
establecer el escenario para un clima de compromiso.

Actualmente, para competir eficazmente en el mundo laboral, las empresas no solo deben reclutar
a personas talentosas, sino que además inspirar y capacitar a sus empleados a ser productivos. Para
ello requieren de empleados psicologiamente conectados con su trabajo, que tengan buena
disposición y se inserten en sus roles, sean proactivos, dedicados, enérgicos y mantengan un
compromiso de desempeño de alta calidad. En el fondo quienes estén comprometidos.

Los estudios de la ultima década, demuestran que el compromiso se relaciona con lo resultados
finales, como el desempeño laboral, satisfacción del cliente y los rendimientos financieros.

Compromiso de trabajo: lo que ya sabemos

El compromiso laboral refleja como los trabajadores experimentan su trabajo, si este es estimulante
y energico, entonces vale la pena esforzarse y dedicarse (vigor), si responde a una búsqueda
significativa, se desarrolla la dedicación y, si los mantiene completamente concentrados se genera
en tanto, absorción. De esta forma se justifica su definición, “estado de ánimo positivo, satisfactorio,
el cual se caracteriza por el vigor, la dedicación y la absorción”

Un trabajador comprometido, enfrenta el cansancio al final de la jornada laboral, como algo

placentero, asociado a logros positivos, reconocimiento y éxito. Su trabajo duro, se debe a su
apreaciacion de que el trabajo que realiza le es divertido. No se debe confundir el trabajor
comprometido del adicto, el comprometido disfruta de su vida fuera del trabajo.

Conductores de compromiso

La participación laboral se ve facilitada por los recursos laborales y personales, siendo ambos
predictores importantes del compromiso laboral y fundamentales para los objetivos relacionados
con el trabajo, además de satisfacer necesidades psicológicas basicas. Los laborales son aquellos
referidos a aspectos físicos, sociales u organizativos del trabajo que permitan reducir la demanda
del trabajo, facilitar el logro de objetivos o estimular el crecimiento personal. Desempeñan una
función de motivación intrínseca al satisfacer necesidades humanas básicas. Por ejemplo la
autonomía, el apoyo social de colegas y la variedad de habilidades. Esta última por ejemplo, fomenta
el aprendizaje, aumentando la competencia laboral, mientras que la libertad de decidir y el apoyo
social, satisfacen la necesidad de autonomía y de pertenecia respectivamente. Ademas pueden
tener una función motivacional extrínseca, un entorno de trabajo ingenioso puede fomentar el
esfuerzo y las capacidades, permitiendo así, que la tarea y el objetivo, se complete con éxito. Por
ejemplo, comentarios de supervisores de apoyo y rendimiento, aumentan la probabilidad de tener
éxito en el logro de objetivos.

Se da a conocer 2 ejemplos de estudios que reflejan la relación positiva entre los recursos laborrales
y el compromiso. En uno aplicado a dentistas, se encontró qu los recursos laborales incluían la
artesanía(poder trabajar con sus propias manos colabora con la autonomía), los contactos
profefionales( interacciones entre colegas) y observar los resultados de buenos tratamientos;
influían en la participación laboral y en el compromiso. En otro, con gerentes y ejecutivos de una
empresa de telecomunicaciones, se predecía el compromiso laboral en un año, en este, los
resultaron indicaron que los aumentos en el apoyo social, autonomía , las oportunidades de
aprender y desarrollarse y la retroalimentación del desempeño; predecían positivamente el
compromiso laboral.

De acuerdo al modelo Job Demands-Resources, los recursos laborales son mas sobresalientes y
poseen mayor portencial de motivación, cuando los empleados se encuentran a altas demandas de
trabajo. Por ejemplo, si existe un entorno desfavorable y mucha carga de trabajo, los contactos
entre pares, como recurso, impulsan el compromiso laboral.

Los recursos Personales o también llamado, capital psicológico (PsyCap), también pueden predecir
el compromiso laboral. Estos corresponden al desarrollo psicológico positivo de un individuo,
caracterizado por 1) tener confianza para asumir tareas desafiantes y haer los esfuerzos necesarios
para el éxito; 2) el optimismo sobre el éxito actual y futuro, 3) perseverancia para el logro de metas,
intentar por distintos caminos si hace falta, y 4) la resilencia, anteponiendose ante adversidades y
continuando hasta alcanzar el éxito.

Los recursos personales al igual que los laborales, fueron sujetos de estudios. En un estudio entre
técnicos holandeses, examinaron la autoeficiencia, autoestima (creencia de satisfacer sus
necesidades participando en roles dentro de la organizadcion) y optimismo. Quienes eran
comprometidos, reflejaban positivamente tales características y les ayudaba a hacer frente a las
demandas diarias en la vida de la organizacion.

Los recursos personales contribuyen en la explicación del compromiso laboral a lo largo del tiempo,
mas allá del impacto de los recursos laborales. Quienes son comprometidos tienen un capital
psicológico que les ayuda a controlar e influir en su entorno de trabajo con éxito.

Compromiso de trabajo: lo que no sabemos aun

A continuación se presentan 10 preguntas claves que puedan generar futuras investifaciones

alrededor del compromiso.

1. ¿Cómo debemos conceptualizar el compromiso?

Existen connotaciones similares entre lo cotidiano y los diccionarios al referirse al compromiso, sin
embargo no existe un consenso para el compromiso enfocado al trabajo. Mientros algunos
profesionales se refieren al compromiso organizacional tanto como el compromiso afectivo, es
decir apego hacia el lugar de trabajo y compromiso continuo, como el deseo de permanecer en la
organización. Otros se refieren a el como el comportamiento extraleal, es decir el comportamiento
discrecional que promueve el funcionamiento efectivo de la organización. Ambas formas de
referirse contrasta un poco con la definicion convencional. Pese a eso, existe un concenso sobre dos
dimensiones centrales del compromiso laboral: energía y participación/identificación. Siendo ambas
incluidas en estudios importantes del tema. Para el caso de la dimensión absorción, aun no se tiene
suficientes pruebas para considerarla un aspecto central de la participación laboral o un resultado
propio de la energía y la identificación, y sobre su efecto en la eficacia laboral. Finalmente el desafio
actual es aclarar la independiente o relación entre los constructos relacionados pero no identidos y
demostrar el valor agregado asociado al compromiso laboral.
P1) El compromiso laboral es una construcción psicológica distinta, que consta de dos dimensiones
centrales: energía e identificación, y que merece la misma atención teorica y practica que otros
constructos organizacionales mas establecidos.

2.- ¿Cómo deberíamos medir mejor el compromiso?

Debe de existir un fundamento teorico claro con las formas de medir el compromiso, pese a eso, si
bien existen muchas formas de hacerlo, pocas han sido probadas en la literatura. Una forma de
medir común y derivada científicamente es el UWES, el cual incluye una subescala para las 3
dimensiones del compromiso:vigor, dedicación y absorion, y que ha sido validada en varios países
de Europa, America del Norte, Africa, Asia y Australia. Una forma de medición mas amplia es el OLBI.

Entre las dudas sobre la medición se encuentra si estas deberían además cubrir experiencias que
van desde el agotamiento en el polo negatico al compromiso en el polo positio, dada las posibles
consecuencias de tener demasiado compromiso. Y una segunda duda, se centra en el formato de
respuestas para las preguntas de participación, debido a las fluctuacones diarias del compromiso,
puesto que medidores como el UWES Y MBI-GS poseen respuestas del tipo “algunas veces en el
mes” imposibilitando una medida diara.

P2: Las medidas de compromiso laboral deben capturar tanto los aspectos positivos como negativos
del estado psicológico y los anclajes de respuesta deben diseñarse para acomodar marcos de tiempo
a corto y largo plazo.

3) ¿Hay fluctuaciones en el compromiso a lo largo de la semana laboral?

Debido a que las personas no poseen la misma participación diaria en el trabajo, siendo mas
comrpomtidos algunos días por sobre otros, conviene examinar el compromiso dentro de personas
que entre ellas, es decir analizar sus fluctuaciones individuales de compromiso, promediarla y luego
obtener conclusiones. La ventaja de realizar lo anterior es que al responder encuestas las personas
plasmas sus percepciones y sentimientos del dia especifico y no deben recordar otros días. Por otra
parte, permite analizar cambios diarios del compromiso en las personas, con variables diarias del
rendimiento.

P3) Conceptualizaciones y medidas de compromiso de trabajo tendrán que considerar más de cerca
las dimensiones dinámicas, temporales y de configuración del constructo.

4)¿Qué es un clima de compromiso?

El clima de compromiso es fundamental en las organizaciones, pues se considera una determinante

importante de resultados relacionados con la actitud, el comportamiento y el desempeño. Cabe
señalar que este se refiere a las percepciones compartidas por los empleados sobre estructuras
organizaciones formales e informales, eventos, practicas, políticas y procedimientos que son
recompensandos, respaldados y esperado en su contexto organizacional. Independiente de como
se conceptualice el clima de compromiso, existe un debate continuo sobre si este debe ser
estudiado de forma amplia y general como uno solo, o deben de existir construcciónes mas
especificas para cada area, por ejemplo un clima organización para la empresas de innovación y otro
para empresas de servicios.
Se cree que el sistema de seis áreas de la vida labora, puede proporcionar información mas útil al
momento de querer conceptualizar el clima para compromiso. Este incluye, carga de trabajo,
control, recompensa, comunidad,equidad y valores. Y en conjunto son similares a otros modelos
que estudian el clima de compromiso, además proporcional una cohesion con dimensiones como el
agotamiento y compromiso. Quienes perciben que su organización les brinda apoyo, están mas
dispuestos a involucrarse, acomodar sus necesidad psicológicas, invertir mas tiempo y energía y
participar de forma mas activa en la organizacion

P4) Un "clima de compromiso" que represente seis áreas clave de la vida laboral servirá como
variable contextual clave y tendrá efectos directos e indirectos sobre la forma en que los empleados
experimentan los recursos laborales, las demandas laborales y el compromiso

¿Pueden los lideres influir en el compromiso de los seguidores?

Existen 3 tipos de liderazgo, los cuales varian desde la consideración y apoyo a sus empleados, El
estilo transformacional, transaccional y el laissez-faire estilo. Los últimos dos, no contribuyen
sustancialmente en el compromiso, al no ser liderazgos motivadores o inspiradores. El transaccional
es el líder que posee intercambio con sus trabajadores, hay feedback. El L-F es donde el superior no
posee interés por sus empleados. En tanto el transformista es quien apoya y considera a sus
trabajadores, transforma sus normas y valores, les motiva a hacer mas alla de sus expectativas y
posee una visión inspiradora. Este ultimo liderazgo mejora la participación, cohesion, compromiso,
potencia y rendimiento de los empleados.

Lugo de un estudio, se pedigo que el liderazgo transformacional mejoraría el compromiso laboral,

atraves de la mediación de autoeficacia y optimismo. Tras aplicar una encuesta a 42 trabajadores,
por medio de un cuestionario general y uno diario por 5 dias, se encontró que los lideres
transformacionales fomentaban el optimismo de los trabajadores y esto a su vez indirectamente
contribuia en los niveles de vigor, dedicación y absorción

Modelos alternativos de liderazgo también pueden ser útiles para comprender cuándo, cómo y qué
tipos de comportamiento de liderazgo influyen en el compromiso. Empoderar al liderazgo enfatiza
la importancia de que los líderes fomenten activamente y permitan que los seguidores se conduzcan
solos. Empoderar a los líderes, por definición, empoderar a sus empleados a través de la autonomía,
la discreción, el control o la libertad de decisión. Entre los ejemplos de empoderamiento de las
conductas de los líderes se incluyen alentar la toma participativa de decisiones, liderar con el
ejemplo, compartir información, entrenamiento y demostrar preocupación por los empleados .En
respuesta a estos comportamientos se puede esperar que los empleados tengan sentimientos de
contribución, control, competencia, conexión y sentido significativo relacionados con el rol. En
efecto, sentir y estar más comprometido.

Proposición 5: el liderazgo transformacional y de empoderamiento conducirá al engagement de los

empleados, aunque en diferentes grados en diferentes condiciones, y los meta-análisis deben
realizarse para establecer con más confianza los tamaños del efecto.

1. ¿El compromiso es contagioso?

Es concebible que el cruce de compromiso entre los miembros del mismo equipo de trabajo
aumente el rendimiento. El cruce o el contagio emocional se puede definir como la transferencia de
experiencias positivas (o negativas) de una persona a otra. Hay evidencia del contagio emocional,
tras el experimento de barsade, quien analizo las tranasf de estados de animos entre las personas
de un grupo y su influencia en el rendimiento

Sy, Cote y Saavedra (2005) encontraron que cuando los líderes estaban en un estado de ánimo
positivo (contra negativo), los miembros individuales del equipo experimentaban un estado de
ánimo más positivo y menos negativo. Los investigadores también encontraron que los grupos con
líderes en un estado de ánimo positivo mostraron una mayor coordinación y gastaron menos
esfuerzo que los grupos con líderes en un estado de ánimo negativo.

Los trabajadores comprometidos que comunican su optimismo, actitudes positivas y

comportamientos proactivos a sus colegas, crean un clima de equipo positivo, independiente de las
demandas y los recursos a los que estaban expuestos. Los autores también descubrieron que el
compromiso del equipo (vigor, dedicación y absorción) contrarrestaba en parte la experiencia de
tensión de los miembros individuales. Todo esto sugiere que los trabajadores comprometidos
influyen en sus colegas y, en consecuencia, se desempeñan mejor como equipo.

Proposición 6: El compromiso del equipo influye en el desempeño individual de los empleados a

través del compromiso a nivel individual.

2. ¿Los empleados comprometidos conservan su propio compromiso de trabajo?

Los empleados pueden cambiar activamente el diseño de sus trabajos eligiendo tareas, negociando
el contenido de diferentes trabajos y asignando un significado a sus tareas o trabajos. Los empleados
particularmente comprometidos participarán en dicho comportamiento. El proceso de los
empleados dar forma a sus propios trabajos se denomina como “Jobcrafting”.

Los empleados pueden hacer cambios físicos y cognitivos en sus tareas o límites relacionales. Los
cambios físicos se refieren a la forma, el alcance o el número de tareas del trabajo, mientras que los
cambios cognitivos se refieren a la percepción del trabajo. Los límites relacionales incluyen la
discreción de los empleados sobre sus interacciones sociales mientras hacen el trabajo.

Los empleados que ven su trabajo como un llamado (es decir, se centran en el disfrute o la
realización) tienen más probabilidades de participar en el jobcrafting, porque el trabajo es más
importante para sus vidas. En una línea similar, los empleados comprometidos pueden estar más
inclinados a cambiar proactivamente sus demandas y recursos de trabajo para que su desempeño
sea óptimo. Sería interesante examinar las estrategias utilizadas por los empleados para aumentar
su compromiso laboral.

En un estudio longitudinal entre dentistas finlandeses, Hakanen, Perhoniemi y Toppinen-Tammer

(2008) encontraron una relación positiva entre el compromiso, por un lado, y la iniciativa personal
y la innovación, por otro. Descubrieron que los dentistas comprometidos constantemente hacían
mejoras en su trabajo y recopilaban comentarios e ideas para mejorar de los clientes.

Tomados en conjunto, estos hallazgos implican que los empleados comprometidos no son actores
pasivos en entornos de trabajo, sino que cambian activamente su entorno de trabajo si es necesario.
Las investigaciones futuras deberían investigar en qué medida los empleados comprometidos
aumentan sus recursos laborales, por ejemplo, solicitan los comentarios de su supervisor. Además,
es concebible que los trabajadores comprometidos aumenten sus demandas de trabajo a fin de
crear un ambiente de trabajo desafiante.

Proposición 7: los empleados comprometidos crean sus propios trabajos, aumentan sus desafíos
laborales y recursos laborales para mantenerse comprometidos.

3. ¿Hay un lado oscuro del compromiso?

Una alta autoestima puede conducir a una subestimación del tiempo necesario para alcanzar el
objetivo, y el optimismo poco realista puede dañar a individuos y organizaciones al promover una
persistencia inapropiada. Ambas cualidades (autoestima y optimismo) se identificaron como
potenciales predictores positivos del compromiso labora. Parece evidente que el "compromiso
excesivo" también puede tener consecuencias negativas. Por ejemplo, aunque los empleados
comprometidos no son adictos al trabajo, pueden dedicarse tanto a su trabajo que se llevan el
trabajo a casa.

El componente de absorción del compromiso laboral parece un candidato probable para evocar un
comportamiento no saludable. Los empleados pueden sumergirse tanto en su trabajo que se olvidan
de descansar o mantener sus relaciones personales. De acuerdo con este punto de vista, se encontró
que los empleados comprometidos estaban más inclinados a mostrar comportamientos de trabajo
extraleales, como comportamientos de ciudadanía organizacional. Como consecuencia, los
empleados comprometidos tenían más probabilidades de experimentar conflictos trabajo-familia.

Proposición 8: hay un límite para el compromiso. En particular, si los trabajadores comprometidos

se involucran demasiado en las actividades laborales, pueden experimentar el trabajo: conflictos
familiares y otras consecuencias negativas.

4. ¿El compromiso está relacionado con la salud?

Estudios anteriores mostraron que el compromiso laboral se relacionó positivamente con la salud y
la viabilidad autoafirmadas. que el vigor está relacionado positivamente con la salud mental y física.
Sin embargo, las investigaciones recientes generalmente no han encontrado evidencia de un vínculo
entre el compromiso y los indicadores fisiológicos de la salud.

Tomados en conjunto, estudios previos sugieren que el compromiso se relaciona con una salud
mejor informada subjetivamente. Sin embargo, el compromiso no va acompañado de desviaciones
en el funcionamiento fisiológico (de estrés). Incluso el uso de un diseño sensible que incluye grupos
extremos (burnout vs. empleados comprometidos) no produjo los resultados esperados.

Proposición 9: El compromiso se relaciona con la salud autoinformada, pero no relacionada con los
indicadores psicofisiológicos objetivos conocidos de la salud. La investigación futura necesita
iluminar los procesos fisiológicos que explican la relación entre el compromiso y la salud.

5. ¿Cuáles son las intervenciones efectivas para el compromiso?

Las organizaciones se han interesado cada vez más en cómo desarrollar el compromiso con los
empleados. Aunque hasta la fecha "existen muy pocas intervenciones para mejorar la participación
en el trabajo y se han probado", será útil clasificar las intervenciones de compromiso en términos
organizativos, laborales e individuales. Es probable que se necesite una combinación de
intervenciones en los distintos niveles para desarrollar, insertar y mantener el compromiso en los
entornos organizacionales.

La evidencia preliminar indica que las intervenciones para promover el compromiso requieren un
esfuerzo sostenido. Las declaraciones de buenas intenciones, valores elevados y breves períodos de
porristas no tendrán un impacto sostenible en la energía de los empleados y la identificación con su
trabajo.

Ejemplo de intervención sostenida: programa Civility Respect and Engagement at Work (CREW) que
se basa en una secuencia de 6 meses de sesiones grupales siguiendo los principios de desarrollo
organizacional para mejorar el civismo entre colegas. El proceso finalmente mejoró el engagement
de los trabajadores.

El compromiso organizacional con la participación en el trabajo requiere el respaldo del liderazgo

superior que idealmente se realiza al reconocer el compromiso como un valor central.

Instituir el engagement requiere políticas bien pensadas que integren la participación en las
decisiones relacionadas con la gestión del desempeño y el desarrollo profesional. Además, los
déficits de compromiso pueden proporcionar información crítica al liderazgo acerca de dónde la
organización no está logrando realizar sus valores propuestos. Es decir, el compromiso laboral de
los empleados puede proporcionar una señal valiosa e indirecta con respecto a la calidad de los
productos y servicios.

Sugiere que los recursos laborales y personales juegan un papel importante en el compromiso.
Rediseñar los trabajos para promover el compromiso se reduce a aumentar los recursos de trabajo.
Por ejemplo, mejorar la autonomía y la retroalimentación. Además, la rotación de puestos de
trabajo y el cambio de puestos de trabajo pueden generar mayores niveles de participación porque
desafían a los empleados, aumentan su motivación y estimulan el aprendizaje y el desarrollo
profesional.

Finalmente, en términos de intervención a nivel individual, los programas destinados a aumentar la

participación laboral podrían centrarse en la creación de recursos personales, como capital
psicológico (por ejemplo, creencias de eficacia, optimismo, esperanza y resistencia) para los
empleados.

Proposición 10: Existe un sólido argumento teórico para que las intervenciones puedan influir en el
compromiso. Los investigadores necesitan alinearse con los profesionales para demostrar que las
intervenciones de compromiso funcionan.