Negociación Colectiva

135.- Definición, importancia

Es un procedimiento laboral por el cual los trabajadores plantean:

 Aumento de remuneraciones
 Fijación de remuneraciones mínimas
 Modificación de las condiciones de trabajo
 Creación de cualquier otro derecho de carácter social

Posibilita el ejercicio del derecho de negociar de los trabajadores y de los empleadores. La petición es dirigida a los
empleadores ya que con ellos se celebra la convención colectiva, pero también se puede dar al Estado para la creación
de nuevos derechos.

Lo empleadores pueden negociar:

Argumentando con:
 Reducción de turnos - causas económicas o técnicas
 Jornada de trabajo - caso fortuito
- fuerza mayor
 Despedir parcial o totalmente a su personal

Reconocida: Constitución

Base legal: Normas internacionales ratificados en el Perú

 Convenio 98 de la OIT: para trabajadores en general

 Convenio 151 de la OIT: para trabajadores de la administración pública

Cuando la petición es a:

 Título individual. No obliga al empleador a negociar.

 Organización sindical. Obliga al empleador a negociar.

Punto de vista económico. La negociación colectiva es el trato para establecer las condiciones de utilización de a
fuerza de trabajo por los empleadores.

El pliego de reclamos contiene:

 Planteamiento de los trabajadores

 Bases de la oferta de fuerza de trabajo

El acuerdo cierra el trato por el periodo pactado o como fije la norma legal. Este acuerdo forma parte del mercado de
fuerza de trabajo siendo una operación de intercambio económico.

Sí una parte de la inversión está destinada a obtener la fuerza de trabajo, y que es semejante la proporción de los
ingresos del trabajo en relación de dependencia del ingreso total. De esto podemos deducir la importancia de la
negociación colectiva.

Por otro lado, el TUO de la LRCT limita el derecho de negociar y digo que sol las presas que hubieren cumplido por lo
menos 1 año de funcionamiento están facultadas a esto, pero entra en contradicción con la Constitución.

136.- La Negociación Colectiva en economías de Mercado Libre de fuerza de trabajo y en economías de

intervención estatal

El marco legal para la transacción económica son las normas procesales y estás dependen del modelo económico del
país.

Mercado libre con acuerdo de las partes sin intervención del Estado. Sí los trabajadores realizan una petición, las
autoridades estatales no de involucran realizando conciliación o arbitraje. La acción sindical de los trabajadores no es
restringida, si ellos ven la necesidad de realizar una huelga. Los empleadores pueden si bien pactar, por los efectos
económicos que está pueda causar; o de los contrario, pudiendo mantener la demanda deciden que los trabajadores
prolonguen su huelga hasta que se les agote sus fondos y acepten sus propuestas.

La economía de mercado libre tiene dos caracteres:

 El libre trato entre las partes, sin la intervención estatal.

 El ejercicio real de su derecho de huelga. *
Tal es la asociación en la Unión Europea de un mercado libre constituido por todos ellos, incluye la libre negociación
colectiva y el derecho de huelga para establecer el precio de la fuerza de trabajo, lo que da lugar a su designación como
economía social de mercado.

Esta manera de ser es la statu quo el cual llegaron los empresarios y dirigentes de la Socialdemocracia luego de la
primera guerra mundial que continua como un pacto social recogido en las Constituciones aprobadas luego de la
segunda guerra mundial.

Cuando el estado interviene, la negociación colectiva suele ser limitada; y, por ende, también la huelga puede ser
restringida de hecho o de derecho. Cada país con intervencionismo estatal ha adoptado ciertas formulas determinadas
por su evolución económica, social y jurídica y por la composición de clase de los partidos políticos o de los grupos
económicos llegados al poder del estado.

A. LOS PRESUPUESTOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA.

Son presupuestos de la negociación colectiva los elementos concurrentes para que ella pueda tener lugar. Partes, el
nivel de la negociación, el pliego de reclamos y la intervención de las autoridades administrativas de trabajo.

a) LAS PARTES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Son los trabajadores y los empleadores.

1. Los trabajadores

137. Sujetos de negociación: conjunto de trabajadores organizados ya en una organización sindical ya coaligados solo
para este efecto si no tienen organización sindical.

Las organizaciones sindicales participan en la negociación colectiva en pleno derecho, facultad inherente a la
personalidad sindical.

Dos aspectos: la extensión de la representación y quienes la ejercen

1.1. La extensión de la representación.

138. Representación en la empresa.

Al sindicato:

Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentren afiliados a su organización, por ámbito,
categoría, sección o establecimiento determinado. Por extensión los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los
trabajadores de su ámbito representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito.

Si durante la negociación colectiva la autoridad de trabajo cancela el registro sindical, la mayoría absoluta de los
trabajadores podrá acordar en asamblea proseguir con dicho trámite, designando a tres delegados que los representen.

Al sindicato mayoritario, si hay varios: La representación a excepción del personal de dirección y de confianza será
ejercida por el sindicato.

Al conjunto de sindicatos: De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito podrán ejercer conjuntamente la
representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.

Los sindicatos determinan la forma que ejercerán esa representación.

A la delegación de los trabajadores si no hay sindicato: Es decir a los representantes expresamente elegidos por mayoría
absoluta de trabajadores.

A la federación de los trabajadores de la empresa: No hay impedimento legal para que los sindicatos de varios centros
de trabajo de una misma empresa constituyan una federación, ella asuma la representación.

139. Representación en la rama de actividad o gremio.

Según el ámbito ocupacional tiene la representación “la organización sindical”

De existir varios sindicatos o federaciones: si hay un solo sindicato o una sola federación, le corresponderá la
representación a uno u otro, de existir varios sindicatos o federaciones le correspondería la representación a la que afilie
a la mayoría absoluta.

Para que el producto de una negociación colectiva tenga efecto general para todos, se requiere que la organización
sindical represente a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio, en el ámbito local, regional o
nacional.
En caso no se cumplan, el producto de la negociación colectiva, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados.*

1.2 Quienes ejercen la representación

140. La comisión de negociación.- “La representación de los trabajadores de todo ámbito de negociación estará a
cargo de una comisión constituida por no menos de tres(3) ni mas de doce(12).

Según el reglamento del TUO de la LRCT (art.36) la comisión negociadora puede estar conformada por:

a. Tres (3) representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de los
trabajadores.
b. Hasta dos (2) dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de cincuenta (50)
trabajadores.
c. Un (1) dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce (12) por cada cincuenta (50) trabajadores que
excedan al número señalado en el inciso anterior.

La designación de los representantes de los trabajadores debe constar en el pliego de reclamos, todos los miembros de
la comisión gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el
inicio de la negociación y hasta tres(3) meses de concluida esta.

LOS EMPLEADORES

Sus representantes Su participación es a título individual cuando la negociación colectiva es promovida por uno o varios
sindicatos de centro de trabajo o de empresa; en este caso el empleador puede hacerse representar por las personas
que designe, la designación de los representantes de los empleadores puede ser en cualquiera de las formas admitidas
para el otorgamiento de poderes por lo tanto los empleadores podrían ser representados por:

a) Sus mandatarios legales

b) El jefe o los jefes de la oficina de las relaciones industriales
c) Los mandatarios a quienes otorguen poder especial

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que corresponda a los trabajadores.

142. Asesoramiento de las partes,. Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso por abogados y
otros profesionales debidamente colegiados, así como por dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se
encuentren afiliadas. Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún
caso sustituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.

B) EL NIVEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

143. El derecho de negociar colectivamente como marco del ámbito y nivel de la negociación

El TUO de la LRCT se ha conferido a los empleadores la facultad de fijar el nivel de la negociación colectiva, puesto que
depende de ellos acordarlo. En consecuencia si un sindicato o una federación por rama de actividad o gremio
promueven una negociación colectiva en representación de los trabajadores de las empresas de esa actividad o gremio,
y los empleadores o la organización de empleadores se niegan a negociar no es posible la negociación a ese nivel lo
que obliga a cada organización sindical de empresa a presentar por separado su pliego de reclamos como viene
sucediendo actualmente

De serles rechazados el pliego y de insistir las organizaciones sindicales por rama de actividad o gremio en el ejercicio
de su derecho constitucional de negociar colectivamente podrían declarar la huelga. Resulta evidente que la ley no debe
atizar el conflicto de hecho por el contario deben de facilitar su solución, basándose en lo que dice la constitución
garantizar el derecho a la negociación colectiva y promover la solución pacífica del conflicto.

C) EL PLIEGO DE RECLAMOS

144. Noción, Contenido.- Es el documento donde están contenidos los puntos conformantes de la petición de la
organización sindical o, a falta de esta los trabajadores reunidos, presentada a los empleadores y que sirve como base
para la discusión o para la solución entre ambas partes, eremos su contenido, sus requisitos y su presentación.

a) La denominación y el número de registro de los sindicatos que lo suscriben y el señalamiento de un domicilio único
para efectos de las notificaciones
b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora, haciendo constar ¨expresamente las facultades de
participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de estas, suscribir
cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención de un acuerdo por exceso en el uso de las atribuciones
otorgadas, salvo que se demuestre la mala fe
 c) La denominación social y el domicilio de cada empresa comprendida
d) Las peticiones que se formulen deberán tener la forma clausulas e integrarse armónicamente dentro de un solo
proyecto de convención
e) La firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados,
de no haber sindicato

En el TUO de la LRCT ni se indica los conceptos de remuneraciones y condiciones de trabajo como lo hacía el derogado
DS 006-71-TR.

La definición legal de remuneración está contenida en el D. Leg. 728; es una reproducción del art. 9 del D. legi. 650
¨Constituye remuneración para todo efecto legal e íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea a forma o demonización que tenga, siempre que sean de su libre disposición

Se consideran condiciones de trabajo todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación; vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador

Se puede añadir otros aspectos relativos al empleo, a la formación profesional, etc.

Dispone una norma: ¨El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical
correspondiente, podrán establecer de común acuerdo programas de capacitación y productividad, organizados a través
de comisiones paritarias

D) INTERVENCIÓN DE LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS DE TRABAJO

145. Funciones de las autoridades administrativas de trabajo

Las autoridades administrativas de trabajo conducen la negociación desde su comienzo. En todo momento la
negociación es un debate encuadrado por la administración del trabajo, sin que, por ello, esta pueda sustituir a las partes
en la negociación y el acuerdo

146. Competencia.- Puede ser en razón de la materia y territorial

En razón de la materia, la competencia ha sido atribuida a las subdirecciones de negociaciones colectivas de las
direcciones regionales

a) Los subdirectores de negociaciones colectiva, Jefes de Zona de Trabajo o Jefes de Zonas descentralizadas, según
sea el caso, admitirán a trámite, se pronunciaran sobre los incidentes promovidos
b) Los directores de prevención u solución de conflictos laborales o los directores subregionales, según sea el caso,
absolverán en segunda y última instancia los recursos impugnatorios, que se planteen contra los autos expedidos
en primera instancia
c) Los directores Regiones de Trabajo y Promoción Social expedirán resolución en segunda y última instancia de lo
resuelto por el inferior en aplicación del artículo 68 del D ley 25593

Territorialmente son competentes para seguir el procedimiento de negociación colectiva, las autoridades administrativas
de trabajo del lugar en que se encuentra el centro o centros de trabajo donde prestan servicios los trabajadores
comprendidos por la reclamación *

B.- LAS ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Se da en 3 etapas:

a) Negociación directa
b) Conciliación
c) Solución por un tribunal arbitral

a) LA NEGOCIACION DIRECTA

En esta parte se discute los pliegos de reclamaciones en el lugar que se decida sin presencia de la autoridad del trabajo

147.- Duración del periodo negocial .- Presentación del pliego.- El periodo negocial tiene una duración de un año
como mínimo si no hay una negociación colectiva anterior , esta duración empieza a contarse desde la fecha de
presentación del primer pliego de peticiones . A falta de acuerdo su duración es de un año.

1. El pliego se presenta a la empresa y una copia a la autoridad del trabajo, en caso la empresa se negara a
recibirlo se entrega a la autoridad del trabajo teniendo como fecha la de presentación la de ingreso por la mesa
de partes.
 2. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la autoridad
del trabajo
3. Si la organización sindical presenta un pliego por primera vez puede hacerlo en cualquier momento ,luego de
transcurrido el primer año de funcionamiento de la empresa
4. La comisión designada por mayoría absoluta al a negociación colectiva permanece ante el surgimiento de un
nuevo sindicato
5. La negociación empieza con la recepción del pliego de reclamos ( es obligatoria la recepción salvo causa legal
demostrable)

148.- Citación a las reuniones.- los empleadores y la organización sindical deben señalar la fecha, hora y lugar donde
se realizaran las reuniones. La negociación se realizara en los plazos que se acuerden y debe iniciarse dentro de los 10
días calendarios de presentado el pliego

149.- Desarrollo de la negociación directa.- los empleadores están obligados a concurrir a las reuniones de la
negociación directa si estos NO lo hicieran o se negasen a la fijación de una fecha los representantes de los trabajadores
podrían reiterar la citación bajo apercibimiento de dar por rota la citación, lo mismo sucede si los representantes de los
trabajadores no asisten; en ambos casos se comunica a la autoridad del trabajo solicitando la instalación de la junta de
conciliación.

En caso estén presentes ambas partes se elige al presidente de debates y el cargo recae alternativamente en n
trabajador o empleador; se pueden realizar las reuniones que se deseen; no obstante hay que observar algunas reglas:

1. Proposición por los empleadores de cláusulas nuevas: podrán poner clausulas nuevas o sustitutorias que
deberán integrarse armónicamente se trata de una suerte de reconvenciones que solo es posible una vez
presentado el pliego de peticiones.
2. Obligación de los empleadores a informar: a petición de los representantes de los trabajadores los empleadores
deben proporcionar información necesaria sobre la situación de la empresa (económica, financiera, social, etc.)
siempre y cuando la información no sea perjudicial para la empresa la información a darse debe acordarse si no
hay acuerdo la autoridad del trabajo precisara la información que debe ser proporcionada. Y se debe guardar
reserva absoluta sobre la información
3. Negociación de buena fe : actuar e buena fe y abstenerse de toda conducta lesiva
4. Dictamen económico-social por el ministerio de trabajo y P.E. : se encarga del estudio de las peticiones laborales
para evaluarlas y emitir una decisión relacionada a las necesidades de los peticionantes.

PARTE 5 – ESCOLAR

152. ADOPCION DE LA VIA ARBITRAL

La Ley faculta a los representantes de los trabajadores a emprenderla. Es posible hacerlo tanto en la etapa de
negociación directa como en la de conciliación, e incluso si la organización sindical optase por declarar la huelga. Si no
se hubiera llegado a un acuerdo en negociación directa, o en conciliación, podrán las partes someter el diferendo a
arbitraje, caso en el cual se requerirá la aceptación del empleador.

 MATERIA DEL ARBITRAJE: Las partes de común acuerdo están facultadas para fijar aspectos puntuales de
discrepancia respecto a los cuales debe pronunciarse el árbitro.
 COMPROMISO ARBITRAL: La decisión de someter la controversia a arbitraje constara en una acta denominada
“compromiso arbitral” que contendrá el nombre de las partes, los de sus representantes y sus domicilios, modalidad
de arbitraje, información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje, lugar de arbitraje y facilidades para
el funcionamiento del Tribunal.
 COMPOSICION DEL TRIBUNAL ARBITRAL: El Tribunal arbitral en los casos que proceda, estará constituido
siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros.
 INTERVENCION DEL MINISTERIO DEL TRABAJO: Las conductas de las partes podrían ser distinta, podría ocurrir:
1. Qué propuesta la vía arbitral por los representantes de los trabajadores, los representantes de los empleadores
no la admitan o nada digan
2. Que acordada la vía arbitral, una o las dos parten no nombres a sus árbitros
3. Que los árbitros no se pongan de acuerdo para designar al tercer árbitro.
Para el TUO la solución es:

1. Imponer la vía arbitral: Si no hubiese acuerdo sobre el órgano arbitral se constituirá de oficio un tribunal
tripartito
2. Nombrar árbitros si las partes no lo hacen: Si no se nombran los árbitros respectivos en el plazo, la Autoridad
Administrativa de Trabajo designara el Árbitro correspondiente cuyo costo asumirá la parte responsable de su
 designación. Si por alguna razón los Árbitros designados renunciaran u otro motivo, la parte afectada deberá
sustituirlo.
3. Designar al tercer arbitro si los nombrados no lo eligen: Si no hay acuerdo sobre el órgano arbitral se
constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un presidente
designado por ambos árbitros o a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.
4. La solución arbitral procede también si se trata de una empresa del Estado, puesto que La actividad empresarial
pública o privada recibe el mismo tratamiento legal.
La obligatoriedad de la vía arbitral, de no haber acuerdo de partes, tiene una base constitucional. En efecto la
constitución de 1993 dispone que los conflictos derivados de la relación contractual solo se solucionan en la vía arbitral o
en la judicial. Según los mecanismos de protección previstos en el contrato o contemplados en la ley.

Si los conflictos son económicos, las únicas vías posibles de solución son el acuerdo de partes y la vía arbitral. El
arbitraje laboral puede ser voluntario y obligatorio.

153. QUIENES PUEDEN SER ARBITROS

Basta con que sean personas naturales capaces de ejercer sus derechos y que no se hallen incursas en las
incompatibilidades previstas por la ley de Arbitraje.

Si hay normas sobre los impedimentos para ser árbitro: En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, las
personas en general que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto en el resultado.*

Los colegios profesionales podrán publicar periódicamente nóminas de personal calificado apto para ejercer las
funciones de árbitro a que se refiere la ley.

Honorarios de los árbitros: se fijan de acuerdo a cada parte con los árbitros.

Este será equivalente al 10% de la remuneración mínima vital por cada trabajador.

154. Procedimiento Arbitral:

Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y estarán regidas por los principios de oralidad,
sencillez, celebridad, inmediación y lealtad. En la práctica los árbitros deben concretarse a estudiar los pliegos de
peticiones de las partes.

Los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes en conflicto y ejercerán el cargo con estricta
imparcialidad y absoluta discreción.

Se considera iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o de la totalidad de los miembros del tribula arbitral.
En el mismo acto una de las partes deberá estar en conflicto, lo que deberá constatar en un acta en el que señalara el
lugar, día y hora de su realización, luego cada una de las partes deberá entregar al árbitro o a los miembros del tribunal
arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de convención colectiva.

Dentro de los 5 días hábiles siguientes las partes podrán formular al árbitro las observaciones debidamente sustentadas.

El árbitro tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de pruebas, todo dentro de un plazo
máximo de 30 días naturales contados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral. En árbitro notificara
a las partes la conclusión de esta etapa del proceso.

En la tramitación en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro procederá de oficio, cuidando que se
observen los principios de oralidad.

Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso, el árbitro convocara a las partes a fin de darles a conocer
el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.

155. Extensión de la facultad de decidir de los Árbitros.

En la solución de conflictos jurídicos el arbitraje puede ser de derecho, caso en el cual estos resuelven la cuestión
controvertida con arreglo al derecho aplicable, o de conciencia cuando resuelven conforme a sus conocimientos y leal
saber y entender, como sucede en los conflictos civiles y comerciales.

En las negociaciones colectivas no puede hablar un arbitraje de derecho puesto que son planteamientos destinados a
crear nuevas normas convencionales o a dar sin efecto ciertas obligaciones de las partes.

Aquí el método tradicional se solución es el arbitraje de conciencia por el cual estos evalúan las propuestas de las partes
y emiten una decisiones basada en la razonabilidad.
Hay otro método denominado de elección de la última oferta conde deja a los árbitros la elección de la oferta de una de
las partes, con modalidades; la primera por la cual cada parte presenta una propuesta final al árbitro o al tribunal arbitral
y el decide por una de ellas convirtiéndola en un laudo, la segunda consistente en que cada parte puede presentar dos
propuestas combinando sus pretensiones debiendo elegir el árbitro una de las cuatro (elección seriatim) y explicar el
porqué de su elección.

Una variante de las modalidades indicadas es la denominada mediación arbitral, sonde puede antes de llegar a un laudo
convocar a las partes para debatir sus propuestas hasta llegar por si mismas a un acuerdo.

En nuestra legislación, se ha incorporado como método arbitral las negociaciones colectivas el de ‘elección de última
oferta’, modalidad más rígida.

Así dice el TUO ‘el laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes no combinar
planteamientos de una y otra.

PARTE 9 – CLARISA