Uno de los procesos más importantes para una compañía es la selección del personal.

Los trabajadores
son, en últimas, el mejor activo de las organizaciones, y conviene que su elección se fundamente en
criterios claros.
Contrario a lo que se pensaba hasta hace poco, no se trata de seleccionar a las mejores personas en
términos de rendimiento. Este indicador es importante, quién lo duda; sin embargo, no es el único al cual debe
recurrir un jefe de Recursos Humanos cuando se enfrenta a la laboriosa tarea de elegir
entre varios candidatos.
La selección de personal, o también llamado reclutamiento, es un proceso que exige la puesta en marcha
de criterios integrales. Además del rendimiento, también importan cuestiones como la actitud, la
disponibilidad, la aspiración salarial, la cualificación y, cómo no, la experiencia en puestos anteriores.
Si quieres empezar a aplicar el liderazgo transformacional, te enseñamos cómo en nuestra guía: ¿Qué es el
liderazgo transformacional y cómo desarrollarlo dentro de tu empresa?

¿Cómo reclutar personal? Algunos pasos básicos

Para no morir en el intento, los responsables de Recursos Humanos deben tener clara la importancia
de asumir el reclutamiento como un proceso. La primera impresión es importante, pero no definitiva. Por lo
general, no basta con un primer contacto entre la empresa y los candidatos a los cargos disponibles.
Por supuesto, las etapas de selección varían en función de cada caso. No obstante, los pasos que no deben
faltar en cualquier proceso de este tipo son:
1. Definir la necesidad:
En otras palabras, ir al origen del proceso. Junto a los directores generales o de área, el responsable de
Recursos Humanos debe identificar las vacantes que la empresa necesita cubrir, las funciones que se derivan
de dichos cargos y el perfil que podrían cumplir los candidatos.
2. Reclutamiento:
La empresa debe emplear varios canales para difundir la oferta laboral si quiere que el perfil de los candidatos
sea variado. Entre más canales se empleen, más opciones habrá de encontrar a la persona perfecta para el
cargo.
3. Filtración de currículos:
Sin embargo, el área de Recursos Humanos también debe contar con que varios candidatos se hayan
postulado sin tener el perfil de la oferta. Esto se soluciona con una filtración de currículos, un paso
fundamental para no perder tiempo contactando a quien no está cualificado para el puesto.
4. Entrevista:
El siguiente paso es uno de los más conocidos: la entrevista. La empresa puede realizar cualquier
metodología para obtener la información necesaria de cara al proceso de selección. Las hay de varios tipos:
abiertas, cerradas, individuales, grupales, test psicológicos, de rendimiento, entre otros.
5. Verificación de los datos:
Filtrados los datos y realizada una preselección de candidatos, la empresa debe confirmar los datos que
cada postulante ha suministrado en sus currículos o en el momento de la entrevista. Lo más usual son las
referencias a terceros.
6. Elección:
Tras una valoración exhaustiva de los perfiles más llamativos, finalmente llega el momento en que el jefe de
Recursos Humanos debe elegir a una persona, que a partir de ese momento será parte de la empresa. Antes
de ello es posible que se realice una segunda y hasta una tercera entrevista.
7. Inducción y seguimiento:
La empresa debe facilitar la incorporación del nuevo trabajador al menos en los primeros
días. Además, durante ese período es necesario que realice sesiones individuales con él para conocer su
nivel de adaptación al cargo y al ambiente laboral. El feedback es clave en esta etapa.

Diagnóstico Foda
F.O.D.A: Sigla de FORTALEZAS, OPORTUNIDAD, DEBILIDADES, AMENAZAS. Es una
metodología de estudio que se ocupa en proyectos, empresas etc., la cual sirve para poder
visualizar la situación actual de estas, pudiendo así planificar y gestionar acciones en un futuro.
Fortalezas Oportunidades Debilidades Amenazas
-Financiado
por Falabella.-
Múltiples Beneficios -No cumplir con
con los trabajadores, ofrecer los
-Satisfacción del
dentro de la empresa preciosmás bajos en
cliente con productos,
como también toda su gama de
servicio
convenio productos.
e infraestructura.-
conempresas (Publicidad
Líder en prevención.-
externas.-Calidad de engañosa)-No
Buenos precios y -Frecuente cambio de
Servicio al Cliente. cumplir con poseer
calidad en los necesidades de
personal calificado al
-Cantidad de Tiendas productos. interior de su
clientes.-Aumento de
en el país. competencia, directa
-Empresa de retail respectiva área.-
o indirecta.-Ingresos
altamente reconocida No logra un interés
que pueden verse
-Área de recursos en el país y mayor en los
humanos capacitado Latinoamérica. afectados por
trabajadores para
para contratar cambios en ciclos
interiorizarse en las
personal adecuado. económicos.
-Desarrollo del metas de la empresa.
personal por medio -Robos y hurtos.
–Problemas de
-Ambiente laboral de capacitaciones.
traspaso de
amigable y unificado.
información entre -La infraestructura no
-Responsabilidad áreas que componen es la adecuada frente
social empresarial. la empresa. a sismos e incendios.

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